9789127819436

9 789127 819436

NOK_APPLEGREN_MOTIVERAD.indd Alla sidor

MOTIVERAD

ISBN 978-91-27-81943-6

ALVA APPELGREN

har disputerat vid Karolinska institutet med en avhandling om hur feedback och ett dynamiskt mindset påverkar motivation och prestation. Hennes forskning är inriktad på kognitiv neurovetenskap. Hon är idag verksam som konsult och föreläsare.

ALVA APPELGREN

Varför upplever vissa nybörjarglädje medan andra mest känner sig dåliga och osäkra? Varför kämpar vissa vidare trots motgångar?

För att utvecklas behöver vi vara motiverade. Men vilka förutsättningar är centrala för att vi ska ha lust att lära oss nya saker? Alva Appelgren flätar samman forskningsresultat med situationer i arbetsliv, skola och på fritiden.

Hon beskriver hur vår motivation påverkas av andra människors förväntningar och feedback, vår egen självbild och individuella drivkrafter.

Det handlar bland annat om vikten av eget inflytande, jakten på beröm och hur vi förhåller oss till talang och förmågor.

Boken är aktuell för dig som är chef, lärare eller förälder – som vill skapa goda miljöer för andras lärande och utveckling. Den vänder sig även till dig som vill hitta egen motivation och nya förhållningssätt till utmaningar.

ALVA AP P E LG R E N

MOT I VE RAD FEEDBACK , MINDSET OCH

Det här är inte en bok om hur du ska kunna slå nya världsrekord eller utveckla expertis. Det är en bok till dig som funderar över vad du kan göra för att få andra att kämpa vidare och utvecklas, när de helst av allt skulle vilja ge upp. Du kommer inte att få ett färdigt recept men jag hoppas att du kommer att reflektera över din syn på ansträngning, vikten av autonomi och hur du förhåller dig till talang – faktorer som är viktiga för att vilja utvecklas.

Ur bokens förord

V I L JA N AT T U T V E C K L A S

OMSLAG: NIKLAS LINDBLAD, MYSTICAL GARDEN DESIGN FÖRFATTARFOTO: ALEXANDRIA NEOH

2017-12-20 08:44

9789127819436_p. 001-215.indd 2

2017-12-19 14:58

Innehåll

Förord 9 KAPITEL 1

Introduktion 13

KAPITEL 2

Att vilja utvecklas 19

Vad är motivation? 19 Vad driver oss? 21 Att drivas av yttre motivation 25 Mutor 26 Betyg 27 Social påverkan 28 Status, makt och pengar 30 Externt driven – bra eller dåligt? 30

Att drivas av inre motivation 31

Inre motivation – odelat positivt? 32

Att lita på sin förmåga 33 Skaffa en förebild 35 Vi söker efter likasinnade 35 Att gå emot strömmen 37 En förebild som mål 39

Att skapa förutsättningar för utveckling 41 KAPITEL 3

Att kunna påverka 43

Autonomi och motivation 43 Två sätt att leda 45 Att ledas genom kontroll eller autonomistöd 49

9789127819436_p. 001-215.indd 5

2017-12-19 14:58

Autonomistöd och struktur 51 Att arbeta autonomistödjande 54 KAPITEL 4

Ansträngning 56

Att ha talang 56 Ansträngning och belöning 58 Träning ger färdighet 61 Vad är grit? 64 Ansträngningens baksida 66

Ansträngning i obalans 66 Att bli bedömd efter prestation 68 Lagom ansträngning och goda förutsättningar 70

Att hålla sig till plan A 71 Unga och plan B 72

Multipotential 74 Att främja ansträngning 77 KAPITEL 5

Mindset 78

Statiskt och dynamiskt mindset 78 Falskt dynamiskt mindset 82

Andras inflytande 83 Arv och miljö 84 Sluta fokusera på ditt ego 87 Egot – en koncentrationstjuv 89 En självbild i svaj 91

Ett statiskt mindset tar fäste 92 Att satsa på styrkor eller svagheter 94 Att utveckla ett mer dynamiskt mindset 97 KAPITEL 6

Förväntningar 99

Effekten av olika förväntningar 99

Förväntningar kopplat till självbild 103 Förväntningar och prestation 105

9789127819436_p. 001-215.indd 6

2017-12-19 14:58

Att bli förvånad 107 Erfarenheter formar förväntningarna 109 Spå in i framtiden 111 Omedvetna förväntningar 113 Förväntningar på arbetsplatsen 117 Att förmedla förväntningar 121 KAPITEL 7

