Page 1

WZW MAGA ZINE

Samen sterk Arbeidsmarkt in beeld

Delen is het devies

WZW, Werkgeversvereniging Zorg en Welzijn, jaargang 2017

Lang leve het leren 1


INHOU SAMENWERKING

4

WZW: Samenwerking aanjagen, met ambitie en plezier

5

Actieprogramma WAARD OM VOOR TE WERKEN! STRATEGISCH ARBEIDSMARKTBELEID

9

Delen is het devies

12

Arbeidsmarkt in beeld

14

CENTRUM VOOR ARBEIDSINNOVATIE DUURZAME INZETBAARHEID

10

EIGENTIJDSE AANPAK VERZUIM

22

Regie en ruimte voor eigen inzetbaarheid

2


UD

EDITORIAL

INSTROOM EN IMAGO

13

Strategisch recruitment ONDERWIJS

24

Lang leve het leren!

26

E-health, KLAAR VOOR DE TOEKOMST? LEES OOK...

18

Driestroom en Kalorama: ‘VERBINDING MAKEN, DAAR DRAAIT HET OM’

20

Column Frank Kalshoven

29

Zorg- en Welzijnspact

31

Dienstverlening en inkoopvoordelen WZW

Samen verantwoordelijk Met plezier presenteren we de tweede editie van ons relatiemagazine. Opnieuw is het een kleurrijk en informatief blad geworden over trends en ontwikkelingen van de arbeidsmarkt. En vooral ook over hoe we hier gezamenlijk activiteiten op ontwikkelen met de bedoeling om daar samen nog betere antwoorden op te vinden. WZW inspireert haar leden door kennis te delen, samenwerking te faciliteren en initiatief te nemen om samen de uitdagingen van de arbeidsmarkt aan te gaan. Want, zoals Loesje zei: ‘Waarom moeilijk doen als het samen kan?’ In dit magazine staan aansprekende verhalen waaruit de werking van ‘samen’ blijkt. Het actieprogramma Waard om voor te werken! is een prachtig voorbeeld van hoe in korte tijd een stevig en ambitieus programma gemaakt kan worden, waaraan door een grote groep deelnemers op het puntje van de stoel gewerkt is: van werkgevers, onderwijsorganisaties, studenten en overheid tot cliëntvertegenwoordigers. Samen verantwoordelijk betekent dat je over grenzen heen denkt, vanuit het diepe besef dat de huidige vragen van de arbeidsmarkt niet door individuele partijen op te lossen zijn. Zelfs de grens van Zorg en Welzijn wordt daarbij overschreden, de netwerkvorming met andere sectoren is nodig én leuk! Samen verantwoordelijk betekent ook dat niet vrijblijvende verbintenissen nodig zijn: samenwerken vanuit het besef dat er wederzijdse afhankelijkheid is om tot duurzame resultaten te komen. WZW staat hier steeds pal voor als betrouwbare en vernieuwende partner van ons allemaal. Lees er alles over in dit blad, veel leesplezier!

Annet van Zon Voorzitter Raad van Toezicht WZW 3


VISIE

Wie niet aan tafel zit, staat op het menu! Voor een gezonde samenleving waarin mensen gelukkig en zo gezond mogelijk leven, is een goed werkende publieke sector, met Zorg en Welzijn als grootste werkgever, essentieel. In onze sector bestaat gemiddeld 67 procent van de kosten uit personele kosten. Het belang van goed werkgeverschap én goed werknemerschap wordt daarmee onderstreept: onze medewerkers maken als menselijk kapitaal iedere dag opnieuw het verschil! Het is onze ambitie om dit vanuit gedeelde waarden en een gezamenlijke visie hoog op iedere bestuurlijke agenda te plaatsen, en te vertalen naar concreet beleid met resultaten. Aandacht en preventief investeren in ons menselijk kapitaal loont en rendeert. Investeringen die mensen in staat stellen tot multi-inzetbaarheid en intersectorale mobiliteit zijn bepaald geen luxe meer. Door blijvend te investeren in leren (formeel én informeel) kunnen mensen zich, afhankelijk van hun eigen loopbaanwensen en de vraag van werkgevers, gedurende hun werkzame leven bij- en omscholen en zelf richting geven aan hun loopbaan. Zelfregie en aanpassingsvermogen zijn daarbij twee belangrijke factoren. WZW werkt daarom samen met leden, onderwijs, overheid en stakeholders aan het formuleren van een gedragen bestuurlijke visie op de regionale arbeidsmarkt en het ontwikkelen van een duurzaam anticyclisch beleid voor Zorg en Welzijn. Dat vraagt om ondernemerschap. Want wie niet aan tafel zit, staat op het menu! Ondanks dat ik kansen zie om nog verder van beleidsuitvoering naar beleidsvorming te groeien, is onze realisatiekracht volgens onze leden kenmerkend voor WZW. Het behalen van concrete resultaten is cruciaal en dat doen we in deze regio samen! Dat samenwerken deden onze leden jaren terug vooral het liefst alleen. Hier heeft al een kanteling in plaatsgevonden, dat blijkt ook uit de verdubbeling van ons ledenaantal de afgelopen jaren. Het wiel wordt inmiddels niet meer tig keer opnieuw uitgevonden, maar men leert van elkaar. Daar valt nog veel meer winst te behalen. Doordat wij onze leden persoonlijk kennen en vroeg in processen betrokken zijn, kunnen wij die verbindingen leggen. Op zoek naar 4

het gezamenlijk belang, formuleren we programma’s met concrete projecten op Strategisch Netwerk & Agendavorming, HRM, Actualiteit en Dienstverlening. Wij halen financiering naar onze regio om samen mooie experimenten mee te doen of bijvoorbeeld het opleidingsbeleid van onze leden mee te ondersteunen. Onze ambitie is om al onze leden (nu 90) te behouden en in 2018 te groeien naar 100. Daarbij gaan we Welzijn en de Eerste lijn nog nadrukkelijker betrekken om arbeidsmarktkansen vanuit de ketensamenwerking optimaal invulling te kunnen geven. Het behoeft geen uitleg dat WZW voor hen allemaal van meerwaarde wil zijn. Vooral op inhoud, maar ook financieel. Dat is een continue uitdaging gezien de diversiteit aan branches, subregio’s, vraagstukken en omvang van de aangesloten organisaties. Die gaan we graag aan! We gaan daarom ook extra aandacht besteden aan het in kaart brengen van investeringen en het meten van opbrengsten. Want tijd en geld besteed je maar één keer. WZW blijft met ambitie en plezier de samenwerking aanjagen. We durven bestaande structuren los te laten en ruimte te creëren om arbeid, de arbeidsmarkt en onze organisaties in te richten naar de maatstaven van de 21e eeuw! Samen sterk voor voldoende en goede menskracht in Zorg en Welzijn in Gelderland. Doe mee! Pascalle Neijenhuis Directeur-bestuurder a.i. WZW


Samen sterk Actieprogramma Waard om voor te werken! Wat in het voorjaar 2017 begon met een oproep aan de bestuurders uit de Ouderenzorg om samen de tekorten in de ouderenzorg aan te pakken, heeft een half jaar later geresulteerd in een zorgbreed actieprogramma. Meer dan dertig zorgorganisaties en het onderwijs uit onze regio hebben hierin hun krachten gebundeld. ‘De tekorten worden

zorgbreed gevoeld’, stelt Pascalle Neijenhuis, directeur-bestuurder a.i. van WZW. ‘Ondanks dat we gestart zijn in de ouderenzorg omdat daar de urgentie het hoogst was, is het actieprogramma interessant voor alle leden van WZW. Samen sterk voor een Gelderse gemeenschap met voldoende menskracht in de zorg!’ 5


Er is sprake van tekorten op de arbeidsmarkt van Zorg en Welzijn, ook in de regio Midden-, Zuid- en Zuid-West-Gelderland. Onder invloed van de economische groei, toename van budgetten, dubbele vergrijzing (uitstroom van personeel en toenemende zorgvraag, red.) en ontgroening neemt de mismatch op de arbeidsmarkt sterk toe. Het tekort aan voldoende en gekwalificeerde medewerkers wordt steeds groter, legt Pascalle uit. ‘Om als organisatie gezond en met kwaliteit de zorgvraag van burgers te kunnen beantwoorden, zijn nu meer en anders opgeleide medewerkers nodig.’

Albert Zeggelaar, directeur Zorg, Welzijn, Sport en Uiterlijke verzorging ROC Nijmegen: ‘Met dit actieprogramma bundelen wij onze krachten in de regio. ROC Nijmegen ziet in het plan een gezamenlijke, daadkrachtige aanpak, concrete acties en oplossingen voor de korte en lange termijn.’

6

In april 2017 besloot zij daarom samen met Dick Herfst, bestuurder ZZG zorggroep, een oproep te doen aan alle bestuurders in de ouderenzorg. Het resultaat: binnen twee weken meldden twintig bestuurders zich aan en maakten zij hun agenda vrij om een actieprogramma op te stellen. ‘We staan voor de enorme uitdaging om voor onze sector en de regio voldoende zorgmedewerkers op te leiden, bij te scholen, te werven en te behouden’, ziet ook Dick vanuit zijn positie. ‘De hoogste tijd dus om, verenigd binnen WZW, tot een gezamenlijk, innovatief actieprogramma te komen met alle betrokken partijen. In lijn met de werkwijze van WZW moeten we tevens kijken naar innovatieve oplossingen voor ons vraagstuk.’ Ook Karin Lieber, bestuurder van Zinzia Zorggroep doet een oproep aan haar collega-bestuurders: ‘Voldoende en vakbekwaam personeel, dat is onze opgave. Onderwijs en werkveld hebben daarin samen iets te doen, maar ook ieder voor zich. En alleen ga je misschien sneller, maar samen kom je verder. Dus: laat iedereen die handschoen oppakken en meedoen!’

