Les bonnes pratiques AVANT l’entrevue
En entrevue, votre carte d’atout est votre solide préparation : vous êtes la meilleure personne pour faire le choix du contenu que vous souhaitez transmettre et de quelle manière vous aimeriez être perçue.
Votre préparation sous-tend une CONNAISSANCE, non seulement de votre profil et de vos atouts, mais également une COMPRÉHENSION du poste et du milieu offrant le mandat. Ainsi, vous aurez plus de facilité à identifier les dénominateurs communs entre votre candidature et ce qui est recherché dans la fonction.
Comme il est impossible d’anticiper les questions exactes d’une entrevue, consacrez plutôt votre attention aux aspects que vous pouvez contrôler, notamment ce que vous souhaitez communiquer à vos interlocutrices et interlocuteurs, tant au niveau de votre contenu que par votre attitude.
Vous
Parcours d’études ou spécialisation, connaissances pertinentes (savoir)
Exigences significatives, compétences, réalisations (savoir-faire)
Qualités, personnalité (savoir-être)
Valeurs, aspirations et sources de motivation
Poste et organisation
Exigences du poste et profil recherché
Rôle et responsabilités de l’emploi Compétences recherchées
Mission, valeurs, plan stratégique et expertise du milieu
Préparez votre entrevue en suivant ces 5 étapes :
1
Révisez le descriptif du poste et complétez l’Outil d’analyse d’une offre d’emploi afin de pousser plus loin votre réflexion (ex. : mises en contexte et exemples concrets illustrant votre savoir, savoir-faire, savoir-être).
2
Repérer dans la description de l’emploi, les compétences recherchées, qu’il s’agisse de compétences spécifiques au poste ou des compétences transversales. Vous pourrez plus facilement préparer des exemples démontrant vos capacités.
3
Relisez votre dossier de candidature afin d’être à l’aise de fournir des exemples précis en lien avec votre parcours et aussi pour mieux affirmer votre motivation (poste et contexte de travail).
4
Informez-vous davantage sur le poste et sur l’organisation (ex. : expertise, mission, philosophie de gestion). Consultez le site web de l’organisation, son rapport annuel, sa page LinkedIn et discutez avec des personnes de votre réseau susceptibles de pouvoir vous renseigner.
5
Identifiez des questions que vous aimeriez poser en cours ou en fin d’entrevue (voir section Questions incontournables).
Tirez profit de votre entrevue : faites bonne impression!
La personne candidate qui est retenue au terme du processus de sélection sera souvent celle qui aura su donner la meilleure impression. Celle-ci débute dès les premières communications, que ce soit par la qualité de votre dossier de candidature, les courriels d’échanges avec l’employeur et lors d’une entrevue de présélection. Cette impression se poursuit, le jour de l’entretien, dès votre arrivée auprès du personnel à la réception jusqu’à la toute fin, en remerciant les personnes qui vous ont reçu à l’entrevue.
Aide-mémoire
Avant l’entrevue
• Il arrive parfois que l’on vous contacte par téléphone pour une pré-entrevue, et ce, sans préavis. Si les conditions ne sont pas favorables pour mener l’échange, n’hésitez pas à le préciser en vous rendant disponible pour un moment plus opportun.
• Informez-vous de la durée prévue de l’entrevue et vérifiez si des tests sont planifiés.
• Prévoyez l’itinéraire, le transport et le temps requis pour vous rendre sur les lieux.
• Préparez un dossier rassemblant des documents pertinents (ex. : une copie du CV envoyé, des attestations de diplômes ou relevés de notes, des travaux pertinents, votre liste de références et/ou de lettres de recommandation).
Le jour de l’entrevue
• Idéalement, arrivez 5 à 10 minutes à l’avance et si un retard est anticipé, avoir en mains, les coordonnées de l’employeur afin de le prévenir.
• Habillez-vous d’une tenue professionnelle adaptée au type de poste concerné ainsi qu’à l’organisation.
• Prenez soin d’éteindre votre téléphone cellulaire.
• Lorsque l’intervieweur ou l’intervieweuse vous accueille, présentez-vous en lui démontrant par votre communication non verbale, votre enthousiasme à le rencontrer (ex. : contact visuel, sourire).
