Zündschlüssel Vol 6, Sommer 11 by Anna Bezdolnova

Sommersemester 2011

Zündschlüssel Semesterzeitung der Fakultät für Maschinenwesen rund um das Thema Soft Skills für Ingenieure

In dieser Ausgabe Editorial

Das Team des Zentrum für Sozialkompetenz- und Managementrainings (ZSK) Maria Prahl, Franziska Glasl, Verena Seinsche und Duygu Brandstetter (v.l.n.r.)

Editorial Liebe Leserinnen, liebe Leser, sozialkompetenzerweiternde Maßnahmen haben an der Fakultät für Maschinenwesen lange Tradition. So erwerben seit über 15 Jahren Teilnehmer am Tutorensystem Garching Kenntnisse in diesem Bereich. Nicht zuletzt, weil sie im Team an einem Projekt arbeiten. Nach diesem Vorbild haben wir vor drei Semestern die Arbeit für eine Pilotphase mit studentischen Vereinen aufgenommen. Studierende, die bereits aktiv im Verein Mitglied waren, wurden ausgebildet, um neue Mitglieder (oft Erstsemester) adäquat zu betreuen und zu beraten. Das Programm scheint bei Studienbeginnern immer mehr Interesse zu wecken. Ab kommendem Sommersemester hat dieses Programm einen neuen Namen „Mentorensystem Garching“. Mehr dazu auf Seite 4. Neben unseren studentischen

Programmen führen bereits verschiedene Lehrstühle Soft Skills Seminare durch und verknüpfen so fachliche Inhalte mit Sozialoder auch Methodenkompetenzen. Einen Einblick hinter die Kulissen möchte ich Ihnen auf Seite 3 ermöglichen. Wie in jeder Ausgabe haben wir auch diesmal für Sie einen spannenden Artikel aus der Psychologie Heute ausgesucht. Es geht um die „weibliche Zukunft“ (siehe Seiten 14-17). Stereotypen begegnen uns in diesem Kontext ständig. Die Chancen der Vielfalt (Diversity) im beruflichen und auch im persönlichen Umfeld sind jedoch effektiver und bereichernder. Die wissenschaftliche Auseinandersetzung damit ist nicht zuletzt aus soziologischer Sicht erforderlich („Vielfalt in der Universität“ siehe Seiten 10-13). Sie sehen, wir haben uns wieder zu verschiedenen Themen schlau gemacht und bieten Ihnen Aktu-

elles aus wissenschaftlicher und auch aus studentischer Feder (siehe Seiten 5-8 „Soft Skills in der Fachschaft Maschinenwesen“ und Tutorenartikel zu TUTORforscht und TUTORkonstruiert). Viel Spaß beim Lesen ! Duygu Brandstetter

Infobox Den Zündschlüssel finden Sie auch als Download unter www.zsk.mw.tum.de Haben Sie eine Idee für einen Artikel? Dann werden Sie in der nächsten Ausgabe des Zündschlüssels unser Gastredakteur. E-Mail mit Idee an brandstetter@mw.tum.de Redaktionsschluss ist 10.09.2011

der

Zentrum für Sozialkompetenz- und Managementtrainings

2-4

ZSK - Eine neue Identität und ein umfangreicheres Angebot

Soft Skills an der Fakultät für Maschinenwesen

4-8

Mentorensystem Garching

Soft Skills in der Fachschaft Maschinenbau

TUTORforscht

TUTORkonstruiert

Vielfalt in der Universität

1013

Managing Diversity an der TU München

Eine Herausforderung für Lehren, Lernen und Beraten

Vielfalt in der Gesellschaft

1417

Die Zukunft ist weiblich, Psychologie Heute

Interview - „Gleichheit angesichts der Unterschiede“, Psychologie Heute

Ankündigungen

1819

Vortragsreihe - Ingenieure in der Praxis

TUTOR-Kolloquium

Reden wir über Soft Skills

Impressum

Zündschlüssel

Zentrum für sozialkompetenzund Managementtrainings Eine neue Identität und ein umfangreicheres Angebot von duygu Brandstetter Mit der einführung der studienleistung soft skills vor drei Jahren, hat sich die lehre an der Fakultät für Maschinenwesen ebenfalls verändert. nicht nur lehrveranstaltungen wurden erweitert, sondern auch Frau Brandstetter hat Verstärkung und einen neuen Bereichsnamen erhalten. das Zentrum für sozialkompetenzund Managementtrainings wird nun durch drei Mitarbeiterinnen gestaltet und koordiniert. Unter www.zsk.mw.tum.de finden Sie unsere neue Website. die Veranstaltungen reichen von traditio-

nellen studentischen Programmen wie dem Tutorensystem bis hin zu neuen Projekten wie dem Mentorensystem und lehrstuhlangeboten, die zum großen Teil in Kooperation mit dem Zentrum entstehen. das Zentrum selbst bietet neben konzeptionellen und koordinatorischen Aufgaben auch eigene seminare an. ein noch kleiner Arbeitsbereich ist die Zusammenarbeit mit dem Fakultätsgraduiertenzentrum. studierende berichten, dass sie durch die Teilnahme an lehrstuhlangeboten, die durch soft

skills erweitert wurden, nun aktiv universitäre lehre mitgestalten. In der Vorlesung Fabrikplanung beispielsweise halten die früher passiven Zuhörer nun jeweils einen Teil der Vorlesung in einer Kleingruppe selbst und erhalten von Professor Reinhart Feedback. die Rückmeldung der studierenden ist durchweg positiv. das Prinzip die ganzheitliche lehre (siehe Zündschlüssel Ausgabe Wise 10/11 seite 2) auszubauen, wird nicht nur aus studentischer seite, sondern auch von lehrenden als bereichernd empfunden. die fol-

gende Veranstaltungsliste für das sommersemester 2011 spricht für sich (siehe Tabelle mit lehrveranstaltungen auf seite 3). das hauptaugenmerk liegt neben der Möglichkeit credits zu erwerben stets auf der Persönlichkeitsentwicklung. die studienzeit, im speziellen die Ingenieurausbildung an einer Universität, wird durch die einführung von sozial-, Methoden- und Managementtrainings so umfassender ausgelegt. neben Mitarbeiterinnen des Zentrums sind auch wissenschaftliche Mitarbeiter der lehrstühle sowie

Aufgaben und Zuständigkeiten

Duygu Brandstetter Lehrstuhlangebote • Leitungsaufgaben (Strategieplanung, Personaleinsatz, Finanzierung, Einführung von Standards, Anerkennungen, etc.) • Gesamte Lehrekonzeption, Beratung, Planung • (Teil-) Durchführung aller Lehrstuhlseminare • (Mit-) Konzeption und Koordination von FGZ-Angeboten • Durchführung von Grundlagen und Aufbauseminaren

Franziska Glasl Mentorensystem Garching

Maria Prahl Tutorensystem Garching

• Koordination und Ausbau aller studentischen Vereinsseminare • Semesterbegleitende Mentorenausbildung • Öffentlichkeitsarbeit • Durchführung von Grundlagenseminaren und Coaching

• Koordination der Tutorenausbildung • Semesterbegleitende Tutorstundenberatung • Einführung eines bereichsadäquaten Qualitätsmanagements • Durchführung von Grundlagenseminaren und interkulturellen Trainings

- Evaluation aller Veranstaltungen: qualitativ und standardisiert - Durchführung der wöchentlichen Sprechstunde

Team des Zentrum für sozialkompetenzund Managementtrainings: duygu Brandstetter, Franziska Glasl und Maria Prahl (v.l.n.r.)

semesterzeitung der Fakultät für Maschinenwesen

Sommersemester 2011

Professoren und Professorinnen in die konzeptionelle Gestaltung eingebunden. Neben bereits seit einigen Semestern etablierten Veranstaltungen wie das Konfliktmanagementseminar des ZSK oder das Team- und Persönlichkeitstraining im Praktikum Entwicklungsmethoden, wurden ganz neue Seminare konzipiert und organi-

der Zentrum. Ein Umfangreiches Angebot sowie weitere neue Programme sind bereits für das Wintersemester 2011/2012 in Planung und Organisation. Die neue Internetpräsenz bietet dazu stets eine aktuelle Übersicht. Jede Veranstaltung ist mit einem entsprechendem Link oder einer detaillierten Seminarbeschreibung (pdf) hinterlegt.

„Das Hauptaugenmerk liegt - neben der Möglichkeit Credits zu erwerben - stets auf der Persönlichkeitsentwicklung. Die Studienzeit, im Speziellen die Ingenieurausbildung an einer Universität, wird durch die Einführung von Sozial-, Methoden- und Managementtrainings so umfassender ausgelegt.“ siert. Zu den erstmalig geplanten Veranstaltungen gehören u. a. das Business-Etikett Seminar, das in Kooperation mit dem Institut für Werkzeugmaschinen und Betriebswissenschaften, das Team- und Projektmanagement Seminar des Lehrstuhls für Automatisierung und Informationssysteme sowie das Diversitiy Training in Zusammenarbeit mit dem Gen-

Lehrstuhl ais/zsk ais

fml

Workshop Soft Skills

ftm/zsk

Soft Skills im Projekt Global Drive

ftm/zsk

Interkulturelles Training

ht Iwb/zsk iwb

Fragen, Anregungen und Feedback senden Sie bitte an brandstetter@mw.tum.de

Soft-Skill Seminar Hubschrauber: Führung in der Praxis Präsentations- und Teamtraining im Rahmen der Vorlesung Fabrikplanung Soft Skills im Seminar Projektmanagement

Anmeldung und Infos unter

Ansprechpartner/-in

www.ais.mw.tum.de

Jens Folmer

www.ais.mw.tum.de

Martin Obermeier

www.fml.mw.tum.de (Lehre/Praktika) Anmeldung: Montag, 04.04.2011 09:00 Uhr bis zum 15.04.2011 24:00 www.ftm.mw.tum.de Termin: 24. und 26. Mai 2011 Anmeldung am 11. April über TUM Online

Stefan Galka Richard Eckl Maria Prahl

www.ht.mw.tum.de

Philipp Andersch

www.iwb.mw.tum.de (Studium/ Lehrveranstaltungen) www.iwb.mw.tum.de (Studium/ Lehrveranstaltungen) Termin: 14.-15. Juli 2011 Bewerbung ab 25. April www.iwb.mw.tum.de (Studium/ Lehrveranstaltungen) www.iwb.mw.tum.de (Studium/ Lehrveranstaltungen) Termin: 5.-6. Mai 2011 Anmeldung über TUM Online am 11. April Ort: Seminarraum, Schragenhofstraße

Jörg Pause (iwb) Duygu Brandstetter (zsk) Jens Hatwig

iwb/zsk

Business-Etikett-Seminar

iwb

Soft Skills im Seminar für Produktionsmanagement

iwb

Praktikum Schlanke Produktion

lvk/zsk

Präsentationstraining

lvk

Präsentationstraining - im Rahmen der Konstruktions- und Auslegungsübung Verbrennungsmotoren

www.lvk.mw.tum.de/studium/index. php

pe/zsk

Teamarbeit im PE-Seminar OLOID, die Welt ist umstülpbar

www.pe.mw.tum.de (Studium/Seminare)

pe/zsk

Soft Skills im Praktikum Entwicklungsmethoden

www.pe.mw.tum.de (Studium/Praktika) Anmeldung: vom 17.02. bis zum 15.04.2011

zsk

Teamarbeit und Führung

Blockseminar vom 15.-17. Juni 2011. Anmeldung am 11. April über TUM Online

zsk

Teamarbeit und Führungsleitplanken

Blockseminar vom 25.-27. Mai 2011. Anmeldung am 11. April über TUM Online

zsk

Diversity Training - Managing Diversity

Blockseminar am 03. und 04. Juni 2011. Anmeldung über TUM Online am 11. April

zsk

Konflikte souverän lösen

Blockseminar vom 08.-10. Juni 2011. Anmeldung am 11. April über TUM Online

zsk

Grundlagenseminar Sozialkompetenz und Empathie

Blockseminar am Wochenende: 23./24. Juli 2011 jeweils 09.0016.00 Uhr (Raumangabe folgt). Anmeldung über TUM Online am 11. April; 19 Uhr

Duygu Brandstetter (inhaltliche Fragen) Maria Prahl (Anmeldungsmod.)

zsk

Mentorenausbildung

Termin: 18.-20. Mai 2011

Franziska Glasl, Programm Koordination

zsk

Tutorenausbildung

11.4.-14.4.2011 (Modul I - Team SoSe 11) 18.4.-20.4.2011 (Modul III - Team WiSe 10/11) 26.4.28.4.2011 (Modul I - Team SoSe 11)

Maria Prahl, Programm Koordination

Infobox Weitere Infos und Angebote finden Sie auf unserer Website www.zsk.mw.tum.de

Seminar/Veranstaltung Projektmanagement industrieller Softwareentwicklung Soft Skills in mechatronischen Entwicklungsprojekten

Duygu Brandstetter Johannes Pohl Kai Magenheimer Sebastain Wohlgemuth Maria Prahl (Anmeldungsmodalitäten) Matthias Birner Rune Jørgensen (pe) Helena Schmidt (pe) Franziska Glasl (zsk) Phillip Schrieverhoff (pe) Florian Behncke (pe) Duygu Brandstetter (zsk) Duygu Brandstetter (inhaltliche Fragen) Maria Prahl (Anmeldungsmod.) Duygu Brandstetter (inhaltliche Fragen) Maria Prahl (Anmeldungsmod.) Duygu Brandstetter (inhaltliche Fragen) Maria Prahl (Anmeldungsmod.) Duygu Brandstetter (inhaltliche Fragen) Maria Prahl (Anmeldungsmod.)