Korte en lange termijn Op 13 september 2017 is het actieprogramma Waard om voor te werken! van start gegaan, met meer dan dertig aangesloten organisaties en - voor het eerst - alle onderwijspartners uit de regio. In het programma zijn concrete acties en oplossingen opgenomen voor de korte en de lange termijn. De acties zijn voor de hele regio of specifiek voor de subregio’s. ‘Nu is er de urgentie’, benadrukt Sandra Franken, programmamanager WZW, die het Actieprogramma coördineert. ‘Daarom bevat Waard om voor te werken! directe acties op de korte termijn, zoals een imagocampagne. Maar er is bij de organisaties vooral behoefte aan duurzame samenwerking op de langere termijn. We werken toe naar het jaar 2025, op basis van gemeenschappelijke waarden (zie kader).’ Groot geheel Het Actieprogramma is opgedeeld in vier actielijnen (zie kader). Iedere actielijn bevat meerdere activiteiten waar deelnemende organisaties zich bij kunnen aansluiten, legt Sandra uit. De organisaties vaardigen medewerkers af om actief resultaten te bereiken binnen de actielijnen en bijbehorende activiteiten. Iedere deelnemende organisatie werkt mee aan minimaal twee activiteiten. ‘Alle individuele activiteiten maken het een groot geheel. En omdat we allemaal hieraan meewerken zetten we meer neer met meer impact dan als we allemaal individueel onze eigen weg zouden volgen.’ Vanuit de gedeelde waarden kunnen andere leden van WZW aansluiten op de activiteiten.


WAARD OM VOOR TE WERKEN!

Gedeelde waarden

Raad van Impact Het Actieprogramma is stevig verankerd in de samenleving. Werkgevers, medewerkers, studenten en ouderen zijn nauw betrokken. Zij zijn namelijk vertegenwoordigd in de Raad van Impact. Deze is opgericht omdat het Actieprogramma continu in ontwikkeling is én zal blijven. Sandra: ‘Het is belangrijk om niet alleen over cliënten en toekomstige medewerkers in gesprek te gaan, maar vooral ook met hen. Zij denken mee over nieuwe initiatieven en welke impact deze hebben op de regionale gemeenschap.’ De Raad van Impact heeft als opdracht om iedere actie of vervolgstap te toetsen aan de vier kernwaarden van het Actieprogramma. En aan het mogelijke effect op de regionale gemeenschap om een duurzame en innovatieve transitie naar voldoende menskracht in de zorg voor ouderen te realiseren! Daarnaast kan de Raad van Impact zelf, rekening houdend met de kernwaarden, experimenten en/of broedplaatsen initiëren bij deelnemende organisaties om zo vernieuwende ideeën in de praktijk te toetsen.

Vanuit vier gedeelde waarden werken de aangesloten organisaties samen aan een regionale arbeidsmarkt voor jong en oud vanuit vertrouwen en energie: 1. Waardig leven en sterven 2. Geluk 3. Duurzaam 4. Verbondenheid

‘Alleen ga je misschien sneller, maar samen kom je verder’

Toke Piket, bestuurder Stichting De Waalboog: ‘De bewoners in de verpleeghuizen, zoals De Waalboog, vragen om een eigentijdse verzorging en begeleiding. Waarbij de bewoner, familie en vrijwilligers samen met de professional in regie zijn. Dit actieprogramma is hiervoor de basis en vormt een prachtige uitdaging om samen aan te werken, over de grenzen van ieders organisatie heen.’

Het Actieprogramma staat in verbinding met RegioPlus, Zorgpact, Arbeidsmarktagenda2023 en Waardigheid & Trots.

Vier actielijnen Actielijn 1: Goed werkgeverschap Actielijn 2: Duurzaam goede medewerkers die ertoe doen! Actielijn 3: Lerende gemeenschap Actielijn 4: Betekenisvolle beeldvorming

Meer informatie over het Actieprogramma vind je op www.waardomvoortewerken.wzw.nl

7


advertentie

Uw partner in Zorg & Welzijn WerkBedrijf is een arbeidsbemiddelingsbedrijf. In de arbeidsmarktregio Rijk van Nijmegen voeren wij de Participatiewet uit. Onze kernactiviteit is het bemiddelen, ontwikkelen en begeleiden naar werk van werkzoekenden met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Iedereen verdient een goede (werk)plek in onze maatschappij, vinden wij. Afstand tot de arbeidsmarkt bestaat wat ons betreft niet. Wij gaan uit van wat mensen wél kunnen. MOOIE COMBI’S WerkBedrijf is partner voor personeel van aller­ lei organisaties. In diverse branches brengen wij vraag en aanbod van personeel samen en maken mooie combinaties. Dit geldt zeker voor de sec­ tor Zorg & Welzijn. We werken nauw samen met zorg­ en welzijnsinstellingen en geven daar op verschillende manieren invulling aan. Naast onze reguliere dienstverlening bieden we bijvoorbeeld ontwikkeltrajecten op maat, functiecreatie en arbeidsmatige dagbesteding.

Pieter maakt g r a a g mooie combi’ s met u r er@wbrn.nl e a c s i P Pieter3 637 06 p.pisca 46 l 06 -

te

8

mail


STRATEGISCH ARBEIDSMARKT BELEID

Delen is het devies In het najaar van 2015 startte WZW met het initiatief Duurzaam Diensten Delen (DDD). Als organisaties hun diensten en expertise bundelen, zo is de gedachte erachter, leidt dat tot meer efficiëntie en effectiviteit. En tot andere mooie resultaten.

WZW’s projectleider DDD Johan Weevers: ‘Voor en door elkaar, dat is het vertrekpunt van DDD. Elke HR-manager heeft een bepaald, meestal beperkt, budget ter beschikking. Hij kan ofwel solistisch blijven opereren en duur blijven inkopen. Of hij kan samenwerken met andere organisaties en expertise uitwisselen, diensten aanbieden, samen ontwikkelen of inkopen.’

‘Je versterkt elkaar door samen te werken en te delen’

Waardevol Stichting Samen Zorgen (SSZ) en Zinzia Zorggroep zijn inmiddels bekend met de voordelen van DDD. Zij delen kennis over het inrichten van een functiegebouw, iets waar Zinzia veel expertise in heeft. Na een ontmoeting op een netwerkbijeenkomst voor DDD, volgde een werkbezoek door SSZ bij Zinzia. Daarna kwam een samenwerking tot stand. Hinke Prent, HR-adviseur SSZ: ‘Gebruik kunnen maken van de expertise van Zinzia is heel prettig. Maar een middag op hun HR-afdeling werken is ook leuk. Door de synergie die ontstaat op andere HR-thema’s weet je elkaar voortaan makkelijk te vinden.’ Dat kijkje in de keuken van een ander maakt DDD enorm waardevol. Johan: ‘Er zit een kwaliteitsidee achter DDD. De samenwerking met andere organisaties, de ervaringen die je bij elkaar opdoet, wat je van elkaar leert: daarmee kun je je hele HR-pakket verbeteren. Daarom past DDD zo goed bij het gedachtegoed van WZW. Dat draait namelijk om de vraag: hoe kun je elkaar versterken? Nou, onder andere door samen te werken en te delen!’

Marjolein Albers is HR-functionaris/ re-integratiebegeleider bij Sterker sociaal werk (voorheen NIM/SWON). Zij is vaste deelnemer van de DDD-werkgroep Leren en Ontwikkelen: ‘Gebruikmaken van elkaars kennis: dat spreekt zowel mij als onze organisatie erg aan. Waarom zelf het wiel uitvinden als een organisatie in hetzelfde werkgebied bezig is met het oplossen van het vraagstuk waar jij ook mee zit? Omgekeerd ga je nadenken over hoe je elkaar kunt helpen: wat heb jij, of heeft jouw organisatie, te bieden wat interessant kan zijn voor anderen? Zo geef ik bij NIM tijdmanagement-trainingen volgens de Getting Things Done-methode. Die kan ik bij andere organisaties geven, maar ik kan ook trainers van andere organisaties opleiden zodat zij zelf de training kunnen geven. Het zou mooi zijn als het initiatief nog meer gaat leven, nog wat concreter vertaald wordt naar de buitenwereld, zodat meer organisaties zich aansluiten. En er meer gedeeld kan worden.’

Geïnspireerd geraakt? Meer informatie over de bijeenkomsten en DDD is te vinden op dienstendelen.nl. 9


DUURZAME INZETBAARHEID

EIGENTIJDSE AANPAK VAN VERZUIM De samenleving en de arbeidsmarkt zijn veranderd. Structuren, rolverdelingen en werkprocessen zijn onvergelijkbaar met die van pakweg twintig jaar geleden. Hoewel de aanpak van verzuim(preventie) is mee geëvolueerd, kan het volgens prof. dr. Beate van der Heijden (1967) nog beter. Hoe? Daar heeft ze wel wat tips voor. Voor organisaties, en voor medewerkers.

Ze is ervan overtuigd: kijken en handelen naar de persoonlijke situatie van de individuele medewerker kan verzuim positief beïnvloeden. Beate: ‘Organisaties denken nog te veel vanuit starre conceptualisaties van leeftijd en vastomlijnde kaders en hokjes zoals: medewerkers tussen de twintig en de dertig jaar richten zich op hun kinderen, tussen de dertig en de veertig willen ze pieken, vanaf de vijftig zitten ze hun tijd uit tot hun pensioen. Het HR-instrumentarium is daar vaak volledig op ingericht. Terwijl een groeiend deel van de beroepsbevolking al lang niet meer in die hokjes past. Wil je dat je medewerkers duurzaam inzetbaar blijven, dan is er veel meer maatwerk nodig.’ Stevige taal, maar als hoogleraar Strategisch Human Resource Management aan de Radboud Universiteit weet Beate waar ze het over heeft.

