Por Redacción de Greentology

Independientemente del dolor que el SARS-CoV-2 dejó entre muchas familias, así como las secuelas que aún padecen algunos, al menos en el plano laboral, parece haberse cumplido aquel refrán de que “nohaymalqueporbiennovenga”.

Y es que durante el necesario “confinamiento” de más de dos años, distintas cosas se aprendieron y reconocieron en cultura laboral. La resiliencia de las personas y las empresas fue el eje de acciones que antes de 2020, pocos creían generarían resultados, como el trabajo desde casa y el uso casi masivo de la tecnología.

Incluso los sectores donde el trabajo remoto no es posible, como en la maquila o la logística, las empresas tuvieron que reaprender a cuidar de sus colaboradores con medidas o prácticas en favor de su salud para afianzar su compromiso a favor de la productividad que les permitiera conservar, y hasta aumentar a sus clientes.

Y así parece respaldarlo una encuesta de Statista Research Department hecha a empleados mexicanos en mayo de 2020. Ésta, dio a conocer que cerca de tres cuartas partes de los entrevistados (un total del 72%) consideraban haber tenido un nivel alto o muy alto de productividad durante el periodo en el que trabajaron desde casa.

Del mismo modo, en el estudio Nueva Normalidad, nuevas formas de trabajo que, en julio también de 2020, realizó la consultora PWC, más de la mitad de los empleados consideró que al trabajar de manera remota su productividad se incrementó a pesar de la urgencia y la falta de recursos tecnológicos que algunas empresas tuvieron al inicio de la pandemia.

“La colaboración, uno de los motivos que más hacía asistir a los empleados a sus centros de trabajo antes de la pandemia, prácticamente no se vio afectada, ya que 44% percibió que se mantuvo igual y 47% considera que aumentó”, expone el estudio.

La importancia de la tecnología; sus consecuencias Otro de los factores que jugó un papel estelar en el escenario fue el de la tecnología. Las empresas que ya se desenvuelven bajo esquemas digitales pudieron responder al cambio casi de inmediato. Las que no, debieron hacerlo sobre la marcha para poder afrontar una nueva forma de trabajo que exigió, a todos, mantenerse conectados, vía web, prácticamente durante toda la jornada. Organizaciones y empleados, en diferentes grados y niveles, tuvieron que aprender a hacer parte de su trabajo aplicaciones de conexión remota, constantes reuniones virtuales y ejecutar casi en simultáneo las necesidades de su puesto… y otras extra.

Como todo cambio drástzico, luego de pasar de las adecuaciones a la adopción y asumir la nueva normalidad, los efectos colaterales empezaron a salir a la luz. No porque el modelo de trabajo remoto fuera disfuncional, sino más bien, porque muchos jefes empezaron a malinterpretar el que, por estar en sus casas, los colaboradores podrían o deberían de extender sus horas de trabajo ya que el tiempo de traslados que se ahorraban, podría invertirse en abarcar más pendientes. La ansiedad, entonces, se hizo protagonista, sobre todo, entre colaboradores que no tenían la tecnología para actuar y lo que es más, carecían de la capacitación o habilidades para hacerlo.

La Encuesta de Remuneraciones PageGroup 2022-2023, dio a conocer que 61% de colaboradores entrevistados declararon trabajar más de 8 horas diarias y una tercera parte confesó no respetar sus horarios de comida.

Casi la mitad de la muestra, expuso haber experimentado afecciones derivadas de la actividad laboral: ansiedad, depresión, enfermedades cardiovasculares o gastrointestinales.

Pero incluso antes de la pandemia, México ya era considerado como uno de los países con más fatiga por estrés laboral. En 2019 al menos 75% de las personas trabajadoras sufría esta condición, según el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). Superaba los niveles de China (73%) o Estados Unidos (59%). Con el trabajo remoto la cifra nunca bajó y por el contrario, se movió hacia arriba. Por eso, desde 2022, la fatiga por estrés laboral es un padecimiento reconocido por la Organización Mundial de la Salud (OMS). El también llamado síndrome de burnout ya se asume como enfermedad profesional.

El estudio Estrés laboral en México de la Asociación de Internet MX (AIMX), expuso que 63% de la fuerza laboral en el país sufrió estrés laboral durante la pandemia. De ese porcentaje el 23% estuvo expuesto al trastorno a lo largo de los meses de la emergencia sanitaria por la Covid-19 y un 47% aún lo ha experimentado de manera ocasional.