Durant l’entrevue
Votre attitude
• Autant que possible, adoptez une posture calme, détendue et n’oubliez pas de sourire.
• Optez pour un débit et un ton de voix bien dosés.
• Si votre niveau de stress devient nuisible, vous pourriez alors nommer votre nervosité en signalant l’importance de ce moment pour vous. Généralement, cela aura l’effet de détendre l’atmosphère et pourra vous aider à reprendre le contrôle de vos interventions.
• Demeurez sensible au langage non verbal des personnes présentes à l’entrevue, ce qui vous permettra de valider si vos propos sont bien compris.
• Si l’attitude de la personne qui vous interview est inattendue, concentrez-vous sur ce que vous voulez nommer et laisser comme impression. Gardez à l’esprit que ce comportement n’est sans doute pas lié à vous directement.
Vos réponses
• Formulez des réponses courtes, appuyées par des exemples concrets et toujours en termes positifs. Évitez de répondre simplement par « oui » ou « non ».
• Parlez au « je » dans la mesure du possible, question de pouvoir démontrer, ce qui vous distingue particulièrement. Dans le cadre d’un travail d’équipe, tentez de présenter votre apport tout en insistant sur les réalisations collectives.
• Demeurez authentique et stratégique dans le choix des réponses : restez honnête sans tout dévoiler.
• Si vous avez à discuter d’une situation difficile, prenez soin de rassurer l’employeur (ex. : compétences impliquées, acquis ou apprentissages relatifs à la situation, moyens privilégiés pour résoudre le problème).
Voir section Méthode STAR pour une réponse complète.
• Demandez des précisions ou une reformulation si une question manque de clarté.
• Évitez les sujets délicats tels que le salaire et les avantages sociaux, à moins que l’interviewer le fasse. Cela sera nettement plus avantageux d’en discuter une fois que le poste vous sera proposé. En effet, vous serez alors en meilleure posture pour négocier au besoin.
Fin de l’entrevue
• Posez des questions faisant ressortir votre intérêt pour le poste, ou relativement à l’organisation (ex. : répartition des tâches, composition de l’équipe, projets à venir, journée « type »).
• À la demande de l’employeur, remettez une copie de votre liste de références et de vos lettres de recommandation. Dans le cas où l’employeur n’en fait pas la demande et que votre intérêt pour le poste demeure, proposez-lui des copies de vos documents.
• Conservez une attitude professionnelle jusqu’à la fin de l’entrevue, même si l’intérêt pour le poste s’estompe. Éventuellement, d’autres opportunités pourraient vous être proposées si vous avez démontré de la crédibilité et un intérêt à évoluer au sein de l’organisation.
Après l’entrevue
• Faites une auto-évaluation de votre expérience d’entrevue afin d’identifier les éléments à ajuster dans la perspective des prochains entretiens.
• Dans la mesure où l’entrevue a servi à confirmer votre intérêt pour le poste et le milieu professionnel, vous pourrez envoyer dans un court délai, un courriel de remerciement à l’intention des personnes présentes à l’entretien de sélection.
• Évaluez dans quelle mesure le poste correspond à vos objectifs et à vos besoins et relevez si des questions importantes demeurent ou si certains éléments devraient être négociés ou discutés advenant une offre formelle (ex. : salaire, avantages sociaux, horaire).
• Dans le cas où l’employeur ne donne pas de nouvelles dans le temps convenu, faites un suivi en vous attendant à recevoir une offre ou un refus.
Si vous n’obtenez
pas le poste
Les personnes responsables du recrutement ont souvent des choix difficiles à faire. Il se peut que votre candidature ait plu aux membres du comité, mais qu’une autre personne ait été choisie. Ainsi, conservez une approche professionnelle en tout temps et tentez de mieux comprendre le contexte de la décision, et ce, sans démontrer votre découragement. Certaines raisons peuvent expliquer que le poste ne vous ait pas été offert :
• une personne de l’interne a obtenu le poste;
• vos références ne sont pas concluantes ou n’ont pu être jointes;
• seulement un léger manque d’expérience ou de connaissance a fait la différence dans le choix de l’employeur.
Si votre candidature n’est pas retenue, profitez de l’occasion pour demander des rétroactions sur votre prestation et des conseils d’amélioration, de façon à vous ajuster pour d’éventuelles entrevues.
