E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A
V-ZUG BRANDREPORT
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So garantiert V-ZUG eine gesunde Work-Life-Balance Flexible Arbeitszeiten, Jobsharing oder Vaterschaftsurlaub, den Arbeitnehmern wird eine gesunde Work-Life-Balance immer wichtiger. Fokus «Familie» traf Rolf Jenni, Leiter HR der V-ZUG AG und wollte wissen, welche Vorteile ihre Mitarbeitenden geniessen.
Rolf Jenni Leiter HR
Herr Jenni, wie zufrieden sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der V-ZUG AG? Gemäss der kürzlich durchgeführten Mitarbeiter-Zufriedenheits-Befragung, durchschnittlich ganz gut. Dennoch haben auch wir noch einige Kultur-Themen zu bewältigen. Zunehmend zeigt sich, dass die Art und Weise der Zusammenarbeit (z.B. Kommunikation und Arbeitsteilung) ein wichtiger Faktor der Arbeitszufriedenheit ist. Viele von uns wünschen sich, mehr füreinander als miteinander zu arbeiten. Wie gewährleisten Sie eine gesunde Work-Life-Balance? Die Unternehmung kann für fördernde Rahmenbedingungen sorgen; für die Umsetzung sind wir Mitarbeitende zuständig. Die kürzlich eingeführte Jahresarbeitszeit ( JAZ) zählt sicherlich zu den Rahmenbedingungen, die viele Mitarbeitende als positiv wahrnehmen. Die JAZ ist Bestandteil zeitgemässer Arbeitsbedingungen und somit auch ein wichtiges Attraktivitätsangebot für potenzielle und bestehende Mitarbeitende. Wir sind sogar soweit gegangen, auch die Schichtarbeitszeit zu flexibilisieren.
Somit ergibt sich mehr Flexibilität und Freiraum für Firma und Mitarbeitende. Diese Flexibilisierung hat einiges am «Mind-Set» aller bewirkt. Querdurch ist die Teilzeit¬arbeit um einiges angestiegen, auch in Kaderfunktionen. Ebenso investiert die V-ZUG viel Energie und Ressourcen in ein aktives Gesundheitsmanagement, das Präventions- wie auch Reaktionsmassnahmen beinhaltet. Unsere Führungskräfte sind darauf sensibilisiert, wahrgenommene Verhaltensveränderungen anzusprechen und situative Lösungen zu suchen. Bei V-ZUG sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Schlüssel zum Erfolg. Was verstehen Sie darunter? Ich bin überzeugt, dass dies nicht nur bei der V-ZUG der Fall ist! Ohne passendes Personal sind wir bestenfalls nur durchschnittlich, das reicht nicht aus, um immer wieder überdurchschnittliche Leistungen zu erbringen. Leider ist dies einigen von uns nicht immer so präsent, wie ich mir das als Leiter HR wünschte. Als Arbeitgeberin kann man gerade mit Themen wie der Vereinbarkeit von Arbeit und Familie zu einer hohen Motivation der Mitarbeitenden beitragen. Müssen Mütter und Väter beruflich zurückstecken? Vermutlich schon, denn Kinder sind eine wichtige und intensive Lebensaufgabe und die Vereinbarkeit zwischen Beruf und Familie werte ich als zusätzliche individuelle Herausforderung. Mit dem geplanten Angebot «parents@work» wollen wir Väter und Mütter dabei unterstützen, sich in der anspruchsvollen Phase der Familiengründung zurecht zu finden und sich dabei gegenseitig zu coachen. Dies soll nicht zuletzt dazu
beitragen, eine Rückkehr in den Beruf nach der Elternzeit zu vereinfachen und wertvolle Mitarbeitende halten zu können. Was macht V-ZUG für Familien attraktiv? Die V-ZUG ist nach wie vor ein Familienunternehmen, einige Mitglieder der Eignerfamilie wirken aktiv (operativ und strategisch) mit und sind nahe am Tagesgeschäft. Ich spüre, dass diesen Familienmitgliedern die Mitarbeitenden wichtig sind. Viele Entscheidungen werden daher auch mit viel Weitsicht geplant und mitarbeiterorientiert getroffen. Die oben erwähnten Rahmenbedingungen und Angebote ermöglichen eine flexible Handhabung der persönlichen Work-Life-Balance. Vaterschaftsurlaub ist im Bundesgesetz nicht geregelt. Welche Vorteile geniessen (werdende) Väter bei V-ZUG? Väter geniessen bei der V-ZUG einen bezahlten fünftägigen Vaterschaftsurlaub sowie einen Freitag am Tag der Geburt; insgesamt also sechs bezahlte Absenztage. Ergänzend ermöglichen wir den Bezug von JAZ-Zeitsaldi «en bloc» oder unbezahlten Urlaub bis zu sechs Monaten, je nach betrieblichen Möglichkeiten, um dem Wunsch vieler Väter nach einer Teilhabe an der Kinderbetreuung von Anfang an zu entsprechen. Hat man trotz Teilzeitarbeit/Jobsharing Aufstiegsmöglichkeiten? Wir haben ein dreistufiges Laufbahn-/Karriere- Modell. Nebst der traditionellen Linien-Hierarchie kennen wir auch eine Fach- und eine Projektlaufbahnentwicklung (-karriere). Auch ein Job-Sharing ist möglich.
