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AÑO 4 No. 19

Noviembre de 2014

CONTENIDO 1. Discurso de respuesta a la presentación del libro Historia de los Cruseños del Acad. Alcides Parejas M. 2. La importancia de utilizar un enfoque de competencias en el desarrollo de los Recursos Humanos 3. Índice de Coherencia Tarifaria 4. Amor y Muerte: la frontera de Pie de Montelos. Contactos de Culturas

Discurso de respuesta a la presentación del libro Historia de los Cruceños del Acad. Alcides Parejas M. En la “Historia de los Cruceños” que Alcides regala hoy a Santa Cruz y al mundo, en feliz coincidencia con su 70mo. Aniversario, monumental trabajo que es una síntesis intelectual, en cuyas páginas se plasma, dramática y contextualmente, lo que representan los cruceños para la historia de Bolivia y de América. Gracias al principal historiador cruceño de nuestro tiempo, no podía esta historia llegar en mejor momento, cuando la “Cruceñidad”-ese concepto tan poderoso como generoso, que integra a todos quienes aman Santa Cruz, su cultura y gente-pareciera que se está poniendo en duda o que sufre un proceso de disolución, consecuencia de migraciones y cambios de toda índole. Esta historia demuestra claramente, categóricamente, que esa percepción es históricamente insostenible. En este libro se repasa, revisa, describe, detalla y analiza, la trayectoria histórica de un pueblo que nunca dejó de cambiar y que nunca dejó de explorar y conservar, de disfrutar y de sufrir, de construir y destruir, de avanzar y retroceder, de cultivar y cosechar, y que como todo pueblo sano, ha sido capaz de construir y vivir sus muchos presentes superando conflictos, “heroicamente”, como dice Levillier. “Hermosos como el sol y pobres como la luna”, nunca los cruceños pasamos desapercibidos, a pesar de vivir y trabajar en una especie de “fin de mundo”.

ACADEMIA NACIONAL DE CIENCIAS DE BOLIVIA DEPARTAMENTAL SANTA CRUZ (ANCB-SC) INFORMACIÓN GENERAL: CONSEJO EDITORIAL: Acad. Francisco García G. Acad. Victor Hugo Limpias O. Acad. Gastón Mejía B. Acad. Alcides Parejas M. Acad. Carmen Rosa Serrano N. Acad. Mario Suárez R. EDICIÓN: Diseño gráfico: Yoshimi Iwanaga Edición Financiada por la Fundación Universidad Privada de Santa Cruz de la Sierra - UPSA DIRECCIÓN ANCB-SC: Fundación Universidad Privada de Santa Cruz de la Sierra - UPSA Av. Paraguá y 4to. Anillo Tel.: +591 (3) 346 4000 int. 285 Fax: +591 (3) 347 5408 gastonmejia@upsa.edu.bo franciscogarcia@cotas.com.bo

Esta “Historia” de los hombres y mujeres de la llanura, de los bosques y cordilleras del oriente, demuestra con la ilustrada rigurosidad, criterio maduro y visión crítica de Alcides, la extraordinaria complejidad de sus procesos culturales, sociales, económicos, culturales, religiosos, políticos, urbanos y artísticos. Esta historia nos detalla, con esa caridad de quien conoce mejor que nadie el tema, tanto la fortaleza como también el sano dinamismo de lo que significa “ser cruceño” a través de la historia. No nos deja dudas de que el cruceño del siglo XVI no es el mismo cruceño del XIX, ni del XX o del que ahora está naciendo en algún lugar, pero también, no nos deja dudas de que, en lo esencial, es el mismo cruceño de siempre, el hombre y la mujer que trabajan, aman, cultivan, construyen, sueñan y avizoran un mañana mejor, para sí mismos y también para los demás. Cuando los cruceños recordamos a nuestros héroes, lo hacemos con solemnidad y respeto, pero también con espíritu crítico, y Alcides, con sus amplios conocimientos, amplitud de criterio y capacidad de síntesis, nos permite comprender el porqué de las causas y de los efectos de las decisiones que definieron, en el tiempo, nuestra historia. Describe el esfuerzo colosal requerido para defender las fronteras coloniales y poblar “y desencantar” un territorio inmenso e inexplorado. Recuerda el difícil pero fructífero proceso de mestizaje que gestó una nueva cultura, cuya expresión más fulgurante es la de las misiones jesuíticas,

pero que aglutina manifestaciones tan ricas y variadas como aquellas que reconocemos en todas las regiones del oriente. Destaca el rol fundamental que jugaron los cruceños durante el proceso de independencia y la enorme y dramática tarea de colonización del sur, sudeste, oriente, norte y noroeste, que implicó la expansión de la cruceñidad a un territorio muchas veces mayor al original. Al respecto, no es poca cosa el que un pueblo pequeño y abandonado a su suerte, sea responsable histórico de la consolidación de dos terceras partes del actual territorio de Bolivia. Ese hecho, trascedente y heroico, dice mucho de los cruceños. Detalla esta historia las condiciones de aislamiento en que vivió la región durante siglos, y también explica cómo los cruceños, a través del impulso de su intelectualidad, de sus líderes cívicos, obreros y empresarios, pasaron, en mérito a su propio esfuerzo, de los últimos sitiales de República a principios del siglo XX, hasta los primeros en cuanto a índices de desarrollo humano, económico, cultural y social. Producto de casi 50 años de tarea investigadora en archivos de Europa y América, este ameno y bien documentado trabajo, alimenta, con datos inteligentemente articulados, el sano orgullo de sabernos consecuencia histórica de un proceso que supo capitalizar lo mejor de dos mundos, en principio antagónicos, los que una vez integrados, forjaron un destino común, consecuencia dinámica de su diversidad cultural, que aquí no es discurso ni aspiración, sino una realidad contundente que ha logrado los mejores resultados sociales y económicos en la historia moderna de Bolivia. En nuestro propio tiempo postmoderno, se continua gestando nuevas expresiones de lo cruceño, con matices y características que hoy nos resultan difíciles de comprender, incluso de aceptar, pero que resultan evidentes para quienes nos visitan y nos ven desde afuera. Pues esta Historia no termina aquí; los cruceños seguiremos adelante pese a cualquier obstáculo, porque es nuestro destino, porque así queremos que sea, porque nuestra voluntad inquebrantable, forjada durante siglos, seguirá construyendo el presente y soñará un futuro con más equidad y justicia, como lo hicieron, ingenua pero sinceramente, todos los que empezaron esta hermosa, dramática y rica historia, historia que nos aglutina hoy, en esta casona “tradierna”, mitad tradicional y mitad moderna, como nosotros. Acad. Victor Hugo Limpias Ortiz Vicepresidente del Consejo de Investigaciones - ANCB-SC Resumen del discurso de la presentación del Libro “Historia de los Cruceños” del Acad. Alcides Parejas Moreno, octubre de 2014.