Concluez de façon positive tout en nommant votre intérêt pour un futur poste.
Questions d’entrevue : les incontournables
Questions classiques
Question : Pouvez-vous me parler de vous?
L’intention de la personne qui recrute ou ce qu’elle cherche à savoir
En apprendre davantage sur vous en tant que future ou futur collègue, notamment en ce qui concerne otre personnalité et votre parcours.
Conseils à l’intention de la personne interviewée
• En une à deux minutes, faites une brève introduction en mettant l’accent sur certains points saillants de votre parcours (ex. : choix du domaine de spécialisation, une expérience significative, intérêts particuliers), vos compétences clés, vos qualités et vos valeurs.
• Évitez les récits de vie, ou, à l’inverse, de communiquer des informations trop succinctes.
• Misez sur des éléments qui vous différencient.
• Évitez de réciter votre CV.
Question : Quelles sont les raisons qui vous motivent à joindre notre organisation?
L’intention de la personne qui recrute ou ce qu’elle cherche à savoir
Connaitre les points communs que vous avez avec l’organisation et les raisons qui vous ont motivé à postuler.
Conseils à l’intention de la personne interviewée
Établissez les liens entre les informations recueillies sur l’organisation, votre profil (ex. : valeurs communes, intérêt et concordance avec la mission) et vos ambitions professionnelles.
Question : En quoi cet emploi s’inscrit-il dans votre parcours professionnel?
L’intention de la personne qui recrute ou ce qu’elle cherche à savoir
En savoir davantage sur vos projets de carrière et s’assurer que le poste est une étape logique pour l’atteinte de votre but professionnel.
Conseils à l’intention de la personne interviewée
• Présentez votre parcours en exposant le fil conducteur et en démontrant le lien avec le poste offert.
• Vous pouvez nommer les défis stimulants que vous y voyez et de quelle manière vous sentez que vos acquis seront mis à contribution.
?
Question : Si vous pouviez améliorer un aspect de votre personnalité, que changeriez-vous (qualités/défauts)?
L’intention de la personne qui recrute ou ce qu’elle cherche à savoir
• Souhaite évaluer si vous avez une bonne connaissance de vous et que vous connaissez vos limites.
• Veut s’assurer que vous êtes en mesure de composer avec vos défis.
Conseils à l’intention de la personne interviewée
• Expliquez à l’aide d’un exemple vécu et nuancé, tout en contextualisant vos propos.
• Nommez les moyens que vous prenez pour éviter que ces défauts nuisent à l’accomplissement de vos tâches ou à vos relations professionnelles.
• Misez sur des défauts dont vous pourrez fournir une explication rassurante.
• Demeurez toujours authentique.
• Attention : Les défauts relèvent de la personnalité et ne font pas référence à des défis techniques tels que le niveau de maîtrise d’un logiciel ou d’une langue.
Question : Parlez-nous d’une réalisation?
L’intention de la personne qui recrute ou ce qu’elle cherche à savoir Déceler votre sens de l’implication, de l’innovation, voire votre leadership et peut chercher à identifier votre sens de l’initiative.
Conseils à l’intention de la personne interviewée
• Optez pour une réalisation (accomplissement) témoignant de votre engagement dans un contexte professionnel, sinon, tirée d’une implication sociale ou même d’une initiative personnelle.
• Évoquez le contexte, expliquez le choix de vos actions et leurs retombées.
• Vous pourriez saisir l’occasion de mettre en valeur vos compétences impliquées.
Question : Où vous voyez-vous sur le plan professionnel d’ici les trois (3) prochaines années?
L’intention de la personne qui recrute ou ce qu’elle cherche à savoir
Évaluer votre motivation et l’intérêt que vous avez pour votre domaine et l’organisation à long terme. Il peut aussi vérifier votre niveau d’ambition et déceler si le poste est pertinent pour votre carrière.
Conseils à l’intention de la personne interviewée
• Si le poste s’avère votre premier choix, misez sur le fait que vous souhaitez développer et consolider vos compétences dans le cadre de cette fonction. Portez toutefois attention à ne pas paraitre trop « ferme » quant à vos ambitions, si vous convoitez par exemple un poste au niveau décisionnel d’ici trois ans. Cela pourrait donner l’effet de vouloir prendre la place de… ou laissez présager que vous avez moins d’intérêt pour le poste offert en ce moment.
