Gestión del talento humano como garantía de la gestión por proceso

Dulce María Agramonte García

Ingeniera Industrial, Maestría en Gerencia y Productividad y Auditor Líder de Calidad y Gestión de Riesgo.

Al principio de la década de los 90, las grandes empresas iniciaron una ola de procesos de transformación en los que las organizaciones, sin importar el sector, siendo su mayor preocupación la documentación y estandarización de procesos, traían varios cambios, como la optimización de los recursos materiales y humanos. En la mayoría de los casos, las organizaciones hacían inventarios de procesos y recursos en los que estos a su vez transforman la materia prima en un bien o servicio. Dicha transformación tomó el nombre de reingeniería de procesos en donde las organizaciones entendían que para ser más eficientes los procesos era necesario agregar más tecnología reduciendo el número de empleados. Mientras que los empleados que sobrevivían a una reingeniería de proceso no necesariamente se contemplaban para una formación integral en las nuevas funciones adquiridas. Este nuevo esquema de trabajo tuvo como resultado que miles de personas perdieran sus puestos de trabajos y los sobrevivientes más que trabajar por compromiso organizacional, trabajaban en un ambiente de incertidumbre laboral donde no tenían contemplado un plan de desarrollo profesional. Las empresas continuaron con este esquema de trabajo durante aproximadamente una década, debido a que estas empresas contaban con sistemas robustos, pero una cartera de clientes cada vez más reducidas. En un principio se pensó que esto fue fruto de la globalización, cuando las barreras físicas de las fronteras se fueron eliminando y los productos extranjeros empezaron a competir con los productos locales. Coincidencialmente, las organizaciones que mantuvieron su crecimiento fueron aquellas que no solo apostaban a la tecnología, sino que también entre sus estrategias tenían presente que el recurso más importante que tiene una organización es el recurso humano. En este último invertían constantemente en la formación y en el desarrollo de competencias, no solo técnicas, sino en las competencias blandas. Ya para el inicio del milenio, las organizaciones tenían consciencia de que para permanecer en el mercado era necesario tener como principal aliado a los empleados. Es cuando empieza la corriente del famoso aseguramiento de calidad en donde los costos de fabricación de los productos se reducen de manera significativa, ya que los gastos en inspecciones y retrabajo de productos terminados son eliminados. Con esta nueva herramienta del aseguramiento de la calidad nace la calidad en el origen. La calidad de origen es donde nace que el trabajador, desde el inicio de la producción, está consciente que el producto/servicio a desarrollar tiene como principal misión satisfacer las necesidades y requisitos de los clientes. Según las empresas van fortaleciendo sus sistemas de gestión, las organizaciones comienzan a evidenciar que el recurso humano es parte importante del crecimiento organizacional. Este movimiento toma más fuerza cuando la gestión de calidad pasa a un nivel superior en su búsqueda continua por la excelencia y es entonces donde nacen los diferentes modelos de excelencia, donde las organizaciones no solo buscan tener sistemas robustos, sino que estos también buscan resultados claves de rendimiento con las diferentes partes interesadas, así como con la sociedad en su conjunto. En esta nueva etapa de los sistemas de gestión de calidad que es donde actualmente nos encontramos las personas ya no son tratadas como recursos, sino que se empieza hablar de la gestión del talento humano. Las organizaciones, al momento de contratar o desarrollar una persona, analizan sus fortalezas u oportunidades

de mejoras y empiezan a entender que las personas tienen diferentes talentos y esos talentos deben ser gestionados de manera eficiente. El talento humano es el responsable de mantener a las empresas en el mercado a través de la búsqueda de soluciones a problemas y sobre todo a través de la innovación de los productos y/o servicios que las empresas ofrecen a sus clientes. La gestión de talento humano además de innovación constante debe buscar mejorar de forma continua la productividad. Esta gestión es responsable de vender la marca institucional, cuando los empleados pasan a socios colaboradores de la organización estos son los principales embajadores de la marca, ya que los mismos enamoran a sus familias, amigos y son capaces de generar una publicidad gratuita de la organización. Estos colaboradores son responsables de defender a su organización muchas veces de ella misma. Al considerarse colaboradores o socios estos tienen compromiso institucional que va más allá de una remuneración económica, pues para ellos el salario más importante es el salario emocional el cual se traduce en crecimiento profesional, donde el colaborador en una línea de tiempo puede evidenciar como ha crecido junto con la organización. De igual forma, en ese mismo espacio aprende a conciliar la vida laboral con la familia a través de actividades de la organización que involucren a sus familiares. También las organizaciones les dan la flexibilidad a sus colaboradores para combinar su vida familiar con la laboral. Estas organizaciones, que le han dan dado la oportunidad a sus empleados de pasar de ser trabajadores a colaboradores, son las organizaciones que hoy en día tienen garantizado un sistema de gestión eficiente y eficaz, teniendo como principal herramienta la gestión del talento humano la cual se traduce en una gestión pro-resultados.

Frases célebres de salud y vida

¡No digas no puedo ni en broma!, porque el inconsciente no tiene sentido del humor, lo tomará en serio, y te lo recordará cada vez que lo intentes Facundo Cabral. (Cantautor, 1937-2011). *

No podemos estar en modo supervivencia, tenemos que estar en modo crecimiento. Jeff Bezos. (Fundador de Amazon, 1964). *