WZW magazine 2019

Als ĂŠĂŠn team naar succes Visie, ambitie, strategie

Waardevolle lessen delen

WZW, Werkgeversvereniging Zorg en Welzijn, jaargang 2019

Impact van innovatie 1

INHOUD WZW

4 5 6

HRM

9 Arbeidsmarkt in beeld 18 Impact van innovatie 22 Voorbereid op de toekomst 34 Blijven meebewegen

Overzicht leden WZW Editorial: Verder reiken Visie, ambitie, strategie

REGIONAAL NETWERK EN AGENDAVORMING

OPINIE

14 Aan tafel:

32

strategisch + samen = sterk

36

ACTUALITEITEN

12

16

25

29 30

RAAT van Impact: Waardevolle lessen delen Nieuwe kans voor nieuwkomers in Nederland Campagne Ontdek de ouderenzorg Met de stroom mee Vitaal Thuiszorg weet RAAT met innovatie

Behoud begint bij je verdiepen in elkaar Column Mariëtte Hamer Leven Lang Ontwikkelen

9

26

Arbeidsmarkt

Ontwikkelvoucher

DIENSTVERLENING EN INKOOPVOORDELEN

26

35

38

Ontwikkelvoucher draagt bij aan behoud Snelle en kundige hulp van WZW helpdesks Dienstverlening en inkoopvoordelen WZW

30 Vitaal Thuiszorg weet RAAT

Op de cover: ALS ÉÉN TEAM NAAR SUCCES

COLOFON WZW magazine jaargang 2019 Bladcoördinatie en eindredactie Inez Pelgröm Acquisitie Lieke Hartman Redactie More Than Content (Deborah Weimer), Lieke Hartman, Wies Koopman

Roeien is bij uitstek een teamsport. Zonder samenwerking en zonder koers kom je niet vooruit. Afstemming, vertrouwen, maximale inzet van ieder; dat leidt tot gezamenlijk succes.

Als er één project is - uitgelicht in dit magazine - waar dit helemaal voor op gaat, is het wel het project Nieuwkomers in de ouderenzorg. Zorgorganisaties, de arbeidsmarktregio’s Midden-Gelderland en Foodvalley, Vluchtelingenwerk, de onderwijspartners en regionale gemeentes werken samen. Ze bieden nieuwkomers in Nederland een leerwerktraject waarin ze in minimaal drie jaar tijd klaargestoomd worden voor werken in de ouderenzorg. Michel Hodes, bestuurder RijnWaal Zorggroep en kartrekker van het project, zegt daarover: ‘De neuzen van alle samenwerkingspartners moeten dezelfde kant op staan.’ Zo is het met roeien ook en kun je samen meer bereiken. Lees meer op pagina 16.

WAARD OM VOOR TE WERKEN! Meer dan honderd organisaties in de regio hebben zich inmiddels aangesloten bij Waard om voor te werken! (RAAT). Met dit zorgbrede actieprogramma bundelen we onze krachten om de tekorten in Zorg en Welzijn aan te pakken. Een daadkrachtige aanpak met concrete acties (en soms ook voor subregio’s) waar werkgevers, werknemers en studenten nauw bij betrokken zijn. In dit magazine vind je hiervan de voorbeelden.

Concept, art direction & vormgeving Studio Brul (Matthijs Brul) Fotografie Duncan de Fey Roy Soetekouw Illustratie StudioMIK (Maikel Verkoelen) Lenny van den Boogaard Coverfoto Met dank aan studentenroeivereniging Phocas Contact WZW Leidenweg 70 6843 LD Arnhem t 026 389 89 83 www.wzw.nl info@wzw.nl

Meer informatie: www.waardomvoortewerken.wzw.nl

4 ACTIELIJNEN VERHOGEN INSTROOMGOED WERKGEVERSCHAP VERHOGEN INSTROOMEN OPLEIDINGSCAPACITEIT REGIONAAL GOED WERKGEVERSCHAP EN ANDERS WERKEN EN OPLEIDINGSCAPACITEIT EN ANDERS WERKEN ONDERWIJSVERNIEUWING INNOVATIE IN OPLEIDEN EN LEVEN LANG ONTWIKKELEN

BETEKENISVOLLE BETEKENISVOLLE BEELDVORMING BEELDVORMING

3

Overzicht leden WZW - oktober 2019 A&S Groep ABC Zorgcomfort Accolade Zorg Actief Zorg Aqua Viva Attent Zorg en Behandeling BetuweZorg Boriz Buro MAKS Canisius Wilhelmina Ziekenhuis Compleet Mensenwerk Dagelijks Leven De Gelderhorst De Kroon Zorg De Waalboog Dichterbij Dr. Leo Kannerhuis DrieGasthuizenGroep Driestroom Elver entrea lindenhout EvitaA Gasthuis Sint Jan de Deo GGZ Centraal Barneveld GrandCare GSBB HdS Zorg Het Maanderzand Het Schild Huisartsen Gelderse Vallei Humanitas DMH Icare Innoforte Insula Dei Huize Kohlmann Interzorg Thuiszorg Oss IrisZorg JADOS Jah-Jireh Woonzorg Jeugdbescherming Gelderland Kalorama Karakter Kinderopvang Skar King Thuiszorg KION Klimmendaal Kraamzorg Zuid-Gelderland KubusZorg Liemerije LuciVer Maatman Zorggroep Malderburch Malkander Medinova, kliniek Klein Rosendael MEE Gelderse Poort Moviera Norschoten Onder de bomen Opella Pactum, jeugd- en opvoedhulp Penitentiaire Inrichting Arnhem-Zuid Pleyade 4

Pluryn Pro Persona PSW (Pedagogisch Sociaal Werk) Radboudumc Radiotherapiegroep RIBW Arnhem & Veluwe Vallei RIBW Nijmegen en Rivierenland Rijnstad Rijnstate RijnWaal Zorggroep ´s Heeren Loo - Druten ´s Heeren Loo - regio Gelderland-Midden ´s Heeren Loo - Rivierenland SHO Groep Sint Maartenskliniek Siza Solutions in Care Spectrum partner met elan Sterker Sociaal Werk Stichting Acare Thuiszorg Stichting Bethanië Stichting Bindkracht10 Stichting De Rozelaar Stichting Dienstencentrum OBG Stichting Peutercentra Arnhem Stichting Peutercentra Overbetuwe Stichting Philadelphia Zorg regio Oost Stichting ROOZ Stichting Samen Zorgen Stichting Santé Partners (STMR) STMG Stichting Zorgcentra Rivierenland Thuiszorg Evital Thuiszorg KINO UniqueZorg Verburgt-Molhuysen Staete Vilente Vitaal Thuiszorg Vivens Begeleiding Vreedenhoff Wittenbergzorg Wondzorg Arnhem WoondroomZorg Zahet Zideris Ziekenhuis Gelderse Vallei Ziekenhuis Rivierenland Tiel Zinzia Zorggroep Zorgburo de Liemers Zorgcentra De Betuwe Zorgcentrum Huize Rosa Zorgcentrum ‘t Anker Zorggroep Ena Zorggroep Kans Zorggroep Maas en Waal ZorgPlus Zozijn ZZG zorggroep

EDITORIAL

RAAD VAN TOEZICHT

VERDER REIKEN De arbeidsmarkttekorten in Zorg en Welzijn zijn al wat de klok slaat. Onze aandacht gaat er onverdeeld naar uit. Daarbij moeten we ervoor blijven waken dat we nu al doen wat op de langere termijn nodig zal zijn. Want, wat vragen de trends, ontwikkelingen, beleids- en andere veranderingen straks van ons? Hoe kunnen we daar het beste op inspelen? In onze regio leeft de overtuiging dat we daar samen een opgave hebben liggen. En het is mooi om te ervaren dat we daadwerkelijk met elkaar vooruit durven kijken.

Dat we samen sterker staan hebben we in de afgelopen jaren laten zien; met ons regionale actieprogramma zijn tal van acties geïnitieerd, hebben we elkaar in wisselende samenstelling gevonden in de samenwerking en zijn de eerste kortere termijnacties succesvol gebleken. Maar sommige acties, projecten en programma’s vergen een langere adem, zijn gericht op de langere termijn. Vanuit ons een volmondig “ja” dat we met die samenwerking verder kunnen reiken en meer kunnen bereiken voor de sector en het onderwijs van Zorg en Welzijn in onze regio.

Betrokkenheid bij elkaar Wat de samenwerking in onze regio zo bijzonder maakt, is de betrokkenheid bij elkaar.

We zien en voelen verbondenheid; tussen organisaties, tussen branches en tussen de organisaties en de onderwijs- en overheidspartners. WZW is de schakel in het geheel die verbindt, die energie geeft aan nieuwe initiatieven en die samenwerking een diepere dimensie weet te geven.

Monitoren op impact Als Raad van Toezicht is het vooral ook een mooie manier om bij deze club betrokken te zijn. Onze rol als toezichthouder is monitoren op de impact van te behalen resultaten. Dat we het juiste doen voor de sector en het onderwijs van Zorg en Welzijn, dat we onze maatschappelijke opdracht scherp in het oog houden en onbaatzuchtig het belang van de regio voorop stellen. Dat ons dit hier lukt, is geen vanzelfsprekendheid.

We werken er hard voor en met toewijding. De voorbeelden ervan zijn talrijk en een aantal ervan vind je in dit magazine terug. Laat je erdoor inspireren, deel ze en doe vooral ook mee!

Toke Piket (vz) Edwin ten Holte

Arjen Hakbijl

Peter van Mulkom

Eric van der Graaf

5

STRATEGIE

Visie, ambitie, strategie Met de huidige, demografische en maatschappelijke ontwikkelingen en arbeidsmarktvraagstukken in onze sector staan we voor een grote opgave. ‘In de regio moet het gebeuren’, zei minister De Jonge in het Algemeen Overleg in de Tweede Kamer op 29 mei 2019 treffend. En dat gebeurt bij ons ook echt. We hebben laten zien dat we een zeer actieve en innovatieve regio zijn en met onze aanpak concrete resultaten behalen.

6

De afgelopen jaren heeft de vereniging niet alleen het belang van de leden gediend; we hebben een steeds bredere, maatschappelijke opdracht gekregen. Zorgen voor voldoende en goed op hun taak toegeruste medewerkers. Zij zijn ons belangrijkste kapitaal. Voor hen moet een leven lang ontwikkelen beschikbaar zijn. Zij moeten gezond, wendbaar, betrokken en tevreden aan het werk kunnen zijn en daarmee duurzaam inzetbaar blijven. Dat is natuurlijk in het belang van werkgevers. Maar ook in het belang van de medewerkers zelf, van inwoners en van de samenleving als geheel.

Ambities Op het verbinden van partijen aan dat hogere doel hebben we grote stappen gezet. Ons meerjarenplan 2020 - 2024 speelt daar verder op in vanuit de ambities: • Verder bouwen aan en onderhouden van duurzame samenwerkingsverbanden ten behoeve van een wendbare arbeidsmarkt; • Het inzicht in de regionale opgave vergroten en komen tot een toekomstvisie; • Het regionale, zorgbrede actieprogramma Waard om voor te werken! coördineren en faciliteren; • Voldoende mensen interesseren voor en toeleiden naar leren en werken in Zorg en Welzijn; • Professionals behouden voor de organisaties én de sector; • Zorgtechnologische en sociale innovaties uit de kinderschoenen helpen.

Focus Het behalen van resultaten met impact op deze ambities vraagt om

een integrale, innovatieve aanpak en samenwerking tussen zorg- en welzijnswerkgevers, onderwijspartners en stakeholders. We werken samen vanuit een gedeelde opgave om de tekorten op te lossen, vanuit visie, gezamenlijke verantwoordelijkheid, krachtig leiderschap en met de betrokkenheid van onze professionals en leidinggevenden.

Focus is essentieel. Het maatschappelijke geld, de tijd en energie kunnen we maar één keer besteden en dat moeten we goed doen. De bestuurlijke/ HR-agendatafels bieden daarvoor uitkomst: dit zijn dé momenten waarop visie, toekomst en lopende acties worden besproken op bestuurlijk en/of HR-managementniveau. (Lees meer hierover op pagina 14) Stevig fundament We zijn er trots op dat alle leden actief deelnemen aan de regionale acties voor een gezonde arbeidsmarkt en gebruikmaken van de dienstverlening en (financierings-)voordelen van en via WZW. WZW heeft laten zien waar mogelijk goed te kunnen faciliteren, acties regionaal snel te kunnen opschalen, te verbreden en de samenwerking optimaal te ondersteunen. Kortom, de uitdagingen blijven groot.