Was ist das V-ZUG Women’s Network? Das V-ZUG Women's Network ist ein internes Netzwerk von Mitarbeiterinnen, welches sich als firmenübergreifende Plattform für Gender Equality in der V-ZUG einsetzt. Das Netzwerk steht als Sparring Partner im regelmässigen Austausch mit dem HR und der Arbeitnehmervertretung. Was sind die Vorteile davon? Es bringt verschiedene Stimmen aus der V-ZUG und neue Ideen aus der Arbeitswelt in die Unternehmenskultur ein. Es lotet beispielsweise Möglichkeiten für ein Mentoring aus, macht Vorschläge zur Steigerung der Visibilität von Frauen in Kaderpositionen und baut Brücken für gemeinschaftliche Themen wie Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Daneben bietet das VZWN auch ein Angebot für Austausch und berufliches Networking für Mitarbeiterinnen (regelmässige Events, offener Lunch einmal im Monat). Es unterstützt die V-ZUG bei der Positionierung als zeitgemässe und nachhaltige Arbeitgeberin. Was unterscheidet sich V-ZUG von anderen Arbeitgebern? Die V-ZUG ist ein erfolgreiches traditionelles Schweizer Industrieunternehmen mit langfristigem «Handlungs-Mind-Set»; wir halten am Standort Schweiz fest. Entlang der gesamten Wertschöpfungskette bieten wir interessante Tätigkeiten und Aufgaben an (von Eigenentwicklung bis Service).
INTERVIEW MORENO OEHNINGER
PEYER PARTNER RECHTSANWÄLTE BRANDREPORT
Alternierende Obhut als Revolution der klassischen Rollenbilder? Seit Inkrafttreten des neuen Kinderunterhaltsrechts muss ein Gericht bei einer Trennung oder Scheidung der Eltern im Sinne des Kindeswohls die Möglichkeit einer alternierenden Obhut (d.h. einer geteilten Kinderbetreuung) prüfen, sofern ein Elternteil oder das Kind selber dies verlangt (Art. 298 Abs. 2ter ZGB und Art. 298b Abs. 3ter ZGB). Damit hat der Gesetzgeber die alternierende Obhut zwar längst nicht zum Regelfall statuiert, aber doch deutlich gemacht, dass eine zwischen den Eltern aufgeteilte Betreuung des Kindes nach einer Trennung gefördert werden soll.
I
n der Schweiz arbeitet aktuell mehr als ein Drittel aller Erberbstätigen in Teilzeitpensen. Seit 1991 ist in der Schweiz die Teilzeitarbeit deutlich gestiegen, sowohl bei den erwerbstätigen Frauen als auch bei den Männern. Dies hat naturgemäss zur Folge, dass Herr und Frau Schweizer neben ihrer Erwerbstätigkeit zunehmend über zeitliche Kapazität verfügen, um sich beispielsweise der Kinderbetreuung anzunehmen. Viele Eltern geben sich heute nicht mehr damit zufrieden, nach der Trennung vom andern Elternteil ein sogenanntes gerichtsübliches Besuchsrecht zu erhalten, d.h. ihre Kinder nur noch jedes zweite Wochenende zu sehen. Soll die Betreuungsverantwortung für die Kinder nach einer Trennung der Eltern gleichermassen Aufgabe beider Eltern bleiben oder sein, spricht man von einer sogenannten alternierenden Obhut oder wechselnden Betreuung. Grundsätzlich haben beide Elternteile gleichermassen einen Anspruch darauf, sich an der Betreuung der Kinder zu beteiligen. Bei gegebenen Voraussetzungen und je nach Einzelfall kann die alternierende Obhut auch gegen den Willen eines Elternteils angeordnet werden. Die Voraussetzungen für eine alternierende Obhut werden nachfolgend in Form eines groben Überblicks dargestellt. Das Wohl des Kindes / der Kinder Für die rechtsanwendenden Behörden steht das Kindeswohl im Zentrum. Diese sind verpflichtet, bei der Interpretation und Anwendung des Rechts den besonderen Bedürfnissen von Kindern und Jugendlichen Rechnung zu tragen. Damit hat sich die Entscheidung, ob Kinder nach der Trennung der Eltern unter die alternierende Obhut gestellt werden, in erster Linie daran zu orientieren, ob eine alternierende Obhut oder Betreuung bestmöglich dem Wohl der Kinder entspricht.
