Focus Smart Employer

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Jackie Vorpe

Quand le travail change, la formation doit suivre

Que représente aujourd’hui le travail dans nos vies ? Une source de revenu, certes, mais aussi de développement. Dans un monde du travail de plus en plus fragmenté, les attentes envers les employé e s évoluent rapidement. Face à ces mutations, la formation et la formation continue deviennent un facteur clé d’adaptation et d’épanouissement. Souvent cantonnée à un rôle utilitaire, la formation professionnelle offre un potentiel considérable : accompagner les transitions, répondre aux pénuries de main-d’œuvre, ouvrir des voies d’avenir à la génération Z.

Métamorphose du travail : nouvelles compétences et instabilité des emplois La stabilité de l’emploi, autrefois vecteur d’ascension sociale, tend désormais à reculer. Nous assistons à la disparition des métiers stables au profit des jobs instables. Selon le Forum économique mondial, 78 millions de nouveaux emplois pourraient émerger d’ici 2030 : Vérificateur médias, Développeur de potentiel, Médiatrice de génération. Ces chiffres sont porteurs d’une double réalité : le potentiel de création, mais aussi le risque d’exclusion pour celles et ceux qui ne disposent pas des compétences attendues pour le futur du travail.

Dans cette reconfiguration permanente, certains métiers connaissent une forme de revanche : ni le boulanger, ni le carreleur ne craignent (encore) la concurrence d’un chatbot. Ces métiers dits « de terrain » font preuve de résilience, mais ils continuent d’être sous-valorisés dans notre imaginaire collectif. À l’inverse, les professions tertiaires restent hautement valorisées, mais pourraient se fragiliser avec le tournant numérique. La Suisse, autrefois pays de main-d’œuvre qualifiée, subit la pression à la tertiarisation : l’Office fédéral de la statistique prévoit que plus de 55 % de la population active détiendra un diplôme du degré tertiaire d’ici 2040.

La génération Z, un travail en quête de sens

Les jeunes actifs nés entre 1997 et 2012 représentent aujourd’hui 15% de la population suisse. Leur rapport au travail et leurs attentes sociétales sont profondément influencés par un environnement marqué par les crises et l’incertitude. Digital natives par excellence, ils attendent des canaux de communication directs, un retour rapide à leurs initiatives et de la reconnaissance.

La Gen Z attend plus qu’un emploi : elle veut une perspective, un engagement mutuel, un sens. De telles attentes s’alignent avec les compétences dites du futur : résilience, pensée analytique, créativité, agilité. Ces savoirs ne s’acquièrent pas seulement dans les hautes écoles, mais aussi sur le terrain, particulièrement dans la formation professionnelle.

Face aux mutations rapides du monde du travail, la formation continue poursuit plusieurs finalités.

– Jackie Vorpe, Responsable de la politique de formation, Travail.Suisse

Mieux accompagner et stimuler les jeunes

On encourage souvent les jeunes d’aujourd’hui à avoir plus de grit – de la niaque en bon français. Or les jeunes doivent pouvoir recevoir de l’écoute et bénéficier de conditions de travail saines. La santé mentale des jeunes en formation demeure une zone d’ombre du système. Les responsables de formation doivent être sensibilisés, formés et soutenus dans leur rôle.

De même, la question des vacances des apprentis mérite une approche novatrice : pourquoi ne pas introduire un système dégressif, adapté aux périodes de transition ? Par ailleurs, actuellement seuls 2 % des apprentis participent à des échanges interrégionaux ou internationaux. La mobilité reste encore trop limitée, alors que des initiatives telles que swype (swiss young professional exchange) – un projet de Travail. Suisse pour renforcer l’attractivité de la formation professionnelle – assurent le développement personnel, les compétences linguistiques et l’ouverture culturelle.

Pour mieux stimuler et accompagner les jeunes, il faut aussi s’appuyer sur les leviers existants : la promotion des talents via les SwissSkills, ou les dispositifs d’insertion comme le projet LIFT pour les jeunes présentant des difficultés.

De telles mesures doivent s’inscrire dans une stratégie ambitieuse de valorisation de la formation professionnelle : assurer la qualité de la formation en entreprise en investissant dans la formation continue des formateurs, améliorer la reconnaissance des diplômes étrangers, promouvoir la formation professionnelle supérieure –en introduisant les suppléments de titre Professional Bachelor et Professional Master, qui permettent un meilleur positionnement à l’échelle internationale. La formation continue, clé de voûte du changement Face aux mutations rapides du monde du travail, la formation continue poursuit plusieurs finalités : accompagner les mutations du marché du travail, prévenir l’exclusion et le chômage structurel. Elle favorise l’employabilité durable, les reconversions, les retours à l’emploi et l’adaptation aux nouvelles technologies. Par ailleurs, la formation continue renforce l’épanouissement personnel, alors que les formes de satisfaction au travail évoluent. À côté de la satisfaction traditionnelle émergent des formes ambivalentes comme la satisfaction résignée ou l’insatisfaction constructive. Les responsables RH doivent apprendre à décoder ces signaux et y apporter des réponses. Dans un monde où « plus la vie est facile, plus les difficultés qui restent nous semblent insurmontables » – Olivier Babeau, L’ère de la flemme (2025) – il devient essentiel de redonner du sens à l’effort, en particulier dans les trajectoires de reconversion. Dans ce contexte, l’orientation professionnelle et la formation continue deviennent des piliers de sécurisation des parcours à chaque tournant de la vie active.

Quand l’effort ne suffit plus : l’enjeu des inégalités Si l’effort individuel est une condition nécessaire à l’intégration professionnelle, il n’est pas toujours suffisant. En Suisse, les inégalités d’accès à la formation continue sont massives. Selon l’OFS (2025), seuls 16.4 % des adultes sans diplôme post-obligatoire y participent, contre 61.7 % des titulaires d’un diplôme universitaire – soit quatre fois plus. Ces écarts d’accès à la formation sapent la confiance dans l’ascension sociale. C’est le paradoxe de Tocqueville : plus les inégalités diminuent, plus celles qui subsistent deviennent intolérables. Assurer le développement des compétences de base (littératie, numératie, littératie numérique) est un devoir citoyen. L’effort de formation est aux mains de l’individu, mais aussi des pouvoirs publics et des milieux économiques. Dans une économie fondée sur la compétence, la formation (continue) ne peut pas rester un privilège. La formation professionnelle doit bénéficier de moyens à la hauteur de son potentiel. L’avenir du travail repose autant sur la motivation de chacun que sur notre capacité collective à garantir une formation pour toutes et tous.

Texte Jackie Vorpe, Responsable de la politique de formation, Travail.Suisse

Contenu.

04 Pénurie de soignants : les solutions

08 L’importance de la formation

10 Interview : Sonia Studer

12 Invalidité : 2è pilier

14 Les mutations du télétravail

Smart Employer.

Chef de projet

Guillaume Ehlinger

Responsable national

Pascal Buck

Rédactrice en chef Romandie

Alix Senault

Responsable graphique

Mathias Manner

Graphiste

Marie Geyer

Journalistes

Alix Senault, SMA

Image de couverture © Muto / William Gammuto

Canal de distribution

Tribune de Genève et 24Heures

Imprimerie DZB Druckzentrum Bern

Smart Media Agency

Gerbergasse 5, 8001 Zürich, Schweiz Tel +41 44 258 86 00 info@smartmediaagency.ch redactionFR@smartmediaagency.ch focus.swiss

Bonne lecture ! Guillaume Ehlinger Chef de projet

Syngenta Monthey un « Friendly Work Space »

Syngenta renforce sa position d’employeur d’excellence avec l’obtention de trois distinctions significatives : le label « Friendly Work Space » pour ses sites suisses, récompensant son engagement pour le bien-être des collaborateurs, le label « Go Carbon Free » pour son site de Monthey, et la certification « Entreprise formatrice ». Ces reconnaissances témoignent de l’engagement de l’entreprise envers le développement durable, la formation et le bien-être de ses employés, consolidant ainsi sa marque employeur.

«Ways to Well-Being Switzerland » marque un tournant dans la stratégie de Syngenta en matière de santé au travail. Cette équipe dédiée, composée de collaborateurs engagés, orchestre un programme ambitieux visant à promouvoir le bien-être globalphysique, mental et émotionnel - au sein de l’entreprise.

Le label « Friendly Work Space », décerné par Promotion Santé Suisse, vient couronner cette démarche innovante. Cette distinction repose sur une évaluation approfondie de multiples critères : politique d’entreprise, gestion des ressources humaines, santé au travail, engagement sociétal et responsabilité environnementale.

Cette reconnaissance renforce la position de Syngenta comme employeur de référence, aux côtés de ses engagements en matière de diversité et inclusion, formation professionnelle et développement durable. Une approche globale qui témoigne de la volonté du groupe de créer un environnement de travail épanouissant et attractif.

Diversité, Ethique et Inclusion

Avec près de 1000 employés représentant 21 nationalités différentes, le site montheysan fait figure de modèle en matière de diversité. Le programme WiM (Women in Manufacturing) témoigne de cette volonté d’inclusion, notamment en favorisant l’accès des femmes aux postes techniques et managériaux.

Au-delà des dispositifs institutionnels comme la helpline et le Programme d’Aide aux Employés, la force de Syngenta réside dans l’engagement de ses collaborateurs. Les Ethic champions jouent un rôle clé dans cette dynamique, offrant une écoute bienveillante et des conseils avisés pour résoudre les situations sensibles.

Un entreprise formatrice

Acteur majeur du tissu économique local, Syngenta Monthey démontre son engagement envers la région en formant annuellement 50 apprentis dans six domaines professionnels distincts. Cette mission formatrice, reconnue par la vignette « Entreprise formatrice », s’inscrit dans une vision à long terme du développement des talents.

Ces multiples reconnaissances confirment la position de Syngenta Monthey comme employeur de référence en Valais, alliant excellence opérationnelle, responsabilité sociale et engagement environnemental.

En plus d’offrir un apprentissage d’excellence, l’entreprise propose une aide financière pour l’abonnement demi-tarif CFF et un abonnement dans un centre de fitness qualifié. Les apprentis tout comme les employés bénéficient d’un tarif réduit dans la cantine du site, de chèques Reka et d’une place de parking gratuite. Pour la durée de la formation, un ordinateur portable leur est mis à disposition si nécessaire.

L’entreprise propose ainsi un package attractif incluant diverses prestations sociales et opportunités de développement, dont des stages linguistiques en Suisse et à l’étranger en collaboration avec Movetia et le Bureau des échanges linguistique de l’état du Valais..

Un engagement pour la durabilité

Le site de Monthey se distingue également par son engagement environnemental, récompensé par le label

« Go Carbon Free » de la Fondation Carbon Free Valais. Il poursuit activement une stratégie de décarbonation

à travers des investissements ciblés dans les énergies propres et l’optimisation des processus industriels. Pour obtenir le label « Go Carbon Free », sur la base d’un bilan des émissions de gaz à effet de serre, le site a adopté des objectifs de réduction en phase avec ceux de Science Based Targets et contribue à un fonds de soutien pour des projets locaux de développement durable et de protection du climat.

Ces multiples reconnaissances confirment la position de Syngenta Monthey comme employeur de référence en Valais, alliant excellence opérationnelle, responsabilité sociale et engagement environnemental. Elles reflètent une stratégie d’entreprise où l’environnement, la santé, le développement professionnel et le bien-être des collaborateurs constituent les piliers fondamentaux de sa réussite. Une approche qui renforce considérablement sa marque employeur sur un marché du travail de plus en plus compétitif.

Plus d’informations sur syngenta.ch

Pénurie de soignants :

la Suisse au pied du mur, mais des solutions émergent

D’ici 2035, il manquera près d’un demi-million de travailleurs en Suisse. Pas seulement dans l’industrie ou l’éducation. Dans la santé surtout. Selon les projections d’économie suisse, 460’000 équivalents pleins temps feront défaut pour compenser les départs massifs à la retraite des baby-boomers. Or le secteur de la santé se trouve en première ligne de cette vague silencieuse : jamais les besoins en soins n’ont été aussi élevés, et jamais le nombre de professionnels disponibles n’a semblé aussi fragile.

Cette « double peine » – hausse de la demande et raréfaction de l’offre – s’annonce comme l’un des plus grands défis sociaux et économiques de la prochaine décennie.

La première ligne, un pilier en danger

La statistique médicale 2024 de la FMH est sans appel : la Suisse comptait 42 602 médecins en activité, soit une progression de 3,7 % en un an. Un chiffre positif en apparence, mais largement insuffisant face aux besoins croissants. Car l’âge moyen des médecins continue d’augmenter : 49,7 ans aujourd’hui, un quart ayant déjà dépassé les 60 ans. La relève existe, mais elle arrive trop lentement pour compenser la vague de départs à la retraite qui s’annonce.

La médecine de premier recours – généralistes, internistes, pédiatres – est la plus exposée. La densité médicale y reste trop faible, avec 0,8 équivalent pleins temps pour 1000 habitants, alors qu’il en faudrait au moins un. Conséquence : des cabinets surchargés, des patients qui peinent à obtenir un rendez-vous, et des urgences hospitalières saturées.

Autre constat préoccupant : plus de 40 % des médecins exerçant en Suisse ont été formés à l’étranger. L’Allemagne fournit à elle seule la moitié de cette main-d’œuvre, suivie par l’Italie, la France et l’Autriche. Une dépendance risquée : si les pays voisins améliorent leurs conditions d’exercice, la Suisse se retrouvera brutalement en pénurie massive.

À cela s’ajoute une transformation silencieuse des pratiques : le taux d’activité baisse. Les jeunes médecins – et surtout les femmes, désormais près de la moitié des diplômés – choisissent davantage le temps partiel et privilégient les cabinets de groupe. Une évolution légitime, mais qui réduit encore la disponibilité globale pour les patients. Le risque d’un système à bout de souffle Les effets sont déjà visibles : files d’attente, frustration des patients, charge mentale accrue pour les soignants. Les

Comment organiser autrement la santé, pour mieux utiliser les ressources humaines existantes et redonner du souffle aux soignants ?

médecins de premier recours disent avoir atteint la limite de leurs capacités. L’accès aux soins se dégrade, l’équité est mise à mal. Derrière les chiffres se dessine un risque majeur : celui d’un système à deux vitesses, où certains renoncent à se soigner faute de temps ou d’argent.

Le Réseau Delta alerte depuis plusieurs années sur cette problématique du renoncement aux soins pour des raisons financières. De nombreux patients renoncent aujourd’hui à consulter leur médecin traitant ou à suivre un traitement, faute de moyens.

Et ce n’est pas seulement une question d’effectifs. C’est aussi un problème d’organisation. Le modèle actuel, centré presque exclusivement sur le médecin, atteint ses limites. Les pathologies chroniques nécessitent un suivi régulier, pluridisciplinaire et coordonné. Or le système peine à mobiliser pleinement les autres compétences disponibles : infirmières, pharmaciens, physiothérapeutes, diététiciennes, psychologues.

Face à ce constat, l’idée de simplement « former plus de médecins » est une réponse trop courte. Augmenter les places d’études, oui. Mais cela ne suffira pas. La vraie question est ailleurs : comment organiser autrement la santé, pour mieux utiliser les ressources humaines existantes et redonner du souffle aux soignants ?

Maisons de santé et nouveaux métiers

C’est là qu’apparaissent les pistes les plus prometteuses. À Genève, les maisons de santé émergent comme des lieux pivots : des équipes pluridisciplinaires, des ressources mutualisées, une meilleure continuité de soins. En Vaud, la création d’infirmières en pratique avancée (IPA) et de coordinatrices en

médecine ambulatoire (CMA) ouvre des perspectives inédites. Ces nouveaux métiers permettent de déléguer certaines tâches, d’assurer le suivi des patients chroniques tout en libérerant du temps médical pour les situations plus complexes.

Les pharmaciens, longtemps cantonnés à la délivrance de médicaments, peuvent ainsi jouer un rôle accru dans la prévention, la vaccination et le suivi thérapeutique. Les physiothérapeutes et les diététiciennes, intégrés dans des programmes structurés de santé, apportent leur expertise pour réduire les complications, améliorer l’autonomie des patients et prévenir des hospitalisations coûteuses.

En d’autres termes : il ne s’agit pas seulement d’avoir « plus de soignants », mais d’avoir des équipes mieux organisées, interconnectées et complémentaires.

