Organisasjonskultur

Henning Bang har doktorgrad i organisasjonspsykologi fra Universitetet i Oslo (UiO). Han er også utdannet siviløkonom fra NHH og psykolog fra UiO. Han har ­siden­­1986 vært konsulent for en rekke bedrifter i privat Foto: Nadia Norskott

og offentlig sektor. Bang har hele tiden kombinert sin

ISBN: 978-82-15-04293-0

9

788215

042930

konsulentvirksomhet med forskning på ulike sider av organisasjoners psykologi. Han arbeider i dag halv tid som førsteamanuensis ved Psykologisk institutt, UiO, og driver resten av tiden med utvikling av organisasjoner, team og ledere i Henning Bang AS.

Henning Bang

Hva er organisasjonskultur? Hvorfor er det så viktig å forstå ­kulturen i egen organisasjon? Hvordan påvirker organisasjons­ kulturen virksomhetens­prestasjoner og medarbeidernes innsats?

Hva gjør at to virksomheter innenfor samme bransje utvikler helt ulike ­organisasjonskulturer? Hva kan man gjøre for å påvirke ­kulturen i egen organisasjon?

Dette er blant spørsmålene som drøftes i denne innførings­ boken i organisasjonskultur. Boken henvender seg i første rekke til studenter ved universiteter og høyskoler. Men også organisasjons­konsulenter, ledere og alle medarbeidere som er ­interessert i å forstå, kartlegge og utvikle egen organisasjons­ kultur, vil har stor nytte og glede av å lese denne boken.

5. utgave er gjennomgående revidert og oppdatert. Forfatteren­ har lagt spesielt vekt på den pedagogiske tilretteleggingen, med blant annet egne bokser med hovedpunkter fra hvert kapittel.

Henning Bang Organisasjonskultur 5. utgave

Organisasjonskultur

9788215042930_Bang_Organisasjonskultur 5 utg_240220.indd 1

31.03.2020 17:10

9788215042930_Bang_Organisasjonskultur 5 utg_240220.indd 2

31.03.2020 17:10

Henning Bang

Organisasjonskultur 5. utgave

universitetsforlaget

9788215042930_Bang_Organisasjonskultur 5 utg_240220.indd 3

31.03.2020 17:10

© Universitetsforlaget 2020 1. utgave 1988 2. utgave 1990 3. utgave 1995 4. utgave 2011 ISBN 978-82-15-04293-0 Materialet i denne publikasjonen er omfattet av åndsverklovens bestemmelser. Uten særskilt avtale med rettighetshaverne er enhver eksemplarfremstilling og tilgjengeliggjøring bare tillatt i den utstrekning det er hjemlet i lov eller tillatt gjennom avtale med Kopinor, interesseorgan for rettighetshavere til åndsverk. Utnyttelse i strid med lov eller avtale kan medføre erstatningsansvar og inndragning og kan straffes med bøter eller fengsel.

Henvendelser om denne utgivelsen kan rettes til: Universitetsforlaget AS Postboks 508 Sentrum 0105 Oslo www.universitetsforlaget.no Omslagsdesign: Jorunn Småland Forfatterportrett: Nadia Norskott Sats: ottaBOK Trykk og innbinding: 07 Media – 07.no Boken er satt med: Minion Pro 11/14 Papir: 90 g Arctic Matt 1,0

9788215042930_Bang_Organisasjonskultur 5 utg_240220.indd 4

31.03.2020 17:10

Innhold

Takk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 Forord . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 Kapittel 1 Innledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 Historien til begrepet organisasjonskultur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 Bokens målsetting . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 En avgrensning av området organisasjonskultur . . . . . . . . . . . . . 18 Hvordan defineres organisasjonskultur? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 Kontrollspørsmål . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 Anbefalt litteratur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 Kapittel 2 Én stor organisasjonskultur eller mange ulike subkulturer? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 Betingelser for utvikling av kultur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 Subkulturer og subkulturkonflikter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 Konflikter mellom funksjonsenheter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 Konflikter mellom ulike sjikt i organisasjonen . . . . . . . . . . . . 33 Konflikter mellom yrkes- eller profesjonsgrupper . . . . . . . . . 34 Konflikter mellom ulike fagideologier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 Konflikter mellom ulike aldersgrupper . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 Konflikter mellom geografiske enheter . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 Konflikter mellom organisasjonskulturer som er slått sammen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 Dimensjoner i subkulturkonfliktene . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39 Konflikt mellom to subkulturer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 Hvorfor oppstår subkulturkonflikter? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

9788215042930_Bang_Organisasjonskultur 5 utg_240220.indd 5

31.03.2020 17:10

6

Innhold

Ønskeligheten av subkulturkonflikter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 Kontrollspørsmål . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 Anbefalt litteratur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 Kapittel 3 Hva består ­organisasjonskulturen ­av? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48 Kulturinnhold og organisasjonskulturens ­kjerneelementer . . . . 49 Verdier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50 Normer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54 Virkelighetsoppfatninger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57 Grunnleggende antakelser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59 Sammenligning av de fire kjerneelementene . . . . . . . . . . . . . . . . . 62 Organisasjonens kulturuttrykk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64 Atferdsuttrykk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66 Verbale uttrykk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 Materielle uttrykk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71 Strukturelle uttrykk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73 Kulturuttrykk, kulturinnhold og kulturelle tema . . . . . . . . . . . . . 75 Kontrollspørsmål . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80 Anbefalt litteratur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81 Kapittel 4 Hva bestemmer innholdet i kulturen? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82 Ledelsens betydning for kulturens innhold . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86 Ulike ledertyper skaper ulike organisasjonskulturer . . . . . . . 89 Interaksjon mellom organisasjonsmedlemmene . . . . . . . . . . . . . . 94 Emosjonelle temaer i gruppens oppbygningsfase . . . . . . . . . . 94 Prosesser i organisasjonen som fremmer felles forståelse . . . 96 Kontrollspørsmål . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98 Anbefalt litteratur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99 Kapittel 5 Hvilke funksjoner tjener ­organisasjonskulturen? . . . . . . . . . . . . . . 100 Gir modeller for handling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101 Virker integrerende . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104 Virker angstreduserende . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107 Kontrollspørsmål . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109 Anbefalt litteratur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110