Att prestera 123

Ungas och vuxnas utveckling 123

Hjärnans förändringspotential 124 Fördel vuxna 126 Det är aldrig för sent att börja träna 127

När uppgiften inte är anpassad 128 Obalans i arbetsbelastning och resurser 132 Nybörjarglädje eller känslan av att vara sämst 135 Att synliggöra framstegen 138

Valet av svårighetsgrad 141 Koncentration 143

Svåra uppgifter kräver skärpa 144 Upplever din omgivning sig vara i flow? 146 Koncentration och arbetsminne 148

Att underlätta för prestation 150 KAPITEL 8

Feedback 152

Feedback är inte alltid bra 152 Olika typer av feedback 153 Utfallsfeedback 156 Processfeedback 158 Reglerande feedback 159 Personfeedback 159

Mindset och feedback 160 Feedback kopplat till utveckling 163 Att hinna ge feedback 165

9789127819436_p. 001-215.indd 7

2017-12-19 14:58

Bristen på feedback 168 Att ge feedback 170 KAPITEL 9

Att misslyckas 173

Att göra fel 173 Hur reagerar vi på fel? 175 En perfektionists misstag 178 Varför du minns felen så länge 180 Att hjälpa andra att ta sig igenom misslyckanden 183 KAPITEL 10

Jakten på beröm 184

Beröm och uppskattningsberoende 184 Beröm till barn 185 Beröm till vuxna 187 Uppmuntran när den behövs som mest 188 Manipulativt beröm 190 Att ge beröm 192

Efterord 194 Tack 198 Referenser 199

9789127819436_p. 001-215.indd 8

2017-12-19 14:58

Förord

En tid efter att jag hållit en presentation om feedback, synsätt på förmågor och motivation, blev jag kontaktad av en som varit där och lyssnat. Personen i fråga ville att jag skulle hålla en liknande föreläsning men för en annan målgrupp. Jag tackade ja och befann mig en tid senare i en ny föreläsningssal. Samma person som bjudit in var också den som höll i evenemanget och skulle presentera mig. Jag tänkte att jag skulle få höra några ord om den forskning jag arbetat med och vad jag skulle berätta om idag. Men jag blev förvånad. Jag fick veta att jag genom att beskriva min forskning hade förändrat den här personens sätt att se på utveckling och förmågor. Han beskrev även hur värdefull han tyckte att min presentation varit både för hans ledarskap och i rollen som förälder. Vilken respons! Hans beskrivande feedback har jag burit med mig som inspiration när jag skrivit denna bok i förhoppning att ge fler en liknande upplevelse. Den feedback jag fick har med andra ord bidragit till att jag känt mig motiverad att skriva boken.

En och samma situation kan få människor att reagera på helt skilda sätt. Någon reagerar på motvind med att ge upp medan det hos en annan tänder en revanschgnista. Den här boken kommer att handla om hur de här olika reaktionerna uppstår.

Människors sätt att reagera på feedback hänger ihop med deras förväntan. Det handlar också om vad vi ger oss själva för feedback och om hur vi tar emot andras återkoppling. Det handlar om vad vi ger andra för bemötande och deras respons att vilja växa och utvecklas.

FÖRORD

9789127819436_p. 001-215.indd 9

9

2017-12-19 14:58

Människor har begränsade resurser – energi, uppmärksamhet, tid – och det gäller att använda så mycket som möjligt av dem på det vi vill utvecklas inom. Ofta går energi åt till oro över att inte vara bra nog och till att förstå vad någon annan menar med sin otydliga feedback. I andra situationer kan det råda brist på feedback, och då läggs kraft på att gissa vad andra tycker om vår prestation. Som konsekvens blir det mindre resurser kvar till det du vill uppnå och utvecklas inom. Tänk om du och din omgivning istället kunde spendera era resurser på ett smart sätt, där ni kunde koncentrera er på arbetsuppgifterna och på att utvecklas.

Du kommer i den här boken att få ta del av forskning om vad som ökar möjligheterna för din omgivning att utvecklas genom att de får använda sina resurser på ett bra sätt. Boken handlar om de faktorer som påverkar om vi känner oss motiverade eller inte.

Det här är inte en bok om hur du ska kunna ta nytt världs­ rekord eller utveckla expertis. Det är en bok till dig som funderar över vad du kan göra för att få andra att klara av att kämpa vidare för att utvecklas, när de helst av allt skulle vilja ge upp.