“Tras año y medio de pandemia, las empresas han adoptado nuevos esquemas laborales, lo que ha incrementado el estrés en colaboradores y superiores. Según la OMS, México es el país con mayor estrés laboral y un estudio de la Organización Internacional del Trabajo revela que 41% de las personas que trabaja en casa se sienten estresadas”, dio a conocer en su momento Sergio Porragas, vicepresidente de Capital Humano de la AIMX.

El miedo como factor de retención Según el estudio ya citado de la Asociación de Internet, el 50% de los trabajadores afirma que parte de su estrés es debido al temor a perder el empleo, otro 42% al miedo a contagiarse en la oficina y un 34% por la necesidad de obtener ingresos.

En el mismo sentido fue el Barómetro de Confianza de Edelman. En 2021 encontró que el 67% de la fuerza laboral de México le teme más a perder su empleo que a contagiarse de coronavirus (49%).

Ese temor, coinciden especialistas en capital humano, es generador de malas prácticas. Al saber que tienen el control, los jefes (aquellos sin cultura laboral, ni liderazgo efectivo), ejercen maltrato o ninguneo sobre el empleado; le solicitan tareas extra a las del puesto para el cual fue contratado, así como jornadas más allá del horario establecido, ya sea en presencial o en teletrabajo. Por razones que no es necesario explicar, son las mujeres quienes más ven afectada su salud por estas malas prácticas. De acuerdo con OCCMundial, por segmentos, las mujeres son quienes más padecen de estrés laboral, con el 65 %. El 70 % de ellas tienen entre 30 y 49 años, y el 73 % son mujeres con estudios de posgrado.

Para SAP Concur, empresa de tecnología en la nube, los efectos del síndrome del burnout en los empleados generan resultados negativos para las organizaciones. Esto porque además de disminuir la productividad, también aumenta el ausentismo y la posibilidad de accidentes laborales. En otras palabras, esto pone en entredicho la sostenibilidad de las empresas

Así, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) estima que las pérdidas, producto del estrés laboral, representan entre 0.5 y 3.5 % del PIB de los países. En México, las pérdidas económicas suponen entre 5,000 y 40,000 millones de pesos al año. Lo cual se refleja de forma proporcional en la finanzas de las organizaciones.

Hoy que las cosas se normalizan, el trabajo híbrido parece ser un modelo al que la mayoría de los colaboradores aspira. Las áreas comerciales, por ejemplo, descubrieron que las juntas virtuales son tan productivas como las presenciales y lo que es más, que el ahorro en tiempo y viáticos suma a las ganancias y contribuyen a la reducción de la huella de carbono, por aquello de los continuos o largos traslados.

Es por ello que, tras la pandemia, según un estudio de la consultora KPMG, 63% de las empresas planean mantener un esquema de teletrabajo, 40% considera que entre 26% y 50% de su plantilla se mantendrá en tal modalidad. De este último porcentaje, 91% cree que los colaboradores se mantendrán trabajando a distancia dos o más días a la semana.

Por parte de los trabajadores, 91% adoptaría este esquema después de la pandemia, si estuviera disponible, trabajando más de 40% del tiempo a distancia, un porcentaje mucho mayor al 63% de las empresas que planean conservarlo.

Ahora bien, la productividad y la comunicación se han mantenido o incluso mejorado: 85% de las empresas consideran que el teletrabajo ha conservado o elevado la productividad; porcentaje que en cuanto a la opinión del talento se incrementó a 93%. Asimismo, la modalidad a distancia ha impactado positivamente la interacción habilitada por la tecnología, como afirman 82% de los colaboradores, quienes consideran que la comunicación en el equipo de trabajo se ha mantenido o ha mejorado.