9788215042930_Bang_Organisasjonskultur 5 utg_240220.indd 6

31.03.2020 17:10

Innhold

7

Kapittel 6 Organisasjonskultur og ­medlemmenes atferd . . . . . . . . . . . . . . . . . 111 Sosialisering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112 Effekten av sosial påvirkning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115 Hva er en sterk kultur? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117 Teknikker for å skape en sterk kultur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118 Kontrollspørsmål . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121 Anbefalt litteratur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122 Kapittel 7 Finnes det gode og dårlige kulturer? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123 Funksjonelle og dysfunksjonelle kulturer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124 Fordeler og ulemper ved sterke kulturer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125 Hvor funksjonelt er kulturens innhold? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130 Organisasjonskultur og prestasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 134 Organisasjonskultur og lønnsomhet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 134 Et kritisk blikk på sammenhengen mellom kultur og prestasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141 Kontrollspørsmål . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145 Anbefalt litteratur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145 Kapittel 8 Kan man styre organisasjonskulturen? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147 Å gjøre kulturen mer mottakelig for påvirkning . . . . . . . . . . . . . . 148 På hvilken måte kan organisasjonskulturen påvirkes? . . . . . . . . . 150 Kontrollspørsmål . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155 Anbefalt litteratur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156 Kapittel 9 En modell for utvikling av organisasjonens kultur . . . . . . . . . . . . 157 Opptiningsfasen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159 Opptining gjennom smerte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159 Opptining gjennom lyst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161 En modell for analyse av kulturelle styrker og endringsbehov . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162 Endringsfasen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165 Prinsippet om fokusert oppmerksomhet . . . . . . . . . . . . . . . . . 166 Vaneprinsippet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169 Konsekvensprinsippet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172

9788215042930_Bang_Organisasjonskultur 5 utg_240220.indd 7

31.03.2020 17:10

8

Innhold

Rollemodellprinsippet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173 Stabiliseringsfasen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 176 Systematisk påvirkning over lang tid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 176 Selektiv rekruttering og omplassering eller utskiftning av personer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177 Strukturer og systemer som støtter opp om ønsket kulturinnhold . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179 Kontrollspørsmål . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183 Anbefalt litteratur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183 Kapittel 10 Kartlegging av organisasjonskultur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185 Kvalitative vs. kvantitative metoder eller triangulering . . . . . . . . 188 Intervjuer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 190 Hvilke krav bør man sette til en informant? . . . . . . . . . . . . . . 191 Ulike temaer for intervjuene . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 191 Styrker og svakheter ved intervjumetoden . . . . . . . . . . . . . . . . 193 Observasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195 Styrker og svakheter ved observasjonsmetoden . . . . . . . . . . . 199 Studier av arkivmateriale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200 Styrker og svakheter ved arkivstudier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201 Spørreskjema . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201 Standardiserte spørreskjema . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202 Styrker og svakheter ved spørreskjemametoden . . . . . . . . . . . 203 En integrert modell for kulturkartlegging . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 204 Fase 1: Bli kjent med organisasjonen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 205 Fase 2: Observasjon, intervjuer og arkivstudier . . . . . . . . . . . . 205 Fase 3: Utarbeidelse og administrering av skreddersydd s­ pørreskjema . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207 Fase 4: Databearbeidelse og foreløpig kulturrapport . . . . . . . 208 Fase 5: Kulturseminar med rapportpresentasjon og -diskusjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 209 Fase 6: Utarbeidelse av endelig kulturrapport . . . . . . . . . . . . . 210 Kontrollspørsmål . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 212 Anbefalt litteratur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 213

9788215042930_Bang_Organisasjonskultur 5 utg_240220.indd 8

31.03.2020 17:10

Innhold

9

Kapittel 11 Kulturbeskrivelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 214 Kulturelt tema . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 215 Kulturuttrykk og kjerneelementer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 216 Kontrollspørsmål . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221 Anbefalt litteratur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222 Kapittel 12 Kritikk av begrepet ­organisasjonskultur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 223 Er kulturbegrepet nyttig? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 231 Kontrollspørsmål . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 233 Anbefalt litteratur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 233 Appendiks 1 Forslag til intervjuguide . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 234 Innledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 234 Organisasjonens historie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 234 Informantens forhold til organisasjonen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 235 Organisasjonens image . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 235 Kulturuttrykk og kulturinnhold . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236 Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 239 Stikkord . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 257

9788215042930_Bang_Organisasjonskultur 5 utg_240220.indd 9

31.03.2020 17:10

Takk

Det har vært en morsom og stimulerende oppgave å revidere denne utgaven av boken. Mye av den forskningen som er publisert siden forrige utgave kom ut i 2011, synes å bekrefte hovedbudskapet i boken – nemlig at essensen av organisasjonskultur er normer, verdier og virkelighetsoppfatninger, at det faktisk er en sammenheng mellom organisasjonskultur og virksomhetens prestasjoner, og at det er mulig å påvirke kulturen i en organisasjon. En stor takk til min forlagsredaktør Erik Juel i Universitetsforlaget for at du stimulerer meg til nok en gang å gjøre en oppdatering av dette spennende forskningsfeltet, og for verdifulle kommentarer i revideringsprosessen. Takk til kollega Thomas Nesset Midelfart for mange gode fagsamtaler om kultur, ledelse, endringsarbeid og ledergrupper. Takk til kjære Kirsti, som stimulerer skrivelysten min ved selv å være skrivende, og våre to gutter, Martin og Jonathan, som viser tålmodig forståelse for at pappa av og til trenger å være i fred for å skrive. Takk til de organisasjonene jeg har jobbet med de siste 30 årene, og som har lært meg at organisasjonskultur både er mer sentralt og mer komplekst enn jeg ante da jeg skrev boken for første gang på slutten av 80-tallet.

9788215042930_Bang_Organisasjonskultur 5 utg_240220.indd 10

31.03.2020 17:10

Forord

Hvorfor skrive en bok om organisasjonskultur? Er ikke dette emnet uttømt? Organisasjonskultur eller bedriftskultur er fremdeles meget populære begreper, både blant ledere, konsulenter og en del forskere. Til tross for den store interessen for emnet er det skrevet forbausende lite om det på norsk. Jeg synes derfor det er på sin plass å skrive en norsk bok, med eksempler fra norsk virkelighet, som kan gi en oversikt over hva vi vet om organisasjonskultur i dag. Boken er også et forsøk på å rydde av veien en del misforståelser forbundet med kulturbegrepet, samt svare på noen av de spørsmål som reiser seg når man vil kartlegge, analysere og utvikle kultur i organisasjoner.

Boken er først og fremst skrevet med tanke på bruk i universiteter og høyskoler, men vil med hell kunne leses av organisasjonskonsulenter, ledere, medarbeidere og andre som har interesse for de krefter i organisasjonen som påvirker menneskers handlinger og atferd.