Le numérique comme levier

Le numérique n’est pas une baguette magique, mais il peut devenir un levier puissant. La télémédecine, déjà en forte croissance depuis la pandémie, permet d’éviter des déplacements inutiles et d’apporter des réponses rapides pour les problèmes simples. Les plateformes de suivi des maladies chroniques – tension artérielle, diabète, santé mentale – peuvent accompagner les patients au quotidien et alerter les soignants en cas de dérive.

L’intelligence artificielle, si elle est sécurisée et éthiquement encadrée, peut aider à structurer les informations, guider les patients dans leurs démarches et proposer des conseils fiables. Non pas pour remplacer le médecin, mais pour filtrer, orienter, réduire la charge d’actes répétitifs qui épuisent le système.

La domotique, elle, ouvre des horizons dans le maintien à domicile : capteurs intelligents, alertes automatiques, coordination des soins. Elle permet d’accompagner une population vieillissante sans mobiliser à chaque étape un professionnel de santé.

Le pari Delta Santé

C’est précisément cette logique qui inspire le modèle Optimed-Delta Santé, lancé à Genève avec le Groupe Mutuel et le Réseau Delta. L’idée : une approche intégrée où chaque acteur – médecin, infirmière, pharmacien, patient – trouve sa place dans un réseau structuré. Les Points Santé, accessibles gratuitement pour ces assurés, accueillent les urgences mineures sous supervision médicale, réduisant l’afflux aux urgences hospitalières. Les programmes de prévention sont intégrés au suivi des patients. Les outils numériques facilitent ainsi la communication entre professionnels et offrent aux assurés un accès simplifié à leurs données.

Autre mesure forte portée par le Réseau Delta : la suppression de la franchise pour les consultations chez le médecin traitant. Une avancée essentielle pour éviter que des patients renoncent à consulter à cause de contraintes financières.

Ce modèle mise aussi sur la responsabilisation des patients, à travers l’éducation, l’autogestion et l’implication dans les choix de soins.

L’objectif : moins de redondances, moins de coûts inutiles, mais surtout plus de temps humain là où il est vraiment nécessaire.

De la crise à l’opportunité

La pénurie de professionnels est une réalité brutale. Mais elle peut aussi être un catalyseur. Elle nous oblige à repenser un système qui, jusqu’ici, a reposé sur l’abondance relative de médecins et d’infirmières. Cette abondance n’existe plus. Il faut inventer autre chose : des organisations collectives, des métiers hybrides, des technologies au service de l’humain.

La Suisse a encore de nombreux atouts : un haut niveau de qualité, des initiatives locales dynamiques, une capacité d’innovation reconnue. Mais le temps presse. Si nous voulons que chaque citoyen ait demain un accès équitable à des soins de qualité, nous devons agir dès aujourd’hui. Et accepter une évidence : la santé de demain ne sera pas une copie de celle d’hier.

Texte SMA

Philippe Schaller Fondateur, Réseau Delta

Le frigo connecté adoré des entreprises romandes

Des plats faits maison, disponibles 24/7 directement au bureau : une réalité signée FEEL EAT.

Depuis bientôt 10 ans l’entreprise neuchâteloise FEEL EAT régale les entreprises de Suisse romande. Au début, moins de cinq employés, aujourd’hui plus de 80 employés. Toutes les activités sont internalisées : cuisine, lavage, livraison, support… Découvrez comment la société a pu conquérir les palais des Romands !

Le seul frigo zéro-déchet et anti-gaspillage

Dans le frigo, aucun plastique, uniquement des contenants en verre. Ces derniers sont lavés et réutilisés. Au-delà de l’aspect environnemental, il n’y a pas de contamination aux microplastiques et la qualité des saveurs est prolongée. Pour limiter le gaspillage les plats non vendus sont redistribués aux écoles avec un rabais de 50%. En dernier lieu, les invendus sont offerts à des associations ce qui permet d’avoir un taux très bas d’invendus.

Une qualité « fait maison » FEEL EAT offre quotidiennement une alimentation fraîche, saine et variée, pensée pour le bien-être et la performance au quotidien. Tous les repas sont entièrement faits maison et cuisinés dans les 24 heures avant leur livraison. De l’épluchage des légumes à la préparation des sauces, chaque ingrédient est soigneusement travaillé pour garantir une qualité irréprochable.

Une variété inégalée

Cuisine traditionnelle et cuisine du monde, chaque midi ouvrez la porte vers

Menu de la semaine

Qu’est-ce qu’il y a au menu cette semaine ? Jetez un œil en installant l’application.

Pour vous connecter : Nom d’utilisateur : FEEL EAT Mot de passe : Demo

une palette culinaire riche et variée. Par semaine, pas moins de 35 menus disponibles dans le frigo. Les produits suisses et bio sont privilégiés pour élaborer les plats et desserts tout en restant cohérents avec les diérentes saisons.

Une simple application suffit FEEL EAT a développé tout le système informatique des frigos et également l’application pour smartphone. Sur cette app, vous retrouvez les différents menus disponibles avec leur prix, les ingrédients et valeurs nutritives. Vous pouvez paramétrer selon vos intolérances alimentaires et allergies afin d’afficher uniquement les plats que vous pouvez manger L’achat s’effectue en quelques clics directement sur l’app.

La solution pour petite et grande structure

Au fil du temps, les besoins changent. D’abord l’offre était ciblée pour les entreprises de plus de 80 employés. Depuis cette année, l’entreprise a décidé d’offrir une solution pour les plus petites entreprises (entre 30 et 80 employés) afin que

ces dernières puissent également bénéficier de plats de qualité à prix compétitif.

Abordable et sans risque

Dans chaque contrat, une période d’essai de quatre mois est prévue afin d’être sûr que la solution est appréciée et que tout fonctionne correctement. Après cette période, les contrats restent flexibles. En prenant en compte la qualité, le service et les prestations offertes, FEEL EAT propose la mensualité la plus basse du marché.

Et ensuite ?

La Suisse romande étant déjà bien conquise par FEEL EAT, la prochaine étape est de développer la région suisse alémanique en direction de Zurich ! Suivez nos actualités sur feel.eat FEEL EAT

Pour nous contacter : 032 721 01 34 / info@feel-eat.ch

Fédérer ses équipes avec le team building

Les activités de team building proposées par Dynam’ sont destinées à toutes les équipes. Depuis plus de 15 ans, ils aiment décliner le dialogue, l’établissement des objectifs, la concentration, la synchronisation des actions tout comme la répartition des tâches de façon ludique et didactique. Pour cela, rien ne vaut l’esprit de jeu, la découverte, le partage de savoir-faire ou être et surtout la bonne ambiance ! De la taille S à XXL, les team building que leur équipe met sur pied sont destinés à tous les publics et à tous les groupes quel que soit leur secteur d’activité. Selon la problématique, un team building récréatif, pour créer des liens par exemple, ou stratégique pour résoudre des points précis et particuliers, peuvent être proposés.

Dynam’ regorge d’idées pour organiser des team building qui fédèrent les participants à travers l’esprit de jeu, la découverte et la créativité. Ainsi chaque personne peut expérimenter la cohésion d’équipe de façon divertissante et instructive pour assurer in fine et dans le futur un travail quotidien plus efficace. Les valeurs de chaque entreprise sont ainsi mises en avant de façon simple et efficace. Tous les clients ont constaté qu’une des premières conséquences directes des team building organisés a été l’amélioration de la communication interne et des relations de travail. Ils ont aussi constaté que les activités proposées ont bien souvent servi de levier d’innovation et de créativité au sein de leurs équipes et que des supers idées en ont émergé ; un plus pour bon nombre d’entreprise qui chaque jour doivent être encore plus compétitive sur le marché.

Une équipe, c’est bien souvent un groupe de personnes qui travaillent à une même tâche et qui partage des intérêts communs. Parfois, il est nécessaire de se réapproprier certains éléments clés comme la cohésion, l’esprit d’équipe, la synchronisation, la tolérance, etc. Le but des team building est d’expérimenter tous ensemble ces éléments phare à travers des animations destinées à la bonne organisation de chaque entreprise.

TEAM BUILDING EXPERT

NOUS VOUS AIDONS À FAIRE DE VOS EVENTS UNE TOTALE

RÉUSSITE QUELS QUE SOIENT VOS OBJECTIFS !

Les team building se déroulent généralement sous la forme d’ateliers de travail ou de jeu en fonction du temps qui leur est imparti. Qu’ils soient en intérieur ou en extérieur, tous n’ont qu’un objectif : amener les participants à prendre conscience qu’ensemble, on est plus fort et qu’on peut faire mieux. À la carte ou sur mesure, les activités renforcent l’esprit d’équipe pour une meilleure cohésion. Elles sont idéales lorsqu’elles s’intègrent dans une journée séminaire, en fin de congrès ou lors d’une sortie consacrée à améliorer le capital sympathie de l’entreprise. Il n’y a pas de taille optimale pour un team building puisqu’à chaque groupe correspond une animation et des activités précises. Qu’il y ait 800 personnes qui jouent ensemble du Djembés ou 30 divisés en 3 équipes pour une course d’orientation, l’objectif est toujours le même : le succès collaboratif. La durée des team building mis sur pied varie également en fonction des objectifs : journée, soirée, en début ou en fin de séminaire ou de congrès ou après une journée de travail, tout est possible. Les team

building sont toujours adaptés au contexte dans lesquels ils doivent avoir lieu. Dynam’ propose un accueil aussi bien en intérieur qu’en extérieur ou les deux, sur une durée de 45 minutes au minium jusqu’à 24 heures ou plus et par tous les temps.

Pour bien choisir son team building, il faut prendre en compte la taille du groupe, l’endroit où il doit se dérouler et le contexte qui permet son déroulement optimal. C’est pour cette raison que Dynam’ s’attache

à bien comprendre les attentes de ses clients pour proposer le projet le plus adapté à leurs besoins. Rien ne doit être laissé au hasard. Leur équipe pluridisciplinaire prend tout en main. Pendant que les clients s’occupent du contenu de leur événement, ils organisent et gèrent tout le reste. Pour les activités de tourisme, ils apportent leur maîtrise de l’accueil ainsi que leur expertise de l’événementiel et garantissent une organisation personnalisée à 100 % et une gestion professionnelle des groupes. Ils assurent une administration harmonieuse de l’ensemble des collaborateurs et accompagnent leurs clients depuis le début de leur projet jusqu’à sa clôture finale. Ils sélectionnent des lieux ou des salles qui correspondent à leurs objectifs et mettent en place toutes les infrastructures nécessaires au bon accueil des invités. L’équipe Dynam’ est créative, efficace et apporte des solutions originales. Leurs activités améliorent le leadership, la communication générale, la cohésion d’équipe, la confiance, la motivation, la définition des objectifs, les rôles et les tâches, mais aussi la prise de décision, la gestion des priorités et du stress. À tester sans attendre !

Plus d’informations sur www.dynam.ch

Un engagement durable pour garantir à nos collaboratrices et collaborateurs une rémunération équitable.

Se réinventer à l’ère de l’IA : l’École Hôtelière de Genève au cœur du reskilling et de l’upskilling

Dans un monde où l’intelligence artificielle transforme les métiers à une vitesse inédite, une évidence se confirme : l’humanité demeure le cœur de toute expérience client. Jamais l’écart n’a été aussi visible entre la rapidité technologique et le besoin de relation authentique. Il suffit parfois d’un simple échange téléphonique pour qu’un service résonne comme un privilège – preuve que le luxe, aujourd’hui, naît de l’attention, de l’écoute et de la présence. Cette conviction irrigue le travail de l’École Hôtelière de Genève (EHG), institution centenaire et pionnière de l’hospitalité suisse, qui forme depuis plus de 110 ans celles et ceux appelés à devenir les leaders de demain. Héritière d’un savoir-faire unique, mais résolument tournée vers l’avenir, l’école se positionne comme un acteur incontournable de la formation continue dans un paysage professionnel en pleine mutation.

Depuis l’automne 2024, l’EHG a lancé avec succès deux programmes post-diplômes, en Events Management et en Hôtel Management, accueillant des professionnels en quête d’une nouvelle dynamique. Ces formations hybrides, mêlant cours en ligne et semaines intensives sur le campus, offrent une flexibilité rare qu’exige la vie active. Les étudiants témoignent déjà de leur impact : acquisition de nouvelles compétences, élargissement de leur vision stratégique, mais aussi regain de confiance dans leur rôle et capacité renforcée à anticiper les évolutions de leur métier. Leur retour confirme que l’expérience EHG ne se limite pas à des cours, mais constitue une véritable transformation personnelle et professionnelle. La logique de ces programmes repose sur un double mouvement essentiel. Le reskilling – ou reconversion –permet d’embrasser de nouvelles fonctions à l’heure où certains rôles se transforment profondément. L’upskilling –ou montée en compétences – vise, quant à lui, à approfondir les savoir-faire existants pour progresser dans sa carrière. Pour répondre à ces deux dynamiques, l’EHG propose une offre complémentaire : des certificats intensifs de cinq semaines d’un côté, et des programmes post-diplômes de dix-huit mois de l’autre. Les premiers permettent de se perfectionner rapidement dans un domaine précis ; les seconds offrent une transformation en profondeur, avec un projet d’affaires concret venant consolider les acquis. Et si ces parcours trouvent naturellement leur place dans l’hôtellerie, ils sont tout aussi pertinents dans une multitude d’autres environnements : ressources humaines, finance, management, événementiel, services, ventes ou encore luxe, où la relation client est devenue un facteur clé de différenciation. Cette transversalité séduit de plus en plus de participants qui voient dans l’EHG un tremplin vers des carrières variées et ambitieuses.

Lancement d’un nouveau programme unique En octobre 2025, l’EHG franchira une nouvelle étape avec le lancement du programme Luxury Hospitality & Product Management, en partenariat exclusif avec Swiss Deluxe Hotels. Cette association regroupe les hôtels cinq étoiles les plus exclusifs de Suisse et incarne une référence du luxe helvétique. Leur rôle de partenaire exclusif garantit aux étudiants un accès privilégié à l’univers du très haut de gamme, avec la possibilité d’apprendre directement auprès de ceux qui, au quotidien, incarnent l’excellence opérationnelle.

Au-delà des cours et des projets animés par des experts issus de l’industrie du luxe, le programme est enrichi par les interventions de Swiss Deluxe Hotels. Des dirigeants et professionnels de leurs établissements viendront partager leur savoir-faire en tant que guest speakers, transmettant leur vision sur l’art de créer de l’émotion, l’importance des détails et les stratégies qui permettent de séduire et fidéliser une clientèle internationale exigeante.

L’EHG rappelle que le véritable luxe ne se mesure pas à la richesse des décors, mais bien à la sincérité des relations humaines et à la profondeur des compétences.

Cette collaboration permet également à Swiss Deluxe Hotels de bénéficier, entre autres avantages, d’un accès privilégié à un vivier de talents composé d’étudiants et de professionnels hautement formés, capables de répondre aux standards les plus élevés de l’industrie. Ainsi, ce partenariat contribue à renforcer le lien entre la formation académique et les besoins réels du marché.

L’humain au cœur de la pédagogie Ce qui distingue l’approche de l’EHG, c’est une certitude : aussi performante soit-elle, la technologie ne remplacera jamais la chaleur d’un accueil, la subtilité d’une attention personnalisée ou l’émotion suscitée par une expérience unique. L’intelligence artificielle peut anticiper, optimiser et personnaliser, mais c’est l’humain qui interprète, adapte, et surprend. C’est précisément

cet équilibre que les formations de l’EHG cherchent à cultiver, en invitant chaque étudiant à développer son sens du service, son empathie et sa créativité.

Dans un monde où les repères se déplacent rapidement, cette dimension humaine devient la véritable valeur ajoutée et la clé du leadership de demain.

L’EHG, bien plus qu’une école : une philosophie Être étudiant à l’EHG, c’est aussi rejoindre une communauté qui dépasse les murs du campus. Située au cœur de Genève, ville internationale où se croisent diplomatie, finance, culture et hospitalité, l’école bénéficie d’un écosystème qui enrichit les parcours de ses étudiants. Genève offre une exposition unique à la diversité culturelle et aux standards mondiaux, tout en incarnant l’excellence et la tradition suisses.