Maar er ligt een meer dan stevig fundament om op voort te bouwen. Dat is precies hetgeen we het komende jaar en de jaren daarna wat WZW betreft samen gaan doen!

NIEUW KANTOOR WZW is de werkgeversvereniging van inmiddels bijna 120 aangesloten zorg- en welzijnsorganisaties. Niet alleen is ons aantal leden gegroeid. Ook verwelkomden we nieuwe, ervaren collega’s en loopbaancoaches. Daarmee groeiden we definitief uit ons jasje en verhuisden we afgelopen zomer naar een nieuw kantoor: een werkomgeving met de benodigde ruimte, vitale werkplekken en een frisse uitstraling. Van harte hopen wij – het team van WZW - dat het kantoor ook een plek is waar onze leden, onderwijspartners, Transitiebedrijfkandidaten en andere stakeholders zich altijd welkom voelen!

Pascalle Neijenhuis Directeur-bestuurder WZW

advertentie

Leven Lang Ontwikkelen (LLO) in Zorg & Welzijn?

Astrum College en Dulon College maken werk van Leven Lang Ontwikkelen.

Zij bieden diverse mogelijkheden aan (mbo)-opleidingen en trainingen voor volwassenen. Docenten en trainers met jarenlange praktijkervaring begeleiden uw medewerkers bij deze professionalisering.

Wij zijn er voor het opleiden van:

• • •

Huidige medewerkers Nieuwe medewerkers, waaronder zij-instromers (bijv. VIG in de Foodvalley en de leerlingenpool) Verbeteren van kennis van uw huidige medewerkers

Wij hebben, naast BOL, een groot aanbod in BBL opleidingen:

• • • • • •

Helpende Zorg & Welzijn niveau 2 (1 jaar) Verzorgende IG niveau 3 (1,5 tot 2 jaar) Maatschappelijke Zorg niveau 3 & 4 (3 jaar) Verpleegkunde niveau 4 (2,5 tot 4 jaar) Praktijkopleider niveau 4 (1 jaar) Dubbelkwalificatie VIG-MZ niveau 3 (2 jaar)

Ook verzorgen wij cursussen en trainingen in de vorm van her- & bijscholing en maatwerk trajecten voor diverse instellingen uit de regio, zoals:

• • • • •

Keuzedeel Helpende Plus (2+) NIEUW! Psychiatrie (basis + gevorderden) Til- en transfertechnieken Niveaubepalende toetsen Nederlands t.b.v. VVE-sector Klinisch redeneren

Meer informatie over de mogelijkheden?

Neem contact op met onze opleidingsadviseurs 0318-664200 of mail naar d.vanmoerkerk@upgrade.nu of f.koers@upgrade.nu Weet u dat VIG in de regio Foodvalley gekozen is tot Koploper in Zorg & Welzijn van het Actieleernetwerk?

Aanbieders van Zorg & Welzijn opleidingen voor volwassenen:

Astrum College mbo-opleidingen in Velp en Arnhem

Dulon College mbo-opleidingen in Ede en Veenendaal

UPGRADE, dé praktijkopleider voor werkende en niet-werkende volwassenen

ARBEIDSMARKT

BLIK OP DE TOEKOMST Strategisch personeelsbeleid komt neer op voorbereid zijn. Weten wat er speelt in de sector - nu en straks - en daarop anticiperen. Het online dashboard Arbeidsmarkt in beeld is daarbij een belangrijke partner voor zorg- en welzijnswerkgevers. Willem Rutgers, programmamanager bij WZW van onder andere Arbeidsmarktinformatie, geeft een toelichting. >> 9

Het dashboard Arbeidsmarkt in beeld toont een grote diversiteit aan cijfers die de stand van zaken weergeven in de sector. Deze cijfers zijn toegespitst op de regio waarin WZW actief is, waardoor de duidingen voor iedere individuele organisatie preciezer zijn dan de landelijke cijfers. Op het dashboard is bijvoorbeeld in een oogopslag te zien hoe demografische ontwikkelingen de totale vraag naar zorg beïnvloeden, hoeveel mbo- en hbo-studenten voor een opleiding in de sector kiezen en hoeveel daarvan BBL’ers of BOL’ers zijn.

Waarom het waardevol is om dat te weten? Willem: ‘De cijfers die het dashboard ontsluit, stellen onze leden en andere organisaties in de sector in staat om reactief beleid dat wordt beïnvloed door de waan van de dag om te buigen naar proactief beleid. Daarmee kunnen ze hun personeelsbeleid met recht strategisch maken.’

Voldongen feit Want dat is wat WZW doet: zorgen welzijnsorganisaties ondersteunen bij het inrichten van hun strategische arbeidsmarkt- en personeelsbeleid door hen de tools in handen te geven waarmee tekorten kunnen worden aangepakt, bijvoorbeeld middels het leernetwerk en de workshops Strategische personeelsplanning. Willem: ‘Gezien alle ontwikkelingen, die de sector voor stevige uitdagingen plaatst, zullen organisaties zich moeten bezighouden met de vraag: hoe ga ik mijn dienstverlening in de (nabije) toekomst organiseren? En inherent daaraan: aan welke medewerkers hebben we zo dadelijk behoefte?’

Hij geeft een voorbeeld: ‘Stel, je

10

‘Cijfers vertellen één verhaal.

Voor dat andere verhaal moet je toch echt bij de medewerkers zelf zijn’

weet hoeveel mensen in jouw organisatie met een bepaald functieprofiel over vijf jaar met pensioen gaan. En stel, dat is net het functieprofiel waar de organisatie over vijf jaar behoefte aan heeft. Tegelijkertijd zie je op het dashboard dat het leerlingenaantal voor de benodigde opleiding momenteel achterblijft.

Dan kun je nu al aan de slag om gericht te gaan werven. Of mensen in je eigen organisatie gaan opleiden. Zo voorkom je dat je dadelijk voor een voldongen feit staat als degenen die je keihard nodig hebt niet - of slechts met de grootste moeite - beschikbaar zijn. Proactief in plaats van reactief dus!’

Belangrijke voorspeller De informatie uit het dashboard, afkomstig uit de gevalideerde database van het CBS, kan heel goed worden gebruikt naast de gegevens die organisaties zelf verzamelen. Iedere organisatie heeft immers zijn eigen behoeften. De cijfers op Arbeidsmarkt in beeld zijn belangrijke indicatoren van bepaalde ontwikkelingen, laten zien wat de gevolgen zijn van bepaald (overheids)beleid en zijn daarmee een belangrijke voorspeller van toekomstige trends. Ze geven houvast en zijn een goede aanzet om de dialoog in en buiten je organisa-

tie te voeren. ‘Want’, zo zegt Willem, ‘cijfers vertellen één verhaal.

Voor dat andere verhaal, waarom je medewerkers bijvoorbeeld je organisatie verlaten, moet je toch echt bij hen zijn. Cijfers vertellen weliswaar iets over mensen. Maar mensen vertellen meer.’

Wát mensen precies vertellen, zal onder meer blijken uit de uitkomsten van het uitstroomonderzoek, een landelijk initiatief waaraan dertien regionale werkgeversorganisaties in Zorg en Welzijn (verenigd in RegioPlus) deelnemen, waaronder WZW. Op dit moment doen veertig organisaties in haar werkgebied mee. Van hen krijgt elke vertrekkende medewerker eenzelfde set vragen voorgelegd over vertrekredenen en bestemming. Omdat de data gebundeld worden, kan er straks op landelijk, regionaal en organisatieniveau vergeleken worden. Eind november zijn voor het eerst resultaten van het onderzoek uitgebracht. Willem: ‘Straks hebben organisaties niet alleen kwantitatieve maar ook kwalitatieve data bij de hand. Daarmee kunnen ze hun strategische personeelsplanning nog steviger neerzetten. En gerichte, goed onderbouwde maatregelen nemen om de tekorten aan te pakken.’

Ben van Asten, beleidsadviseur Arbeidsmarktonderzoek RegioPlus ‘In tijden van tekorten willen organisaties nog wel eens alle aandacht op de instroom richten. Hoewel begrijpelijk, is dat strategisch niet altijd slim. Twee jaar geleden zag je dat veel organisaties recruiters in de arm namen die flink wat medewerkers wierven. Prompt zag je een hoge uitstroom op gang komen. Wat ik hiermee wil zeggen: instroom is één van de knoppen waaraan je kunt draaien in je HR-beleid. Verlies die andere knoppen niet uit het oog door alles op één paard te zetten. Iets anders wat je ziet in tijden van personeelskrapte is dat organisaties terughoudend zijn met het opleiden van hun medewerkers om maar alle beschikbare handen aan het bed te houden. Echter, het tekort is niet van tijdelijke aard. Als je nu je mensen niet opleidt, heb je dadelijk gezien de verwachte ontgroening en de terugloop in leerlingencijfers een veel groter probleem. Blijf daarom investeren in je medewerkers. Hiermee geef je hen een ontwikkelperspectief, werk je aan behoud en blijf je een lerende organisatie die zich kan aanpassen aan de veranderende omgeving. Breng dus in kaart wat je nodig gaat hebben, bekijk het dashboard en handel daarop. Als je elk kwartaal de cijfers op het dashboard raadpleegt, kun je op tijd bijstellen om je koers te behouden. En ben je veel minder vatbaar voor externe factoren en beleidswijzigingen.’

RegioPlus is een samenwerkingsverband van veertien regionale werkgeversorganisaties. RegioPlus volgt de landelijke ontwikkelingen, ook op het gebied van arbeidsmarktinformatie, op de voet en faciliteert de regionale werkgeversorganisaties ze vervolgens te vertalen naar de regio’s.

Factsheet Arbeidsmarkt in beeld

Leernetwerk Strategische personeelsplanning

Jaarlijkse bijeenkomst Arbeidsmarkttrends en -ontwikkelingen

Online dashboard www.wzw.arbeidsmarktinbeeld.nl

Workshops Strategische personeelsplanning Landelijk uitstroomonderzoek

11

WAARD OM VOOR TE WERKEN!

Even voorstellen…

RAAT VAN IMPACT Waardevolle lessen delen

• Rob Timmers, voorzitter RaaT van Impact en adviseur Procesverbetering & Implementatie | Radboudumc • Dorinda Lenting, praktijkopleider | RijnWaal Zorggroep • Karen Lamers, projectmedewerker | Zorgcentra De Betuwe • Martine Gerritsen, verpleegkundige | V&VN • Jenny Roeberts – Koekoek, manager Externe Betrekkingen | Christelijke Hogeschool Ede • Lieske Eldering, jeugdverpleegkundige en beleidsmedewerker | GGD Gelderland-Midden

Middels het Regionaal Actieplan Aanpak Tekorten (RAAT) Waard om voor te werken! richten wij ons gezamelijk op het duurzaam terugdringen van de tekorten in Zorg en Welzijn in onze regio. Maar wat is de daadwerkelijke impact van alle acties en activiteiten? Om dat te meten is er in 2018 de onafhankelijke RaaT van Impact (RvI) ingesteld. Binnen het Actieprogramma zet de RaaT organisaties aan tot nog meer samenwerking. De RaaT verbindt, meet impact, stuurt bij en deelt successen. Aan het woord is voorzitter Rob Timmers.

1. Wat is de rol van de RaaT van Impact?

De RaaT meet in hoeverre de acties van het Actieprogramma impact hebben op de arbeidsmarkt én binnen de organisaties op de zorgprofessionals. Wie kan dat nu beter beoordelen dan de professional zelf? Onze RaaT bestaat uit zes enorm gemotiveerde professionals met verschillende achtergronden. We staan midden in de praktijk. We luisteren, signaleren, verbinden, delen successen en kunnen het Actieprogramma op deze manier steeds verder aanscherpen.