10

Selffulfilling prophecy Wat zijn de eigenlijke gevolgen van die verouderde leeftijdsconcepten voor organisaties en hun medewerkers? Beate: ‘Een voorbeeld: het is aangetoond dat leidinggevenden minder aandacht hebben voor de employability van medewerkers van veertig jaar en ouder. Moet je nagaan: medewerkers moeten dan nog 27 jaar werken - dat is langer dan hun werkzame leven tot dan toe - maar er wordt al niet meer geïnvesteerd in hun ontwikkeling. Vervolgens kunnen die medewerkers vanwege die negatieve attitude en vanuit een selffulfilling prophecy denken: ik vind het wel best, waarom zou ik me nog ontwikkelen? Of ze raken juist gefrustreerd omdat ze geen ontwikkelingsmogelijkheden krijgen aangereikt. In beide gevallen haal je niet het beste in je medewerkers naar boven. Met

alle gevolgen van dien: burn-outs, leegloop van personeel, afbreuk aan de kwaliteit van zorg, om maar wat zaken te noemen.’ Verbindend leiderschap Niet best voor een sector die kampt met een fors verzuimprobleem. Wat kunnen medewerkers en organisaties zelf hieraan doen? Persoonlijk leiderschap wordt tegenwoordig in een adem genoemd met duurzame inzetbaarheid. Is dat de sleutel? Beate: ‘Als ik het zelf over leiderschap heb, spreek ik meestal over verbindend of responsible leiderschap. Voor medewerkers geldt: práát met je leidinggevende. Neem


Pieternel van Heijst en Tjerry Verhoeven, projectmanagers DI bij WZW: ‘Met de masterclass Duurzame Inzetbaarheid (DI) geven wij handvatten en tools aan HR-professionals om hun pleidooi voor duurzame inzetbaarheid binnen hun organisatie kracht bij te zetten. We besteden aandacht aan het toepassen van HR-analytics en hoe je data voor je eigen organisatie kunt vergaren. Daarnaast laten we zien dat DI echt in een bedrijf geïntegreerd moet worden om effectief te zijn. Vaak wordt DI op het bordje van de afdeling HR geschoven, maar het bestrijkt zoveel meer. De integrale aanpak in de masterclass is voor velen een eyeopener.’

‘Organisaties moeten zich veel minder op de korte termijn en productie richten’

relatie bestaat tussen persoonlijk leiderschap van medewerkers op hun duurzame inzetbaarheid en op het verzuimpercentage. Die bleek inderdaad te bestaan. In de business case doen we drie aanbevelingen aan onze organisaties. Een: ga een structurele dialoog aan binnen en tussen alle lagen van de organisatie over duurzame inzetbaarheid en gezond werken.

dus inderdaad persoonlijk de leiding over jouw situatie. Laat weten dat je veeleisende mantelzorgtaken hebt. Trek aan de bel als een gepland ontwikkelingsgesprek niet wordt gevoerd. Deel je ambities.’ En organisaties, wat staat hun te doen? ‘Zij zullen zich veel minder op de korte termijn en de productie moeten richten en meer moeten investeren in hun medewerkers. Het is bewezen dat je mensen aan je bindt wanneer je hen ontwikkelingsmogelijkheden biedt. Terwijl organisaties juist bang zijn dat medewerkers na dure opleidingstrajecten bij een ander gaan werken, de zogenaamde employability

paradox.’ Waar Beate feitelijk voor pleit is dus meer openheid en vertrouwen tussen medewerker en werkgever? ‘Dat zijn sowieso randvoorwaarden. Korte metten maken met normatieve kaders is de volgende stap. We leven in 2017. Laten we daar ook naar handelen!’ Karin van der Wielen, Senior Adviseur Organisatie & Ontwikkeling bij Siza: ‘Een van de opdrachten tijdens de masterclass was het maken van een business case. Dit heb ik gedaan samen met Nelle Brus van Pro Persona. We onderzochten of er binnen Siza en Pro Persona een

Twee: stimuleer de intrinsieke motivatie in persoonlijk leiderschap van medewerkers bijvoorbeeld door het aanbieden van een meerkeuze arbeidsvoorwaardenregeling op het gebied van ontwikkeling. En drie: bed persoonlijk leiderschap op duurzame inzetbaarheid in in de hele organisatie en voorkom daarmee dat er allerlei losse DI-programma’s worden gestart. Door de aangereikte handvatten, de nieuwe contacten die ik heb opgedaan, en mijn breder geworden blik op duurzame inzetbaarheid vond ik de masterclass op alle fronten enorm inspirerend.’

11


STRATEGISCH ARBEIDSMARKT BELEID

ARBEIDSMARKT

IN BEELD

GROEI WERKGELEGENHEID ZORG EN WELZIJN In 2016 was er weer sprake van een lichte groei in werkgelegenheid. De toename van WW-uitkeringen als gevolg van de transitie in de zorg in de voorgaande jaren - welke gepaard ging met reorganisaties en faillisementen - is gekeerd, ziet Tjerry Verhoeven, arbeidsmarktanalist bij WZW. ‘Naar verwachting neemt de werkgelegenheid in de periode 2017 - 2020 toe met 2 procent.’

NIEUWE VACATURES Het UWV verwacht meer dan 100.000 nieuwe vacatures voor Zorg en Welzijn in Nederland. Het gaat met name om vacatures voor middelbaar en hoger geschoolde zorgprofessionals. De vraag hiernaar is groter dan het aanbod = KRAPTE op de arbeidsmarkt.

HERSTEL IN REGIO Regionaal zijn de tekenen positief. In de regio Nijmegen zijn er in 2016 binnen de sector Zorg en Welzijn 22 procent minder WW-uitkeringen aangevraagd dan in 2015. In de regio Ede komen er meer zorg- en welzijnsprofessionals in de sector werken (2808) dan er uitstromen (2542). POSITIEF SALDO VAN 266 Echter, de prognosecijfers laten tot 2020 een zeer rood beeld zien. ‘We moeten dus ook in onze regio rekening houden met grote tekorten’, benadrukt Tjerry.

100.000

NIEUWE VACATURES

KANSEN De tekorten geven kansen voor werkzoekenden, zowel voor herintreders als voor mensen die de zich willen laten omscholen. Kansberoepen: • verpleegkundige • verzorgende • pedagogisch medewerker • doktersassistent

De kansen op werk in de EERSTE LIJN zijn toegenomen: uit onderzoek van WZW begin 2017 bleek dat er in één maand tijd 28 vacatures waren voor doktersassistenten in Gelderland.

De krapte zit vooral op de hogere kwalificaties: mbo niveau 3 en hoger. Deze vraag naar hoger opgeleiden zien we ook in andere sectoren, licht Tjerry toe. ‘In Gelderland hebben we daardoor te maken met een kwalitatieve mismatch. Er stonden in 2016 bijvoorbeeld veel studenten ingeschreven voor economische en administratieve opleidingen, terwijl de kansen op werk matig tot minimaal zijn.’

INTERSECTORALE MOBILITEIT De verschillen in werkgelegenheid tussen de verschillende sectoren biedt ruimte voor intersectorale mobiliteit. Tjerry: ‘Dit vraagt wel om een gunstig klimaat voor verkorte omscholingstrajecten en leven lang leren.’ Voor deze pagina is gebruik gemaakt van de WZW Arbeidsmarktmonitor 2017, WZW factsheet Eerste lijn en WZW onderzoek Intersectorale arbeidsmarkt 2017. Deze zijn te raadplegen op WZW.nl


INSTROOM EN IMAGO

Ambitie- en gedragsgerichte (employer)branding, werving en selectie In een krappe arbeidsmarkt is het verleidelijk om concessies aan kwaliteit te doen bij de invulling van vacatures. Medewerkers zijn echter het belangrijkste kapitaal van je organisatie. Zeker in onze sector. Het blijft volgens Niels Groenendijk, Hoofd Arbeidsmarkt a.i. bij het Radboudumc, dan ook belangrijk om heel kritisch te blijven op wie we toevertrouwen aan onze patiënten, cliënten of klanten en collega’s.

Bij kwaliteit gaat het, naast kennis en ervaring, over de vraag of de ambities en het gedrag van medewerkers passen bij de huidige en toekomstige uitdagingen. Waar staat de organisatie nu en waar wil zij, vanuit haar strategie bekeken, naartoe groeien? Door hier op de arbeidsmarkt over te vertellen en aan te geven wat dit in gedrag van medewerkers vraagt, activeer je collega’s met gedeelde ambities. ‘Ik geloof sterk dat, wanneer wij medewerkers vanuit hun eigen ambities kunnen verbinden aan de uitdagingen in onze sector, ze met meer plezier werken, arbeidsproductiever zijn en zich beter en sneller ontwikkelen.’ Resultaat: de medewerkerstevredenheid stijgt, medewerkers worden ambassadeurs van de organisatie en door het delen van de verhalen van de ambassadeurs stijgt de aantrekkingskracht van de sector. Een goed strategisch recruitmentbeleid is dus een afgeleide van je organisatiestrategie. Het is een logische vervolgvraag van waar je met je organisatie naartoe wilt. ‘Immers’, legt Niels uit, ‘daaruit volgt welke

kwaliteit medewerkers je nodig hebt om je doel te bereiken. Zo hebben wij in het Radboudumc in de afgelopen jaren succesvol ambitie- en gedragsgerichte branding, werving en selectie voor en met verpleegkundigen ontwikkeld.’

menlijke profilering van de sector. ‘We moeten samen voor de bühne krijgen welke ‘waarde’ werken in Zorg en Welzijn heeft voor medewerkers. Daarbij moeten we ons ook zeker richten op mensen buiten de sector, de zij-instroom bijvoorbeeld.’