Erziehungsfähigkeit / geografische Situation / Zusammenarbeit der Eltern Grundsätzlich kommt eine alternierende Obhut nur dann in Frage, wenn beide Eltern erziehungsfähig sind. Weiter erfordert eine wechselnde Betreuung durch die Eltern organisatorische Massnahmen, eine gewisse geografische Nähe und zuletzt auch einen gewissen Informationsaustausch zwischen den Eltern. Insofern setzt die praktische Umsetzung einer alternierenden Betreuung grundsätzlich voraus, dass die Eltern – wenigstens minimal – fähig und bereit sind, betreffend Kinder miteinander kommunizieren und kooperieren. Allein aus dem Umstand, dass sich ein Elternteil einer alternierenden Betreuungsregelung widersetzt, kann aber nicht leichthin auf eine fehlende Kooperationsfähigkeit geschlossen werden, die einer alternierenden Obhut im Wege stehen würde. Ein derartiger Schluss könnte nur dort in Betracht fallen, wo die Eltern aufgrund der zwischen ihnen bestehenden Feindseligkeiten
auch hinsichtlich anderer Kinderbelange als der alltäglichen Betreuung (bspw. betreffend medizinische oder schulische Belange) überhaupt nicht zusammenarbeiten können. Bei tiefergreifenden Konflikten zwischen den Eltern muss jeweils ernsthaft befürchtet werden, dass die Eltern ihr Kind im Szenario einer alternierenden Obhut dem gravierenden Elternkonflikt in einer Weise aussetzen würden, die seinen Interessen offensichtlich zuwiderläuft und ihm letztendlich schaden würde. Auch dem Wunsch des Kindes ist bei der Frage der Betreuungsregelung Beachtung zu schenken, selbst wenn es bezüglich der Frage der Betreuungsregelung (noch) nicht urteilsfähig ist. Kinder werden grundsätzlich ab ihrem sechsten Lebensjahr angehört, je nach Einzelfall können aber auch jüngere Kinder unter Beizug entsprechender Fachpersonen angehört werden. Weiter spielen bei der Regelung der Betreuung insbesondere bei Säuglingen und Kleinkindern die Kriterien der Stabilität der Verhältnisse und der Möglichkeit zur
persönlichen Betreuung des Kindes durch einen Elternteileine wichtige Rolle. Geht es hingegen um Jugendliche, kommt regelmässig der Zugehörigkeit zu einem sozialen Umfeld eine grosse Bedeutung zu. Psychologische Auswirkungen Die meisten bisher vorliegenden Studien deuten darauf hin, dass das Wohlbefinden der Kinder und Jugendlichen in alternierender Obhut tendenziell höher ist als dasjenige von Kindern und Jugendlichen in alleiniger Obhut. Zu betonen bleibt aber, dass kein Fall genau gleich ist wie der andere und dass stets eine Vielzahl an Faktoren miteinander interagieren und so das Wohlbefinden der Kinder beeinflussen. Dazu gehören beispielsweise Persönlichkeitsfaktoren, mögliche neue Partner der Eltern, sozioökonomische Faktoren, Alter, Geschlecht usw. Dieser komplexen Wirklichkeit kann kaum eine Studie (oder ein Gesetz) gerecht werden und darum können nicht ohne Weiteres verallgemeinernde Schlüsse aus den Ergebnissen gezogen werden. Fazit: Aktuell hat ein grosses Umdenken bezüglich klassischen Rollenbildern in der Familie, wo ein Elternteil die Familie ernährt und sich der andere um Kind und Kegel kümmert, eingesetzt. Der Gesetzgeber war mit der Einführung der alternierenden Obhut bestrebt, diesem Umdenken in der Gesellschaft nachzukommen und dabei insbesondere das Recht des Kindes auf Kontakt zu beiden Elternteilen zu stärken. Ob diese Entwicklung sich unter dem Strich jedoch tatsächlich positiv auf die Kinder auswirkt oder doch in vielen Fällen zu einer grösseren Belastung führt, kann aktuell weder in psychologischer noch in rechtlicher Sicht abschliessend beurteilt werden. www.peyerpartner.ch
lic. iur. Daniela Fischer, Fachanwältin SAV Familienrecht, Peyer Partner Rechtsanwälte, Zürich