2. Wat heeft de RvI tot nu toe bereikt?

We hebben een gezamenlijke visie ontwikkeld, doelstellingen bepaald en ruim veertig deelnemende organisaties bezocht. We hebben bestuurders, projectmanagers en professionals van de werkvloer geïnterviewd over hun deelname aan het Actieprogramma en de voortgang van de acties. Elk RaaTslid doet dit aan de hand van dezelfde, uitgebreide vragenlijst die we gezamenlijk hebben opgesteld. De resultaten kunnen we op deze manier goed vergelijken en verwerken.

3. Hoe maakt de RaaT impact meetbaar?

Op basis van de informatie uit alle interviews trekken we een overall conclusie. Onze RaaT is er om juist de patronen te ontdekken, iets te kunnen zeggen over de gezamenlijke voortgang en om het Actieprogramma verder aan te scher-

12

pen. Bij het meten van de impact maken we onderscheid tussen de output en outcome. Bij de output gaat het onder meer om welke acties plaatsvonden en hoeveel organisaties deelnamen. De outcome richt zich op de impact die het heeft op de arbeidsmarkt en de professional. Denk aan: Hoe wordt het ervaren? Welke medewerkers hechten belang aan de uitvoer? En op welke manier draagt een actie bij aan het terugdringen van de tekorten?

4. Wat staat er komend jaar op de agenda?

In 2020 koppelen we de resultaten van ons onderzoek terug aan de deelnemende organisaties. We gaan verder met het bezoeken van organisaties en het afnemen van interviews. We willen alle organisaties en acties waar nodig nóg meer met elkaar verbinden, verdieping zoeken en waardevolle lessen met elkaar delen. We vinden het belangrijk dat juist de professional op de werkvloer merkt dat er hard aan gewerkt wordt. We doen het samen in de regio; niet concurreren, maar van elkaar leren!

5. Wat zou je aan alle deelnemers van het Actieprogramma willen meegeven?

Keep on going! We merken overal energie, motivatie en zien dat er stappen worden gezet. Niets houdt de organisaties tegen. Blijf met elkaar in gesprek, blijf over de eigen muren kijken en durf te experimenteren.

advertentie

VITALITEITSPROGRAMMA’S - WORKSHOPS - CHALLENGES - PLATFORM - COACHING

TE, IJNSTA TÉ O.A. R , SAN BOOG TE WAAL VILEN , S R E NA PARTN PERSO O R P & L N JE A GINGE !

VOOR

Een andere kijk op vitaliteit

Start in Januari met het 12 weken programma en ontvang het boek ‘De Fitgids voor werkend Nederland’ gratis!

www.fitternederland.nl

13

AAN TAFEL

STRATEGISCH + SAMEN = STERK Jouw organisatie met vertrouwen de toekomst in loodsen. Weten waar maatschappij, medewerkers en cliënten over een paar jaar behoefte aan hebben. De héle sector aantrekkelijk houden, nu en in de toekomst. Tijdens de strategische agendatafels van WZW leggen zorgen welzijnsorganisaties en onderwijs gezamenlijk de basis voor een meerjarenagenda. Een unieke samenwerking, met een behoorlijke impact.

Ineke Slagter, senior programmamanager bij WZW, faciliteert vanuit die hoedanigheid de strategische agendatafels. ‘De oorsprong van de strategische agendatafels ligt bij Waard om te werken!, het actieplatform voor de sector dat is opgericht in 2017. In dat jaar besloten bestuurders van twintig regionale organisaties structureel bij elkaar te komen om de ontwikkelingen in de sector te bespreken. Daarvóór deden ze dat weliswaar ook wel, maar een solide basis ontbrak. En dat bleek een achilleshiel. Onder andere door de grote stelselwijzigingen van een aantal jaar terug, ging de aandacht van de organisaties naar binnen en verdween de focus op samenwerking uit het zicht.

In het besef hoe belangrijk gezamenlijk optrekken is om een vuist te kunnen maken, en minder overgeleverd te zijn aan externe factoren, pakten de bestuurders in 2017 de draad weer op. Het actieprogramma Waard om te werken! was een feit.’

‘Krachtenbundeling is het vertrekpunt’ Tijdens de strategische agendatafels wordt de kiem gelegd voor diverse acties uit het actieprogramma. Succesvolle voorbeelden zijn onder andere het instroomproject Nieuwkomers in de ouderenzorg (zie pagina 16), het aanstellen van organi-

14

satiebuddy’s en de imagocampagne Ontdek de ouderenzorg (zie pagina 25). ‘Om de agendatafels waardevol en relevant te houden voor de deelnemers hebben we gekozen voor branche-specifieke tafels’, legt Ineke uit. ‘Want hoewel de sector grosso modo te maken heeft met dezelfde uitdagingen, is de problematiek in verpleeghuizen anders dan die in, bijvoorbeeld, de ggz.’ De ziekenhuistafel, de vier V&V-tafels en de ggz-tafel zijn de eerste branche-specifieke agendatafels. De initiatieven voor de gehandicaptenzorg, jeugdzorg en de eerste lijn zijn in de maak en worden later dit jaar gestart.

Maaike Blom, HR-manager Rijnstate, over de agendatafel Ziekenhuizen

Optimaal voorbereid De uiteindelijke output van de strategische agendatafels is de meerjarenagenda, aldus Ineke. ‘Deze zal het houvast vormen voor organisaties, onderwijs en andere stakeholders om optimaal voorbereid te zijn op het zorg- en welzijnslandschap in 2024.

Dat ziet er ontegenzeggelijk anders uit dan het huidige. Maar ben je daar samen op voorbereid, dan weet je ook als individuele organisatie daarin te laveren.’

‘We hebben nu vijf strategische agendatafel-meetings achter de rug, met telkens acht vertegenwoordigers van

AGENDAVORMING

de academische, topklinische en streekziekenhuizen in de regio. Een slagvaardige, overzichtelijke groep die in twee uur tijd een aantal thema’s bespreekt.’

‘We kijken kritisch, pragmatisch en met realiteitszin naar de thema’s die we met elkaar agenderen. De thema’s hebben betrekking op de huidige uitdagingen en die van de – nabije - toekomst. Bijvoorbeeld de krapte op de arbeidsmarkt in tijden van dubbele vergrijzing en de complexer wordende zorg. Wat de invloed is van het hoofdlijnenakkoord op de organisatie van zorg. En hoe de kliniek van de toekomst eruitziet; over welke digitale vaardigheden moet een verpleegkundige dan beschikken, en een leidinggevende?

Tijdens een meeting bekijken we welke oplossingen binnen onze invloedssfeer liggen. Liggen ze daarbuiten, dan gaan we na hoe we die eventueel kunnen vergroten. In je eentje is dat natuurlijk lastig, maar als je regionaal optrekt sta je een stuk sterker.

Inmiddels weten we elkaar ook buiten de meetings te vinden. Bijvoorbeeld voor vacature-uitwisseling, maar ook met ideeën over het verlagen van administratieve lasten en werkdruk en over opleidingsmogelijkheden. We willen immers als sector een aantrekkelijke werkgever blijven. En dan kom je uit bij dé gezamenlijke drijfveer om te participeren aan de strategische agendatafels: het zo goed mogelijk willen faciliteren van onze medewerkers. Zij moeten hun vak met passie kunnen blijven uitoefenen. Of dat nu bij de eigen instelling is of bij die van degene die naast je aan tafel zit.

Krachtenbundeling is het vertrekpunt. Dat is simpelweg onze verantwoordelijkheid, voor de huidige en de toekomstige zorgprofessionals.’

Jeroen Marée, directeur Zorg & Welzijn Rijn IJssel, over de strategische arbeidsmarkt-onderwijsagenda

zijn van brandjes die geblust moeten worden en die daardoor de focus van je beleid weghalen. Met “we” bedoel ik niet Rijn IJssel en de andere roc’s in de regio’. “We” staat voor de zorg- en welzijnsinstellingen in de regio plus het mbo- en hbo-onderwijs.’

‘Het opstellen van de agenda is daarmee een echt samenspel. In werksessies met diverse disciplines uit het onderwijs en het werkveld brengen we regionale trends en factoren in beeld en koppelen daar strategische vraagstukken aan. De antwoorden op die vraagstukken formuleren we samen. Om tot die agenda te komen, is samen optrekken niet genoeg. Het vraagt van de betrokkenen om disruptief te durven denken. De uitdaging waar we voor staan is immers niet gering. Het gaat niet alleen om het opleiden van zo veel mogelijk nieuwe medewerkers voor de sector, het gaat ook om sámen medewerkers te behouden. En, misschien nog belangrijker, om elkaar te vinden in het vormgeven van anders werken. Van concurrentie tussen de deelnemende roc’s is geen sprake. We hebben hetzelfde belang: de kwalitatieve en kwantitatieve match met het werkveld maken en goed opgeleide professionals afleveren aan de sector.

Daar hebben we elkaar keihard voor nodig.’

‘Hoe kunnen we ervoor zorgen dat er continu goed toegeruste professionals voor de sector in de regio beschikbaar zijn? Dat is de uitdaging waar we voor staan en die we met een strategische arbeidsmarkt-onderwijsagenda willen tackelen. Een agenda die boven de toevalligheid, boven politieke en economische invloeden staat. Boven factoren dus, die vaak de oorzaak

‘Het vraagt om disruptief durven denken’

15

WAARD OM VOOR TE WERKEN!

NIEUWE START voor nieuwkomers in Nederland

Naast jongeren, zij-instromers en herintreders is er dit jaar een nieuwe doelgroep bijgekomen om de instroom van nieuwe medewerkers te vergroten: nieuwkomers in Nederland. Tien zorgorganisaties, arbeidsmarktregio’s Midden-Gelderland en Foodvalley, Vluchtelingenwerk, het onderwijs en regionale gemeentes committeerden zich aan het instroomproject Nieuwkomers in de ouderenzorg V&V regio Arnhem en Foodvalley.

Het project in een notendop: in minimaal drie jaar tijd wordt een groep van 30 nieuwkomers klaargestoomd voor werken in de ouderenzorg. Ze krijgen eerst een vooropleiding van een half jaar, waarin ze kennismaken met de sector, werknemersvaardigheden leren en de Nederlandse taal onder de knie gaan krijgen. Daarna volgt een regulier BBL-leerwerktraject op mbo-niveau 2, 3 of 4 in samenwerking met de opleiders Dulon College en Rijn IJssel in respectievelijk regio Foodvalley en Arnhem.

Kanssector ‘Die vooropleiding is bijzonder aan dit project’, licht programmamanager WZW Susanne Haarsma, toe. ‘Dat geeft ze een goede basis voor het leerwerktraject.’

Half oktober 2019 is de wervingscampagne gestart en in januari 2020 beginnen de deelnemers met de vooropleiding. De verwachting is dat de meeste nieuwkomers kunnen starten als helpende niveau 2, laat Susanne weten. ‘Ze krijgen continue begeleiding van een jobcoach tijdens het traject. En er vindt een test plaats voor leerbaarheid op mbo-niveau 3 of zelfs niveau 4, zodat ze mogelijk door kunnen stromen. Lukt het ze dat te halen, dan is er altijd werk voor ze. Daarvan ben ik overtuigd. Voor hen is de sector Zorg en Welzijn echt een kanssector.’

Maatschappelijke verantwoordelijkheid Het initiatief om de nieuwkomers als nieuwe doelgroep aan te boren, is ontstaan aan de V&V-tafels. De transitiegelden boden de mogelijkheid om in gezamenlijkheid een project te starten ten behoeve van het oplossen van de tekorten. ‘Juist ook het aanboren van nieuwe doelgroepen is belangrijk voor het aanpakken van de tekorten’, stelt Susanne, ‘WZW is daarom partner en faciliteert dit project. Het is mooi hoe we hiermee veel nadrukkelijker de samenwerking met de gemeentes, opleiders en andere partners hebben en invulling kunnen geven aan onze maatschappelijke verantwoordelijkheid. Dit is het Samen sterk voor de regionale arbeidsmarkt waar ons regionale actieprogramma voor staat, bij uitstek.’

16

Zekria Amani medewerker Welzijn Vilente

Michel Hodes voorzitter Raad van Bestuur RijnWaal Zorggroep

Diane van Moerkerk opleidingsadviseur, projectleider Bigday Foodvalley ROC A12

Hanane Sawfi – Ettayb klantmanager werk en activering RSD de Liemers

‘Ik kom oorspronkelijk uit Afghanistan en woon sinds 2003 in Nederland.