De acuerdo con KPMG, tres de los principales retos para realizar trabajo a distancia de acuerdo con las empresas, son:

· La adopción de nuevas formas de comunicación y supervisión (72%)

· El respeto del derecho a la desconexión al concluir la jornada pactada (49%)

Y la determinación de horarios laborales (43%)

Desde la perspectiva de los teletrabajadores, los principales rubros que se ne - cesitan para ejercer el derecho a la desconexión son:

· El cambio cultural en torno al respeto de los horarios laborales (73%)

· Mejorar las habilidades propias en cuanto a gestión del tiempo (58%) 56% de los colaboradores mencionan que no existe equilibrio entre las actividades personales y laborales bajo la modalidad de teletrabajo, ya que el trabajo profesional invade el tiempo personal

Con su estudio, KPMG descubre que existe cierta relación entre lo que perciben las empresas y los colaboradores en el rubro. El 71% de las organizaciones señalan que la cultura corporativa ayudará a que el personal ejerza el derecho a la desconexión.

Un 60% cree que el estilo de liderazgo actual permite ejercer el derecho a la desconexión previsto en la ley (no atender llamadas, correos, mensajes instantáneos o cualquier medio de comunicación, fuera del horario laboral), pero 47% de los colaboradores considera necesario un cambio en el estilo de liderazgo de las empresas en las que laboran.

El asunto adquiere una dimensión extra cuando para la implementación formal del teletrabajo, está el reto de la inversión para habilitar herramientas de colaboración y capacitación del personal. Las empresas consideran que la inversión en equipo, tecnología, ciberseguridad y capacitación, así como calcular y asumir costos proporcionales de electricidad e internet y proporcionar mobiliario adecuado para trabajar a distancia son todavía desafíos relevantes.

Según los datos de KPMG, 77% de las empresas considera que hasta 50% de su fuerza laboral requiere capacitación para el uso de nuevas tecnologías que posibiliten el teletrabajo. Sin embargo, el equipo y la capacitación no son las principales preocupaciones de los teletrabajadores: 74% ha recibido el equipo necesario para trabajar mediante tecnologías de la información y comunicación (acceso a redes, software, aplicaciones informáticas y dispositivos), y solo 36% reconoce que necesita capacitación; mientras que 33% refiere que incluso ya la ha recibido.

Es posible identificar una desconexión entre las necesidades que perciben las empresas y las expectativas de los teletrabajadores, ya que 70% de las organizaciones cuentan con una estrategia de capacitación para desarrollar competencias en el uso de nuevas tecnologías para habilitar el teletrabajo, aunque un porcentaje sumamente menor afirma necesitarla.

El pasado 11 de enero de 2021 se publicó la reforma al home office o teletrabajo. Se establecieron modificaciones en algunos artículos de la Ley Federal del Trabajo, así como se aclararon las obligaciones y responsabilidades de empresas y trabajadores.

En el artículo 330 se indica la modalidad de teletrabajo como labores que se desarrollan en más del 40% del tiempo en el domi- cilio elegido y sus condiciones. Se menciona que el contrato deberá incluir la descripción y características del puesto, salario, así como las fechas, lugar y forma de pago. También se deberá incluir los insumos que se entregan y el estado en que se encuentran al trabajador; el horario de trabajo establecido, así como las obligaciones de seguridad y salud.

No se considerado teletrabajo aquel que se realice de forma ocasional o esporádica. También se indica que el cambio de modalidad presencial a home office debe ser voluntario y se debe establecer por escrito (es decir, se debe hacer una actualización del contrato para que quede constancia del cambio a teletrabajo), y en caso de querer migrar del trabajo remoto al presencial, se establecerán los procesos y métodos para realizar este cambio.

El empleado debe asumir el cuidado del equipo que se le proporciona, así como el resguardo de información sensible de la empresa. La empresa por su parte, entre otros, debe asumir costos derivados del home office, como puede ser el pago de servicios derivado de la telecomunicación y una parte proporcional de electricidad. Se debe tener en consideración que esto tiene efecto siempre y cuando en el contrato laboral se estipule que las actividades de trabajo son de forma remota y corresponde a, o más del 40% de ellas.

Las cuentas sobre la mesa Sin embargo, de acuerdo con el análisis de KPMG, en cuanto a compensaciones y beneficios, 70% de las compañías encuestadas no consideran necesaria una reestructura de sus paquetes actuales. En contraparte, 61% de las personas estarían dispuestas a cambiar de trabajo en una empresa que ofrezca mejores beneficios en cuanto a teletrabajo.