Ce contexte favorise un apprentissage concret et cosmopolite qui prépare naturellement aux défis d’un marché global. Les étudiants évoluent ainsi dans un environnement où le réseautage, les opportunités professionnelles et l’ouverture au monde se conjuguent pour accélérer leur progression. Ils accèdent non seulement à des savoirs, mais aussi à un capital relationnel précieux qui accompagnera leur carrière sur le long terme. Former les talents et valoriser l’humain Les étudiants engagés aujourd’hui dans les programmes d’Events Management et d’Hôtel Management le soulignent : au-delà des compétences techniques, ce sont de véritables transformations personnelles qu’ils vivent. Ils évoquent la confiance retrouvée, une ouverture accrue à l’international et la capacité de prendre des décisions stratégiques avec plus de hauteur de vue. Chaque étape de leur formation, qu’il s’agisse d’un module, d’un projet collectif ou d’une immersion pratique, devient l’occasion de repenser leur rôle et d’affirmer leur leadership. À travers ces témoignages, c’est l’impact concret et mesurable de la pédagogie EHG qui s’exprime, confirmant la pertinence de son approche à la croisée des savoirs académiques et des réalités de terrain.

L’avenir de l’hospitalité

À travers cette offre de formation continue, l’École Hôtelière de Genève accompagne non seulement des carrières, mais contribue aussi à préparer la relève du secteur et au-delà. Former des leaders capables d’innover, de fédérer et de placer l’humain au centre des organisations : voilà la véritable ambition.

Car dans un monde où la concurrence se joue désormais sur la qualité de l’expérience plutôt que sur le seul produit, investir dans les compétences humaines s’impose comme un choix stratégique. L’EHG rappelle que le luxe ne réside pas uniquement dans la richesse des décors, mais bien dans la sincérité des relations, la profondeur des savoir-faire et la capacité à incarner un leadership visionnaire.

Plus d’informations sur www.ehg.ch

Former, impliquer et inclure pour bâtir l’avenir

Deuxième employeur privé de Suisse, Coop place l’humain au cœur de sa stratégie RH. Avec plus de 2700 apprentis formés chaque année en Suisse, un éventail de formations internes et une politique d’inclusion active, le groupe entend répondre aux défis sociétaux et économiques de son époque. Un exemple de méthode et de programmes mis en place pour impliquer, fédérer et motiver les collaborateurs. Rencontre avec Grégory Blanchard, Responsable Ressources Humaines Coop Suisse romande.

Une intégration pensée pour tous les profils Chez Coop, l’intégration des collaborateurs commence dès les premiers pas dans l’entreprise, avec des dispositifs adaptés à chaque situation. « Nous avons différents concepts en place pour favoriser l’intégration, notamment des stages de transition pour les jeunes en échec scolaire ou sans vocation professionnelle claire. Nous leur proposons un stage en magasin de 10 mois incluant une formation hebdomadaire, afin de les aider à trouver leur projet professionnel », explique Grégory Blanchard. Une solution pour les jeunes en décrochage scolaire ou en recherche de repères. Former et impliquer les jeunes sans expérience dans une entreprise en leur prodiguant une formation est un levier important pour pérenniser les emplois.

Depuis 2002, le programme « Coop Intégration

Handicap » permet à des personnes en situation de handicap en Suisse romande de travailler dans 12 magasins, en partenariat avec 8 institutions spécialisées. « C’est un concept gagnant-gagnant. Ces personnes trouvent un sens à leur vie professionnelle et les clients apprécient cette démarche. Pour nos équipes, cela diffuse des valeurs humaines fortes comme la résilience et la solidarité », souligne Grégory Blanchard.

Dirigés par des maîtres sociaux professionnels, ces ateliers sont adaptés à ces publics, en partenariat avec des fondations et des structures dans toute la Suisse romande. Au niveau Suisse, près de 280 collaborateurs en situation de handicap travaillent dans 37 points de vente, avec un objectif de 50 points de vente en 2029.

L’apprentissage, un pilier stratégique

La formation des apprentis constitue un socle fondamental de la stratégie RH du groupe. Chaque année, Coop forme en Suisse 2700 jeunes dans 33 métiers différents, allant de la vente à la logistique, en passant par l’informatique.

« Former nos talents de demain, c’est un travail de longue haleine. Un apprentissage dure de deux à quatre ans, et cela s’inscrit dans une vision à long terme sur 5 à 10 ans », rappelle Grégory Blanchard.

Le groupe ne se limite pas à la transmission technique : il mise sur un accompagnement personnalisé, avec des conseillers en apprentissage dédiés, des formateurs en magasin, une plateforme pédagogique appelée « Coopilot », et une approche d’apprentissage autoorganisé, qui favorise l’autonomie des apprentis. « Nous voulons que les jeunes trouvent leur propre manière de travailler en autonomie et ainsi de progresser. »

Chaque année, une quinzaine d’entre eux en Suisse romande sont sélectionnés et intégrés dans un « pool de talents », bénéficiant d’un accompagnement spécifique afin de leur donner des bases solides pour leur évolution au sein de l’entreprise.

Résultat : deux tiers des apprentis intègrent durablement l’entreprise à l’issue de leur formation. Cette culture du talent et de la réussite est assurée par un encadrement de qualité mis à disposition des apprentis pour leur garantir réussite et engagement tout au long de leur parcours.

Une culture de la formation continue

La formation ne s’arrête pas à l’apprentissage. Une fois intégré dans l’entreprise, un salarié doit pouvoir progresser, évoluer ou changer. Coop propose ainsi un catalogue de plus de 300 cours internes pour accompagner ses collaborateurs tout au long de leur carrière. Ces formations touchent aussi bien les outils informatiques que les compétences produits, la gestion ou encore le management. « Nous avons mis en place un catalogue structuré en plusieurs niveaux d’expertise, des cours en présentiel, en ligne, hybrides, ainsi que des workshops adaptés au rythme et au niveau de chacun », détaille M. Blanchard.

Le groupe mise aussi sur des supports pédagogiques innovants, comme des tutoriels disponibles dans la base de données interne. L’intelligence artificielle fait déjà partie des thématiques de formation, en lien avec les mutations du monde du travail. Pour Grégory Blanchard, l’enjeu est clair : « Il faut garder nos collaborateurs pour faire émerger les talents, les faire grandir en interne, les porter pour aller plus loin. La formation est la solution pour répondre aux besoins des nouvelles générations en matière de changement et d’évolution tout au long de leur carrière.»

Des parcours internes valorisés Au-delà de la formation, Coop promeut la mobilité interne. Grâce au programme Talent@Coop, tout collaborateur peut bénéficier de formations pour évoluer dans l’entreprise, quel que soit son poste de départ. « Il n’y a pas de plafond de verre chez Coop », affirme M. Blanchard. Des dispositifs sont également prévus pour favoriser les reconversions professionnelles. « Un collaborateur peut, s’il le souhaite, changer de métier grâce à un plan de formation, notamment dans les secteurs en tension. Cela permet de renforcer son employabilité.»

Les aspirations professionnelles de chaque collaborateur sont autant d’éléments à prendre en compte afin de construire une collaboration forte et adaptée, tout en engageant une relation sur le long terme.

Innover pour impliquer les collaborateurs

L’innovation pédagogique est aussi un levier d’implication. Coop propose des projets comme Les Compagnons, qui permet à de jeunes collaborateurs de travailler pendant un an dans différents magasins Coop en Suisse afin de découvrir les différents cantons et leurs spécificités professionnelles. Une façon originale de stimuler la curiosité et l’ouverture d’esprit. Coop expérimente également cinq magasins, dont deux en Suisse romande, entièrement gérés par des apprentis. Ces derniers assument l’entière responsabilité du magasin, encadrés par deux coachs dédiés : appelé filiale des apprentis, ce concept a pour objectif de leur permettre de développer en conditions réelles les nombreuses compétences nécessaires à la gestion d’un point de vente. Ces dispositifs sont inédits et permettent à ces apprentis d’expérimenter en autonomie les exigences et objectifs des métiers auxquels ils sont formés À travers ces multiples initiatives, la stratégie RH de Coop illustre la force d’une politique engagée, inclusive et tournée vers l’avenir. Mettre à profit les forces vives d’une entreprise et faire grandir ses talents est un moyen efficace de garder des équipes motivées et impliquées. Et pour Grégory Blanchard, une chose est sûre : « La formation bénéficie à toutes les parties : elle renforce l’engagement, la stabilité et la capacité d’adaptation de nos collaborateurs. » Texte SMA

Grégory Blanchard

Responsable Ressources Humaines, Coop Suisse romande

Promouvoir l’équilibre et le soutient social en entreprise

Dans un monde du travail en constante évolution, où les pressions professionnelles s’intensifient et où l’équilibre personnel est parfois fragilisé, ases sàrl se positionne comme un partenaire clé pour les entreprises soucieuses du bien-être de leurs collaborateurs. Fondée par Emilia Hennard, l’entreprise propose un accompagnement sur mesure pour répondre aux problématiques psychosociales, prévenir les situations de crise et rétablir un climat de dialogue au sein des organisations.

Depuis sa création, ases s’est donné pour mission d’offrir aux salariés un espace d’écoute anonyme et confidentiel. En partenariat avec les services des ressources humaines des entreprises, Emilia Hennard met en place un dispositif de consultation sociale en entreprise qui permet aux collaborateurs d’accéder à un accompagnement personnalisé tout en préservant la neutralité des échanges. Cette approche repose sur une conviction forte : lorsqu’un salarié est soutenu dans ses difficultés, l’entreprise dans son ensemble en bénéficie, tant sur le plan humain que sur le plan organisationnel.

Prendre le pouls des collaborateurs en entreprise

L’accompagnement proposé par ases couvre un large spectre de problématiques. Sur le plan professionnel, il s’agit d’intervenir dans les situations de burnout, de harcèlement, de discriminations ou de conflits internes, mais aussi d’aider à préparer le retour au travail après une longue maladie ou un arrêt prolongé. Sur le plan personnel, ases accompagne également les collaborateurs confrontés à des difficultés familiales,

Au-delà

de ce rôle d’accompagnement, ases joue également une fonction de médiation essentielle.

à des questionnements existentiels, à des démarches administratives complexes ou encore à la préparation de la retraite. L’objectif est de trouver des solutions concrètes, sur des interventions de courte durée, avec trois à cinq rendez-vous ou des suivis plus long-terme. Emilia Hennard collabore étroitement avec les acteurs internes et externes à l’entreprise, en mobilisant si nécessaire des spécialistes de la santé ou des conseillers administratifs, afin d’offrir une réponse globale et adaptée à chaque situation.

La médiation active au cœur des enjeux Au-delà de ce rôle d’accompagnement, ases joue également une fonction de médiation essentielle. Dans de nombreuses entreprises, Emilia Hennard intervient comme un intermédiaire neutre entre les salariés et les ressources humaines, facilitant la communication et contribuant à restaurer un climat de confiance. Cette position de « tampon » permet souvent de désamorcer les tensions, de clarifier les besoins et de construire des solutions acceptables pour toutes

PESA • Brandreport

Le monde bouge avec les transitaires

L’économie suisse repose sur des flux de logistique et transports internationaux efficaces pour sa bonne pérennité. Au cœur de ces échanges, les chefs d’orchestre ne sont autres que les transitaires, un métier encore méconnu. Entretien avec Lara Muehlethaler, présidente de Spedlogswiss Romandie et directrice de la société Pesa.

Lara Muehlethaler

Présidente, Spedlogswiss Romandie Directrice, Pesa

Lara Muehlethaler, le transitaire occupe un rôle clé dans les chaînes d’approvisionnements de notre pays. Pouvez-vous nous en dire plus ?

La Suisse est un peu une enclave au centre de l’Europe et sans ressources naturelles abondantes, elle dépend largement des importations pour sa consommation propre et vit de l’exportation de son savoir-faire. Le transitaire, c’est la personne qui va, un peu sur le modèle d’une agence de voyage mais pour des marchandises, planifier le bon acheminement de ces dernières. Cela inclut la coordination du transport, que ce soit par la route, la voie aérienne ou maritime, mais aussi la gestion des formalités douanières. À cela, s’ajoutent les aléas de la géopolitique internationale qui peuvent rapidement bouleverser les plans initiaux et il faut savoir anticiper et réagir vite. Nombre de nos interlocuteurs ne partagent pas nécessairement notre langue, il faut donc également faire preuve d’adaptabilité.

Peut-on dire que le métier connaît de nombreux changements depuis quelques années ? Effectivement ! L’Office Fédéral des Douanes et des Frontières de la Confédération est en pleine transformation numérique et c’est tout naturellement que notre métier vit aussi ce changement. On peut noter également que les moyens de transport plus durables et avec une empreinte carbone moindre sont de plus en plus demandés, ce que nous parvenons à assurer avec le rail. Toutes ces transitions s’accompagnent de nouveaux savoirs à faire prospérer et notre branche métier est en recherche perpétuelle de personnes à former.

Comment devient-on transitaire et quelles sont les perspectives offertes par le métier ?

Bien que certaines personnes s’appuient sur leurs connaissances dans des domaines adjacents avant de faire le saut dans le monde du transport international, il est d’usage de suivre un apprentissage d’employé de commerce en option transitaire afin d’obtenir le certificat fédéral de capacité éponyme. Dans ce cadre, notre association faîtière Spedlogswiss assure la transmission des connaissances spécifiques à notre branche via les cours interentreprises. Par la suite, des possibilités de perfectionnement sont proposées via, par exemple, le brevet fédéral de déclarant en douane ou par des formations en hautes écoles pour ce qui est de la gestion de la chaîne d’approvisionnement. Le métier reste en perpétuelle évolution et même la pandémie n’a su lui faire connaître le repos malgré les incertitudes de l’époque, sans parler des actualités avec les États-Unis ! Nous espérons que la nouvelle génération saura prendre le relais et assurer la compétitivité de la Suisse à l’échelle internationale.

Plus d’informations sur www.pesa.global

Envie de travailler chez PESA ?

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À la recherche d'une place d'apprentissage ?

Les membres de SPEDLOGSWISS Romandie attendent votre CV sur spedlogswissromandie.ch !

les parties. « Mon rôle est de concilier les intérêts des collaborateurs et ceux de l’entreprise. Quand le dialogue est restauré, chacun y gagne » explique-t-elle.

Comprendre et se prémunir contre le burnout

Cette année, au Salon RH à Lausanne, le 1er et 2 octobre prochain, ases tiendra un stand pour présenter ses services aux entreprises et proposera une conférence autour d’un sujet devenu central dans le monde du travail : le burnout. Forte de ses dix années d’expérience, Emilia Hennard y partagera son expertise et les enseignements tirés de situations qu’elle a accompagnées. Elle abordera notamment les signes avant-coureurs du burnout, souvent perceptibles bien avant la rupture, les conséquences physiques et psychologiques sur les individus et les clés pour engager un processus de reconstruction.

Cette conférence sera également l’occasion de présenter la méthode RPBO© (Reconstruction Post-Burn-Out), développée par Sandrine Bataille et employée activement

par Emilia Hennard, qui propose une démarche progressive pour comprendre, dépasser et prévenir l’épuisement professionnel. « Le burnout, c’est comme une batterie qui se vide complètement », souligne-t-elle. « La reconstruction nécessite du temps, de la compréhension et des outils adaptés pour retrouver son énergie ».

Avec ases, la consultation sociale devient l’outil clef pour les entreprises qui disposent alors d’un partenaire capable d’apporter des réponses concrètes aux enjeux humains contemporains. Emilia Hennard contribue à instaurer un environnement de travail plus serein, plus équilibré et plus respectueux des individus grâce au dialogue. Dans un contexte où les risques psychosociaux sont en constante augmentation, son rôle apparaît plus essentiel que jamais.

ases sàrl

Rue Centrale 9 1003 Lausanne

info@ases.swiss +41 21 312 17 71 +41 79 529 99 03

La Fabrique De l’agilité • Brandreport

Face aux incertitudes, les entreprises suisses doivent développer leur agilité. Et le terrain est fertile.

La Fabrique de l’agilité (FABLAG) est une association qui promeut une vision humaniste du travail en favorisant le partage d’expériences entre ses 91 organisations membres.

Un virus, une guerre, une nouvelle taxe commerciale : en quelques jours, un environnement stable peut basculer et les entreprises qui misaient uniquement sur l’optimisation deviennent alors vulnérables. La vraie force réside alors dans la capacité à réagir en mobilisant le collectif.