Du kommer inte få ett färdigt recept som gör att de kommer anstränga sig mer, men jag hoppas att du kommer reflektera över din syn på ansträngning, vikten av autonomi och hur du förhåller dig till talang. Jag hoppas att det kommer vara värde­ fullt för dig i din ledarroll, precis som det var för personen som varit på min föreläsning.

Boken är riktad till chefer, lärare och föräldrar som är intresserade av hur ni kan påverka miljön, som får människor att vilja anstränga sig. Jag vill ge dig som läser mer kunskap om hur förväntan, feedback och självuppfattning hänger ihop med vår motivation och hur vi förhåller oss till motgång och framgång.

Att lära sig mer om detta kan leda till att du och din omgivning 10

MOTIVERAD

9789127819436_p. 001-215.indd 10

2017-12-19 14:58

blir medvetna om hur ni hanterar att jobba hårt med en uppgift som är anpassad till er kompetens och erfarenhet. Kanske väljer ni att fortsätta kämpa istället för att ge upp.

Alva Appelgren Stockholm, juli 2017

FÖRORD

9789127819436_p. 001-215.indd 11

11

2017-12-19 14:58

9789127819436_p. 001-215.indd 12

2017-12-19 14:58

KAPITEL 1

Introduktion ”Åh nej, måste jag. Jag vill inte. Det spelar ju ändå ingen roll om jag gör det här? Det är så tråkigt och känns dessutom onödigt. Jag kan göra det imorgon, eller varför ens imorgon?”

Vi känner alla igen oss i dessa tankar. Det trötta barnet vill strunta i skolan. Du våndas över uppgiften du lovat ta dig an.

Din partner vill inte gå till sitt tråkiga jobb. Vi är inte alltid motiverade, helt enkelt. Att vi inte trivs i en viss situation och inte har någon som helst lust att anstränga oss, kan bero på en mängd saker. Det kan handla om vår begränsade möjlighet att påverka, om att arbetet inte är anpassat till vår kompetens, om att våra förväntningar inte motsvarar verkligheten eller om att vår omgivning inte kommunicerar eller visar oss förståelse.

I de påståenden som följer beskriver jag situationer som bidrar till att vi ofta tappar motivationen och vill ge upp. Påståendena är uppdelade i fyra delar som motsvarar de kommande kapitlen i boken. Fundera över dessa påståenden. Det kan vara så att personer i din omgivning, kanske dina medarbetare, dina elever eller dina barn ibland känner igen sig i något av det som beskrivs. Det är ofta lättare att tänka sig in i en persons situation när vi upplever det som att det gällde oss själva. Därför riktar jag påståendena till dig. Oavsett om påståendena får dig att komma att tänka på någon i din omgivning som du vill hjälpa eller om du rent av känner igen dig själv, kan de ge dig en fingervisning om vilka kapitel som kan vara särskilt intressanta för dig.

INTRODUKTION

9789127819436_p. 001-215.indd 13

13

2017-12-19 14:58

Med utgångspunkt i dessa påståenden kommer jag i boken gå igenom faktorer som gör att människor känner sig motiverade att vilja jobba vidare när det känns tufft. Jag har utgått från forskning inom respektive område för att förklara vad det är som bidrar till att skapa en miljö där vi har goda chanser att känna oss motiverade.

KAPITEL 2–3 Vilja utvecklas och att kunna påverka

• • • • •

Ditt arbete känns oviktigt för dig.

Du har ingen att se upp till i din omgivning.

Du får sällan chansen att visa vad du går för.

Dina förslag och idéer röstas ofta ner.

Du har inte möjlighet att påverka ditt arbete.

Flera påståenden i denna första kategori har att göra med hur bristen på autonomi kan ta död på vår vilja att utvecklas. Att inte uppleva arbetet som meningsfullt och att inte ha förebilder påverkar motivationen negativt. När vi inte får gehör för våra förslag och idéer har vi inte möjlighet att påverka, vilket också det påverkar vår upplevelse av vårt arbete och gör oss mindre motiverade.

Att lära oss mer om olika sorters drivkrafter kan hjälpa oss förstå varför omgivningen inte verkar trivas med det de gör.

Arbetar de med det de gör för att de inte haft något val, för att det är lukrativt, för att det innebär hög status eller för att det stämmer överens med vad de tycker är viktigt eller kul?