De noodzaak van strategisch recruitment laat zich gemakkelijk omschrijven in de huidige arbeidsmarkt. Bij veel organisaties staat het hoog op de lijst van belangrijke HR-thema’s voor het komende jaren, ziet Niels. ‘Maar het is goed te beseffen: alleen werven is niet de oplossing, daar vergroot je de totale capaciteit niet mee.’ Terwijl het vergroten van het arbeidspotentieel juist dé uitdaging is als vacatures moeilijk invulbaar zijn. ‘Je ziet steeds sterkere concurrentie op de arbeidsmarkt, maar het zou juist goed zijn als organisaties meer de samenwerking zouden zoeken. Bijvoorbeeld door het meer gezamenlijk opleiden van bepaalde doelgroepen.’

Neem voor meer informatie over ambitie- en gedragsgerichte branding, werving en selectie contact op met Niels Groenendijk, niels.groenendijk@radboudumc.nl.

Realistische profilering Essentieel blijft volgens hem de komende tijd een realistische geza-

Uit het onderzoek van Bureau Bartels onder leden van WZW bleek dat bij drie op de vier werkgevers de werving- en selectieactiviteiten van WZW tot een betere kwantitatieve en kwalitatieve instroom van nieuwe medewerkers leiden. Denk aan matchbijeenkomsten voor zij-instroom, imagocampagnes, loopbaanplatform Werkeninzorgenwelzijn.nl en de workshops Recruitment. Meer informatie: www.wzw.nl onder kopje Instroom en imago.

13


Samen denken en doen op een

intersectorale arbeidsmarkt WZW werkt al een aantal jaren vanuit de inspiratie van het Gelders Arbeidsmarkt Model (GAM), welke gebouwd is rondom de centrale waarden goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Inmiddels heeft WZW wel laten zien dat het “werkt” in de provincie Gelderland. Succesvolle voorbeelden hiervan zijn de Werkgeverij en het Transitiebedrijf.

Vanaf het begin hebben we daarbij samengewerkt met ReflecT (Universiteit van Tilburg), Hogeschool van Arnhem en Nijmegen (lectoraat HRM) en SBI Formaat, vertelt directeur-bestuurder a.i. Pascalle Neijenhuis. ‘Het doel van het GAM is het bevorderen van mobiliteit, flexibiliteit en werkzekerheid op de

intersectorale en regionale arbeidsmarkt. Daarvoor moeten we blijven innoveren, samen met partners uit onderwijs, overheid en uit andere sectoren.’ Om die reden hebben we de samenwerking uitgebreid met de werkgeversorganisaties AWVN en VNO-NCW Midden, vervolgt ze. Deze samenwerking krijgt

vorm in het Centrum voor Arbeidsinnovatie. ‘Hiermee maken we het GAM nog breder, dat is goed voor onze leden en goed voor de Gelderse arbeidsmarkt.’ Binnen de samenwerking worden enerzijds trainingen en scholingen aangeboden, zoals de Summer School en Winterspecial Arbeidsmarktinnovator. Anderzijds is het centrum een laboratorium voor experimenten rondom arbeidsmarktinnovaties. Pascalle: ‘Het mooie van deze samenwerking is dat we vanuit verschillende invalshoeken de arbeidsmarkt benaderen en elkaar daarin versterken. Dat kan niet anders dan resulteren in vernieuwing ten behoeve van meer arbeidsmarktmobiliteit en behoud van talent voor onze sector.’

GAM 14


STRATEGISCH ARBEIDSMARKTBELEID

prof. dr. Ruud Muffels, hoogleraar Universiteit van Tilburg en directeur ReflecT

dr. Annet de Lange, lector HRM Hogeschool van Arnhem en Nijmegen

mr. Erik Groot, directeur AWVN

Jaap Jongejan, directeur SBI Formaat / Zonheuvel

‘Om de uitdagingen op de arbeidsmarkt aan te gaan, is sociale innovatie nodig. Naar mijn mening is het GAM dé oplossing om arbeidsmobiliteit te bevorderen; het laat mensen nadenken over hun toekomst. We willen de juiste mensen op de juiste plaats hebben. Wanneer we mensen namelijk in hun kracht zetten, zijn zij gelukkiger in hun werk en daardoor productiever. Samen met de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen verbinden we wetenschap en praktijk. Een voorbeeld hiervan is de gezamenlijke onderzoeker die in 2018 ons wetenschappelijk onderzoek verder brengt op het terrein van het GAM-model.’

‘In mijn werk merk ik dat de inclusieve arbeidsmarkt niet zomaar tot stand komt. Het goede aan deze samenwerking is dat we een gezamenlijke visie in het GAM ontwikkelen, en van daaruit nieuwe inclusieve HRM-instrumenten. Dat is nodig, omdat er al veel mooie best practices bestaan die wij op deze manier beter kunnen delen met elkaar. En die wij via experimenten verder kunnen doorontwikkelen in het veld. Op deze manier komen wij dus allemaal dichterbij een inclusieve arbeidsmarkt.’

‘Er is een aantal ontwikkelingen dat in versneld tempo op de arbeidsmarkt afkomt, zoals robotisering en vergrijzing. Deze ontwikkelingen vragen om reactie van bedrijven, organisaties en instellingen: maar hoe kunnen we er nu al op inspelen, terwijl bepaalde ontwikkelingen ver weg lijken? Simpelweg door er aandacht aan te geven, los van de waan van de dag. Neem vergrijzing. Dit is misschien nog het meest concrete onderwerp waar we nu al iets mee kunnen: hoe gaan vier generaties samenwerken op de werkvloer? Hoe houden we lange loopbanen aantrekkelijk voor werkgevers en werknemers? Wat betekenen lange loopbanen voor ons beloningssysteem? Hoe is het om met een grotere groep te werken die behoefte heeft aan het verlenen van mantelzorg of die chronisch ziek is en wel doorwerkt? Met een beetje inspanning kunnen alle ontwikkelingen geconcretiseerd worden en doorvertaald worden naar de eigen situatie. Van visie naar actie!’

‘Onze visie op arbeid verandert mee met alle veranderingen in de samenleving. Die beweging willen we vertalen naar hoe we in de organisatie - en met andere organisaties - samenwerken. En ja, als het samenwerken verandert, wijzigt het samen werken. We willen onze visie constant toetsen. Dit doen we door buiten onze eigen sectoren en organisatie samen te werken aan nieuwe inzichten, en op zoek te gaan naar nieuwe vragen en antwoorden rondom arbeid en arbeidsverhoudingen. Zodat het optimaal samenwerken tussen mensen en tussen (verschillende) organisaties antwoord geeft op de vragen van de samenleving.’

15


advertentie

WE STREVEN NAAR EEN DUURZAME VERANDERING IN DE LEEFSTIJL VAN MENSEN.

EEN PLAN IJVEND VRIJBL OP S ADVIE ! MAAT

Jouw bedrijf vitaal!

Onze eigen coaches helpen online én op de werkvloer. Persoonlijk contact maakt het verschil.

Fitter Nederland neemt werk uit handen; van plan tot uitvoering.

www.fitternederland.nl Op een van de mooiste plekken van Nijmegen, omringd door bossen en het groen van het Goffertpark, ligt het Goffertstadion. Het is niet alleen de thuishaven van N.E.C. maar met een diversiteit aan unieke en inspirerende ruimtes, goede ligging en bereikbaarheid, de perfecte locatie voor uw vergaderingen, congressen en bijeenkomsten. Dit combineren met een uitdagende teambuilding activiteit behoord net als het geven van een gezellige borrel, diner of groots bedrijfsfeest tot de mogelijkheden. Het Goffertstadion heeft alles in huis om uw zakelijke event tot een succes te brengen. De Goffert Hospitality & Events laat u graag kennis maken met de mogelijkheden, waarbij gastvrijheid, beleving en kwaliteit hoog in het vaandel staan. Op 1 augustus is Lunchroom BIKKELS geopend. Lunchroom BIKKELS zit in het Goffertstadion en kunt u doordeweeks tussen 10.00-18.00 uur terecht voor een kop koffie om wakker te worden, een (zakelijke) lunch of een borrel als afsluiting van uw werkdag. Bij BIKKELS kiezen we voor de klassiekers. We streven naar kwaliteit, koken vanuit de basis, geïnspireerd door de verschillende seizoenen. Kom langs, proef en beleef.


advertentie

De WZW Zorgverzekering: goed voor uw organisatie en goed voor uw medewerkers De unieke WZW Zorgverzekering is er voor alle aangesloten werkgevers en hun medewerkers. WZW heeft deze collectieve zorg­ verzekering samen met een aantal leden speciaal voor professionals in zorg en welzijn ontwikkeld. Met verschillende vergoedingen wordt uw medewerker ondersteund bij zijn of haar inzetbaarheid, bijvoorbeeld door de bijzonder ruime vervangende mantelzorg. Voor de werkgever is er een vrij besteedbaar budget voor arbeids­ gerelateerde zorg. Daarmee is de WZW Zorgverzekering niet alleen goed voor uw medewerker maar ook voor uw organisatie.

Aantrekkelijk aanbod voor medewerkers, uitstekende service én een gratis licentie van de KOBA-DI tool De uitvoering van deze verzekering wordt verzorgd door Aevitae, al vele jaren gespecialiseerd in hoogwaardige service en administratie van zorgverzekeringen. Als uw organisatie mee gaat doen aan de WZW Zorgverzekering (en daarbij medewerkers gericht informeert over het aanbod), krijgt u de beschikking over één licentie voor de KOBA­DI tool inclusief een begeleidend adviesgesprek door een consultant van Aon.