Opérationnelle Stratégique

Organisationnelle Agilité

Le mot « agilité » est souvent galvaudé. À la Fabrique de l’agilité, trois axes sont ainsi distingués. L’agilité opérationnelle, avec la gestion de projet et les équipes agiles, qui vise à tester rapidement pour apprendre en s’appuyant sur la confiance. L’agilité stratégique, qui consiste à innover et adapter son modèle d’affaires en mobilisant l’intelligence collective. Enfin, l’agilité organisationnelle, avec une gouvernance partagée qui responsabilise chacun·e et valorise les rôles plutôt que les postes. Coopérer pour mieux prospérer Comment développer son agilité ? Il n’existe pas de recette universelle. De nombreux outils et méthodes existent, mais l’essentiel est de rester en veille, d’expérimenter et surtout d’apprendre des autres. C’est tout l’intérêt de la Fabrique de l’agilité : rassembler des organisations privées et publiques autour d’événements qui inspirent et ouvrent de nouvelles perspectives.

La Suisse est un terreau propice. Lors de la dernière conférence annuelle organisée par la Fabrique de l’agilité qui a réuni 250 participant·e·s, les thèmes abordés ont permis d’explorer et de coopérer entre organisations pour

rendre le tissu économique suisse plus agile. La Suisse est un pays riche par sa culture d’innovation et son dialogue démocratique. Le pays possède les atouts pour devenir un modèle de robustesse. Et la communauté de la Fabrique de l’agilité le prouve, car plusieurs groupes de travail ont été créés. Par exemple, les membres de l’organisation ont ainsi conçu un référentiel de compétences agiles, accessible librement sur le site de l’association.

Une communauté pour apprendre, expérimenter et progresser ensemble Vous souhaitez partager vos expériences ou initier votre organisation à l’agilité ? Rejoignez cette communauté en croissance constante.

Chaque organisation membre offre à ses collaboratrices et collaborateurs l’accès gratuit à plusieurs formats : speed-dating mensuel de 30 minutes en ligne, visites d’entreprises avec workshops et livre blanc, webinaires interactifs d’1h30, ainsi qu’un tarif préférentiel pour la conférence annuelle. Exemples de thèmes abordés : le courage managérial, la facilitation, la prospective, l’entreprise impliquante et les compétences du futur.

Plus d’informations sur info@fablag.ch www.fablag.ch

Emilia Hennard Fondatrice, ases sàrl

Sonia Studer

Remettre l’humain au cœur du travail

Promouvoir le bien-être au travail tout en instaurant des politiques inclusives, telles sont les missions de Sonia Studer, Directrice des Ressources Humaines de Nestlé Suisse. En favorisant notamment l’intégration des jeunes, en privilégiant l’apprentissage et en mettant en place des solutions durables pour instaurer un climat bienveillant, la politique du groupe se distingue par son caractère novateur et ambitieux.

Interview

Alix Senault Image © Muto / William Gammuto

Madame Studer, pour commencer, quelle est selon vous la définition du travail en 2025 ?

La définition du travail d’aujourd’hui pourrait être envisagée sous plusieurs angles, notamment en raison des évolutions technologiques, des changements sociétaux et des nouvelles attentes des employés. Ma vision s’oriente vers une plus grande humanisation en parallèle d’une digitalisation accélérée.

Ces dernières années, le bien-être au travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle sont devenus des thèmes majeurs. Pourquoi ces enjeux vous paraissent-ils essentiels ?

Il est important que l’entreprise crée un environnement favorable au bonheur au travail, pour concilier performance et succès à long terme. Une culture d’entreprise positive naît d’un bon équilibre entre bienveillance et performance. Sur une note personnelle, j’ai la chance d’exercer une fonction qui me passionne beaucoup, tout en me permettant de mener une vie familiale.

Quelles actions concrètes permettent de créer un environnement serein et propice au bien-être des collaborateurs ?

La flexibilité occupe une place importante pour de nombreux employés aujourd’hui. Nous proposons des options de télétravail, le job sharing, un modèle hybride et une présence au bureau guidée par les « 4 C » : connecter, créer, collaborer, célébrer. Les relations humaines restent essentielles, c’est pourquoi nos espaces de travail comprennent à la fois des bureaux individuels et collaboratifs, ainsi que des zones de détente, un « kids corner » pour accueillir les enfants, et la possibilité de venir avec son chien. Nous proposons également un large choix d’activités sportives et de bien-être, ainsi que des formations en informatique et en compétences personnelles. D’autres facteurs importants sont la communication transparente, la reconnaissance ainsi que la formation et les possibilités de développement personnel. Nous veillons à adapter nos plans aux réalités de chaque service pour propager cette vision positive auprès de tous les collaborateurs de Nestlé. Quelles initiatives d’inclusion le groupe Nestlé met-il en place pour renforcer l’évolution de ses collaborateurs ?

Toutes nos initiatives visent à créer un environnement de travail inclusif qui valorise la diversité et offre des opportunités égales à tous les employés. Une personne sur quatre travaille chez nous depuis plus de vingt ans, preuve que notre environnement est propice à la fidélité. Chacun peut développer ses compétences, se former et évoluer sans distinction. Nous proposons des plans de formation individualisés, adaptés aux évolutions du marché et aux enjeux de durabilité. Notre environnement est propice à la fidélité, comme le prouve le fait qu’un employé sur quatre travaille chez nous depuis plus de vingt ans. Les jeunes apprentis constituent une ressource clé pour les entreprises. Comment Nestlé les accueille-t-il et les forme-t-il ? Les jeunes représentent l’avenir. Former la jeunesse et renforcer leur employabilité est une chance et une priorité. Nous accueillons environ 250 apprentis par an dans des métiers très variés, de la restauration à l’industrie. Nous leur offrons une véritable intégration, avec une journée d’accueil le 1er août, suivie d’une semaine d’intégration, de sorties collectives et de formations continues sur des sujets tels que la santé mentale ou le dialogue intergénérationnel. Nous participons également au programme de mobilité internationale déployé par le canton de Vaud « Next Step », permettant à nos apprentis de réaliser des stages à l’étranger, par exemple au Brésil, à Osaka ou à New York. Cette ouverture culturelle et professionnelle est dans l’ADN de Nestlé. La santé mentale est aujourd’hui un enjeu incontournable. Comment l’entreprise agit-elle pour la préserver et prévenir les risques ?

Nous abordons ce sujet de manière proactive, avec des formations spécifiques, des conseils et formations réguliers et un système de hotline confidentielle pour contacter des professionnels de santé mentale si besoin. L’objectif est de prévenir plutôt que de guérir, en accueillant avec écoute et respect les collaborateurs en difficulté.

Les jeunes représentent l’avenir. Former la jeunesse et renforcer leur employabilité est une chance et une priorité.

Quels dispositifs favorisent l’évolution professionnelle des collaborateurs au sein du groupe ?

Nous proposons un large éventail de formations continues, d’ateliers de développement des compétences, ainsi que des programmes de mentorat et des plans de carrière personnalisés. La mobilité interne est encouragée et accompagnée, en fonction des intérêts et des aspirations de chacun.

En quoi des conditions de travail flexibles sont-elles un atout pour l’entreprise ?

Quelles évolutions majeures anticipez-vous dans le monde du travail ?

La flexibilité est bénéfique pour la vie personnelle et familiale, notamment lors de certaines étapes de vie. Cela passe par des congés sabbatiques, des horaires adaptés et une meilleure fluidité entre vie professionnelle et vie privée. Les jeunes parents, par exemple, recherchent cette souplesse. Nous voulons être un facilitateur de bien-être, car un collaborateur épanoui est plus performant. Il faut rester

réactif face aux changements et aux besoins des employés, avec une vision réaliste et connectée à leurs attentes.

Quelles sont les mesures les plus efficaces pour lutter contre les discriminations en entreprise ?

Depuis 2007, nous appliquons une politique stricte de non-discrimination qui s’inscrit dans notre code de conduite, aligné à nos valeurs ancrées dans le respect. Nous avons une bonne parité hommes-femmes, et nos équipes sont issues de nombreuses nationalités, nous nous devons d’instaurer et de faire respecter un climat de tolérance et de bienveillance au cœur de l’entreprise et dans toutes nos équipes. Des formations obligatoires sont dispensées pour s’assurer que chacun respecte ces principes, et des audits réguliers permettent de garantir leur application.

Comment Nestlé accompagne-t-il ses collaborateurs en cas de congé parental ou de maladie ?

Notre politique globale de congé parental est neutre en

Ressources

matière de genre. Elle offre 18 semaines pour le premier parent, père ou mère, ainsi que quatre semaines pour le second parent, les deux étant rémunérés à 100 %. Nestlé est partenaire avec un réseau de crèches et des solutions de garde adaptées. Nous prenons également soin des aidants familiaux et mettons à disposition des espaces de coworking avec zones pour enfants sur certains sites. En cas de maladie, nous offrons un accompagnement personnalisé et des ressources de soutien.

Enfin, quels vous semblent être les grands défis à venir pour les ressources humaines ?

Attirer et fidéliser les talents reste un défi majeur, notamment dans un contexte où les profils qualifiés sont plus difficiles à trouver. Il faut pouvoir s’adapter en permanence aux évolutions du marché et proposer un environnement dans lequel les collaborateurs peuvent s’épanouir et s’instruire. L’intégration et l’équilibre entre l’humain et la technologie sont primordiaux pour instaurer une culture de performance bienveillante.

– Sonia Studer,

Directrice des

Humaines de Nestlé Suisse

120 ans D’eau minérale NATURELLE

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QInvalidité : ce que votre 2è pilier peut vraiment faire pour vous

uand la santé flanche, le 2è pilier prend le relais. Décryptage d’un filet de sécurité souvent ignoré, pourtant vital.

Le 2è pilier, bien plus qu’une épargne retraite On en entend parler vaguement à l’embauche, on retrouve son nom sur la fiche de salaire, on reçoit chaque année un certificat qu’on ne lit pas.

Pour beaucoup de salariés suisses, le 2è pilier, ou prévoyance professionnelle, est une boîte noire : on y cotise chaque mois, sans trop se poser de questions. On sait vaguement qu’il s’agit d’épargne pour la retraite. Mais peu soupçonnent que cette prévoyance professionnelle joue un rôle crucial bien avant l’âge de la retraite.

Lorsque la santé vous lâche, lorsque la maladie ou un accident rend le travail impossible, ce drôle de 2è pilier, qu’on oublie volontiers pendant des années, se révèle soudain... vital. Presque brutalement.

Quand tout s’arrête : l’histoire de Michel Michel, 47 ans, ne s’attendait pas à ce que son quotidien bascule aussi vite. Des douleurs, un malaise, un passage par l’hôpital. Quelques semaines plus tard, il apprend qu’il ne pourra plus exercer son métier. Pas maintenant. Peut-être plus jamais.

La suite est brutale. Perte de revenu. Statut incertain. L’assurance invalidité (AI) reconnaît son incapacité de travail et lui verse une rente. Mais cette aide ne suffit pas à couvrir ses dépenses courantes. De quoi payer son loyer, ses assurances…

Comme beaucoup, il découvre alors une fonction souvent ignorée du 2è pilier : une fonction de sécurité en cas d’invalidité ou de décès.

« Je ne savais pas que ma caisse de pension pouvait aussi m’aider. Franchement, je pensais que le 2è pilier, c’était juste un truc qui dort jusqu’à la retraite. J’étais à côté de la plaque. » confie Michel.

Un pilier, plusieurs facettes

Le 2è pilier ne se limite pas à préparer la retraite. Il est conçu pour couvrir trois risques majeurs de la vie professionnelle :

– La vieillesse

– L’invalidité

– Et le décès

En cas d’invalidité partielle ou totale, la caisse de pension entre en jeu. Elle peut verser une rente complémentaire à celle de l’AI, afin d’atténuer la chute des revenus. Ce soutien est prévu par la loi, mais chaque caisse peut appliquer ses propres règles, souvent plus généreuses que le minimum légal.

Comment est calculée la rente d’invalidité ?

La rente d’invalidité du 2è pilier dépend de plusieurs facteurs :

– Le capital déjà accumulé dans votre caisse de pension

Prévoyance professionnelle

– Le nombre d’années restantes jusqu’à la retraite, calculées comme si vous continuiez à cotiser (on parle alors d’« années projetées »)

– Le taux d’invalidité reconnu (par exemple 50 %, 60 %, etc.)

– Le taux de conversion appliqué par la caisse

Mais ce n’est pas tout ! Le plan de prévoyance souscrit par votre employeur joue un rôle déterminant. Il existe des plans dits minimaux (obligatoires), et d’autres plus étendus (enveloppants ou surobligatoires). Certains prévoient des rentes généreuses, d’autres se contentent du minimum légal prévu par la loi LPP.

Deux salariés avec le même revenu peuvent donc recevoir des rentes très différentes.

Une rente qui suit votre parcours jusqu’à la retraite

Le versement de la rente 2è pilier intervient généralement après l’arrêt des indemnités journalières de l’assurance maladie. Elle peut durer jusqu’à l’âge légal de la retraite. Là, elle est automatiquement convertie en rente de vieillesse, sans formalité.

Pendant cette période, la caisse continue également de créditer votre compte épargne, comme si vous continuiez encore à travailler. Une mesure essentielle pour éviter une double peine : être invalide et pénalisé à la retraite.

« J’ai découvert que même si je ne travaille plus, mes droits à la retraite continuent à s’accumuler grâce au 2è pilier. Je ne cotise plus, mais je ne perds rien », explique Michel, soulagé.

Et si l’invalidité mène au décès ?

Dans les cas les plus graves, comme celui d’une invalidité sévère ou dégénérative, l’issue peut être fatale avant l’âge de la retraite. Là aussi, le 2è pilier prévoit une protection pour les proches. Si l’assuré décède, des rentes peuvent être versées à son conjoint, à ses enfants mineurs ou en formation, selon le règlement de la caisse. Ce soutien peut faire une vraie différence dans le quotidien des survivants.

Rôle clé des gestionnaires de caisses de pensions Mal informé, Michel a mis du temps à comprendre ses droits. « J’avais peur de ne rien comprendre. Peur d’être traité comme un dossier. »

Mais un appel à sa caisse de pension a tout changé : « Ils ont pris le temps de m’écouter, de tout m’expliquer en détail. J’étais dépassé, mais après cet échange, j’ai pu respirer à nouveau. Je n’étais pas seul. »

Ce que beaucoup ignorent, c’est que les gestionnaires de caisse de pension sont à la disposition des assurés. Ils peuvent :

Expliquer les prestations disponibles

Détailler les impacts d’une invalidité sur la retraite

Aider à constituer le dossier et à remplir les formulaires

Dans ces moments de grande vulnérabilité, ce soutien humain et personnalisé est souvent aussi précieux que les prestations elles-mêmes.

En résumé : Ce que le 2è pilier peut faire pour vous

– Début de l’invalidité :Verse une rente complémentaire à l’AI selon le taux d’invalidité

– Pendant l’invalidité :Continue à créditer des années de cotisation jusqu’à l’âge de la retraite

– Décès avant retraite :Peut verser une rente aux survivants (conjoint, enfants, selon règlement)

– Retraite atteinte :Transforme la rente d’invalidité en rente de vieillesse automatiquement

Trois bons réflexes à adopter

– Contactez votre caisse de pension : Ce sont vos premiers interlocuteurs. Ils connaissent votre dossier et peuvent vous expliquer vos droits en détail.

– Demandez votre attestation de prévoyance : Chaque caisse a ses propres règles. Ce document vous permet de comprendre précisément ce à quoi vous avez droit.

–

Parlez-en à votre service RH : Si vous êtes encore salarié, le service des ressources humaines peut vous orienter et vous accompagner dans vos démarches.

Le mot de la fin : mieux vaut comprendre maintenant que subir demain

Le 2è pilier n’est pas un sujet réservé aux érudits. C’est un élément fondamental de la sécurité financière des salariés suisses. En cas de coup dur, il peut faire toute la différence entre précarité et continuité.

Michel l’a compris sur le tard. Vous, vous avez encore le temps de vous renseigner.

Texte SMA

L’ESSENTIEL À SAVOIR – Lexique & FAQ du 2è pilier

Qu’est-ce que le 2è pilier ?

Le 2è pilier, ou prévoyance professionnelle, est une assurance obligatoire pour les salariés suisses. Il complète le 1er pilier (AVS/AI – assurance vieillesse, survivants et invalidité) afin de garantir un revenu suffisant en cas de retraite, d’invalidité ou de décès.

Il est financé par des cotisations partagées entre l’employé et l’employeur, prélevées directement sur le salaire.