Zentrum für Sozialkompetenz und Managementtrainings

Industrieseminarreihe „TUM Maschinenwesen im Dialog“ 2011/2012 Eine Pilot-Veranstaltungsreihe der Fakultät für Maschinenwesen Geplant ist eine Industrieseminarreihe mit Unternehmen aus Industrie und Wirtschaft, die in Zusammenarbeit mit dem Zentrum für Sozialkompetenz- und Managementtrainings der Fakultät für Maschinenwesen an der TUM stattfinden soll. Bisherige Kooperationen und erste gemeinsame Projekte haben gezeigt, dass Studierende an sozialkompetenzerweiternden Veranstaltungen, die Praxisbezug haben, sehr interessiert sind. Derzeit befindet sich das Programm in der konzeptionellen Phase, sodass interessierte Unternehmen bereits im Wintersemester 2011/2012 an der Veranstaltungsreihe teilnehmen können.

Bei Interesse und für weitere Infos senden Sie bitte eine E-Mail mit Kontaktdaten an brandstetter@mw.tum.de

Zentrum für Sozialkompetenz- und Managementtrainings

Zündschlüssel

das Mentorensystem Garching von Franziska Glasl

das soft skills-Programm der studentischen Vereine an der Fakultät für Maschinenwesen startete bereits im Jahr 2008. durch die Mitarbeit in den Vereinen werden auf informellem Wege soft skills erworben. das soft skills-Programm versucht diese Art des lernens zu unterstützen. hierzu werden studienbeginner und neumitglieder in den studentischen Vereinen von erfahrenen und ausgebildeten studierenden in den Vereinen betreut. durch die Teilnahme an diesem Programm können Bachelorstudierende über zwei semester hinweg 4 ecTsPunkte und Masterstudierende 5 ecTs-Punkte im Fach soft skills erwerben. Mittlerweile beteiligen sich acht studentische Vereine der Fakultät am soft skills-Programm. Dies sind Akaflieg, AkaModell, eUROAVIA, die Fachschaft Maschinenbau, hummingbird, IKOM, TUfast und WARR (für nähere Infos siehe auch www.zsk.mw.tum. de). seit Anfang März 2011 wird das soft skills-Programm der studentischen Vereine überarbeitet und hat seitdem einige Veränderungen erfahren. das Konzept sieht vor, dass studierende aus höheren semestern nach einer schulung zum Vereinstutor über Beratungs- und Feedbackgespräche sowie dem halten von Work shops zu soft skills Themen den erwerb und Ausbau der soft skills der studierenden begleiten und unterstützen. neben der Vermittlung von theoretischen Inhalten zu soft skills spielen die beratenden Tätigkeiten eine sehr wichtige Rolle. Um diesem Aspekt stärker hervorzuheben, trägt das soft skills-Programm in den studentischen Vereinen nun den namen MenTOR. dadurch werden die Teilnehmenden des Programms zu Mentees und Mentoren. Unter Mentoring wird eine individuelle Beratungsbeziehung zwischen einem Mentor/in und Mentee verstanden, die der Un-

terstützung des Mentees dient. ein/e Mentor/in ist eine Person mit einem großen erfahrungsschatz und Wissen, mit welchem sie einer noch unerfahrenen Person (Mentee) beratend zur seite steht. die Vereinsmentoren (vormals Vereinstutoren) beraten und coachen ihre Vereinsmentees (vormals Vereinstutees) nicht nur auf dem Gebiet von soft skills, sondern helfen ihnen auch sich in den Verein zu integrieren und die fachliche Projektarbeit zu meistern. darüber hinaus stehen sie ihren Mentees als studiererfahrene Ansprechpartner zur Verfügung, die bei studienrelevanten Fragen und entscheidungen (z.B. Kurswahl, Praktika etc.) unterstützen können. dies hilft den Mentees bei der Bewältigung des studienalltags und der Planung des weiteren studienverlaufs. der neue name MenTOR führte zu einer Profilschärfung des Programms, was weitere Veränderungen mit sich bringt. Zum einen betrifft dies die Ausbildung der Mentoren durch das Zentrum für sozialkompetenzund Managementtrainings (ZsK),

Neu im Soft Skills Team: Franziska Glasl, M. A. Franziska Glasl studierte Pädagogik, Psychologie und soziologie in München und Groningen. seit März 2011 arbeitet sie im Zentrum für sozialkompetenzund Managementtrainings (ZsK). Ihr Aufgabengebiet umfasst die Koordination des Mentorensystem Garching, die Öffentlichkeitsarbeit und die evaluation der lehrveranstaltung im ZsK. welche von drei auf fünf Trainingstage erweitert wird. nun setzt sie sich aus einer dreitägigen Basisausbildung und dem Besuch von zwei eintägigen Veranstaltungen zusammen (Wahlmodule). die Basisausbildung behandelt Themen, wie Projektmanagement, Gestalten und leiten von Workshops, Gesprächsführung (Feedback- und coachinggespräche). die Themen der Wahlmodule können aus verschiedenen Bereichen frei gewählt werden (z.B.

Gesprächsführung, Konfliktlösung, Führung). daneben erhält jeder/jede Mentor/in ein individuelles coachinggespräch vom ZsK zu einem von ihm/ihr geführten coachinggespräch mit den Mentees oder zu einem von ihm/ihr gehaltenen Work shop über soft skills. Außerdem wurde für die Mentoren eine Mentorensprechstunde eingerichtet, die immer Mittwoch von 14.00 bis 17.00 Uhr stattfindet.

Was

Alt

Neu

Name

Vereinstutoren der studentischen Vereine

MENTOR Mentorensystem Garching

Ausbildung

Basisausbildung

Basisausbildung und Wahlmodule

Qualitätszirkel

Qualitätszirkel, Coachinggespräche für Mentoren und Mentorensprechstunde

Betreuung

neuheiten im soft skills-Programm der studentischen Vereine

semesterzeitung der Fakultät für Maschinenwesen

Sommersemester 2011

Soft Skills in der Fachschaft Maschinenbau

von Bryndís Björk Elíasdóttir und Nicolas André

Die Fachschaft Maschinenbau ist mit ihren knapp 100 Mitarbeitern eine der größten Fachschaften der Technischen Universität München. Sie gliedert sich in zahlreiche Referate, in denen sich die Studierenden in unterschiedlichen Bereichen engagieren können. Die Fachschaft vertritt die Studierenden des Maschinenwesens beispielsweise in Berufungsverfahren sowie im Fakultätsrat und organisiert Veranstaltungen wie die jährliche Erstsemesterparty „esp“. Besonders engagierte Studierende können seit nunmehr vier Semestern auch die für das Studium erforderlichen Soft Skills-Credits durch Mitarbeit in der Fachschaft erhalten. Dazu sind folgende Kriterien nachzuweisen: 1. Die Teilnahme an mindestens der Hälfte aller Fachschaftsausschüsse über zwei Semester sowie die Moderation eines solchen. 2. Die Teilnahme am Soft SkillsWorkshop der Fachschaft. 3. Die Durchführung eines Projektes innerhalb der Fachschaft oder die Übernahme

von Verantwortung als Refe„Soft Skills“ während der eigenen türlich belegt, gebacken und auch ratsleiter. Projektarbeit und der regelmäßi- gegessen im Team. Jeder, der die Soft Skills-Cre- gen Teilnahme am Fachschafts- Die Tutoren legen viel Wert dardits in der Fachschaft erwerben ausschuss setzt man sich beim auf, dass sich ein Studierender möchte, wird einem eigenen oben erwähnten Seminar auch in nicht nur wegen der Soft SkillsTutor/in zugeteilt. Diese/r Tutor/in der Theorie aktiv mit dem Thema Credits in der Fachschaft engaist dabei meist ein/e ältere/r Stu- Sozialkompetenzen auseinander. giert. Jene, die sich ohnehin stark dierender, der selbst schon das Soft SkillsProgramm in der Fachschaft absolviert hat und sich im gleichen Referat wie der/die Tutee engagiert. Der/die Tutor/in kann so das Projekt des/der Tutees begleiten und bei Fragen zur Seite stehen. Ein solches Projekt kann beispielsweise die organisatorische Mitarbeit bei der Speed-Feedbacking während der Schulung zum Vereinsmentor (vormals Ressortleiterschulung) jährlichen ErstIn lockerer Atmosphäre werden einbringen und dadurch automasemesterparty, der „esp“ sein. Neben dem passiven Erlernen der einen Tag lang Präsentationen tisch mit „Soft Skills“ zu tun haüber Themen ben, können ihr Engagement aber wie Motivati- so in zählbare ECTS ummünzen. on, Teamfä- Klassische „Abstauber“ gibt es higkeit oder nicht, denn wer nur am Erhalt der Z e i t m a n a g e - Credits interessiert ist, der merkt ment gehalten, schnell, dass es einfachere und Übungen wie schnellere Wege gibt, diese zu erjene des „Tuto- halten. rensystem Garching“ durchgeführt und über Sinn, Einsatz und Bedeutung von Sozialkompetenzen diskutiert. Und da Soft Skills hungrig machen, gibt es zur Stärkung selbstgemachte Pizza im fachschaftseigenen Fachschaftswochenende Pizzaofen – na-

Zentrum für Sozialkompetenz- und Managementtrainings

Zündschlüssel

TUTORforscht 2011 von Christoph Nadler und Robin Sonneborn - Tutoren im Wintersemester 2010/11

Dieses Jahr stand der Wettbewerb des Tutorenensystems Garching „TUTORforscht“ unter dem Motto „Alter und Alltag“, wobei die einzelnen Teams dazu angehalten waren technische Lösungen zu finden, welche innovativ sind und den Alltag von Senioren spürbar erleichtern. Das Tutorensystem Garching bietet dabei ein Programm in welchem geschulte Studierende höheren Semesters (Tutoren) den Studienanfängern (Tutees) im ersten Semester Soft Skills vermitteln, welche im zweiten Semester in Form einer Projektarbeit dann praktisch im Team Anwendung finden. Der Wettbewerb, welcher den Abschluss des Projektsemesters markiert, fand am 2. Februar 2011 wie jedes Jahr in der Magistrale der Fakultät für Maschinenwesen in Garching statt. Alle zwölf teilnehmenden Teams hatten dabei die Möglichkeit nacheinander ihr Produkt in maximal zehn Minuten der Jury sowie dem Publikum zu präsentieren. Die Jury bestand dieses Jahr aus Prof. Lindemann, Leiter des Lehrstuhls für Produktentwicklung, Dr. Hilbing, Vertreter des Maschinenbauunternehmens VOITH, sowie Frau Brandstetter, Leitung im Zentrum für Sozialkompetenz- und Managementtrainings (ZSK) an der TU München. Sie verfolgten die Präsentationen der einzelnen Gruppen mit ihren selbst entwickelten Prototypen und hatten im Anschluss die Möglichkeit sich die einzelnen Geräte noch mal genauer anzusehen und erklären zu lassen. Dabei bewerteten sie nach den Gesichtspunkten „Präsentation“, „Innovationsgrad“, „Funktionalität“ sowie „Verarbeitung/Design“. Wir zwölf Tutoren waren nicht nur während des Wettbewerbs für dessen Ablauf verantwortlich, sondern natürlich auch schon weit im Vorfeld für dessen Organisation sowie Auf- und Abbau. Dabei war eine einwandfreie Abstimmung der einzelnen Perso-

