9789127117822 by Smakprov Media AB

Ulla-Carin Hedin är docent i socialt arbete vid Göteborgs universitet. Sven-Axel Månsson är professor i socialt arbete vid Malmö högskola. Ronny Tikkanen är fil.dr i socialt arbete och forskare vid Göteborgs universitet.

,!7IJ1C7-bbhicc! ISBN 978-91-27-11782-2

Nar man maste saga ifran omslag.indd 1

Hedin • Månsson • Tikkanen

Vad händer när en anställd inom socialtjänst, sjukvård eller skola slår larm om missförhållanden på arbetsplatsen? Hur svarar ledningen och vilka blir reaktionerna inom organisationen? NÄR MAN MÅSTE SÄGA IFRÅN presenterar den första svenska studien om whistleblowing inom människovårdande organisationer. Ofta är det personer med lång yrkeserfarenhet och stark ansvarskänsla som tar på sig den otacksamma rollen som kritiker. Men istället för att få uppskattning, utsätts de inte sällan för repressalier och tvingas bort från arbetet. I boken analyseras processen från att någon framför kritik till konsekvenser på längre sikt. På så vis vill författarna öka medvetenheten om hur destruktiva processer inom en arbetsorganisation ser ut och om hur man kan förhindra dem. Men författarna vidgar också perspektivet. Hur hänger det som sker inom organisationerna samman med förhållanden i samhället i stort? Boken innehåller en mängd citat där kritiker på svenska arbetsplatser vittnar om sina upplevelser och är en väckarklocka för alla intresserade av hur yttrandefrihet och yrkesetik fungerar – eller inte fungerar – i praktiken. Den kan användas som analysverktyg och utbildningsmaterial för chefer, personalansvariga och fackliga företrädare inom offentliga organisationer, och som kursbok för blivande socionomer, lärare, sjuksköterskor med flera yrkesgrupper.

Om kritik och whistleblowing i offentliga organisationer Ulla-Carin Hedin

Sven-Axel Månsson

Ronny Tikkanen

08-11-11 11.07.52

83902 Nar man maste ORI.indd 6

08-11-11 15.03.16

innehåll

introduktion

Att höja rösten i tystnadens kultur 11

kapitel 1

Whistleblowing – kort historik och tidigare forskning 16 Svenska studier 21

kapitel 2

Kritiker i människovårdande organisationer 29 Olika typer av material 30 Intervjuer med kritiker 32 Att analysera kritikerprocessen 37

kapitel 3

Förhållanden som gett upphov till kritik 46 Nedskärningar och omorganisationer som drabbar brukare 48 Olämpliga eller oetiska arbetsmetoder samt brister i professionell moral 52 Försök att tysta ned rapportering och information 55 Ekonomiska oegentligheter 57 Kränkande särbehandling och diskriminering 58 Bristande arbetsledning och dålig arbetsmiljö 60 Sammanfattande kommentarer 66

83902 Nar man maste ORI.indd 7

08-11-11 15.03.17

kapitel 4

Kritikern slår larm 69 Att framföra kritiken ensam eller i grupp 70 Intern kritik 72 Upptrappning av konflikten 76 Extern kritik 78 Sammanfattande kommentarer 86

kapitel 5

Omgivningen reagerar 91 Reaktioner från externa aktörer 92 Reaktioner från medarbetare 97 Reaktioner från ledningen 102 Sammanfattande kommentarer 110

kapitel 6

Från aktad till utstött medarbetare 112 Inga eller enstaka repressalier 115 Tydliga repressalier 117 Omdefiniering och utsortering 124 Stigmatisering och stämpling 127 Sammanfattande kommentarer 132

kapitel 7

Vad hände sedan? 135 Konsekvenser för kritikerna 135 Konsekvenser för arbetsgruppen 142 Konsekvenser för organisationen 147 Sammanfattande kommentarer 154

83902 Nar man maste ORI.indd 8

08-11-11 15.03.17

kapitel 8

Vikten av socialt stöd 157 Informellt socialt stöd 158 Formellt och professionellt socialt stöd 162 Medborgerligt socialt stöd 170 Sammanfattande kommentarer 173

kapitel 9

Svårare för kvinnliga kritiker? 176 Genusordningen inom människovårdande organisationer 177 Manliga chefer, kvinnliga underställda 178 Kvinnliga arbetsledares dilemma 180 Könsdiskriminering inom sjukvården 184 Könsspecifika repressalier 189 Sammanfattande kommentarer 191

kapitel 10

Kritikerprocessen i sin helhet 194 Orsaker, beslut och avfyrande 196 Reaktioner, repressalier och omdefiniering 204 Följder på längre sikt 209

kapitel 11

Slutdiskussion 213 Kritikerprocessen i ett samhällsperspektiv 213 Att tala eller tiga på arbetsplatsen? 228 Referenser 231 Bilaga 1. Intervjufrågor till »kritiker« 238 Bilaga 2. Intervjuguide /Fackliga företrädare 240