• Si vous souhaitez occuper le poste à court ou moyen terme, car vous avez d’autres projets (ex. : retour aux études, obtention d’un autre poste correspondant davantage à vos intérêts et/ou compétences), demeurez ouvert(e) dans votre réponse. En effet, il arrive parfois que des personnes sous-estiment l’emploi, et se rendent compte en occupant le poste non seulement qu’il leur correspond, mais qu’il peut aussi être l’emploi qui les positionne avantageusement pour la prochaine étape (par exemple : processus de construction de carrière).
?
Question : Quelles sont vos attentes salariales?
L’intention de la personne qui recrute ou ce qu’elle cherche à savoir
Cette question fait référence à votre connaissance du marché du travail, à l’évaluation de votre valeur (niveau de scolarité, expérience pertinente) et à vos exigences et besoins en termes de conditions de travail.
Conseils à l’intention de la personne interviewée
• Élaborez tout d’abord un budget raisonnable afin d’identifier votre revenu minimum possible.
• Ensuite, faites des recherches via différentes ressources fiables et en consultant des offres similaires pour des milieux comparables afin de vous préparer à bien répondre. Calculez le salaire annuel et son équivalent en taux horaire.
• Il est important de considérer la rémunération en tant que telle, mais il faut aussi tenir compte de la rémunération globale (ex. : vacances, congés personnels, journées maladie, flexibilité, télétravail).
• Finalement, faites état de vos recherches en présentant une fourchette salariale (ex. : entre XX XXX $ et XX XXX $ annuellement ou X $/heure à X $/ heure) et en démontrant de l’ouverture à une discussion éventuelle.
• Évitez de chercher à négocier durant l’entrevue. Patientez plutôt jusqu’à ce que l’on vous offre le poste formellement, vous aurez alors plus de pouvoir dans cet échange.
Question : Pourquoi devrions-nous arrêter notre choix sur votre candidature?
L’intention de la personne qui recrute ou ce qu’elle cherche à savoir Cette question conclut souvent l’entrevue de sélection et l’employeur peut être intéressé à clore l’entretien en vous écoutant en final, sur un court résumé des aspects positifs de votre candidature.
Conseils à l’intention de la personne interviewée
• Saisissez l’occasion de résumer vos atouts à savoir vos connaissances, votre savoir-faire et vos attitudes professionnelles tout en faisant quelques liens pertinents avec le poste. Vous avez avantage à mentionner les éléments qui seraient passés sous silence durant l’entrevue.
• Si vous percevez que l’entrevue s’est bien passée, que les échanges ont été enrichissants et que votre intérêt pour le poste se confirme, n’hésitez pas à le mentionner.
Question : Avez-vous des questions?
L’intention de la personne qui recrute ou ce qu’elle cherche à savoir S’assurer que vous quitterez l’entrevue avec les informations dont vous avez besoin à ce stade-ci du processus de recrutement.
Conseils à l’intention de la personne interviewée
• C’est l’occasion de poser des questions d’intérêt sur le poste, le service ou la mission de l’organisation. Vous pouvez aussi clarifier la nature du ou des projets en cours ou à venir. Les sujets classiques sont toujours de mises tels que : la suite du processus d’embauche, la composition des membres de l’équipe, la formation à l’accueil, une journée-type.
• Évitez de concentrer vos questions sur les conditions salariales ou les avantages sociaux. Cela peut donner l’impression que votre choix tient compte davantage du revenu proposé que des particularités du poste et du milieu. Le sujet de la rémunération peut être abordé lorsque l’on vous annoncera que vous avez été la personne choisie.
Questions comportementales
Ces questions portent sur des problématiques ou des situations que vous avez vécues, souvent en contexte professionnel, permettant à la personne qui recrute d’évaluer votre capacité à gérer des défis potentiels relatifs au poste. Ce type de questions traite souvent de thèmes liés à des enjeux d’éthique, de gestion de conflits, de problèmes d’ordre communicationnel, voire aussi, relatifs à la gestion de tâches ou de priorisation.
