cartoonres ource/Adobe
stock
PERSONLIGHETSTESTER
«Relax, this is just a word association test to see how well you might work with others. Now, when I say ‘Cat’, you say …?» fra DNV GL og bruker oftest tester
fra Cut-e. Testene de bruker mest er også godkjente derfra. Eftevaag opplyser at de bruker tester på mellom 90 og 95 prosent av ansettelsene. De brukes ikke til seleksjon, men mer som en bekreftelse på at det inntrykket som kandidaten gir og det referansepersonene sier, er riktig. – Vi mener det er viktig å treffe personene først og tar testene på slutten for å avkrefte eller bekrefte at vi har rett person. Som oftest styrker testene det vi tror, sier Camilla Eftevaag.
skeptiske til testbruk. – Å tro at tester enten er håpløse eller helt perfekte, blir like feil. Det handler om å ha godt verktøy og kunnskap om å bruke verktøyet. Det blir som en byggmester, sier Amundlien. Han opplyser at det i dag finnes 16 sertifiserte arbeidspsykologiske tester i Norge. Disse er godkjent av DNV GL. – Det er en god del tester i bruk som er udokumenterte og potensielt villedende. Disse 16 er mer veiledende enn villedende, mener han. Et paradoks. Amundlien sier at det i
Udokumenterte tester.
Frank Amundlien, partner i SelectionPartner, sier bedriften utfører rundt 1200 arbeidspsykologiske tester i året. Videre mener han alle bør være
30 SPENN
dag handles hodejegertjenester for mer enn en halv milliard kroner årlig bare i Norge. – Det settes ingen krav til hodejegere i dag. En feilansettelse kan være fatal. Det er et gedigent paradoks at det handles inn tjenester for en halv milliard kroner fra en bran-
sje som er i en underlig gråsone når det gjelder sitt eget kompetansenivå, sier Amundlien, og kommer med følgende sammenlikning: – DNV GL er det eneste organet i Norge som har objektive godkjenningsordninger i dag. Å få sertifiseringen din fra en testleverandør blir omtrent som å få førerkortet ditt utstedt fra kjøreskolen. Hindrer diskrimine ring. Tone Rein-
hardsen, konsulent innen organisasjonspsykologi hos Cut-e, sier det er helt essensielt å utføre en god jobbanalyse før testene utføres. Bedriften må vite hva de trenger og hvilken kompetanse som er reell. Det er i denne fasen det oftest slurves, ifølge Reinhardsen. Hun påpeker at det ofte er lurt å kombinere flere metoder. – Da kan man hindre diskriminering og øke treffsikkerheten. Svakheten med intervjuer er blant annet at man har en tendens til å ansette folk som ligner seg selv. Reinhardsen viser blant annet til Elkjøp, som ifølge henne har økt andelen ansatte med etnisk minoritetsbakgrunn etter at de innførte tester som en del av ansettelses prosessen. – Selgerne som ble ansatt etter at testing ble innført, selger også i snitt 18 prosent mer enn de som ble ansatt uten tester, selv om disse har mer erfaring, sier Tone Reinhardsen.