In mijn werk als medewerker Welzijn bij Vilente kan ik mijn kwaliteiten inzetten voor kwetsbare, oudere mensen. Dat vind ik mooi. Ik kan ervoor zorgen dat onze bewoners zich blij, veilig, gelukkig en thuisvoelen.

Dit bereik ik door het geven van mijn aandacht aan hun alledaagse leven.

Het zou mooi zijn als zorg- en welzijnsorganisaties meer nieuwkomers benaderen om in de zorg te werken. We hebben hun kracht en betrokkenheid nodig in de zorg. Gebruik de potentie van huidige medewerkers om hen te ontmoeten!’

‘Als bestuurlijk kartrekker van het project Nieuwkomers zie ik dat veel partijen hierover enthousiast zijn. Het is een maatschappelijk traject met een harde kant: het moet nieuwe medewerkers opleveren. Daarnaast ben ik er persoonlijk van overtuigd dat nieuwkomers pas echt in de maatschappij meedoen als zij een baan hebben. Het project Nieuwkomers is een complex traject.

De neuzen van onder andere de zorgaanbieders, de gemeenten en de opleidingsinstituten moeten dezelfde kant op staan. Soms zie je dat de belangen tegenstrijdig lijken te zijn, terwijl wij toch hetzelfde doel nastreven. De voortgang zit er in, mits besluiten op tijd genomen worden.

Wij proberen daarom de planning goed in de gaten te houden, zodat daar voldoende tijd voor is.’

‘Vanuit onze maatschappelijke rol vinden wij het belangrijk dat iedereen de kans krijgt om te participeren in onze maatschappij. Naast werkgevers werken we ook nauw samen met gemeenten en Vluchtelingenwerk. Dit betekent op alle fronten samen optrekken. Niet alleen de begeleiding van de nieuwkomers is daarbij belangrijk, maar ook ondersteuning voor de werkbegeleiders en de werkgevers. Met de inzet van alle betrokken en bevlogen participanten gaat dit zeker lukken. We kunnen met die samenwerking heel veel bereiken voor deze doelgroep en later voor andere doelgroepen.

Ik hoop dat we andere organisaties kunnen inspireren om aan te haken, om samen de potentie van deze doelgroep verder te ontplooien. Zo hopen we dat de arbeidsmarktpositie van deze doelgroep verbetert en dat dit een regionale samenwerkingsketen wordt voor meer toekomstige projecten die van belang zijn voor onze maatschappij.’

‘Wij begeleiden mensen bij het vinden van werk en zorgen dat werkzoekenden deskundige hulp krijgen bij het vinden van een baan. Het project Nieuwkomers geeft gemotiveerde nieuwkomers een kans om hun droom waar te maken, om hun kwaliteiten in te zetten.

Vanuit dit project kunnen zij leren, participeren en uiteindelijk integreren.

Tevens brengen deze toekomstige professionals een culturele achtergrond met zich mee die van grote waarde is voor de diversiteit binnen de branche Ouderenzorg. Er is veel mogelijk in Nederland voor het volgen van een studie, maar zelden zijn deze mogelijkheden geschikt en passend voor onze nieuwkomers.

Daarom zijn wij betrokken bij dit project: om ze een mogelijkheid te bieden.’

17

T e ti a v C o n in n A a v P IM “Als we niets veranderen aan de manier waarop we werken, zouden we door de toenemende zorgvraag in 2040 maar liefst 1 op de 4 mensen in de zorg nodig hebben.” Zo begon Erik Gerritsen, Secretaris-Generaal van het ministerie van VWS, zijn column in WZW magazine 2018. Om dat op te vangen, is meer nodig dan het vergroten van de instroom en het behouden van huidige medewerkers. Zorgtechnologische en sociale innovatie zijn een deel van de oplossing. Twee voorbeelden van wat de impact daarvan is.

Toen Carolien Kersten een jaar geleden als begeleider bij Driestroom, locatie Gelrestraat in Huissen, begon was de sociale zorgrobot Tessa daar al in “dienst”. Meerdere cliënten krijgen hulp van hun eigen Tessa bij het uitvoeren van hun dagelijkse programma.

Carolien: ‘Tijdens de opleiding kwam de inzet van technologische innovatie aan de orde. Dat is toch de toekomst. Maar Tessa kende ik nog niet.

Vrij snel werd ik contactpersoon voor een bewoner die Tessa gebruikt. Ik vond het meteen interessant. Je stelt 18

– al dan niet samen met de cliënt - digitaal het dagprogramma in, dat Tessa vervolgens uitspreekt. Zowel voor de cliënt als voor mij is ze van meerwaarde. Soms geeft het al te veel prikkels als ik contact maak met een cliënt. Bij Tessa speelt dat niet, haar stem is neutraal en vertrouwd. Voor bewoners met autisme is dat fijn. Ze geeft dan rust.’

‘Ons uitgangspunt is altijd de cliënt.

Je wilt dat deze zo volwaardig mogelijk kan meedraaien. Als je ziet dat de cliënt met behulp van technologie een handeling prima zelf kan, dan ga

je daar voor. Maar het werkt niet bij iedereen. Als een cliënt Tessa niet accepteert – en dus niet naar haar luistert – dan heeft Tessa inzetten geen zin. Iedereen hier in huis kent Tessa.

Ze is voor alle begeleiders en bewoners aanwezig, maar de een doet er meer mee dan de ander. Voor ons als begeleiders is ze een mooi hulpmiddel. Alles wat Tessa doet, hoef ik niet te doen. Maar Tessa kan niet zien of een cliënt een opdracht wel of niet uitvoert, zoals de afwas doen. Je doet het dus altijd met elkaar.’

INNOVATIE

TECH@DOPTIE verbindt zorg en techniekonderwijs in de praktijk Tech@doptie wil de huidige en toekomstige medewerkers in Zorg, Welzijn en Techniek opleiden voor een toekomst waarin de omgeving van de zorg continu verandert en waarbij technologie zoals de inzet van Tessa als vanzelfsprekend aanwezig is. Vanuit het practoraat onderzoekt Tech@doptie welke vaardigheden en competenties de zorgprofessionals moeten verwerven om met dergelijke technologische toepassingen om te kunnen gaan. De verkregen ervaringen en kennis worden ingezet voor scholing en bij de deelnemende zorginstellingen. Tech@doptie legt dwarsverbanden tussen de opleidingen zorg, welzijn en techniek, zorgorganisaties en andere partners in het publieke en private domein in de regio.

Diverse leden van WZW zijn aangesloten. Meer informatie: www.techadoptie.nl

Zorgcentra De Betuwe werkt anders dan de gemiddelde zorgorganisatie; er wordt namelijk gewerkt vanuit het Rijnlands model (zie kader). Dat betekent een heel platte organisatiestructuur met nog maar twee directeuren op achthonderd medewerkers en zeshonderd vrijwilligers. Verder zijn er een bestuurder en ondersteunende diensten zoals voor inkoop of HR-zaken. Zorgverleners en andere medewerkers hebben de ruimte om te doen wat zij nodig of wenselijk vinden.

Monique Steehouwer, verpleegkundige en praktijkopleider: ‘Ik zat in een van de zes teams die in 2015 begonnen te werken vanuit het Rijnlands model. Dit was totaal nieuw. Het zit zo in ons systeem als zorgprofessional dat alles op tijd af moet: bewoners op tijd gewassen en in de kleren, ontbijten en strijk wegwerken. Maar waarom? Als je ziet dat de cliënt onrustig is, dan moet je toch

juist de tijd nemen om samen een kopje koffie te drinken? Die mindset is echt veranderd door het werken vanuit het Rijnlands model. De zorg die je verleent, verandert omdat je kijkt naar de individuele cliënt en zijn behoeften.

Natuurlijk is het niet van de ene op andere dag anders georganiseerd.

Zo kwamen er onderlinge problemen naar boven. Die moet je dan ineens met je team oppakken in plaats van het over te laten aan de manager. Dat lukt met behulp van een coach.

In het begin besef je niet wat voor verschil het maakt, voor jezelf én voor de cliënt. Je denkt dat je altijd vanuit de cliënt naar je werk hebt gekeken, maar hoe vaak heb ik zelf wel niet tegen een bewoner gezegd: “Over vijf minuten kom ik bij u, ik moet eerst nog even zus of zo doen.”

Pas na driekwart jaar viel dat kwartje.

De waardering, de glimlach die je nu terugkrijgt van de cliënt, daar krijg ik een goed gevoel van. En niet van de taken die ik allemaal afgewerkt heb.’

Sociale innovatie en Rijnlands model Onder sociale innovatie verstaan we alle vernieuwingen in de arbeidsorganisatie en arbeidsrelaties ten einde de kwaliteit van zorg, het werk en de bedrijfsvoering te verbeteren. Het Rijnlands model dat bij Zorgcentra De Betuwe onder hun manier van werken ligt, berust daarbij op vertrouwen, verbinding, vakmanschap en verantwoordelijkheid.

19

advertentie

Nieuw: De MultiFlexx zoek & boek app voor FlexkrachteN

Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt zijn flexkrachten onmisbaar geworden in de zorg. En door het ad hoc aanbod van korte en individuele diensten werken flexkrachten bij veel verschillende zorginstellingen. Dat leidt tot onrust voor uw cliënten, die juist zo gebaat zijn bij vertrouwde gezichten en structuur.

Met de nieuwe Zoek & Boek app van MultiFlexx kunnen flexkrachten, waar u tevreden over bent, hun diensten langere tijd vooruit inplannen. Dankzij die continuïteit dalen de kosten van flexibele arbeid, stijgt de kwaliteit en kunt u de zorg bieden waar u voor staat.

volledig gericht op continuïteit De MultiFlexx Zoek & Boek app werkt eenvoudig en doeltreffend en is gericht op continuïteit. Zorginstellingen zetten, centraal of decentraal, hun (lange termijn) planning met onvervulde diensten in de app. Daarbij vinkt u uw wensen aan, zoals opleiding, niveau van de werkzaamheden en ervaring. Ook een verzoek om ‘vertrouwde’ flexkrachten is mogelijk. Zij krijgen dan als eerste uw planning te zien. De flexkrachten van onze leveranciers of zzp’ers schrijven zich vervolgens in voor zoveel mogelijk diensten bij uw locatie of instelling. Een algoritme in de app selecteert automatisch flexkrachten die al eerder bij u hebben gewerkt, in de buurt wonen en dus minder reiskosten hebben of een beter tarief hanteren. Met één druk op de knop boekt u de beste match, die direct wordt bevestigd in de app.

Ook uw eigen interne flexpool en de reeds voor u werkende zzp’ers,

kunnen we in de app integreren.

Zo vist u tegelijkertijd in verschillende vijvers; uw eigen interne flexpool en ons aanbod, waardoor u in een keer uw flexibele planning rond maakt.

Gegarandeerde bevoegden bekwaamheid Met de MultiFlexx Zoek & Boek app beschikt u over een ruim flexibel aanbod dat vooraf zorgvuldig is gescreend op bevoegd- en bekwaamheid, maar ook op rechtmatige inzet. Uw risico op ketenaansprakelijkheid wordt zo nihil én u betaalt het beste uurtarief.

Desgewenst screenen we ook uw interne flexpool of overige vaste medewerkers.

Meer kwaliteit tegen lagere kosten De Zoek & Boek app levert u direct voordeel op. Daarbij staat het welzijn van uw cliënten natuurlijk voorop.

U weet als geen ander hoe vertrouwde

gezichten hen goed doen. Maar ook uw vaste medewerkers hoeven niet meer continu nieuwe tijdelijke krachten in te werken en hebben weer meer tijd en aandacht voor de cliënten.

Met vertrouwde én gescreende flexkrachten gaat u bovendien flink besparen: op inwerk-, reis- en planningskosten, op controles en registratiekosten.