Conseils à l’intention de la personne interviewée
• Afin de vous préparer à répondre à de telles questions, faites un bilan de situations vécues en lien avec les compétences exigées pour le poste.
• Pour vous aider, vous pouvez faire appel à la méthode STAR ci-dessous afin de structurer votre réponse.
• Cette méthode pourrait également être bénéfique quand vous voulez illustrer des exemples de vos forces ou des leçons tirées d’une expérience qui a représenté un réel défi.
Exemples de formulations de questions comportementales :
• Décrivez une situation où vous avez géré un imprévu.
• Parlez-nous d’un moment où vous avez fait preuve de leadership.
• Racontez-nous une situation où vous avez été confronté(e) à un manque de collaboration.
Méthode STAR pour une réponse complète
S
Situation
Résumé de la situation vécue et mise en contexte
TTâche
Explication de la tâche dont vous étiez en charge et/ou des objectifs qui étaient attendus
AAction
R Résultat
Présentation claire et
concise des actions que vous avez entreprises pour gérer la situation
Conseil : ajoutez des précisions sur votre raisonnement en expliquant vos choix d’actions
Résultat et impacts concrets de vos actions
Apprentissages(s) que vous en avez retiré(s)
Exemple
À titre de commis de bibliothèque, j’ai fait face à un cas délicat où une personne en apparence intoxiquée, s’est présentée à notre centre. Son comportement était dérangeant et inapproprié, elle parlait fort sur un ton agressif...
Pour ma part, ma tâche était d’assister la bibliothécaire, notamment pour le service à la clientèle au comptoir et d’assurer un bon fonctionnement des opérations quotidiennes.
Considérant qu’elle était intoxiquée et qu’elle dérangeait les personnes usagères, j’ai pris l’initiative :
1 D’aviser ma gestionnaire
2 De prévenir notre agent de sécurité
3 D’appuyer ma gestionnaire qui était en train d’intervenir auprès de cette personne en attendant l’agent de sécurité
Ces démarches ont permis de ramener le calme dans la bibliothèque, d’apaiser la personne et de la diriger vers une ressource communautaire adaptée. Par ailleurs, cet épisode nous a permis de revoir nos procédures d’urgence.
Mises en situation
À la différence des questions comportementales, la mise en situation est un scénario fictif soumis par l’employeur qui souhaite observer vos réflexes (réactions et comportements) dans un contexte particulier. Tout comme les questions comportementales, les mises en situation concernent habituellement des sujets liés à la vie courante au travail, tels que les imprévus, l’organisation du travail, les difficultés interpersonnelles (voir les thématiques énumérées dans la section des Questions comportementales).
En répondant à une mise en situation, il importe de garder à l’esprit qu’il n’y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses. La personne responsable du recrutement évaluera aussi votre méthode de résolution de problème dans une situation difficile.
Problème/situation : Profitez-en d’abord pour résumer votre compréhension de la situation,
Problème/ situation
particulièrement si le scénario présenté est complexe. Vous pourriez également tenter d’obtenir un peu plus de détails afin de préciser votre réponse.
Analyse : Cette étape consiste à donner accès à votre raisonnement et facilite l’explication du choix de vos actions. S’il s’agit par exemple d’une situation de conflit, vous pourriez définir ce que représente le conflit pour vous. Vous pourriez également nommer votre capacité à le gérer. Vous pouvez en profiter pour mentionner vos valeurs qui guident le choix de vos actions (ex. : la transparence étant très importante pour moi, je…). Si vous avez vécu une situation similaire, vous pourriez vous servir de cet exemple pour appuyer votre réponse en fournissant des détails sur votre approche de résolution de problèmes.
Action : Vous pouvez nommer plus d’une action à mettre de l’avant, dépendamment de l’analyse de la situation. Rappelez-vous que la démarche de résolution de problème est toute aussi importante que l’action envisagée en tant que telle.
Exemples de mise en situation
Votre supérieur insiste pour que vous lui donniez des statistiques précises sur l’état d’une situation. Toutefois, même si vous faites preuve d’un bon vouloir, vous savez fort bien que ce qu’il vous demande n’est pas possible vu le manque de données et les limites de vos outils de travail.
Comment lui expliquer le tout considérant qu’il s’emporte facilement?