Måten bokens stoff er organisert og strukturert på, vil nødvendigvis reflektere mine tanker, oppfatninger og holdninger. Jeg finner det derfor riktig å si litt om hvorledes jeg ble interessert i kulturbegrepet. På den måten får leseren et innblikk i noen av de fortolkningsrammene jeg har hatt med meg under studiet av organisasjonskultur.

Som nybakt siviløkonom fra NHH i 1982 gjøv jeg løs på psykologstudiet ved Universitetet i Oslo for å «krydre» siviløkonomutdannelsen litt. Krydderet ble imidlertid raskt til hovedrett, da jeg oppdaget hvordan jeg gjennom fagfeltet organisasjonspsykologi kunne dra nytte av min økonomibakgrunn.

Omtrent samtidig med at jeg begynte på psykologistudiet, dukket det opp flere bøker som hevdet at nøkkelen til organisasjoners suksess lå i noe de kalte «bedriftskultur». Dette begrepet fanget umiddelbart min interesse, særlig fordi det så åpenbart reflekterte kunnskaper både fra psykologi og økonomi.

Etter å ha deltatt på en vitenskapelig konferanse om organisasjonskultur i Lund sommeren 1984 ble jeg for alvor interessert i fenomenet, og bestemte meg for å skrive min magistergradsavhandling om det.

I de 35 årene som har gått siden den gang, har jeg jobbet med en rekke bedrifter og organisasjoner i offentlig og privat sektor. Jeg har hjulpet

9788215042930_Bang_Organisasjonskultur 5 utg_240220.indd 11

31.03.2020 17:10

12

Forord

disse med kulturkartlegginger, utforming og revidering av verdigrunnlag og større og mindre kulturendringsprosesser, samtidig som jeg hele tiden har undervist om organisasjonskultur på ulike høyskoler og universiteter.

Eksemplene i boken er stort sett hentet fra bedrifter jeg selv har forsket på, besøkt, vært konsulent for eller arbeidet i.

Jeg håper at du som leser denne boken kommer ut på den andre siden med noen flere kunnskaper om organisasjonskultur enn du hadde da du begynte på den. Dessverre kan jeg ikke love deg full klarhet omkring begrepet – til det er fenomenet altfor komplisert og mangfoldig. Jeg håper imidlertid du vil bli mer fortrolig med det, og at du kanskje også blir deg mer bevisst kulturelle faktorer i de organisasjoner der du selv ferdes.

Oslo, mars 2020 Henning Bang

9788215042930_Bang_Organisasjonskultur 5 utg_240220.indd 12

31.03.2020 17:10

Kapittel 1

Innledning

Organisasjonskultur og bedriftskultur er blitt en del av hverdagsvokabularet vårt, og det fins vel knapt en større virksomhet som ikke har utformet sitt eget verdigrunnlag. Men hva mener vi egentlig når vi snakker om «kultur i organisasjoner»? Når du har lest dette kapitlet, vil du vite hvordan bedriftskultur eller organisasjonskultur kan defineres, når begrepet ble introdusert i organisasjonsfeltet, og når det virkelig tok av i popularitet. I tillegg vil du forstå hvordan kulturbegrepet kan brukes som et sett med briller til å forstå organisasjoners indre liv, men også til å se hvordan den kulturelle konteksten virksomheter befinner seg i, påvirker hva slags kultur som preger virksomheten.

Du merker det idet du tar i de tunge, massive eikedørene, ja, allerede idet du får øye på den lekre, arkitekttegnede bygningen lokalisert i byens dyreste strøk. Her lukter det ambisjoner, høye honorarer, testosteron, diskresjon og «stil er viktig». Vi snakker om et meget anerkjent selskap, regnet som et av de aller beste i bransjen, og som stadig er å se i Dagens Næringsliv og Finansavisen. En gjeng 45+, kortklipte, veltrente, stort sett mannlige partnere styrer butikken, og en rekke unge, pene, hardtarbeidende og skoleflinke juniorer er villige til å strekke seg svært langt for å klatre fortest mulig opp den interne rangstigen.

«Up or out», kaller de det. Selvsagt forventes det kveldsjobbing, helge­ jobbing, og at du avbryter ferien når kunden kaller. Du snakker bare ikke om at du kjenner deg sliten eller utbrent, at du må hente i barnehagen før kl. 16, at det hadde vært fint om du kunne ta hele romjula fri, eller at noen av partnerne pålegger deg for mange oppgaver med urealistisk korte tidsfrister. Som nyansatt trodde du at den splitter nye dressen fra H&M skulle utløse anerkjennende nikk, men opplevde i

9788215042930_Bang_Organisasjonskultur 5 utg_240220.indd 13

31.03.2020 17:10

14

Organisasjonskultur

stedet hånflir og knising. Du har etter hvert skjønt hva som virkelig gjelder her, hva som skal til for å bli helten i Selskapet, hva som vil gjøre deg «untouchable», fordi det trumfer alle andre verdier. Det hele dreier seg om å dra inn mest kunder, oppdrag og dermed ha størst inntjening. De har til og med et eget uttrykk for det – å bli en av Selskapets «rainmakere». Du blir fortalt at Selskapet har en ekstrem prestasjonskultur, men at du vil bli klekkelig belønnet om du leverer – helst over forventningene. Samtidig får du høre at det ikke er noen menneskerett å jobbe der. Du overhørte nettopp en av partnerne gi en av de unge som åpenbart ikke hadde levert godt nok, en skikkelig skyllebøtte: «Hvis bedriftskulturen vår ikke passer deg, er det ingen her som vil hindre deg i skifte beite. Det er helt sikkert en rekke andre firmaer som med glede vil ha deg på laget.»

Jeg velger å åpne boken med en liten vignett som kan illustrere at det som er selvsagt i én organisasjon, ikke nødvendigvis er selvsagt i en annen.

Og kanskje nettopp det er kjernen i hva organisasjonskultur er: hva som er blitt selvsagt, som vi i liten grad stiller spørsmål ved, som vi tar for gitt i vår organisasjon − fordi det rett og slett er «måten vi gjør ting på her».

Historien til begrepet organisasjonskultur Pettigrew (1979) skal få æren for å ha (re)introdusert begrepet for feltet organisasjonsforskning gjennom sin artikkel «On studying organizational cultures» i det anerkjente tidsskriftet Administrative Science ­Quarterly. Her kobler han organisasjonskultur både til bedriftens strategi og dens behov for endring, og etablerer dermed ideen om at kultur kan betraktes som et konkurransefortrinn for en bedrift (Schneider, Ehrhart & Macey, 2011).

