Oppsigelse ved sykdom og sykefravær

Temaer som behandles i boken, er blant annet * oppsigelse i verneperioden etter arbeidsmiljøloven § 15-8 * oppsigelse utenfor verneperioden, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 * arbeidsgivers tilretteleggingsplikt * diskrimineringsvernet * oppsigelse ved sykdom i kombinasjon med andre årsaker * saksbehandlingsreglene * ugyldighet * erstatning * fratredelsesavtaler Boken er først og fremst rettet mot advokater, jurister og dommere, men er også et nyttig verktøy for tillitsvalgte, ledere, HR-medarbeidere og andre med interesse for arbeidsrettslige spørsmål. anne-beth meidell engan er advokat i Næringslivets hovedorganisasjon (NHO). Hun har tidligere vært advokat i advokatfirmaet Selmer AS og var forut for dette vitenskapelig assistent ved Arbeidsrettsgruppen på Det juridiske fakultet ved Universitetet i Oslo. lasse gommerud våg er utreder i Høyesterett. Han har tidligere vært advokatfullmektig i advokatfirmaet Lund og Co DA og var forut for dette vitenskapelig assistent ved Arbeidsrettsgruppen på Det juridiske fakultet ved Universitetet i Oslo. isbn 978-82-15-03237-5 9

788215

032375

oppsigelse ved sykdom og sykefravær

Boken gir en fremstilling av hva som inngår i vurderingen når domstolene avgjør saker om oppsigelse på grunn av sykdom eller sykefravær. Boken gir også en oversikt over en rekke andre spørsmål som gjerne oppstår i forbindelse med oppsigelse på grunn av sykdom og sykefravær.

Anne-Beth Meidell Engan Lasse Gommerud Våg

Kan en arbeidsgiver si opp en ansatt på grunn av sykdom og sykefravær? Oppsigelse ved sykdom og sykefravær gir en utførlig gjennomgang av arbeidstakers stillingsvern ved sykdom og sykefravær.

Anne-Beth Meidell Engan Lasse Gommerud Våg

oppsigelse ved sykdom og sykefravær

Oppsigelse ved sykdom og sykefravær

9788215032375_Engan og Våg_Oppsigelse ved sykdom og sykefravær.indd 1

17.02.2020 07:58

9788215032375_Engan og Våg_Oppsigelse ved sykdom og sykefravær.indd 2

17.02.2020 07:58

Anne-Beth Meidell Engan og Lasse Gommerud Våg

Oppsigelse ved sykdom og sykefravær

universitetsforlaget

9788215032375_Engan og Våg_Oppsigelse ved sykdom og sykefravær.indd 3

17.02.2020 07:58

© Universitetsforlaget 2020 ISBN 978-82-15-03237-5 Materialet i denne publikasjonen er omfattet av åndsverklovens bestemmelser. Uten særskilt avtale med rettighetshaverne er enhver eksemplarfremstilling og tilgjengeliggjøring bare tillatt i den utstrekning det er hjemlet i lov eller tillatt gjennom avtale med Kopinor, interesseorgan for rettighetshavere til åndsverk. Utnyttelse i strid med lov eller avtale kan medføre erstatningsansvar og inndragning og kan straffes med bøter eller fengsel.

Henvendelser om denne utgivelsen kan rettes til: Universitetsforlaget AS Postboks 508 Sentrum 0105 Oslo www.universitetsforlaget.no Omslag: Universitetsforlaget / Sissel K. Tjernstad Sats: ottaBOK Trykk og innbinding: Livonia Print, Latvia Boken er satt med: Dante MT Std 11/13 Papir: 90 g Amber Graphic

9788215032375_Engan og Våg_Oppsigelse ved sykdom og sykefravær.indd 4

17.02.2020 07:58

Forord I innspurten av jusstudiet endte vi begge i arbeidsrettsgruppen ved Universitetet i Oslo. Omgitt av dyktige kollegaer og en fantastisk veileder fikk vi en stor interesse både for arbeidsrett og for skriving.

For en stund siden bestemte vi oss for å skrive en artikkel om oppsigelse ved sykdom og sykefravær. Temaet var imidlertid mer omfattende enn hva vi først hadde sett for oss, og vi så raskt at det var behov for en større analyse av flere problemstillinger. Da vi tok kontakt med Universitetsforlaget, var de umiddelbart positive til prosjektet. Forlaget har senere vært til god støtte gjennom arbeidet, og vi vil rette en stor takk til redaktørene Hedda Andenæs og Kristiane Solvin for god oppfølging og gode innspill til prosjektet.

Vi har fått uvurderlig hjelp og støtte fra mange gjennom prosessen. Først og fremst vil vi sende en stor takk til familie og venner som har motivert oss, støttet oss og vist stor tålmodighet i en periode hvor arbeidet med boken har blitt priori­ tert.

Stein Evju og Steinar Tjomsland skal ha en særskilt takk for at dere brukte varme og fine sommerdager på å gjennomgå et førsteutkast til boken. En stor takk rettes også til Marianne Jenum Hotvedt og Alexander Næss Skjønberg for at dere tok dere tid til å lese og gi innspill til store deler av manuset. Takk også til Frederik Zimmer for verdifulle innspill til den delen av boken hvor vi beveget oss inn i et helt ukjent territorium.

Endelig rettes en stor og samlet takk til våre gode kollegaer og andre som har bidratt til diskusjoner og med gjennomlesning av større og mindre deler av manuset.

Oslo, januar 2020 Anne-Beth Meidell Engan og Lasse Gommerud Våg

9788215032375_Engan og Våg_Oppsigelse ved sykdom og sykefravær.indd 5

17.02.2020 07:58

Helbredelse er et spørsmål om tid, men noen ganger er det også et spørsmål om muligheter.

Hippokrates (460–377 f.Kr.)

9788215032375_Engan og Våg_Oppsigelse ved sykdom og sykefravær.indd 6

17.02.2020 07:58

Innhold

Forord. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 1 Innledning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.1 Stillingsvernet ved sykdom og sykefravær. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.2 Den historiske utviklingen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.3 Sentrale hensyn. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.4 Rettskildesituasjonen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.5 Videre fremstilling og avgrensninger. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

13 13 14 17 19 21

2 Oppsigelsesvernet innenfor de første 12 månedene. . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1 Absolutt forbud mot oppsigelse på grunn av sykefravær. . . . . . . . . .