Le 2è pilier peut-il m’aider si je tombe malade ou deviens invalide ?

Oui. Si vous devenez invalide, votre caisse de pension peut vous verser une rente complémentaire à celle de l’AI, selon les conditions définies dans son règlement.

Comment est-elle calculée ?

La rente dépend :

– Du capital déjà accumulé

– Des années projetées (comme si vous cotisiez jusqu’à la retraite)

– Du taux d’invalidité reconnu

– Du règlement de votre caisse (chaque caisse a ses propres règles !)

Que devient cette rente à la retraite ?

Elle est automatiquement transformée en rente de vieillesse lorsque vous atteignez l’âge légal de la retraite.

Et si je décède avant la retraite ?

Des rentes de survivants peuvent être versées à votre conjoint, partenaire enregistré ou enfants à charge, selon le règlement de votre caisse de pension.

Qu’est-ce qu’un plan « enveloppant » ou « surobligatoire » ?

C’est un plan de prévoyance qui va au-delà du minimum légal. Il peut offrir de meilleures rentes, couvrir un salaire plus élevé ou verser des prestations plus avantageuses aux survivants.

Qu’est-ce que le taux de conversion ?

C’est un pourcentage utilisé pour transformer votre capital accumulé en rente annuelle. Exemple : avec un taux de 6,8 %, un capital de 100 000 CHF donne droit à 6800 CHF de rente par an.

Comment savoir ce à quoi j’ai droit ?

Demandez votre attestation et votre règlement de prévoyance. Ils contiennent tous les détails sur les prestations, conditions et droits en cas d’invalidité ou de décès.

Qui contacter en priorité ?

– Votre caisse de pension (informations officielles et règlement).

– Votre service RH (modalités internes à l’entreprise)

– Votre assurance AI ou LAA si accident (si la situation est en cours de traitement)

À RETENIR

– Le 2è pilier ne sert pas qu’à la retraite : il vous protège aussi en cas d’invalidité ou de décès.

– Il peut devenir votre principal revenu si vous ne pouvez plus travailler

– Chaque situation est différente : renseignez-vous au cas par cas.

Pour affronter les aléas de la vie et les coups durs, votre caisse de pension est un partenaire clé. Depuis plus de 40 ans, nous assurons les salariés et leur famille pour l’invalidité, le décès et la retraite.

Notre approche est basée sur la qualité, la proximité et la durabilité afin de vous offrir un accompagnement, des conseils et des prestations de premier ordre.

Avec des bureaux à Genève et à Lausanne, nous sommes proches de vous, dans toute la Suisse romande.

Rencontrons-nous pour parler de votre avenir.

Un cas concret de digitalisation et d’usage de l’IA au Groupement Hospitalier de l’Ouest Lémanique

Dans un secteur hospitalier en pleine mutation, où la gestion des ressources humaines fait face à de plus en plus de défis, le Groupement Hospitalier de l’Ouest Lémanique (GHOL) a entrepris une transformation digitale ambitieuse. Dans le cadre de cette évolution, l’institution a choisi MyCerty, une solution innovante dédiée à l’automatisation des certificats de travail. Entretien croisé avec Jérémy Bores, Responsable adjoint des Ressources Humaines du GHOL, et Grégory Boutrois, co-fondateur de MyCerty.

Monsieur Bores, comment a évolué la fonction RH au GHOL ces dernières années ? En neuf ans, notre équipe RH ne s’est pas élargie alors que nos établissements ont connu une croissance de près de 25 % de nos effectifs. De plus, la complexité réglementaire n’a cessé de croître : nouvelles législations fédérales comme la LPSAN, reconnaissance obligatoire des diplômes, ou la gestion de plusieurs conventions collectives de travail. Chacun de ces éléments ajoute une charge administrative importante. Face à ces contraintes, nous avons misé sur la digitalisation. D’abord avec des automatisations ciblées d’opérations chronophages autour de systèmes existants puis, avec la mise en place d’outils modernes comme un nouveau SIRH (Roger RH) et MyCerty pour les certificats de travail.

Comment avez-vous défini votre feuille de route pour mener une telle transformation ? Nous avons adopté une gouvernance très collégiale. Chaque lundi, l’équipe RH se réunit, discute et vote sur les priorités, en incluant la voix et les besoins de nos clients internes pour déterminer où nous aurons le plus d’impact. Nous avons ainsi identifié les processus à traiter en priorité, en avons collectivement

documenté la version cible et simplifiée, ne craignant pas de faire parfois des choix radicaux. Nous avons pris le temps d’identifier là où se trouvait la valeur et là où se cachaient les pertes de temps afin de ne pas reproduire les inefficacités passées dans la cible. Cette approche pragmatique a permis d’apporter des résultats très tangibles et mesurables : calcul des salaires en 48 heures (une performance dans un secteur aux très nombreuses variables), dématérialisation de l’ensemble des documents collaborateurs, automatisation des flux avec les systèmes de planification. Sur le plan qualitatif, cette approche a créé une dynamique d’équipe motivante pour les personnes en charge de ces transformations et leurs bénéficiaires, qui n’est sans doute pas étrangère à notre fort taux d’engagement et de rétention.

Parlons du cas particulier des certificats de travail. Pourquoi avoir choisi MyCerty ? Notre direction nous rappelait régulièrement que nos certificats de travail ressemblaient à ceux des années 80 (rires) et le temps passé à la collecte d’informations, la rédaction et la revue représentait un coût caché conséquent pour toute l’organisation. Nous avions besoin d’une solution moderne, à l’adoption simple, intégrant l’IA de manière responsable et capable de nous faire franchir un cap rapidement vers le processus cible que nous avions documenté mais aussi avec un vrai retour sur investissement.

Après une étude de marché, MyCerty s’est imposé naturellement. La réflexion sur le processus cible et la configurabilité de la solution et de ses connexions nous ont permis de réduire le nombre d’étapes tout en automatisant les restantes, allant jusqu’à simplifier notre processus de signature interne.

Monsieur Boutrois, qu’apporte MyCerty à une organisation comme le GHOL ?

Notre objectif est de simplifier et d’automatiser non seulement la rédaction des certificats de travail mais

aussi l’intégralité du processus qui les supporte. Grâce à notre moteur de processus et notre générateur de textes intelligents, chaque document est personnalisé : il reflète réellement le parcours et les compétences du collaborateur, au lieu de reprendre des phrases génériques. Le tout via une interface simplissime qui encapsule une IA hyper-spécialisée, formée par nos soins, dans une expérience utilisateur rendant les collaborateurs et la hiérarchie acteurs du processus. C’est ce qui fait toute la différence. Pour une organisation comme le GHOL, cela signifie homogénéité, gain de temps et valeur ajoutée directe.

Quels résultats constatez-vous depuis la mise en œuvre ?

Jérémy Bores : Le premier bénéfice, c’est le gain de temps. Rédiger un certificat pouvait auparavant mobiliser inutilement nos cadres et nos RH. Avec MyCerty, le processus est beaucoup plus fluide, 100 % digitalisé de la récupération automatique des données depuis notre SIRH jusqu’à la collecte des signature électroniques.

Nous avons chronométré l’avant/après au cours d’ateliers pour mesurer l’efficacité : les gains sont significatifs. Cela nous permet de libérer du temps pour des missions à plus forte valeur ajoutée, comme l’accompagnement des équipes.

Au-delà du gain opérationnel, la satisfaction est au rendez-vous. Nos cadres trouvent l’outil simple et fiable. Et pour la direction générale, c’est aussi un signal fort : nous nous alignons sur les standards modernes attendus en matière de gestion RH.

Grégory Boutrois : Ces retours sont la meilleure des récompenses. Nous accompagnons nos clients pas-à-pas : paramétrage personnalisé, service client irréprochable, amélioration continue. Notre but est que l’adoption soit immédiate et que la valeur ajoutée soit perçue le plus rapidement possible.

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En conclusion, considérez-vous que la digitalisation contribue à l’attractivité du GHOL ?

Jérémy Bores : Sans aucun doute. Une fonction RH cantonnée à l’administratif n’est plus assez attractive. Digitaliser, c’est libérer du temps pour des missions stratégiques et redonner du sens aux RH, leur permettre de faire ce qui leur faisait briller les yeux pendant leurs études : l’accompagnement humain et le développement de leur organisation. Pour une institution comme la nôtre, c’est aussi indispensable pour rester compétitive et même contribuer à l’employabilité de notre personnel. Par exemple, notre apprenti a pris une part très active à ce projet de digitalisation : c’est une expérience très valorisante pour un jeune entrant sur le marché, nous sommes fiers de pouvoir offrir de telles opportunités.

Vous souhaitez en savoir plus sur l’équipe du GHOL : www.ghol.ch

Jérémy Bores, Responsable adjoint des Ressources Humaines du GHOL, et Grégory Boutrois, co-fondateur de MyCerty

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Télétravail : vers une mutation profonde de la pratique

Le télétravail, ou home-office, a connu une accélération sans précédent au cœur de la crise sanitaire de 2020. Devenu indispensable pendant les confinements, il a permis à des millions de salariés de poursuivre leur activité tout en respectant les mesures de distanciation. Selon l’Office fédéral de la statistique, près de 40 % des employés suisses télétravaillent aujourd’hui au moins un jour par semaine, et plus d’un quart déclarent souhaiter en faire davantage. Cette pratique, d’abord perçue comme une solution temporaire, s’est installée durablement dans les habitudes professionnelles, au point de redessiner les contours du travail contemporain.

Mais au-delà de son adoption massive, le télétravail fait débat. Il symbolise pour certains la liberté et la flexibilité, tandis que d’autres y voient une source de fragilités, de déséquilibres et d’inégalités. Plus qu’un simple changement organisationnel, il incarne une mutation culturelle qui questionne la manière dont nous concevons la collaboration, le lien social et la performance au travail.

Le télétravail, une révolution bénéfique pour les entreprises et les salariés

Le principal atout du télétravail réside dans la flexibilité qu’il procure. En supprimant les trajets quotidiens, parfois longs et fatigants, il libère un temps précieux que les salariés peuvent consacrer à leur famille, à leurs loisirs ou à leur repos. Une enquête de l’Observatoire du travail en Suisse indique que 70 % des télétravailleurs estiment avoir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée depuis qu’ils pratiquent régulièrement le travail à distance. Des bénéfices directs auxquels les employés se sont habitués. Cette flexibilité améliore également la qualité de vie

Du côté des employeurs, les bénéfices ne sont pas moins significatifs. Le télétravail favorise la concentration et réduit les interruptions, ce qui accroît la productivité sur certaines tâches. Plusieurs études démontrent que les télétravailleurs effectuent davantage de travail en profondeur, libérés du bruit ambiant et des sollicitations constantes du bureau. De plus, les entreprises qui généralisent le travail à distance peuvent réduire considérablement leurs coûts immobiliers, en diminuant la taille de leurs locaux et en adoptant des modèles de flex-office.

Enfin, le télétravail a une dimension inclusive. Il ouvre des opportunités professionnelles aux personnes à mobilité réduite, aux parents de jeunes enfants ou encore aux individus vivant loin des centres urbains. Dans un monde où la diversité et l’inclusion deviennent des enjeux stratégiques, cette modalité de travail peut renforcer la participation de groupes parfois sous-représentés.

Des limites et des inégalités persistantes Pourtant, derrière cette apparente révolution, le

de davantage de liberté, et d’autres contraints de se déplacer quotidiennement. Cette disparité alimente un sentiment d’injustice, voire de frustration, au sein de certaines organisations.

L’isolement constitue un autre problème majeur. Le bureau ne se résume pas à un lieu de production : c’est aussi un espace d’échanges et de socialisation. Les conversations informelles à la machine à café, les rencontres impromptues dans un couloir ou la dynamique d’une réunion en présentiel sont difficiles à reproduire seul derrière un écran. À long terme, l’absence de ces interactions peut fragiliser la cohésion des équipes et réduire la capacité d’innovation.

Le télétravail modifie aussi les pratiques managériales. Certains responsables éprouvent des difficultés à encadrer des collaborateurs à distance, oscillant entre un contrôle excessif générant une perte de confiance et un manque de suivi, source de désengagement. Pour les salariés, la frontière entre vie privée et vie professionnelle peut devenir fragile et poreuse : nombreux sont ceux qui avouent prolonger leurs journées ou consulter leurs

Vers un modèle hybride et durable

Le télétravail semble désormais s’orienter vers une forme hybride. La majorité des entreprises privilégient un modèle combinant présence au bureau et jours de travail à domicile, souvent entre deux et trois jours par semaine. Cette formule intermédiaire cherche à concilier les avantages des deux mondes : la flexibilité et la concentration d’un côté, la convivialité et le collectif de l’autre.

Le télétravail s’inscrit dans une réflexion plus large et plus profonde sur la société et l’environnement. Moins de déplacements quotidiens signifie une réduction des émissions de CO2 et une moindre congestion des transports. Certaines villes commencent à repenser leur urbanisme, anticipant une baisse des flux domicile-travail et autres flux dits pendulaires. Toutefois, ces évolutions doivent être accompagnées d’une vigilance accrue sur la cybersécurité et la protection des données, car le travail à distance multiplie les risques d’intrusion et de piratage.

À long terme, l’avenir du télétravail dépendra de la capacité des entreprises à instaurer un

Un interlocuteur unique pour toutes les formations

La performance et l’efficacité sont au centre des préoccupations actuelles. Mais pour y arriver, rien de mieux que de faire appel à un pôle de formation unique qui peut gérer l’ensemble des besoins en formation de son entreprise. Découvrez toute l’étendue des savoir-faire de Moraine SA.

Chaque entreprise a ses propres défis, mais ce qui les caractérise c’est la recherche de performance. Les exigences actuelles poussent les collaborateurs à travailler toujours plus vite et à avoir des connaissances élargies. Pour ce faire, ils doivent être soutenus par leur hiérarchie et formés à des compétences spécifiques. Avec ses différents pôles de formation, Moraine SA couvre les besoins globaux et spécifiques de toute entreprise en un seul clic. Bureautique, IA, Power Query, Power BI L’année 2025 marque la disparition de Windows 10, le renforcement de l’IA dans les tâches quotidiennes et l’utilisation d’office 365. Savoir utiliser les outils informatiques standard et se faire soutenir via l’IA permet ainsi de gagner en efficacité et en professionnalisme. Le pôle informatique (F3DL) permet de former le personnel sur les Suites Offices (Word, Excel, Powerpoint, Outlook), l’intelligence artificielle et la programmation IBQUERY afin qu’ils deviennent des outils usuels et des accompagnateurs de qualité.

Les spécialistes CAO

Pour les besoins encore plus spécifiques et pour se différencier de ses concurrents, le pôle CAO / PAO / DAO s’intègre dans différents corps de métier. Aucun logiciel ne laisse les experts de F3DL indifférents. Le logiciel de retouche photo Photoshop et le logiciel de création d’images vectorielles Illustrator sont indispensables lorsqu’on travaille en tant que graphiste. Le logiciel InDesign, spécialiste de la mise en page, vient compléter la panoplie. Au carrefour entre graphisme et architecture, Photoshop se combine avec les logiciels de création d’images tels que Twinmotion et V-Ray. Ceux-ci donnent des rendus réalistes plus vrais que nature, permettant aux clients de visionner les bâtiments avant leur construction, comme s’il s’agissait d’une photo. Les architectes utiliseront également les logiciels ArchiCAD, Revit et VectorWorks pour la création

d’une maquette 3D, de laquelle ils sortiront des plans. Le classique AutoCAD LT conviendra aux structures qui veulent dessiner uniquement en 2D.

L’ingénierie n’est pas en reste. PTC Creo, Catia, Solidworks et Inventor sont à destination des ingénieurs, dessinateurs et concepteurs, comme c’est le cas par exemple dans l’horlogerie. Formations 3D Léman devient ainsi une référence dans ce domaine en Suisse Romande.

Bien-être et performances collectives Pour compléter l’offre et assurer le bien-être en entreprise, rien de plus pertinent qu’un coaching. Alors que les performances collectives prennent le pas sur les compétences individuelles, de nouvelles valeurs et approches sont demandées aux équipes. En effet, l’employé ne travaille plus uniquement pour lui-même et il s’agit d’intégrer les aspects individuels et collectifs afin de créer une valeur ajoutée à la fois pour l’individu mais également pour l’entreprise. Cette mutation de dynamique doit se travailler et se développer au travers de formations continues. Pour les cadres, cela implique de maîtriser les techniques de gestion d’équipe. Les formations s’adressent également aux collaborateurs, acteurs principaux de la gestion du temps et des priorités. Ils sont également garants de l’identification, de l’appropriation et de la transmission des valeurs de l’entreprise, que ce soit en interne, au quotidien comme vis-à-vis de la clientèle. C’est également à eux que s’adressent les bilans de compétences et les tests de personnalité.