Det var imidlertid to bøker fra 1982 som for alvor gjorde begrepet kjent for ledere og organisasjonskonsulenter, ved at de etablerte organisasjonskultur som «det store svaret» på hvorfor noen organisasjoner lyktes, mens andre mislyktes. I boken In search of excellence (Peters & Waterman, 1982) presenterte forfatterne et knippe amerikanske bedrifter som hadde gjort det særlig bra. Forfatternes påstand var at det som først og fremst skilte disse bedriftene fra mindre suksessrike bedrifter, lå i hva slags bedriftskultur som preget dem. Det samme budskapet hadde boken Corporate cultures (Deal & Kennedy, 1982), som kom ut omtrent samtidig. Begge disse bøkene var skrevet av konsulenter fra det amerikanske konsulentselskapet

9788215042930_Bang_Organisasjonskultur 5 utg_240220.indd 14

31.03.2020 17:10

Kapittel 1 Innledning

15

McKinsey, og de ble enormt populære med sitt enkle budskap: Suksessformelen ligger i å skape en riktig bedriftskultur, som rett og slett ble definert som «the way we do things around here».

Mens vi før disse to bøkene nesten ikke finner noe faglitteratur som benytter kulturbegrepet i organisasjoner, er det i dag vanskelig å ikke støte på begrepet når man leser organisasjonspsykologisk litteratur. Et litteratursøk på Google Scholar etter publikasjoner (artikler og bøker) med søkeordene «organizational culture» eller «corporate culture» i tittelen viser en interessant utvikling i begrepets popularitet (se figur 1.1 under).

Begrepet var nærmest ikke-eksisterende i publikasjoner før 1980 (kun 29 publikasjoner med «organizational culture» eller «corporate culture» i tittelen mellom 1960 og 1979), men tok for alvor av mellom 1980 og 2000.

Veksten i publikasjoner tiltok mellom 2000 og 2014, men synes å flate ut fra 2015 og fremover. Det ble gitt ut i overkant av 4 000 publikasjoner med «organizational culture» eller «corporate culture» i tittelen mellom 1980 og 1999, og over 20 000 publikasjoner mellom 2000 og 2019. Schneider, Ehrhart og Macey (2011) stiller likevel spørsmål om den seriøse forskningen på organisasjonskultur kan ha begynt å flate ut allerede på begynnelsen av 2000-tallet. De påpeker at man siden 2000 kun finner en håndfull studier publisert i de høyest rangerte vitenskapelige organisasjonstidsskriftene (Journal of Applied Psychology, Academy of Management Journal, Personnel Review, Administrative Science Quarterly), hvor organisasjonskultur er den primære variabelen som studeres.

8000 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0

65’–69 70’–74’ 75’–79’ 80’–84 85’–89’ 90’–94 95’–99’ 00’–04 05’–09’ 10’–14 15’–19

Figur 1.1. Antall publikasjoner med «organizational culture» eller «corporate culture» i ­tittelen fra årene 1960−2019.

9788215042930_Bang_Organisasjonskultur 5 utg_240220.indd 15

31.03.2020 17:10

16

Organisasjonskultur

Det kan se ut som om det konseptuelle grunnlaget for begrepet organisasjonskultur, slik det ofte benyttes i dag, ble lagt i 1980-årene og frem til midten av 90-tallet (Chatman & O’Reilly, 2016). Mange av bøkene om organisasjonskultur som ble publisert i denne tidsepoken regnes fremdeles som klassikere (for eksempel Alvesson, 1993; Deal & Kennedy, 1982; Denison, 1990; Frost et al., 1985b; Hofstede, 1980; Martin, 1992; Pondy et al., 1983; Schein, 1985; Schneider, 1990; Trice & Beyer, 1993), og teoriene som ble utviklet i disse bøkene synes fremdeles å danne grunnlaget for dagens forskning på organisasjonskultur. Særlig har Scheins bok Organizational culture and leadership, som første gang ble publisert i 1985, og per 2017 har utkommet i fem ulike utgaver, blitt førende for mainstream-forståelsen av hva organisasjonskultur er (Chatman & O’Reilly, 2016).

Siden 1995 er det kun publisert en drøy håndfull vitenskapelig baserte fagbøker eller antologier som syntetiserer tidligere teorier eller utvikler ny teori på feltet organisasjonskultur. Blant disse finner vi bøker som problematiserer fenomenet organisasjonskultur (Alvesson, 2002; Parker, 2000; Sackman, 1997), bøker som fokuserer på hvordan endre organisasjonskultur (Alvesson & Svenningson, 2015; Cameron & Quinn, 2006; Connors & Smith, 2012; Schein, 2009), og bøker som oppsummerer forskningen på fagfeltet (­ Ashkanasy, Wilderom & Peterson, 2000, 2011; Brown, 1995; Cooper, Cartwright & Earley, 2001; Ehrhart, Schneider & Macey, 2014; Martin, 2002).

Om begrepet organisasjonskultur ikke tidligere ble benyttet i det omfang det gjør i dag, kan vi likevel finne enkelte publikasjoner fra begynnelsen av 50-årene og begynnelsen av 60-årene som åpenbart har et kulturelt perspektiv på organisasjonen. Særlig har forskere assosiert med Tavistock-­ klinikken i Storbritannia anvendt kulturbegrepet på organisasjoner (se for eksempel Jahoda, 1961; Jaques, 1955; Landy & Singer, 1961; Loeb, 1956; Menzies, 1960). Det nye er den omfattende interessen begrepet er blitt gjenstand for siden begynnelsen av 1980-tallet.

I norsk organisasjonsforskning finner vi også spor av kulturbegrepet anvendt i organisasjonssammenheng før 1980 (se for eksempel Løchen, 1965; Walle, 1973, 1975). Walles (1975) måte å beskrive kulturbegrepet på ligner for øvrig til forveksling dagens kulturforskeres: Medlemmene i en organisasjon utvikler dertil en gjensidig forståelse om hva grunnreglene for samkvem og tenkesett er. Dette blir ting som både karakteriserer organisasjonen og er så «naturlige» og «selvsagte» at de ikke kan be­ tviles. Dette at grupper av mennesker som til sammen utgjør sosiale enheter (f.eks. organisasjoner), seg imellom har slike felles «selvsagtheter», er nettopp

9788215042930_Bang_Organisasjonskultur 5 utg_240220.indd 16

31.03.2020 17:10

Kapittel 1 Innledning

17

en forutsetning for at de kan funksjonere og eksistere som sosiale systemer.

Vi kan tenke på dette som en slags felles fortolkningsskjemaer som medlemmene må forstå og gjøre bruk av, oftest uten å overveie dem bevisst, for å kunne være medlemmer av organisasjonen. At det finnes slike områder for felles underforståttheter som er bindende for mennesker i samspill, gjør at vi kan snakke om «kulturer» også innenfor organisasjoner (s. 17).