Transitievergoeding na twee jaar ziekte, do or don’t? Betaling van de transitievergoeding na twee jaar ziekte wordt als een van de meest onrechtvaardige maatregelen van de Wet Werk en Zekerheid ervaren. Om betaling te voorkomen, kiezen zorg- (en welzijns)organisaties er massaal voor om het dienstverband na twee jaar ziekte niet te beëindigen. Zolang er geen einde komt aan het dienstverband, hoeft de transitievergoeding immers (nog) niet te worden voldaan. En dat geldt ook voor de eindafrekening van het dienstverband. Voormalig minister Asscher heeft bij herhaling aangegeven dat een dergelijk beleid niet getuigt van fatsoenlijk werkgeverschap. Of dit zo is, moet iedere organisatie voor zich bepalen. Feit is dat rechters oordelen dat orga-

Meer weten en met uw organisatie ook meedoen? Wilt u meer weten over de inhoud en details van deze bijzondere zorgverzekering? Kijk dan op www.aevitae.com/wzw voor de brochure. Om uw organisatie deel te laten nemen aan de WZW Zorgverzekering kunt u heel eenvoudig het contactformulier invullen op de website om Aevitae te laten weten dat u overweegt om de verzekering de komende maanden bij uw medewerkers te introduceren. U ontvangt dan een tekstvoorstel voor uw eigen interne communicatie (mail en intranet). U kunt voor een toelichting of de aanmelding ook bellen met Anneloes Ooms (06 55 89 31 73) of Bas Gortworst (06 52 01 21 17) van Aon, die de ontwikkeling van de WZW Zorgverzekeringen begeleiden. Kijk vooral eens naar het aanbod en doe dit zo snel mogelijk, zodat uw organisatie en vooral uw medewerkers en hun gezinsleden in 2018 daadwerkelijk profijt hebben van de WZW Zorgverzekering.

nisaties juridisch geen verwijt te maken valt. Een ontslag – en daarmee betaling van de transitievergoeding - kan juridisch dan ook niet worden afgedwongen. Oplossing met het regeerakkoord? Op moment van schrijven zijn de beoogde regeringspartijen nog in onderhandeling. Naar verluidt is het onderwerp “transitievergoeding na twee jaar ziekte” zwaarwegend. De verwachting is dat er in ieder geval iets gewijzigd gaat worden aan de regeling. Of zij helemaal van de baan gaat, en of er sprake zal zijn van een invoering met terugwerkende kracht, is maar zeer de vraag. Het UWV heeft aangegeven anderhalf jaar tijd nodig te hebben om een compensatieregeling uitvoerbaar te maken. Daarmee zal een dergelijke regeling op z’n vroegst per 1 juli 2019 kunnen worden ingevoerd. Al die tijd blijft het dienstverband slapend en blijft de werknemer op de loonlijst. Een zeer onbevredigende situatie voor alle betrokkenen.

Hanze advocaat is gespecialiseerd in arbeidsrecht in de zorg. Frans Landstra is onlangs verkozen in de top 10 van arbeidsrechtadvocaten in de zorg.

Exclusief voor leden WZW JURIDISCHE HELPDESK HANZE ADVOCAAT • Per casus 30 minuten GRATIS telefonisch consult • Korting op vervolgtarief Hanze advocaat

Bel: 085 016 05 60 Kijk voor meer informatie op www.wzw.nl


‘Een klik is essentieel’

Verbinding maken, daar draait het om Om als zorgorganisatie een samenwerkingsvorm op poten te zetten met een andere zorgorganisatie, zijn durf, creativiteit en doorzettingsvermogen onontbeerlijk. Je moet afwijken van de gebaande paden, flink kunnen incasseren en een onwankelbaar vertrouwen hebben in de werkbaarheid van het project. Driestroom en Kalorama laten zien dat het kan, al vele jaren lang.

Sinds 2005 werken cliënten van Driestroom bij Kalorama. Driestroom geeft zorg en ondersteuning aan mensen met en zonder handicap, Kalorama biedt verzorging, verpleging en dagbehandeling aan mensen met een specifieke zorgvraag. Wim Muilenburg, bestuurder bij Driestroom: ‘Het project bij Kalorama begon voor Driestroom destijds als experiment. We wilden de kwaliteit van onze dienstverlening opnieuw vormgeven. De tijd was er rijp voor.’ Hij doelt op de periode waarin de maatschappij anders ging kijken naar de cliënt. Werden mensen met een beperking voorheen ‘bij elkaar gezet’ in instellingen en op dagbestedingslocaties, zo rond het jaar 2000 ontstond de wens om cliënten te laten participeren in de samenleving, met wonen en werken. Een compleet andere benadering. Wim: ‘Driestroom moest goed nadenken over de dienst die zij bij

18

Kalorama wilde leveren. Het was tenslotte de bedoeling dat onze cliënten iets gingen toevoegen in plaats van te worden beziggehouden. Daarnaast was het van belang om te ontdekken aan welke prikkels ze konden worden blootgesteld. Van een vertrouwde en beschermde omgeving maakten de cliënten een overstap naar het “huis van de ander”. Het was een sprong in het diepe. Voor hen, en voor Driestroom.’ Kwetsbaar Wat de cliënten van Driestroom destijds bij Kalorama gingen doen en nu nog steeds doen? Ze halen vuile was op, brengen schone was weg, doen de afwas en wisselen volle afvalcontainers voor lege. Ook brengen ze bewoners van het verpleeghuis naar de kapper of het restaurant. Fieke van Deutekom, bestuurder bij Kalorama: ‘Het zijn welis-

‘De opbrengst is niet in geld uit te drukken. Dat was sowieso niet de reden om deze samenwerking aan te gaan’


ONDERNEMERSCHAP

waar eenvoudige werkzaamheden, maar vergis je niet: onze bewoners zijn erg kwetsbaar, dus cliënten moeten het werk wel aankunnen. Los daarvan is een klik tussen de cliënten en onze medewerkers essentieel. Ze moeten echt verbinding maken met elkaar, want onze medewerkers hebben er wel een verantwoordelijkheid bij.’ Omschakeling De focus op zelfstandigheid en ontwikkeling van de cliënt betekende voor de hele sector dat cliëntbegeleiders een andere rol kregen: van traditioneel verzorger naar coach. Wim: ‘Een grote omschakeling, waar sommige medewerkers veel moeite mee hadden.’ ‘Een ontwikkeling die ik inderdaad herken’, merkt Fieke op. ‘Het slagen van dit soort projecten’, gaat Wim verder, ‘hangt daarom sterk af van de bestuurder van de organisatie. Is

hij of zij in staat om te verbinden, uit te leggen en vertrouwen te geven, dan ontstaat er intern draagvlak. Fieke is zo’n bestuurder die dat kan.’ Volwaardig meedraaien Wat zijn nu eigenlijk de resultaten van de samenwerking tussen Driestroom en Kalorama? Die zijn eerder kwalificeerbaar dan kwantificeerbaar, zo blijkt. Driestroom heeft lagere begeleidingskosten voor haar cliënten, omdat de medewerkers van Kalorama hen onder hun hoede hebben. Maar financiën zijn één ding. Wim: ‘Een van de voorwaarden was dat onze cliënten zich moesten kunnen ontwikkelen. Dat is gelukt. Zo zijn er cliënten doorgestroomd naar werkplekken in bouwgroothandels en de horeca. Een andere voorwaarde was dat ze volwaardig gingen meedraaien in het team van Kalorama. Ook dat is verwezenlijkt.’

Fieke: ‘De cliënten brengen vreugde en zorgen voor een glimlach bij zowel bewoners als medewerkers. Omdat onze medewerkers iets voor deze, eveneens kwetsbare, doelgroep kunnen betekenen, voelen ze zich maatschappelijk betrokken. De opbrengst is voor Kalorama niet in geld uit te drukken. Dat was sowieso niet de reden om deze samenwerking aan te gaan.’ Zie daar de misschien wel belangrijkste voorwaarde voor een geslaagde samenwerking tussen zorgorganisaties: geld mag nooit de hoofdreden zijn. Meer weten over de twee organisaties in dit artikel? Kijk dan op driestroom.nl en kalorama.nl

19


Kom tijdig van dat dak af, dakdekker Zouden mensen met een zwaar beroep eerder met pensioen moeten? Ja, schrijven Marloes Lammers en Lucy Kok van SEO Economisch Onderzoek in de Volkskrant (27 juli 2017), en ze doen hiertoe ook een praktisch voorstel. Voor maar 200 miljoen euro per jaar kunnen mensen met een zwaar beroep vijf jaar eerder met pensioen. Een aantrekkelijk idee? Neen! Het klinkt weliswaar sympathiek, maar het is de verkeerde oplossing voor een serieus vraagstuk.

20


COLUMN

Wat is het vraagstuk? Mensen met zware beroepen (waarover straks meer) leven korter dan anderen en genieten dus minder pensioenjaren. Nog belangrijker is dat zij, omdat de pensioenleeftijd is opgetrokken, in steeds grotere getale uitvallen uit het arbeidsproces door gezondheidsproblemen: ze halen hun pensioen domweg niet, maar belanden voordien in de arbeidsongeschiktheid. Juist de jaren die mensen op jongere leeftijd in een zwaar beroep werkzaam zijn, versnellen hun verouderingsproces. Het vraagstuk is dus serieus, zowel om redenen van rechtvaardigheid als vanwege de efficiëntie. Lammers en Kok wijzen terecht het idee af dat een flexibele AOW-leeftijd dit probleem maar moet verhelpen. Dat is niet alleen een ‘sigaar uit eigen doos’, maar dit voorstel mikt ook naast de kern van het vraagstuk: gezondheidsschade door arbeid. Hun voorstel mikt beter: laat mensen in sectoren waar werknemers tweemaal vaker dan gemiddeld arbeidsongeschikt raken met vroegpensioen gaan. Dit gaat dan om twee procent van de werknemers, werkzaam in een aantal specifiek aan te wijzen zware sectoren: het stukadoorsbedrijf, de visserij, het steenhouwersbedrijf, de dakdekkerij en de schildersbedrijven, de reiniging en ten slotte het taxi- en ambulancevervoer. De kosten zijn als gezegd overzichtelijk, en een groot deel hiervan kan bovendien worden betaald uit door het vroegpensioen vermeden kosten voor arbeidsongeschiktheidsuitkeringen. Wat heb ik dan te zeuren? Nou, dat de koe hier krachtig bij de staart wordt gegrepen in plaats van de koe bij de hoorns. We moeten bij dit vraagstuk niet nadenken over het verzekeren van inkomensschade door gezondheidsproblemen; we moeten nadenken over het voorkomen van die gezondheidsschade. En er zijn dus sectoren, bovengenoemd, waarin dat zeer lastig blijkt. Alle innovatie in gereedschap en materialen, alle zorg voor werkomstandigheden en arbozorg ten spijt, zijn er inherent zware sectoren. De oplossingsrichting is daarom: kom tijdig van dat dak af, dakdekker; kom tijdig van die boot af, matroos, leg de hamer en beitel neer, steenhouwer, hang je kwast aan de wilgen, schilder, geef de dweil uit handen, schoonmaker en stap tijdig uit je auto, chauffeur. Inherent zware beroepen moet een mens niet een leven

lang willen uitoefenen. Dat betrokkenen dat niet altijd tijdig doorhebben, is hun niet te verwijten. Mensen zijn slecht in staat langetermijngevolgen te overzien van hun gedrag van vandaag. Bovendien: een mens moet toch zijn brood verdienen?