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La importancia de utilizar un enfoque de competencias en el desarrollo de los Recursos Humanos 1. Situación de la educación en la América Latina y Bolivia

4. Dificultades:

Se detalla la misma: a. Cesar Gaviria (OEA, 2010) dice: «El problema desigualdad en América Latina no es un problema de crecimiento económico sino de educación» b. Oppenheimer (2010) agrega: «Mala calidad de la educación produce desigualdad social y marginación de parte de la población: rural, indígenas y pobres» c. Deficiencias en la Educación Superior: en el ranking de las 200 mejores universidades del mundo, la mejor ubicada es la UNAM de México en el puesto 190 (supp. Ed. Sup. Times de Londres, 2010) d. Aislamiento académico del contexto mundial e. Acceso al conocimiento libre (acceso a internet) los países desarrollados con 62%, países en desarrollo con 17,4% y los menos adelantados con 2,06% (Informe UNESCO, 2010) f. Migración y fuga de cerebros de países menos desarrollados a los más desarrollados

Se enfrentan las siguientes: a. Desarticulación de la formación con las prioridades que surgen de las condiciones del contexto en lo economico y social b. Desarticulacion entre niveles educativos y entre disciplinas c. Limitado crecimiento de la oferta educativa en relacion con el avance del conocimiento mundial. d. Acceso inequitativo de una parte de la poblacion. e. Paradigmas curriculares en lento cambio y mantenimiento de pedagogías tradicionales. f. Deserción alta y baja proporción de egresados y titulados en el tercer y cuarto nivel de educación: licenciaturas, maestrías y doctorados. g. Educación de cuarto nivel solamente de tipo profesionalizante y no dirigido a la formación de investigadores. h. La aplicación de esquemas de planeación académica en los cuales subyacen concepciones del aprendizaje y la enseñanza que fragmentan el conocimiento y lo abordan aislado de las condiciones reales de trabajo. i. La escasa preocupación sobre la evaluación de los resultados de la educación, o ésta se reduce a parámetros cuantitativos solamente.

2. Marco general del desarrollo de los Recursos Humanos Está constituido por: a. Mayor globalización de la economía b. Acelerado cambio tecnológico: hard y soft c. Conocimiento y aplicaciones como factor importante del desarrollo económico y social d. Desarrollo de los RR.HH. cobrando actualmente una importancia politica en las reuniones técnicas y políticas e. Urgencia de fortalecer la investigación, el aparato productivo y de servicios en los países f. Necesidad de desarrollar una masa crítica de recursos humanos profesionales, docentes, investigadores competentes, creativos y efectivos g. Creciente demanda al sector educación de respuestas en la formación de este personal 3. Algunos problemas Estos son: a. Nivel macro. Bolivia tiene una deficitaria disponibilidad de capital intelectual con formación en investigación en los campos del saber, en las ciencias básicas y, especialmente, en ingeniería y tecnología. b. Nivel meso. Las instituciones no encuentran recursos humanos calificados para los cargos de nivel tecnológico y de investigación. Tienen que hacer cursos de inducción a los cargos porque los egresados tienen competencias necesarias escazas para su desempeño. Las empresas solicitan como requisito, al menos, dos años de experiencia laboral. c. Nivel micro. Los egresados de las universidades y centros de formación no están preparados, no se sienten capaces y con la suficiente auto-confianza para desempeñar funciones en cargos para los que supuestamente fueron formados. Tienen dificultades para conseguir el primer empleo, pues en el mercado laboral se exige al menos 2 años de experiencia en el cargo, lo que lleva a frustración, al ejercicio de otros puestos de trabajo o trabajar en el área informal. 02

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5. La utilizacion del enfoque de competencias en el desarrollo de recursos humanos. Se consideran ventajas, conceptos y definiciones. 5.1. Ventajas Estas son: a. Apoya una clara convergencia entre los procesos de formación, capacitación y educación permanente con la inserción laboral; b. Analiza el tema de la relación entre la formación y las necesidades sociales; c. Revisa los criterios sobre alcance, objetivos y resultados de la educación;


d. Incorpora en la planificación educativa elementos del trabajo y desempeño profesional; e. Posibilita que la institución formadora defina perfiles de competencias del egresado claramente especificados; f. Facilita a la institución formadora generar procesos de gestión de calidad externa e interna en la institución; g. Obliga a una revisión de criterios como: tiempo de formación, integración teoría-practica, monitoreo y evaluación de los resultados alcanzados 5.2. Marco conceptual de competencia dentro de este enfoque Considera: a. Concepción de competencia como una integralidad, que incluye el «saber», el «saber hacer», el «hacer» y el «ser»; b. Una unidad, una totalidad y aunque pueda desagregarse en componentes, éstos por si solos no constituyen la competencia; c. Demostrar en el desempeño lo que sabe hacer una persona, incluye elementos cognitivos, motores, socio-afectivos y conductas que expresan valores; d. Un contínuo en el desempeño, donde no se privilegian el saber o el saber hacer. La importancia relativa de éstos varía en funcion de lo que demanda de una situacion real en la que se realiza el desempeño. 5.3. Definiciones de competencia profesional Estas son: a. Aptitud de un individuo para desempeñar una función productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados. Estas aptitudes se logran con la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son producto del saber, saber hacer, y saber porque lo hace (CONOCER, 1997) b. Funciones, tareas y roles de un profesional «incumbencia», para desarrollar adecuada e idoneamente su puesto de trabajo «suficiencia», que son el resultado y objeto de un proceso de «capacitación» y «cualificación». (J. Tejada Fernandez, 1998) c. Capacidad de actual con eficiencia, eficacia y satisfacción sobre una realidad personal, social, natural o simbólica, integrando tres tipos de saberes: conceptual (saber), procedimental (saber hacer) y actitudinal (ser), e involucra la reflexión sobre el propio proceso de aprendizaje (metacognición) (Pinto, L. 1999) d. Conjunto articulado de conocimientos, habilidades, destrezas, comportamientos y clase de actitudes que definen un desempeño superior (OPS/OMS, 2000) e. LEBOTERF (2000) define la competencia como un «CONSTRUCTO CEREBRAL», en el que se incluyen las capacidades técnicas, habilidades prácticas y cualidades del comportamiento (lo que se sabe, lo que se es capaz de hacer y lo que el profesional es como persona –el ser-, así como aquellas relacionadas con su capacidad de trabajo en grupo o equipo y aquellas que necesita como líder, conductor o supervisor de otros profesionales o equipos.