2.2 Krav til «arbeidsuførhet». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.3 Krav til årsakssammenheng og arbeidsgivers bevisbyrde. . . . . . . . . .

2.4 Arbeidstaker må varsle og dokumentere fravær. . . . . . . . . . . . . . . . .

2.5 Omfatter bestemmelsen annet enn sykefravær?. . . . . . . . . . . . . . . . .

2.6 Nærmere om beregningen av verneperioden. . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.7 Gir arbeidsmiljøloven § 15-8 et vern mot avskjed?. . . . . . . . . . . . . . .

2.8 Betydningen av manglende opplysninger om arbeidsuførhet før inngåelsen av arbeidsavtalen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

23 23 24 27 28 29 32 34

3 Oppsigelsesvernet etter den alminnelige saklighetsnormen i arbeidsmiljøloven § 15-7. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.1 Innledning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.2 Overordnet om saklighetskravet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.3 Om arbeidsgiver har oppfylt tilretteleggingsplikten. . . . . . . . . . . . . .

3.3.1 Innledning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.3.2 Krav til generell tilrettelegging. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.3.3 Den individuelle tilretteleggingsplikten. . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.3.4 Nærmere om tilretteleggingspliktens rekkevidde. . . . . . . . . .

3.3.4.1 Innledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9788215032375_Engan og Våg_Oppsigelse ved sykdom og sykefravær.indd 7

35 39 39 39 41 41 41 43 49 49

17.02.2020 07:58

8

Innhold

3.3.4.2 3.3.4.3 3.3.4.4

3.4 3.5

Virksomhetens størrelse, økonomi og art. . . . . . . .

Oppfølging og aktivitet fra arbeidsgivers side. . . . .

Kostnadene, varigheten og effekten av tilretteleggingstiltaket. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.3.4.5 Plikten til å tilby tilrettelagt arbeidstid eller ­omplassering. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.3.4.6 Om arbeidstaker har oppfylt medvirkningsplikten. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.3.4.7 Særlig om medvirkning til å gjennomføre medisinske undersøkelser. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.3.4.8 Arbeidstakers alder og ansiennitet. . . . . . . . . . . . . .

3.3.4.9 Arbeidstakers stilling i virksomheten. . . . . . . . . . . .

3.3.4.10 Skade eller sykdom som er pådratt ved forsett eller uaktsomhet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.3.4.11 Sykdom eller skade som har sammenheng med ­arbeidsforholdet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.3.4.12 Hensynet til de andre arbeidstakerne . . . . . . . . . . .

3.3.4.13 Betydningen av IA-avtalen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.3.5 Oppsummering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sykdomsbildet og utsikter til bedring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Den avsluttende interesseavveiningen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4 Oppsigelse på grunn av sykdom og sykefravær i kombinasjon med andre årsaker . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.1 Innledning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.2 Sykdom og oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold. . . . . . . .

4.2.1 Innledning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.2.2 Utvelgelsen – i hvilken grad kan man legge vekt på høyt sykefravær og helseproblemer?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.2.3 Plikten til å tilby annet passende arbeid i virksomheten. . . . .

4.2.4 Interesseavveiningen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.3 Sykdom og oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold . . . . . . . . .

4.3.1 Innledning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.3.2 Sykdom og mangelfulle arbeidsprestasjoner. . . . . . . . . . . . . .

4.3.3 Ulegitimert fravær og manglende varsel om fravær. . . . . . . .

4.3.4 Sykdom og samarbeidsproblemer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

49 53 56 59 67 70 72 73 75 76 78 82 83 83 87 90 90 90 90 91 94 97 99 99 99 103 105

5 Kort om reglene i statsansatteloven. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108

9788215032375_Engan og Våg_Oppsigelse ved sykdom og sykefravær.indd 8

17.02.2020 07:58

Innhold

9

6 Diskrimineringsvernet for arbeidstakere med funksjonsnedsettelse. . . .

6.1 Innledning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6.2 Utviklingen av diskrimineringsvernet – særlig om betydningen av EU/EØS-rett og menneskerettskonvensjoner . . . . . . . . . . . . . . . .

6.3 Et kort blikk på diskrimineringsreglene i Norden. . . . . . . . . . . . . . . .

6.4 Begrepet «funksjonsnedsettelse» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6.5 Omfatter tilretteleggingsplikten også forventede, fremtidige ­f unksjonsnedsettelser? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6.6 Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt etter likestillings- og ­diskrimineringsloven § 22. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6.6.1 Innledning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6.6.2 Arbeidsgivers plikt til å sette seg inn i arbeidstakers diagnose og vurdere konkrete tilretteleggingstiltak . . . . . . . .

6.6.3 Arbeidstakers medvirkningsplikt. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6.6.4 Uforholdsmessig byrde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6.6.5 En mer omfattende tilretteleggingsplikt etter likestillingsog diskrimineringsloven?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6.6.6 Ulike muligheter for håndheving av tilretteleggingsplikten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6.6.7 Særegne regler om bevisbyrde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

112 112

7 Arbeidsmiljølovens saksbehandlingsregler ved oppsigelse. . . . . . . . . . . .

7.1 Innledning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7.2 Kravene til forsvarlig saksbehandling. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7.3 Drøftingsmøte. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7.3.1 Plikten til å avholde drøftingsmøte. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7.3.2 Innkalling til drøftingsmøte. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7.3.3 Bistand i drøftingsmøtet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7.3.4 Innholdet i et drøftingsmøte. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7.3.5 Krav om fysisk møte?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7.3.6 Tariffavtalte regler. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7.3.7 Virkningene av brudd på drøftingsplikten . . . . . . . . . . . . . . . .

7.4 Formkrav ved oppsigelsen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7.5 Arbeidsgivers begrunnelse for oppsigelsen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7.6 Kan arbeidsforholdet opphøre uten at det gis oppsigelse eller avskjed? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

139 139 139 141 141 143 144 144 145 145 145 146 148

113 118 119 124 125 125 126 130 131 134 135 137

149

8 Tvist om rettmessigheten av oppsigelse på grunn av sykdom og sykefravær . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151 8.1 Rett til å kreve forhandlinger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151 8.2 Søksmålsfrist – særlig om forlenget frist ved sykdom. . . . . . . . . . . . . 152

9788215032375_Engan og Våg_Oppsigelse ved sykdom og sykefravær.indd 9

17.02.2020 07:58

10

Innhold

8.3 8.4 8.5 8.6

Arbeidstakers rett til å stå i stilling. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Domstolenes prøvelsesrett. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Avtale om stansing av saken. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Ugyldighet og retten til å få tilbake stillingen. . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.6.1 Innledning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.6.2 Hovedregelen om at arbeidsforholdet fortsatt består . . . . . . .

