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Mayo 2009

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ÍNDICE / Número 51

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Editorial Mayo 2009

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Entre nosotras

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Actualidad: El estrés...¿mi peor enemigo? (I)

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Hitos: ¿La crisis justifica los medios?

Mar aláez

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Desarrollo Personal: Marujas en la oficina

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El experto responde: RR.HH. / Protocolo

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Agenda

María Escat

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A fondo: Política retributiva

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Cara a Cara: Entrevista con Carme García

Josep Miró

Joan Massanés

CPS

/CRÉDITOS/ EDITA: Secretariaplus. Consejo Profesional del Secretariado. C/ Rita Bonnat, 13 - 08029 Barcelona Teléfono: (+34) 902 931 278 / Fax: (+34) 902 932 421. Elena Gómez (Presidenta). La Revista de la Secretaria de Dirección. Revista mensual. D.L.: B-33398-2006 REDACCIÓN: Directora: Susana Fernández Editora: Laura Estévez Redactores: Mar Aláez, María Escat, Josep Miró, Joan Massanés. DISEÑO Y MAQUETACIÓN: Raúl Gil y Alejandro De Blasis. PUBLICIDAD: publicidadcps@secretariaplus.com. EDICIÓN PARA USO PERSONAL.

Queda prohibida la redistribución, copia o cesión, total o parcial, de la información contenida en este documento, inclyendo textos, diseño gráfico, imágenes, índices u otros análogos o similares. La contravención de esta nota de copyright puede comportar la aplicación de las sanciones establecidas en el Código Penal, la Ley de Propiedad Intelectual, la Ley de Marcas y la Ley de Competencia Desleal.

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EDITORIAL MAYO 2009

Tiempo ¿La vida es un medio para llegar a un fin o el fin en sí mismo es la vida? A lo largo de una vida, entendiendo ésta como un camino, nos damos cuenta de la esclavitud del reloj, del tiempo físico que no da para todo, y de que nos encontramos siempre pensando en lo que tuvimos, fuimos o nos pasó en el pasado, y visualizando nuestro futuro como una salvación. Perdemos el norte, toda nuestra atención y nuestras sensaciones se pierden en otro tiempo que no es hoy, y por tanto, no experimentamos el presente del modo en que deberíamos hacerlo. No podemos pasarnos la vida esperando a que las cosas se arreglen en un futuro, ni lamentándonos por lo que ocurrió en el pasado o anhelando las cosas buenas que nos sucedieran en él, toda esa energía se convierte en una frustración porque nuestro tiempo no es ayer ni mañana, sino hoy y precisamente hoy es el único momento que contro-

lamos, lo de ayer ya pasó y lo de mañana aún no sucedió, por lo que es ilógico estar en otro sitio que no sea el presente, ¿no? En este número analizaremos las causas y el origen del estrés y sus consecuencias, comprobaremos que en muchos casos, es mucho más importante la actitud que la aptitud y a nivel de Recursos Humanos, profundizaremos sobre cómo debería gestionarse una buena política retributiva. Conoceremos a nuestra compañera, Carme García a través de nuestra entrevista mensual, compartiremos vuestras respuestas a la pregunta del mes y conoceremos la aplicación práctica en los cursos de habilidades de los principios de Maquiavelo. Por último, tomaremos nota de los consejos de nuestro experto.