Verbeter uw flexibele inzet voortaan met dé MultiFlexx Zoek & Boek app voor de zorg. Vraag vrijblijvend een demo aan bij onze manager zorg, Jacqueline l’Istelle - Leerdam Tel: 088 - 245 87 20 E-mail: j.l.istelle@multiflexx.nl

advertentie

MAAKT WERK VAN TALENT IN ZORG EN WELZIJN

LOOPBAANBEGELEIDING

Zoveel zorg Zoveel welzijn Zoveel vacatures Eén platform

VAN WERK NAAR WERK

www.werkeninzorgenwelzijn.nl

RE-INTEGRATIE

Alle vacatures, instellingen en opleidingen in de zorg en welzijn op één plek: www.werkeninzorgenwelzijn.nl, hét online carrièreplatform voor de zorg- en welzijnssector van Gelderland.

8

WZW1521 Adv 205x265 Zoveel zorg.indd 1

BEKIJK ONS VOLLEDIGE AANBOD IN DE LOOPBAANWINKEL OP TRANSITIEBEDRIJF.NL Het Transitiebedrijf is onderdeel van WZW, Werkgeversvereniging Zorg en Welzijn

17-12-15 09:16

BEDRIJFSROEIEN BIJ PHOCAS Bedrijfsroeien is een uitermate geschikte manier om uw collega’s ook op het sportieve vlak beter te leren kennen. De sport staat bekend als studentensport, maar is door jong en oud te beoefenen. Roeien is een teamsport, de essentie ligt dan ook in een goede samenwerking! De Nijmeegse Studentenroeivereniging Phocas biedt verschillende vormen van bedrijfsroeien aan, van een eenmalig bedrijfsuitje tot een op maat gemaakt trainingsprogramma.

Voor meer informatie kunt u mailen naar extern@nsrvphocas.nl

BEHOUD

VOORBEREID ZIJN Behoud wordt tegenwoordig in een adem genoemd met duurzame inzetbaarheid. Niet zo gek: gezien de huidige en de te verwachten tekorten moet je er alles aan doen om je medewerkers tot aan hun pensioen binnen de sector werkzaam te houden. Én ze tot hun laatste werkdag energiek, fit en geïnspireerd te laten zijn. Hoe je dat voor elkaar krijgt? Met wat hulp van anderen. Met kritisch naar jouw organisatie durven kijken. En met openstaan voor onverwachte invalshoeken.

22

OP DE TOEKOMST Het borgen van behoud en duurzame inzetbaarheid (DI) in je organisatie is geen geringe opgave. Het goede nieuws? Er staat een groot aantal activiteiten en tools tot jouw beschikking om je hierin te ondersteunen, bijvoorbeeld de themabijeenkomsten DI, het platform DI, www.blijfinzetbaar.nl, de Gezond & Zeker Innovatiedagen en de Vitaliteitsreis. Pieternel van Heijst, programmamanager Duurzame Inzetbaarheid bij WZW: ‘DI integreren in je bedrijfsvoering is niet iets wat je even tussendoor doet. Daar zijn steeds meer organisaties zich van bewust.’

WZW ondersteunt hen hierin bijvoorbeeld ook met het ESF-project Wendbaar aan het werk, vervolgt Pieternel. ‘Onderdeel van dit project is een bedrijfsscan die inzicht geeft in het DI-beleid van een organisatie.

Uit de scan komt een advies voort waarmee organisaties concreet aan de slag kunnen. Op medewerker-, team- én op organisatieniveau.’ Ze signaleert dat bedrijven elkaar steeds vaker opzoeken als het gaat om het integreren van DI in hun organisatie.

De behoefte om te leren van en te delen met elkaar neemt toe. Pieternel: ‘De zorg is bij uitstek een vak dat je vanuit een intrinsieke motivatie uit-

voert. Tegelijkertijd is het zwaar werk.

Hoe houd je dat leuk, op álle niveaus, nu en in de toekomst? Het uitwisselen van ideeën met anderen die in hetzelfde schuitje zitten, leidt vaak tot waardevolle inzichten.’

Terug naar de toekomst Veel genoemd als belangrijke component van DI, en daarmee van behoud, is “blijven ontwikkelen”. Daarbij is het wel zaak om in de goede richting te blijven ontwikkelen, zo betoogt Jos Sanders, lector Leren tijdens de beroepsloopbaan (HAN). Hij daagt organisaties en medewerkers uit om eens goed na te denken over de functies van de toekomst. Jos: ‘Er wordt geroepen dat 40 procent van de banen uiteindelijk verdwijnt. Dat geloof ik zelf niet zo. Wat wel zeker is: 100 procent van de banen verandert.’

Dat klinkt wellicht als een onheilsboodschap. ‘Maar’, zegt hij, ‘draai het eens om: als je kijkt naar hoe jouw functie er vijf jaar geleden uitzag, zie je waarschijnlijk veel verschillen. Van de 25 taken die je functie behelst, ben je misschien aan acht ervan veel minder tijd gaan besteden en aan zeven taken juist meer. Trek dat eens door naar jouw functie in de toekomst, en zie dan wat er nodig of gewenst is.’

Eerst terugkijken om vooruit te kijken is erg belangrijk, vindt Jos. Dit brengt mensen volgens hem makkelijker in een veranderstand. ‘De ontwikkelingen die je hebt doorgemaakt om te komen waar je nu bent, die heb je wel maar mooi doorstaan. Dat maakt de stap om vooruit te kijken minder eng.’

Gedeelde verantwoordelijkheid Jos benadrukt dat ontwikkelen een gedeelde verantwoordelijkheid is.

Zowel top-down als bottom-up moet er aandacht voor de transitie zijn.

‘Bestuurders zou ik willen vragen om met hun HR-specialist een human capital agenda te maken die laat zien wie ze in huis hebben, en aan wat voor soort skills in de toekomst behoefte gaat bestaan. Medewerkers op hun beurt moeten gewoon die vraag stellen: Welke ontwikkelingen komen eraan die mijn functie gaan beïnvloeden? Die informatie is nodig om in beweging te komen.’ Strategisch de toekomstige behoeften van de organisatie bepalen, leidt automatisch tot de vraag: welke organisatie zijn wij over een x aantal jaar? Is onze corebusiness nog altijd dezelfde of verandert die ook? En als dat zo is: welke mensen heb ik daarvoor nodig, en hoe kom ik daaraan? >>

‘De zorg is bij uitstek een vak dat je vanuit een intrinsieke motivatie uitvoert’

23

Hoewel de veranderingen een kwestie van tijd zijn, is het goed om te beseffen dat ze zich geleidelijk voltrekken. Jos: ‘Neem maar weer het voorbeeld van je huidige functie en de veranderingen die daarin de afgelopen jaren hebben plaatsgevonden.

Die deden zich ook niet van de ene op de andere dag voor. Er is dus tijd om je voor te bereiden, om mee te bewegen met de ontwikkelingen. Tijd om je medewerkers op te leiden. Of om ze te begeleiden naar ander werk.

Net zo goed ook een verantwoordelijkheid van werkgevers.’

En weer naar nu Behoud en DI integraal en strategisch in je organisatie borgen, gaat prima samen met nu handelen. Hub Simons, directeur/bestuurder Aqua Viva, vertelt dat ook Aqua Viva gaat deelnemen aan het project Wendbaar aan het werk. ‘Met name de 0-meting op organisatieniveau kan veel informatie opleveren over de wijze waarop we ons DI-beleid kunnen inbedden in het model van de positieve gezondheid. Onze medewerkers zijn ons belangrijkste asset. Daar moeten we zuinig op zijn. Ik streef ernaar al mijn medewerkers te kennen en dat mijn teamcoaches weten wat hun behoeften zijn. Denk bijvoorbeeld aan een verruiming van de contractuele uren, een wens van vooral jongere medewerkers, of aan het faciliteren van een opleiding die ze willen volgen.’

Andere manieren waarop Aqua Viva haar medewerkers tegemoet komt, is met demotiebeleid als iemand het op het einde van zijn werkzame leven iets rustiger aan wil doen, of met het instellen van een andere type functie die de zorgverlening, voor zowel de medewerkers als voor de cliënten, veraangenaamt. Zo is recentelijk de functie van gastvrijheidsmedewerker in de huiskamer geïntroduceerd.

24

‘Onze medewerkers zijn ons belangrijkste asset. Daar moeten we zuinig op zijn’ Veerkracht van de mens Er is nog meer dat Hub en zijn team doen in hun zoektocht naar het duurzaam inzetten van medewerkers.

Hub: ‘Sinds dit jaar gaat het Positive Health Model bij Aqua Viva als basis dienen voor de zorg aan onze cliënten. In tegenstelling tot het traditioneel medisch model gaat het hierbij om de mens, niet om zijn aandoening.’ Het accent van dit model ligt op de veerkracht van de mens, op wat zijn leven betekenisvol maakt. Bij het nader bestuderen van dat model beleefde hij onlangs een waar eureka-moment. ‘Ik vroeg mij ineens af: waarom zou ik de uitgangspunten

van dit model niet ook toepassen op mijn medewerkers? De gebieden die het model adresseert, bijvoorbeeld kwaliteit van leven, mentaal welbevinden, zingeving zijn thema’s die bij iedereen spelen, niet alleen bij patiënten. We zijn aan het ontdekken hoe we dit model als HR-instrument kunnen aanwenden om onze medewerkers nog meer betekenis te laten ervaren in hun werk. Want, is dat niet precies wat mensen gemotiveerd en geïnspireerd houdt, een heel werkzaam leven lang?’

WAARD OM VOOR TE WERKEN!

Ik zorg, ontdek, vertel

CAMPAGNE ONTDEK DE OUDERENZORG Werken aan een goed imago is en blijft belangrijk. Uit onderzoek blijkt namelijk dat mensen niet weten wat er allemaal komt kijken bij werken in de ouderenzorg. Heeft men wel een beeld, dan komt dat lang niet altijd overeen met de werkelijkheid. Kortom, tijd voor campagne! Dat gebeurt vanaf half oktober 2019 met Ontdek de ouderenzorg!

Met deze regionale imagocampagne slaan 35 zorgorganisaties in de ouderenzorg de handen ineen. Ze stellen het beeld bij door de echte verhalen te laten vertellen door ouderen en medewerkers uit de zorg.

Met de nadruk op de dynamiek en veelzijdigheid van het vak, ĂŠn op hoe mooi en betekenisvol het werk is.

Je komt de campagne tegen in buitenreclame, in de bioscoop, bij evenementen, online ĂŠn in de organisaties zelf. Benieuwd? Kijk op www.ontdekdeouderenzorg.nl.

Wie zorgt voor ouderen, die organiseert, signaleert, stimuleert, coacht, beslist, bewaakt, steunt, troost, verbindt, vernieuwt, improviseert, leert, en meer.

Elke dag opnieuw.

Ontdek de ouderenzorg is een actie uit actielijn 4 Betekenisvolle beeldvorming van het regionale actieprogramma Waard om voor te werken!.

25

Met plezier naar je werk

Ontwikkelvoucher draagt bij aan behoud In totaal heeft het Transitiebedrijf van WZW het afgelopen jaar 1.200 ontwikkelvouchers ter waarde van 250 euro uitgedeeld aan de bij WZW aangesloten werkgevers. Het is een extra impuls voor hun medewerkers die bezig willen met hun (loopbaan)ontwikkeling. Bijvoorbeeld om in te zetten voor een gerichte workshop, training of persoonlijk loopbaangesprek bij het Transitiebedrijf. ‘Zeker waardevol’ voor de organisatie én de medewerker, ervaart Petra Boerboom, loopbaancoach bij Siza én het Transitiebedrijf.

Loopbaancoach Petra Boerboom verdeelt binnen Siza de 44 ontwikkelvouchers van het Transitiebedrijf onder medewerkers met een loopbaanvraag.

26

DIENSTVERLENING

Siza kreeg begin deze zomer 44 vouchers uitgereikt, vertelt Petra. Als loopbaancoach binnen de gehandicaptenorganisatie met zo’n 2.500 medewerkers mocht zij met het inzetten ervan aan de gang. ‘We hadden ervoor kunnen kiezen om de ontwikkelvouchers bijvoorbeeld specifiek voor bepaalde medewerkers of gericht op een specifieke ontwikkelvraag in te zetten. Maar wij besloten ze voor iedereen beschikbaar te stellen. Want het is voor iedereen belangrijk met plezier aan het werk te zijn en te blijven.

Enige criterium is uiteraard dat het om een loopbaanvraag gaat.’ Een oproep op intranet leverde direct ruim twintig reacties op.