Zuschauer während des TUTORforscht Wettbewerbs in der Magistrale

nen notwendig, um Bühne, Ton und Video genauso wie Leinwand und Präsentationstische in kürzester Zeit vor dem Wettbewerb auf und unmittelbar an dessen Anschluss wieder abzubauen, um die Fakultät für den Alltag wieder herzurichten. Gefragt war nicht nur gutes Zeitmanagement, sondern auch Koordinationsfähigkeit und ebenso Improvisationstalent, um einen reibungsfreien Wettbewerb zu ermöglichen. Alles Eigenschaften, die wir als Tutoren im ersten Semester, in dem wir unserer Gruppe Soft Skills Themen vermittelten, vertiefen konnten und von denen wir in Form der Wettbewerbsorganisation stark profitierten. Bei den zwölf teilnehmenden Teams wurde von einer unabhängigen dritten Person darauf geachtet, dass die Projektidee nicht zu starke Ähnlichkeit mit einer anderen Idee hatte, welche schon bei uns angemeldet worden waren. Unter den Ideen waren folgende zu finden: programmierbarer Tablettenspender, innovatives Klappregalsystem, Sicherheitsgurteinführhilfe, Fahrrad/Einkaufstrolleykombination,

Schlüsseleinführ- und Drehhilfe für Haustürschloss, Aufstehhilfebürostuhl mit erweitertem Einsatzradius, Haarwaschautomat, Rollstuhlschneeketten, Buseinstiegshilfe, elektronisch verstellbare Leselupe, Treppenaufstiegshilfe sowie ein innovativer Fotoapparat. Als die letzte Gruppe ihr Produkt fertig präsentiert hatte, konnten sich die drei Jurymitglieder und

Den Zuschauerpreis erhielt die Gruppe „TU TÜR“.

Semesterzeitung der Fakultät für Maschinenwesen

auch die Zuschauer alle Produkte im Detail noch einmal ansehen. Jede Gruppe hatte einen Platz im Hof 1 der Magistrale, um die Leute für ihr Produkt zu begeistern. Die Jurymitglieder gingen dementsprechend alle Produkte erneut durch, konnten sogar einige selber testen und diese dabei genauer bewerten. Nicht nur die Jury konnte die verschiedene Gruppen und Produkten bewerten. Durch das Zuschauergewinnspiel konnte die Meinung des Publikums auch mitberücksichtigt werden. Jeder Teilnehmer hatte somit die Chance für seinen Favoriten abzustimmen und an der Verlosung eines mp3-Players teilzunehmen. Große Begeisterung bei den Zuschauern gab es für das Produkt der Gruppe „TU TÜR“, welche auch den Zuschauerpreis gewann. Dabei handelte es sich um einen Mechanismus, der das Einstecken des Schlüssels im Schloss und das Drehen ergonomischer machte und stark vereinfachte. Der Wettbewerb wurde natürlich mit der Preisverleihung beendet.

Sommersemester 2011

Den dritten Platz gewann das Team „Die Treppenstürmer“ mit ihrem Produkt EPUS (Elderly People UpStairs). Hierbei handelte es sich um eine zusätzliche Festhaltemöglichkeit beim Treppensteigen bzw. Heruntergehen. So müssen ältere Menschen hierfür weniger Kraft aufwenden, können bequem Pausen machen und fühlen sich dabei sicherer.

Der dritte Preis ging an das Team „Die Treppenstürmer“ mit ihrem Produkt „EPUS (Elderly People UpStairs)“.

Zweiter wurde die Gruppe „Keep Rollin“. Diese entwarf Schneeketten für den Rollstuhl. Jede dieser Ketten konnte in weniger als einer Minute ganz einfach am Rad angebracht werden. Somit können Rollstuhlfahrer ohne fremde Hilfe auch bei verschneiten Straßen unterwegs sein bzw. „weiterrollen“.

Den zweiten Preis gewann das Team „Keep Rollin“, die Schneeketten für den Rollstuhl entwarfen.

Zusammenfassend lässt sich sagen: Die Tutees haben im Laufe des Projektsemesters nicht nur gelernt, sich in Rollen und Blickwinkeln von anderen Menschen zu versetzen, sondern auch im Team zu arbeiten, zu kooperieren und Probleme gemeinsam zu lösen. Wir Tutoren sind sehr zuversichtlich, dass die vielen Meetings und die harte Arbeit der Tutees, nicht nur auf langfristige Sicht für sie hilfreich sein werden, sondern auch vieles sogar schon im Studium und zum Berufseinstieg das Leben und die Zusammenarbeit vereinfachen wird. Wir wünschen euch weiterhin noch viel Erfolg! Wir sind uns außerdem auch sicher, dass die Tutees im Laufe des Tutorensystems genau so viel Spaß hatten wie wir Tutoren, auch wenn der Aufwand gelegentlich größer als gedacht wurde. Wir Tutoren haben dabei vieles Neues gelernt und konnten unter anderem die erlernten Soft Skills bei unserer Tätigkeit als Tutor und Coach anwenden und weiterentwickeln. Es ist schwer die ganzen Momente und Erlebnisse kurz zusammenzufassen doch der Satz „Es hat riesigen Spaß gemacht und alle Beteiligten persönlich enorm weitergebracht“ beschreibt das gesamte Jahr sehr treffend.

Die Sieger des Wettbewerbs haben sich mit folgender Problematik auseinandergesetzt: Ältere Menschen haben Schwierigkeiten sich im Auto anzuschnallen. Die Gruppe „9 vor 12 – Ideen gegen die Zeit“ hat einen Dreipunktgurt entworfen, der das Anschnallen im Sichtbereich ermöglicht. Mit ihrem Produkt „Ergosafe“ konnten sie die Jury begeistern. Es ist erkennbar, dass zumindest bei den Innovationen der Trend zu mehr Mobilität zu Hause und unterwegs für ältere Menschen geht. Zum Sieger wurde das Team „9 vor 12 - Ideen gegen die Zeit“ gekürt. Sie entwickelten das Produkt „Ergosafe“.

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TUTORkonstruiert 2011 von Johannes Zweck und Alexander Schurig - Tutoren im Sommersemester 2011 Garching statt Garmisch - TUAthlon holt die Spiele an die TUM

Was für München noch in weiter Ferne scheint, ist an der TUM bereits dieses Jahr möglich. Das Tutorensystem Garching holt die Winterspiele an den Campus Garching und greift sich dabei eine der spannendsten Wintersportarten heraus: Biathlon! Was ist TUAthlon? Wie beim Biathlon wird auch bei TUAthlon "gelaufen" und "geschossen". Weitere Ähnlichkeiten sind nur noch peripher vorhanden. An der Aufgabe können sich Teams von Studierenden der Fakultät für Maschinenwesen versuchen. Vornehmlich richtet sich der Konstruktionswettbewerb an die Teilnehmer des Tutorensystems Garching. Die diesjährige Aufgabe besteht darin, ein Gefährt zu entwickeln, das eine Hindernisstrecke durchfahren und Dosen umwerfen kann. Der Parcour ist klar vorgegeben, Fernsteuerungen sind nicht erlaubt. Gewertet werden, neben der Fahrzeit und der Anzahl der umgestoße-

nen Dosen, auch die Präsentationen der Gruppen. Preise erhalten die besten drei Gruppen und das Team mit der kreativsten Lösung. Spannend und aufregend wird es vor allem für die Teilnehmenden, denn nach Semesterbeginn bleiben ihnen gerade einmal sechs Wochen Zeit, ein funktionstüchtiges Gerät zu entwerfen, zu entwickeln und zu bauen. Damit wird die Arbeit im Team umso wichtiger. Stattfinden wird der Wettbewerb am 22.06.2011 ab ca. 9.00 Uhr in der Magistrale des MW-Gebäudes. Wer nähere und detaillierte Informationen sucht, findet diese auf der Tutorhomepage unter www.tutor.mw.tum.de.

teiligten werden dafür auch noch extra Seminare zu Semesterbeginn angeboten, denn viele Fragen sind vor allem zu Beginn des Projektes zu klären (Wie gehe ich grundsätzlich an ein Projekt heran? Wie schaffe ich es den Zeitplan einzuhalten? Wie können alle Gruppenmitglieder optimal eingebunden werden?). Da viele der derzeitigen Tutoren bereits selbst als Tutees ein Tutorjahr durchlaufen haben, können sie ihre Gruppe mit eigenen Erfahrungen beim Projekt unterstützen. Ihre Aufgabe ist allerdings passiv, eher beratend als aktiv eingreifend. Damit bleibt die Verantwortung für das Projekt, wie auch die Umsetzung immer bei der Gruppe. Dazu gehört auch, dass die Gruppe selber dafür sorgt, dass

die Arbeitslast gerecht aufgeteilt wird und nicht nur an einem oder zwei Teammitgliedern hängen bleibt. Gerade die Arbeit im Team soll ja geübt werden und ist Teil des Lernprozesses der Tutees. Bei Fragen können sie sich aber immer an ihre Tutoren wenden oder in die eigens eingerichtete Sprechstunde kommen. Wir freuen uns auf das kommende Semester und hoffen auf reichlich Zuschauer und gute Stimmung am Wettbewerbstag!

Wie ist der Wettbewerb in den Kontext des Tutorensystems einzuorden? Das Projektsemester ist in der Vergangenheit von allen Beteiligten (Studierenden, Professoren und unterstützenden Firmen) gut aufgenommen worden. Alle Wettkampfteilnehmer erhalten die Chance, selber an einem Gruppenprojekt mitzuwirken. Jeder hat die Möglichkeit sich in das Team einzubringen. Aufgaben gibt es dafür auf den unterschiedlichsten Gebieten: Konstruktive Arbeiten, Projektleitung oder Projektdokumentation. Für die Be-

Der diesjährige Parcour im Konstruktionswettbewerb von TUTORkonstruiert

Freie Plätze für das Tutorensystem Garching für den Sommersemesterjahrgang (Mai 2011 bis Februar 2012) Wer kann teilnehmen? Alle Studienanfänger der Fakultät für Maschinenwesen im 1. oder 2. Semester Bachelor. Bewerbungsschluss ist der 11. Mai 2011. Nähere Informationen auf www.tutor.mw.tum.de Durch die Teilnahme können insgesamt 4 Credits für das Fach Soft Skills erworben werden.

Was sind die Inhalte im 1. Tutorsemester?

Soziale, persönliche und Methodenkompetenzen wie • Teamarbeit und Kommunikationsfähigkeit • Umgang mit Konflikten • Präsentation, Moderation und Rhetorik • Zeit- und Selbstmanagement • Projektmanagement

Was sind die Inhalte im 2. Tutorsemester? Im 2. Tutorsemester werden innerhalb der Tutor-Gruppen Projekte geplant und erarbeitet. In diesen Projekten haben die Studienanfänger die Möglichkeit, Gruppenarbeit zu erleben, die erlernten Methoden in einfachen Projekten zu üben und ihre Kommunikations- und Teamfähigkeit

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im Hinblick auf eine spätere Projektarbeit in der Industrie unter Beweis zu stellen. Der Tutor übernimmt hierbei das Coaching der Gruppe. Die Gruppen nehmen an TUTORforscht im Februar 2012 teil.