SUSANA FERNÁNDEZ --Directora Consejo Profesional del Secretariado

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ACTUALIDAD

El estrés... ¿mi peor enemigo? (I) El estrés es una de las enfermedades que está muy presentes en nuestros tiempos, lo tenemos tan integrado en nuestra vida cotidiana que ni nos damos cuenta de los síntomas ni de sus efectos en nuestro propio cuerpo. Podemos estar estresados y no darnos cuenta o podemos sentirnos mal físicamente y no saber que esas molestias son provocadas por el propio estrés. Sin darnos cuenta poco a poco nos vamos acostumbrando a él y perdemos de vista como nos está afectando. Sólo reconociendo el estrés, sus causas, sus síntomas y sus consecuencias, podemos combatirlo y evitar así futuros problemas de salud más complejos. Cada persona es un mundo y como tal, siente y manifiesta el estrés de una forma distinta, y con diferente intensidad, por ello es importante observar qué síntomas tenemos y cómo nos están afectando. Precisamente por ello, hemos desarrollado este artículo en un intento de definirlo centrándonos en sus síntomas, sus consecuencias para la salud y en algunas de las formas que pueden ayudaros a combatirlo y/o prevenirlo. ¿Qué es el estrés? El estrés podemos definirlo como una reacción a ciertos acontecimientos y/o estímulos en los cuáles nos encontramos con situaciones que implican demandas fuertes para el individuo que pueden acabar con nuestros propios recursos de afrontamiento. Es decir, se produce un desequilibrio entre las demandas del entorno, tanto internas como externas, y los propios recursos personales, sobrepasándonos así la carga de las diferentes situaciones.

¿Cómo se manifiesta el estrés? La reacción o síntoma más habitual que nos encontramos en situación de estrés es la ansiedad. Es importante saber diferenciar entre la ansiedad y el estrés, la ansiedad es una de las manifestaciones consecuencia del estrés; se trata de una reacción emocional de alerta ante una amenaza. El estrés es un proceso más amplio de adaptación al medio. Las manifestaciones del estrés las encontramos a nivel biológico, psicológico y social o conductual, y no siempre son fáciles de ver. En el cuadro de la página siguiente vemos los principales síntomas que aparecen ante una situación que nos crea estrés y ante los cuáles debemos estar alerta y tomarlos como signos de advertencia. Hay que tener presente que si el estrés es muy intenso y se prolonga en el tiempo, convirtiéndose en lo que se llama “estrés crónico”, puede llegar a producir enfermedades físicas importantes e incluso mentales y afectar a otras áreas de la vida de la persona. Por ejemplo, el estrés que empezó con un problema económico, puede provocar conflictos familiares o de trabajo y ello llevar a una profunda depresión clínica. Por ello, es importante saber reconocer los síntomas y estar alerta para poder actuar a tiempo. Si reconocemos el problema y vemos como nos está afectando podemos solucionarlo. ¿Qué consecuencias tiene el estrés?

Este desequilibrio y carencia de recursos para afrontarlo produce la manifestación de una serie de reacciones emocionales negativas y desagradables, tales como la ansiedad, enfado, irritabilidad o tristeza-depresión.

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• Fisiológicas Estas causas están relacionadas con las enfermeda-


Emocional o psicológico

Fisiológico o biológico

Social o Conductual

Preocupación, temor, inseguridad, dificul-

Sudoración, palpitaciones, tensión mus-

Evitación de situaciones temidas, fumar,

tad de decisión, miedo, temor a la pérdida

cular, presión en el pecho, taquicardias,

comer o beber en exceso, intranquilidad,

de control, dificultad de concentración, len-

temblores, molestias estomacales y/o

movimientos repetitivos tales como ras-

titud de pensamiento, inquietud, pensa-

gástricas, sequedad de la boca, dificultad

carse o tocarse, ir de un lado para el otro,

mientos negativos, deseos de llorar o nudo

para tragar, dolor de cabeza, náuseas,

tics nerviosos, risa nerviosa, conductas

en la garganta, irritabilidad o enfado cons-

mareos, tiritar, falta o aumento del apetito,

evasivas, problemas sexuales, dormir en

tante o descontrolado, pensamientos obse-

estreñimiento o diarrea, fatiga, tartamu-

exceso o insomnio, rechinar los dientes,

sivos, sensación de que la situación nos

dear, insomnio, etc.

etc.

supera, cambios de humor constantes, etc.