Para asumir los costos proporcionales de electricidad e internet de los trabajadores, prosigue el balance de la consultora, 47% de las empresas consideran el reembolso de las erogaciones proporcionales; 28%, pagos en efectivo, y 25%, tarjetas de vales. Respecto al monto, 41% de las empresas consideran más de MXN 250.

Cuando este estudio se publicó, un 97% de los teletrabajadores no habían dado a conocer a la empresa los costos aproximados en los que incurre por el uso de internet y electricidad para desempeñar sus labores, y 91% no recibía apoyo proporcional (parcial) de servicios de telecomunicación (internet), ni la parte proporcional de electricidad.

El punto a destacar es que existe alineación en ciertos temas entre empresas y empleados, como la disposición para mantener el esquema de trabajo, la productividad y los cambios en cultura que ambas partes reconocen en cierta medida.

KPMG destaca, como acciones a tomar para crear el nuevo esquema laboral que:

• Hay desconexión entre las expectativas, principalmente en lo que se refiere a los cambios en liderazgo, así como las compensaciones, beneficios y la capacitación que se requiere.

• Se deben revisar y actualizar los paquetes de compensaciones actuales, al igual que la propuesta de valor para los colaboradores.

• Capacitar a sus directivos para ejercer nuevos estilos de liderazgo.

• Gestionar los cambios con oportunidad y transparencia, si se busca evitar una fuga de talento o tener colaboradores poco comprometidos.

Las Normas Oficiales Mexicanas (NOMs) que emite la Secretaría del Trabajo y Previsión Social determinan las condiciones mínimas necesarias en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, a efecto de prevenir accidentes y enfermedades laborales.

La NOM 035, que entró en vigor el pasado 23 de octubre de 2019, tiene como objetivo establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo.

Rige en todo el territorio nacional y aplica en todos los lugares de trabajo. Sus disposiciones se aplican de acuerdo con el número de trabajadores que laboran en el centro de trabajo. Existen tres niveles:

Centros de trabajo donde laboran hasta 15 trabajadores;

Centros de trabajo donde laboran entre 16 y 50 trabajadores, y

Centros de trabajo donde laboran más de 50 trabajadores.

La NOM 035 entró en dos etapas que delimitaron los requisitos con los que los centros de trabajo tendrán que dar cumplimiento:

1ª. Etapa – 23 de octubre de 2019

La política; las medidas de prevención; la identificación de los trabajadores expuestos a acontecimientos traumáticos severos, y la difusión de la información.

2ª. Etapa – 23 de octubre de 2020

La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial; la evaluación del entorno organizacional; las medidas y acciones de control; la práctica de exámenes médicos, y los registros.

Empezar a ser empresas sostenibles

Estamos en 2023, y al parecer, la segunda etapa solo se ha cumplido de manera parcial. La importancia de su implementación radica justo en la sostenibilidad que las empresas quieran mantener de cara a las necesidades que justo hoy demanda el planeta en su conjunto.

De acuerdo con un estudio de Infojobs, las personas que teletrabajaron en 2022 ven mejor su situación laboral (32%) que aquellas que acudieron de forma presencial (24%). Aunque hay organizaciones que tras el fin de las restricciones decidieron volver a la presencialidad: del 34% que teletraba - jaban en 2021, la cifra bajó a un 30% en el año 2022.

Las revisiones de los especialistas calculan que en este 2023 la generación Z supondrá casi una tercera parte de la clase trabajadora. Se trata de jóvenes quienes tienen claro que no desean “vivir para trabajar”. Aprecian el valor del tiempo y valoran otras prioridades como las políticas sociales o a favor del medio ambiente.

Además, la digitalización sigue ampliándose en los procesos de trabajo, lo mismo que la implantación de la Inteligencia Artificial para distintas áreas, lo que hace suponer una clara tendencia hacia el teletrabajo, por lo menos, en sectores que no requieren de la presencialidad.

Tendencias en el mercado laboral Distintas consultoras, coaches o líderes en recursos humanos han externado cuáles serán las tendencias laborales en este 2023. En general, coinciden, y aquí te presentamos las más representativas para que con base en ellas, puedas tener una mejor estrategia o planeación para tu organización hacia el principio de la sostenibilidad:

Teletrabajo

Ya se dijo antes, lo de hoy es el teletrabajo, pero con flexibilidad porque es factor para potenciar y retener el talento. Ofrecer un modelo híbrido e, incluso, la opción de remoto son opciones que hoy dan interesantes resultados a las organizaciones.