Favoriser le soutien scolaire

La relève, ce sont les apprentis. Eux aussi méritent toute notre attention. Avec la nouvelle réforme, l’accent est mis sur l’autonomie et l’auto-apprentissage des apprentis. Mais comment réussir à concilier la pression scolaire et sociale tout en suivant les exigences professionnelles sans accompagnement ? Ici, c’est Timbereng qui guide les apprentis durant leur formation. Que cela soit pour du soutien scolaire ou pour la préparation

aux examens, Timbereng répond aux demandes des plus larges aux plus techniques. Apprendre à apprendre, mathématiques, physique, allemand, anglais, français, économie, comptabilité, aide à la rédaction de travaux ; tout problème trouve une solution.

Le pôle langues

Avec plus de 19 langues différentes dans son catalogue, le pôle langues est bien rodé. Pour les particuliers comme pour les entreprises, la méthode prévoit de s’adapter au rythme de chacun, tout en évoluant dans un cadre bien défini. Il est possible de suivre des cours individuels, en ligne, en présentiel, d’intégrer un groupe et de travailler de manière autonome grâce à la plateforme e-learning ; tout cela avec des formateurs expérimentés et surtout natifs de la langue enseignée.

Location de service, des projets sur-mesure

Et si vos besoins sont immédiats ? Pas de temps à perdre, le pôle location de service met également à disposition ses professionnels sur les projets spécifiques. Sélectionnés selon leur niveau de compétences, la mise à disposition de collaborateurs peut se faire dans tous les corps de métier.

Des professionnels expériementés

La force du Pôle de formation Moraine SA réside non seulement dans ses enseignants et ses spécialistes, mais également dans son personnel administratif ; rapide, efficace, professionnel et à l’écoute. L’équipe trouve des solutions à toute situation. Aussi, il est reconnu sur l’arc lémanique depuis 1971 et certifié par plusieurs labels de qualité tels que ISO, SQS et Eduqua.

Ainsi, chaque demande bénéficie d’une expertise spécifique et d’un entretien conseil avec la personne responsable du Pôle. Ceci dans le but de définir les objectifs de la formation et mettre en place le programme de cours sur-mesure. Avec les différents pôles de formation, un seul enregistrement permet ensuite au responsable RH de piloter l’ensemble des formations et de suivre l’évolution de ses collaborateurs. Cette méthode de travail permet à chaque apprenant de progresser, tout en y incluant un suivi personnalisé et humain.

Toute l’équipe se tient à disposition directement à :

– Lausanne, Rue des Terreaux 17 – Genève, Rue des Gares 7 – Fribourg, Bd de Pérolles 55 – Neuchâtel, Av. de la Gare 1

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Soutien

Le vrai luxe plutôt que l’illusion de la grandeur

À l’Hôtel Spitzhorn de Gstaad, les étoiles ne sont pas vraiment importantes. D’autant plus lorsqu’il s’agit de satisfaire les clients. Michel Wichman, locataire et hôte du Spitzhorn, nous présente l’établissement ainsi que ses valeurs telles que l’hospitalité authentique qui dépasse souvent les attentes des clients.

Michel Wichman, dans une de vos déclarations vous soutenez que « les étoiles sont au firmament ». Qu’entendez-vous par là ?

Les étoiles sont au firmament et non pas à un panneau à l’entrée d’un hôtel car, de nos jours, le nombre d’étoiles est de moins en moins lié à la qualité de l’hôtellerie. Notre équipe se préoccupe uniquement des clients et fait de son mieux pour qu’ils soient satisfaits. C’est pourquoi les évaluations en ligne de nos visiteurs sont beaucoup plus significatives que nos étoiles pour nous. L’hôtel pourrait même se voir attribuer huit étoiles mais cela ne changerait rien car nous favoriserons toujours une hospitalité authentique et sincère ainsi qu’un service impeccable. D’ailleurs, c’est précisément par ces caractéristiques et ces valeurs que nous souhaitons nous démarquer et démontrer la qualité de notre établissement. C’est pour cette raison que nous avons rejeté les quatre étoiles que l’Hôtellerie Suisse envisageait de nous attribuer. N’est-ce pas un inconvénient, surtout concernant la perception de l’extérieur ? Non, pas du tout. Même si parfois nous pensons ne pas être à la hauteur, nous dépassons toujours les attentes de nos clients. Les visiteurs deviennent ainsi des habitués enthousiastes et fidèles. Nous proposons une forme d’hospitalité contemporaine et durable, qui laisse les étoiles à leur place - dans le ciel - et nous plaçons toujours le bien-être des hôtes au cœur de notre activité.

Nous plaçons toujours le bien-être des hôtes au cœur de notre activité.

Cependant, il reste vrai que les étoiles aident certains invités à choisir leur destination. Et pourtant, vous vous êtes « contenté » d’ouvrir un hôtel trois étoiles. Pourquoi ? À mon avis, parallèlement au monde du grand tourisme hôtelier super riche et classique, Gstaad doit se développer davantage en termes de nouveaux concepts pour l’avenir. À Gstaad, il manquait un hôtel trois étoiles qui offrait un service exceptionnel. Avant d’être hôte du Spitzhorn, j’ai travaillé pendant huit ans comme directeur au Grand Hôtel Bellevue Gstaad (aujourd’hui Le Grand Bellevue). Lorsque je travaillais au Grand Hôtel Bellevue, mon équipe et moi, nous concentrions toujours sur le bien-être de nos hôtes. Toutefois, alors que cela devrait être une évidence, la satisfaction du client a fini bien souvent par passer en deuxième place dans de nombreux hôtels de luxe. Dans ces cas, la chasse aux étoiles associée aux efforts et sacrifices visant à attirer un grand nombre de célébrités a conduit à une situation qui ne permettait pas à un invité « lambda » de se sentir à l’aise dans l’établissement.

Pourquoi avez-vous choisi le Spitzhorn pour votre nouvelle mission ?

Dès le début, ma femme et moi avons pu aider à façonner l’âme de l’hôtel Spitzhorn. En tant que locataires, nous avons repris un établissement de l’assurance La Bâloise qui correspond parfaitement à notre idée d’un hôtel moderne. Pas de posture guindée, pas d’illusion de grandeur. Nous privilégions une atmosphère détendue et une cordialité authentique. En 2014, le « Times » a même écrit qu’il s’agit d’un moyen de « réinventer Gstaad pour les skieurs au budget plus modeste ».

Qu’est-ce qui différencie le Spitzhorn d’autres hôtels de la même catégorie ou d’une catégorie supérieure ?

Nous pensons qu’il ne faut « pas toujours vouloir plus, mais aspirer au meilleur ». C’est le principe directeur de notre hôtel trois étoiles supérieur. À mon avis, il n’est pas possible de comparer un hôtel à un autre car chaque établissement possède son propre charme et sa

propre identité. Finalement, ce qui compte c’est l’âme de l’hôtel, tout est une question de niveaux, notre hôtel est d’un degré plus spacieux, les couloirs sont plus larges, les chambres plus lumineuses, les boissons plus grandes, le champagne plus pétillant, le temps est meilleur, les enfants sont plus heureux, les montagnes plus hautes, la piscine s’avère plus accueillante, les prairies alpines plus colorées et les visages de notre équipe sont plus rayonnants. Ce qui fait la différence c’est aussi notre facture qui, malgré le confort offert, rayonne d’une modestie particulière. Nous nous concentrons uniquement sur le client et son bien-être. Tout ce dont nos visiteurs ont besoin est à leur disposition. Nous offrons donc le vrai luxe plutôt qu’une illusion de grandeur.

Qu’est-ce qui distingue l’offre culinaire du Spitzhorn ?

Les plats les plus populaires des Alpes ou « The Best of the Alps » d’Allemagne, d’Autriche, de Suisse, d’Italie et de France attendent nos visiteurs ! Nous avons mis au point les meilleures recettes, qui convainquent par des ingrédients frais, souvent locaux, et forment un menu simple mais très savoureux. Nous proposons par exemple des soupes spéciales, des poissons locaux, des classiques alpins, des röstis copieux et des desserts gourmands ainsi que des spécialités saisonnières.

Vous décrivez votre établissement comme un hôtel trois étoiles qui comporte une infrastructure quatre étoiles. Qu’est-ce qui confère à cette dernière sa grande qualité ? Notre hôtel est en effet un trois étoiles supérieur avec une infrastructure quatre étoiles dans un environnement cinq étoiles. Cela fait aussi partie de notre slogan. Lorsque nous avons ouvert l’hôtel Spitzhorn en décembre 2013, « la légèreté de l’être » a également trouvé son expression architecturale. En tant que chalet-hôtel, l’établissement ne choque pas et se fond harmonieusement dans l’un des plus beaux paysages alpins de Suisse. Les chalets enchantent parce qu’ils absorbent les couleurs et les formes de leur environnement rendant l’ensemble « léger ». Quant à nos intérieurs, il a été difficile de laisser transparaître l’esthétique très particulière du monde extérieur. Nos décorateurs d’intérieur ont créé une œuvre d’art étonnante. Les 50 chambres et les 110 lits de l’établissement offrent les meilleures vues sur la région. L’hôtel comprend aussi une salle de jeux pour les enfants, une cuisine saisonnière de brasserie dans le restaurant ainsi qu’une zone de bien-être, un fitness, une piscine, un sauna/ bain à vapeur, des soins Kneipp et des massages.

Plus d’informations sur www.spitzhorn.ch

Se démarquer avec une politique RH forte

Chez Dixi, les Ressources Humaines ne sont pas seulement un service de support : elles sont un levier stratégique. Dans un secteur industriel soumis à de profondes mutations technologiques et économiques, le rôle des RH est clair : orienter, inspirer et donner à chacun la capacité de contribuer au succès collectif. Rencontre avec Vania Richard, Directrice des Ressources Humaines du groupe Dixi Polytool.

Quelles sont aujourd’hui les priorités de la politique RH ? Nos priorités reflètent l’état d’une entreprise en mouvement. Attirer des personnes engagées, anticiper les compétences de demain et fidéliser nos collaboratrices et collaborateurs sont des missions évidentes, mais l’enjeu est plus large : nous voulons incarner une culture responsable et responsabilisante. Cela signifie que chacun, quel que soit son rôle, doit pouvoir prendre des responsabilités, être reconnu pour sa contribution et sentir qu’il participe directement au succès collectif. C’est un véritable changement de posture managériale : passer d’un modèle où l’on contrôle à un modèle où l’on fait davantage confiance et où les managers deviennent avant tout des développeurs de talents et d’énergies.

Comment l’entreprise agit-elle pour favoriser la diversité et l’inclusion ?

Nous sommes fiers d’avoir été re-certifiés Fair-on-Pay, un label reconnu qui atteste d’une équité salariale entre femmes et hommes selon une méthodologie scientifique indépendante. C’est loin d’être anodin : dans une entreprise industrielle, où les métiers techniques sont encore majoritairement masculins, pouvoir affirmer que l’égalité de rémunération est garantie et contrôlée est un signal important. C’est la validation que notre organisation repose sur une volonté de garantir une équité de traitement.

Chacun, quel que soit son rôle, doit pouvoir prendre des responsabilités, être reconnu pour sa contribution et sentir qu’il participe directement au succès collectif.

Mais nous ne voulons pas nous arrêter là. Cette certification, nous la considérons comme une base solide, sur laquelle nous construisons une politique plus large : rendre nos métiers industriels plus attractifs, ouvrir davantage de portes à celles et ceux qui hésitent encore à franchir le pas et créer un climat ou la diversité est un moteur, car l’industrie a besoin de cette diversité de profils, d’approches et d’expériences.

Quels dispositifs proposez-vous pour former et faire évoluer vos équipes ?

Nous savons que le monde industriel évolue vite, que nos équipes doivent pouvoir évoluer avec lui et que les compétences d’aujourd’hui ne seront pas toujours celles de demain. Notre ambition est donc de renforcer une véritable culture de l’apprentissage permanent. Il ne s’agit pas seulement de proposer des formations ponctuelles, mais de donner à chacun les moyens de se développer en continu, de partager ses savoirs et de renforcer son employabilité.

Apprendre doit devenir un réflexe tant individuel que collectif. Cela signifie créer un environnement où se former, se remettre en question et évoluer n’est pas l’exception, mais la norme. L’évolution n’est plus un luxe, c’est une nécessité. Et notre rôle RH est de soutenir cette transformation donnant

Là nos partenaires internes les outils et l’accompagnement nécessaires pour rester toujours en mouvement.

Quelles actions mettez-vous en place pour attirer et fidéliser vos équipes ?

Les collaboratrices et collaborateurs d’aujourd’hui ne recherchent pas seulement un emploi stable : ils veulent un projet qui a du sens, une expérience et un environnement où leur voix compte. C’est pourquoi nous sommes en train de repenser nos processus RH, pour que l’expérience collaborateur soit fluide et inspirante.

Cela signifie simplifier nos parcours, donner de la visibilité aux opportunités de développement et mettre la confiance au centre de la relation de travail. Fidéliser signifie aussi donner envie de rester et de contribuer, et même de revenir ! Ainsi, si demain nos collaborateurs deviennent nos meilleurs ambassadeurs à l’extérieur, c’est la preuve que nous aurons réussi.

Comment DIXI intègre-t-elle la responsabilité sociale dans sa stratégie RH ?

Elle se concrétise dans des actions concrètes comme l’équité salariale évoquée précédemment. Elle s’exprime aussi, par exemple, dans notre engagement pour assurer la relève.

Avec la création du CAAJ (Centre d’Apprentissage des Apprentis de l’Arc jurassien), Dixi est partie prenante de ce projet collectif et en est l’un des cofondateurs. Le CAAJ est né de la volonté de plusieurs entreprises de l’Arc jurassien d’unir leurs forces pour former les jeunes aux métiers techniques, dans un cadre structuré et de qualité. Concrètement, ce centre permet de mutualiser les ressources et les compétences pédagogiques, de donner accès à des équipements modernes, et d’offrir aux apprentis un environnement propice à leur apprentissage.

Dixi a soutenu ce centre dès ses débuts et continue aujourd’hui d’y jouer un rôle actif. Chaque année, nous accueillons et formons des apprentis-es, avec l’ambition d’en intégrer toujours davantage. Former la relève, c’est préparer l’avenir de notre entreprise, mais aussi investir dans la vitalité économique et sociale de toute la région. C’est une responsabilité que nous assumons pleinement et dont nous sommes fiers.

La transformation dans laquelle nous nous engageons s’appuie sur ces bases solides, et vise à franchir un cap supplémentaire de notre évolution. Nous voulons bâtir une organisation encore plus ouverte, plus responsabilisante et plus durable. Dans l’industrie comme dans la vie, la durabilité vient de l’équilibre : entre exigence et confiance, entre savoir-faire technique et richesse humaine. C’est cette combinaison qui nous permettra d’être compétitifs, attractifs et porteurs de sens dans la durée.

Dixi

Avenue du Technicum 39

2400 Le Locle rh@dixi.ch

Une nouvelle pause s’impose !

a pause-café n’a jamais été un simple rituel. C’est un moment de décompression, un espace de convivialité et parfois même un accélérateur d’idées. Mais depuis quelques années, ce petit instant du quotidien s’est métamorphosé. La pandémie, la généralisation du télétravail et la quête de bien-être au travail ont redéfini les attentes des collaborateurs. Résultat : la pause ne se contente plus d’un café tiède et d’un croissant sous cellophane. Elle exige de la qualité, de la variété et de la durabilité. Et c’est précisément sur ce terrain qu’intervient Boostbar, une entreprise zurichoise qui connaît une croissance fulgurante.

Du simple distributeur à l’espace de vie Fondée en 2020, Boostbar s’est donnée une mission claire : dépasser le modèle traditionnel du distributeur automatique. « Nous ne vendons pas des machines, mais des expériences », résume Colin Häusler, Managing Director chez Boostbar. « Nos solutions transforment les salles de pause en véritables lieux de rencontre, accessibles 24/7, avec un assortiment pensé pour tous les goûts et tous les régimes alimentaires. »

Concrètement, cela signifie des concepts modulaires qui vont du simple kiosque digital au marché complet, en passant par des solutions barista clé en main. Que l’on travaille dans une PME ou une multinationale, en usine ou en open space, l’offre s’adapte à la taille et aux besoins de l’entreprise.