Buiten de organisatie De loopbaanvragen die tot nu toe bij haar binnengekomen zijn, zijn divers en kwamen niet alleen van individuele medewerkers maar ook van teams. ‘Dat is het mooie’, vindt Petra, ‘je kunt de vouchers heel breed inzetten.’ Individuele medewerkers kiezen bijvoorbeeld voor een workshop, zoals Talent in kaart. En soms is een persoonlijk loopbaangesprek op z’n plek.

Voor het NAH-expertteam is bijvoorbeeld een maatwerktraining ontwikkeld gericht op zijn interne en externe positionering. De meerwaarde van de ontwikkelvoucher is volgens Petra vooral ook dat de voucher medewerkers de mogelijkheid geeft buiten de organisatie met hun loopbaanontwikkeling en -vragen bezig te gaan. ‘Een andere omgeving, andere mensen ontmoeten die werken in een

andere branche binnen Zorg en Welzijn, verbindingen leggen; dat inspireert!’

Koers bepalen Gefaseerd over 2019 hebben alle aangesloten zorg- en welzijnsorganisaties op basis van het aantal FTE vouchers ontvangen, in totaal 1.200 vouchers. Manager Transitiebedrijf Loeke Salemans: ‘De reacties zijn heel positief.

Organisaties zijn blij dat ze met de vouchers een extra middel in handen hebben om aan behoud van medewerkers te kunnen werken.

Dat wij daar op deze manier een stimulans aan kunnen geven, is super.’ Als een van de loopbaancoaches van het Transitiebedrijf heeft Petra al meerdere medewerkers op gesprek gehad die hun voucher daarvoor inzetten. ‘Je merkt gewoon dat medewerkers er erg blij mee zijn. En voor mij is het mooi om te zien dat iemand koers weet te bepalen na zo’n gesprek, dat het effect heeft.’

STERK IN JE WERK-LOOPBAANGESPREKKEN EN -INSPIRATIEMIDDAGEN De gratis Sterk in je werk-loopbaangesprekken blijven ook in 2020 beschikbaar.

Iedereen die een overstap naar de sector Zorg en Welzijn overweegt, en iedereen die al in de sector werkt en een loopbaanvraag heeft of hulp bij een volgende stap kan gebruiken, kan zich aanmelden voor een gesprek met een loopbaancoach. De ervaren loopbaancoaches van het Transitiebedrijf van WZW nemen deze in onze regio voor hun rekening. Aanmelden voor het loopbaangesprek kan via: www.sterkinjewerk.nl Met de Sterk in je werk-inspiratiemiddag komt het Transitiebedrijf met coaches een middag bij jouw organisatie in huis. Met inspirerende workshops (Talent in kaart, Meer plezier in je werk), een online werkstijlentest en persoonlijk gesprek met de coach worden medewerkers aangezet om na te denken over hun loopbaan. Leuk en zinvol! Deelnemers geven de inspiratiemiddag een gemiddeld rapportcijfer van een 8. Informeer naar de mogelijkheden bij projectmanager Wendy Penning, w.penning@wzw.nl.

27

advertentie

Life is‌

op je plek zijn

Opleidingstrajecten in de zorg Neem voor een afspraak op maat contact op via tel: 024 890 4500 Of bezoek onze Open dagen: www.roc-nijmegen.nl/open-dagen

Meer info? roc-nijmegen.nl

MET DE STROOM MEE HBO • Opleidingspoule hbo-V / Social work | 20 studenten (10 opscholers en 10 omscholers) • Carrièreswitchtraject hbo-V HAN | 40 studenten MBO • Leerlingenpoule zij-instroom VIG/ MZ3 | 140 studenten • Praktijkleerroute Rijn IJssel • Verkort zij-instroomtraject VIG in de regio Foodvalley | 48 studenten • Carrièreswitchers niveau 4 in de Foodvalley | 25 studenten • Plaats- en tijdonafhankelijk leeren werktraject regio Rivierenland | 30 studenten • Instroomproject Nieuwkomers in de ouderenzorg | 30 studenten • Verwelkomen Griekse verpleegkundigen in de regio | 40 verpleegkundigen Neem voor meer informatie over de instroominitiatieven contact op met Susanne Haarsma, s.haarsma@wzw.nl

Het succes van de eerste zij-instroominitiatieven heeft geleid tot mooie doorontwikkeling. ‘We hebben resultaat zichtbaar kunnen maken.

Daardoor stonden zorg- en welzijnsorganisaties, onderwijs- en overheidspartners in de regio open voor opschaling en verbreding van de initiatieven’, zegt Susanne.

WAARD OM VOOR TE WERKEN!

De afgelopen jaren heeft WZW veel energie gestoken in het vergroten van de instroom met zij-instroomprojecten. Het begon in 2017 met de leerlingenpoule voor VIG/MZ3, daarop volgde het verkorte opleidingstraject VIG in de regio Foodvalley. Inmiddels zijn van beide meerdere groepen gestart en zijn er zij-instroominitiatieven bijgekomen op andere niveaus en/ of in andere varianten. ‘Met het opschalen, verbinden en uitbreiden heeft WZW haar meerwaarde voor de betrokken partijen kunnen waarmaken’, aldus Susanne Haarsma, programmamanager WZW.

Wel ziet zij een verschuiving plaatsvinden in de behoefte. Een paar jaar geleden was er voornamelijk vraag naar zij-instroomtrajecten op mbo niveau 3. Dit vlakt nu af en verplaatst zich naar hbo-niveau. ‘Dat komt omdat de zorgvraag complexer is geworden’, stelt Susanne. ‘Maar ook omdat zorgorganisaties de tekorten op dit niveau nu voelen. Tot voor kort was er voldoende aanwas vanuit reguliere hbo-stages. Daar wordt de spoeling nu dunner. Het is dus mooi dat we meebewegend met de behoefte zij-instroomprojecten kunnen opzetten en uitrollen. Er worden hier echt mooie en innovatieve stappen in gezet.’

Aan boord houden Een nieuwe medewerker laten instromen via welke manier dan ook is één ding. Maar wat er daarna gebeurt, is een ander verhaal. Diederik van Vugt, projectmanager a.i. Instroom bij WZW, illustreert: ‘Binnen 90 dagen besluit iemand of hij blijft bij de werkgever of niet. 51 procent van de nieuwe medewerkers vertrekt binnen een half jaar en de kosten van het vervangen van een medewerker zijn 50 tot 150 procent van het jaarsala-

ris van de betreffende functie. Dit laat zien waarom het zo belangrijk is dat werkgevers ondersteund worden bij een goed recruitment- en onboardingbeleid.’

Met de collega-werkgeversverenigingen in het land is WZW onder meer bezig met de ontwikkeling van een tool voor onboarding*. Ongeacht het type organisatie moet elke organisatie daar een goed onboardingproces uit kunnen halen en de uitstroom binnen het eerste jaar tegen kunnen gaan, legt Diederik uit. Hij merkt in gesprekken met leden dat er behoefte is aan tips en tricks op zowel tactisch als strategisch niveau als het gaat om het werven en behouden.

‘Dat probeert WZW te faciliteren met verschillende activiteiten’, besluit hij.

‘Denk aan de training Vacatureteksten schrijven 2.0, de training Vloggen en het leernetwerk Recruitment waar kennis en informatie met elkaar wordt gedeeld.’

Kijk op www.wzw.nl/events voor alle activiteiten op gebied van recruitment. *Op moment van publicatie was nog niet duidelijk hoe de tool eruit komt te zien.

29

WAARD OM VOOR TE WERKEN!

Vitaal Thuiszorg weet RAAT met innovatie

Wie kan nu beter bedenken hoe het werk beter, efficiënter of eenvoudiger georganiseerd kan worden dan medewerkers zelf? Daarom geeft de actie Ik weet RAAT hen de gelegenheid innovatieve ideeën aan te leveren om de zorg en maatschappelijke dienstverlening te verbeteren. En dat zit volgens Esther Hoekzema en Diny Janssen van Vitaal Thuiszorg naast technologische vernieuwingen, apps en digitale hulpmiddelen ook in heel andere zaken. Bestuurder en medewerker delen hun ideeën.

Esther: ‘Als ik denk hoe de thuiszorg aantrekkelijker gemaakt kan worden, dan komt als een van de eerste dingen bij me op: geef ons meer tijd. Meer tijd die mijn medewerkers aan hun cliënt kunnen besteden, tijd die ze aan opleiding kunnen besteden. En tijd voor bijvoorbeeld een maandelijkse lunch.

Ik gun het ze om als collega’s onder elkaar even te kunnen bijpraten. Want vergis je niet: in de thuiszorg maak je heftige situaties mee, waarmee je vrijwel altijd in je eentje moet omgaan.

30

Hoe creëer je die tijd in een systeem waarin alleen directe cliënttijd wordt vergoed? Via digitale hulpmiddelen? Dat zie ik niet zo gebeuren met onze doelgroep van 80+.

Met domotica? In de gecontroleerde setting van een verpleeghuis kan dit uitstekend worden ingezet, telkens wisselende thuissituaties zijn een ander verhaal. Met beeldzorg?

Een mooie ontwikkeling, maar wij hebben er weinig aan. De vraag: “Hoe gaat het ermee?” wordt niet vergoed door de verzekeraars.

Thuiszorg wordt ingezet als er echt

iets aan de hand is en dan is een beeldtelefoontje niet genoeg.’

Eigen systemen Tijd creëren kan volgens haar door de zorg anders te organiseren. ‘Zo werken we bewust niet met zelfsturende teams. Roosteren, scholing, opvang bij ziekte en andere zaken gaan direct van de cliënttijd af. Bij zelfsturende teams is de cliënttijd 50 tot 60 procent. Bij ons bijna 80 procent. Een veel betere samenwerking tussen alle partijen waarmee de cliënten van Vitaal Thuiszorg te maken hebben, zou ook veel winst geven. Bij een serviceflat staan vaak auto’s van tien verschillende zorgorganisaties. Maar de digitale uitwisseling tussen die organisaties, soms wel vijf rond één patiënt, blijft achter. Iedereen werkt met zijn eigen systemen. Totaal niet efficiënt. Innovatiekansen zie ik bovendien voor de samenwerking tussen huisarts, apotheek en ziekenhuis. Nog veel te vaak gebeurt het dat mijn medewerkers niets kunnen bij een patiënt die is ontslagen uit het ziekenhuis, om-

‘De zorg gezamenlijk efficiënter, slimmer, logischer organiseren: dat zou werkelijk innovatie zijn’ dat er geen materiaal voorhanden is. Zijn ze een halve ochtend kwijt met het regelen ervan. Momenteel rond ik mijn MBA af. Als ik vanuit een bedrijfskundige blik kijk naar de zorg, dan ben ik van mening dat er erg omslachtig wordt gewerkt.

De zorg gezamenlijk efficiënter, slimmer, logischer organiseren: dat zou voor mij werkelijk innovatie zijn! Daarom steun ik zo’n actie als Ik weet RAAT, waarin werknemer en werkgever samen aan zet zijn, van harte.’

Kleine dingen Hoewel structurele samenwerking in de sector veel zal bijdragen aan het vergroten van werkplezier, begint het nog altijd bij je eigen organisatie. Esther moedigt haar medewerkers daarom aan zelf met ideeën te komen om het werk prettiger te maken. Dat doen ze ook.

Volgens Diny Janssen, planner en persoonlijk verzorger bij Vitaal Thuiszorg, zit plezieriger werken al in kleine dingen. Diny: ‘Meelopen met die nieuwe, jonge medewerker die zich behoorlijk onzeker voelt in de praktijksituatie. Oprechte aandacht voor de collega die een cliënt onder haar ogen heeft zien sterven. Slimmer roosteren, zodat de roosters sneller zichtbaar zijn en de collega’s die op pad moeten eerder weten waar ze aan toe zijn…

Uit al die dingen spreekt: ik ben er voor je. Dát is waar het om gaat als je collega’s een goed gevoel wilt geven: ze zien, en er voor ze zijn.

Dat komt zowel het werkplezier van medewerkers als de zorg voor de cliënt ten goede.’