‘Het vraagstuk vereist dat we mensen tijdig helpen van beroep en sector te wisselen’

Het vraagstuk bij de hoorns vatten vereist dus dat we mensen helpen tijdig van beroep en sector te wisselen, zodat we de dreigende gezondheidsschade vermijden, en mensen wel fluitend hun pensioen halen (en daar lang van kunnen genieten). Hoe? Daar kunnen we het over hebben. Er zijn sowieso wortelvormige maatregelen nodig, zoals loopbaanoriëntatie voor betrokkenen en investeringen in hun omscholing, zowel vanuit de betrokken sectoren als vanuit de collectieve kas. Hiervoor is dus ten minste jaarlijks 200 miljoen beschikbaar. Maar de stok zal ook wel moeten worden gehanteerd, zowel richting de sectoren als richting de betrokken werkenden. Denk als ultiem middel aan het instellen van een maximumverblijfsduur in een zware sector. Gezondheidsschade vermijden is beter dan vroegpensioen betalen.

Frank Kalshoven is directeur van De Argumentenfabriek en schrijft wekelijks een column voor de Volkskrant.

21


Regie en ruimte voor eigen inzetbaarheid Waar in de eerste jaren van het bestaan van het Transitiebedrijf (2013) de werkgeversbehoefte vooral lag op ondersteuning bij uitstroom, is daar sinds medio 2016 een kentering in gekomen. Het Transitiebedrijf van WZW merkt dat de nadruk bij werkgevers momenteel sterk ligt op de doorstroom van medewerkers in Zorg en Welzijn: het aantal korte loopbaanimpulsen stijgt explosief! Vanuit de overtuiging “beter preventief dan curatief” pleit WZW al jaren voor een sterke focus op pre-mobiliteit en behoud. ‘Vanuit goed werkgeverschap faciliteert een werkgever zijn medewerkers om stil te staan bij hun loopbaan en arbeidsmarktfitheid’, stelt Pascalle Neijenhuis, directeur-bestuurder a.i. WZW. Dat heeft een boost gekregen toen eind 2016 CNV Connectief via de 14 regionale werkgeversorganisaties het project Sterk in je Werk startte, en daarmee gratis korte loopbaantrajecten beschikbaar stelde. Iedereen die in zorg of welzijn wil blijven werken, (opnieuw) in zorg of welzijn wil werken of die een steuntje in de rug wil hebben bij het vinden van passend werk, kan zich aanmelden voor een gratis loopbaanimpuls. Nicolette Horn, manager van het Transitiebedrijf: ‘Die loopbaanimpuls paste perfect in onze Inspiratie-Roadshow (zie kader).’ Plezier en waardering Als werkgever vindt Attent Zorg en Behandeling het belangrijk dat haar medewerkers zich bewust blijven van hun eigen ontwikkeling en inzetbaarheid, zegt bestuurder Berend van der Ploeg. Daarom besloot de zorgorganisatie de Sterk in je Werk inspiratiemiddag voor haar medewerkers te organiseren. 22


DUURZAME INZETBAARHEID

‘Al onze medewerkers doen er toe’, benadrukt Berend. ‘Iedere dag werken we samen om zo goed mogelijk bij te dragen aan de kwaliteit van leven van onze cliënten. Ik vind het dan ook van belang dat al onze medewerkers met plezier naar het werk gaan en zich gewaardeerd voelen. Deze inspiratiemiddag draagt daar zeker aan bij.’ P&O-adviseur Yvonne de Moor van Attent Zorg en Behandeling vult aan: ‘Ze krijgen via dit project concrete handvatten aangereikt waarmee ze gericht kunnen werken aan hun eigen inzetbaarheid. Dat vinden wij als werkgever heel positief.’ Stoute schoenen aan Een medewerker van Attent die met veel plezier op de receptie werkt, deelde tijdens de inspiratiemiddag haar droom in haar individuele coaching gesprek. Ze zou dolgraag meer met haar passie (van bloemschikken tot naaiwerk, van glas-in-lood tot schilderen) willen doen. De stap om op haar werk te vragen om eens op de dagbesteding mee te lopen, was te groot. Want, wie weet zou men denken dat ze in haar huidige functie niet tevreden was. De inspiratiemiddag gaf haar net dat steuntje in de rug

om toch de stoute schoenen aan te trekken. Na de zomer heeft ze te horen gekregen dat ze vrijwilligerswerk kan doen op de dagbesteding en daarnaast onderzoekt ze nu de mogelijkheden om naast haar huidige werk vanuit huis workshops te gaan geven. Naast Attent Zorg en Behandeling zien meer werkgevers de meerwaarde van de Roadshow. Ook voor Interzorg is de inspiratiemiddag interessant, geeft Helma Theunissen, teamleider regio Nijmegen, aan. ‘Er wordt steeds meer van de helpende gevraagd. Dat brengt vragen met zich mee. Het loopbaanadvies kan helpen bij verdere bewustwording en om te ontdekken waar je kracht ligt.’ Inmiddels zetten onder andere ook Zinzia Zorggroep, Pro Persona, Klimmendaal en Tandem Welzijn dit jaar de inspiratiemiddag in. Online loopbaanwinkel De korte loopbaanimpulsen zorgen voor bewustwording, het geeft medewerkers een steuntje in de rug om zelf regie te nemen. De online loopbaanwinkel www.transitiebedrijf.nl biedt daarvoor laagdrempelig ondersteuning. Nicolette: ‘Onze

leden, waarvan er bijna vijftig als partner voor VWNW-re-integratieen loopbaantrajecten zijn, zochten naar mogelijkheden om hun medewerkers regie en ruimte te bieden om te werken aan hun eigen duurzame inzetbaarheid. In de loopbaanwinkel staat ons gehele aanbod van diensten en producten. Uniek is dat dit aanbod bij onze leden vandaan komt, evenals dat de loopbaancoaches werkzaam zijn bij de bij WZW aangesloten organisaties. Medewerkers kunnen zelf trainingen, workshops en activiteiten kiezen, inplannen en met een loopbaanvoucher afrekenen.’ Roadshow Met de inspiratiemiddag komt het Transitiebedrijf met zijn loopbaancoaches en trainers naar je toe! In groepsverband besteden de medewerkers een middag (maximaal 25 personen per groep) aan een carrousel van bijvoorbeeld individuele loopbaancoaching, testen, sollicitatietraining, workshop over werkgeluk, assertiviteit of talentontwikkeling. Kortom, de inspiratiemiddag is laagdrempelig, effectief én leuk!

23


ONDERWIJS

Lang leve het leren! Mede dankzij de sectorplannen konden zorgorganisaties afgelopen jaren hun medewerkers laten om- en bijscholen en zo de werkgelegenheid én het werkplezier te behouden. Gelukkig maar, want een leven lang leren is inherent aan de zorg. Pauline en Trudie kunnen erover meepraten.

Pauline Arts - de Witt (1972): ‘Als je me op mijn 19e had verteld dat ik wijkverpleegkundige zou worden, had ik je nooit geloofd. Ik was toen net gestopt met mijn inservice-opleiding vanwege een aantal nare ervaringen op het werk. Emotioneel was ik nog niet klaar voor de zorg. Het was vervolgens een verdrietige maar mooie ervaring die me deed inzien dat ik toch een zorgmens ben. En zo ontwikkelde ik me van ongediplomeerde Verzorgende D naar hbo-geschoolde Verpleegkundige. Inmiddels ben ik Ambassadeur voor de wijkverpleegkundigen en kan ik vanuit die positie zelfs Kamervragen op de agenda zetten. Gedurende al die jaren heb ik me zowel verticaal als horizontaal ontwikkeld, met verscheidene cursussen en e-learning modules. Dat moet ook in mijn vakgebied. Behalve dat het nodig is, beschouw ik mijn ontwikkeling als een kans. Het is een investering in mezelf, waar ook mijn cliënten en mijn collega’s baat bij hebben. De stagiairs die ik onder mijn hoede heb, vertel ik het vaak: je raakt nooit uitgeleerd in de zorg. Helemaal niet als je het mooiste beroep van de wereld hebt.’

Pauline Arts – de Witt Sinds 2002 werkzaam bij ZZG zorggroep, sinds 2016 als gediplomeerd wijkverpleegkundige Verzorgende IG, mbo-Verpleegkunde, hbo-Verpleegkunde met uitstroomprofiel maatschappelijke gezondheidszorg, certificaat Ambassadeur voor de wijkverpleegkundigen V&VN


Wil je je medewerkers ook laten om- of bijscholen?

‘Die schoolbanken zaten zo slecht nog niet’

Dit kan bij verschillende onderwijsinstellingen in de regio, bijvoorbeeld bij het Astrum College. Informeer bij de betreffende instelling naar de mogelijkheden. De sectorplannen krijgen de komende jaren een vervolg in de regio via WZW. Benieuwd naar de subsidiemogelijkheden voor jouw organisatie? Kijk op WZW.nl.