IRIGOIN, M. OCT. 2001

5.4. Tipos de competencias Se detallan según autor. Mertens, (1997) Competencias Básicas Competencias Genéricas Competencias Específicas Serrano N. y colaboradores, (2002, 2005, 2009, 2014) Valores Competencias Básicas Competencias Transversales Competencias Genéricas Competencias Específicas Competencias Centrales

Serrano, Carmen R., 2005

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b. El Análisis Constructivista, como el método ETED (Empleo Típico Estudiado en su Dinámica), que construye las competencias a partir de las interacciones de un empleo con los demás en una organización, más desde el punto de vista de la gestión y administración del personal. c. El análisis funcional que trabaja con una visión integral de competencia y combina los anteriores métodos. Es el mas utilizado en la actualidad para apoyar procesos de formación/capacitación/educación permanente. 6.2. Análisis Funcional (Manual CINTERFOR)

Serrano Nurnberg, C.R. 2014

5.5. Ejemplo de perfil de Competencias Centrales Se detalla las competencias centrales indispensables del investigador (National Postdoctoral Association, 2011, USA) a. Conducta responsable en investigación (Valor) b. Conocimiento conceptual específico de la disciplina de su accionar (competencias genéricas) c. Habilidades y destrezas en investigación (competencias específicas) d. Habilidades de liderazgo y de gerencia (competencias transversales) e. Habilidades en comunicación (competencias transversales) f. Profesionalismo (resultado de ser competente)

Método que se utiliza para la identificación de las competencias laborales requeridas para una función productiva. La primera etapa del proceso consiste en analizar el campo ocupacional en estudio, identificando claramente el objeto de acción, de conocimiento y de empleo profesional; se inicia la desagregación de funciones partiendo de la «razón de ser» o «propósito principal de la profesión u ocupación en la sociedad; a partir de la «razón de ser» se desagregan las funciones clave, las funciones principales y las funciones básicas o competencias de cada función principal. Un factor importante es la participación de los trabajadores y empresas empleadoras, para consensuar el marco teórico, el enfoque, los objetivos, de tal manera que el conocimiento que se produzca sea un producto colectivo. Tiene también un carácter formativo, facilita la comunicación entre partes y permite reflexionar acerca de la organización del trabajo y su mejoramiento.

5.6. Procesos del Modelo de Competencias a. b. c. d. e. f.

Identificación de competencias Normalización o normatización de las competencias Formación/capacitación basada en competencias Evaluación de las competencias Certificación de las competencias Gestión de Recursos Humanos basada en competencias

6. Identificación de competencias Proceso de análisis cualitativo del trabajo que se lleva a cabo con el propósito de establecer conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión que el trabajador moviliza para desempeñar efectivamente una función laboral. 6.1. Métodos para identificar competencias Se describen: a. El Análisis Ocupacional como los métodos DACUM (Desarrollo de un currículo), AMOD (Un módelo), SCID (Desarrollo sistemático de un currículo instruccional), que trabajan con la perspectiva de las competencias: listas de tareas y competencias clave, utilizado para capacitaciones específicas. 04

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Ref. IRIGOIN, M G VARGAS, F (2002)

6.3. Perfiles de competencias de los Médicos, Enfermeras(os) y Especialistas (UCLA. Departamento de Postgrado. Facultad de Medicina. Barquisimeto. Estado de Lara) 6.3.1. Valores de los egresados de Ciencias de la Salud, 2003 Estos son: • Ética • Responsabilidad/Compromiso


• • • • • • •

Solidaridad/Sensibilidad Social Respeto Equidad/Justicia Honestidad Cooperación Prudencia/Humildad Libertad/Democracia

2. Promover, preservar y mejorar la salud de la población con un enfoque integral.

6.3.2. Competencias transversales de los Especialistas Clínicos (UCLA. Departamento de Postgrado, Facultad de Medicina. 2005) • • • • • • • • • •

Capacidad de desarrollar pensamiento complejo y sistémico Capacidad de desarrollar pensamiento flexible y creativo Habilidades para el razonamiento analítico, de evaluación y organización para la acción Habilidades de comunicación efectiva Capacidad de trabajo en equipo y cooperativo Capacidad de aprendizaje permanente Capacidad de innovación y proactividad Habilidades sobre las dimensiones comunitarias de la práctica Habilidades de liderazgo Capacidad para trabajar en condiciones de seguridad

6.3.3. Análisis Funcional de competencias del Médico General (UCLA, mayo 2003) PROPÓSITO O RAZÓN DE SER

FUNCIONES CLAVES

FUNCIONES PRINCIPALES

Realizar acciones integrales de promoción de salud, prevención, curación de enfermedades y rehabilitación del individuo y la familia en su entorno comunitario en cualquier nivel del sistema de atención de salud, dentro de un marco de multiprofesionalidad, interdisciplinariedad, bajo principios de la bioética, equidad, solidaridad y universalidad para contribuir a mejorar la calidad de vida de la población.

1. Realizar acciones de fomento, protección, curación y rehabilitación del individuo en su medio familiar con una visión integral.

1.1. Manejar el Método Clínico. 1.2. Realizar acciones de fomento, protección, curación y rehabilitación en el recién nacido, niño y adolescente. 1.3. Realizar acciones de fomento, protección, curación y rehabilitación comunes en los adultos de ambos géneros. 1.4. Realizar acciones de fomento, protección, curación y rehabilitación específicos de la mujer. 1.5. Realizar acciones de fomento, protección, curación y rehabilitación específicos del hombre. 1.6. Realizar acciones de fomento, protección, curación y rehabilitación específicos del adulto mayor. contínua

2.1. Analizar y evaluar la situación de salud del colectivo en forma participativa. 2.2. Realizar intervenciones de salud colectiva en forma participativa. 2.3. Gestionar acciones de salud colectiva.