8.6.3 Hvilken stilling har arbeidstaker krav på å komme tilbake til?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.6.4 Åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter. . . . . . . . . . .

8.7 Erstatning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.7.1 Innledning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.7.2 Erstatning for økonomisk tap. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.7.3 Fradrag for annen inntekt eller trygdeytelser?. . . . . . . . . . . . .

8.7.4 Fradrag for forsikringsutbetalinger mv.?. . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.7.5 Betydningen av at arbeidstaker ikke har lagt ned påstand om å få tilbake stillingen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.7.6 Beregningen av fremtidig tap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.7.7 Erstatning for ikke-økonomisk tap. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.7.8 Særlig om erstatning for brudd på tilretteleggingsplikten. . .

8.8 Sakskostnader . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

153 158 161 162 162 162

9 Fratredelsesavtaler. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9.1 Innledning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9.2 Vanlige elementer i en fratredelsesavtale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9.3 Inngåelse av opptrappingsplan og avtale om fremtidig opphør. . . . .

9.4 Reduksjon av ytelser etter folketrygdloven. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9.4.1 Innledning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9.4.2 Sykepenger. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9.4.3 Arbeidsavklaringspenger. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9.5 Utgangspunktet om skatteplikt og aktuelle skattefritak. . . . . . . . . . .

9.5.1 Innledning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9.5.2 Naturalytelser. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9.5.3 Støtte til videreutdanning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9.5.4 Erstatning for ikke-økonomisk tap ved usaklig oppsigelse eller urettmessig avskjed. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9.5.5 Oppreisning ved diskriminering. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9.5.6 Juridisk bistand. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9.5.7 Plikten til å innrapportere ytelser. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9.5.8 Tilleggsskatt og straff . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9.6 Begrensninger i partenes avtalefrihet – arbeidsmiljøloven § 1-9 og avtaleloven § 36 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

187 187 187 190 191 191 191 192 193 193 194 194

9788215032375_Engan og Våg_Oppsigelse ved sykdom og sykefravær.indd 10

164 165 167 167 168 170 173 174 175 179 180 182

196 198 198 198 198 200

17.02.2020 07:58

Innhold

11

Kilder. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 203 Lover, lovforarbeider, uttalelser, tariffavtaler mv.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207 Domsregister. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211 Stikkordregister . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221

9788215032375_Engan og Våg_Oppsigelse ved sykdom og sykefravær.indd 11

17.02.2020 07:58

9788215032375_Engan og Våg_Oppsigelse ved sykdom og sykefravær.indd 12

17.02.2020 07:58

1

Innledning

1.1

Stillingsvernet ved sykdom og sykefravær

For de fleste mennesker er arbeid en helt sentral del av livet, og arbeidsinntekt er den vanligste formen for inntjening til norske familier. Utover det økonomiske blir arbeid også sett på som viktig for selvrealisering og utvikling.1 Etter Grunnloven § 110 plikter staten å «legge forholdene til rette for at ethvert arbeidsdyktig menneske kan tjene til livets opphold ved arbeid eller næring».2 Det er imidlertid ikke alle som har helse til å stå i arbeid. De fleste ansatte blir i kortere eller lengre perioder helt eller delvis sykmeldt fra arbeidet. Sykefraværet i Norge er høyere enn gjennomsnittet i EU- og i OECD-landene.3 Dette viser at sykefravær er en stor utfordring for mange ansatte og virksomheter i Norge. De fleste fravær er forbigående og kortvarige, men enkelte sykdomstilfeller skaper langvarige utfordringer. Statistikk fra NAV viser at det årlig er om lag 20 000 sykefraværstilfeller som varer i mer enn et halvt år.4 Ved sykdom og sykefravær er det flere hensyn og interesser som må ivaretas.

Det er alltid ønskelig å finne en løsning som hindrer at arbeidstaker blir stående utenfor arbeidslivet. Etter en oppsigelse på grunn av lengre sykefravær kan det være vanskelig for arbeidstaker å komme tilbake i arbeid, og kostnadene kan ofte bli varig overført til det offentlige. Samtidig er det viktig å ta hensyn til bedriften og de andre ansatte. Sykefravær kan være økonomisk byrdefullt for bedriften,5 og et høyt sykefravær eller en utstrakt tilrettelegging kan gå ut over de andre ansatte.

Kollegaene må gjerne ta arbeidsbyrden til den som er syk, i tillegg til sin egen. Et høyt sykefravær fører også til økt bruk av midlertidige arbeidsavtaler og mindre grad av forutsigbarhet for alle involverte parter.

1 2 3 4 5

Dok. nr. 16 (2011–2012) s. 227, Rt-1980-52 på s. 58–59 og Rt-2012-219 avsnitt 70. Se mer inngående i ­Waddel og Burton 2006.

Bestemmelsen er en retningsgivende politisk programerklæring, og det er en høy terskel for domstolsprøving av bestemmelsen, jf. Dok. nr. 16 (2011–2012) s. 231. Se også LB-1995-2823.

«Mental Health and Work: Norway», OECD-rapport av 5. mars 2013.

Jf. rapport om «Avsluttede sykefraværstilfeller som er påbegynt i 1 kv 2007–2018. Varighet og antall», hentet fra Navs nettsider 2. september 2019.

Les mer om kostnadene ved sykefravær i rapporten «Sykefraværsoppfølging i Danmark, Finland, Island, Nederland, Norge, Sverige og Tyskland», fra SINTEF (2018).

9788215032375_Engan og Våg_Oppsigelse ved sykdom og sykefravær.indd 13

17.02.2020 07:58

14

1 Innledning

Samfunnsinteresser er også sentralt ved vurderingen av stillingsvernets rekkevidde for ansatte ved sykdom og sykefravær. Selv om sykefravær på flere måter kan være byrdefullt for arbeidsgiver, fører et høyt sykefravær også til store kostnader for samfunnet. Ved vurderingen av stillingsvernet ved sykdom og sykefravær må det derfor tas hensyn til hvordan rettsregelen påvirker samfunnsinteressene. Et inkluderende arbeidsliv er i den forstand helt sentralt og noe som både bedriften og arbeidstaker må bidra til gjennom tilrettelegging, medvirkning og omstilling.