Trudie van Schaik (1958): ‘Voordat ik bij ’s Heeren Loo terechtkwam, had ik altijd al gewerkt. Ook in de zorg. Zo begon ik na de huishoudschool als gezinsverzorgster. Bij ’s Heeren Loo ging ik meehelpen op woongroepen. Superleuk. Ik bleef bij met cursussen en trainingen (over BHV, medicijnen en begeleidingsmethodieken) maar was al die tijd feitelijk ongeschoold. En toen lag daar ineens een brief van mijn werkgever op de mat met de mededeling dat ik me moest laten opleiden, daar schrok ik van. Ik was al twintig jaar in dienst en moest terug de schoolbanken in, waar ik veertig jaar geleden voor het laatst was geweest. Kon ik dat nog wel? Lang verhaal kort: ja, dat kon ik! Na mijn aanvankelijke weerstand en met behoorlijk wat zweet en tranen lukte het me, dankzij mijn enorme strijdbaarheid en doorzettingsvermogen. Nu ben ik in het bezit van een diploma Zorg & Welzijn niveau 3, met verpleegtechnische handelingen zelfs op niveau 4. Ik voel me verrijkt door de kennis die ik heb opgedaan tijdens de opleiding. Die schoolbanken zaten zo slecht nog niet!’

Trudie van Schaik Sinds 1997 werkzaam bij ’s Heeren Loo, eerst als groepsbegeleidster, toen als activiteitenbegeleidster, nu als integraal medewerker niveau C Opleiding Zorg & Welzijn gevolgd aan het Astrum College (onderdeel van ROC A12)

25


E-health, klaar voor de toekomst?

Uit onderzoek van de HAN blijkt dat toekomstige zorgprofessionals e-health zien als iets wat hun werk niet raakt. Niet zo gek, want organisaties passen e-health heel wisselend toe. Vier zorgprofessionals reageren op de stelling: de urgentie ontbreekt om de slag naar de toekomst met e-health te maken. Frans de Vijlder Lector Goed Bestuur en Innovatiedynamiek in Maatschappelijke Organisaties (HAN), leading lector van Kenniscentrum Publieke Zaak ‘Het maken van de slag naar de toekomst begint bij de opleiders. De zorgprofessional van nu moet intrinsiek geĂŻnteresseerd zijn in de ontwikkelingen in en rond het werkveld en bereid zijn daarop voortdurend te anticiperen in zijn 26

competentieontwikkeling. Over vijf jaar kan een werkwijze, gebruikt systeem, toegepaste technologie of het netwerk waarin hij zich bevindt enorm veranderd zijn. Het ontwikkelen van deze competentie vraagt dus wat van de opleiders. Van klassiek docent worden ze meer organisator van leerprocessen en onderzoeksactiviteiten waarmee bijdragen worden geleverd aan innovaties. Nog te vaak echter zijn opleiders gesoci-

aliseerd in verouderde professionele routines waardoor zij nieuwe ontwikkelingen die innovatie mogelijk maken, te weinig oppakken. De integratie van innovaties door kennisinstellingen moet versnellen. Studenten krijgen er immers mee te maken zo gauw ze afgestudeerd zijn. Daarnaast is het voor opleiders essentieel om samenwerking op te zoeken en te stimuleren. Dat gebeurt nu in de field labs en leer-


ONDERWIJS

Frans de Vijlder Lector Goed Bestuur en Innovatiedynamiek in Maatschappelijke Organisaties (HAN), leading lector van Kenniscentrum Publieke Zaak

Isabel van Beckum Hoofd Opleiden thuiszorgorganisatie Opella

Chris Doomernik Directeur Health Valley

laboratoria waar studenten van de HAN en de Radboud Universiteit samen met bedrijven, zorginstellingen en publieke instellingen nieuwe technologieën, diensten en producten creëren, ontwikkelen en ontwerpen, verbeteren, valideren en testen. Die nieuwe leervormen bevinden zich nog te veel aan de zijlijn. Aan de opleiders de taak om ze tot hoofdmoot van de opleiding te maken. En zo de zorgprofessionals optimaal voor te bereiden op hun prachtige vak.’ Rob Hoogma Bestuurder Siza ‘Toen de huisarts niet langer zijn warme oor tegen de borst van de patiënt hield om naar diens hart te luisteren, maar een koude stethoscoop ging gebruiken, stuitte dat aanvankelijk op weerstand. Koude technologie in plaats van warme zorg heette dat toen. Iets vergelijkbaars speelt nu. Terwijl het in onze sector feitelijk om niets anders draait dan de vraag: hoe

Rob Hoogma Bestuurder Siza

kunnen wij de cliënt helpen om zo veel mogelijk zijn eigen leven te leiden en organiseren? Het antwoord: door terughoudend te zijn in onze aanwezigheid en de cliënt niet gedwongen afhankelijk te houden. Liefdevolle ondersteuning op weg naar het zelf regelen van je leven. Dat kan met behulp van technologie. De mogelijkheden zijn er. Gebruik ze dan ook. Technologische toepassingen zijn verweven in de ondersteuning en begeleiding die onze medewerkers hun cliënten bieden. Daarvoor hebben we koudwatervrees en scepsis moeten wegnemen. Tegelijkertijd legden we hen voor: door deze slimme toepassing word je ontlast voor bepaalde taken. En dat betekent dat je meer aandacht kunt geven aan de vragen van de cliënt. Het mooie is dat er juist een dieper contact ontstaat als een begeleider zijn cliënt vraagt: wat kan ik toevoegen aan jouw leven? Een superpersoonlijke vraag, mede mogelijk gemaakt door het bestaan van die “koude” zorgtechnologie.’

Chris Doomernik Directeur Health Valley ‘Dat die urgentie ontbreekt zie ik wel eens bij de huidige zorgprofessionals. “Er is tijd genoeg om me te verdiepen in de technologische mogelijkheden”, lijkt soms de gedachte, maar die is er niet. Je zult je nu ermee moeten bezighouden, voordat je zo dadelijk gedwongen bent ermee te werken en je geen idee hebt hoe. Patiënten en cliënten hebben recht op een moderne zorgprofessional die gebruikmaakt van de aanwezige technologie. We luisteren vrijwel allemaal muziek via Spotify, kijken series via Netflix en regelen complete vakanties online. Waarom zouden we in de zorg dan niet de digitale en technologische mogelijkheden gebruiken die onze autonomie vergroten? Kennis van zorgtechnologie wordt gewoon verwacht van zorgprofessionals. En mag worden geëist door de patiënt. Daarnaast lopen de komende jaren de zorgkosten nog verder op 27


door de vergrijzing en de toename van chronisch zieken. Om de zorg betaalbaar te houden zal de overheid van verzekeraars, organisaties en instellingen gaan eisen dat ze zorgtechnologie op grote schaal inzetten. Als je dan niet bij bent, heb je als zorgprofessional een probleem. Wat mij verbaast, is dat zorgtechnologie nog vaak negatief bejegend wordt. Alsof gebruikmaken van handige, slimme, snelle en efficiënte toepassingen de zorg verschraalt. Het tegendeel is waar. Het is een verrijking die bijdraagt aan de kwaliteit van zorg.’ Isabel van Beckum Hoofd Opleiden thuiszorgorganisatie Opella ‘E-health, in onze ogen een vorm van zorgtechnologie, heeft al jaren

onze aandacht. Dat heeft zich onder andere vertaald in de aanstelling van een eigenaar (dus géén manager) Zorgtechnologie. Deze heeft voor Opella een ambitie geschreven die medewerkers verleidt om technologie te gaan toepassen in hun werk. Velen willen dat namelijk wel, maar weten niet waar ze moeten beginnen. Tijdens hun opleiding hebben ze er niet of amper mee te maken gehad. Met een Awareness-programma toetsen we onze medewerkers op hun kennis van zorgtechnologie. Op basis van de uitkomsten bieden wij hen workshops en digitale zelfhulpstudie aan waarmee ze bekender kunnen worden met de mogelijkheden. Het uiteindelijke doel van het programma is dat onze medewerkers de vraag van de klant “hoe kan ik mijn zelfredzaamheid vergroten?” vóór zijn. Want voor ons

moet het gebruik van zorgtechnologie gericht zijn op het vergroten van de kwaliteit van leven van de klant. Het meetinstrument waar we de resultaten van het Awareness-programma mee meten en we tevens een nul-meting mee uitvoeren, is door de HAN ontwikkeld en gevalideerd. De samenwerking met andere zorg- en onderwijspartijen naar het gebruik van zorgtechnologie zoeken we actief op. Dit heeft al geleid tot het opzetten van een field lab, het inrichten van een skillslab bij ROC A12 en het organiseren van leercafés. Zo dragen we bij aan het klaarstomen van de zorgprofessional van nu, die niet bang is voor de technologische toepassingen maar juist de kansen ervan ziet.’

advertentie

Zorg & Welzijn Zit jouw passie in het werken met mensen? Of je nu kiest voor de kinderopvang, jeugdzorg, onderwijs, verpleging of maatschappelijke zorg, op jou kunnen ze rekenen. Sterker nog, dankzij jouw inzet komen zij een stap verder in het leven. Het Astrum College biedt verschillende Zorg & Welzijn opleidingen in Velp en Arnhem. Op onze uitvoeringslocatie in Arnhem bieden wij een BBL maatwerktraject aan voor de opleiding Verpleegkunde. Iets voor jou? Bezoek onze open dagen op 1 december 2017 & 20 januari 2018. Kijk voor meer informatie over het opleidingenaanbod en de open dagen op astrumcollege.nl

Astrum College is onderdeel van ROC A12


SAMENWERKING

Student leert met real-life problematiek In Midden- en Zuid-Gelderland is al veel gebeurd om het Zorg- en Welzijnspact meer inhoud te geven. Denk aan de integratie van techniek in het (zorg)onderwijs, de verbinding van het Zorg- en Welzijnspact met het actieprogramma Waard om voor te werken! En er zijn nieuwe initiatieven bijgekomen, waarbij de nadruk ligt op samenwerking in de keten én in de wijk.