Det finns för- och nackdelar med dessa olika drivkrafter, och de påverkar vår vilja att utföra en uppgift på olika sätt. Du kommer att läsa mer om drivkrafter, om vikten av att ha en förebild och om tron på vår förmåga i bokens inledande kapitel ”Att vilja utvecklas”.

14

MOTIVERAD

9789127819436_p. 001-215.indd 14

2017-12-19 14:58

Om en person inte har möjligheten att påverka sin situation är risken stor att personen känner sig missnöjd. Viljan att bestämma i sin egen tillvaro är något som börjar tidigt i livet – ”Kan själv!” säger barnet som vill försöka klara av något på egen hand. Med en ledare som alltid väljer eller tystar ner förslag känner sig omgivningen nertryckt och undergiven. I kapitlet ”Att kunna påverka” kommer du få läsa om ledarskap som främjar engagemang.

KAPITEL 4–5 Ansträngning och mindset

• • • •

Du har inte talang för det du arbetar med och det går trögt.

Stämningen på jobbet är tävlingsinriktad.

Alla vill visa sig vara bäst hela tiden.

Du måste jobba väldigt hårt medan andra verkar klara av arbetet med lätthet.

• Du är stressad över att du alltid förväntas göra perfekt ifrån dig.

Att befinna sig i miljöer där perfekta prestationer utan ansträngning eftersträvas, kan göra att vi känner igen oss i något av dessa påståenden. Din egen och omgivningens syn på ansträngning och talang kan bidra till klimatet i arbetsmiljön. Om vi känner att vi måste dölja våra misstag och vår ansträngning för att visa att vi har talang, kan det leda till att vi mår dåligt. Forskning har visat att vårt sätt att förhålla oss till ansträngning och begåvning kan ha effekter på både vår egen och vår omgivnings vilja att kämpa.

I vårt samhälle finns en tendens till att tänka att de som måste kämpa är obegåvade, och att det är de som har talang som har möjlighet att nå toppen. Men vi kan också ha synsättet att det är vår förmåga att kämpa som tar oss framåt och får oss att utvecklas. Hur vi ser på ansträngning har visat sig ha INTRODUKTION

9789127819436_p. 001-215.indd 15

15

2017-12-19 14:58

stor betydelse för hur vi möter motgångar och framgångar och huruvida vi är ihärdiga när vi försöker nå våra mål. Jag kommer att ta upp hur olika synsätt på talang och ansträngning påverkar din prestation i bokens kapitel 4 och 5: ”Ansträngning” och ”Mindset”.

KAPITEL 6–7 Förväntningar och att prestera

• Du har hög arbetsbörda och hinner inte med det som • • • • •

förväntas av dig.

Du har låg arbetsbelastning och är understimulerad.

Uppgifterna du ska utföra skiljer sig från dina förväntningar.

Du känner dig som en robot eftersom du går på autopilot.

Du har för lite tid för att pröva dig fram.

Du har inget mål att se fram emot.

De som känner igen sig i några av dessa påståenden kan ha ett arbete som inte passar deras kompetens eller resurser och då blir det svårt att prestera. Är arbetsuppgifterna för lätta eller för svåra kan det leda till en ovilja att gå till jobbet eller skolan.

Dessutom kan egna och andras förväntningar på hur vi ska prestera påverka både hur vi mår och vår arbetsinsats. I kapitlet ”Förväntningar” kommer jag beskriva hur våra egna och andras förväntningar kan påverka vår inställning till en uppgift. Redan nu kan jag avslöja att arbetets svårighetsgrad bör vara anpassad till en persons kompetens för att öka chanserna att känna sig motiverad. En för lätt nivå och för hög kompetens leder till uttråkning. En för hög nivå och för låg kompetens leder till oro. En lagom lätt nivå för en nybörjare och en svårare nivå för en som har mer erfarenhet leder däremot till stimulans. I kapitlet ”Att prestera” kommer jag beskriva hur vi kan anpassa 16

MOTIVERAD

9789127819436_p. 001-215.indd 16

2017-12-19 14:58

svårighetsgraden på en uppgift för att den som ska utföra den ska känna sig så motiverad som möjligt för att kunna utvecklas.

KAPITEL 8–10 Feedback, misslyckanden och

jakten på beröm

• • • • • • • •

Du upplever inte att du får någon feedback på det du gör.

Du arbetar utifrån vad du tror att du ska göra.