Lovgiver har et stykke på vei gitt føringer for hvordan avveiningen mellom de ulike interessene skal foretas. Ved sykefravær er stillingsvernet sterkere enn ­ellers innenfor en periode på 12 måneder, jf. arbeidsmiljøloven § 15-8.6 De første 12 månedene skal hensynet til arbeidstaker veie tyngst, og oppsigelse begrunnet i sykefravær er forbudt. Hvis sykefraværet strekker seg utover ett år, gjelder det alminnelige stillingsvernet etter § 15-7.7 Videre har man både nasjonale og internasjonale regler om vern mot diskriminering på grunn av funksjonsnedsettelse.8

1.2

Den historiske utviklingen

Det alminnelige kravet om saklig grunn for oppsigelser ble først introdusert med arbeidervernloven av 1936.9 Forut for dette kunne arbeidsgiver som hovedregel si opp arbeidstaker uten å nevne noen grunn.10 Arbeidervernloven av 1936 hadde ikke et særskilt oppsigelsesvern for ­sykmeldte arbeidstakere.11 Fravær på grunn av sykdom var som regel saklig grunn for oppsigelse.12 Vernebestemmelser for syke ansatte fantes likevel før dette, blant annet i bergverksloven av 1842, håndverksloven av 1913, tjenestemannsloven av 1918, sjømannsloven av 1923 og i enkelte tariffavtaler.13 Et særskilt og alminnelig oppsigelsesvern for sykmeldte arbeidstakere ble først innført i arbeidervernloven av 1956 § 44. Oppsigelsesvernet var imidlertid nokså begrenset. Verneperioden var i utgangspunktet bare tre måneder.14 Videre måtte arbeidstaker – som ved det alminnelige oppsigelsesvernet – ha fylt 20 år og ha minst to års sammenhengende tjenestetid i bedriften. Oppsigelsesvernet i verneperioden var heller ikke absolutt. Arbeidstaker var ikke vernet hvis sykdommen var pådratt ved forsett eller grov uaktsomhet, eller hvis arbeidstaker ved svik h ­ adde fortiet at han eller hun led av sykdommen da vedkommende ble ansatt. Som ­begrunnelse for innføringen av oppsigelsesvernet ble det anført at loven burde bygge på det 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Se kapittel 2 om oppsigelsesvernet innenfor de første 12 månedene.

Se kapittel 3 om oppsigelsesvernet etter den alminnelige saklighetsnormen i arbeidsmiljøloven § 15-7.

Se kapittel 6 om diskrimineringsvernet for arbeidstakere med funksjonsnedsettelse.

Se nærmere i Evju 2013 s. 82–111.

Rt-1935-467 og Berg 1930 s. 137.

Med et unntak for kvinner som hadde sykefravær grunnet graviditet, jf. arbeidervernloven av 1936 § 25.

Se Rømcke 1938 s. 83.

Se nærmere i Arbeidervernlovkomiteens innstilling II s. 42.

For arbeidstakere med minst ti års sammenhengende tjenestetid i bedriften var verneperioden ett år. Se også Fanebust 2017 s. 198.

9788215032375_Engan og Våg_Oppsigelse ved sykdom og sykefravær.indd 14

17.02.2020 07:58

1.2 Den historiske utviklingen

15

som var utviklet gjennom praksis og overenskomster. Videre fikk sykmeldte arbeidstakere støtte av sosiale trygdeordninger.15 Departementet pekte også på at «… rasjonell og heldig omplassering av yrkesvalghemmede arbeidstakere fører til at disse ofte kan gjøres fyllest for seg i arbeidslivet i stedet for å bli arbeidsløse. Et godt resultat vil imidlertid avhenge av omplasseringsmulighetene innen den enkelte bedrift og av tilrettelegging, slik at den yrkesvalghemmede arbeidsevne kan nyttes».16

Ved utarbeidelsen av 1956-loven ble det også drøftet om arbeidsgivere ­skulle pålegges en omplasseringsplikt for arbeidstakere som på grunn av alder eller helsetilstand ikke lenger kunne utføre det arbeidet de tidligere hadde utført. Torp-­ komiteen17 viste til positive erfaringer både fra privat og offentlig sektor hvor yrkeshemmede arbeidstakere hadde blitt omplassert, og foreslo på den bakgrunn at Arbeidervernkomiteen burde drøfte om problemer knyttet til skade og sykdom kunne løses gjennom bestemmelser i loven. Komiteen fant imidlertid ikke grunn til å foreslå noen generell lovfestet omplasseringsrett for yrkeshemmede arbeidstakere.18 Arbeidervernkomiteen og departementet sluttet seg til forslaget til Torp-komiteen,19 og resultatet ble en relativt vag bestemmelse om omplassering i § 44 femte ledd: «Hvis en arbeider er blitt hemmet i sitt yrke som følge av ulykke eller gjennomgått sykdom, skal arbeidsgiver hvis arbeideren ber om det, undersøke om forholdene innenfor bedriften ligger til rette for å sette arbeideren i arbeid som han er faglig og medisinsk skikket til, eventuelt etter nødvendig eller passende omskoling.»20

På 1970-tallet ble det satt i gang en omfattende revisjon av arbeidervernloven.

Arbeidet resulterte i arbeidsmiljøloven av 1977, hvor det blant annet ble innført sentrale krav til det psykososiale arbeidsmiljøet, organiseringen av vernearbeid, midlertidig ansettelse og arbeidstakers rett til å stå i stilling.21 I lovens § 64 ble det særskilte oppsigelsesvernet ved sykdom videreført og vesentlig forsterket. ­Etter arbeidsmiljøloven av 1977 § 64 nr. 1 var det forbudt å si opp en arbeids­ taker på grunn av sykefravær. Verneperioden var i utgangspunktet seks ­måneder.