7. Elaboración de Normas de Competencia A partir del mapa funcional de competencias se debe elaborar las normas de competencias, es decir, el estándar que permita conocer, mediante la evaluación, si el trabajador es competente. Debe definir el contexto, los conocimientos, las habilidades, y las evidencias de desempeño que debe demostrar el estudiante/ trabajador de acuerdo a los resultados que se esperan y que incluyen aspectos de calidad, seguridad y eficiencia. Debe ser validada y consensuada con los actores involucrados en la definición del perfil. La • • • • •

norma de competencia debe estar compuesta por: La Competencia; El rango o campo de aplicación Los elementos de la competencia; Los criterios de desempeño; Las evidencias de conocimiento (saber) y de desempeño (saber hacer y hacer solo);

Deben elaborarse las guías de evaluación. 8. Formación/Capacitación Se definen las mismas. 8.1. Formación Profesional. La OIT (1998) define a la formación profesional como “las actividades que tienden a proporcionar la capacidad práctica, el saber y las actitudes necesarias para el trabajo en una ocupación o grupo de ocupaciones en cualquier rama de la actividad económica”. 8.2. Capacitación Profesional. La OIT (1998) la define como “dar un suplemento de conocimientos teóricos y prácticos, a fin de aumentar la versatilidad y la movilidad ocupacionales de un trabajador o mejorar su desempeño en el puesto de trabajo, u obtener una competencia adicional requerida para ejercer otra ocupación afín o reconocidamente complementaria de la que posee”. 8.2.1.Formación/Capacitación con enfoque de competencias Se trabaja dentro del concepto de «EMPLEABILIDAD» “capacidad de cada persona para, desde sus condiciones personales, poder hacer algo con lo que sabe» y de «TRABAJABILIDAD» (OIT, 2001) como la «capacidad de la persona de ejercer un trabajo decente». TESAPE ARANDU

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8.2.2. Formar para la empleabilidad y trabajabilidad

9. Evaluación de las Competencias

a. Fortalecer las capacidades de las personas para que mejoren su inserción laboral; b. Formar para un aprendizaje complejo que implica: aprender a hacer y aprender a ser profesional; c. Apoyar a las personas para un aprendizaje permanente, que identifiquen los obstáculos internos y externos que interfieren en el logro de sus objetivos y valoren sus habilidades y saberes, así como las demandas y competencias requeridas en el mundo del trabajo.

La Evaluación es el estímulo importante para el aprendizaje: todo acto de evaluación da un mensaje implícito a los estudiantes acerca de lo que ellos deben aprender y cómo deben hacerlo.

8.2.3. Diseño Curricular con las siguientes características Se delinea las estructura: a. Precedido de una amplia investigación y análisis sobre la profesión, tener en cuenta las prioridades que surgen del contexto donde trabajará el estudiante, mediante una lectura crítica de la realidad; b. Basarse en un perfil de competencias claramente establecido; c. Planificar un curriculum integrado e integrador, tanto desde las perspectivas biológica, psicológica y social, como entre tipos de docentes y escenarios del aprendizaje; d. Basado en educación de adulto, aprender a aprender y lograr una formación crítica y democratizadora, fomento de la meta-cognición y auto-evaluación; e. Ligar la generación y aplicación de conocimiento, resolución de problemas, desarrollo de habilidades y capacidades, práctica inmediata e interacción con la comunidad/sociedad en forma permanente. f. Reforzar las acciones de evaluación formativa y sumativa; g. Conducir el reforzamiento de actitudes y comportamientos hacia una práctica dentro de valores de la bio-ética, con énfasis en equidad, pertinencia social, relevancia social, calidad y efectividad; h. Acompañar el proceso con programas de formación docente continuada y permanente.

En la formación profesional, la evaluación necesita ser pensada no como una comparación entre individuos, sino como un “proceso de recolección de evidencias y de formulación de juicios sobre la medida y la naturaleza del progreso del estudiante hacia los desempeños requeridos o establecidos en un estándar o en un resultado del aprendizaje” Por consiguiente, la evaluación debe completar dos requerimientos necesarios: medir la competencia del estudiante y tener un efecto beneficioso sobre el proceso de aprendizaje.

Modificado de Miler G.E., The assesment of clinical skills/competence/performance. Academic Medicine (Supplement) 1990, 65:S63-S67

(Ref: Modificado de Venturelli, J. Educación Médica, 2da.ed. 2003)

Ref. Prideaux, D. BMJ (326) 2003

10. Certificación de Competencias

Ref. Prideaux, D. BMJ (326) 2003

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Proceso y acto mediante el cual se hace reconocimiento público y formal de la culminación del proceso de formación, capacitación o capacidad laboral de una persona.


Requiere de un ente «certificador», generalmente colegiado y con participación del Estado. Es necesario tener como base perfiles de competencias, con normas pre-establecidas de evaluación y de criterios específicos de adquisición de las competencias. Deben existir instrumentos legales válidos: tener significado (competencias laborales incluidas en un estándar), tener validez (expedido en un marco institucional reconocido y legítimo), ser transparente (abierto para todos los interesados y de fácil visibilidad), tener actualizaciones periódicas (pues las competencias son susceptibles de obsolescencia) Este ente «certificador» puede actuar también dentro de la esfera de la gestión laboral (procesos de educación contínua o permanente, re-certificación, validación y homologación de títulos, reconocimiento de certificados o títulos por años de práctica y otros procesos) 11. Gestión del Desempeño del Personal con un enfoque en Competencias Proceso que permite manejar la administración y gestión del trabajo y del personal con enfoque de competencias. Se puede utilizar en los procesos de gestión de personal al interior de las instituciones y empresas como: análisis y descripción de funciones y cargos, tipificación y evaluación de cargos, inducción y capacitación en el trabajo, evaluación del desempeño, plan de carreras, plan de beneficios sociales, política salarial, higiene y seguridad. El modelo puede ser útil como parámetros comparativos en el estudio o investigación de los procesos de trabajo al interior de la actividad económica tales como: investigación del mercado laboral, disponibilidad de recursos humanos, salarios, beneficios sociales, reclutamiento y selección de personal y otros. 12. Profesionalismo o Profesionalidad El profesional es aquel que sabe gestionar y manejar una situación de trabajo compleja (LeBoterf, 2000). a. Sabe actuar y reaccionar con pertinencia, que hay que hacer, ir más allá de lo prescrito, elegir en una urgencia, arbitrar, negociar, encadenar acciones con una finalidad; b. Sabe combinar los recursos y movilizarlos en un contexto, sacar partido de los recursos existentes; c. Sabe transferir situaciones, memorizar múltiples situaciones, soluciones-tipo, tomar perspectiva, funcionar en doble pista (actuar y pensar las razones y consecuencia de sus actuaciones, modelar, crear condiciones de posibilidad de transferencias creando esquemas transferibles); d. Sabe aprender y aprender a aprender, obtener lecciones de su experiencia, transformarlas en conocimiento sistematizado, saber como aprende, funcionar en doble circuito de aprendizaje (realizar análisis de las maneras y razones de su aprendizaje);