Det er skrevet en håndfull norske fagbøker om kultur i organisasjoner fra 1987 og frem til i dag (for eksempel Andersen, 2001; Bang, 1988, 1998, 2011; Fløistad, 1991; Hennestad, 1987, 2015; Aadland, 1994a, 1994b). ­Søker man etter norske publikasjoner om organisasjons- eller bedriftskultur i den norske Oria-databasen, dukker det opp 281 tilslag publisert i perioden 1977–2019. De fleste av disse publikasjonene er imidlertid hovedoppgaver og prosjektoppgaver levert inn ved høyskoler og universiteter.

Den vitenskapelige forskningen på organisasjonskultur i Norge kan derfor synes svært liten sammenlignet med hva vi ser ellers i verden.

Likevel har begrepene bedriftskultur og organisasjonskultur gått inn i hverdagsvokabularet vårt. Det finnes knapt en bedrift eller offentlig etat i Norge som ikke har utviklet et eget verdigrunnlag, og man skal ikke ha jobbet lenge som organisasjonskonsulent før man blir spurt om «hjelp til å utvikle organisasjonskulturen vår».

I motsetning til andre begreper og konsepter innen organisasjons- og ledelseslitteraturen (når hørte du sist om «kvalitetssirkler» eller «the managerial grid») er organisasjonskultur et begrep som se ut til å ha fått varig fotfeste i vår forståelse av organisasjoner. Dette kan illustreres ved at enhver innføringsbok i organisasjonspsykologi og -teori i dag behandler temaet gjennom et eget kapittel om organisasjonskultur.

Metaforen organisasjonskultur innførte en ny måte å beskrive og analysere organisasjoner på. Vi ser at medlemmene i en organisasjon over tid og gjennom gjentatte samhandlinger skaper seg en virkelighet og ett eller flere sett med normer og verdier som er spesifikke for akkurat den organisasjonen. Disse normene, verdiene og virkelighetsoppfatningene vil igjen påvirke hvordan organisasjonen fungerer, hva medlemmene tillater seg å tenke, føle og gjøre, og i siste instans hvor godt organisasjonen greier å tilpasse seg de krav den møter fra omgivelsene.

Ved å betrakte en organisasjon som en kulturell enhet oppdager vi at den er et symbolbærende miljø og en sosialt skapt virkelighet. Vi må altså kartlegge ikke bare organisasjonens synlige strukturer og handlinger for å forstå den, men også hvordan disse handlingene fortolkes av med-

9788215042930_Bang_Organisasjonskultur 5 utg_240220.indd 17

31.03.2020 17:10

18

Organisasjonskultur

lemmene, og hva strukturer, ritualer og systemer gjør med deres virkelighetsoppfatninger. Fra starten av 1980-tallet oppsto det derfor en flora av organisasjonsforskning på områder som tidligere ikke var viet så mye interesse. Noen fokuserte på kulturuttrykk som historier, fortellinger og myter som ble fortalt i organisasjonene (Karlsen, 1985; Martin & Powers, 1983; N ­ euheuser, 1993; Wilkins, 1983a). Andre studerte språk og sjargong (Clark, 1998; Evered, 1983; Hirsch & Andrews, 1983), riter og ritualer (Rosen, 1991; Trice & Beyer, 1984), symboler og artefakter (Gagliardi, 1990; Pondy, Frost, Morgan & Dandridge, 1983; Rafaeli & Worline, 2000), kjønnssubkulturer (Gherardi, 1995; Martin & Meyerson, 1998; Mills, 1988), sosialiseringspraksis i organisasjoner (Major, 2000) eller kultur som kilde til identitet (Brown & Starkey, 2000; Parker, 2000).

Bokens målsetting Denne boken er et forsøk på å gi en oversikt over hva vi vet om organisasjonskultur i dag. Man kan vanskelig studere et fenomens innvirkning på forhold i organisasjonen hvis man ikke har klart for seg hva fenomenet består av og hvilke egenskaper det har (eller om det i det hele tatt kan beskrives som en uavhengig variabel). Innholdet er organisert omkring en del spørsmål som må besvares for å forstå hva organisasjonskultur er, og hvordan man kan påvirke og endre den. I tillegg gis et forslag til hvordan organisasjonskultur kan kartlegges og beskrives – hva man kan se etter ved kartlegging av organisasjonskultur, hvordan man kan samle inn data om kulturen, og hvordan man kan beskrive organisasjonskultur.

En avgrensning av området organisasjonskultur I resten av boken kommer begrepene «organisasjon» og «gruppe» til å bli brukt om hverandre. Begrepene skiller seg fra hverandre ved at en organisasjon er et noe videre begrep – det er en klasse av grupper, eller mer nøyaktig definert «et integrert system av innbyrdes forbundne psykologiske grupper som er dannet for å oppnå et gitt mål» (Bjørvik, 1982, s. 279).

Grunnen til at jeg ikke skiller klarere mellom organisasjon og gruppe, er at begge deler er sosiale systemer som kan utvikle kultur. Jeg vil hevde at ethvert sosialt system kan betraktes som en kultur – også et parforhold, for å anvende begrepet ned på det minste sosiale systemet. I denne boken skal det legges vekt på en bestemt type sosialt system, nemlig organisa-

9788215042930_Bang_Organisasjonskultur 5 utg_240220.indd 18

31.03.2020 17:10

Kapittel 1 Innledning

19

sjonen, men jeg vil også diskutere hvordan kultur utvikler seg i mindre grupper innen en organisasjon.

Organisasjoner og grupper kan betraktes som kulturbærende miljøer, det vil si som spesifikke sosiale enheter som inneholder et sett av felles virkelighetsoppfatninger for hvordan man skal organisere handlinger (f.eks. hva vi gjør sammen i denne spesielle gruppen eller passende måter å oppføre seg på i gruppen) og språk og andre «symbolske verktøy» for å uttrykke felles virkelighetsoppfatninger (Louis, 1983, s. 39).

Om en velger å se på hele organisasjonen eller mindre grupper i organisasjonen blir dermed et spørsmål om hvilken del av organisasjonskulturen en ønsker å studere.