Den ble imidlertid forlenget til 12 måneder hvis (i) arbeidstaker hadde minst fem år sammenhengende tjenestetid i bedriften, eller hvis (ii) arbeidsuførheten ­skyldtes legemsskade eller sykdom pådratt i arbeidsgivers tjeneste. Om skaden 15 16 17 18 19 20 21

Ot.prp. nr. 8 (1956) s. 53.

Ot.prp. nr. 8 (1956) s. 53.

Komiteen ble satt ned i 1947. Innstilling II fra komiteen for utredning av spørsmålet om sysselsetting av delvis arbeidsføre, avgitt 31. mars 1952, s. 59–62.

Arbeidervernkomiteens innstilling II s. 62.

Se Arbeidervernkomiteens innstilling II s. 43 og Ot.prp. nr. 8 (1956) s. 54.

Senere flyttet til § 44a første ledd.

Skjønberg mfl. 2017 s. 27.

9788215032375_Engan og Våg_Oppsigelse ved sykdom og sykefravær.indd 15

17.02.2020 07:58

16

1 Innledning

eller ­sykdommen var påført i arbeidsgivers tjeneste, måtte vurderes etter de samme retningslinjene som ved yrkesskade.22 Flere unntak fra oppsigelsesvernet ble opphevet ved arbeidsmiljøloven av 1977. Ett av disse unntakene var en regel om at oppsigelsesvernet ikke gjaldt når en arbeidstaker på grunn av gjentatt sykefravær eller nedsatt arbeidsuførhet var så lite skikket til å gjøre tjeneste i bedriften at oppsigelsen måtte anses å være saklig begrunnet etter de alminnelige saklighetskriteriene. Begrunnelsen for å ikke videreføre unntaket var at det åpnet for skjønnsmessige vurderinger, innebar en kraftig uthuling av vernet, enkelt kunne misbrukes og satte arbeidsgiver i en uforholdsmessig sterk posisjon.23 Yrkeshemmede arbeidstakeres oppsigelsesvern etter verneperiodens utløp ble også styrket. Det alminnelige saklighetskravet for oppsigelse ble i hovedsak videreført i § 60. Departementet viste imidlertid til at «rimelighetsvurderinger i forhold til den oppsagte [har] kommet sterkere inn i bildet, og det legges større vekt på arbeidsgivers forpliktelser overfor arbeidstakere som har blitt svekket ved arbeid i vedkommendes tjeneste».24 Videre ble det tatt inn en regel om tilrette­ leggingsplikt i § 13 nr. 2: «Hvis en arbeidstaker har fått midlertidig eller varig redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l., skal arbeidsgiveren, så langt det er mulig, iverksette de nødvendige tiltak for at arbeidstakeren skal kunne få eller beholde et høvelig arbeid. Arbeidstakeren skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet, arbeidstiden, endringer i tekniske innretninger, gjennomgått attføring e.l.»

Reglene om særskilt oppsigelsesvern og tilretteleggingsplikt ble i all hovedsak videreført i arbeidsmiljøloven av 2005, likevel slik at det ble innført en generell verne­ periode på ett år uavhengig av ansettelsestid, se § 15-8. Som begrunnelse for forlengelsen uttalte departementet at en verneperiode på ett år som regel ­ville gi arbeidstaker nødvendig og tilstrekkelig tid å få avklart den tilstanden som førte til sykefravær.25 Departementet viste til at det tidlig i et sykdomsforløp bare unntaksvis kan fastslås med sikkerhet at vedkommende ikke kan komme tilbake i arbeid, og at erfaring tilsa at kontakt og tilhørighet øker sannsynligheten for at arbeidstaker kommer tilbake i arbeid. På den andre siden ble det vist til at noen sykdomsforløp kan være meget komplekse, og at man kan risikere at det tar lang tid før tilstanden som er årsak til fraværet, er avklart. Departementet viste i den forbindelse til at det ikke var rimelig at arbeidsgiver skulle bære konsekvensene ved fravær utover ett år.26 Bakgrunnen for det særskilte oppsigelsesvernet i § 15-8 er at arbeidstaker – så 22 23 24 25 26

Ot.prp. nr. 41 (1975–1976) s. 76.

Ot.prp. nr. 41 (1975–1976) s. 25.

Ot.prp. nr. 41 (1975–1976) s. 72.

Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) s. 232.

Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) s. 232.

9788215032375_Engan og Våg_Oppsigelse ved sykdom og sykefravær.indd 16

17.02.2020 07:58

1.3 Sentrale hensyn

17

langt råd er – skal slippe å måtte sette i gang en prosess for å beholde arbeidet i sykefraværsperioden. Arbeidstaker skal «slippe å måtte forsvare seg mot arbeidsgiveren mens han er sykmeldt».27 I innstilligen til 1977-loven peker komiteen på at «… lengre sykefravær vil i seg selv være såpass alvorlig at det sett fra et sosialt og menneskelig synspunkt vil være urimelig å tilføre vedkommende ytterligere belastninger ved at han blir oppsagt og dermed mister sitt arbeid».28

Videre er det særskilte oppsigelsesvernet i samsvar med formålet om et mer inkluderende arbeidsliv. Vernet kan være et viktig virkemiddel for å forhindre utstøting fra arbeidslivet.

1.3

Sentrale hensyn

I dette avsnittet skal vi se nærmere på hvilke formål og hensyn som står sentralt ved vurderingen av arbeidstakers stillingsvern ved sykdom og sykefravær. Det er naturlig å ta utgangspunkt i arbeidsmiljølovens formålsbestemmelse. I arbeidsmil­ jøloven § 1-1 står det at lovens formål er «a) å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet, b) å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet, c) å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeids­ takers forutsetninger og livssituasjon, d) å gi grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstakerne i virksomhetene selv kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø i samarbeid med arbeidslivets parter og med nødvendig veiledning og kontroll fra offentlig myndighet, e) å bidra til et inkluderende arbeidsliv.»

Formålsbestemmelsen tar opp forhold som ligger i kjernen av de vurderingene som også må foretas ved oppsigelse på grunn av sykdom og sykefravær. For en syk arbeidstaker innebærer formålsbestemmelsen at loven skal bidra til at arbeidet tilpasses til arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon. Samtidig innebærer formålsbestemmelsen at loven skal sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon for alle ansatte i bedriften. Som vi skal komme tilbake til, kan enkelte av lovens formål trekke i ulik retning.

27 28

Rt-1987-562 (Bestyrer).

Innst. O nr. 90 (1976–1977) s. 12.