Sommersemester 2011

Ihre Karriere-Entscheidung für eine erfolgreiche Zukunft

Internationales Traineeprogramm (m/w) für die Bereiche Maschinenbau, Verfahrenstechnik, Textiltechnik oder Wirtschaftsingenieurwesen mit technischem Schwerpunkt Voith setzt weltweit Maßstäbe in den Märkten Energie, Öl & Gas, Papier, Rohstoffe und Transport & Automotive. Zuverlässigkeit, Innovationskraft und Solidität sind seit über 140 Jahren die Grundlagen unseres Erfolges als eines der großen Familienunternehmen Europas. Mit heute knapp 40.000 Mitarbeitern an Standorten in rund 50 Ländern der Welt und 5,2 Mrd. EUR Umsatz wachsen wir dynamisch weiter. Dafür suchen wir Menschen, die sich begeistern für unsere Herausforderung: ”Voith – Engineered reliability.” Voith Paper ist ein weltweit agierendes Unternehmen. An Standorten in Deutschland, Österreich, Brasilien, den USA, China, Indonesien und Japan arbeiten alle an einem Ziel: Unseren Kunden, den großen Papierherstellern, die optimale Lösung für ihre Herstellungsprozesse anzubieten. Unser internationales Traineeprogramm ist der ideale Karrierestart für talentierte Nachwuchskräfte. Stellen Sie sich vielfältigen Herausforderungen und gestalten Sie die Zukunft der weltweit erfolgreichen Organisation Voith Paper maßgeblich mit. Ihre Aufgabe: Während Ihres individuell gestalteten 12-monatigen Traineeprogramms wirken Sie weltweit bei drei Projekten an drei verschiedenen Standorten mit und lernen so unser komplexes Geschäft umfassend kennen. Mit einem hohen Grad an Eigenverantwortung bearbeiten Sie drei individuelle Projekte und erhalten „on the job“ einen tiefen Einblick in unsere Forschung & Entwicklung, den technischen Vertrieb, die Projektierung sowie die Herausforderungen, denen wir uns bei der Inbetriebnahme einer Papiermaschine stellen. Unser Ziel ist es, mit Ihnen gemeinsam Projekte zu finden, die Ihre persönlichen Stärken und Interessen berücksichtigen. Zur Abrundung Ihrer

Traineezeit erfahren Sie im Rahmen mehrerer Seminarwochen, wie man in einer internationalen und dezentralen Unternehmensstruktur Projekte effizient zum Erfolg führt und wie Sie Ihre Präsentations- und Kommunikationstechniken, interkulturelles Management sowie teamorientiertes Arbeiten optimieren können. Darüber hinaus bearbeiten Sie als Trainee-Team eine Projektaufgabe, die Sie gemeinsam der Geschäftsführung von Voith Paper präsentieren. Ihre Qualifikation: Wir suchen Absolventen mit überdurchschnittlichem Universitäts- oder Hochschulabschluss (Diplom/Master, gerne auch Promotion) in einer der oben genannten Disziplinen mit mindestens sechs Monaten Auslandserfahrung zum Beispiel im Rahmen von Praktika oder Werkstudententätigkeiten. Wenn Sie zudem längerfristig weltweit flexibel und mobil sind, über unternehmerisches Denken, Kommunikationsstärke sowie sehr gute Deutsch- und Englischkenntnisse verfügen, sollten wir uns kennenlernen. Unser Angebot: Als weltweit agierendes Familienunternehmen bieten wir Ihnen sehr gute Entwicklungsmöglichkeiten mit der Perspektive auf eine langfristige Zusammenarbeit. Voith Paper Holding GmbH & Co. KG Human Resources Frau Constanze Panitzki Tel. 07321 37-2120 Bitte bewerben Sie sich ausschließlich über unser Bewerberportal www.voith.de/career im Bereich „Berufseinsteiger“ (Stellenangebote - Tätigkeitsbereich Traineestellen).

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Vielfalt in der Universität Managing Diversity an der TU München von Maria Prahl und Laura Wildenrotter Wenn zu Beginn des ersten Semesters der Hörsaal bis auf den letzten Platz gefüllt ist, dann fragen sich manche Studierende, wer all diese Personen wohl sind. Woher kommen sie, was machen sie, was bewegt sie? Vielleicht mag einem auffallen, dass die eine oder der andere asiatischer Herkunft ist oder aufgrund des Alters schon Berufserfahrung hat. Vielleicht findet sich auch ein Student mit einem Kind im Arm oder eine Kollegin, die aufgrund von Krücken eingeschränkt ist. Diversity Management setzt voraus, dass sich möglichst alle Personen und im Sinne einer nachhaltigen Kulturveränderung vor allem Personen in leitenden Funktionen mit den unterschiedlichen Bedürfnissen der Angehörigen einer Organisation auseinandersetzen. Daraus werden nach dem top-down und bottom-up Prinzip Angebote abgeleitet, die auf die Vielfalt der Mitglieder einer Organisation eingehen und ihre vielfältigen Potenziale fördern. Diversity Management oder auch Managing Diversity beschreibt ein umfassendes Konzept der Unternehmensführung, das auf Anerkennung und Wertschätzung von Vielfalt beruht und die unterschiedlichen Talente der Beschäftigten produktiv einsetzt. Die Ursprünge dieser Strategie liegen in der US-amerikanischen Bürgerrechtsbewegung und der daraus resultierenden Antidiskriminierungsgesetzgebung. Doch tritt heute diese ökonomisch motivierte Strategie verstärkt ins Bewusstsein von Universitäten. Denn Diversity Management erkennt die Einzigartigkeit eines jeden Individuums an und schafft den Rahmen für Kreativität durch Vielfalt. Was also ist Diversity? Und wozu brauchen wir einen Diversity-Ansatz?

Was ist Diversity? Menschen weisen Unterschiede hinsichtlich ihres Alters, ihrer sozialen und nationalen Herkunft, ihres Geschlechts, ihrer sexuellen Orientierung und Identität, ihrer physischen und psychischen Fähigkeiten oder auch ihrer Religion und Weltanschauung auf. Diversity „beschreibt das Bewusstsein für diese vielfältigen Unterschiede und Gemeinsamkeiten der Menschen sowie deren Werte und Einstellungen gegenüber Differenz und den Umgang mit Personen, die nicht in das normative Leitbild der dominan-

legungen dar. (Zu den Punkten Erfahrung und Lernstile vgl. auch Dallmeier/Thielsch in dieser Ausgabe.) „Wenn alle Personen in einem Raum gleich sind, gibt es weniger Argumente und eine Menge schlechterer Antworten.“ (Ivan Seidenberg)

Warum Diversity? Die Grundannahme von Diversity zielt auf eine wertschätzende Haltung gegenüber Unterschieden in Gruppen. Nicht der Blick auf

umfasst eine Bewusstseinsbildung für Andersartigkeit, die Sensibilisierung für dominante und dominierte Gruppen sowie die Fähigkeit, unterschiedliche Diversitätskategorien in Beziehung zueinander zu setzen und mehrdimensionale Diskriminierung zu erkennen. Durch die Vermittlung von sozialer Kompetenz kann ein konstruktiver Umgang mit Vielfalt geschaffen werden, der Andersartigkeit nicht als defizitär, sondern vielmehr als Potenzial begreift. Diversity-Kompetenz befähigt dazu, mit jeder Art von Vielfalt ein vorurteilsfreies und produktives Arbeitsklima zu schaffen.

Charakterisierung Monokulturell

Pluralistisch

Multikulturell

Haltung zu Diversity des Personals

Diversität spielt keine Rolle bzw. ist unerwünscht

Diversität wird toleriert

Diversität wird als strategische Ressource geschätzt

Kultur

Selbstverständlichkeit einer Kultur

Dominanz einer Kultur

Selbstverständlichkeit mehrerer Kulturen

Abwehr von Heterogenität

Integration der Heterogenen

Austausch und Kooperation

Kriterien

Leitvorstellung

Quelle: Hecht-El Minshawi, S. 51

ten Kulturen passen.“ (Hecht-El Minshawi et al., S. 39) Doch es gibt auch weitergefasste Definitionen von Diversity. So formuliert Siemens in seiner Diversity-Strategie: “Diversity is more than gender, race or the individual qualities a person inherently has; it‘s also about the diverse experiences and expertise that he or she has acquired. At the same time, with all his or her attributes, a person can also contribute to the diversity of the entire team.” Die Europäische Union hat folgende Dimensionen als Kernpunkte für Vielfalt festgelegt: Geschlecht, Nationalität, ethnische Herkunft, Religion und Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Orientierung und Identität. Diese Diversitätskategorien stellen auch Basis unserer Über-

mögliche Defizite durch Vielfalt, sondern der Blick auf das daraus entstehende Potential steht im Vordergrund. So formuliert Hecht-El Minshawi die Haltung als „positive Bewertung menschlicher Vielfalt, […] erreicht durch einen Perspektivwechsel, der den Blick auf die Potenziale und Kompetenzen eines Menschen lenkt.“ (Hecht-El Minshawi, S. 40) (vgl. auch Tabelle) Was ist Diversity-Kompetenz? Vielfalt kann nicht nur Harmonie, sondern auch Disharmonie bedeuten, etwa aufgrund unterschiedlicher Erwartungshaltungen oder Formen der Kommunikation. Dies erfordert umso mehr die Vermittlung von DiversityKompetenz. Diversity-Kompetenz

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Diversity Management an der TUM Die Anerkennung und Wertschätzung von Vielfalt im Leitbild der TUM Die TUM hat die Anerkennung und Wertschätzung von Vielfalt sowie die Förderung kultureller Sensibilität und sozialer Kompetenz fest in ihrem Leitbild verankert. Sie bekennt sich zu Weltoffenheit und Toleranz, möchte die Geschlechtergleichstellung aktiv fördern, die Vereinbarkeit von Familie, Studium und Beruf vorantreiben sowie die unterschiedlichen Potenziale generationenübergreifend miteinander verbinden. Punkt 3 des Leitbildes widmet sich der „Weltoffenheit und Toleranz“. Darin heißt es: „Internationalität begreifen wir als Verbin-

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dung unserer Heimat mit der Welt. Basierend auf dem freiheitlichen Wertekanon einer aufgeklärten Gesellschaft, ist die weltoffene Vernetzung mit der Achtung vor dem kulturellen Selbstverständnis der Menschen in den anderen Weltregionen verbunden. Mit unserer internationalen Präsenz in Wissenschaft und Technik wollen wir zur Völkerverständigung beitragen.“ Punkt 6 behandelt den Aspekt „Wertschöpfung durch Wertschätzung“: „Die Vielfalt und Unterschiedlichkeit der individuellen Begabungen ist der besondere Wert der Technischen Universität München. Die Wertschätzungskultur innerhalb der Universitätsfamilie trägt wesentlich zu unserer Wertschöpfung bei. Wir fördern aktiv die Gleichstellung von Männern und Frauen. Wir verfolgen konsequent das Ziel, Deutschlands attraktivste Technische Universität für Frauen zu werden und investieren als familienbewusste Universität in die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.“ Punkt 7 des Leitbildes hebt den Mehrwert eines lebendigen Generationenvertrages hervor. „Die Familie der Technischen Universität München profitiert von der gegenseitigen Unterstützung und der Vernetzung ihrer Mitglieder über Disziplinen, Nationalitäten und Generationen hinweg. Sie verbindet die Begeisterungsfähigkeit und den Wissensdurst der Studierenden, den kreativen Geist der Absolventen und die Lebenserfahrung der Alumni im weltweiten Verbund. (…)“1 Die TU München als Unterzeichnerin der Charta der Vielfalt Die TUM unterzeichnete im März 2007 als erste deutsche Universität die „Charta der Vielfalt“. Die Initiative „Diversity als Chance – die Charta der Vielfalt von Unternehmen in Deutschland“ steht unter der Schirmherrschaft von Bundeskanzlerin Dr. Angela Merkel und soll den Gedanken der Vielfalt in der deutschen Unternehmenslandschaft stärken. Ziel ist es, ein „Klima der Akzeptanz und des gegenseitigen Vertrauens“ zu schaffen, das auf „gegenseitigem Respekt“ basiert. 2 Die TU München verpflichtet sich unter anderem dazu, unter aktiver Einbindung der Vorgesetzten

ein „Klima der Akzeptanz und des gegenseitigen Vertrauens“ zu erwirken. Dabei ist es nicht nur wichtig, die Vielfalt der Gesellschaft innerhalb und außerhalb der Universität zu würdigen, sondern auch die darin liegenden Potentiale wertzuschätzen und für die Hochschule gewinnbringend einzusetzen.3 Angebote für Studierende Das Ziel der TUM ist es, allen Studierenden einen erfolgreichen Studienabschluss zu ermöglichen. Dabei sollen sie in ihren unterschiedlichen Bedürfnissen ernstgenommen und ihre individuellen Lebensmodelle berücksichtigt werden. Aus diesem Grunde führte die TUM gemeinsam mit CHE Consult im Dezember 2010 die Studierendenbefragung QUEST durch. Die Ergebnisse der Befragung sollen dazu beitragen, dass die TUM auf die vielfältigen Erfahrungen und Wünsche ihrer Studierenden besser eingehen und daraus Veränderungen eigener Strukturen und Angebote ableiten kann. Schon jetzt besteht ein umfangreiches Angebot für Studierende aller Qualifikationsstufen: Das TUM Gender-Zentrum ist Ansprechpartner für alle Themen rund um Frauenförderung, Gender Consulting, Diversity und Familiengerechtigkeit.4 Es berät und unterstützt das Hochschulpräsidium, die Gremien und die Verwaltung der TU München bei der Umsetzung des staatlichen Gleichstellungsauftrags und gibt unterstützende Hilfestellung bei der Vereinbarkeit von Familie, Studium und Beruf.5 Im International Office werden