83902 Nar man maste ORI.indd 9

08-11-11 15.03.17

83902 Nar man maste ORI.indd 10

08-11-11 15.03.17

introduktion

Att höja rösten i tystnadens kultur

För det mesta gör vi människor det som förväntas av oss. Följsamhet och viss lydnad ingår i spelets regler, inte minst på en arbetsplats. Skulle lusten att protestera uppstå, gör sig rädslan påmind. Kanske väntar öppet ogillande, tillrättavisning eller till och med bestraffning från ledningens sida. Men ibland bryts mönstret. Vi sätter ned foten och säger ifrån: »Nej, så här vill vi inte ha det!« Måttet är rågat, gränsen är nådd, hit men inte längre. Varför? I sin bok The art of moral protest undersöker sociologen James M. Jasper protestens innersta väsen. Protesten, enligt Jasper, är framför allt ett uttryck för en moralisk vision. Genom sin handling gör nejsägaren anspråk på hur världen borde vara – men inte är. Att protestera mot etablerade spelregler, stå upp mot överlägsna krafter och riskera vedergällning fordrar därför en stark moralisk övertygelse, menar Jasper, och använder benämningen »ethical resisters« (ungefär etiska motståndsmän) på dem som agerar i enlighet med en sådan övertygelse. »How the world should be, but is not« (Jasper 1997, s. 135). Uttrycket är hämtat från Myron och Penina Glazers numera klassiska studie The whistleblowers: exposing corruption in government and industry från 1989.

83902 Nar man maste ORI.indd 11

08-11-11 15.03.17

När protesten görs offentlig brukar man kalla handlingen för whistleblowing och de anställda som slår larm för whistleblowers. I Sverige är kartografen Anders Ahlmarks avslöjande av Sjöfartsverkets ansvar i den så kallade Tsesisolyckan, ett av de mest kända och refererade fallen av whistleblowing. År 1977 gick den ryska oljetankern Tsesis på grund i Södertäljeviken. Mängder av olja läckte ut. Ahlmark visade att grundet inte var infört i sjökortet, något som arbetsgivaren Sjöfartsverket förnekade. Senare blev Ahlmark omtalad som »fången på fyren«, då han som straff omplacerats till en ensligt belägen fyr. En annan medialt känd »visslare« är Ingvar Bratt vid Bofors AB, som i mitten av 1980-talet avslöjade företagets vapensmuggling. Följden blev att han miste jobbet och fick byta bostadsort. Även pappersarbetaren KjellErik Karlsson vid Värö Bruk är en omtalad visslare. Karlsson avskedades för illojalitet mot arbetsgivaren då han kritiserat bo lagets agerande utifrån ett säkerhets- och miljöperspektiv, men återanställdes efter att hans arbetskamrater hotat med att lägga ned arbetet. Inom det människovårdande området är fallet med undersköterskan Sarah Wägnert särskilt bekant. År 1997 larmade hon i media om missförhållanden på det äldreboende där hon arbetade. Förutom en enorm massmedial uppmärksamhet resulterade Wägnerts larm i ett tillägg i socialtjänstlagen, Lex Sarah. Det finns dock många fall av whistleblowing som inte haft samma massmediala genomslagskraft och inte är lika spektaku Lex Sarah föreskriver att anställda inom omvårdnad av äldre och funktionshindrade är skyldiga att anmäla vanvård eller liknande missförhållanden till socialnämnden. En liknande föreskrift finns sedan länge inom hälso- och sjukvården, Lex Maria. Lex Maria infördes i januari 1937 efter felbehandling av fyra patienter som avled vid Maria sjukhus i Stockholm. Nuvarande bestämmelser finns i 6 kap. 4 § lag (1998:531) om yrkesverksamhet på hälso- och sjukvårdens område.