9788215032375_Engan og Våg_Oppsigelse ved sykdom og sykefravær.indd 17

17.02.2020 07:58

18

1 Innledning

Betydningen av formålsbestemmelsen er diskutert forarbeidene til arbeidsmiljø­ loven. I Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) uttaler departementet: «Formålsbestemmelsen skal først og fremst gi veiledning, ved at den angir retning, gir inspirasjon og gir uttrykk for lovens overordnede visjon og verdisyn. En formålsbestemmelse har imidlertid en realitet utover det rent veiledningsmessige. Formålsbestemmelsen gir informasjon om regelverkets hensikt og viktige forutsetninger som ligger til grunn for reglene. Den vil derfor ha en mer eller mindre direkte rettslig betydning, selv om formålsbestemmelsen i seg selv ikke innebærer noen bindende materiellrettslig regulering. Tolkning av lovens materiellrettslige bestemmelser skal skje i lys av formålet og formålsangivelsen kan derfor etter omstendighetene være avgjørende for tolkningsresultatet.»29

Til tross for uttalelsene ovenfor er det vårt generelle inntrykk at domstolene i liten grad viser til formålsbestemmelsen ved vurderingen av om det er saklig grunn for oppsigelse på grunn av sykdom eller sykefravær.30 Samtidig har vi sett at flere av de samme hensynene er trukket frem gjentatte ganger i domstolenes vurderinger: hensynet til et inkluderende arbeidsliv, hensynet til virksomhetens behov for fleksibilitet, hensynet til øvrige ansatte, hensynet til økt sysselsetting og hensynet til arbeidsmiljøet i sin helhet.

Inkluderende arbeidsliv er i forarbeidene trukket frem som et viktig hensyn.

Et av de sentrale formålene med arbeidsmiljøloven var at den skulle være et godt verktøy for et mer inkluderende arbeidsliv.31 Hensynet til inkluderende arbeidsliv er blant annet søkt ivaretatt gjennom arbeidsgivers tilretteleggingsplikt etter arbeidsmiljøloven § 4-6 og de særskilte stillingsvernreglene. Dette er et sentralt formål med regelverket, og hensynet tilsier at arbeidsgiver skal legge ned en høy innsats både i forebyggingsarbeidet og i tilretteleggingsarbeidet, for å sikre at arbeidstakere ikke havner utenfor arbeidslivet. Dette betyr imidlertid ikke at hensynet til et inkluderende arbeidsliv alltid trekker i retning av å oppstille et sterkere vern mot oppsigelse. Hensynet til sysselsettingen og et inkluderende arbeidsliv ­tilsier at det er viktig å sette grenser for hvor lenge en arbeidstaker skal kunne holde fast ved et arbeid som vedkommende ikke har helse til å stå i. For s­ trenge oppsigelsesregler kan gjøre det enda vanskeligere for personer med redusert ­arbeidsevne å få arbeid.32 I en del tilfeller hvor arbeidstaker blir syk, kan hensynet til et inkluderende arbeidsliv også tilsi at arbeidstaker hjelpes over i et yrke hvor det er større muligheter for at vedkommende kan utføre arbeid.

29 30 31 32

Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) s. 68. Se også NOU 2004: 5 s. 139.

Se likevel Rt-2011-596 (Hurtigruten) avsnitt 60 og Rt-2009-578 (Sykehuset Innlandet HF) avsnitt 116.

Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) s. 71.

Se NOU 2004: 5 s. 290, hvor Arbeidslivslovutvalget drøfter hvordan et for sterkt vern «kan medføre at arbeidsgivere er mer skeptisk til å ansette personer som av ulike grunner stiller dårligere på arbeidsmarkedet».

9788215032375_Engan og Våg_Oppsigelse ved sykdom og sykefravær.indd 18

17.02.2020 07:58

1.4 Rettskildesituasjonen

19

Ved tolkningen av reglene i arbeidsmiljøloven er det imidlertid ikke bare arbeidstakernes behov for vern og inkludering som står sentralt. Hensynet til virksomheten og samfunnet må naturligvis også spille inn. I forarbeidene presiserte departementet at: «Når en lov for arbeidslivet skal utformes, kan det ikke bare tas hensyn til arbeidstakernes behov for vern. Også virksomhetenes og samfunnets behov, for eksempel når det gjelder fleksibilitet og omstillingsdyktighet i et arbeids- og samfunnsliv som stadig endres, må naturligvis hensyntas.»33

Loven, og dens bestemmelser, bygger i stor grad på en avveining mellom hensynet til arbeidstaker, hensynet til arbeidsgiver og hensynet til samfunnet for øvrig. Et eksempel på at Høyesterett har vektlagt disse til dels kryssende hensynene, finner vi i Rt-2011-596 (Hurtigruten), som riktignok gjaldt sjømannsloven. Saken gjaldt gyldigheten av en oppsigelse i verneperioden. En sjømann hadde mistet helse­ attesten etter en skade. Arbeidsgiver begrunnet oppsigelsen med at arbeidstaker ikke lenger oppfylte helsekravene. Høyesterett kom til at oppsigelsen var ugyldig fordi den hadde funnet sted i verneperioden. Retten uttalte i den forbindelse: «Også reelle hensyn taler etter min mening for at arbeidstaker skal være vernet mot oppsigelse der det er en slik direkte sammenheng mellom årsaken til tap av helseattest og arbeidsuførheten. Jeg viser her til det som tidligere er kommet til uttrykk om formålet med bestemmelsen, nemlig at arbeidstakeren så langt råd er skal slippe å måtte sette i gang en prosess for å beholde arbeidet i sykefraværsperioden. Heller ikke hensynet til arbeidsgiver taler nevneverdig imot en slik lovforståelse. Som det framheves i proposisjonen side 26, som er referert tidligere, innebærer vernet at arbeidsgiver må vente inntil 6 eller 12 måneder med å gå til oppsigelse.»34

Høyesterett drøftet her både formålet med vernebestemmelsen og sentrale hensyn på arbeidstakers og arbeidsgivers side. Som vi skal komme tilbake til, bygger flere av de reglene som står sentralt i saker om oppsigelse ved sykdom og sykefravær, nettopp på at det skal foretas en avveining av de overordnede hensynene til arbeidstaker, virksomheten og samfunnet. Vurderingen av om en oppsigelse ved sykdom og sykefravær er saklig, er ofte utpreget skjønnsmessig. Lovens formål og sentrale hensyn kan etter vårt syn få stor betydning i denne vurderingen.