Studierende über Studienmöglichkeiten im Ausland und Auslandsstipendien beraten und erhalten umfassende Informationen zu zahlreichen Austauschprogrammen. Internationale Studierende erhalten hier ebenfalls ein umfassendes Beratungs- und Wesentlicher Serviceangebot.6 Bestandteil ist das Sprachenzentrum, das durch sein Sprachkursangebot auf Auslandsaufenthalte vorbereitet bzw. semesterbegleitende Deutschkurse anbietet. Partnerschaftliche Organisationen der TUM wie die Katholische Hochschulgemeinde (KHG)7 und die Evangelische Hochschulgemeinde (EHG)8 bieten z.B. internationale Stammtische, Stipendien für internationale und sozial benachteiligte Studierende, psychologische Beratung und Gottesdienste an. Das StudierendenService-Zentrum (SSZ) der TUM hat neben zielgruppenorientierter Studienberatung eine Servicestelle für behinderte und chronisch kranke Studieninteressierte und Studierende eingerichtet.9 QueerCampus, der Campus für schwule und lesbische Studierende in München, ist ein Projekt des Schwulen- und Lesbenreferats des AStA der TUM.10 Für den Erwerb und die Weiterentwicklung von DiversityKompetenz sind auch fakultätsspezifische Angebote wie TutorInnen-Programme, die Kompetenzspecials und Veranstaltungen des TUM Gender-Zentrums oder die Fortbildungen der Carlvon-Linde Akademie/ProLehre11 zu nennen.

Quellen: Fuchs: Diversity und Differenz. In: Krell, Riedmüller, Sieben, Vinz (Hgg.): Diversity Studies. Grundlagen und disziplinäre Ansätze. Frankfurt am Main. 2007. S. 17-34 Haselier, Thiel: Diversity Management. Unternehmerische Stärke durch personelle Vielfalt. Frankfurt am Main. 2005. Hecht-El Minshawi, Berninghausen, Hartwig: Diversity-Kompetenz durch Auditierung. Kultur-Struktur-Strategie. Frankfurt am Main. 2007 Krell, Riedmüller, Sieben, Vinz (Hgg.): Diversity Studies. Grundlagen und disziplinäre Ansätze. Frankfurt am Main. 2007. Ergebnisse der Diversity-Arbeitsgruppe an der TU München (seit 2009)

1 Vgl. Leitbild der TUM: http://portal.mytum. de/tum/leitbild/index_html (01.04.2011) 2 Vgl. Pressemitteilung „TU München unterzeichnet Charta der Vielfalt“ vom 21.03.2007: http://portal.mytum.de/pressestelle/pressemitteilungen/news_article.2007-03-21.2329791367 (01.04.2011) 3 Vgl. Die Charta der Vielfalt im Wortlaut: http:// www.vielfalt-als-chance.de/index.php?id=14 (01.04.2011) 4 Vgl. TUM Gender-Zentrum: http://portal. mytum.de/frauenbeauftragte/index_html (01.04.2011) 5 Vgl. Gender & Diversity im Zukunftskonzept der Exzellenzinitiative: http://portal.mytum.de/ tum/exzellenzinitiative/zukunftskonzept/gender-issues/gender-zentrum (01.04.2011) 6 Vgl. International Office der TUM: http:// portal.mytum.de/studium/ausland/kontakt/index_html (01.04.2011) 7 Vgl. Katholische Hochschulgemeinde an der TU München: http://www.khg.vo.tum.de/ZOPENEU/startseite (01.04.2011) 8 Vgl. Evangelische Hochschulgemeinde an der TU München: http://www.ehg-tum.de/ content/de/home/ (01.04.2011) 9 Vgl. Servicestelle für behinderte und chronisch kranke Studierende der TUM: http://portal.mytum.de/studium/handicap/index_html (01.04.2011) 10 Vgl. QueerCampus: http://www.queercampus.de/ (01.04.2011) 11 Vgl. Carl von Linde Akademie: http://www. cvl-a.de/ (01.04.2011)

Infobox: Informationen über die Autorinnen Maria Prahl Koordinatorin und Seminarleitung im Zentrum für Sozialkompetenz- und Managementtrainings Ansprechpartnerin für die Bereiche: Tutorensystem Garching und Seminarreihe prahl@mw.tum.de Laura Wildenrotter Referentin für Diversity und Familiengerechtigkeit des TUM Gender-Zentrums wildenrotter@tum.de

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Vielfalt in der Universität eine herausforderung für lehren, lernen und Beraten von Beate dallmeier und Angelika Thielsch Jeder Mensch ist anders. Klar! Wir alle gehen im Alltag ganz selbstverständlich damit um, dass jeder eine andere Meinung haben kann, andere Vorlieben und andere Interessen. Im Bereich der hochschule stoßen wir im Bezug darauf allerdings oft an unsere Grenzen. Vielfalt wird hier nicht als spannendes, sondern vielmehr als begrenzendes element wahrgenommen. dabei sollte von Mitarbeitenden der hochschule einerseits und studierenden andererseits genau das einmal in den Blick genommen werden. Gerade hier ist es entscheidend, die Individualität einer Person zu erkennen und darauf einzugehen, um das vorrangige Ziel der Universität zu erreichen: Junge, engagierte Menschen nach wissenschaftlichen Maßstäben auszubilden und ihnen dadurch eine optimale Qualifizierung zu ermöglichen. Wie genau das geschehen kann – im lehr- und Beratungskontext oder auch in studentischen lerngruppen – ist Gegenstand dieses Artikels. Um sich dem Thema Vielfalt in der Universität anzunähern, gilt es jedoch erst zu beleuchten, wodurch diese entsteht. die heterogenen Bedürfnisse von studierenden können durch ganz unterschiedliche Aspekte hervorgerufen werden (vgl. Abb.1). heterogenität entsteht zum einen durch individuelle Aspekte, nämlich die lerntypen und lernstile einer Person. Wie ein Mensch neue Informationen aufnimmt, welche Wahrnehmungskanäle (je nach lerntyp auditiv, visuell oder auch kinästhetisch-haptisch, also mit Unterstützung von handlungen) sie oder er bevorzugt, hat erheblichen Einfluss auf das individuelle lernen. erfolgt es über das lesen von Texten oder eher über das Zuhören? Müssen dinge erlebt werden oder hilft es einer Person eher, über deren stellenwert im Gesamtzusammenhang zu reflektieren? Dieser bevorzugte Zugang zu einem Thema wird

in der lehr-lernforschung als lernstil bezeichnet. Im hochschulkontext sind es insbesondere diese individuellen Aspekte, die Beachtung finden sollten. denn – unabhängig von den lernern – auch lehrende bevorzugen die eine oder andere Weise, um sich einer sache zu nähern und dadurch wird ihr lehrstil entscheidend geprägt. neben den individuellen Aspekten spielen im heutigen hochschulalltag zunehmend kollektive Aspekte eine Rolle dabei, heterogene studierendengruppen hervor zu bringen. diese äußern sich insbesondere durch die kulturelle Zugehörigkeit einer Person. An der TUM wie auch insgesamt in der deutschen hochschullandschaft, ist Internationalisierung zunehmend ein Thema. Und damit der Umgang mit studierenden

render da die richtige ebene zu finden, um alle zu erreichen, ist oft schwer. die Frage ist also: Was können studierende, lehrende und Beratende machen, um die unterschiedlichen Bedürfnisse, die sich aus dieser Vielfalt ergeben, in ihren handlungen zu beachten und daraus erfolgreiche lernsituationen zu generieren? hierzu möchten wir drei Beispiele geben: erstens aus dem Kontext lehre, zweitens aus dem Kontext Beratung und drittens aus dem Kontext lernen in lerngruppen.

probieren zu geben.studierende sollten es ihrerseits selbst in die Hand nehmen herauszufinden, wie, wann, wo, mit wem usw. sie am besten lernen können. hilfe gibt es bei dieser entdeckungstour übrigens an vielen stellen, beispielsweise bei learning@ TUM, einem Projekt zur stärkung der lernkompetenzen von studierenden (siehe Infobox). Aber auch studienberatungen, sowohl im Fach selbst als auch zentral, helfen hier weiter und geben wertvolle Tipps. sobald man sich des eigenen lernens bewusst ist, heißt es dann, dieses Wissen in den Besuch einer lehrveranstaltung zu übertragen, d.h. als visueller lerner vielleicht einmal anstatt der klassischen Mitschrift eine Mindmap anzufertigen oder als stark reflektierender Lerner, eigenständig nach weiteren Fallbeispielen und Anwendungskontexten zu suchen. Für beide seiten gleichermaßen wichtig ist aber: lernen sollte zum Thema gemacht werden! lehrende sollten sich informieren, was die gerade vor ihnen sitzenden Personen „brauchen“. studierende sollten ihrerseits verdeutlichen, wodurch ihnen das lernen, das herantasten an den stoff in der Veranstaltung leichter fallen würde.

Heterogenität in der Lehre (Beispiel: individuelle Aspekte) Mit einfachen Mitteln können lehrende ihre Veranstaltungen so gestalten, dass verschiedene lerntypen (die Wahrnehmungs-

Kollektive Aspekte

Individuelle Aspekte

(Kulturspezifische Sozialisation, z.B. im Bereich Kommunikation, Lernen, Gender)

(Lerntyp, Lernstil)

Hochschulspezifische Aspekte (interdisziplinäre Gruppen, unterschiedliche Lernstände)

Heterogenität im Unikontext

Abbildung 1: heterogenität im Unikontext: Aspekte, die Vielfalt erzeugen

29./30.11.2010

Angelika Thielsch M.A.

von unterschiedlichen Kontinenten und die dadurch verursachten Verständigungsprobleme (und zwar jenseits von sprache). schlussendlich gibt es noch eine dritte Art von Aspekten, durch die speziell im lehrkontext heterogene studierendengruppen zusammen arbeiten und lernen sollen: die hochschulinternen Aspekte. Oft sitzen in einer Veranstaltung studierende mit unterschiedlichem Fachhintergrund oder – und das praktisch immer – mit unterschiedlichem Vorwissen. Als leh-

kanäle) und auch lernstile (die unterschiedlichen Zugänge zu einem Thema) angesprochen werden. Inzwischen allseits beliebt ist es, die lehre mit PowerPointFolien zu unterstützen. ein wichtiger schritt, um neben den auditiven auch die visuellen lerner anzusprechen. Um nun auch den letzten lerntyp zu erreichen, die kinästhetisch-haptischen lernen, hilft es beispielsweise, Anschauungsmaterial mitzubringen, von eigenen erfahrungen zu berichten oder Möglichkeiten zum Aus-

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Heterogenität in der Beratung (Beispiel kollektive Aspekte)

Im Zuge der einführung der neuen studiengänge ist der Beratungsbedarf enorm gestiegen, denn oft ist es über diesen Weg, dass studierende wichtige Informationen und dadurch auch die nötige Orientierung erhalten, um ihr studium meistern zu können. Als beratende Person sollte hier darauf geachtet werden, die eigene Rolle klar zu kommunizieren. Wo genau kann Unterstützung angeboten werden? Wie lange kann die Beratung dauern? Welche Rahmenbedingungen gibt es für die Beratung (z. B. zeitlich oder inhaltlich)? Als studentin oder student wiederum sollte man nie unvorberei-

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tet in eine Beratung gehen. Das heißt, zu Beginn sollte sich immer klar gemacht werden, was genau das Anliegen ist und welche die

nen. Aus welcher Kultur stammt sie oder er? Welchen Bezug hat man da zu Lehrpersonen (eher vertraut wie in den USA oder viel-

Goldene Regel für Heterogenität in der Beratung Beratende sollten…

Studierende sollten…

die Rahmenbedingungen ihres Angebo- immer vorbereitet in eine Beratung getes verdeutlichen und immer den Hin- hen, d.h. zu wissen, was sie konkret mittergrund sowie die Lernbiographie der

hilfe der Beratung erreichen wollen.