Ser en på hvordan kulturbegrepet er blitt studert i organisasjonssammenheng, kan en i hvert fall skille mellom fire ulike arenaer å benytte kulturbegrepet på: 1 Krysskulturelle studier. Det som karakteriserer disse studiene er at de legger vekt på hvordan ulike nasjonale kulturer påvirker organisasjonsmedlemmenes atferd, og hvordan visse strategier og organisasjonsstrukturer lykkes eller mislykkes avhengig av om de er tilpasset den nasjonale kulturen organisasjonen befinner seg i. Denne forskningen har hatt stor nytte for mange bedrifter, blant annet på grunn av de utfordringene som oppstår når multinasjonale konsern etablerer virksomheter i fremmede kulturer. Eksempler på studier av denne typen finner vi hos Dickson, Aditya og Chhokar (2000), Evan (1981), ­Globokar (1997), Hofstede (1993), Hofstede, Hofstede og Minkov (2010), Jang og Chung (1997) og Pascale og Athos (1981).

2 Studier av lederkulturer. I denne gruppen har vi studier som spesielt legger vekt på ledelsens kultur i organisasjonen. De beskriver hvilke verdier, normer og virkelighetsoppfatninger som råder blant ledere, og hvordan disse kommer til uttrykk i organisasjonen. Her finner vi for eksempel studier av Laurila (1997), Maccoby (1982), O’Toole (1979) og Peters og Waterman (1982).

3 Studier av enkelte subkulturer. Her finner vi studier av de mange ulike subkulturene som eksisterer innenfor organisasjonens grenser – for eksempel studier av ulike yrkeskulturer (Barley, 1983; Spradley & Mann, 1975; Trice, 1993), avdelingskulturer (Lawrence & Lorsch,

9788215042930_Bang_Organisasjonskultur 5 utg_240220.indd 19

31.03.2020 17:10

20

Organisasjonskultur

1967), mellomlederkultur (Hennestad & Løvdal, 1984), arbeiderkultur (Lysgaard, 1961; Raspa, 1984; Sharpe, 1997), funksjonærkultur ­(Carlsson, 1984) og ingeniørkultur (Kunda, 1992).

5 Studier av organisasjonskulturer. Dette er studier som betrakter organisasjoner som kulturelle systemer, og som derfor fokuserer på organisasjonen som helhet, ikke bare på enkeltdeler av den. Innenfor denne tradisjonen finner vi studier som betrakter organisasjonen som én stor, homogen kultur (Bate, 1984; Dyer, 1982; McGovern & Hope-Hailey, 1997; Ouchi, 1982), og studier som ser organisasjoner som en samling ulike subkulturer (Gregory, 1983; Martin & Siehl, 1983; Schumacher, 1997; Ybema, 1997).

Denne boken vil primært konsentrere seg om dette siste området – organisasjonen som kulturelt system. Det vil imidlertid ikke være mulig å unngå å komme inn på noen av de andre områdene i deler av boken, da både studier av subkulturer og lederkulturer kan være av interesse for forståelsen av den totale organisasjonskulturen.

Hvordan defineres organisasjonskultur?

Som for så mange andre begreper i samfunnsvitenskapen er det umulig å enes om én enkelt definisjon av kulturbegrepet, enten vi bruker det om større sosiale systemer som antropologene, eller om grupper og organisasjoner. Kultur er noe immaterielt, noe abstrakt – det er navnet på ett eller flere fenomener de fleste av oss vil si eksisterer, men som det er vanskelig å angi presist hva består av. Alle har vi vel kommet til et ukjent land eller inn i en ny gruppe og følt på kroppen hvor hjelpeløse vi blir når vi ikke forstår hvilke regler og normer som gjelder der, hvilken «logikk» medlemmene anvender for å gi mening til hvem de er og hva de gjør, hva slags skjulte maktstrukturer som eksisterer i gruppen og hva som regnes som viktig og uviktig, sant og usant og riktig og galt. Det er blant annet dette sosialantropologene har forsøkt å beskrive ved hjelp av kulturbegrepet.

Det er lite som tyder på at antropologene har greid å enes om noen entydig definisjon av kulturbegrepet. Kroeber og Kluckhohn (1952) oppsummerer i sin bok 164 ulike definisjoner av kultur. En del av definisjonene er imidlertid så like at de kan klassifiseres sammen. Man antar at kultur første gang ble definert i antropologisk forstand av Edward B. Tylor i 1871:

9788215042930_Bang_Organisasjonskultur 5 utg_240220.indd 20

31.03.2020 17:10

Kapittel 1 Innledning

21

Kultur er den komplekse helhet som består av kunnskaper, trosformer, kunst, moral, juss og skikker, foruten alle de øvrige ferdigheter og vaner et menneske har tilegnet seg som medlem av et samfunn (referert i Eriksen 1993, s. 15).

Siden den gang har begrepet vært gjennom en mengde ulike betydninger. Tendensen har vært at man har strammet inn meningsinnholdet, og dermed gjort begrepet mer entydig og fruktbart i forskningsøyemed. Tre klassiske definisjoner av kultur kan gi oss en pekepinn på ulike måter å betrakte kultur på fra et antropologisk ståsted: Kultur er et system av standarder for hvordan man skal oppfatte, tro, evaluere og handle … Kultur består av alt hva man må ha kjennskap til eller tro på for å kunne operere på en måte som er akseptabel for dets [samfunnets] medlemmer (Goodenough, 1971, s. 41).

Kultur bør ikke betraktes som komplekse konkrete atferdsmønstre – sedvaner, måter å gjøre tingene på, tradisjoner, vanemønstre – slik det i det store og hele har vært tilfelle frem til i dag, men heller som et sett av kontrollmekanismer – planer, oppskrifter, regler, instruksjoner (hva datafolk kaller «programmer») – som styrer atferden (Geertz, 1973, s. 44).

Kulturer er systemer (av sosialt overførte atferdsmønstre) som knytter menneskelige samfunn til deres økologiske settinger (Keesing, 1974, s. 75).

Her legger en merke til at kulturdefinisjonene stort sett relateres til to dimensjoner: kultur som systemer av delte ideer, verdier, oppfatninger og betydninger – altså kultur som kognitive (tankemessige) systemer – eller kultur som observerbare objekter og hendelser i en gruppe, dens interaksjonsmønstre eller overførte atferdsmønstre. Det virker som om mange antropologer nå velger å definere kultur som kognitive systemer, mens atferds- og interaksjonsmønstret i et samfunn eller en gruppe benevnes sosiokulturelt system.

Organisasjonsforskere er tydelig påvirket av antropologenes måte å betrakte kultur på. I tillegg har de hatt en tendens til å bruke sosiologiske og sosialpsykologiske begreper som normer, verdier og virkelighetsoppfatninger i sine måter å definere organisasjonskultur på. Her følger fire definisjoner som kan gi et lite inntrykk av hvordan ulike forfattere har oppfattet begrepet organisasjonskultur. Den første definisjonen er hentet fra en populærvitenskapelig bok om organisasjonskultur, mens de tre

9788215042930_Bang_Organisasjonskultur 5 utg_240220.indd 21

31.03.2020 17:10

22

Organisasjonskultur

andre definisjonene er gitt av tre organisasjonsforskere med bakgrunn i hvert sitt fagfelt: En populær definisjon: «Kultur er måten vi gjør tingene på her hos oss» (Deal & Kennedy, 1982, s. 4).