À votre retour de vacances, votre directrice vous informe qu’elle doit s’absenter et que dans trois jours, vous devrez la remplacer pour une présentation portant sur un projet.
Quel est votre plan d’action?
Vous travaillez en équipe multidisciplinaire et vous considérez qu’un des membres ne remplit pas ses obligations, ce qui vous contraint souvent à faire son travail.
Comment réagissez-vous?
Vous travaillez dans un cabinet-conseil depuis environ deux ans. La collègue qui a un bureau adjacent au vôtre est actuellement en période de probation. Depuis quelque temps, vous observez que des clientes ou clients qui la consultent semblent ébranlés à la sortie de son bureau.
Que faites-vous?
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curriculum vitæ entrevue profession-
d’été stages emploi à temps partiel offres en situation réseautage carrière emcurriculum vitæ entrevue professionnelle quesemploi à temps partiel offres d’emploi situation réseautage carrière emplois d’été entrevue professionnelle questions mises temps partiel offres d’emploi curriculum réseautage carrière emplois d’été stages professionnelle questions mises en sipartiel offres d’emploi curriculum vitæ carrière emplois d’été stages emploi à professionnelle questions mises en situation réoffres d’emploi curriculum vitæ entrevue emplois d’été stages emploi à temps questions mises en situation réseaud’emploi curriculum vitæ entrevue proemplois d’été stages emploi à temps partiel mises en situation réseautage carcurriculum vitæ entrevue professiond’été stages emploi à temps partiel offres
Annexes Thèmes pouvant être abordés en entrevue
Voici des thèmes pouvant être abordés en entrevue. Sous ces thèmes, sont fournis des exemples de questions, pouvant aider à prendre en compte des variations de formulations. Exercez-vous à regarder ces questions sous l’angle de l’élément clé qui est évalué.
Est-ce une compétence/ connaissance qu’on cherche à évaluer, est-ce votre intérêt, vos qualités distinctives?
Connaissances de votre domaine professionnel, du poste ou de l’organisation
Exemples de questions :
• Que savez-vous au sujet de l’expertise de notre entreprise?
• Résumez votre compréhension du poste et en quoi il vous correspond?
• Qu’est-ce qui vous attire spécifiquement dans cet emploi?
• Quels aspects des produits ou des services suscitent votre intérêt?
• Quels seront vos deux principaux défis si vous remplissez cette fonction?
• Comment voyez-vous les enjeux relatifs à votre domaine professionnel?
• Avez-vous des idées d’actions innovantes qui pourraient être une solution à un défi associé à votre domaine d’emploi?
Votre expérience
(emplois antérieurs, stages ou implications)
Exemples de questions :
• Quel type de responsabilités aviez-vous à titre de stagiaire?
• Parlez-nous de l’expérience la plus significative de votre parcours, qui vous aidera à bien remplir les fonctions?
• Parlez-nous d’un évènement où vous avez fait preuve d’initiative?
• Quelle est la pire difficulté rencontrée en stage, en emploi? Comment l’avez-vous résolue? Quel en a été le résultat?
• Quel emploi avez-vous préféré? Pourquoi?
• Quel est le dénominateur commun de vos expériences bénévoles?
• Parlez-nous d’une information qui n’est pas dans votre CV?
Vous comme personne
Exemples de questions :
• Comment vos proches, vos parents vous décrivent-ils?
• Si vous pouviez changer un élément de votre personnalité, lequel serait-ce?
• Qu’est-ce qu’on vous a demandé d’améliorer à titre de stagiaire?
• Quels sont vos passe-temps? Que faites-vous à l’extérieur de vos études?
• Parlez-nous de votre engagement social?
• Pour vous, qu’est-ce qu’un succès? Un échec?
• Quelle est la pire décision que vous avez prise dans votre vie? La meilleure?
Vous en contexte de travail
Exemples de questions :
• Préférez-vous travailler en solo ou en équipe?
• Préférez-vous travailler en présentiel ou en télétravail?
• Quelle a été votre plus grande réalisation dans un cadre professionnel?
• Pouvez-vous décrire une situation où vous avez dû faire face à des délais très serrés et comment avez-vous géré la situation?
