6 minute read
DUURZAME LOOPBANEN
Kristof Delcroix, Verwater:
‘Met Welt geven we elk talent een juist plekje’
Welt is al sinds 2016 een vertrouwd Voka-traject voor Vlaamse ondernemingen. Het lerend netwerk brengt hrverantwoordelijken samen die hun personeelsbeleid willen verduurzamen en met gelijkgestemden ervaring willen uitwisselen. Waar het oorspronkelijke Welt inzette op alternatief aanwerven en werkplekleren, verschuift de focus vanaf 2021 naar inclusieve bedrijfscultuur en duurzame loopbanen.
door Emma Cottenie fotografie Koen Fasseur
De eerste 70 Antwerps-Wase deelnemers vonden al hun weg naar het vernieuwde Welt, in de voetsporen van zo’n 200 voorgangers die aan de vorige versie hebben deelgenomen. ‘Ik was tevreden toen ik hoorde dat jullie met Welt zouden focussen op inclusie. Organisaties als Voka spelen een belangrijke rol in dit verhaal’, vindt Fatima Yassir. Zij is onderzoekster in het domein ondernemerschap bij de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (SERV). Vanuit haar eerdere rol bij VDAB was zij betrokken bij de verkennende stuurgroep van Welt. ‘We zijn in Vlaanderen al decennia lang bezig met diversiteit, maar de insteek vond ik niet correct. Een diversiteitsbeleid vertrekt te vaak vanuit een probleem, een achterstand op de arbeidsmarkt. De connotatie daarbij is dat je mensen vanuit een sociale gevoeligheid moet helpen: je creëert een beeld van zwakke groepen die hulp nodig hebben. En elke werkgever denkt dan terecht: what’s in it for me?’, stelt ze. ‘Inclusie gaat verder dan diversiteit. Diversiteit gaat enkel over verschillen tussen mensen, inclusie betekent dat je er ook iets constructief mee doet. Het verhaal dat de arbeidsmarkt moet vertellen, is er een van kracht en talent. Dat verhaal staat niet los van de business. Integendeel, het zit diep in de bedrijfsdoelstellingen verweven.’
ANDERS VISSEN NAAR TALENT Als hr-manager bij tankbouwspecalist Verwater kent Kristof Delcroix Welt al sinds het prille begin. In 2016 maakte hij deel uit van de pilootgroep van het project, om anders te leren rekruteren en opleiden. ‘Verwater is op korte tijd sterk gegroeid. Vroeger konden we rond de kerktoren aanwerven. Omdat de vijver aan technisch talent aardig is leeggevist, hebben we vandaag een ander selectiebeleid nodig’, getuigt hij. Via het vorige Welt leerde Kristof een netwerk van arbeidsbemiddelaars kennen. Dat hielp hem met het aanwerven van verschillende technische profielen. Niet van onder de kerktoren, en ook niet kant en klaar van de secundaire schoolbanken. ‘Onze kijk op talent is veranderd. Onze aanwervingen zijn minder traditioneel en daardoor evolueert ons hr-beleid ook. We hebben nu een intern systeem van Verwaterambassadeurs in het leven geroepen. Daarbij geven collega’s starters een intensieve coaching op de job. We letten er ook op dat we ambities en talent een juist plekje geven in de organisatie. Welt hielp ons om die zaken intern anders te bekijken.’
Verandering brengt steeds uitdagingen met zich mee, zo ook bij Verwater. Door af te stappen van een homogeen personeelsbestand, bestaat het bedrijf nu uit een mix van leeftijden, culturen en persoonlijkheden. Kristof Delcroix: ‘Die verschillen zorgen soms voor spanningen. Met de mensen op de vloer en de leidinggevenden zoeken we naar constructieve manieren om daarmee om te
Nog dit najaar start een nieuwe Welt-groep. Meer weten? Info via welt.aw@voka.be of scan deze QR-code
gaan. We willen graag een meer inclusief beleid in alle lagen van onze organisatie en tussen alle collega’s. Diversiteit is één ding, maar het is voor ons belangrijk dat alle medewerkers onze normen en waarden van bij het begin hanteren. Dat gaan we ook opnemen in onze beleidsverklaring.’