Het Zorg- en Welzijnspact, wat was dit ook al weer? Het Zorg- en Welzijnspact heeft tot doel de kwaliteit van zorg te verhogen door het waarborgen van de kwaliteit van de zorgprofessionals voor de toekomst. Daarbij wil het Pact de samenwerking intensiveren tussen Zorg en Welzijn, Onderwijs en Overheid. Een voorbeeld van zo’n samenwerking is het Innovatieproject van de Radboudumc Health Academy. Wat houdt het Innovatieproject in? In het Innovatieproject van de Health Academy (het onderwijs- en opleidingsinstituut van het Radboudumc voor iedereen die werkzaam is in de zorg) worden studenten Biomedische Wetenschappen en Geneeskunde gemotiveerd om vanaf het begin in de praktijk te leren. Ze worden uitgedaagd om in teamverband een concreet probleem binnen de gezondheidszorg in kaart te brengen en er een innovatieve oplossing voor te bedenken. Waarom is het Innovatieproject opgezet? ‘Dit is opgezet om studenten te leren omgaan met reallife-problematiek’, zegt Machteld Dronkers, strategisch adviseur bij Radboudumc Health Academy. ‘Wij motiveren ze om over de grenzen van disciplines heen

MEER INFO

te denken. Zo doen ze ervaring op in het samenwerken binnen de praktijk; in een werksituatie van hun toekomstige carrière.’ Hoe werkt het project in de praktijk? In groepsverband moeten de studenten zelfstandig op zoek naar een probleem binnen de gezondheidszorg. Zij zoeken daarbij een klant of opdrachtgever en inventariseren mogelijke oplossingsrichtingen. Machteld: ‘We zien de studenten als startende collega’s en motiveren hen om niet alleen in wetenschappelijk onderzoek en expertise uit te blinken, maar ook om klantgericht te kunnen communiceren en adviseren en een duurzame relatie op te bouwen met de opdrachtgever, zowel zorgaanbieders als overheidspartners.’ Wat levert dit concreet op? De organisaties waar de innovaties voor ontwikkeld worden, krijgen uiteindelijk een concreet voorstel waar zij in hun organisatie mee aan de slag kunnen. De studenten behalen op deze manier niet alleen hun doelen van de opleiding. Ook wordt hun denkkracht ingezet voor een reëel probleem in de gezondheidszorg of welzijnssector, en in de maatschappij. Het mes snijdt dus aan twee kanten.

WWW.ZORGPACT.NL I WWW.ONDERWIJSENARBEIDSMARKT.GELDERLAND.NL 29


LEDENOVERZICHT WZW A&S Groep Accolade Zorg Attent Zorg en Behandeling Boriz Buro Maks Canisius Wilhelmina Ziekenhuis Compleet Mensenwerk De Gelderhorst De Karmel Zorg en Wonen De Kroon Zorginstelling Dichterbij regio Rijk van Nijmegen Dr. Leo Kannerhuis DrieGasthuizenGroep Driestroom Elver Entrea lindenhout EvitaA Evital Gasthuis Sint Jan de Deo Gelderse Stichting tot Beheer en Bewindvoering ter Bescherming van Meerderjarigen GGZ Centraal, locatie Barneveld GrandCare HDS (onderdeel Icare) ’s Heeren Loo, Regio Gld-Midden ’s Heeren Loo, Regio Druten ’s Heeren Loo, Regio Rivierenland Het Inter-lokaal Het Schild Icare

Innoforte Insula Dei Interzorg IrisZorg Jados Kalorama Karakter Kinderopvang SKAR BV KION Klimmendaal Liemerije LuciVer Maatman Zorggroep Malderburch Malkander Medinova MEE Gelderse Poort Moviera Norschoten Opella Pactum Penitentiaire inrichting Arnhem-Zuid Philadelphia Pleyade Pluryn Pro Persona Radboudumc Radiotherapiegroep RIBW Nijmegen en Rivierenland Rijnstad Rijnstate

RijnWaal Zorggroep Sint Maartenskliniek Siza Spectrum, partner met Elan Sterker sociaal werk Stichting Peutercentra Arnhem Stichting Peutercentra Overbetuwe Stichting Samen Zorgen STMR STMG SZR, stichting Zorgcentra Rivierenland Tandem Verburgt-Molhuysen Staete Vérian Vilente Vivre Kinderthuiszorg WoondroomZorg Woonzorgcentrum Vreedenhoff De Waalboog ZAHET Ziekenhuis Rivierenland Tiel Zideris Zinzia Zorggroep Zorgburo de Liemers Zorgcentra De Betuwe Zorggroep Ena Zorggroep Maas en Waal Zozijn ZZG zorggroep stand oktober 2017 advertentie

COLOFON WZW magazine jaargang 2017 Coördinatie/acquisitie Lieke Hartman Redactie More Than Content (Deborah Weimer) Inez Pelgröm Lieke Hartman Eindredactie Inez Pelgröm

Subsidievragen? Exclusief voor leden van WZW SUBSIDIEHELPDESK Finestri subsidiemanagement • Rondom HR, opleiden, zorginnovatie en duurzame inzetbaarheid • GRATIS telefonisch advies over subsidies werk en leren • 10% korting op vervolgtarief, no cure no pay

Bel: 088 833 66 44 Mail: info@finestri.nl

Concept, art direction & vormgeving Studio Brul (Matthijs Brul) Fotografie Duncan de Fey, Roy Soetekouw Foto voorpagina Met dank aan Timmermans Fietsen

Kijk voor meer informatie op www.wzw.nl

WZW | Zeelandsingel 40 | 6845 BH Arnhem | tel. 026 389 89 83 | www.wzw.nl | info@wzw.nl


DIENSTVERLENING EN INKOOPVOORDELEN WZW Lidmaatschap van WZW biedt veel voordelen. Wij bieden onze leden verschillende diensten en inkoopvoordelen aan, naast de additionele projecten en pilots.

Vacatures en werving • Met 1 miljoen bezoekers per jaar is Werkeninzorgenwelzijn.nl het grootste vacature- en loopbaanplatform van Zorg en Welzijn in Gelderland. Leden van WZW krijgen hun eigen organisatiepagina en plaatsen gratis en onbeperkt al hun vacatures (reguliere prijs is 240 euro per vacature). • WZW biedt leden de mogelijkheid om de vacatures die worden geplaatst op het vacatureplatform automatisch te scrapen. • Vanuit Werkeninzorgenwelzijn.nl worden hbo+ en wo-vacatures kosteloos automatisch doorgeplaatst op de landelijke vacaturesite Zorgtopbanen.nl. • Werving en selectie van leden voor de RvT en management- en lijnfuncties bij Aim4. Transitiebedrijf • Leden maken tegen sterk gereduceerd tarief gebruik van het Transitiebedrijf van WZW, dat medewerkers ondersteunt bij door- en uitstroom. • Medewerkers krijgen professionele begeleiding van het Transitiebedrijf in van-werk-naar-werktrajecten en re-integratie eerste en tweede spoor. • De ervaren loopbaancoaches van het Transitiebedrijf begeleiden medewerkers, naast de trajecten, ook bij individuele vraagstukken. Arbeidsrecht • Leden stellen telefonisch hun arbeidsrechtelijke vragen aan onze arbeidsrechtadvocaten van Hanze advocaat (max. 30 minuten per casus, onbeperkt aantal casussen). Meer begeleiding nodig? Dan geldt er een gereduceerd tarief voor leden van WZW. • WZW organiseert ieder jaar leergangen en kennismiddagen rondom Arbeidsrecht, toegepast op Zorg en Welzijn om altijd op de hoogte te blijven van de meest actuele wetgeving. Kennis en diensten delen • Jaarlijkse arbeidsmarktrapporten met cijfers ten behoeve van strategische personeelsplanning. Er wordt een concrete doorvertaling gemaakt per subregio en branche.

• Alle HR-zaken niet in eigen huis? WZW faciliteert het delen van diensten met andere leden, onder meer mediation, commissies en andere HR-diensten. Hiermee kunnen (inhuur)kosten voorkomen worden en maken leden gebruik van de expertise van collega-organisaties. • In online forumgroepen en in bijeenkomsten, zoals de maandelijkse Matchtafelbijeenkomsten, rondom actuele thema’s delen leden hun kennis en informatie met elkaar. Professionalisering • Toegang tot trainingen, bijeenkomsten, seminars en werkgroepen die WZW organiseert rondom de thema’s: arbeidsmarktbeleid, recruitment & imago, duurzame inzetbaarheid en afstemming arbeidsmarkt - onderwijs en technologie. Subsidievoordelen • Maak gebruik van alle subsidies die WZW op actuele thema’s aanvraagt (bijvoorbeeld in het kader van mobiliteit). Zo is WZW hoofdaanvrager Sectorplannen Zorg voor haar leden. • WZW werkt samen met Finestri subsidiemanagement bv. Leden van WZW ontvangen gratis advies via de subsidie helpdesk (werk en leren). Collectieve WZW Zorgverzekering • De WZW Zorgverzekering heeft een uniek aanbod, toegespitst op medewerkers in Zorg en Welzijn. • Met een gunstige premie en bovengemiddeld vergoedingenniveau. • Respijtzorg voor mantelzorgers: de WZW Zorgverzekering biedt 10 dagen vervangende zorg zodat de mantelzorger ‘verlof’ kan hebben. Online marketing • Voor leden van WZW heeft Het Mediaoffensief een scherp vast uurtarief afgesproken, voor websitebouw en -beheer, zoekmachineoptimalisatie en online marketing.

31


www.wzw.nl

WZW magazine 2017  
Advertisement