Modelos horizontales

Esto es, empresas colaborativas, sin jerarquías marcadas, donde sacar el máximo partido al talento humano sea la meta. Una cultura de empresa basada en la comunicación, la transparencia, la participación, y en donde la responsabilidad es colectiva.

Sí, exacto, salario

Los trabajadores, además de buenos salarios, acorde a su cargo, también quieren mejorar su vida profesional y personal. De ahí la importancia de crear planes de carrera, de formación, ayudas como las guarderías, seguro médico o, incluso, la novedosa jornada laboral de 4 días a la semana.

Espacios inclusivos

Que reflejen con total exactitud la sociedad y que mezcle distintos perfiles laborales (edad, sexo, nivel socioeconómico, origen, capacidades diferentes, etc).

Para ello se recomienda cuidar la Responsabilidad Social Corporativa desde Recursos Humanos.

Digitalización

Es clave para automatizar procesos y mejorar la eficiencia y la productividad en los deberes. Si una empresa está digitalizada, favorecerá también la implantación del teletrabajo y la evaluación o medición de los los avances de la empresa.

Será el principal problema al que se enfrenten el 53% de las organizaciones este 2023; así lo confirma un informe de la CEOE junto a Randstad.

De acuerdo con el informe Tendencias de Talento de LLYC y en colaboración con DCH, un mal recibimiento por parte de la empresa (compañeros de trabajo), hace que más de la quinta parte de los empleados abandonen su puestos.

Sus beneficios no solo son para el trabajador. La empresa también tiene ventajas como la reducción de costos en mobiliarios, luz, internet, teléfono, agua, papel, jabón, más espacio en la oficina; mejora de la experiencia de empleado y, en consecuencia, un incremento en su productividad, siempre y cuando el derecho a la desconexión se mantenga firme.

1. Los trabajadores esperan recibir al menos un 10% de aumento salarial en 2023: los datos del estudio indican que esta expectativa no será cumplida por las empresas, después de todo el 22% no aumentarán el salario de sus empleados.

2. Los empleados consideran el trabajo remoto como el principal beneficio que una empresa puede ofrecer: la preferencia por el trabajo remoto o híbrido es del 95% de los profesionales, un aumento del 9% en comparación con el estudio anterior.

3. Las empresas buscan retener el talento con horarios flexibles: un hallazgo interesante del estudio es que el 70% de los solicitantes consideran pasar a un trabajo remoto y de escala flexible.

Por su parte Hays, firma mundial de soluciones de reclutamiento, con una experiencia en el mercado desde hace más de 54 años, presente en 32 países y con más de 13, 000 colaboradores, lanza un estudio anual sobre el tema. Para ello, se apoya de diferentes encuestas a empleadores y trabajadores en diversas áreas de las empresas en América Latina.

La encuesta de Hays revela que, para seguir trabajando a distancia, los empleados quisieran contar con:

Mejores recursos/equipos (18%)

Horarios de disponibilidad bien definidos para no interferir con su vida personal (14%)

Horarios de trabajo más flexibles (12%)

Apoyo para manejar las cargas de trabajo (8%)

Sin duda, además de los quehaceres de los trabajadores, las empresas, también tienen distintos pendientes por cubrir con sus trabajadores. Vamos, esto, siempre y cuando unos y otros deseen ser sostenibles en el presente y para el futuro.

Así lo plantea el actual contexto bajo el cual, los CEOs deben liderar los esfuerzos por incorporar indicadores ambientales al modelo de negocio.

Los fenómenos naturales como sequías, incendios, inundaciones o lluvias torrenciales tienen un impacto cada vez mayor en el mundo, donde hasta pequeños eventos ya están desencadenado un efecto negativo para el negocio de las compañías.

Ejemplo de ello fue el barco que quedó atrapado en marzo de 2021 en el Canal de Suez. Frenó las cadenas de suministro de todo el mundo, congeló alrededor de 10 mil millones de dólares de comercio al día y generó distorsiones en los tiempos de entrega de hasta 120 días. Tal vez no todos sepan que el problema se originó por un cambio intempestivo del clima que provocó fuertes vientos.

Prevemos entonces, que los fenómenos climáticos afectarán