Studierenden zu erfragen.

persönlichen Erwartungen an die Beratung sind. Zu wissen, was man überhaupt will und das dem Gegenüber zu verdeutlichen, ist also der erste entscheidende Schritt. Dazu gehört auch, einen kurzen Einblick darin zu geben, wer man ist, welche Vorerfahrungen man hat, was die aktuelle Situation im Studium ist etc. Durch dieses Wissen über den spezifischen Kontext einer Person wird eine Beratung maßgeblich bereichert. Erschwert werden kann das Ganze, handelt es sich um internationale Studierende, die beraten werden wollen. Hier werden viele Beraterinnen und Berater vor eine ganz neue Herausforderung gestellt. Neben einem konkreten Anliegen, das behandelt werden will, geht es immer auch darum, eine „deutschland-kompatible“ Alltagsroutine aufzubauen und den Übergang in die neue (Lehr-/ Lern-)Kultur erfolgreich zu gestalten. Hier ist es noch mehr als sonst entscheidend, den Hintergrund der Studierenden zu ken-

mehr autoritär und distanziert wie in China)? Wodurch ist die Kommunikation geprägt (durch Direktheit (z.B. Nordeuropa) oder doch das Geben vieler vermeintlich unbedeutender Kontextinformationen (z.B. in arabischen Kulturen)). Sich dieser kulturspezifischen Elemente bewusst zu sein, hilft dabei, Missverständnisse in der Kommunikation zu verhindern, die uns im interkulturellen Kontext nur zu gern begegnen. Heterogenität in Lerngruppen (Beispiel: hochschulspezifische Aspekte) In Lern- oder Projektgruppen treffen oft Studierende mit unterschiedlichem Erfahrungsschatz aufeinander. Und damit ist sowohl der fachliche Hintergrund gemeint als auch der ihrer verschiedenen Lernbiographien. Die Frage ist nun, wie diese Vielfalt in Lern- und Arbeitsgruppen vorteilhaft genutzt werden kann. Denn heterogene Teams – und so ha-

Goldene Regel für Heterogenität in der Lehre Lehrende sollten…

Studierende sollten…

verschiedenen Lernern die Möglichkeit klar machen, wie sie generell am beszum Anknüpfen geben und herausfin- ten lernen und was sie demnach zum den, was die Studierenden „brauchen“. Lernen in einer Veranstaltung brauchen.

ben Studien es gezeigt – sind weitaus produktiver als homogene. Das liegt daran, dass heterogene Teams über eine größere Perspektivenvielfalt verfügen und sie dadurch eine größere Bandbereite an realisierbaren Ideen und Lösungen entwickeln können. Dafür muss eine Gruppe sich allerdings zunächst als solche finden, d.h. sie muss ein gemeinsames Ziel definieren und dazu noch der Überzeugung sein, dass sie dieses zusammen „besser“ erreichen kann als in Einzelarbeit. Und genau dabei hilft es, wenn Teams in sich eine große Heterogenität besitzen. Denn Heterogenität heißt hier – noch mehr als in Veranstaltungssituationen – dass sich verschiedene Kompetenzen verbinden können.

les informiert sind – nach innen wie nach außen). Ein perfektes Zusammenspiel der verschiedenen Kompetenzen erreicht man am ehesten, wenn alle Teammitglieder in einem funktionierenden Rahmen agieren können. Bevor es also ans gemeinsame Arbeiten geht, steht die Frage an: Wer kann unabhängig vom fachlichen Wissen, die Gruppe in einer dieser Metaebenen-Rollen am besten voranbringen? Vielfalt – Hindernis oder Chance Und was ist nun die Erkenntnis aus diesem Artikel? In der Hochschule begegnen wir Heterogenität praktisch überall: In der Lehre, in Beratungen und natürlich genauso in studentischen Lerngruppen.

Goldene Regel für Heterogenität in Lerngruppen Studierende sollten… die verschiedenen Persönlichkeiten jedes und jeder Einzelnen in einer Teamarbeit einbeziehen, sowohl auf Basis der verschiedenen Fachkompetenzen als auch der persönlichen Stärken.

Studierende sollten zu Beginn der gemeinsamen Arbeit klären, wer genau welches Vorwissen, aber auch welche Vorlieben mitbringt und dementsprechend die anfallenden Aufgaben verteilen – sowohl inhaltliche als auch organisatorische. Letzteres ist für das Funktionieren einer Gruppe zentral. Es ist zu klären, wer welche Rolle im Team übernehmen möchte, z.B. die des Zeitwächters (also bis wann eine Aufgabe erledigt sein muss), die des Zielwächters (welche Schritte als nächstes gemacht werden müssen, um insgesamt einen Schritt weiter zu kommen) oder auch die des Berichtenden (um sicher zu stellen, dass alle immer über al-

Das ist ganz normal und sicher nicht erst so wegen einer größeren Anzahl internationaler Studierender oder interdisziplinärer Arbeitsgruppen. Nur werden uns die Unterschiede dadurch heute einfach schneller bewusst. Ein gemeinsames Lernen, Arbeiten und Vorwärtsdenken ist dadurch zwar manchmal erschwert, aber sicher nicht unmöglich. Ganz im Gegenteil. Mit Heterogenität umzugehen, heißt letztlich nur, der Einzigartigkeit eines jeden Menschen wohlwollend gegenüber zu treten. Denn ganz ehrlich: Anders sind wir im Grunde doch alle!

Infobox: Informationen über die Autorinnen Beate Dallmeier betreut bei ProLehre

Angelika Thielsch koordiniert das Mul-

das Projekt „learning@TUM: das Lernen

tiplikatorenprogramm, einem Angebot

lernen“, welches sich die Förderung der

für engagierte Lehrende in den Fakul-

Lernkompetenzen der Studierenden als

täten. Schwerpunkte ihrer Tätigkeit als

Ziel gesetzt hat. Im Rahmen des Projekts

Hochschuldidaktikerin sind neben Di-

werden u. a. Workshops zu den Bereichen

versity in der Lehre auch die Gestaltung

Lernmotivation und Lerntechniken sowie

von Selbstlernphasen, das Erstellen von

eine Lernsprechstunde für Studierende

Lehrportfolios sowie einer integrativen

angeboten. Ein weiterer Schwerpunkt Ih-

Vermittlung von Schlüsselkompetenzen

rer Arbeit ist die Unterstützung von Be-

in Lehrveranstaltungen. Frau Thielsch ist

rater- und Betreuer/innen. Frau Dallmeier

im ProLehre-Team Ansprechpartnerin für

ist im ProLehre-Team Ansprechpartnerin

die Fakultäten Informatik, Mathematik

für die Fakultät Maschinenwesen.

und Physik.

http://www.prolehre.tum.de

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Die Zukunft ist weiblich Susie Reinhardt - Psychologie Heute Gleicher Lohn für gleiche Arbeit und ein gerechter Anteil an den Chefpositionen in Wirtschaft und Politik – diese Forderungen von Frauen sind möglicherweise bald erfüllt. Und nicht nur das: Frauen werden in naher Zukunft auch maßgeblich die globalen Geschicke bestimmen. Wie kommt es zu diesem Wandel, was bedeutet der sogenannte female shift für die Männer, und wie wird die Welt aussehen, wenn Frauen am Ruder sitzen? Wer auf die Lohnunterschiede von und andere voraussehen, kommt studieren heute in 86 der ausgeMännern und Frauen hierzulande hauptsächlich über einen Bil- werteten Länder mehr Mädchen guckt, mag an eine Zukunft, die dungsvorsprung zustande. Dass als Jungen.“ In neun davon, anmaßgeblich von Frauen gestaltet Mädchen ihre Mitschüler in vielen geführt von Katar, Bahrain und wird, kaum glauben: Der soge- Ländern inzwischen überholen, Belize, überragt ihre Zahl die der nannte Equal Pay Day wird seit bestätigen die Ergebnisse des Jungen sogar um mehr als das 2008 in Deutschland und in der Global Gender Gap Report 2009. Doppelte. Schweiz mit Aktionen begangen Für diese Studie zur Geschlech- Neben den Bereichen „Bildung“ und veranschaulicht das Entloh- tergerechtigkeit werteten Wissen- und „Gesundheit und Lebensernungsgefälle auf drastische Wei- schaftler Daten aus 134 Ländern wartung“, in denen Frauen inzwise. Man zählt die Tage im neuen aus, die über 90 Prozent der Welt- schen fast genauso gut dasteJahr, die eine Frau zusätzlich ar- bevölkerung abdecken. Sie stell- hen wie Männer, zeigt der Report beiten muss, um auf denselben ten fest: Lediglich in neun Staa- auch, dass Frauen in Sachen Jahresverdienst zu kommen wie ten, hauptsächlich südlich der „wirtschaftlicher Teilhabe“ stark ihr männlicher Kollege. Dieses Sahara in Afrika, sitzen deutlich hinterherhinken. Hier fließt unter Jahr hat die weibanderem in die liche Hälfte der Berechnung ein, Deutschen vom 1. wie viele Frauen Januar bis zum 26. berufstätig sind, März dafür arbeiten wie stark ihre Weltweit haben sie erst 60 Prozent des ihnen zustemüssen. Auch was Lohnunterschiehenden Anteils erreicht. höchste Positionen de zu den Mänin der Wirtschaft nern sind und angeht, sind wir in Deutschland weniger Mädchen in den ersten wie Führungsposten und Fachnoch meilenweit von gerechten Klassen. In 125 der untersuchten arbeitsplätze verteilt sind. Global Verteilungen entfernt: Lediglich Länder besuchen Mädchen aber gesehen haben Frauen dabei erst drei Prozent Frauen sitzen in den mindestens so häufig die Grund- 60 Prozent des ihnen zustehenVorständen der börsennotierten schule wie Jungen, in 49 Ländern den Anteils erreicht. sind sie bereits in der Überzahl. Noch schlechter sieht es für FrauUnternehmen. Diese Schieflage gehört aller- Erstaunlicherweise nimmt der en in puncto „politische Macht“ dings bald der Vergangenheit an, Mädchenanteil auch auf den wei- aus. Berücksichtigt werden hier ist die Schweizer Trendforsche- terführenden Schulen und auch in Anteile an Minister- und Präsidenrin Monique Siegel sicher. Ihrer den ärmeren Ländern kaum ab. tenposten sowie Sitze in überreMeinung nach werden Frauen in Und während Mädchen in Sachen gionalen Parlamenten. Was das naher Zukunft nicht nur gleichzie- Grund- und Realschulbesuch so Regieren angeht, ist die Gleichhen, sondern sogar mehr Einfluss gut wie gleichgezogen haben, stellung global am wenigsten fortausüben als Männer. Und das konnten sie ihre männlichen Mit- geschritten. Statt jeden zweiten nicht nur in Deutschland, Europa schüler bei der Hochschulbildung Posten zu bekleiden, verfügen oder den führenden Industrie- bereits überholen. Allerdings gilt Frauen erst über magere 17 Pronationen, sondern weltweit. Ihre für elf der untersuchten Staaten, zent der politischen Ämter. Überzeugung leitet die Schweizer dass junge Frauen dort noch we- Die Trendinterpretin Monique Wissenschaftlerin aus den so- niger als 50 Prozent der Studien- Siegel ist zuversichtlich, dass genannten „Megatrends“ ab. So plätze besetzen. Schlusslichter die Geschlechterkluft in der Arnennen Forscher die wichtigsten der Bildungsgerechtigkeit sind beitswelt bald überwunden wird. gesellschaftlichen Entwicklun- hier Tschad, Gambia und Benin, Der Grund: Das in der westlichen gen, die weltweit stattfinden und wo Mädchen unter 25 Prozent der Welt vorherrschende Prinzip vom für mindestens zwei bis fünf Jahr- Studierenden stellen. „Während männlichen Alleinernährer oder zehnte gelten. Female shift (Engl.: manche Länder noch hinterher- der Frau, die lediglich „dazuverVerschiebung zum Weiblichen) hinken, weist der Trend in Rich- dient“, verschwindet immer mehr. gilt unter zehn Megatrends heute tung auf eine entgegengesetzte Die Zahl der berufstätigen Frauen Geschlechterkluft“, sagt die Lei- steigt stetig an, bestätigen die als der wichtigste. Die neue weibliche Kompetenz terin des Global Gender Gap Re- Zahlen des Statistischen Bundesund Einflussnahme, die Siegel port, Saadia Zahidi. „Insgesamt amtes für Deutschland. „Die gro-

Frauen hinken in der wirtschaftlichen Teilhabe immer noch stark hinterher.