1.4 Rettskildesituasjonen De arbeidsrettslige forpliktelsene og rettighetene ved sykdom og sykefravær er i stor grad regulert i norsk lov. De sentrale rettskildene er lov, forarbeider, r­ ettspraksis 33 34

Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) s. 72.

Rt-2011-596 (Hurtigruten) avsnitt 60.

9788215032375_Engan og Våg_Oppsigelse ved sykdom og sykefravær.indd 19

17.02.2020 07:58

20

1 Innledning

og juridisk teori. Loven og lovens forarbeider utgjør hovedkilden, men må supp­ leres og tolkes særlig i lys av rettspraksis. Høyesterett har avsagt få avgjørelser om oppsigelse ved sykdom og sykefravær. Derimot finnes det en stor mengde underrettsavgjørelser om temaet. Under arbeidet med denne boken har vi gjennomgått og trukket frem mange underrettsdommer. I rettskildelæren er det uenighet om hvorvidt underrettsdommer er en rettskilde, og i så fall hvilken vekt de kan til­ legges.35 Hovedsynspunktet i dag synes imidlertid å være at underrettspraksis er en relevant rettskilde, men at den har liten selvstendig rettskildeverdi.36 I teorien er det stilt spørsmål om underrettsavgjørelser, som ikke har blitt tillatt fremmet for Høyesterett, har en større selvstendig rettskildemessig vekt. At Høyesteretts ankeutvalg ikke har tillatt en anke fremmet etter tvisteloven § 30-4, betyr ikke at ankeutvalget har satt sitt «godkjennelsesstempel» på lagmannsrettens dom. Det avgjørende for om en anke tillates fremmet, er om anken reiser prinsipielle spørsmål, ikke om lagmannsrettens dom er god eller dårlig. Etter høyesterettspraksis har derfor Høyesteretts ankeutvalgs beslutninger begrenset rettskildeverdi, jf. Rt-2009-780 avsnitt 32: «En beslutning hvor Høyesteretts ankeutvalg uten å ta stilling til realiteten, nekter en anke fremmet, må imidlertid etter min mening ha begrenset rettskildeverdi.»37

I enkelte saker – særlig de senere årene – begrunner ankeutvalget ankenektelse med at lagmannsrettens dom bygger på en riktig lovtolkning, eller at resultatet virker lite tvilsomt.38 I et slikt tilfelle kan lagmannsrettens dom ha noe større vekt.

I denne boken vil underrettsdommer først og fremst brukes som illustrasjon.

Underrettspraksis kan derimot få større selvstendig betydning dersom dommene har gitt grunnlag for en fast praksis eller rettsoppfatning, jf. blant annet ­Rt-2013-769 avsnitt 47–48.

I punkt 1.2 har vi sett at stillingsvernet har utviklet seg mye det siste århundret.

Dette tilsier i seg selv at rettspraksis forut for de ulike lovendringene har begrenset vekt. Videre vil forståelsen av hva som utgjør saklig eller usaklig oppsigelse, endre seg over tid og i takt med samfunnsutviklingen.39 Dette fører også til at eldre praksis har mer begrenset vekt.

Boken behandler oppsigelse ved sykdom og sykefravær med tilgrensende temaer etter norsk rett. For flere av temaene har likevel de internasjonale rettskildene betydning. Sentrale deler av diskrimineringslovgivningen har blitt gjennomført i norsk rett gjennom EU/EØS-retten. Videre kan Norges menneskerettslige for35 36 37 38 39

Se blant annet Boe 2012 s. 257–262.

Eckhoff og Helgesen 2001 s. 159, Andenæs 2009 s. 97, Boe 2012 s. 304–306 og Nygaard 2004 s. 210–211.

Sml. Fleischer 1998 s. 269–294.

Betydningen av ankeutvalgets avgjørelser er behandlet i Skoghøy, «Avgjørelser av Høyesteretts ankeutvalg som rettskilder», i Integritet og ære – Festskrift til Henry Johan Mæland, 2019, s. 675–689.

Se for eksempel HR-2018-373-U, HR-2018-720-U, HR-2018-1370-U og HR-2018-1341-U. Se Ot.prp. nr. 41 (1975–1976) side 72.

9788215032375_Engan og Våg_Oppsigelse ved sykdom og sykefravær.indd 20

17.02.2020 07:58

1.5 Videre fremstilling og avgrensninger

21

pliktelser få betydning for stillingsvernet og plikten til å tilrettelegge. Dette kommer vi nærmere tilbake til i kapittel 6.

Diskrimineringsreglene håndheves også av Diskrimineringsnemnda og Diskrimineringsombudet. Flere av de sakene som kommer opp for nemnda, blir ikke tatt videre til domstolene. Disse organene har høy kompetanse innenfor sitt fagfelt. Ved forståelsen av bestemmelsene i likestillings- og diskrimineringsloven har vi sett på Diskrimineringsnemndas praksis og ombudets uttalelser. I likhet med underrettspraksis må man imidlertid være forsiktig med å legge vekt på denne praksisen. Sakene som trekkes frem, benyttes derfor først og fremst som en praktisk illustrasjon på hvilke problemstillinger og resultater som kan oppstå i relasjon til de ulike bestemmelsene.

Rettstilstanden i de nordiske landene er på flere punkter lik når det gjelder diskrimineringsreglene for funksjonsnedsettelse – blant annet fordi alle landene har tilknytning til EU og er bundet av de samme menneskerettskonvensjonene.

Retts­praksis fra de andre nordiske landene kan derfor være et relevant tolknings­ moment.40

1.5

Videre fremstilling og avgrensninger

I kapittel 2 drøfter vi reglene om oppsigelse grunnet sykefravær i verneperioden etter arbeidsmiljøloven § 15-8, mens vi kapittel 3 drøfter oppsigelse utenfor verneperioden på grunn av sykefravær. Det er ikke alltid bare sykefraværet som utgjør grunnlaget for oppsigelsen. I noen tilfeller kan sykdommen ha ledet til at arbeidet blir utført dårligere, eller at arbeidstakeren blir vanskeligere å samarbeide med, og i andre tilfeller oppstår spørsmål om oppsigelse i en nedbemanningssituasjon på et tidspunkt hvor arbeidstaker er syk. Vi drøfter derfor i kapittel 4 også situasjoner hvor oppsigelse ved sykdom skjer i kombinasjon med andre årsaker.