e. Sabe comprometerse y responsabilizarse, utilizar su subjetividad, correr riesgos, emprender, tomar partido y responsabilizarse de sus decisiones; f. Sabe desempeñarse con ética profesional 13. Algunas estrategias necesarias para mejorar el desarrollo de Recursos Humanos/capital intelectual en Bolivia Se describen las mismas: a. Definir una política de Estado sobre el Desarrollo de recursos humanos en el país, acorde con los Planes de Desarrollo Económico y Social del País; b. Realizar un proceso nacional de planificación estratégica que viabilice la política, con metas a corto, mediano y largo plazo y que permita la asignación y la dotación de recursos; c. Implementar un proceso de mejoramiento de la formación de RRHH a todo nivel de la educación: pre-básico, básico, secundaria, tercer y cuarto nivel universitarios, que respondan a las necesidades económicas y sociales del país como a mantener el ritmo del avance del conocimiento mundial; d. Definir políticas claras de gestión de personal en el sector Educación haciendo énfasis en la formación, remuneración y retención de los docentes y profesores e. Trabajar con las universidades en el cuarto nivel de formación para cambiar su carácter solamente profesionalizante hacia la formación de investigadores. 14. Algunas Estrategias Estas son: a. Implementar en los centros formadores una educación con enfoque de competencias como estrategia operativa clave en el mejoramiento de la formación; b. Mantener el compromiso político y organizativo de las autoridades en el sector educación y universitarias más allá de los tiempos políticos para darle sostenibilidad al proceso; c. Mantener un mecanismo de investigación educativa y monitoreo para retro-alimentar el cambio curricular y tomar las decisiones más acertadas con base en evidencias; d. Adecuar los mecanismos gerenciales y de gestión de las instituciones formadoras para propiciar y fortalecer el desarrollo de mejores recursos humanos; e. Desarrollar un sistema de información estratégica, que con base en indicadores para todos los niveles de la toma de decisiones, permita realizar evaluaciones, monitoreo y reformulación de políticas, planes, programas y actividades; f. Poner en práctica estrategias y líneas de acción de comunicación social, que apoyen una percepción positiva y vencer las resistencias.

Carmen Rosa Serrano Nurnberg Académica de Número ANCB-SC Resumen de la Investigación presentada en el Ciclo de conferencias “Galileada II”, organizado por la Academia Nacional de Ciencias de Bolivia-departamental Santa Cruz. TESAPE ARANDU

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Índice de Coherencia Tarifaria La gestión de precios es una de las líneas del conocimiento que está tomando cuerpo cada vez con mayor importancia dentro de la gestión empresarial, puesto que el cliente es más exigente en cuanto a su concepto de calidad y desde luego, en función a ello otorga el valor a lo que se le ofrece como la solución a sus necesidades. Al cliente no le interesan los costos en los que incurren las empresas para ofertarle soluciones, por lo tanto el gran desafío en la gestión de precios está centrado en hacerle notar al cliente el valor que se le está brindando con una determinada oferta de solución a sus necesidades. Dentro de toda la gestión de precios existe un sin número de consideraciones que se deben tener en cuenta para llegar a determinar un precio: los costos, el valor que atribuye el cliente al producto o servicio, la competencia, los tipos de clientes y la forma de llegar a ellos (que está relacionado con el concepto de segmentación), el nombre de quien provee. Esto es importante porque si bien es difícil tener a todos los clientes satisfechos, lo que sí es taxativo, es que los clientes no deben sentirse tratados de manera diferente respecto a otros que consideren están bajo unas características homogéneas. Roberto Mendoza había adquirido un nuevo televisor de última tecnología para poder apreciar de mejor manera los partidos de fútbol europeo que tanto le apasionaban, más aun con los traspasos de futbolistas que habían ocurrido luego de jugado el mundial de Brasil, lo que hacía más atractiva las ligas europeas, al menos la 2014-2015. Grande fue su sorpresa, cuando un sábado por la tarde para el derby madrileño, se juntaron en casa de Aníbal Tórrez, su amigo de la infancia, y para su sorpresa; había adquirido exactamente el mismo televisor y en la misma tienda, pero un 12% más barato y con entrega a domicilio. Cuando Roberto Mendoza se entrevista con el Gerente de tienda, molesto por sentirse tratado de manera diferente, recibió la siguiente explicación: “El Sr. Tórrez, adquirió la televisión dos meses antes del inicio del mundial y se benefició del descuento selectivo de 6% por cada mes previo al mundial, usted compro su televisión 48 horas después que concluyó el mundial, por lo que naturalmente no pudo beneficiarse de ningún descuento; por otro lado, debe usted considerar que el Sr. Tórrez compra en esta tienda de manera regular los artefactos para su cadena de restaurantes, por lo que la entrega a domicilio fue solo una cortesía y como a nosotros nos interesa tener satisfechos a todos nuestros clientes, le ofrezco el 12% de descuento que usted no se benefició en la adquisición de su televisor, si adquiere cualquiera de estas nuevas computadoras que hoy nos acaban de llegar y que serán lanzadas al mercado la semana siguiente, naturalmente con un precio 12% más alto”. Si bien Roberto Mendoza, no adquirió ninguna computadora, se retiró un poco más conforme con la explicación recibida. En productos de consumo masivo o servicios contratados, cuya característica es la recurrencia, es difícil que ocurran este 08