IkweetRAAT.nl

is een van de concrete acties uit het RAAT-plan Waard om te werken!. Met behulp van de innovatieve en schaalbare ideeën die worden ingediend door zorgmedewerkers kan het werkgeluk in de sector worden verhoogd en de tekorten worden aangepakt.

De op 11 december 2019 verkozen winnende ideeën hebben elk 10.000 euro gekregen om hun idee uitvoer te geven. Meer info: www.ikweetraat.nl

31

Behoud begint bij

JE VERDIEPEN IN ELKAAR De vergrijzing is een probleem, maar nog groter is het probleem dat mensen de sector verlaten omdat ze er niet meer willen werken Je zou in eerste instantie misschien denken dat deze stelling volmondig wordt bevestigd door professionals in de sector. Toch reageren ze genuanceerd op de stelling. En overheerst bij hen het vertrouwen dat oplossingen niet ver weg zijn.

Marjolein ten Hoonte ‘Om te beginnen vind ik de vergrijzing geen probleem maar een kans voor de sector. Langs dit grote vraagstuk kan de sector zich innoveren. Onvermijdelijk daarbij is het opwerpen van de vraag: wat is ouderdom eigenlijk? Nu wordt ouderdom nog te veel gekoppeld aan ziekte. Maar je bent toch niet ziek als je oud bent? Ik geloof dat als we anders gaan kijken naar vergrijzing, ouderdom helemaal niet als probleem hoeft te worden ervaren.

Dat wordt het overigens niet in veel andere delen van de wereld, dus het is ook een cultureel bepaald fenomeen. Een net zo geldige vraag aangaande de stelling is: wat is zorg eigenlijk? Is wat we nu onder zorg verstaan echt zorg of kun je onderdelen ervan ook zien als een dienstverlening? Is het besteden van aandacht of het brengen van een maaltijd aan een eenzame oudere niet gewoon een dienst? Met andere woorden, is het niet moge-

32

lijk om bepaalde - wat ik dan diensten noem - uit die zorgsfeer te halen, en de zorg echt te laten voor hulpbehoevenden? Zo komt er minder druk op zorgprofessionals omdat zij zich kunnen toeleggen op pure zorgverlening terwijl anderen de dienstverlenende taken op zich kunnen nemen.

Het is een systemische vraag, een maatschappelijk opgave waar we voor staan. Maar als we inderdaad de collectiviteit de overhand laten krijgen boven individuele en organisatiebelangen, dan ben ik ervan overtuigd dat Nederland zich als gidsland kan ontwikkelen in de omgang met ouderdom in de hedendaagse wereld.’

Edwin ten Holte ‘Terwijl de focus lange tijd lag op instroom, is de prangende vraag nu: hoe houden we de vijver – waar we met z’n allen in vissen – gevuld?

Dat begint bij je gewoonweg te verdiepen in je medewerker. In welke

fase van zijn loopbaan, én zijn leven, bevindt hij zich? Wat heeft hij nodig? Hoe is het met zijn energie gesteld? Een carrière in de zorg hoeft niet lineair te verlopen. Door het werk goed af te stemmen op de medewerker kan veel uitval worden voorkomen. Behoud vraagt ook om een brede blik: iemand die zich in mijn organisatie niet optimaal voelt, komt wellicht tot zijn recht bij een collega-instelling. Een medewerker van een forensische kliniek, niet de meest ontspannen werkomgeving, kan bij ons in een andere sfeer forensische cliënten begeleiden. Dat is een win-win-winsituatie. We krijgen iemand met waardevolle kennis in huis. De medewerker neemt de opgedane ervaringen mee terug naar zijn organisatie. En omdat hij niet burn-out raakt dankzij zo’n tussenjaar blijft hij behouden voor de sector!

Nu werkt 1 op de 7 werknemers in de zorg, in 2040 zouden dat er 1

OPINIE

Marjolein ten Hoonte Directeur arbeidsmarkt en MVO Randstad Groep Nederland

Edwin ten Holte Bestuurder RIBW Nijmegen & Rivierenland

op de 4 moeten zijn. Die cijfers vragen om zo veel meer dan een focus op behoud. Technologie wordt dan vaak als verlosser gezien, maar is dat zo? De RIBW maakt er op kleine schaal gebruik van, maar het slagen van de begeleiding wordt voor het grootste deel bepaald door de relatie tussen medewerker en cliënt. Het blijft, kortom, mensenwerk. Wel kijk ik nieuwsgierig uit naar de ontwikkelingen op het technologische vlak. Ik daag iedereen dan ook uit om met schaalbare, breed inzetbare oplossingen te komen.’

Anneke Westerlaken ‘Medewerkers die de zorg verlaten doen dat vaak omdat ze moeite hebben met het management, vanwege de zwaarte van het werk en het niet kunnen realiseren van een werk-privébalans. Nieuwe medewerkers weten vaak niet bij wie ze in de organisatie terecht kunnen met vragen. Praktische én ethische

Anneke Westerlaken Voorzitter CNV Zorg en Welzijn

vragen. Daarnaast levert de organisatie van de zorg onvrede op. Terwijl de jonge zorgprofessionals tijdens de opleiding hebben geleerd om zorg te verlenen, komen ze na hun afstuderen in zelfsturende teams terecht waarin het gaat om roosters maken, efficiency behalen en productie draaien. Werkplezier ontbreekt, kortom.

Wat te doen? CNV Zorg en Welzijn zelf werkt aan behoud door samen met RegioPlus loopbaanontwikkeling te faciliteren door middel van Sterk in je werk. Ook ondersteunen we werkgevers om de zeggenschap van medewerkers te vergroten. Maar verder moeten we enerzijds slimmer gaan organiseren en anderzijds de ambtelijke houding laten varen. Het eerste is een kwestie van het gebruiken van de beschikbare, waardevolle data voor je strategische personeelsbeleid (Lees meer daarover op pagina 9, red.). Zo blijft je medewerkersbestand gevuld met

Marc Schippers Sociaal psychiatrisch verpleegkundige Pro Persona

mensen die hun job – ongeacht wat die is – aankunnen. Nu en later. Wat betreft het tweede: bestuurders kunnen zich wellicht wat dienstbaarder opstellen. Nog te vaak worden ideeën top-down op de werkvloer gedropt. Daar betrap ik mezelf ook weleens op. Maar als bestuurders onbevangen en onbevooroordeeld luisteren naar de werkvloer en eens een dag of nacht meedraaien op de werkvloer, dan ziet de wereld er toch anders uit.

Medewerkers op hun beurt zouden moeten nadenken over hoe de ideale situatie er volgens hen uitziet.

Zij weten waar het knelt en waar de oplossingen te vinden zijn. Als zij hun werk meer naar hun hand durven en kunnen zetten, en dus meer autonomie ervaren, volgt het werkplezier vanzelf.’

Marc Schippers ‘In 1977 begon ik als verpleegkundige in een verpleeghuis en sinds 1979 werk ik in de >>

33

psychiatrische ouderenzorg. In de elf jaar dat ik bij mijn huidige – inmiddels vergrijsde – team zit, heb ik het één keer meegemaakt dat een collega vertrekt. Naar een andere instelling, niet uit de sector.

Persoonlijk herken ik me dus niet in de stelling. Dat neemt niet weg dat ik weet dat het probleem speelt, in de hele publieke sector. Het maatschappelijk appèl dat wordt gedaan op medewerkers in de zorg, het onderwijs en bij de politie wordt steeds groter. Met een hoog

opbrandrisico voor de betreffende medewerkers als gevolg. Ja, het is een feit dat de administratieve last qua registratie en verantwoording in dit beroep steeds groter wordt.

Ook krijg ik met steeds meer partijen te maken tijdens de behandeling van een cliënt, vanwege de eisen van de zorgverzekeraars. Maar als ik zo terugkijk op mijn 42 werkzame jaren in de sector kan ik niet zeggen dat er, behalve accentverschuivingen, veel veranderd is. Wel kiezen steeds meer

beroepsgenoten voor een bestaan als zzp’er. Dat vind ik jammer. Door hun gebrek aan commitment leveren zij geen constructieve bijdrage aan de organisatie. Om maar te zwijgen van hoe belangrijk vaste gezichten zijn voor de cliënt. En voor de medewerkers. Maar ja, de zzp’ers kiezen er dus wel voor om in de sector werkzaam te blijven.

En dat begrijp ik. Psychiatrie is een prachtig vak.’

Blijven meebewegen Het Zorgpact hield eind 2018 op te bestaan. De onderwijsvernieuwing die hier in de regio in gang is gezet, is echter niet stil blijven staan. Vanuit het actieprogramma Waard om voor te werken! is het thema geborgd en zijn werkveld, onderwijs en andere partners verder gegaan.

Onder andere in het gezamenlijk optrekken bij het vaststellen van de strategische arbeidsmarkt - onderwijsagenda.

Blijven meebewegen is de essentie van vernieuwing.

Het stopt niet als de vernieuwing is doorgevoerd, maar blijft een continue ontwikkeling. Dat geldt ook voor onze maatschappij. En ook het werkveld van Zorg en Welzijn blijft dynamisch. ‘Voor onderwijs, zorg- en welzijnsorganisaties én medewerkers betekent dat continu mee blijven bewegen, zowel qua inhoud als in het proces’, benadrukt Ineke Slagter, senior programmamanager bij WZW. ‘Allemaal hebben we hetzelfde doel: ervoor zorgen dat we nu en in de toekomst beschikken over voldoende, goed toegeruste zorg- en welzijnsprofessionals in onze regio voor het leveren van goede zorg en maatschappelijke dienstverlening.’

Interdisciplinair opleiden Er is al veel vernieuwing in gang gezet. Het onderwijs wordt steeds meer hybride, geeft Ineke als voorbeeld. Er zijn verschillende initiatieven in onze regio, waar praktijkleren hoog in het vaandel staat. Zoals de praktijkleerroute waarbij bijvoorbeeld BOL-studenten les krijgen binnen de muren van een zorg- of welzijnsorganisatie. Naast hybride wordt ook meebewogen met de ontwikkeling dat zorg zich meer en meer in de wijk gaat afspelen. ‘Daar spelen onderwijs en werkveld op in door in de wijk het onderwijs interdisciplinair aan te bieden.’ Geheel in lijn met een Leven Lang Ontwikkelen is de onderwijsvernieuwing dat studenten steeds meer toegerust worden om zelf hun leervragen te formule34

ren. Ineke: ‘Dat is eigenlijk de eerste aanzet naar een Leven Lang Ontwikkelen. Ze raken gewend zich continu af te vragen wat ze nodig hebben om hun werk te kunnen blijven doen.’

De beweging die het onderwijs daarbij maakt, is de opleidingen steeds meer te personaliseren. De regie ligt bij de student. Die bedenkt zelf welke skills hij al heeft en waar hij zich juist nog in kan bekwamen. ‘Op inhoud en tempo zijn opleidingen gedifferentieerd en zie je bij steeds meer opleidingen verschillende routes.’

Geïnspireerd worden door prachtige voorbeelden van onderwijsvernieuwing in Gelderland? Begin 2019 bracht WZW het boekje 8 Koplopers, 3 jaar Zorg en Welzijnspact in beeld uit.

Kijk op www.wzw.nl of vraag het aan via info@wzw.nl.

DIENSTVERLENING

SNELLE EN KUNDIGE HULP VAN WZW HELPDESKS Wat als je hulp nodig hebt op juridisch vlak, vragen hebt over subsidies of als je er op gebied van verzuim niet uitkomt? Dan is er de gratis, deskundige ondersteuning vanuit de verschillende helpdesks die WZW met samenwerkingspartners aan haar leden biedt. Het eerste half uur advies is gratis en word je als organisatie op weg geholpen met je vragen over arbeidsrecht, subsidies en verzuim. Daarna geldt een kortingstarief.

JURIDISCHE HELPDESK Arbeidsrecht omvat complexe en steeds veranderende materie. Daarom heeft WZW met behulp van de expertise van Hanze advocaat de juridische helpdesk opgezet. Hanze advocaat is gespecialiseerd in arbeidsrecht en helpt leden van WZW al enkele jaren met allerhande vragen op het gebied van arbeidsrecht.