Den som är din chef verkar inte bry sig om vad du gör.

Du känner dig hopplös när du misslyckas med en uppgift.

Du upplever att insatsen du lägger ner inte uppskattas.

Du får feedback som gör att du helst vill ge upp.

Du blir obekväm av beröm.

Du reagerar med en känsla av hopplöshet när du får kritik.

Tror du att någon i din omgivning känner igen sig i några av dessa påståenden? Vårt sätt att ge och ta emot feedback kan påverka vår vilja att jobba för att utvecklas. Kanske får vi för lite feedback eller så är återkopplingen vi får inte optimal för att vi ska vilja anstränga oss och utvecklas. Ibland är den feedback vi får så otydlig att vi tolkar om den på ett felaktigt sätt.

Bokens avslutande tre kapitel handlar alla om feedback ur olika perspektiv. Genom feedback kan du påverka andras vilja att utvecklas och deras synsätt på lärande. Här finns mycket att lära för dig som ger feedback. I kapitlet ”Feedback” kommer jag göra en djupdykning i att ge och få återkoppling. Jag kommer därefter, i kapitlet ”Att misslyckas”, diskutera hur vi kan bemöta bakslag för att få omgivningen att vilja kämpa vidare. I det sista kapitlet, ”Jakten på beröm”, beskriver jag olika aspekter av beröm och hur det kan påverka viljan att utvecklas.

*

9789127819436_p. 001-215.indd 17

INTRODUKTION

17

2017-12-19 14:58

Frågan om varför vi är motiverade till det vi gör (eller inte) är inte lätt att svara på. Hur vi förhåller oss till ansträngning och utmaningar beror på både situation och person. Jag har mött personer som brinner för att lära och som har ett enormt driv att utvecklas. En del av dem har ett så starkt driv att de drabbas av utmattning, eller är i riskzonen för att göra det. Andra har en stark övertygelse om att de måste fortsätta med något som de gör trots att de inte trivs med det, och är oförmögna att se att ansträngningen de lägger ner inte leder framåt. Jag har också träffat de som inte alls känner att de kan, klarar av eller ens vill pröva på något som känns okänt och svårt.

Tillsammans med mina forskarkollegor har jag gjort experi­ ment där deltagarna försökt lösa olika typer av uppgifter med feedback. Vi har analyserat människors beteenden och hjärn­ aktivitet när deltagarna i studien försökt lösa uppgifter där de fått feedback. Jag har särskilt intresserat mig för förhåll­ningssätt till den egna förmågan att lära och hur detta påverkar mo­ti­ vation och prestation. I boken kommer jag ge exempel från min egen och andras forskning och även från mina egna och andras erfarenheter. När jag beskriver egna erfarenheter och upplevelser som vänner och bekanta varit med om har jag avidentifierat människorna i exemplen. I de fall där jag beskriver åsikter från forskare som är experter på området, har jag tillfrågat dem angående beskrivningarna och fått deras godkännande. På detta vis får ni i denna bok ta del av forskningsexperiment, verkliga exempel och expertsynpunkter som har att göra med att känna sig motiverad.

18

MOTIVERAD

9789127819436_p. 001-215.indd 18

2017-12-19 14:58

KAPITEL 2

Att vilja utvecklas

Jag är säker på att många som bestämt sig för att läsa den här boken vill ha svar på frågan: Vad ska jag göra för att andra ska vilja utvecklas? Som chef vill du motivera dina anställda, som lärare dina elever och som förälder dina barn. Men att ge ett entydigt och enkelt svar på den frågan är så gott som omöjligt; för att kunna arbeta med andras vilja behöver vi förstå mer om vad som ligger till grund för en persons vilja att lära och utvecklas. Istället för att fokusera på hur du ska försöka motivera någon, kommer jag här därför beskriva förutsättningarna för att din omgivning ska vilja utvecklas.

Vad är motivation?