83902 Nar man maste ORI.indd 12

08-11-11 15.03.17

lära. Det är framför allt sådana fall som är föremål för vårt intresse i den här boken. En orsak är att vi som forskare är mer intresserade av det generella än det specifika. I princip är vi också mer intresserade av processer, strukturer och handlingsmönster än av uppseendeväckande detaljer. Boken har tydligt fokus på förhållanden inom den offentliga sektorn. Faktum är att det inom det offentliga arbetsmarknadsområdet finns en lagstadgad rätt för arbetstagare att säga ifrån, uttala kritik och påtala upplevda missförhållanden på arbets platser, beträffande såväl själva verksamheten som utförandet av tjänsterna och arbetsmiljön. Denna yttrandefrihet anses helt central för demokratin och är ett kännemärke för den svenska välfärdsmodellen. Statsvetaren Lennart Lundquist (2001) hävdar till och med att de offentligt anställda – de så kallade ämbetsmännen – inte bara har rätten, utan också »skyldigheten att säga ifrån«; det kan helt enkelt ses som ett demokratiskt och moraliskt ansvar. Hur utnyttjas då denna rätt? Hur uppfylls denna skyldighet? Svaret är att många tjänstemän i offentlig förvaltning avstår från att säga ifrån. Skälen varierar, men ofta handlar det om osäkra eller otrygga anställnings- och arbetsförhållanden, en svag po sition på arbetsmarknaden eller förändringar i organisationen eller verksamheten. Man får inte gehör för kritiska synpunkter eller tror att de kommer att mötas av ovilja från chefer och arbetskamrater. Ibland är man rädd för repressalier eller för att få en försämrad ställning på arbetsplatsen och har sett eller hört talas om utstötning av kritiska personer. Eller så har man helt enkelt egna, dåliga erfarenheter (Aronsson & Gustafsson 1999). Varför är det så viktigt? frågar Lundquist. Jo, ett fundamentalt skäl är att människors »degradering« till jasägare medför att de förlorar sin integritet. Och människor utan integritet kan användas till vad som helst (Lundquist 2001, s. 14).

83902 Nar man maste ORI.indd 13

08-11-11 15.03.17

Andelen tjänstemän som uttrycker dessa farhågor är avsevärt högre i så kallade människovårdande organisationer (vård, skola och omsorg) än inom andra yrkessektorer. Man talar därför ibland om tystnadens kultur eller tystnadens samhälle, och störst är tystnaden inom den kvinnodominerande vård- och omsorgssektorn (Aronsson & Gustafsson 1999). Denna bok handlar emellertid inte om dem som av olika skäl avstått från att säga ifrån, utan om dem som har höjt sin röst – som protesterat, kritiserat eller helt enkelt vägrat att acceptera missförhållanden på sin arbetsplats. Förutom att ha riktat kritik mot sin arbetsgivare, arbetsledning eller kollegor på arbets platsen har personerna det gemensamt att de arbetar inom just människovårdande yrken. Det är också mot dessa yrkesområden som en stor del av de senaste årens mediala uppmärksamhet riktats när det gäller konsekvenser av nedskärningar och försäm rade arbetsförhållanden. Under de dryga tio år som gått sedan Sarah Wägnert larmade om vanvård inom äldreomsorgen, har medias rapporter om vårdskandaler avlöst varandra (Jönsson 2006). Vi har läst om äldre som farit illa eller till och med avlidit på grund av brister i vården, om undermåliga skolor och en socialtjänst som inte kan tillgodose kommuninvånarnas behov. Det har förekommit en rad reportage om övervåld mot och kränkningar av patienter inom den slutna psykiatriska vården, samtidigt som vi kunnat läsa om hur tystnaden breder ut sig på dessa arbetsplatser. Hur går det då för dem som trots allt säger ifrån? Sker det en stämpling och utsortering av personer i offentliga, människo vårdande organisationer som uttalar kritik mot arbetssätt, ledningens agerande eller brister i organisationen och servicen till brukarna? Om så – vilket förlopp har denna process? Vilka konsekvenser får den för den enskilda arbetstagaren, arbetsgruppen, organisationen och samhället i stort? Och vilka organisatoriska 14

83902 Nar man maste ORI.indd 14

08-11-11 15.03.18

och/eller samhälleliga faktorer ligger bakom kritiken, reaktionerna på den och konsekvenserna av den? Det är sådana frågor vi vill besvara genom denna bok. Bokens innehåll är hämtat ur studien »Konflikter kring kritiker inom människovårdande organisationer – orsaker, förlopp och konsekvenser«, som finansierats av Forskningsrådet för Arbetsliv och Socialvetenskap (FAS). I kapitel 1 ger vi en bakgrund och berättar om tidigare forskning med relevans för whistleblow ing. I kapitel 2 går vi igenom upplägget av studien, för att sedan presentera resultaten i kapitel 3–10. Avslutningsvis, i kapitel 11, analyserar vi kritiken, dess orsaker, förlopp och konsekvenser, i ett bredare samhällsperspektiv.

83902 Nar man maste ORI.indd 15

08-11-11 15.03.18

kapitel 1

Whistleblowing – kort historik och tidigare forskning

Inom forskarvärlden uppmärksammades whistleblowing först i USA. De utan tvekan mest namnkunniga forskarna på området är amerikanerna Marcia Miceli och Janet Near, som studerat fe nomenet sedan mitten av 1980-talet. I en artikel från 1985 stipu lerar de en definition av whistleblowing, som ofta används i studier från både USA och andra länder (Miceli & Near 1985; Ellis & Arieli 1999). Whistleblowing is the disclosure by organization members (former or current) of illegal, immoral or illegitimate practices under the control of their employers, to persons or organizations that may be able to affect action.