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tipo de situaciones como en el caso de Roberto Mendoza, por lo que si el cliente se siente tratado de manera diferente, será visible a través de renuncias en caso de suscripciones por servicios o reducción de ventas directas en caso de productos de consumo masivo. Para este tipo de casos, un criterio que debe estudiarse es la consistencia de los precios ofertados, también conocido como coherencia tarifaria; no es otra cosa que la correspondencia entre los precios de una determinada línea de productos o servicios, con los costos que demandan dichas ofertas, bajo el supuesto que la diferencia entre los costos y el precio es el valor que se entiende le otorga el cliente a la solución que se le ofrece.Desde la perspectiva económica también es conocido como margen de ganancia. La metodología de análisis de consistencia de precios que se propone en esta oportunidad, debe ser analizada tomando el cuidado de ciertos aspectos que pueden inducir a su distorsión y por consiguiente arrojar resultados que lleven a conclusiones erróneas: a. No es aplicable a productos o servicios que están sujetos a regulación o el establecimiento de precios mínimos ni máximos. b. No es aplicable si existen condiciones diferentes en el tipo de oferta, por ejemplo, si en un supermercado se tiene la línea de productos de shampoó en diferentes envases, debe analizarse por cada punto de distribución, ya que cuanto menor el costo de transporte desde la fábrica a cada uno de ellos es diferente, lo que distorsiona el análisis. c. Cada línea de producto o servicio debe analizarse de manera separada, por lo que no es correcto lograr un indicador global, ya que cada línea de producto o servicio, tiene sus propias particularidades. De esta manera, el Índice de Coherencia Tarifaria para una línea de producto o servicio está dado por: “El valor incremental entre el cociente de la sumatoria del precio efectivo de la categoría tarifaria siguiente en relación al precio efectivo de la categoría tarifaria presente y la sumatoria del costo efectivo de la categoría tarifaria siguiente en relación al costo efectivo de la categoría tarifaria presente y la unidad”. Se expresa en la ecuación:

Dónde: ICT = Índice de Coherencia Tarifaria Pe = Precio Efectivo Ce = Costo Efectivo CTi = Categoría Tarifaria presente CTi + 1 = Categoría Tarifaria siguiente


Sujeto a las restricciones: PeCTi + 1 > PeCTi & CeCTi + 1 > CeCTi n≥4 Los resultados que refleja el cálculo del ICT tienen la siguiente interpretación: ICT = ICT > ICT > ICT > ICT >

0,00 0,00 0,10 0,25 0,50

→ Coherencia Tarifaria Perfecta ; ICT ≤ 0,10 → Coherencia Tarifaria Conveniente ; ICT ≤ 0,25 → Coherencia Tarifaria Moderada ; ICT ≤ 0,50 → Coherencia Tarifaria Dispersa → Coherencia Tarifaria Inexistente

Dependiendo el grado de coherencia tarifaria que resulte de cada análisis particular, se tienen diferentes interpretaciones en relación a las medidas que deban tomarse para tener una coherencia tarifaria que maximice la rentabilidad de la empresa en esa línea de productos o servicios y que, a la vez, capture el mayor valor del cliente. Para ejemplificar la metodología, se expondrá el caso hipotético de un supermercado que en una de sus sucursales tiene una línea de shampoó con cinco variedades (categoría tarifaria) en función al tipo de envase y dimensión que oferta, como se puede ver en el cuadro siguiente: Tipo de Shampoó

Precio Unitario

Costo Unitario Asociado

Cantidad (ML)

Precio Efectivo PeCT

Costo Efectivo CeCT

Sachet

1,00

0,67

50

20,00

13,40

0,0000

0,0000

Individual

4,38

2,97

250

17,52

11,89

-0,1240

-0,1126

Familiar

15,00

10,31

1.000

15,00

10,31

-0,1438

-0,1328

Doble Familiar

31,25

21,76

2.500

12,50

8,70

-0,1667

-0,1561

Extra Grande

40,00

28,20

4.000

10,00

7,05

-0,2000

-0,1899

Σ

-0,6345

-0,5914

ICT

0,0729

b. Los precios efectivos, es decir, aquellos precios que se facturan al cliente en términos comparables entre las distintas categorías tarifarias existentes en cada línea de productos o servicios. c. El manejo de la segmentación es vital, toda vez que debe medirse con sumo cuidado los efectos al momento de incluir una nueva categoría tarifaria, ya que si bien puede aquello conllevar a capturar clientes de la competencia, generando por supuesto ingresos incrementales; también puede ocurrir que dentro de nuestros propios clientes ocurra una migración hacia el nuevo plan, lo cual puede generar ingresos incrementales como también pérdida de ingresos, dependiendo la magnitud del tipo de migración entre categorías tarifarias. d. La comunicación hacia el cliente, no solo del precio facturable y características del bien o servicio, sino y por sobre todo, del valor que se le entrega con dicho bien o servicio, el soporte pos venta, la calidad de atención, la fidelización y otros tantos aspectos que harán de las decisiones de precios una herramienta efectiva para maximizar la rentabilidad de las empresas a través de sus diferentes ofertas. El proceso de fijación de precios, (pricing) es una tarea que involucra a áreas dentro de la estructura organizacional de una empresa, ya que es el elemento sensible y directo en los ingresos de las empresas y, por consiguiente, en los resultados; por esta razón es que el manejo de los precios debe tener una simbiosis entre la precisión de los cálculos y la rapidez para la respuesta al mercado; todo dependerá de con qué información precisa y disponible se cuente y la flexibilidad que permitan las normativas internas y sectoriales para actuar en el mercado. La metodología que hoy se propone a la comunidad académica a través del Índice de Coherencia Tarifaria (ICT), es un aporte que estamos seguros contribuirá al análisis de precios en las empresas y que consideramos será un elemento más a tomar en cuenta para la toma de decisiones. Carlos Hugo Barbery Alpire Consejero de Investigación ANCB-SC