En sosiologisk definisjon: «de virkelighetsoppfatninger, verdier og normer som råder innenfor en gitt gruppe» (Carlsson, 1984, s. 4).

En sosialpsykologisk definisjon: «et mønster av felles grunnleggende antakelser som ble lært av en gruppe idet den taklet sine eksterne tilpasnings- og interne integrasjonsproblemer, som har fungert bra nok til å bli betraktet som gyldige, og som derfor læres bort til nye medlemmer som den rette måten å oppfatte, tenke og føle på i relasjon til disse problemene» (Schein, 2010, s. 18).

En antropologisk definisjon: «et delt system av kategoriseringer og vurderinger» (Aamot & Sørhaug, 1980, s. 20).

Blant disse definisjonene skiller den populære seg mest ut. Den er lett å huske og umiddelbart forståelig. Det er imidlertid flere grunner til at det kan være problematisk å definere organisasjonskultur på denne måten.

For det første er definisjonen så lite spesifikk at det vanskelig kan avgjøres hva som ikke skal inkluderes i begrepet kultur. Hva menes med «gjøre tingene på»? For det andre går definisjonen på gruppens atferd, som gjerne kalles sosiokulturelt system og ikke kultur. For det tredje sier ikke definisjonen noe om hva kulturen mer spesifikt er. Inkluderer «måte å gjøre tingene på» både atferd, oppfatninger, verdier og normer? Fordelen med denne definisjonen er at den er så enkel at folk flest får en umiddelbar forståelse av hva som ligger i kulturbegrepet.

De tre andre definisjonene har det til felles at de alle ser kultur som noe kognitivt eller tankemessig – det er noe som ligger i vår måte å tenke om og oppfatte verden rundt oss på. Både den sosiologiske og den psykologiske definisjonen spesifiserer nærmere hva disse kognisjonene består av: nemlig virkelighetsoppfatninger, verdier, normer eller grunnleggende antakelser. Den antropologiske definisjonen går ikke nærmere inn på kognisjonens elementer.

Så godt som alle definisjoner av organisasjonskultur jeg har sett, tar utgangspunkt i kultur som et kognitivt system. Skillet mellom definisjonene kommer gjerne frem når forskeren skal konkretisere hva kulturen består av. Flere forskere hevder at striden om hva kultur egentlig er, overveiende

9788215042930_Bang_Organisasjonskultur 5 utg_240220.indd 22

31.03.2020 17:10

Kapittel 1 Innledning

23

bunner i uenighet om og nyanser i synet på hva som beskrives som kulturens innhold – eller det noen kaller dens kjerneelementer. Vi skal komme tilbake til disse i kapittel 4.

Etter denne eksersisen i ulike kulturdefinisjoner kan man spørre seg om det finnes noen riktig eller sann måte å definere kultur på, enten en skal beskrive større sosiale systemer, som et samfunn, eller mindre systemer, som en organisasjon eller en familie? De fleste vil hevde at det ikke finnes noen slik «sann» definisjon. Utfordringen blir derfor å legge et meningsinnhold i begrepet som gjør det anvendbart og potent for beskrivelse, forståelse og prediksjon av organisasjonsmedlemmenes atferd.

Jeg tror en av de viktigste grunnene til at kulturbegrepet er så vanskelig å beskrive og forstå, er at det er en abstraksjon, nærmest en tankemodell vi benytter i analysen av en komplisert sosial virkelighet. Når vi beskriver en organisasjonskultur, fremstiller vi noe som aldri kan forventes å bli gjenfunnet like perfekt i virkeligheten. Virkeligheten vil alltid være mindre klar, mer sammensatt. Det kulturelle system, slik vi oppfatter det og beskriver det, blir en begrenset side av virkeligheten, en side som vi har perfeksjonert, idealisert eller forenklet. Så lenge vi ikke glemmer dette forbeholdet, tror jeg begrepet organisasjonskultur er meget nyttig for vår søken etter å forstå organisasjonsmedlemmers atferd.

Om definisjonene av organisasjonskultur har ulik språkdrakt, synes det som om mange organisasjonsforskere stort sett er enige i meningsinnholdet i kulturbegrepet. Jeg tillater meg å oppsummere definisjonene i én enkelt definisjon: Organisasjonskultur er de sett av felles verdier, normer og virkelighetsoppfatninger som utvikler seg i en organisasjon når medlemmene samhandler med hverandre og omgivelsene, og som kommer til uttrykk i medlemmenes handlinger og holdninger på jobben.

Denne definisjonen inkorporerer de tre mest brukte kjerneelementene i litteraturen om organisasjonskultur (Chatman & O’Reilly, 2016). Kulturen består av verdier som foreskriver hva som oppfattes som viktig, verdifullt og som man etterstrever. Den inneholder normer som foreskriver hvordan man bør oppføre seg, og hva som er akseptable og uakseptable handlinger og holdninger. I tillegg består den av virkelighetsoppfatninger som hjelper medlemmene til å forstå hva som er sant og usant, og hvordan de skal forstå det som skjer rundt dem. Definisjonen vektlegger at kultur er noe som er felles delt mellom organisasjonens medlemmer (i motset-

9788215042930_Bang_Organisasjonskultur 5 utg_240220.indd 23

31.03.2020 17:10

24

Organisasjonskultur

ning til noe som særpreger enkeltmedlemmer av organisasjonen), og at det gjerne kan eksistere flere sett av felles delte normer, verdier og virkelighetsoppfatninger innenfor en og samme organisasjon. I tillegg gjør definisjonen det klart at kulturen vokser frem gjennom interaksjon mellom medlemmene og omgivelsene. Den er ikke noe man kan vedta fordi den er et (bi)produkt av samhandling. Samtidig indikerer definisjonen at man vanskelig kan forestille seg en gruppe eller organisasjon som ikke utvikler en eller annen form for kultur. Så lenge medlemmene samhandler med hverandre og med omgivelsene, vil det uunngåelig utvikle seg mer eller mindre felles delte oppfatninger om hvordan man bør oppføre seg, hva som er viktig og uviktig, riktig og galt, og hva som er sant og usant. Til slutt vektlegger definisjonen at kultur er noe som ikke bare sitter i medlemmenes hoder, men som også kommer til uttrykk i hvordan de oppfører seg når de er på jobben (men ikke nødvendigvis når medlemmene er del av andre kulturelle systemer).