I den amerikanska samhällsdebatten stod dock whistleblowing på agendan långt tidigare, redan under slutet av 1960-talet. Under den perioden förekom flera omtalade fall i media där anställda gick ut med kritik mot förhållanden på arbetsplatsen. Kritiken gällde främst missförhållanden inom det privata näringslivet, till exempel bil- och läkemedelsindustrin, men kunde förvisso även handla om slöseri med skattemedel eller dålig offentlig service (Nader, Petkas & Blackwell 1972). 16

83902 Nar man maste ORI.indd 16

08-11-11 15.03.18

År 1971 anordnade journalisten Ralph Nader en konferens om professionellt ansvar. På plats fanns berömda huvudtalare och ett antal kända visslare från olika yrken som hade avslöjat »corrupt, illegal, fraudulent or harmful activities« på sina arbetsplatser. Visslarna vittnade ingående om sina motiv till avslöjandena och om de reaktioner eller repressalier som de drabbats av. Konferensen efterlyste mer forskning på området och en förbättrad lagstiftning till skydd för visslarna och deras rätt att slå larm. Anförandena publicerades 1972 i debattboken Whistleblowing, som fick stor spridning i USA. I en bilaga till boken fanns även en liten manual med råd till blivande visslare om vad man bör fundera över innan man avfyrar kritik. Redan något år före konferensen hade Albert Hirschman, professor i nationalekonomi vid Harvard, utrett frågor kring rätten till kritik och protest när man som anställd ser produkter och tjänster av dålig kvalitet eller upptäcker ekonomiska oegentligheter inom sin arbetsorganisation. Hirschman använder inte begreppet whistleblowing utan »voice«, det vill säga att ge röst åt sin kritik. Han diskuterar utförligt förhållandet mellan olika handlingsalternativ: exit (att lämna organisationen), loyalty (att stillatigande arbeta vidare) och voice (att uttrycka kritik) samt hur dessa alternativ kompletterar eller inverkar på varandra. Definitionen av »voice« ligger mycket nära det som i dag omfattas av begreppet whistleblowing (Hirschman 1970, s. 30). Under 1970- och 80-talen initieras sedan en rad studier av fenomenet whistleblowing inom olika samhällsvetenskapliga di scipliner i USA (t.ex. Perucci m.fl. 1980; Westin 1981; Elliston m.fl. 1985; Glazer & Glazer 1989). Forskarna studerade först enskilda kända fall för att hitta gemensamma mönster (Miceli & Near 1992). Därefter inriktade de sig på whistleblowing inom särskilda arbetsorganisationer och yrken, företrädesvis inom den privata sektorn. Efter några år kom så turen till den offentliga förvalt17

83902 Nar man maste ORI.indd 17

08-11-11 15.03.18

ningen, med fokus på federala tjänstemän, sjuksköterskor, personal inom försvaret med flera grupper (Miceli, Roach & Near 1988; King 1997; Near m.fl. 2004). I början sysslade forskarna mycket med frågor om vem som blir visslare. Finns det någon speciell personlighet som disponerar för whistleblowing? Vilka är motiven bakom beslutet att höja rösten? Det visade sig att moraliskt ansvar för verksamheten och för medborgarnas välfärd åberopades av en del kända visslare. Forskarna undersökte därför förekomsten av och innehållet i det man kallar prosocialt beteende (beteende som osjälviskt syftar till att hjälpa andra). Man studerade vilka personer inom olika organisationer som tar mest ansvar och vilka motiv som dessa personer anger för sitt särskilda ansvarstagande (Miceli & Near 1985; Miceli, Roach & Near 1988). Ett subtema blev det man kal lar whistleblowing by role prescription, det vill säga att visslandet kan betraktas som en del av någons yrkesroll. Near och Miceli exemplifierar med internrevisorer; i vår studie skulle det kunna gälla för fackliga förtroendemän och skyddsombud. Ett område inom forskningen som vi har studerat särskilt noga, avser det som vi har valt att kalla kritikerprocessen, det vill säga förloppet från att någon tar ett beslut om att framföra kritik till och med de konsekvenser som detta får på lång sikt. Inom detta område utmärker sig Miceli och Near. I flera studier har de gått på djupet för att studera processens innehåll och förlopp, men även genomfört större enkäter med tusentals svarande från olika yrken i syfte att studera problematikens omfattning och utbredning i olika branscher (Miceli & Near 1992; Near, Dworkin & Miceli 1993; Near m.fl. 2004). Sammanfattningsvis är det framför allt tre områden som har sysselsatt forskarna:

83902 Nar man maste ORI.indd 18

08-11-11 15.03.18

(1) Omständigheterna kring beslutet att avfyra kritik Vilka omständigheter bidrar till beslutet att avfyra kritik? Vilka (miss)förhållanden i organisationen leder fram till beslutet? Vem blir visslare bland personalen? Finns det några urskiljbara, gemensamma karakteristika? Situationer som leder till kritik handlar oftast om allvarliga missförhållanden. Inte sällan finns det en tydlig diskrepans mellan verksamhetens faktiska utförande och dess öppet deklarerade målsättning. Kritik framförs av personer som tar ett moraliskt ansvar och är starkt personligt engagerade i och berörda av de utpekade missförhållandena, och som tycks ha tydliga bevis för sin sak. För det mesta rör det sig om erfarna, välutbildade och kompetenta medarbetare med förtroendekapital och en stabil ställning i organisationen, och som delar organisationens uttalade värderingar kring arbetets utförande och kvalitet (Miceli & Near 1985, 1992, 1994 ; Mesmer-Magnus & Viswesvaran 2005; Rehg m.fl. 2004). (2) Händelseförloppet i samband med att någon framför kritik Hur förs kritiken fram och vem är mottagare? Är det någon internt i organisationen, till exempel en chef eller arbetsledare? Eller går kritikern utanför organisationen och avslöjar missförhållandena för utomstående? Vad väcker handlingen för reaktioner inom organisationen och bland andra mottagare? Ofta utmanas etablerade maktförhållanden inom organisationen av kritiken. Det kan finnas personer som själva är inblandade i missförhållanden och är angelägna om att dölja dessa. Jasper talar om olika strategier för att tysta kritiken, silencing dissent (Jasper 1997, s. 138). Inte sällan handlar det om personer i ledningen som saknar intresse för att förändra något (Mesmer-Magnus & Viswesvaran 2005). Inte heller vill de att organisationen ska förlora i anseende och trovärdighet hos allmänhet och intres19

83902 Nar man maste ORI.indd 19

08-11-11 15.03.18

segrupper. Kritik som görs offentlig uppfattas därför nästan uteslutande som mer känslig och föranleder starkare reaktioner än kritik som endast framförs internt (Miceli & Near 1992; Near, Dworkin & Miceli 1993; Mesmer-Magnus & Viswesvaran 2005). (3) Kritikens effektivitet och konsekvenser Vad blir resultatet av kritiken inom organisationen? Ändras eller upphör de missförhållanden som kritiken avser? Hur går det för dem som har fört fram kritiken? Blir de utsatta för repressalier av något slag? I en amerikansk studie av 87 visslare rapporterar en femtedel positiva resultat som en effekt av deras handlingar. Det handlade om förändringar i ledningsfunktionerna, behandlingen av personalen och den organisatoriska praktiken (Soeken & Soeken 1987). Att missförhållandena åtgärdas, betyder dock inte automatiskt att kritikern blir väl behandlad. Det finns nämligen inte någon generell överensstämmelse mellan huruvida missförhållandena åtgärdas och vad som sker med kritikern efteråt. En orga nisation kan mycket väl ta fasta på kritiken och stoppa missförhållandena, men kritikern får ändå vidkännas repressalier för sitt brott mot lojaliteten och auktoritetsstrukturen i organisationen (Near & Miceli 1988, 1990; Near, Dworkin & Miceli 1993; Rehg m.fl. 2004). Reaktioner på kritiken har studerats i ganska många studier. Av dessa framgår att den vanligaste reaktionen från arbetsgivaren är tystnad, medan repressalier följer i 17 till 38 procent av fallen (Rehg m.fl. 2004). Personlighets-, situations- och orga nisatoriska faktorer påverkar alla hur kritiken behandlas och det förlopp som följer på att någon framfört kritik (Mesmer-Magnus & Viswesvaran 2005). Ofta blir kritikern och dennas personlighet huvudfrågan, snarare än innehållet i kritiken. Jasper talar om »character assassination« (karaktärsmord) och exemplifierar 20

83902 Nar man maste ORI.indd 20

08-11-11 15.03.18

med behandlingen av en kvinnlig lärare, verksam i New York City. Läraren framförde offentlig kritik mot korruptionen i den lokala skolstyrelsen, med påföljd att hennes motparter lät cirkulera gamla nakenbilder på henne bland kollegor (Jasper 1997, s. 139).

Svenska studier Under de senaste decennierna har forskningen kring whistle blowing spridit sig också till andra länder (t.ex. Ellis & Arieli 1999). Mot bakgrund av detta kan det tyckas märkligt att det i allt väsentligt saknas svenska studier kring kritiker i offentliga organisationer. Fältet förefaller nästan outforskat. I varje fall om man avser studier som innehåller direkta frågeställningar kring problematiken eller empiriska undersökningar av förekomst, utbredning och andra aspekter av fenomenet. Däremot har frågan om kritik på arbetsplatser belysts inom andra eller näraliggande forskningsområden. I dessa har problematiken emellertid inte tydligt definierats som en särskild fråga eller begreppsliggjorts teoretiskt, utan behandlats som en sidoeller delfråga inom ramen för studier med annat huvudfokus. I grova drag tycker vi oss kunna urskilja forskning som tangerar fenomenet whistleblowing inom följande tematiska fält:

I samhällen där tystnadens kultur på arbetsplatserna är en del av tystnadens samhälle, där öppenhet och offentlig debatt helt saknas, finns självklart inte heller någon skyldighet att säga ifrån när överordnade makthavare gör något oetiskt eller olämpligt, tvärtom. Utan öppenhet kan man inte diskutera de politiska frågorna på ett relevant sätt, inte heller är det möjligt att utkräva ansvar av dem som leder verksamheten (Lundquist 2001). I ett sådant samhälle finns naturligtvis inte heller någon fri forskning kring innebörderna och effekterna av att människor vågar respektive avstår ifrån att protestera.

83902 Nar man maste ORI.indd 21

08-11-11 15.03.19

• Sjukskrivningar och ohälsa • Arbetsmiljö och stress • Grupprocesser och mobbning • Konflikter och konflikthantering • Tystnaden på arbetsplatserna • Yttrandefrihet och demokratiska processer

Sjukskrivningar och ohälsa/Arbetsmiljö och stress Medicinska studier av långtidssjukskrivnas situation visar att mobbning och konflikter på arbetsplatser är en ganska vanlig faktor i förhistorien till en sjukskrivning och ofta en av flera stressorer som medverkat till ohälsan. I studier av personer som är sjukskrivna på grund av stressrelaterad ohälsa eller depres sion, anger en stor andel konflikter på arbetsplatsen som en viktig bidragande faktor till att de senare blivit sjuka (Åsberg m.fl. 2001). Vissa uppgifter i media tyder även på att mobbning på arbetsplatser inom vård och omsorg har ökat och kan utgöra en grund för långtidssjukskrivning. Därutöver finns undersökningar av stress och arbetsmiljö som slår fast att kombinationen höga krav och lågt inflytande över den egna arbetssituationen är direkt ohälsosam och kan framkalla en rad besvär som högt blodtryck och hjärt-kärlsjukdom (Theorell 2002; Währborg 2002). Sammantaget visar forskningen att det finns ett tydligt samband mellan konflikter på arbetsplatsen och ohälsa. Ett faktum som naturligtvis inte säger något om konflikternas innehåll eller utveckling.

Inom vård och omsorg har 1 950 personer (inom samma vårdförbund) angivit att de har blivit sjukskrivna under 2006 till följd av mobbning på arbetsplatsen (enligt uppgifter i SVT 1 i september 2007).

83902 Nar man maste ORI.indd 22

08-11-11 15.03.19

Grupprocesser och mobbning Problemet med kritiker på arbetsplatsen tangeras också i forskning kring grupprocesser, mobbning och utstötning ur arbetsgrupper. Inom arbetspsykologin har man undersökt hur vissa karaktärsdrag kan disponera för avvikelse och utstötning, hur destruktiva processer kan utvecklas i arbetsgrupper och vilka handlingar som är stigmatiserande (Leyman 1986; Thylefors 1988). Resultaten visar att en del medarbetare löper större risk än andra att dra på sig irritation och aggression när arbetsgrupper söker avlastning och spänningsreduktion på grund av tryck ut ifrån. Vissa personlighetsdrag tycks göra sina bärare mer sårbara och utsatta för stämplings- och utstötningsmekanismer. Det gäller till exempel personer som uppfattas som provokatörer eller som är egensinniga och motspänstiga till karaktären. Ofta är de starkt uppgiftsorienterade, mindre konforma och mindre beroende av gruppen. De uttrycker oftare kritik och tycks ibland nära en önskan om att bli ledare (Thylefors 1988). Andra personlighetsdrag som kan påverka samspelet på arbetsplatsen och benägenheten att framföra eller drabbas av kritik är ängslighet och skuldtyngdhet, som ökar risken för att någon ska gå in i en offerroll. Även personer med narcissistiska drag kan bli utsatta när arbetsgrupper inte orkar med deras ibland verklighetsfrämmande idéer. Dessa personer har svag självkänsla och vill hela tiden ha beröm och uppskattning. Kritik underminerar den eftersträvade glansen och angriper självkänslan. Som chefer/ledare kan sådana personer anta rollen som mobbare när de stöter på kritik och får oväntat motstånd i den grupp av jasägare som de ofta samlar omkring sig. Visslare och kritiker kan därför ses som farliga individer som måste stötas ut (Hirigoyen 2004). Forskare har även studerat utstötningsprocesser i smågrupper. 23