De helpdesk is populair: via de helpdesk werden het afgelopen jaar 21 organisaties geholpen, met in totaal 77 telefoontjes. Paulien Diender, HR-adviseur De Waalboog zegt daarover: ‘Ik heb de helpdesk inmiddels een aantal keer geraadpleegd. De adviseurs zijn snel benaderbaar, denken met je mee en voorzien je van een deskundig juridisch advies.’

Juridische helpdesk is bereikbaar op: t 085 0160 560

SUBSIDIEHELPDESK Wanneer leden vragen hebben over subsidieadvies en -verantwoording kunnen zij terecht bij de helpdesk van Finestri subsidiemanagement. Dit bureau heeft veel kennis en ervaring in de gezondheidszorg en weet projecten en mogelijkheden te koppelen aan subsidiekansen. Zo sprak Floris van Heukelom, eigenaar van Onder de Bomen, met hen over mogelijke subsidies voor zijn nieuwe zorgboerderij. Ook heeft Finestri hem geholpen met contracten van leerlingen en stagiairs. ‘Ik vond het prettig dat zij ons konden ondersteunen in de bureaucratische en snel veranderende wereld van HR-subsidies.’ Veel leden weten Finestri subsidiemanagement te vinden, met name door de bijeenkomsten waar zij informatie verschaffen over hun dienstverlening en mond-tot-mond-reclame.

De subsidiehelpdesk is bereikbaar op: t 088 833 66 44

VERZUIMHELPDESK Door het personeelstekort is behoud van bestaande medewerkers, naast nieuwe instroom, van groot belang. Het ziekteverzuim in de sector is hoog, daarom is WZW in 2018 de samenwerking aangegaan met Vitaal Verder. Met de verzuimhelpdesk wil WZW haar leden ondersteunen bij vragen omtrent verzuimbegeleiding. Zo heeft Vitaal Verder Arno Spitters, projectadviseur WZW, geholpen bij zijn vraag over werken in combinatie met arbeidsongeschiktheid. ‘Na telefonisch contact heb ik een afspraak gehad met een specialist. Dat heeft mij veel inzichten en kennis opgeleverd. Ik kreeg heldere rekenvoorbeelden en de antwoorden waar ik naar op zoek was.’

De verzuimhelpdesk is bereikbaar op: t 085 401 96 43

35

COLUMN

LEVEN LANG ONTWIKKELEN: NU DOEN! Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, zoals technologisering, raken aan de arbeidsmarktpositie van heel veel mensen in heel veel verschillende beroepen. Blijven ontwikkelen, een leven lang, is dan ook van cruciaal belang. Om het voor beroepsbeoefenaren mogelijk te maken om bij te blijven op de arbeidsmarkt is ieders persoonlijke inzet nodig.

‘In de uitvoering van Waard om voor te werken! pakt de regio Leven Lang Ontwikkelen daadkrachtig op’

Werkgevers en werknemers zijn beiden aan zet. Bijblijven op de arbeidsmarkt of leven lang ontwikkelen is sinds lange tijd onderwerp van gesprek. In verschillende rollen praat ik al bijna 20 jaar over dit onderwerp. Het is hoog tijd voor actie! Het kabinet wil een doorbraak realiseren op het gebied van een Leven Lang Ontwikkelen. De ministers van SZW en OCW hebben de SER gevraagd een aanjaagfunctie te vervullen door met een breed netwerk van stakeholders te werken aan een actie-agenda. Die handschoen pak ik graag op. Binnen de SER is daarom plaatsgemaakt voor een speciaal team dat concrete stappen moet zetten om doorbraken te realiseren. We werken aan herkenbare en toegankelijke dienstverlening om mensen beter te bereiken over dit onderwerp en om vaardigheden van mensen beter zichtbaar, inzichtelijk en uitwisselbaar te maken. Ook werken we eraan dat er voldoende gekwalificeerde mensen zijn.

Onder meer voor de energietransitie, de uitvoering van het klimaatakkoord en voor zorg en welzijn. We brengen regionale initiatieven voor LLO bij elkaar en WZW is op dit netwerk aangesloten.

Iedereen nodig Binnen de sector Zorg en Welzijn is bijscholing en zij-instroom een urgent thema. Ik weet dat werkgevers al geruime tijd werken aan mooie innovatieve oplossingen op dit gebied. Graag spreek ik mijn waardering uit over de wijze waarop jullie met dit onderwerp omgaan. In de uitvoering van het actieprogramma Waard om voor te werken! pakt de regio het onderwerp daadkrachtig op. De Gelderse matchtafels zijn daarnaast een goed voorbeeld van hoe je dit concreet en praktisch handen en voeten geeft. En vorig jaar mochten we het project Carrière Switchers van Pluryn verwelkomen als best practice op onze startbijeenkomst van de Actie-agenda in Rijswijk.

Wij hebben nadrukkelijk iedereen nodig om de noodzaak voor Leven Lang Ontwikkelen over te brengen. En nog belangrijker, om ernaar te handelen! In Den Haag wordt gewerkt aan een individueel leerbudget (STAP). Ook komt er op korte termijn een regeling voor het mkb, gericht op de versterking van de leercultuur. Dit moet helpen om medewerkers aan te zetten meer zelf de regie te nemen in hun eigen ontwikkeling.

Het is belangrijk om gezamenlijk, regio en rijk, de goede voorbeelden door te geven, elkaar te versterken en zodoende een brede, landelijke beweging voor Leven Lang Ontwikkelen te realiseren!

Mariëtte Hamer Voorzitter Sociaal Economische Raad

36

advertentie

UW SPECIALIST IN MAATWERK!

Rijn IJssel Zorg & Welzijn biedt een breed scala innovatieve en eigentijdse onderwijstrajecten aan. Van bol, bbl, praktijkleerroute tot aan kortdurende cursussen en trainingen die geschikt zijn voor zij-instromers (carrière-switchers) en herstarters. In deze tijd van personeelstekorten en vraagstukken rond ‘nieuw werken’ hebben wij voor elke scholingsvraag een opleiding of maatwerktraject. De duur van ons aanbod varieert. Op basis van uw wensen en (wettelijke) mogelijkheden vullen wij dit samen in.

MEER INFORMATIE

Jelle van den Broek 06 41521275 j.v.d.broek@rijnijssel.nl www.rijnijssel.nl/contractactiviteiten

DIENSTVERLENING EN INKOOPVOORDELEN WZW Lidmaatschap van WZW biedt veel voordelen. Wij bieden onze leden verschillende diensten en inkoopvoordelen aan, naast de additionele projecten en pilots.

Transitiebedrijf • Leden maken tegen sterk gereduceerd tarief gebruik van het Transitiebedrijf van WZW, dat medewerkers ondersteunt bij door- en uitstroom en persoonlijke ontwikkeling.

• Medewerkers krijgen professionele begeleiding van het Transitiebedrijf in van-werk-naar-werktrajecten en re-integratie eerste en tweede spoor.

• De ervaren loopbaancoaches van het Transitiebedrijf zijn werkzaam in de sector Zorg en Welzijn in de regio en begeleiden medewerkers, naast in de trajecten, ook bij individuele loopbaanvraagstukken.

Meer informatie: www.transitiebedrijf.nl Arbeidsrecht • Leden stellen gratis telefonisch hun arbeidsrechtelijke vragen aan onze arbeidsrechtadvocaten van Hanze advocaat (max. 30 minuten per casus, onbeperkt aantal casussen). Meer begeleiding nodig? Dan geldt er een gereduceerd tarief voor leden van WZW. • WZW organiseert ieder jaar leergangen en kennismiddagen rondom Arbeidsrecht, toegepast op Zorg en Welzijn om altijd op de hoogte te blijven van de meest actuele arbeidsrechtwetgeving.

Duurzaam Diensten Delen • Alle HR-zaken niet in eigen huis? WZW faciliteert het delen van diensten met andere leden, onder meer mediation, commissies en andere HR-diensten. Hiermee kunnen (inhuur)kosten voorkomen worden en maken leden gebruik van de expertise van collega-organisaties.

Meer informatie: www.dienstendelen.nl Verzuim • Voor alle vragen rondom regelgeving en verzuim kunnen leden terecht bij de Verzuim helpdesk van Vitaal Verder.

Zij krijgen gratis telefonisch advies rondom verzuim en er geldt een gereduceerd tarief op arbeidsdeskundig advies.

• WZW organiseert door het jaar heen activiteiten gericht op het verlagen en voorkomen van verzuim.

Subsidievoordelen • Maak gebruik van alle subsidies die WZW op actuele thema’s aanvraagt bijvoorbeeld in het kader van mobiliteit. Denk aan: - Subsidie SectorplanPlus - ESF subsidie Wendbaar aan het werk - Subsidie Sterk in je werk • WZW werkt samen met Finestri subsidiemanagement bv. Leden van WZW ontvangen gratis advies via de Subsidie helpdesk (werk en leren).

Collectieve WZW Zorgverzekering • De WZW Zorgverzekering heeft een uniek aanbod, toegespitst op medewerkers in Zorg en Welzijn en met een gunstige premie en bovengemiddeld vergoedingenniveau.

Overige inkoopvoordelen • Werving en selectie van leden voor de RvT en management- en lijnfuncties bij Aim4.

Loopbaanplatform Werkeninzorgenwelzijn.nl • Met 1 miljoen bezoekers per jaar is www.werkeninzorgenwelzijn.nl het grootste vacature- en loopbaanplatform van Zorg en Welzijn in Gelderland. Leden van WZW krijgen hun eigen organisatiepagina en plaatsen gratis en onbeperkt al hun vacatures (reguliere prijs is 240 euro per vacature).

Contributie lidmaatschap WZW • Contributie van het lidmaatschap van WZW bedraagt 8 euro per fte, met een minimum van 500 euro per jaar en een maximum van 20.000 euro per jaar. Lidmaatschap wordt aangegaan voor de duur van 2 jaar, met daarna de mogelijkheid om dit per jaar te verlengen.

Kijk op www.wzw.nl voor het overzicht van en meer informatie over de activiteiten vanuit de thema’s: • Regionaal netwerk en agendavorming • Actualiteiten • HRM • Dienstverlening en inkoopvoordelen En kijk op www.waardomvoortewerken.wzw.nl voor het volledige actieprogramma en alle projecten die onder de vier actielijnen vallen.

WZW I Leidenweg 70 I 6843 LD Arnhem I 026 389 89 83 I info@wzw.nl 38

advertentie

DE HAN IS DE OPLEIDER IN ZORG EN WELZIJN IN DE REGIO Je kunt bij de HAN terecht voor een breed aanbod aan opleidingen en opleidingsvormen. Ook voor advies of onderzoek staan we voor je klaar. Ben je op zoek naar een passend leertraject in de vorm van een praktijkgerichte bachelor- of masteropleiding, een post-hbo opleiding, training of cursus voor je medewerkers?

BACHELORS GEZONDHEID k k k k k k k k k

Ergotherapie Fysiotherapie Leraar Gezondheidszorg en Welzijn Logopedie Management in Zorg en Dienstverlening Medische Hulpverlening Mondzorgkunde Verpleegkunde Voeding en Diëtetiek

BACHELORS SPORT EN BEWEGEN k Leraar Lichamelijke Opvoeding k Sportkunde

BACHELORS GEDRAG EN MAATSCHAPPIJ k k k k

Pedagogiek Social Work Toegepaste Psychologie Vaktherapie

ASSOCIATE DEGREES (2 JAAR)

k Coördinator in Zorg en Dienstverlening k Onderwijsondersteuner Gezondheidszorg en Welzijn k Sociaal Werk

POST-HBO OPLEIDINGEN, CURSUSSEN EN TRAININGEN Een greep uit het totale aanbod: k Motiverende Gespreksvoering k Systeemgericht werken in de praktijk k COPD voor praktijkondersteuners huisartsen k Medewerker Acute Pijn Service k Communicatie met mensen met beginnende dementie

HAN MASTERPROGRAMMA’S

k Master Advanced Nursing Practice k k k k k k k

Master Physician Assistant Master Musculoskeletale Revalidatie Master Neurorevalidatie en Innovatie Master Sport- en Beweeginnovatie Master Pedagogiek Master Social Work Master Management & Innovatie in

maatschappelijke organisaties k Master Vaktherapie

Ben je enthousiast geworden over één van onze opleidingen, trainingen of cursussen? Kijk op www.han.nl en schrijf je in.

39

www.wzw.nl