Motivation har blivit ett begrepp som används flitigt i en mängd olika sammanhang. Alla tycks ha sin egen syn på vad motivation är. Detta innebär att synen på vad motivation är skiljer sig åt mellan individer och det kan dessutom variera beroende av den situation som beskrivs. Jobbannonser börjar ofta med meningar som: ”Vi söker en motiverad medarbetare” och vi får ofta höra svepande frågor som: ”Är du motiverad?” eller ”Har du motivation?” Sådana formuleringar speglar en förenklad förståelse för vad motivation är, som om det vore ett karaktärsdrag som gällde allt möjligt. Jag vill därför börja ATT VILJA UTVECKLAS

9789127819436_p. 001-215.indd 19

19

2017-12-19 14:58

med ett exempel som förtydligar vad jag menar med begreppet. Säg att du vill bli skicklig på italienska, men du har inte påbörjat några aktiviteter eller handlingar för att faktiskt lära dig språket. Då anser jag inte att du är motiverad. Om du däremot vill bli skicklig på italienska och därför har börjat på en kurs, tittar på italiensk film, läser italienska böcker, träffar italienare, och kanske till och med satt dig in i italiensk kultur och planerar för att kunna åka på en resa till Italien – då tycker jag att du verkar vara just motiverad. Motivation är något som behövs för att initiera men också för att vilja fortsätta med en aktivitet.

Men det stannar inte där. Motivation är ett ännu mer komplicerat begrepp och fenomen än så. Forskaren Albert Bandura har gjort en mängd studier kring motivation. Han förklarar att anledningen till att vi blir intresserade av att göra något, har att göra med våra tankar om vad vi har möjlighet att uppnå (Bandura, 1993). Vad vi satt upp för mål och huruvida vi anser oss vara kapabla att uppnå dessa mål avgör om vi väljer att ta oss an en uppgift eller inte. Sedan gäller det att faktiskt ta till handling och försöka.

Men vad krävs för att vi ska anstränga oss och lägga ner tid på det mål vi satt upp för oss själva? Vad är avgörande för att vi inte ska välja att ge upp på vägen när det börjar bli jobbigt eller tråkigt? Detta finns det inte ett säkert svar på, utan snarare en uppsjö av teorier utifrån olika forskares utgångspunkter.

Dessa utgångspunkter kan befinna sig inom vetenskapsgrenar som pedagogik, ekonomi, biologi, neurovetenskap, psykologi eller beteendevetenskap, och vilken av grenarna det rör sig om påverkar teoriernas slutsatser. Faktum är att motivation som begrepp och fenomen blir riktigt komplicerat när vi forskare tittar närmare på det. Det är ett ämne som med fördel kan studeras interdisciplinärt (alltså genom samarbete mellan vetenskapsgrenar), eftersom det kan minska de glapp mellan olika 20

MOTIVERAD

9789127819436_p. 001-215.indd 20

2017-12-19 14:58

teorier som annars kan uppstå. Jag kommer i det här kapitlet fokusera på den forskning om motivation som rör människors vilja att utvecklas.

Vad driver oss?

En del människor vill vinna och stå högst upp på prispallen, andra bryr sig mest om hur de uppfattas. Några är rädda att göra någon annan besviken medan andra vill göra sådant som de tycker känns kul och meningsfullt. Vad är det som motiverar dig? Här följer fem exempel där jag inspirerats av Tim Gallweys bok The inner game of tennis. Där sätter han nämligen fingret på vad som kan vara anledningen till att vi tar oss an en uppgift och han visar också att det finns en baksida till respektive förhållningssätt. Se om något eller några av följande exempel stämmer in på hur du förhåller dig till det du arbetade med i förra veckan.

EXEMPEL 1 Du vill vara perfekt

Du vill uppnå perfektion inom det du gör. Det som är viktigast för dig är att din prestation är på topp. Du gillar att analysera dina resultat för att se om du håller måttet.

Baksidan av detta förhållningssätt är att du är kritiskt mot dig själv.

Du är långt ifrån perfekt och det gör att du ibland tvivlar på din förmåga när du inte presterar i linje med dina uppsatta mål. Dina tankar går ofta till tillkortakommanden och du blir mycket uppslukad av strävan efter perfektion, istället för att lägga din energi på att koncentrera dig på själva uppgiften. Din koncentration hamnar då inte på det du gör utan dina tankar cirkulerar istället kring huruvida du är perfekt eller inte.

ATT VILJA UTVECKLAS

9789127819436_p. 001-215.indd 21

21

2017-12-19 14:58

EXEMPEL 2 Du vill vara bättre än din motståndare

Du mäter din prestation genom att jämföra ditt resultat med andras.

För dig spelar det stor roll om du vinner över andra.

Baksidan av denna typ av förhållningssätt är att det tyvärr alltid finns någon som kan slå dig och bli bättre än dig. Eftersom du tänker mycket på din prestation i förhållande till andras går mycket av din energi åt till dessa funderingar på bekostnad av hur väl du lyckas koncentrera dig på själva uppgiften.