• Comment la personne (actuelle ou ancienne) qui agit à titre de gestionnaire vous décrirait-elle?
• Quel contexte de travail jugez-vous idéal ou optimal?
• Quelles conditions vous apparaissent essentielles pour bien fonctionner en équipe?
• Qu’attendez-vous de votre prochain emploi?
• Parlez-nous d’une personne gestionnaire inspirante?
Préférences, points forts et points faibles
Exemples de questions :
• Nommez-moi trois de vos points forts et deux points faibles qui vous ont été soulignés?
• Quel sera votre plus grand défi si vous obtenez ce rôle professionnel? Comment vous préparez-vous à surmonter cette difficulté?
• Avec quel type de personne avez-vous de la difficulté à travailler? Pourquoi?
• Comment définissez-vous le travail d’équipe et quelles qualités appréciez-vous chez vos collègues?
• Quel serait, pour vous, l’emploi idéal?
Questions discriminatoires
Le processus d’entrevue se passe généralement dans le plus grand respect, et doit être exempt de toute forme de discrimination. Par exemple, un employeur ne devrait pas poser certaines questions sur des caractéristiques personnelles qui ne sont pas liées à l’emploi. Or, il arrive parfois que certaines questions d’entrevue comportent des éléments discriminatoires.
Sujets à caractère discriminatoire
Selon la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ)*, il existe 14 motifs de discrimination :
L’âge
Le sexe
La race
L’identité ou l’expression de genre
La couleur
La grossesse
L’orientation sexuelle
L’état civil
La religion
Les convictions politiques
L’origine ethnique ou nationale
La langue
La condition sociale
Le handicap
Les exceptions
Toujours selon la CDPDJ, la discrimination est interdite dans tous les domaines, mais dans certaines situations, un traitement différent basé sur des caractéristiques personnelles n’est pas considéré comme discriminatoire.
Dans le domaine de l’emploi
• Quand une caractéristique personnelle est nécessaire pour un emploi
Exemple : Un employeur peut exiger la maîtrise de l’anglais si cela est nécessaire pour un emploi.
• Lorsque l’employeur est : un organisme sans but lucratif à caractère charitable, philanthropique, religieux, politique ou éducatif OU
voué exclusivement au bien-être d’un groupe ethnique ET
qu’il existe un lien entre le caractère de l’organisme et le motif de discrimination
Exemple : Une maison d’hébergement pour femmes victimes de violence peut décider d’embaucher uniquement des femmes pour agir comme intervenantes.
Par ailleurs, il arrive parfois que des emplois soient subventionnés par des organismes exigeant des critères particuliers dans le but de soutenir certains groupes. Par exemple, un poste requiert d’être âgé entre 16 et 35 ans. Dans ce cas-ci, le but n’est pas de discriminer, mais plutôt de favoriser l’insertion professionnelle des personnes jeunes.
Si vous croyez qu’une question discriminatoire vous a été adressée, prenez le temps d’analyser le contexte et de comprendre la réelle intention de la personne qui a posé la question. A-t-elle posé la question en lien avec un critère d’embauche particulier?
Souhaitait-elle valider votre admission à un emploi subventionné? Si vous considérez que la question est discriminatoire, vous pourriez y répondre sans nécessairement devoir fournir l’information sensible.
Exemple :
Question : Avez-vous des enfants?
Réponse : J’imagine que vous souhaitez savoir si je suis capable de concilier travail et vie personnelle. Pendant plus de 4 ans, je travaillais à temps plein tout en étudiant à temps partiel, ce qui ne m’a pas empêché de fournir une excellente prestation de travail comme en témoigne… tout en obtenant des résultats bien au-dessus de la moyenne.
En conclusion, il vous appartient de juger si une question est discriminatoire. Faites confiance en votre jugement et ressenti, permettez-vous de communiquer avec la CDPDJ afin d’obtenir des conseils et de voir si une plainte est envisageable.
* La Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) a pour mission d’assurer la promotion et le respect des principes énoncés dans : la Charte des droits et libertés de la personne, la Loi sur la protection de la jeunesse (LPJ) ainsi que la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans des organismespublics
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Pavillon 2101, boul. Édouard-Montpetit
3e étage
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C.P. 628, succursale Centre-ville
Montréal (Québec) H3C 3J7