De los resultados del ejemplo expuesto, refleja que su ICT=0,0729 significa que equivale a una coherencia tarifaria conveniente. Sin embargo, refleja un valor que está más aproximado al límite superior del rango, es decir, 0,10. En este caso se debe evaluar si es conveniente, dependiendo de la investigación de mercado que se realice y su impacto en los resultados sí, por ejemplo, convendría incluir una nueva categoría tarifaria intermedia entre alguna de las existentes. Las decisiones de precios, no solo están reflejadas en cuanto al valor monetario o precio de lista del bien o servicio; también implica analizar otros tantos aspectos, entre los cruciales, los siguientes: a. Los precios facturables, es decir, aquellos que pueden diferir del precio de lista en función del nivel de descuentos que puedan otorgarse. TESAPE ARANDU

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Amor y Muerte: la frontera de Pie de Montelos. Contactos de Culturas Huayna Capac (1493), guerrero por naturaleza, sufrió atentados por parte de su madrastra y su hermano. Es el quién construye y manda a construir las más de 43 pucaras o fortalezas a lo largo de la frontera del Pie de Monte, reconstruye Incallajta y ocupa Samaipata. Huascar (1527-1532). Los guaranies lo derrotan al ocupar sus fortalezas y especialmente Samaipata. Sufre la guerra con su hermano Atahuallpa, quien finalmente obtiene el triunfo y lo hace ejecutar, temeroso de que los españoles le dieran el trono.

La imagen es cruda y bastante ruda, pero representa lo que sucedió. El nombre «Amor y Muerte» puede llevar a pensar que se trata de exponer un romance, pero el mismo sale de los escritos de nordeskiold que habla de la «unión de sus casamientos» o uniones que se hicieron para pactar una tregua, la paz o el comienzo de un pacto de defensa mutua o de un ataque conjunto.

Los incas establecieron fronteras con los habitantes de los llanos. Utilizaron métodos de conciliación entre ellos y guerra total contra las naciones de Pie de Monte, a quienes consideraban salvajes, mito que seguirán los españoles.

Las fronteras o espacios de dominio entre culturas de nuestra región, fueron perfilándose a partir de la expansión del Imperio Inca, por una parte, la resistencia Yuracaré y luego a través de las migraciones guaraní.En el caso del Imperio Inca fue Pachacutec, entre 1438 y 1471, el que convirtió de un simple señorío en un gran imperio el Tahuantinsuyo, empezó la conquista de pueblos y comarcas expandiendo sus dominios. Pero no pudo concretarlos al este, más bien inicia la «Teoría del Pachacuti», que actualmente es tan mentada pero poco practicada. Viene a ser «una especie de renacer de las personas que se produce a través de fenómenos climáticos o movimientos sociales que producen la transformación de las conciencias. Pachacutecfue quien comenzó con el traslado de gente, los mitimaes y la quechuazición de su reino. Amaru Yupanqui (1471-1472) tubo corto Gobierno. Fue depuesto por lo que hoy diríamos un golpe de Estado, luego de la derrota que le inflingieron los guaranies, lo llamaban el bueno. Tupac Yupanqui, hermano del anterior (1472-1493), conquistó el «Collao», Cochabamba, Charcas hasta Tucumán. Se dá la mayor expansión del Imperio, señalando los límites de la Cordillera y el Pie de Monte. Muere envenenado por su esposa.

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MIGRACIONES GUARANI Durante algo más de 40 años (1471 a 1531), los chiriguanos mantuvieron una Historia de enfrentamientos con los Incas.


Los Chiriguanos. Etno Génesis, Ethos guerrero y cultura chané, antropofagia y agricultura Nace una nueva cultura que impone su idioma y toma los rasgos de los Chané.

Alejo García (1521-1526), correspondería a la “gran junta” señalada por Irala en el puerto de Itatín. Una cuarta migración sería la de los guaraníes que acompañaron a Alejo García hacia el occidente, entre 1521 y 1526. La quinta, en 1548, sería la de los 3.000 guaraníes de Asunción que acompañaron a Domingo de Irala cuando cruzó el Chaco hacia el oeste.La sexta migración sería la de los acompañantes de Ñuflo de Chaves, en 1558, siempre desde Asunción.La séptima migración sería de los otros 3000 guaraníes de Itatín que acompañaron la segunda expedición de Chávez en 1564 (a esta migración alude Ruy Díaz de Guzmán cuando habla de la provincia de Itatín). El nombre que dieron los guaranies o posiblemente los chané, a Samaipata, de acuerdo a las crónicas, fue el de Yagua i guagua que lo escribieron con X (Xaguaiguagua) que vendría a significar el Poder del Jaguar, al considerar que la roca tenía una relevancia ancestral de energía, que coincidía con su cosmovisión del firmamento. Los Charcas, Kara Kara, Chuy, y otras naciones hacen una gran diversidad. Los Kara Kara eran los guerreros por excelencia. Los Chuy que poblaban Mizque, eran los guerreros de arco y flecha. Tenían en el frente externo solamente dos enemigos los chiriguanos y los yuracaré.

A decir de los cronistas españoles que llegaron por el Río de la Plata, los pueblos que habitaban esta zona tenían objetos de oro y plata y conocían los minerales que traían del oeste; a ello se suma la existencia del camino que llevaba a las Cordilleras Andinas, el tapeavirú en sus ramales que salían del Brasil por la ruta chiquitana y los que salían del Paraguay. También se señala que la búsqueda del Candire era otro de los motivos; Candire mitológico que en las interpretaciones de Caterine Juliene e Isabel Combés vendría a ser la diferente pronunciación de Condori, el Cacique inca de Saipurú; lo que parece ser evidente es que la búsqueda del metal era el motivo de las migraciones. El tapeavirú posiblemente conectó con el Capaj Ñan o Camino Real de los incas, especialmente de Samaipata a Parabanocito. La búsqueda del metal habría sido el motivo de las migraciones; hay autores que indican que un motivo pudo ser la búsqueda de la Tierra sin mal como una expresión mítica de encontrar una tierra sin problemas versión que es tomada de los mitos de los Apovocuba del Paraguay. Estas migraciones fueron: Una primera migración anterior al año 1471 (primer año de reino de Yupanqui), migración a la que aludirían los Comentarios de Garcilaso. Una segunda migración realizada entre los años 15131518, bajo el reino de Huayna Capac, a la que hace referencia la Relación Cierta del padre Alcaya. Una tercera migración posterior a 1518 pero anterior a la fecha supuesta del viaje del portugués