EXEMPEL 3 Du bryr dig mest om din image

Du tänker mycket på hur du vill framstå; du vill se stark och smart ut. Du älskar uppmärksamhet och beröm.

Baksidan är att du behöver få beröm för att du ska känna att du är värdefull. Dessutom kan du bli beroende av berömmet. Du behöver det för att du ska känna att du är tillräcklig bra. Det kan liknas vid hur vissa blir besatta av att få många gillamarkeringar när de lägger ut något i sociala medier och aktivt söker efter andras uppskattning. Att skapa ditt eget värde med hjälp av din omgivning kan bli mycket krävande för dig och göra att du blir beroende av andra. Att jaga andras beröm tar tid och energi som du kunde lagt på att fokusera på själva uppgiften du arbetar med.

EXEMPEL 4 Du vill ha andras uppskattning

Det är viktigt för dig att du är omtyckt av din omgivning. Vilken aktivitet du utför spelar mindre roll – så länge omgivningen tycker det är bra och stödjer dig är du nöjd.

Baksidan med detta är att det är mycket krävande för dig att välja uppgift utifrån vilka som befinner sig i din omgivning, eftersom dessa personer varierar. Att välja den uppgift eller aktivitet som gör dig mest socialt accepterad är en fördel rent socialt, men kan kan även leda till att du inte vet vad du själv egentligen vill. Detta kan göra att du tappar fokus och inte håller dig till en sak utan vacklar mellan olika sorters uppgifter beroende på din omgivning.

22

MOTIVERAD

9789127819436_p. 001-215.indd 22

2017-12-19 14:58

EXEMPEL 5 Du vill göra det som känns kul

Ditt mål är att ha kul och lära dig nytt. Du gillar själva uppgiften och hur det känns när du lärt dig något nytt. Att endast värdera det du upplever som kul har en baksida. Allt du gör är nämligen inte skoj hela tiden. Det känns till exempel troligen inte särskilt roligt när du har fastnat och inte vet hur du ska lösa ett problem. Om du förväntar dig att allt ska vara lättsamt och roligt kan det därför hända att du ger upp när du stöter på motgång.

Anledningarna till varför vi väljer ett visst yrke eller en viss hobby varierar alltså mellan personer. Forskare kan med hjälp av skalor och skattningar göra uppdelningar i en persons motivation för att utreda i hur hög grad personen drivs av en viss typ av motivation. I grova drag kan vi dela upp motivation i yttre eller inre motivation. När du drivs att göra något för att du får belöningar, komplimanger eller likes, drivs du av yttre motivation. När du drivs av din egen vilja att utföra en aktivitet som känns meningsfull och lustfylld i sig, drivs du av inre motivation.

Det går inte att diskutera inre motivation utan att nämna psykologiprofessorerna Edward Deci och Richard Ryan som gjort en mängd studier för att beskriva motivation utifrån det som de kallar Self-Determination Theory (SDT), eller självbestämmandeteorin (Deci & Ryan, 2000). Denna teori fokuserar på vad som gynnar inre motivation sett utifrån en människas behov. Chansen att vi ska känna inre motivation ökar nämligen, enligt teorin, om tre huvudbehov uppfylls: • behovet av att bemästra något – kompetens • behovet av autonomi – självbestämmande • behovet av gemenskap – samhörighet.

För att känna att vi bemästrar något, alltså är bra på och blir bättre på det vi gör, kan vi med fördel använda oss av feedback.

ATT VILJA UTVECKLAS

9789127819436_p. 001-215.indd 23

23

2017-12-19 14:58

Detta behov kan också tillgodoses bättre genom att uppgiften anpassas utifrån förmåga och erfarenheter. Vi upplever också att vi bemästrar något när vi har möjlighet att både briljera och söka nya utmaningar, vilket enligt SDT bidrar till att det vi gör känns lustfyllt och meningsfullt.

Det andra behovet, autonomi, handlar om en individs känsla av att kunna påverka sin egen situation på eget initiativ. När vi har möjlighet att välja att göra en uppgift jämfört med att tvingas till det, har vi enligt denna teori större chans att känna inre motivation. Det har visat sig att när vi får möjligheten att välja bidrar det till känslan av att en uppgift upplevs vara meningsfull, kul och givande i sig.

Det tredje behovet, samhörighet, handlar om att som individ ingå i ett sammanhang. Med andra ord, att känna gemenskap.