Semesterzeitung der Fakultät für Maschinenwesen

ße Mehrheit der Frauen, gerade der jüngeren, will heute ihre beruflichen Qualifikationen auch anwenden und nutzen, um ihre wirtschaftliche Existenz eigenständig zu sichern und beruflich erfolgreich zu sein“, sagt Siegel. Sie ist sicher, dass dieser Wunsch vieler Frauen nach einem anspruchsvollen Beruf bald aufgrund ihrer besseren Bildung auch umsetzbar sein wird. „Einerseits wird es künftig nicht mehr genügend Männer für die hochqualifizierten Jobs geben. Daher werden Frauen in die verantwortungsvollen Positionen aufrücken“, so die Wirtschaftsberaterin. Andererseits brächten Frauen noch andere Qualitäten mit in den Beruf ein, wie eine breitere Lebenserfahrung und geringere Risikobereitschaft. Und es sei inzwischen hinreichend bekannt, dass „Firmen, in denen Männer und Frauen gemeinsam entscheiden, erfolgreicher sind, als Unternehmen mit männlicher Monokultur“. Aber auch wenn für Frauen in naher Zukunft viele Posten frei werden – bekanntermaßen scheiden viele mit der Familiengründung ganz oder zumindest für längere Zeit aus dem Berufsleben aus. Siegel ist sicher, dass ein Baby bald kein Grund mehr sein wird, beruflich kürzerzutreten: „Frauen werden dafür sorgen, dass Arbeitsleben und Familie wirklich vereinbar sind, und ganz andere, wirklich familienbejahende Strukturen kreieren.“ Dazu gehören nicht nur Betriebskindergärten, Kitas mit berufskompatiblen Öffnungszeiten und „neue Väter“, die ihren Teil der Verantwortung für den Nachwuchs übernehmen. Auch ganz neue Arbeitskulturen werden sich, wenn es künftig nach den Frauen geht, herausbilden. „Es wird mehr von zu Hause aus gearbeitet und zu flexibleren Zeiten“, sagt Siegel. „Wir haben

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in vielen Berufen längst Strukturen, die das erlauben. Damit wird es beispielsweise einfacher, sich in einer Familienphase mit kleinen Kindern an neue berufliche Aufgaben heranzuwagen.“ Dass Mutterschaft und Berufsarbeit nicht vereinbar sind, ist ohnehin kein weltweites Phänomen. Die Forscher des Global Gender Gap Report 2009 stellten in fast der Hälfte der untersuchten Länder fest, dass Mütter mit drei Kindern genauso viel oder sogar mehr Erwerbsarbeit leisteten als ihre kinderlosen Geschlechtsgenossinnen. Wie wird wohl den Männern die neue Berufswelt gefallen, in der nach Siegels Prognose vermehrt Frauen die Firmen leiten? Nach einem anfänglichen Schock für die Älteren, nun nicht mehr allein die Hebel der Macht zu bedienen, werden vor allem die Jungen gerne unter diesen neuen Bedingungen arbeiten, glaubt die Wirtschaftsberaterin. „Für sie wird es interessante und attraktive Arbeitsplätze geben.“ Denn die neue Arbeitswelt bringt ihnen einige Vorteile: Wenn Männer nicht mehr die alleinigen Verdiener des Familieneinkommens sind, können sie „entspannter arbeiten, vielleicht gelegentlich ein Jahr Auszeit nehmen um etwas Neues zu lernen“. Und statt sich „ihr Leben lang mit dem Machtgerangel am Arbeitsplatz auseinandersetzen zu müssen“, werden sie es so gesehen „künftig etwas leichter haben“. Allerdings wird mit dem Wandel im Berufsleben auch der Weg für eine gerechtere Verteilung der unbezahlten Tätigkeiten im Bereich care (Engl.: Sorge) frei. Es betrifft neben der Kinderbetreuung die Pflege der älteren Angehörigen, die Männer im Moment an ihre weiblichen Angehörigen abschieben. Wenn Frauen künftig genauso wie Männer oder noch stärker im Berufleben stehen und auch der Druck, das Familieneinkommen zu erarbeiten, nicht mehr hauptsächlich auf den Männern lastet – dann können auch diese Aufgaben ganz neu verhandelt werden. Neben erwarteter besserer Bildung verfügen Frauen noch über eine ganz andere Einflusssphäre, die das globale Geschehen stark

beeinflussen wird. „Schon heute treffen Frauen in der ganzen Welt rund 80 Prozent aller Konsumentscheidungen“, sagt die Trendforscherin Siegel. Eine Zahl, die auch die Verantwortliche des Global Gender Gap Report 2009, Saadia Zahidi, für plausibel hält. Indem Frauen „mit dem Portemonnaie abstimmen können“, verfügen sie über eine Form politischer Macht, die sich wirtschaftlich auswirken wird. Siegel erwartet, dass dadurch vermehrt Einkäufe nach ethischen Gesichtspunkten getätigt werden, weil „Frauen für diese moralischen Fragen ein bisschen sensibilisierter sind als Männer“. Für die Zukunft bedeutet das: „Wir tolerieren keine T-Shirts für fünf Euro mehr, die durch Kinderarbeit in Entwicklungsländern hergestellt sind, wir überlegen uns zweimal, ob wir einen Joghurt

wie wir unsere Kinder an die Fragen von Wasserverbrauch und ökologischem Fußabdruck heranführen und prägen“, sagt die Wirtschaftsethikerin. Können wir uns mit diesen guten Aussichten zurücklehnen und warten, bis wir die Früchte der Frauenbewegungen und Bildungsvorteile ernten können? „Auf keinen Fall“, sagt Siegel, „die Voraussetzungen für einen Wandel sind heute hundertmal besser, als sie es je waren, aber von allein passiert leider wenig.“ Die 71-Jährige fordert, das Rad in die richtige Richtung weiterzudrehen. „Jetzt ist der Moment, die Tatsache zu verbreiten, dass es heute eine Generation Frauen gibt, die hervorragend ausgebildet und für die hochrangigen Positionen besser qualifiziert sind.“ Siegel schätzt, dass es noch zwei bis drei Jahre dauern wird, bevor dieses Wissen im Bewusstsein der Entscheidungsträger fest verankert ist. „Erst wenn Firmen vergeblich nach jungen Männern für die Führungspositionen suchen und diese Stellen mit Frauen besetzen – dann hat sich die Waage zugunsten der Frauen geneigt“, so die Forscherin. Um so aufzutreten und mit Männern um die ranghohen Posten zu konkurrieren, braucht es natürlich Mut. Bei den heutigen Frauen vermisst Siegel die Risikofreude, sich auf unbekannte und ungewöhnliche Vorhaben einzulassen,

Weibliche Einflusssphäre: „Schon heute treffen Frauen in der ganzen Welt rund 80 Prozent aller Konsumentscheidungen“. kaufen, der in Finnland hergestellt ist und hunderte Kilometer per Lastwagen zu uns über die Landstraßen rollt, wir zögern beim Fleischkauf aus dem Supermarkt, weil wir an die Tiertransporte denken.“ Neben female shift sind Neoökologie und Gesundheit weitere Megatrends. „Wenn Sie die drei gedanklich verbinden, entstehen ganz neue Muster, was wir essen, was wir verbrauchen, wie wir uns kleiden werden. Und

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aus der zweiten Reihe nach vorne zu treten in die sichtbaren Positionen. „Frauen müssen sich nicht unbedingt aktiv neue Herausforderungen suchen, aber sie sollten offen dafür sein, sie zu erkennen und anzunehmen.“ Heute sei es häufig noch so, dass Frauen, obwohl sie die passende Ausbildung haben, sich höhere Positionen nicht zutrauten. Die Vision von mehr weiblicher Macht ist nicht neu. Als der Trendforscher Matthias Horx im Jahre 2002 erstmals den zunehmenden weiblichen Einfluss für die nächsten Jahrzehnte voraussagte, wurde er noch belächelt. Heute, kaum ein Jahrzehnt später, studieren nicht nur in Spanien, sondern auch in Surinam und Saudi-Arabien, in der Mongolei und in Malaysia mehr junge Frauen als Männer. Dass dieser weibliche Bildungsboom die Welt verändern wird, bezweifelt wohl niemand mehr. Aber auch in Hinblick auf die anderen drei Bereiche (Gesundheit, wirtschaftliche und politische Macht), die der Global Gender Gap Report untersucht, lässt sich ein „Wandel zum Weiblichen“ ablesen, bestätigt Studienleiterin Zahidi. „Frauen gewinnen derzeit stark an Einfluss als Erwerbstätige, Wählerinnen, Konsumentinnen und Chefinnen von kleinen und mittelgroßen Unternehmen.“ Die Gleichstellungsstudie aus Genf hat die Entwicklung in 115 Ländern über die letzten vier Jahre festgehalten. „In dieser kurzen Zeit konnten über 80 Prozent der Länder die Geschlechtergerechtigkeit verbessern. In Spanien, Chile und Japan gab es sogar große Fortschritte“, sagt die Studienleiterin. Monique Siegel geht noch einen Schritt weiter: „Versprochen hatte man die Chancengleichheit den Frauen schon tausendmal, aber jetzt ist sie ein Fakt – die Zukunft ist weiblich.“

Quelle: Psychologie Heute 7/2010, Seite Psychologie Heute 7/2010, Seite 28 Rubrik: Frauen und Gesellschaft

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„Gleichheit angesichts der Unterschiede“

Psychologie Heute - Interview

Frauen verdienen bis heute im Schnitt 23 Prozent weniger als Männer. Warum kommt die Gleichberechtigung so langsam voran, und wie gehen heutige Feministinnen an die Sache heran? Ein Gespräch mit der Soziologin Ute Gerhard, die 1987 die erste Professur für Frauen- und Geschlechterforschung in der Bundesrepublik innehatte PSYCHOLOGIE HEUTE Wir verwenden die Begriffe Frauenbewegung und Feminismus meist synonym. Wie definieren Sie diese Begriffe, und inwiefern sehen Sie Unterschiede? UTE GERHARD Bei „Frauenbewegung“ handelt es sich um einen soziologischen Terminus, der, eher neutral, von einer sozialen Tatsache spricht. Feminismus dagegen, wie beispielsweise auch Liberalismus, steht für eine Theorie oder ein politisches Konzept, wie eine Gesellschaft insgesamt sein sollte. Insofern ist Feminismus weitreichender und stellt die radikalere Variante dar. Auch, weil mit diesem Begriff die bestehende Geschlechterordnung infrage gestellt wird.

heit angesichts der Differenzen. Oder: Gleichheit mit Rücksicht auf Differenzen. Wenn wir diese Forderung auf heute anwenden wollen, bedeutet das: Wir Frauen wollen natürlich die gleichen Chancen für unser Leben und Arbeiten haben. Darum muss berücksichtigt werden, dass wir in der Kindererziehung eine andere Arbeitsteilung zwischen Männern und Frauen und eine soziale Infrastruktur benötigen, beispielsweise ausreichend qualifizierte Krippen- und Hortplätze und die Sicherheit, um den Beruf nach der Elternzeit fortführen zu können. PH Aber wir sind doch gerade auf

Gleichberechtigung unmittelbarer umgesetzt, weil sie die Frauen dringender als Erwerbstätige brauchte. Aber dieser Vorsprung an Gleichstellung durch ihre Berufstätigkeit war letztlich fragwürdig, da die DDR-Bürgerinnen politisch unfrei waren. Sie fühlten sich zwar gleichberechtigter, ein Blick auf die Fakten ergibt aber ein anderes Bild: In den Führungspositionen in der Politik waren sie nicht vertreten, und auch in anderen Berufsfeldern hatten vor allem Männer die Schlüsselstellungen inne. Ostforscherinnen bestätigen, dass es in der DDR also ein staatssozialistisches Patriarchat gab. Dort waren Frauen

zwischen Gleichheitsversprechen einerseits und der real existierenden Ungleichheit, beispielsweise auch bei den Löhnen und Gehältern, zu mindern. Es handelt sich dabei um einen Grundwiderspruch unserer bürgerlichen Gesellschaft, der erst auftreten konnte, seit es ein Versprechen der Gleichheit und Freiheit durch die Menschenrechte gibt. Seitdem werden heftige und zeitraubende Kämpfe ausgetragen – zwischen Frauen, die das Selbstverständliche fordern, und Männern, die Frauen immer wieder an den Ort ihrer vermeintlichen Bestimmung, in die Fürsorgetätigkeiten zurückschicken möchten.