Det er først og fremst arbeidsmiljølovens bestemmelser som drøftes. Det finnes imidlertid særlovgivning som kan være relevant ved spørsmål om oppsigelse ved sykdom og sykefravær. Skipsarbeidsloven har egne regler. Lovgiver har imidlertid i stor grad forsøkt å harmonere bestemmelsene i skipsarbeidsloven med bestemmelsene i arbeidsmiljøloven, og drøftelsene i boken har også betydning for oppsigelse etter skipsarbeidsloven.41 Statsansatteloven har enkelte særregler om oppsigelse. Reglene skiller seg på visse punkter fra arbeidsmiljøloven, og i kapittel 5 vil vi derfor kort se nærmere på reglene i statsansatteloven.

40

41

At rettstilstanden i de andre nordiske landene kan ha betydning – også utenfor det nordiske lovgivningssamarbeidet – er lagt til grunn i en rekke avgjørelser fra Høyesterett, se for eksempel Rt-1993-1018, ­­Rt-1993-1399, Rt-1994-775, Rt-1996-1122, Rt-2004-1816, Rt-2006-321, Rt-2008-738, Rt-2008-969, ­Rt-2014-100, Rt-2014-585 og Rt-2015-678.

Se Prop. 115 L (2012–2013) s. 7, hvor det fremheves at et hovedhensyn med skipsarbeidsloven har vært å «se hen til de rettigheter som øvrige arbeidstakere har etter arbeidsmiljøloven og så langt som mulig bringe sjøfolks rettigheter på det samme nivå». Se også Rt-2011-596 (Hurtigruten).

9788215032375_Engan og Våg_Oppsigelse ved sykdom og sykefravær.indd 21

17.02.2020 07:58

22

1 Innledning

Arbeidsmiljølovens regler må tolkes i lys av Norges folkerettslige forpliktelser. Tilretteleggingsplikten etter arbeidsmiljøloven § 4-6 må for eksempel tolkes i lys av arbeidsgivers tilretteleggingsplikt for personer med funksjonsnedsettelse i CRPD,42 som er gjennomført i norsk rett i likestillings- og diskrimineringsloven § 22. Kretsen for hvem som er rettighetssubjekt etter arbeidsmiljøloven § 4-6 og diskrimineringsreglene, er ikke helt sammenfallende. Vi behandler derfor diskrimineringsreglene for seg i kapittel 6, og ser da også på forholdet mellom diskrimineringsreglene og oppsigelsesreglene.

Arbeidstaker kan gå til søksmål om gyldigheten av en oppsigelse. En viktig del av domstolens oppgave er å prøve om arbeidsgiver har overholdt saksbehandlingsreglene. I kapittel 7 behandler vi derfor de mest sentrale saksbehandlingsreglene.

Deretter ser vi i kapittel 8 nærmere på reglene ved tvist om urettmessig oppsigelse og virkningene av en ugyldig oppsigelse.

Mange oppsigelsessaker løses utenfor domstolsystemet. I kapittel 9 ser vi nærmere på fratredelsesavtaler ved sykdom og sykefravær.

Tariffavtaler er ofte sentrale ved vurderingen av arbeidsrettslige spørsmål. ­Tariffavtaler kan ha bestemmelser som for eksempel pålegger arbeidsgiver en utvidet plikt til å legge til rette for arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne. Slike bestemmelser er imidlertid lite vanlige, og vi går ikke nærmere inn på dette. Flere tariffavtaler har bestemmelser om sykelønnsordninger. Dette vil ikke bli behandlet her.43 Ettersom boken i all hovedsak behandler spørsmål som er knyttet til oppsigelse ved sykdom og sykefravær, behandler vi heller ikke spørsmål om retten til trygdeytelser etter folketrygdloven.

42 43

FN-konvensjonen for rettigheter til personer med nedsatt funksjonsevne.

Se Alsos 2019, Fafo-notat 2019:01, Tariffavtalens regulering av lønn under sykdom s. 6.

9788215032375_Engan og Våg_Oppsigelse ved sykdom og sykefravær.indd 22

17.02.2020 07:58

Temaer som behandles i boken, er blant annet * oppsigelse i verneperioden etter arbeidsmiljøloven § 15-8 * oppsigelse utenfor verneperioden, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 * arbeidsgivers tilretteleggingsplikt * diskrimineringsvernet * oppsigelse ved sykdom i kombinasjon med andre årsaker * saksbehandlingsreglene * ugyldighet * erstatning * fratredelsesavtaler Boken er først og fremst rettet mot advokater, jurister og dommere, men er også et nyttig verktøy for tillitsvalgte, ledere, HR-medarbeidere og andre med interesse for arbeidsrettslige spørsmål. anne-beth meidell engan er advokat i Næringslivets hovedorganisasjon (NHO). Hun har tidligere vært advokat i advokatfirmaet Selmer AS og var forut for dette vitenskapelig assistent ved Arbeidsrettsgruppen på Det juridiske fakultet ved Universitetet i Oslo. lasse gommerud våg er utreder i Høyesterett. Han har tidligere vært advokatfullmektig i advokatfirmaet Lund og Co DA og var forut for dette vitenskapelig assistent ved Arbeidsrettsgruppen på Det juridiske fakultet ved Universitetet i Oslo. isbn 978-82-15-03237-5 9

788215

032375

oppsigelse ved sykdom og sykefravær

Boken gir en fremstilling av hva som inngår i vurderingen når domstolene avgjør saker om oppsigelse på grunn av sykdom eller sykefravær. Boken gir også en oversikt over en rekke andre spørsmål som gjerne oppstår i forbindelse med oppsigelse på grunn av sykdom og sykefravær.

Anne-Beth Meidell Engan Lasse Gommerud Våg

Kan en arbeidsgiver si opp en ansatt på grunn av sykdom og sykefravær? Oppsigelse ved sykdom og sykefravær gir en utførlig gjennomgang av arbeidstakers stillingsvern ved sykdom og sykefravær.

Anne-Beth Meidell Engan Lasse Gommerud Våg

oppsigelse ved sykdom og sykefravær