Hovedpunkter fra kapittelet • Interessen for å betrakte organisasjoner som kulturelle systemer startet for alvor på slutten av 1970-tallet, og tok av utover i 80-årene. Det som særlig bidro til begrepets popularitet, var bøker som hevdet at veien til suksess lå i hva slags kultur bedriftene greide å skape.

• Det begrepsmessige fundamentet for forståelsen av organisasjoner som kulturer ble i stor grad meislet ut i løpet av 1980-tallet.

Det er særlig Edgar H. Scheins bok Organizational culture and leadership fra 1985 som har blitt førende for hvordan forskere og konsulenter i ettertid har forstått organisasjonskultur.

• Det finnes en rekke ulike måter å definere organisasjonskultur på.

De fleste av definisjonene hevder imidlertid at mer eller mindre felles delte normer, verdier, virkelighetsoppfatninger og/eller grunnleggende antakelser utgjør essensen av organisasjoners kultur.

• I denne boken defineres organisasjonskultur som de sett av felles verdier, normer og virkelighetsoppfatninger som utvikler seg i en organisasjon når medlemmene samhandler med hverandre og omgivelsene, og som kommer til uttrykk i medlemmenes handlinger og holdninger på jobben.

9788215042930_Bang_Organisasjonskultur 5 utg_240220.indd 24

31.03.2020 17:10

Kapittel 1 Innledning

25

Kontrollspørsmål 1 Hvorfor er kulturbegrepet så vanskelig å definere? Og hvorfor tror du forskerne har vanskeligheter med å enes om én enkelt definisjon av kultur?

2 Gi eksempler på to ulike kulturdefinisjoner. På hvilken måte skiller de seg fra hverandre?

3 Er det noen forskjell mellom antropologenes og organisasjonsforskernes måter å definere kultur på?

4 Hvorfor tror du det er viktig å bruke tid på å finne en god definisjon av kultur?

Anbefalt litteratur Allaire, Y. & Firsirotu, M.E. (1984). Theories of organizational culture. Organization Studies, 5, s. 193–226.

Artikkelen gir en oversikt over sammenhengen mellom ulike antropologiske kulturbegreper og begrepet organisasjonskultur.

Alvesson, M. (2002). Organisasjonskultur og ledelse. Oslo: Abstrakt forlag.

Boken representerer et kritisk blikk på organisasjonskultur som begrep og fenomen.

Ehrhart, M.G., Schneider, B. & Macey, W.H. (2014). Organizational climate and culture: An introduction to theory, research, and practice. New York: Routledge.

Boken gir en oppdatert og grunnleggende innføring i hva organisasjonskultur og organisasjonsklima er, og hvordan disse fenomenene relaterer seg til hverandre.

Keesing, R.M. (1974). Theories of culture. Annual Review of Anthropology, 3, s. 73–97.

Artikkelen diskuterer hvordan antropologer definerer kultur, og hva som skiller ulike måter å definere kultur på.

Martin, J. (2002). Organizational culture: Mapping the terrain, kapittel 1, 2 og 3.

Thousand Oaks, California: Sage Publications.

De tre første kapitlene av boken gir en innføring i hvilke kontroverser som særlig dominerer feltet organisasjonskultur, og ulike innfallsvinkler til å forstå fenomenet organisasjonskultur.

Schein, E.H. (2010). Organizational culture and leadership, kapittel 1, 2 og 3. San Francisco: Jossey-Bass.

Boken til Edgar H. Schein har for mange endt opp som referanseverket om organisasjonskultur. Bokens tre første kapitler gir en oversikt over hva kultur er og hva det ikke er, og illustrerer modellen som presenteres med en relativt grundig analyse av kulturen i to bedrifter.

9788215042930_Bang_Organisasjonskultur 5 utg_240220.indd 25

31.03.2020 17:10

26

Organisasjonskultur

Schneider, B., Ehrhart, M.G. & Macey, W.H. (2011). Perspectives on organizational climate and culture. I S. Zedeck (red.): APA handbook of industrial and organizational psychology: Building and developing the organization. Vol. 1.

Washington, D.C.: American Psychological Association.

Artikkelen sammenligner klima- og kulturbegrepet, og viser hvor forskningsfronten pĂĽ disse to feltene befinner seg.

Trice, H.M. & Beyer, J.M. (1993). The cultures of work organizations, kapittel 1 og 2. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall.

Etter min mening er boken til Trice og Beyer (ved siden av Edgar H. Scheins bok) den beste og mest grundige teoriboken om organisasjonskultur. Bokens to første kapitler gir en oversiktlig presentasjon av hva som er karakteristisk ved kulturbegrepet, hvordan begrepet brukes i ulike kontekster og hvordan det har vokst frem.

9788215042930_Bang_Organisasjonskultur 5 utg_240220.indd 26

31.03.2020 17:10

Henning Bang har doktorgrad i organisasjonspsykologi fra Universitetet i Oslo (UiO). Han er også utdannet siviløkonom fra NHH og psykolog fra UiO. Han har ­siden­­1986 vært konsulent for en rekke bedrifter i privat Foto: Nadia Norskott

og offentlig sektor. Bang har hele tiden kombinert sin

ISBN: 978-82-15-04293-0

9

788215

042930

konsulentvirksomhet med forskning på ulike sider av organisasjoners psykologi. Han arbeider i dag halv tid som førsteamanuensis ved Psykologisk institutt, UiO, og driver resten av tiden med utvikling av organisasjoner, team og ledere i Henning Bang AS.

Henning Bang

Hva er organisasjonskultur? Hvorfor er det så viktig å forstå ­kulturen i egen organisasjon? Hvordan påvirker organisasjons­ kulturen virksomhetens­prestasjoner og medarbeidernes innsats?

Hva gjør at to virksomheter innenfor samme bransje utvikler helt ulike ­organisasjonskulturer? Hva kan man gjøre for å påvirke ­kulturen i egen organisasjon?

Dette er blant spørsmålene som drøftes i denne innførings­ boken i organisasjonskultur. Boken henvender seg i første rekke til studenter ved universiteter og høyskoler. Men også organisasjons­konsulenter, ledere og alle medarbeidere som er ­interessert i å forstå, kartlegge og utvikle egen organisasjons­ kultur, vil har stor nytte og glede av å lese denne boken.

5. utgave er gjennomgående revidert og oppdatert. Forfatteren­ har lagt spesielt vekt på den pedagogiske tilretteleggingen, med blant annet egne bokser med hovedpunkter fra hvert kapittel.

Henning Bang Organisasjonskultur 5. utgave