Behoud begint bij je verdiepen in elkaar

Je zou in eerste instantie misschien denken dat deze stelling volmondig wordt bevestigd door professionals in de sector. Toch reageren ze genuanceerd op de stelling. En overheerst bij hen het vertrouwen dat oplossingen niet ver weg zijn.

‘Om te beginnen vind ik de vergrijzing geen probleem maar een kans voor de sector. Langs dit grote vraagstuk kan de sector zich innoveren. Onvermijdelijk daarbij is het opwerpen van de vraag: wat is ouderdom eigenlijk? Nu wordt ouderdom nog te veel gekoppeld aan ziekte. Maar je bent toch niet ziek als je oud bent? Ik geloof dat als we anders gaan kijken naar vergrijzing, ouderdom helemaal niet als probleem hoeft te worden ervaren. Dat wordt het overigens niet in veel andere delen van de wereld, dus het is ook een cultureel bepaald fenomeen. Een net zo geldige vraag aangaande de stelling is: wat is zorg eigenlijk? Is wat we nu onder zorg verstaan echt zorg of kun je onderdelen ervan ook zien als een dienstverlening? Is het besteden van aandacht of het brengen van een maaltijd aan een eenzame oudere niet gewoon een dienst? Met andere woorden, is het niet mogelijk om bepaalde - wat ik dan diensten noem - uit die zorgsfeer te halen, en de zorg echt te laten voor hulpbehoevenden? Zo komt er minder druk op zorgprofessionals omdat zij zich kunnen toeleggen op pure zorgverlening terwijl anderen de dienstverlenende taken op zich kunnen nemen.

waar we voor staan. Maar als we inderdaad de collectiviteit de overhand laten krijgen boven individuele en organisatiebelangen, dan ben ik ervan overtuigd dat Nederland zich als gidsland kan ontwikkelen in de omgang met ouderdom in de hedendaagse wereld.’

‘Terwijl de focus lange tijd lag op instroom, is de prangende vraag nu: hoe houden we de vijver – waar we met z’n allen in vissen – gevuld? Dat begint bij je gewoonweg te verdiepen in je medewerker. In welke fase van zijn loopbaan, én zijn leven, bevindt hij zich? Wat heeft hij nodig? Hoe is het met zijn energie gesteld? Een carrière in de zorg hoeft niet lineair te verlopen. Door het werk goed af te stemmen op de medewerker kan veel uitval worden voorkomen. Behoud vraagt

ling. Een medewerker van een forensische kliniek, niet de meest ontspannen werkomgeving, kan bij ons in een andere sfeer forensische cliënten begeleiden. Dat is een win-win-winsituatie. We krijgen iemand met waardevolle kennis in huis. De medewerker neemt de opgedane ervaringen mee terug naar zijn organisatie. En omdat hij niet burn-out raakt dankzij zo’n tussenjaar blijft hij behouden voor de sector! Nu werkt 1 op de 7 werknemers in de zorg, in 2040 zouden dat er 1

Marjolein ten Hoonte Directeur arbeidsmarkt en MVO Randstad Groep Nederland

Edwin ten Holte Bestuurder RIBW Nijmegen & Rivierenland Anneke Westerlaken Voorzitter CNV Zorg en Welzijn

Marc Schippers Sociaal psychiatrisch verpleegkundige Pro Persona

op de 4 moeten zijn. Die cijfers vragen om zo veel meer dan een focus op behoud. Technologie wordt dan vaak als verlosser gezien, maar is dat zo? De RIBW maakt er op kleine schaal gebruik van, maar het slagen van de begeleiding wordt voor het grootste deel bepaald door de relatie tussen medewerker en cliënt. Het blijft, kortom, mensenwerk. Wel kijk ik nieuwsgierig uit naar de ontwikkelingen op het technologische vlak. Ik daag iedereen dan ook uit om met schaalbare, breed inzetbare oplossingen te komen.’

‘Medewerkers die de zorg verlaten doen dat vaak omdat ze moeite hebben met het management, vanwege de zwaarte van het werk en het niet kunnen realiseren van een werk-privébalans. Nieuwe medewerkers weten vaak niet bij wie ze in de organisatie terecht kunnen met vragen. Praktische én ethische vragen. Daarnaast levert de organisatie van de zorg onvrede op. Terwijl de jonge zorgprofessionals tijdens de opleiding hebben geleerd om zorg te verlenen, komen ze na hun afstuderen in zelfsturende teams terecht waarin het gaat om roosters maken, efficiency behalen en productie draaien. Werkplezier ontbreekt, kortom. Wat te doen? CNV Zorg en Welzijn zelf werkt aan behoud door samen met RegioPlus loopbaanontwikkeling te faciliteren door middel van Sterk in je werk. Ook ondersteunen we werkgevers om de zeggenschap van medewerkers te vergroten. Maar verder moeten

telijke houding laten varen. Het eerste is een kwestie van het gebruiken van de beschikbare, waardevolle data voor je strategische personeelsbeleid (Lees meer daarover op pagina 9, red.). Zo blijft je medewerkersbestand gevuld met mensen die hun job – ongeacht wat die is – aankunnen. Nu en later. Wat betreft het tweede: bestuurders kunnen zich wellicht wat dienstbaarder opstellen. Nog te vaak worden ideeën top-down op de werkvloer gedropt. Daar betrap ik mezelf ook weleens op. Maar als bestuurders onbevangen en onbevooroordeeld luisteren naar de werkvloer en eens een dag of nacht meedraaien op de werkvloer, dan ziet de wereld er toch anders uit. Medewerkers op hun beurt zouden moeten nadenken over hoe de ideale situatie er volgens hen uitziet. Zij weten waar het knelt en waar de oplossingen te vinden zijn. Als zij hun werk meer naar hun hand durven en kunnen zetten, en dus meer autonomie ervaren, volgt het werkplezier vanzelf.’

‘In 1977 begon ik als verpleegkundige in een verpleeghuis en sinds 1979 werk ik in de >>