Un café barista… sans barista Au cœur de la proposition Boostbar se trouve le café. Torréfié en Suisse, certifié 100 % bio et Fairtrade, il a déjà séduit plusieurs jurys et remporté des prix. Trois blends maison – Stüssi, Susanne et Sandra – ont été spécialement conçus pour le marché helvétique. Leur promesse : un espresso corsé, un cappuccino onctueux ou un latte végétal avec la même qualité qu’au café du coin.

« Les pauses sont trop courtes pour boire du mauvais café », sourit Colin Häusler. « Chaque tasse doit donner envie de revenir au bureau. » Un argument qui n’échappe pas aux responsables RH : un bon café reste un outil de fidélisation et de motivation redoutable.

La révolution de la restauration au travail Mais Boostbar ne s’arrête pas au café. Son offre de restauration se veut la plus variée du pays : snacks, sandwiches, salades, plats chauds, desserts et même glaces. Les produits sont sélectionnés par des nutritionnistes, avec une attention particulière à la santé et à l’environnement. Sans huile de palme, produits locaux et avec une philosophie zéro déchet : les engagements sont clairs et chiffrés. Aujourd’hui, le gaspillage alimentaire dans nos distributeurs n’excède pas 2 %, contre une moyenne de 30 % dans les distributeurs traditionnels de repas.

La véritable innovation réside toutefois dans les plats surgelés de dernière génération. Préparés à la main, puis immédiatement surgelés, ils conservent les vitamines et les saveurs tout en réduisant l’empreinte carbone de 90 % par rapport aux repas frais. Le concept a été récompensé par le Swiss Economic Award et est soutenu par le Fonds Technologique de la Confédération.

Une pause sous le signe de la durabilité

Dans un pays où la conscience écologique guide de plus en plus les choix de consommation, Boostbar affiche une stratégie radicale : minimiser l’impact à chaque étape. Chaînes logistiques courtes, fournisseurs locaux, emballages compostables, flotte optimisée pour réduire les trajets. « La durabilité n’est pas un argument marketing pour nous, mais un principe fondateur », insiste Colin Häusler.

Les chiffres parlent d’eux-mêmes : chaque appareil économise en moyenne 800 kg de CO2 par an. Une performance qui attire aussi bien les entreprises soucieuses de leur empreinte écologique que les employés désireux de consommer responsable.

Technologie invisible, expérience visible

Si la pause est devenue si fluide, c’est aussi grâce à la technologie. Les automates Boostbar sont pilotés par un logiciel interne, Vendlive, qui permet une gestion en temps réel des stocks, des paiements et de la maintenance. Pour l’utilisateur, l’expérience se rapproche d’un achat

Boostbar • Brandreport

en ligne : écran tactile intuitif, multilingue, options de paiement allant de la carte au badge d’entreprise en passant par Twint ou l’application Boostbar.

En coulisse, l’intelligence artificielle anticipe la demande, évite les ruptures et contribue à réduire le gaspillage. Résultat : un service fiable, sans souci.

Une success-story helvétique

En seulement quatre ans, Boostbar a déployé plus de 1000 points de vente et accompagne déjà plus de 300 entreprises à travers la Suisse. Parmi elles figurent des acteurs de premier plan comme Swisscom, Siemens et le Groupe Mutuel, qui misent sur la qualité et la durabilité des solutions Boostbar pour moderniser leurs espaces de pause.

Et demain ?

Le marché de la restauration au travail est en pleine mutation. Selon une étude récente, plus de 60 % des employés suisses estiment que l’offre de leur entreprise ne correspond pas à leurs attentes. Un terrain fertile pour Boostbar, qui prévoit déjà d’étendre ses concepts à de nouveaux segments : hôpitaux, universités, espaces publics. La vision reste la même : des pauses universelles, accessibles à toutes et tous, qui allient plaisir, santé et durabilité.

« Tastes like a good day. » Avec ce slogan, Boostbar résume en une phrase ce que beaucoup de salariés ressentent déjà : la pause n’est plus un temps figé, mais un moment qui donne de l’énergie et du sens à une journée.

Plus d’informations sur boostbar.ch

Vania Richard DRH, groupe Dixi Polytool

Pleins feux sur les PME: Pour une solution de prévoyance optimale avec Tellco

Des stratégies personnalisées pour les besoins individuels

Lorsque le personnel qualifié manque, les conditions d’embauche attrayantes prennent de plus en plus d’importance. Dans ce cadre, la prévoyance professionnelle joue un rôle essentiel. Les entreprises qui offrent à leur personnel des solutions de prévoyance flexibles et de qualité renforcent leur position sur le marché. Tellco pk comprend les besoins spécifiques des entreprises et propose des solutions sur mesure qui peuvent être adaptées aux exigences individuelles.

Des stratégies personnalisées pour lesbesoins individuels

Le paysage des PME suisses présente une impressionnante variété d’entreprises de tailles et de secteurs différents. Elles ont toutes des objectifs et des défis différents et, en tant qu’employeurs responsables, elles recherchent une solution de prévoyance qui réponde à leurs exigences. Les PME sont au centre des préoccupations de Tellco. Des solutions sur mesure sont possibles, indépendamment de la taille et du secteur.

«Notre longue expérience avec des PME de différents secteurs fait notre force. Cela nous permet de vous proposer la meilleure solution possible», explique Alain Grand, Responsable technique de la prévoyance chez Tellco Banque SA.

La fondation collective Tellco pk ne mise pas seulement sur des solutions de prévoyance individuelles, mais offre également à sa clientèle la plus grande flexibilité possible. Tellco pk propose aux entreprises de choisir entre trois solutions de prévoyance sur mesure: PRO, PULSE et INDIVIDUA. Elles se distinguent par leurs stratégies de placement, orientées vers la sécurité ou vers le rendement, et offrent la possibilité de définir soi-même certaines composantes de la solution de caisse de pension. PRO met l’accent sur la stabilité. Grâce à son approche dynamique de la gestion des risques et à sa part d’actions de 28%, PRO est la solution idéale pour une clientèle orientée sur la sécurité.

PULSE s’adresse à une clientèle axée sur le rendement. Avec une part d’actions de 45%, les personnes assurées profitent de la croissance à long terme des marchés des actions. Pour INDIVIDUA une approche sur mesure est au premier plan. Du choix de la stratégie de placement à la banque de dépôt, c’est vous qui décidez. Cette solution est surtout destinée aux PME de grande taille à partir d’un capital de placement d’environ CHF 20 millions.

Flexibilité et adaptabilité

Tellco pk sait que les besoins des entreprises peuvent évoluer au fil du temps. Elle offre donc une flexibilité maximale: les entreprises peuvent modifier gratuitement leurs solutions de prévoyance chaque année. De plus, les primes d’épargne ne sont dues qu’en fin d’année, ce qui permet une planification plus sûre. Des intérêts de 1,25% sont accordés sur les paiements anticipés.

Une gestion eff icace grâce à la numérisation

Grâce aux outils numériques comme l’application en ligne iTellco, les entreprises et les courtiers peuvent réduire leur charge administrative au minimum. iTellco permet de modifier à tout moment toutes les solutions standards et individuelles, de télécharger des documents et de consulter les mouvements des comptes. L’application en ligne ePlix offre également aux personnes assurées à tout moment un accès sécurisé à leurs données de prévoyance, comme le certificat de prévoyance personnel, le compte de libre passage et le compte 3a.

Un conseil personnalisé pour des solutions sur mesure

Chez Tellco, on met l’accent sur le contact personnel. Grâce à des consultations personnalisées, il est possible de discuter d’exigences spécifiques et de trouver rapidement des solutions appropriées. «Nous prenons le temps de comprendre ce dont une entreprise a vraiment besoin. Nous trouvons ainsi la solution de prévoyance optimale», déclare Alain Grand. Les entreprises peuvent ainsi offrir à leur personnel une prévoyance attrayante et profiter de conditions et d’avantages intéressants.

Des stratégies de placement durables pour des rendements à long terme

Tellco pk accorde de l’importance à une stratégie de placement durable et axée sur la sécurité, qui permet en même temps des rendements intéressants. «Les investissements durables constituent les fondations de notre philosophie de prévoyance chez Tellco pk. C’est pourquoi nous nous engageons fermement en faveur de la stratégie énergétique 2050 de la Confédération et mettons systématiquement en oeuvre notre stratégie de décarbonisation: nous excluons les participations à l’extraction et au traitement du charbon. A la place, nous investissons de manière ciblée dans les énergies renouvelables et les projets d’efficacité énergétique. Le transport ferroviaire et la préservation des ressources naturelles sont également au centre de nos préoccupations. Nous planifions et gérons nos ortefeuilles immobiliers selon des principes stricts de durabilité. Parallèlement, nous travaillons à réduire davantage l’empreinte écologique de nos installations d’accueil. Depuis 2024, Tellco pk bénéficie de la notation “Good Practice” de l’Alliance Climatique Suisse. En 2025, nous avons

publié pour la première fois un rapport de durabilité conformément aux principes de l’ASIP, afin de garantir la plus grande transparence de nos activités de prévoyance», rappelle Alain Grand.

Un conseil sans engagement Profitez d’un conseil gratuit et découvrez la solution de prévoyance optimale pour votre entreprise. Tellco pk se tient à vos côtés en tant que partenaire fiable et vous aide à assurer la meilleure prévoyance possible pour votre personnel.

Tellco pk est l’une des caisses de pension principales du marché suisse. Elle connaît une croissance continue et compte actuellement 10’074 entreprises affiliées et 95’527 personnes assurées. Elle gère des actifs de clientèle d’environ CHF 4,81 milliards à la fin de l’année 2024. La structure d’âge jeune de la caisse de pension est remarquable: l’âge moyen des femmes assurées s’élève à 41,0 ans et celui des hommes assurés, à

40,4 ans. Le rapport entre personnes actives et bénéficiaires de rente de Tellco pk est donc favorable: il y a un bénéficiaire de rente pour 18 personnes actives (tous les chiffres à fin 2024).

Scannez le code QR et découvrez tous les détails sur notre site Internet!

Alain Grand, Responsable technique prévoyance à la Tellco Banque SA

«Nous

préparons avec soin nos étudiant·e·s à leur futur métier»

Les contrôleur·euse·s de la circulation aérienne suivent une formation exigeante, alliant compétences théoriques et pratiques. Patric Burri, Head Skyguide Academy, répond à nos questions sur la formation de contrôleur·euse de la circulation aérienne dipl. ES.

Patric Burri, pourquoi choisir de devenir contrôleur·euse de la circulation aérienne ?

Les contrôleur·euse·s de la circulation aérienne assurent chaque jour la sécurité de milliers de passagers. Se sentir responsable de cette sécurité et savoir que tant de personnes comptent sur vous peut être incroyablement gratifiant. Il existe aussi des possibilités d’évolution, y compris à des fonctions de supervision et d’enseignement, qui apportent des satisfactions professionnelles et des perspectives.

L’IA risque-t-elle de remplacer ces métiers ?

Le développement rapide de l’IA peut jouer un rôle dans l’automatisation de certains processus et appuyer les contrôleur euse s de la circulation aérienne dans leurs tâches. Toutefois, la prise de décisions différenciées ne peut pas reposer uniquement sur le raisonnement. En plus de la logique, l’être humain est capable d’utiliser son intuition et son expérience pour prendre une décision. L’IA ne peut donc en aucun cas remplacer les capacités multiples de l’être humain.

Quelles sont les caractéristiques des futur e s contrôleur·euse·s de la circulation aérienne ?

Nous recherchons des profils tournés vers l’action ! Des personnalités pragmatiques, aimant prendre des décisions tout en sachant faire preuve de souplesse cognitive. Ce sont également des personnes au caractère fiable et responsable, intéressées par l’aviation.

Comment Skyguide prépare-t-elle les futur·e·s

contrôleur euse s de la circulation aérienne dipl. ES. à ces fonctions de responsabilités ?

Nous préparons avec soin nos étudiant e s aux exigences de leur futur métier. A côté des bases théoriques, ils et elles acquièrent et développent en continu des compétences pratiques. La complexité augmente peu à peu et avec elle, les aptitudes personnelles.

De quoi se compose la formation ?

La formation de contrôleur·euse de la circulation aérienne est modulaire et très axée sur la pratique. La gamification permet de consolider dès le départ la compréhension des contenus théoriques. L’approche pédagogique réflexive tient compte des exigences propres aux formations modernes. La Skyguide Academy dispose d’un radar opérant en conditions réelles et de simulateurs de tour où se déroule la première partie de la formation pratique. Au bout de 15 mois environ, le reste de la formation prend place sur le terrain, où des coachs expérimenté·e·s prennent la relève de l’enseignement.

Quels sont les défis qui peuvent se présenter en cours de formation ? Une formation exigeante suit rarement un

déroulement linéaire. Il est tout à fait normal que les performances varient durant certaines phases, ou que la progression stagne momentanément. Il faut parfois faire preuve de résilience, avoir non seulement la faculté, mais aussi la volonté de persévérer malgré les échecs et d’atteindre son but. Les étudiant e s sont bien sûr soutenu e s au mieux durant ce processus.

Quelle est l’importance des coachs expérimenté e s en pareil contexte ? Il est essentiel que les étudiant e s puissent bénéficier de l’expérience et de l’encadrement de coachs expérimenté e s. Les coachs sont tous et toutes passé e s par cette formation et connaissent mieux que quiconque les obstacles et difficultés qui peuvent se présenter.

Skyguide revendique l’objectif de mener à la réussite chaque candidat·e apte. Pourquoi ?

Tout d’abord, il est urgent que Skyguide assure une relève durable pour l’avenir du contrôle aérien en Suisse. Mais nous avons aussi des raisons purement économiques : nous investissons environ 800 000 francs dans la formation de chaque candidat e. Il est donc indispensable de les encadrer avec le plus grand soin.

Air Traffic Controller (contrôleur euse de la circulation aérienne)

30 mois de formation à temps plein sanctionnés par un diplôme ES

– Formation gratuite avec salaire attractif

– Formation en trois étapes : Basic Training, Rating Training et Unit Training (déjà sur le futur lieu de travail)

– Langue d‘enseignement : anglais

– Conditions d‘entrée : maturité ou formation professionnelle avec certificat fédéral de capacité, sens aigu des responsabilités, capacité à effectuer plusieurs tâches en même temps

– Age maximal d‘entrée en formation : 28 ans

– Début de formation : en septembre

– Candidatures : en cours

Plus d’informations : www.skyguide.ch/futur

Participez à une journée de recrutement dans votre région : assistez à des événements d'information sur le métier et passez le test d’aptitude sur place.

horizons

Exigences minimales pour les tests d’aptitude:

Maturité ou certificat fédéral de capacité (CFC) ou baccalauréat général

Agé·e de 18 à 28 ans

Niveau C1 en français ou allemand ou italien

Niveau B2 en anglais

A la fin de la formation, nous vous garantissons un emploi.

Inscrivez-vous pour nos séances d’information: skyguide.ch/events

Plus d’informations: skyguide.ch/futur

#GuardianOfTheSky

Patric Burri

Directeur de l'Académie Skyguide

FELFEL – LES FRIGOS CONNECTÉS QUI RÉVOLUTIONNENT LA RESTAURATION AU BUREAU

Pionnier du marché : plus de 1’000 partenaires nous font déjà confiance.

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Un avantage qui attire et fidélise les talents

UNE CULTURE PLUS FORTE :

Vos équipes se retrouvent et se développent autour d’un repas savoureux.

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On s’occupe de tout.

TOUJOURS DISPONIBLE : 24 / 7, pour tous les horaires de travail.

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Qui vous connait bien et sur lequel vous pouvez compter.

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Chefs locaux, ingrédients de saison, emballages recyclés en Suisse.

SOUTENEZ L’ÉCONOMIE

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Des entreprises familiales qui grandissent avec vous.

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Plus économique, plus flexible, et sans prendre de place.

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Bien manger au travail, c’est possible !

Jusqu’à deux changements et 24 nouveaux menus chaque semaine, pour satisfaire tous les goûts et régimes.

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1’000 RECETTES

Comment augmenter ses chances de financer son entreprise ?