Det kan till exempel handla om känslan av tillhörighet vi får av att ha ett jobb eller ingå i en förening. Men det kan också vara den gemenskap vi upplever i närvaron av goda vänner eller familj. Enligt denna teori anses gemenskapen kunna främja känslan av meningsfullhet.

För att mäta i hur hög utsträckning en person drivs av inre motivation kan forskare använda sig av skalor för att utreda vilken sorts drivkraft personen generellt styrs av (Guay m.fl., 2003). Det finns även skalor som undersöker personers drivkrafter inom ett specifikt område, som arbetet eller studierna.

Forskare analyserar svaren på specifika frågor och kan på så sätt utreda vad som egentligen driver en person. I bilden här intill vill jag illustrera några exempel på en persons drivkrafter.

Senare i kapitlet kommer jag att ta upp forskning kring föroch nackdelarna med respektive drivkraft.

När du som chef, lärare eller förälder vill stärka motivationen hos någon i din omgivning, är det viktigt att du försöker förstå varför personens motivation brister. Brist på motivation kan bero på en mängd olika saker och det kan vara lätt att 24

MOTIVERAD

9789127819436_p. 001-215.indd 24

2017-12-19 14:58

Glädje Värderingar Mål Dömande Andras åsikter Pengar och status Några olika sorters drivkrafter.

missuppfatta vad som verkligen är orsaken. Skälet kan vara att personen tycker att uppgiften känns irrelevant och saknar mening. Kanske känner inte personen att hen kommer ha nytta av det som ska göras eller så stämmer det inte med personens värderingar av vad som är viktigt. Dessa är exempel på faktorer som påverkar drivkrafterna. Men anledningen till att personen saknar lust kan även vara att oron över vad andra ska tycka och tänka har tagit över. Personen kan vara orolig för att göra sig själv eller andra människor besvikna.

Att drivas av yttre motivation För att motivera någon att göra en uppgift har människor under lång tid använt sig av belöningar. I experiment har forskare använt sig av yttre belöningar på både djur och människor.

Möss har fått en söt dryck när de gått till en viss plats i en bur.

ATT VILJA UTVECKLAS

9789127819436_p. 001-215.indd 25

25

2017-12-19 14:58

9 789127 819436

NOK_APPLEGREN_MOTIVERAD.indd Alla sidor

MOTIVERAD

ISBN 978-91-27-81943-6

ALVA APPELGREN

har disputerat vid Karolinska institutet med en avhandling om hur feedback och ett dynamiskt mindset påverkar motivation och prestation. Hennes forskning är inriktad på kognitiv neurovetenskap. Hon är idag verksam som konsult och föreläsare.

ALVA APPELGREN

Varför upplever vissa nybörjarglädje medan andra mest känner sig dåliga och osäkra? Varför kämpar vissa vidare trots motgångar?

För att utvecklas behöver vi vara motiverade. Men vilka förutsättningar är centrala för att vi ska ha lust att lära oss nya saker? Alva Appelgren flätar samman forskningsresultat med situationer i arbetsliv, skola och på fritiden.

Hon beskriver hur vår motivation påverkas av andra människors förväntningar och feedback, vår egen självbild och individuella drivkrafter.

Det handlar bland annat om vikten av eget inflytande, jakten på beröm och hur vi förhåller oss till talang och förmågor.

Boken är aktuell för dig som är chef, lärare eller förälder – som vill skapa goda miljöer för andras lärande och utveckling. Den vänder sig även till dig som vill hitta egen motivation och nya förhållningssätt till utmaningar.

ALVA AP P E LG R E N

MOT I VE RAD FEEDBACK , MINDSET OCH

Det här är inte en bok om hur du ska kunna slå nya världsrekord eller utveckla expertis. Det är en bok till dig som funderar över vad du kan göra för att få andra att kämpa vidare och utvecklas, när de helst av allt skulle vilja ge upp. Du kommer inte att få ett färdigt recept men jag hoppas att du kommer att reflektera över din syn på ansträngning, vikten av autonomi och hur du förhåller dig till talang – faktorer som är viktiga för att vilja utvecklas.

Ur bokens förord

V I L JA N AT T U T V E C K L A S

OMSLAG: NIKLAS LINDBLAD, MYSTICAL GARDEN DESIGN FÖRFATTARFOTO: ALEXANDRIA NEOH

2017-12-20 08:44