„Gleichheit meint daher nie Angleichung.

Mein Verständnis von Gleichberechtigung lautet

PH Nun gibt es ja den Feminismus eigentlich gar nicht. Sondern von Beginn an finden sich innerhalb dieser Theorie ganz unterschiedliche Strömungen. Beispielsweise haben einige Vertreterinnen eher mit der grundsätzlichen Gleichheit der Geschlechter argumentiert. Andere betonen eher die Unterschiede von Mann und Frau. Welche Sichtweise vertreten Sie?

PH Welche Motive haben die Männer, die Gleichstellung der Frauen zu verhindern?

daher, Gleichheit angesichts der Differenzen. Oder:

GERHARD Was Feministinnen fordern, ist Rechtsgleichheit. Es handelt sich also nicht darum, sich dem Mann anzugleichen, sondern dass Menschen in ihrer Verschiedenheit und Vielfalt die gleichen Rechte auf Freiheit und Menschenwürde haben. Das gilt auch für die Männer verschiedener Herkunft und Klassen untereinander. Gleichheit meint daher nie Angleichung. Mein Verständnis von Gleichberechtigung lautet daher, Gleich-

Gleichheit mit Rücksicht auf Differenzen.“ dem Weg, die Männer stärker in die Erziehungspflicht zu nehmen. GERHARD Genau, das wissen wir inzwischen besser, es geht jetzt vor allem darum, auch die Männer, Väter in die Pflicht zu nehmen bei der Kinderbetreuung und alltäglichen Sorge für andere. Denn auch für Männer kann die Erfahrung, fürsorglich zu sein, eine Bereicherung sein. PH Waren die Frauen in der ehemaligen DDR aus Ihrer Sicht eigentlich emanzipierter als die Westfrauen? GERHARD Das kann man so nicht sagen. Die DDR hat die

zwar ökonomisch unabhängiger, selbständiger, doch auch die Familienarbeiten blieben vorrangig an ihnen hängen. PH In Ihrem Buch Frauenbewegung und Feminismus. Eine Geschichte seit 1789 zitieren Sie Theodor Gottlieb von Hippel, der schon 1792 die rhetorische Frage stellte: „Ist Erziehung bloß eine Pflicht der Mutter, oder liegt sie nicht auch dem Vater ob?“ Bis heute nehmen kaum mehr als acht Prozent der Väter die Elternzeit in Anspruch. GERHARD Die Frauenbewegung hat seit ihren Anfängen zu ihrem Leitziel erklärt, die Diskrepanz

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GERHARD Die traditionellen Privilegien der Männer gründen auf einer Arbeitsteilung, die für Männer unerhört vorteilhaft ist: Es ist das „Bequemlichkeitsbedürfnis des Mannes“ beziehungsweise „ein natürlicher Geschlechtsegoismus“, der Männer immer wieder zur Gegenwehr aufruft. So beschrieb es die Rechtssoziologin und Rechtshistorikerin Marianne Weber, die Ehefrau von Max Weber, in ihrem Buch Ehefrau und Mutter in der Rechtsentwicklung, das 1907 erschien. Tatsächlich wirkt eine Mischung aus Diskriminierung, alten Gewohnheiten und Ungerechtigkeiten; ebenso spielt auch ein gewisses Unvermögen der Frauen, sich zu wehren oder sich durchzusetzen, eine Rolle. PH Könnte man auch sagen, Frauen und Männern fehlt ein

sommersemester 2011

bisschen der Mut zur Unkonventionalität? Beispielsweise um trotz der drohenden Rabenmuttervorwürfe im Beruf zu bleiben oder um als Vater, gegen den Trend, in elternzeit zu gehen?

Wiederaufnahme der feministischen Empörung gibt. Nur findet der Protest heute auf anderen ebenen statt. Man vernetzt sich international, da schließen sich beispielsweise Frauen über das

der heutige Feminismus: „...der Protest heute findet nur auf anderen Ebenen statt. Man vernetzt sich international.“ GeRhARd Ja, beide sind gefordert, ihren Beitrag zur Gleichstellung zu leisten, und auch Väter haben es mit Widerständen zu tun. nicht wenige werden am Arbeitsplatz regelrecht gemobbt, wenn sie es wagen, eine längere Auszeit wegen der Kinder zu nehmen. das heißt, Männer und Frauen, beide befinden sich in der Zwangsjacke der alten Rollenvorgaben. es herrscht ein erheblicher gesellschaftlicher druck in Richtung eines traditionellen Verhaltens. Aber das schleppende Tempo der Gleichstellung liegt auch an der grundsätzlichen Organisation unserer Gesellschaft. Betreuungsplätze für Kinder fehlen, und der Arbeitsmarkt verlangt, dass Menschen höchst flexibel und allzeit bereit ihrer erwerbstätigkeit nachgehen. Man kann den heutigen Müttern und Vätern daher nicht allein die Verantwortung zuschieben.

Internet zu „ladyfesten“ zusammen und erfinden Formen feministischer Kritik in ganz anderen szenen wie der Pop- oder subkultur. Man könnte sagen, unsere damalige Variante, für die Gleichberechtigung und selbstbestim-

mung zu streiten, bestand darin, dass wir auf die straße gingen und unsere Forderungen auf großen Transparenten vor uns hertrugen. die neuen Feministinnen arbeiten nun mit ihren Instrumenten und zunehmend auch mit neuen Medien. Das Gespräch mit Ute Gerhard führte Susie Reinhardt.

Quelle: Psychologie heute 7/2010, seite 32 Rubrik: Frauen und Gesellschaft

Infobox Ute Gerhard ist emeritierte Professorin für soziologie mit dem schwerpunkt Frauen- und Geschlechterforschung. sie ist Autorin zahlreicher Bücher, ihr jüngstes Werk zum Thema ist soeben im Beck-Verlag erschienen: Frauenbewegung und Feminismus. Eine Geschichte seit 1789.

Ph Was ist mit den jungen Frauen? Wie halten sie es heute mit dem Feminismus? GeRhARd Ich habe über die Jahre immer wieder debatten mit jungen Frauen geführt, im Zuge meiner lehrtätigkeit an der Universität, und dabei zunehmend gelernt, dass ich nicht erwarten kann, dass sie den Feminismus in der alten Weise, genau wie meine Generation fortführen. Ph Warum eigentlich nicht? GeRhARd erstens einmal sind sie auf einem ganz anderen level der Gleichberechtigung geboren. Manche haben wirklich von der Wiege über die schulzeit bis zum Berufseintritt oder bis zum ersten Kind nie eine diskriminierung erlebt. Deshalb finde ich es sehr spannend, dass es trotzdem eine

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Vortragsreihe Ankündigung

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Reden wir über Soft Skills In dieser Ausgabe mit Prof. Dr.-Ing. Gunther Reinhart, Institut für Werkzeugmaschinen und Betriebswissenschaften (iwb)

„Die an der Fakultät angebotenen Sozialkompetenz-Trainings tragen z. B. durch die Verbesserung der Teamwork-Fähigkeiten langfristig dazu bei, dass die angehenden Ingenieure ihre Ziele besser erreichen werden oder durch ein besseres Arbeitsklima einfach mehr Spaß im Job haben werden.“

Herr Professor Reinhart, bevor Sie die Leitung des Instituts für Werkzeugmaschinen und Betriebswissenschaften an der Fakultät für Maschinenwesen übernommen haben, waren Sie lange Jahre in der Industrie und Forschung tätig. Welche Soft Skills Maßnahmen sind aus Ihrer Sicht bereits im Studium besonders wichtig, um das Berufsleben erfolgreich zu meistern? In der Tat war ich 11 Jahre in der Industrie tätig und habe dabei gelernt und es wurde mir immer wieder bestätigt, dass gerade für Führungskräfte eine ausgewogene Anwendung von Fach-, Führungs-, Methoden- und Sozialkompetenz ein echter „Karrieremotor“ ist, wobei die drei letztgenannten Kompetenzen in sehr enger Verbindung mit dem Bereich der Soft Skills stehen. In westlichen Kulturen hängt der Erfolg in leitenden Positionen in der Industrie sehr stark davon ab, das Umfeld von der eigenen Arbeit und den eigenen Zielen zu überzeugen. In den Workshop- und Trainingsangeboten der Fakultät haben Studierende die Chance, sich die hierfür entscheidenden Kompetenzen anzueignen.

Sie haben in Ihrer bisherigen Karriere eine Reihe von Weiterbildungsmaßnahmen besucht. Können Sie uns ein Seminar/Training nennen, das Ihnen besonders in Erinnerung geblieben ist? Im Rahmen einer FührungskräfteWeiterbildungsmaßnahme habe ich einmal ein Wochenende mit vorher unbekannten Kollegen auf einer einsamen Hütte, ohne Strom und fließendes Wasser, verbracht. Bemerkenswert war, wie schnell der wahre Charakter der Menschen in so einer Situation ans Licht kommt. Besonders wenn die Selbstdisziplin und die Motivation der Teilnehmer nachlassen und man trotzdem gefordert ist, ein „Miteinander“ zu unterstützten, sind Soft Skills gefragt.

Welche Erkenntnisse aus dieser Veranstaltung können Sie weiterhin einsetzen? Ich versuche seitdem vielleicht noch mehr, die Menschen in ihrem eigenen Charakter zu erkennen. Man muss bereits im Vorfeld erfassen, wie sich das Gegenüber in alltäglichen Situationen verhalten wird. Besonders in Bewerbungsgesprächen braucht man hier besonderes Gespür, da man

in sehr kurzer Zeit möglichst viel über den Menschen erfahren und sich ein Bild von einer möglichen Zusammenarbeit machen muss.

Seit einigen Semestern erwerben Studierende der Fakultät für Maschinenwesen Credits im Bereich Soft Skills. Welche Auswirkung hat die Einführung dieses Faches im Hinblick auf die Ingenieurausbildung? Ingenieure „verkaufen sich“ in Unternehmen häufig schlecht. Das geht soweit, dass sie manchmal in ihrem Umfeld nicht gut integriert sind und auch ihre Meinung zuweilen nicht gut vertreten. Die an der Fakultät angebotenen Sozialkompetenz-Trainings tragen z. B. durch die Verbesserung der Teamwork-Fähigkeiten langfristig dazu bei, dass die angehenden Ingenieure ihre Ziele besser erreichen werden oder durch ein besseres Arbeitsklima einfach mehr Spaß im Job haben werden. Ich sehe in diesem Angebot eine große Chance, die die Studierenden in jedem Fall nutzen sollten, da nur der Mix aus unterschiedlichsten Kompetenzen langfristig zum beruflichen Erfolg führen wird.

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Impressum Zündschlüssel Heft 6, 5/11 Herausgeber: Fakultät für Maschinenwesen, TUM

Erscheinungsweise: Halbjährlich (Anfang Winter-/Sommersemester) V.i.S.d.P und Redaktion: Duygu Brandstetter; Franziska Glasl Technische Universität München Fakultät für Maschinenwesen Zentrum für Sozialkompetenz- und Managementtrainings Boltzmannstraße 15 D-85748 Garching brandstetter@mw.tum.de Layout: Franziska Glasl Fotos: Zentrum für Sozialkompetenz- und Managementtrainings - Fakultät für Maschinenwesen, privates Fotomaterial der Gastredakteure ISSN 1867-7274 Auflage: 300 Download unter: www.zsk.mw.tum.de Druck: Firma Rapp-Druck GmbH Kufsteinerstraße 101 D-83126 Flintsbach a. Inn