83902 Nar man maste ORI.indd 23

08-11-11 15.03.19

Om vi höjer blicken från det svenska forskningsfältet kan vi se att Festinger och Thibaut redan på 1950-talet studerade gruppers reaktioner på avvikande medlemmar, det vill säga sådana som bryter mot normerna eller uttrycker en avvikande åsikt. Gruppens första reaktion på en sådan medlem är att rikta stort intresse mot avvikaren, diskutera och kommunicera med denna och försöka återföra honom eller henne till ett mer konformt be teende. När detta inte lyckas, markerar gruppen sitt avstånds tagande genom uteslutning eller genom att tilldela personen en roll som avvikare. Eagle och Newton (1981) liknar processen vid en rättegång, där juryn redan på förhand är övertygad om den anklagades skuld. Grupper med kvinnliga ledare har en högre frekvens syndabockar och ett snabbare utstötningsförlopp. (Thylefors 1988). Också olika mobbningshandlingar och hur utstötning går till har varit föremål för studier i Sverige. Exempelvis har psykologen Ingela Thylefors kategoriserat aggressiva handlingar som respondenterna i en enkätstudie kring mobbning beskrev. Klassificeringen gjordes utifrån handlingarnas effekter på offret. Vanligast var handlingar som inskränkte offrets möjlighet till sociala kontakter, riktades mot dennas anseende eller påverkade offrets arbets- och livssituation (Thylefors 1988, s. 135). Thylefors beskriver även den administrativa processen efter utstötningen och vilka konsekvenserna blir för offret i form av fackliga förhandlingar, omplacering eller avsked. Utmärkande för vissa arbetsgrupper eller organisationer är att mobbning och utstötning återkommer i perioder med nya rollinnehavare. Ofta uppkommer mobbningsprocesser när det råder oklara eller otillfredsställande förhållanden inom en organisation, exempelvis vid omorganisationer, dåliga resultat eller stor personalomsättning (Leyman 1986; Thylefors 1988). 24

83902 Nar man maste ORI.indd 24

08-11-11 15.03.19

Konflikter och konflikthantering Ett närbesläktat forskningsområde handlar om konflikter och konflikthantering i arbetsorganisationer. För att en konflikt ska föreligga måste det finnas oenighet och olika intressen eller behov i en sakfråga. Det måste också finnas ett beroende som tvingar samman parterna, till exempel i en arbetsgrupp eller i ett äktenskap. Ju mer beroende man är av varandra, desto skarpare blir ofta konflikterna. Det fordras också känslor av olika slag som bränsle i konflikten. Thomas Jourdan (2002), forskare i arbets vetenskap, beskriver att det finns tre »hörn« i de flesta konflikter (den så kallade ABC-modellen): sakfrågor (det som konflikten handlar om), beteenden (ord och handlingar från parterna som driver konflikten) samt attityder (känslor och tankar som laddar och färgar konflikten och ger den liv). Konflikterna handlar ofta om knappa resurser eller om positioner och maktförhållanden i organisationen (Ekeland 2006; Jacobsen & Thorsvik 2002). Konflikter kategoriseras vidare ofta efter stadium i konflikt utvecklingen, till exempel som latent konflikt – oenighet – känslomässig konflikt – manifest konflikt. De kan även delas in efter vilken nivå konflikten ligger på; om det är en rollkonflikt, en interpersonell konflikt eller en konflikt mellan grupper eller orga nisationer. På senare år har man börjat dela in konflikter efter deras nytta, och talar om funktionella och dysfunktionella konflikter. Alla konflikter är inte dysfunktionella, som man tidigare ansåg (Jacobsen & Thorsvik 2002). Även en indelning efter karaktären på konflikten har börjat användas. Forskare talar till exempel om varma respektive kalla konflikter. Dessa måste hanteras på olika sätt om man ska kunna bearbeta och reda ut dem (Ekeland 2006; Jourdan 2002). Den så kallade ABC-modellen är hämtad från Johan Galtung (se Jourdan 2002).

83902 Nar man maste ORI.indd 25

08-11-11 15.03.19

Tystnaden på arbetsplatserna En annan forskningsgren gäller inflytande och kommunikation på arbetsplatsen. Vi refererade redan i introduktionen till studier av tystnaden på arbetsplatserna (Aronsson & Gustavsson 1999). Av rädsla för sanktioner eller trakasserier från arbetsledning eller kamrater håller anställda inne med kritik och avstår från att säga ifrån. Tystnaden är problematisk – inte bara för att den signalerar en förtroendeklyfta mellan ledning och anställda – utan också för att den minskar tillgången till relevant information och kunskap om vad som pågår i organisationen, hos såväl ledning som personal. De anställda avstår från möjligheten att påverka sin arbetssituation, vilket i sin tur har konsekvenser för demokratin på arbetsplatsen (Lundquist 2001). Hur tystnadsproblemet fördelar sig mellan olika branscher, yrken och kategorier av anställda har studerats, dels i undersökningar som fackförbund har låtit genomföra bland sina medlemmar, dels i vetenskapliga studier. Man har då funnit att tystnaden varierar med kön och ålder och att den är vanligare inom vissa yrken. Unga kvinnor är generellt mer rädda för att gå ut med kritik än män och äldre kvinnor. Personer inom vissa yrken, till exempel läkare och lärare, är mer benägna att förvänta sig sank tioner och repressalier (se t.ex. hänvisningen till Aronsson och Gustavsson i Lennéer Axelson & Thylefors 2005). Det verkar också finnas ett samband mellan tystnad och anställningsform. Personer med tillfälliga anställningar (vikariat, projektanställning eller dylikt) är mer rädda för att gå ut med kritik än personer med en mer stabil anställningsform. De första studierna som påvisade ett samband mellan rädsla för att säga ifrån och ålder, yrke och anställningsform kom i slutet av 1990talet. Nyare studier ger liknande resultat (Modig & Ahlin 2006). Mönstren har således visat sig vara ganska stabila över tid. Problemen med organisatorisk tystnad och bristande kom26