Las Pucaras incas a partir de Parabanocito se fueron escalonando en Comarapa, Saipina, Vallegrande (Pucarillo), Pucarillo de Masicurí, Guanaco pampa, Saipurú, Iñao, Inca Huasi o Inca Ossi, y Pipi en lo que corresponde al Dpto. de Santa Cruz. Estas fortalezas estaban defendidas básicamente por los Kara Kara del grupo Charcas. Ñuflo de Cháves y La Paz de Vitupué con los Chuylas Probanzas de servicios de Ñuflo de Cháves y de su hijo Alvaro, señalan que en el pueblo de Vitupué cerca a Río Grande, el capitán Ñuflo de Cháves, antes de la fundación de Santa Cruz, hizo hacer la paz entre la gente de Vitupué y los Chuy que estaban en guerra. Casó a la sobrina de Vitupué con el jefe Chuy. La muerte de Ñuflo de Cháves, ocasionó una venganza total contra los grupos chiriguanos e itatines. La política de paz del gobernador fue abandonada y se dio la guerra. Fernando de Cazorla, Figueroa y Álvaro de Cháves acometieron a los grupos nativos, derrotando y dando muerte al Cacique Tendi, raptaron y tomaron prisioneras a las jóvenes las mismas que se casaron en Santa Cruz de la Sierra. Los conquistadores tomaban no solamente mujeres, sino también jóvenes aptos para el trabajo. Por su parte, los grupos nativos procedían de igual forma con las mujeres, aunque más buscaban herramientas y objetos de hierro. La leyenda Negra El Virrey Toledo, que tenía conocimiento de las crónicas del imperio incaico, catalogó a los chiriguanos como bárbaros, salvajes y antropófagos. Hizo la guerra «al bárbaro chiriguano y TESAPE ARANDU

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al rebelde cruceño». Logró que el Rey de España declare guerra oficial contra ellos. A Fines del siglo XVII, se instalan los fortines de Saipurú, Membiray y otras estacadas para resguardar el avance de la frontera y las misiomes.

Participación en la guerra de Independencia de Kumbay o Kuimbae Según Thierry Saignes, Kuimbae es el cacique de la guerra y la Paz. Actua desde el alzamiento del Pilcomayo hasta finalizada la guerra de independencia. Tuvo contacto con Belgrano, Warnes, Arenales, Mercado, Padilla y su esposa, Umaña, Moldes y todos los guerrilleros de la Republiqueta de Saipurú y Sauces. Alzamiento de Caripe y Armero (1836)

Sobre este hecho histórico se reproduce un documento que relata los orígenes de esta acción: “Se dice en la Cordillera que Caripe ha dicho que él solo con su Pueblo, es capaz de hacer la guerra, y que (s)ciente aliarse con los otros Pueblos en atención a que les menos en el reparto a sus soldados de todo lo que roben, que en el Pueblo de Gutiérrez solo hai cuatro collas indefensos, que si le daba la gana pegaría un paseo con su gente hasta Santa Cruz, porque sa(b)ve que no hay armas, ni fuerzas con que lo contengan y que a su regreso encaminaría para los Sauces, donde tampoco hay fuerzas que lo 012

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contengan y se traería todo lo que hay y que esto lo ejercitaría sin miedo alguno, porque sabe que el Capitán Grande de los Cristianos tiene poca gente y esta en guerra y por lo mismo, no favorecería a los cristianos de esta parte, por estar muy lejos. También ha oído decir por voz pública en Cordillera que en el año próximo pasado (1835), cuando regresaron unos bárbaros que estaban en esta Capital, contaron a sus compañeros en Cordillera que los cristianos estaban internando a esta Provincia muchos ganados vacunos y caballares y que Caripe y otros Capitanes contestaron: “está muy bueno que nos vaian (vayan) trayendo ganado, y al citado Don Pedro Zeballos le he oído decir al Gobernador, que los bárbaros están muy decididos y entusiasmados a hacer la guerra, Caripe, ya no podía él permanecer entre ellos (Zeballos), porque aquel lo conoce mucho y se expone a que lo maten, y porque también le han comunicado sus intenciones depravadas los bárbaros, decididamente y que la intención de estos está acreditada con más abundancia, con el hecho de incendiar su Pueblo como tengo dicho, esta es la verdad bajo juramento que afirma y ratifico, leída la declaración la firma ante el Prefecto, doy fé”. Anselmo Ribas

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Domingo Arrieta Juan Bautista Antelo, escribano

Documentos Prefecturales, Museo Historia UGRM; caja 1/19 1836, Folder 2, ¨Pags. 19 y ss

Se reproduce la carta de Caripe: “Caipependi, septiembre 25, 1836. Mi apreciado vice prefecto de la República de la Patria. Señor Don Anselmo Riba Mi más querido, me alegro de saber su bien, llegado mi verdadero de su bien y a nada le ido por adentro apaciguar los Capitanes a favor de los carais.Dios y María Santísima te has traído a rescatar de las manos del Coronel tirano Antelo, sabe porque son por las tierras que quieren poner su estancia en mi Pueblo, sobre eso malo me dice y la otra me ha achacado este Francisco Chaguabari, un falso testigo por la muerte de su hijo, no hay tal verdad mi Vice Prefecto. Fue una noche a deshora, uno de mi soldado, herido de flechado y pegado de cintarazo en Pueblo de Tacuarenda, mató un Capitán de Carandayti (actual SALINAS? ) y cinco heridos y dos mujeres heridas y para que Ud., sepa mejor lo declaro a Ud., mi Vice Prefecto, que soy de Ud., amparo de pobre, consuelo de triste remedio de las tentadas yo no levanto mis armas contra Antelo, que ha sido es y será siempre su amante compañero compatriota”. G U Caripe Kayuguari, Pasada la batalla de Kuruyuqui, se dedica a atacar las estancias del Chaco Cruceño, rapta una moza de 15 años con la cual tiene seis hijos, el y su familia demuestran un ejemplo de amor filial. Franz Álvaro Michel Resumen de la conferencia presentada en el “4to. Seminario de Invetigaciones sobre las Culturas Prehispánicas de los Llanos Orientales Bolivianos” organizado por la Academia Nacional de Ciencias de Bolivia, departamental Santa Cruz en noviembre de 2013.

Boletin #19- Academia Nacional de Ciencias de Bolivia, departamental Santa Cruz  

Boletín #19, realizado en colaboración con la Universidad Privada de Santa Cruz de la Sierra, UPSA.

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