Dans un environnement économique en constante évolution, les petites et moyennes entreprises (PME) jouent un rôle crucial en tant que moteurs de l’économie locale. À Genève, la Fondation d’aide aux entreprises (FAE) s’impose comme un partenaire clé pour le financement de ces entreprises. Mais qui est cette fondation, à qui s’adresse-t-elle et quelles solutions propose-t-elle ?

Créée en 2006 par l’État de Genève dans le but de renforcer le tissu entrepreneurial genevois et soutenir l’emploi, la Fondation d’aide aux entreprises vise à faciliter l’accès au financement en proposant des solutions adaptées aux besoins des petites et moyennes entreprises (PME).

Reconnue en qualité d’antenne cantonale de Cautionnement romand, elle est ainsi également habilitée à proposer aux entreprises genevoises la prestation de cautionnement fédéral.

Elle contribue activement à la croissance durable et à la préservation d’emplois dans le canton.

À qui s’adresse la FAE ?

La FAE s’adresse aux petites et moyennes entreprises (PME) genevoises qui souhaitent consolider leurs activités ou développer de nouveaux projets. Elle accompagne les entrepreneurs confrontés à des défis de financement aux différents stades de leur développement, de la création à la transmission.

La fondation intervient auprès d’une grande diversité de secteurs économiques, allant de l’artisanat aux services.

Pour bénéficier du soutien de la FAE, l’entreprise doit démontrer sa viabilité financière et avoir un impact positif sur l’emploi. Son soutien est subsidiaire aux financements traditionnels et s’adresse aux entreprises respectant les normes de travail et les principes de développement durable.

Que propose la FAE ?

La FAE et son partenaire Cautionnement romand proposent des solutions variées pour répondre aux besoins des entreprises genevoises notamment : – Cautionnements pour garantir des crédits commerciaux ou des leasings.

– Avances de liquidités contre cession de factures : la FAE peut pré-financer à hauteur de 80 % du montant des factures clients, offrant un soutien direct pour pallier les décalages de trésorerie ou les retards de paiement.

Le montant cumulé des prestations ne peut excéder CHF 4.4 millions par entreprise.

Le cautionnement, une solution de financement pour les PME

Le cautionnement est un contrat par lequel la FAE ou Cautionnement romand s’engage envers la banque (ou l’institut de leasing) à garantir le financement contracté par l’entreprise. Il ne s’agit donc pas directement d’un prêt mais d’un engagement donné à un établissement prêteur de rembourser le crédit (ou leasing) en lieu et place du débiteur, si ce dernier venait à faire défaut. Ainsi, grâce à cette garantie, l’obtention d’un financement sera facilitée pour les entreprises.

Le cautionnement, proposé par Cautionnement romand et/ou la FAE, permet de couvrir les besoins de :

– Trésorerie (règlement tardif de débiteurs, stock, travaux en cours, etc.)

– Investissements (matériel, machines, travaux, croissance, etc.)

– Acquisition/reprise (transmission) d’entreprise

Depuis 2006, la FAE a soutenu plus de 1300 entreprises en octroyant plus de CHF 300 Mios, contribuant ainsi à la création et à la préservation d’environ 16 500 emplois sur le canton.

Pour les entrepreneurs genevois en quête de solutions concrètes, la FAE se présente comme un allié de confiance.

«Fondation d‘aide aux entreprises 022 827 42 84 info@fae-ge.ch www.fae-ge.ch

Avec le soutien de

Luxan SA • Brandreport

Donner un cadre clair aux métiers créatifs, numériques et audiovisuels

Amplo by Luxan est un acteur engagé pour faire entrer les métiers créatifs dans l’économie réelle, sans les formater. Rencontre avec Sam Emery, administrateur délégué d’Amplo by Luxan, agence spécialisée dans les métiers créatifs, audiovisuels, digitaux et événementiels. C’est une manière concrète de connecter les talents créatifs à l’économie réelle.

Dans un secteur créatif en constante mutation, où les carrières sont souvent fragmentées et les missions multiples, nous apportons un cadre structuré et sécurisé. Chez Amplo by Luxan, notre rôle est double : d’un côté, nous assurons la gestion administrative et contractuelle des professionnels via la location de services. De l’autre, nous facilitons l’accès à des missions alignées avec leurs compétences, leur rythme, leurs envies. C’est une manière concrète de connecter les talents créatifs à l’économie réelle, sans les contraindre à entrer dans un moule classique. Ils conservent leur liberté de mouvement, tout en bénéficiant d’un statut salarié et de conditions de travail solides. » À qui s’adresse votre modèle ?

« À toutes les structures qui souhaitent faire appel à des profils pointus, sans pour autant créer un poste fixe ou internaliser ces fonctions. Cela concerne autant des PME locales qui boostent leur présence digitale que des institutions publiques, ONG, chaînes TV, ou groupes internationaux en quête de flexibilité pour produire du contenu, organiser des événements ou innover sur le web. Nous proposons des experts en captation, montage, streaming, scénographie, design graphique, création numérique ou soutien technique événementiel. Ce sont des métiers souvent invisibles, mais essentiels à la communication, à la culture et à l’innovation des entreprises d’aujourd’hui. »

Et pour les professionnels ?

« C’est un changement de paradigme. Grâce à notre accompagnement, les professionnels accèdent à un contrat salarié conforme à la CCT de la location de services, incluant un salaire minimum garanti, des cotisations sociales complètes (LPP, perte de gain, etc.) et l’accès à la formation continue. C’est une manière

d’exercer son métier avec sérénité, sans sacrifier son indépendance. Dans les métiers créatifs et digitaux, ces conditions sont encore rares. Pour beaucoup, c’est une découverte… et souvent un soulagement. »

Votre agence a récemment rejoint un groupe international. Qu’est-ce que cela change dans votre quotidien ?

« Cela nous renforce à plusieurs niveaux. Nous faisons aujourd’hui partie du groupe Proman, un acteur européen majeur dans le secteur de l’intérim et du placement Au sein de ce groupe, Amplo, qui cumule plus de 20 ans d’expérience en Europe et gère plus de 20 000 salaires chaque mois, incarne la branche spécialisée dans les métiers créatifs, numériques, culturels et événementiels. Nous bénéficions d’une vision transnationale précieuse avec échange de

pratiques, compréhension fine des mutations du secteur et une mutualisation de nos outils C’est dans ce contexte que nous avons fait évoluer notre identité vers Amplo by Luxan pour élargir notre offre et intégrer de nouveaux métiers, en restant fidèles à notre méthode. »

Pour conclure ?

« Notre métier, c’est de faciliter les collaborations dans un cadre structuré, accessible et cohérent. Nous créons un pont entre deux mondes : celui des entreprises qui ont des besoins spécifiques en communication, événementiel ou numérique – et celui des professionnels qui cherchent à exercer leur métier de manière stable, reconnue, mais libre. Ce n’est pas un modèle théorique. C’est une méthode de travail solide, applicable aujourd’hui, pour que chacun puisse avancer de manière professionnelle et sereine. »

PME romandes : transformer les défis numériques en opportunités

Face à des ressources limitées et des enjeux croissants en matière de données et de cybersécurité, les PME suisses romandes doivent relever de nombreux défis pour réussir leur transition numérique. Grâce à des solutions intégrées comme Dynamics 365 et Microsoft 365, elles peuvent optimiser leur gestion et automatiser leurs processus. Alain Eternod, directeur d’Infoteam Business Solutions, partage son expertise sur ces enjeux et les opportunités qu’offre l’écosystème Microsoft.

Alain Eternod

Directeur général, Infoteam Business Solutions

Alain Eternod, quels sont les défis principaux auxquels les PME suisses romandes sont confrontées en matière de digitalisation ?

Les PME doivent souvent composer avec des ressources limitées, tant humaines que financières. Cela rend la transition numérique complexe. Par ailleurs, l’intégration de systèmes hétérogènes, la gestion des données et la sécurité informatique sont des préoccupations majeures. C’est là que l’écosystème Microsoft Dynamics 365 intervient, en simplifiant la digitalisation grâce à une plateforme unifiée et intuitive.

Comment l’écosystème Microsoft répond-il aux besoins spécifiques des PME ? Microsoft 365, couplé à Dynamics 365 Business Central, offre une suite intégrée pour la gestion d’entreprise. Par exemple :

– Dynamics Business Central : l’ERP qui centralise la gestion financière, la chaîne logistique et la production.

– Dynamics Sales : le CRM qui optimise les relations clients en consolidant les données pour une meilleure prise de décision.

– Power Apps et Power Automate : permettent aux PME de développer des applications sur mesure et d’automatiser des processus, même sans expertise en codage.

Pourquoi les PME devraient-elles envisager une solution « cloud » comme Business Central ?

Le cloud offre des avantages clés :

– Une accessibilité accrue, permettant le télétravail et la collaboration en temps réel.

– Une mise à jour continue sans interruption des opérations.

– Des économies significatives en termes d’infrastructure et de maintenance.

Quelles sont les solutions concrètes proposées par votre groupe pour accompagner les PME ?

Nous offrons une approche « one-stop-shop » :

– Audit et diagnostic des besoins.

– Mise en œuvre de solutions personnalisées basées sur Dynamics 365.

– Formation des équipes pour garantir une adoption réussie.

– Accompagnement et optimisation continue.

Et si la crise devenait votre plus grand levier de transformation ?

Christian Buschbeck Fondateur, IKAARA SA

Vous portez une responsabilité. Une équipe, une entreprise, une mission. Jour après jour, vous avancez, vous décidez, vous tenez le cap. Mais peut-être sentez-vous que l’élan n’est plus le même. Fatigue, perte de sens, désengagement… Comme si le système que vous avez construit ne vous ressemblait plus vraiment.

Et si cette crise n’était pas un arrêt brutal, mais une ouverture ?

Et si ce moment de doute était en réalité l’invitation à réinventer votre façon de piloter votre organisation – et vous-même ?

C’est la conviction profonde d’IKAARA, fondée par Christian Buschbeck, expert en leadership et en intelligence émotionnelle, lauréat du Prix RH Numérique 2022. Sa mission : transformer les crises en moteurs de croissance consciente pour les femmes et les hommes qui portent des responsabilités et veulent les assumer autrement.

Une approche radicalement différente Ici, pas de méthodes toutes faites. Pas de grands discours déconnectés du terrain. IKAARA propose un chemin de transformation concret, guidé par trois leviers :

– Se transformer soi-même : retrouver clarté, sérénité et alignement.

– Mobiliser ses équipes : rallumer la flamme collective et redonner l’envie d’avancer ensemble.

– Transformer l’organisation : conjuguer performance, bien-être et impact durable.

Des acteurs comme Vaillant, PHIDA Groupe, le Service de l’eau de Lausanne ou les Transports Publics Genevois ont déjà expérimenté cette méthodologie disruptive.

Les résultats sont tangibles :

– 79 % constatent un regain d’esprit d’équipe.

– 71 % observent une intelligence collective renforcée.

– 57 % retrouvent l’envie d’entreprendre et d’agir avec impact.

Au-delà des chiffres, c’est une réalité nouvelle : – Des équipes plus soudées et vivantes.

– Une gouvernance qui fluidifie les projets.

2026 : une expérience pour celles et ceux qui veulent ouvrir la voie

IKAARA lance son programme inédit de 9 mois.Plus qu’une formation, c’est une expérience transformatrice. Pour celles et ceux qui veulent faire de leur organisation un lieu où performance, bien-être et impact s’amplifient mutuellement.

La vraie question n’est pas : « Comment traverser la crise ? ». Elle est plutôt : « Qu’allez-vous en faire ? »

Scannez le QR code pour découvrir le programme. Ou réservez dès maintenant un entretien de 30 minutes avec Christian Buschbeck pour explorer ce chemin.

Comment évaluez-vous l’impact des Power Apps et de Power Automate sur la productivité des PME ?

Ces outils permettent d’automatiser les tâches répétitives, réduisant ainsi les erreurs humaines et augmentant la productivité. Par exemple, une PME peut automatiser ses facturations ou gérer ses approbations en quelques clics, libérant du temps pour des tâches stratégiques.

Qu’est-ce que Copilot pour Business Central, et comment s’intègre-t-il dans l’écosystème Dynamics 365 ?

Copilot est une intelligence artificielle intégrée à Microsoft Dynamics 365, conçue pour aider les utilisateurs à automatiser des tâches répétitives et à optimiser leur productivité. Il s’appuie sur des modèles de langage avancés pour fournir des recommandations, générer des documents automatiquement et offrir un support décisionnel. Il fonctionne de manière transparente avec les autres outils Microsoft comme Excel, Outlook ou Teams.

Copilot démocratise l’accès à des technologies avancées d’IA, permettant aux PME d’atteindre une efficacité comparable à celle des grandes entreprises.

Quel rôle joue votre partenariat avec Microsoft dans cette transformation ?

En tant que Solutions Partner - Business Applications, nous bénéficions d’un accès privilégié à des outils, des formations et des ressources qui nous permettent de proposer des solutions robustes et innovantes. Cette certification garantit également que nos clients puissent profiter des meilleures pratiques de l’industrie.

Quels secteurs bénéficient le plus de votre expertise ?

Nos solutions s’adressent principalement aux secteurs du commerce, de l’industrie et des services. Par exemple, nous avons aidé des

entreprises industrielles à automatiser leur production et des sociétés commerciales à mieux gérer leurs stocks et leurs relations clients.

La cybersécurité est-elle une priorité dans vos solutions ?

Absolument. Avec l’écosystème Microsoft, les données sont protégées par des standards de sécurité avancés. Nous accompagnons également les PME dans la mise en place de politiques internes pour garantir une utilisation sécurisée des outils numériques.

Quels résultats concrets peuvent attendre vos clients ?

Une amélioration mesurable de la productivité, une prise de décision basée sur des données consolidées, et une réduction des coûts opérationnels. Par exemple, l’un de nos clients a réduit ses cycles de vente de 20 % en intégrant Dynamics 365.

Quels sont vos objectifs pour les années à venir dans l’accompagnement des PME ?

Nous visons à devenir le partenaire stratégique pour les PME suisses romandes dans leur transition numérique. Notre mission est de transformer leurs défis en opportunités et de leur fournir des solutions évolutives capables de soutenir leur croissance à long terme.

Plus d’informations sur business-solutions.infoteam.ch

SOPHiA GENETICS • Brandreport

De l’EPFL à un leader mondial de l’IA pour la santé

Co-fondée à l’École polytechnique fédérale de Lausanne par le Dr. Jurgi Camblong, SOPHiA GENETICS est aujourd’hui un leader mondial de la médecine de précision. Grâce à sa plateforme d’intelligence artificielle, SOPHiA GENETICS a déjà analysé plus de deux millions de cas patients dans plus de 70 pays, offrant ainsi aux hôpitaux et centres de recherche des informations plus approfondies pour faire progresser la recherche et transformer la santé. L’innovation au service de l’humain Cette mission globale s’appuie sur un socle profondément humain. Riche de ses 35 nationalités parmi ses 400 employés, diversité, inclusion et développement professionnel sont au cœur de la culture d’entreprise, offrant à chaque employé la possibilité de progresser dans un cadre international tourné vers l’innovation.

L’entreprise propose des programmes innovants de développement des talents, incluant mentorat, stages et formations personnalisées, pour façonner les

leaders de demain. En parallèle, la vie interne s’anime grâce au Social Committee : animé par des employés volontaires, il offre un éventail d’activités allant du club de jardinage aux projections de films, renforçant les liens et cultivant un véritable esprit de communauté.

« Nous construisons des technologies de pointe, mais toujours en plaçant l’humain au centre : les patients qui en bénéficient, les médecins qui s’appuient sur nos solutions, et les SOPHiANs qui portent chaque jour cette mission. Être un employeur attractif et formateur en Suisse comme à l’international signifie investir autant dans l’avenir de la santé que dans celui de nos équipes. » Manuela Da Silva Valente, EVP, Chief People Officer

De ses racines suisses à son rayonnement international, SOPHiA GENETICS illustre comment une innovation née sur un campus peut transformer durablement la santé et la société. Avec son siège à Rolle et à Boston ainsi que des bureaux à Bidart et à Pessac en France, l’entreprise conjugue ancrage local et vision globale, tout en offrant un environnement de travail unique, à la croisée de la science, de la technologie et de l’humain. Plus d’informations sur sophiagenetics.com

Manuela Da Silva Valente EVP, Chief People Officer, SOPHiA GENETICS

IKAARA SA • Brandreport