83902 Nar man maste ORI.indd 26

08-11-11 15.03.19

munikation nedifrån och uppåt i organisationer är alltså välkända inom svensk (och även utländsk) organisationsforskning. Spe ciellt i byråkratiska organisationer med många nivåer kan information deformeras eller komma bort på vägen, och underställda avstå från att rapportera ofördelaktiga uppgifter om verksam heten, för att inte själva framstå i dålig dager. Till bilden hör att ledningen sällan lyssnar och uppmuntrar information från de underställda. Konsekvensen blir till exempel ett mindre kreativt arbetsklimat och stor personalomsättning. En för oss intressant aspekt är att stora hierarkiska organisationer ofta inte hinner åtgärda interna missförhållanden i tid, innan de blir kända hos brukare/kunder och samarbetspartners i omvärlden.

Yttrandefrihet och demokratiska processer Som framkom i introduktionen är statsvetaren Lennart Lundquist den forskare som i Sverige under många år särskilt har påtalat problemen med tystnaden på arbetsplatserna och den fara för demokratin som problemet utgör. Han menar att den politiska demokratin inte bara bygger på substansvärden som jämlikhet, frihet, rättvisa och solidaritet, utan också på processvärden som öppenhet, ömsesidighet och moraliskt ansvar (Lundquist 2001). I praktiken är det tjänstemännen i de offentliga förvaltningarna som ska detaljutforma och genomföra de beslut som politikerna fattar, samtidigt som de ska bevaka värdena i vårt »offentliga etos« och har en skyldighet att säga ifrån om makthavarna företar sig något oetiskt eller olagligt. Ämbetsmännen har således flera lojaliteter: mot makthavarna, mot lagen och i förhållande till medborgarnas bästa. Hur står det då till med lojaliteterna? Här hävdar Lundquist att det skett

Etos (grekiska ethos) betyder karaktär eller sedlighet.

83902 Nar man maste ORI.indd 27

08-11-11 15.03.19

en förskjutning på senare år, så att tjänstemännen i högre grad prioriterar ekonomiska värden och lojalitet mot makthavare. Han ger exempel på när kritik mot missförhållanden och problem har tystats ned samt på hur visslare har förföljts och marginaliserats (eller stötts ut) på sina arbetsplatser. Därtill har han specialstuderat ett antal fall av whistleblowing inom olika kommunala och statliga förvaltningar. Han beskriver också de re aktioner och repressalier som visslare har mött och hans studier är – så vitt vi vet – de enda i landet som direkt benämner och fokuserar på den problematik som den här boken behandlar. Lundquist argumenterar för att de offentligt anställda ämbetsmännen i särskilt hög grad har skyldigheten att säga ifrån, som ett demokratiskt och moraliskt ansvar. Om ämbetsmännen inte klarar av denna uppgift finns risk för att demokratin urholkas och ersätts av ett alltmer auktoritärt samhällssystem. Uppgiften ingår alltså i själva yrkesrollen, menar Lundquist. Samtidigt framhåller han att det moraliska ansvaret alltid är personligt och inte kan avhändas (ibid. s. 15): I förvaltningen kan det alltså inte delegeras till underordnade eller föras över på kollegor eller chefer. Man bär det alltid med sig eller, som Astrid Lindgren uttrycker det i boken om Bröderna Lejonhjärta: »Det finns saker man måste göra, annars är man ingen människa utan bara en liten lort.«

83902 Nar man maste ORI.indd 28

08-11-11 15.03.20

83902 Nar man maste ORI.indd 29

08-11-11 15.03.20

,!7IJ1C7-bbhicc! ISBN 978-91-27-11782-2

Nar man maste saga ifran omslag.indd 1

Hedin • Månsson • Tikkanen

Om kritik och whistleblowing i offentliga organisationer Ulla-Carin Hedin

Sven-Axel Månsson

Ronny Tikkanen

08-11-11 11.07.52