Het waarom van dat inclusieve beleid is voor Verwater ook duidelijk. ‘Als wij enkel zouden werven uit de groep van pas afgestudeerden van technische scholen in de buurt, zou het simpelweg niet meer lukken’, weet hij. ‘Ook praktisch pas je een aantal dingen aan. Tijdens de coronacrisis botsten we bijvoorbeeld op het probleem van collectief vervoer. Sommige van onze medewerkers hebben geen rijbewijs en geraakten dus niet meer ter plaatse, omdat carpoolen niet meer kon. Daarom werken we nu aan een fietsleaseplan. We moeten verder kijken dan we vroeger deden.’ Met die inclusieve doelstelling nemen Kristof en zijn collega’s bij Verwater dit voorjaar opnieuw deel aan Welt. ‘Dat is een goede katalysator: je krijgt er handvaten om intern aan de slag te gaan en kan afstemmen met collega-hrverantwoordelijken.’
BEDRIJFS-DNA NIET OMGOOIEN Welt start in het collectieve traject met de strategie rond inclusie en werkt zo verder naar leiderschap en hr-processen in de organisatie. ‘Beginnen bij je interne strategische visie is belangrijk’, bevestigt Fatima Yassir. ‘Het aanwerven van divers talent is eigenlijk de laatste stap. Eerst moet je je de vraag stellen of je organisatie wel inclusieproof is, dan direct extern te gaan rekruteren en daarna vast te stellen dat nieuwe medewerkers snel weer de deur uit zijn omdat je niet weet hoe ermee om te gaan. Veel bedrijven schrikken daar in het begin van. Ze hebben het gevoel dat ze het DNA van hun bedrijf, hun hele cultuur en personeelsbestand moeten omgooien. Maar daar gaat het niet over. Inclusie betekent niet je deuren blind opengooien, maar openstaan voor elk, ook atypisch talent dat past binnen jouw cultuur. Bespreek met sollicitanten ook welke waarden niet onderhandelbaar zijn en waar je water bij de wijn kan doen.’
Waarom dan toch die specifieke aandacht voor divers talent en het inclusief opnemen ervan? ‘Als je er niet bij stilstaat of het niet benoemt, grijpen we automatisch naar wat we kennen. Ons brein doet dat onbewust: dat is het idee van unconscious bias’, legt Fatima Yassir uit. ‘Als je je niet bewust bent van die onbewuste vooringenomenheid en geen zicht hebt op wat inclusie inhoudt, sluipt het systematisch binnen in ons denken, onze processen en onze beslissingen. Er is dus nog nood aan bewustwording daarover. Je loopt anders een groot deel van het potentiële talent mis. Dat is meteen de grootste valkuil voor bedrijven die nog niet bezig zijn met een divers en inclusief personeelsbeleid. Voor hen werkt het vandaag prima zo en dat blijft nog wel even het geval. Maar binnenkort stellen ze vast dat ze geen instroom meer hebben en dat de concurrentie sneller en vooruitstrevender innoveert. Dan kan je het je niet meer veroorloven om drempels te behouden in je organisatie.’ Ze beseft ook dat wie wel sterk inzet op inclusie, het overzicht al eens durft te verliezen. ‘Je hoeft niet ineens alles perfect te doen. Plant een strategische vlag: waar wil je staan op vlak van inclusie? Begin met die strategische reflectie: hoe draagt inclusie bij tot het realiseren van mijn bedrijfsdoelstellingen? Neem van daar kleine stappen en begin bij wat er al is. Als je je blik blijft verruimen en met verschillende externe en interne partners van idee wisselt, kom je tot veel concrete inzichten.’
www.verwater.com
STEL UZELF DE JUISTE VRAGEN MET WELT
Het onderscheid tussen diversiteit en inclusie belicht Fatima Yassir in het Welt-traject. Zij neemt de eerste groepssessie over zelfkritisch ondernemerschap voor haar rekening. De centrale vraag daar luidt: in welke mate zijn we als organisatie strategisch inclusief? ‘Werkgevers moeten zich dat afvragen. Hoe word je als onderneming gepercipieerd en waarom? Welke waarden draag je uit en welke waarden vinden je sollicitanten belangrijk? Hoe inclusief zijn je processen? Het vraagt veel zelfkritiek en dat is moeilijk. Als je durft toegeven dat je vandaag op bepaalde vlakken niet inclusief bezig bent, zet je de eerste stap naar groei’, vindt ze.