des y lesiones del cuerpo que aumentan la tensión interior de la persona produciendo un nivel de estrés que se vuelve contraproducente hacia uno mismo. Por ejemplo, una enfermedad orgánica produce una reacción negativa en el campo emocional • Psicológicas Se relaciona con la vulnerabilidad emocional y cognitiva. Crisis vitales por determinados cambios: infancia, adolescencia, madurez, vejez. Relaciones interpersonales conflictivas o insuficientes. Condiciones frustrantes de trabajo o estudio: excesiva exigencia o competitividad, monotonía, normas incongruentes, insatisfacción vocacional, etc. • Sociales Cambios sociales en los que cada época trae nuevos retos a afrontar. Cambios tecnológicos acelerados que la persona no puede integrar, etc. Problemas fa-

miliares o de socialización con los compañeros de trabajo, amigos, etc. • Ambientales Polución ambiental, alimentación desnaturalizada con tóxicos industriales, lugares de trabajo con poca seguridad o con carga electrostática, microorganismos patógenos, catástrofes, clima, etc. El estrés afecta a la persona tanto en la propia salud, como en la fisiología y a nivel psicológico en la conducta y emociones. El estrés modifica los hábitos relacionados con la salud, de manera que con las prisas, la falta de tiempo, la tensión, etc., aumentan las conductas no saludables, tales como fumar, beber, comer en exceso, o la injerta de otras sustancias y se reducen las conductas saludables, como hacer ejercicio físico, guardar una

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dieta, dormir suficientemente, conductas preventivas de higiene, etc. Estos cambios de hábitos pueden afectar negativamente a la salud y, por supuesto, pueden desarrollarse una serie de adicciones con consecuencias muy negativas para el individuo en las principales áreas de su vida, como son la familia, las relaciones sociales, el trabajo, la salud, etc. El estrés puede desbordar al individuo de manera que comience a desarrollar una serie de pensamientos y/o conductas erróneas, que le pueden llevar a adquirir una serie de temores irracionales, fobias, etc., que de por sí son un problema de salud (los llamados trastornos de ansiedad), pero que a su vez pueden seguir deteriorando la salud en otras formas. Por ejemplo, una persona sometida a estrés prolongado puede llegar a desarrollar ataques de pánico, o crisis de ansiedad, que son fuertes reacciones de ansiedad, que el individuo no puede controlar, con fuertes descargas autonómicas, temor a un ataque al corazón, etc. Frente a una situación estresante que no se soluciona se crea un círculo vicioso. Un problema nos causa estrés, si éste se mantiene, nos cuesta más solucionarlo. Eso crea un incremento de nuestros niveles de estrés y se vuelve a dar el proceso. A continuación indicamos cuales son las principales consecuencias del estrés agudo o crónico a nivel fisiológico: •Trastornos Cardiovasculares: Hipertensión Esencial,

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Enfermedad Coronaria, Taquicardia, Arritmias car díacas episódicas, Enfermedad de Raynaud, Cefaléas Migrañosas. • Trastornos Respiratorios: Asma Bronquial., Síndrome de Hiperventilación, Alteraciones respiratorias, Alergias. • Trastornos Gastrointestinales: Ulcera péptica, Dis pepsia funcional, Síndrome de colon irritable, Colitis Ulcerosa. • Trastornos Musculares: Tics, Temblores y contractu ras, Alteración de reflejos musculares, Lumbalgias, Cefaleas tensionales. • Trastornos Dermatológicos: Eccema, Acné, Psoriasis • Trastornos sexuales: Impotencia, eyaculación Precoz, Coito Doloroso, Vaginismo, Disminución del de seo. • Trastornos Endocrinos: Hipertiroidismo, Hipotiroidismo, Síndrome de Cushing. • Trastornos Inmunológicos: Inhibición del sistema inmunológico.

En el próximo artículo expondremos las posibles soluciones y el modo correcto de gestionarlo dicho estrés.

Mar Aláez Técnico en RR.HH. y PRL


DESARROLLO PERSONAL

“Marujas” en la oficina Hace algunos días mantuve una conversación con una conocida mía en la que discutíamos sobre la actitud de la mujer que limpia su casa una vez por semana. Pepi, la mujer que limpia los martes la casa de mi amiga, limpia bien la casa pero tiene la habilidad de dejarlo todo descolocado una vez la ha limpiado, esto parece exasperar a mi amiga. Precisamente quedamos en vernos en su casa un martes. Encontré a mi amiga totalmente enfurecida con el “desorden” de la limpieza. Al escuchar sus lamentaciones le propuse que buscara otra “mujer” que hiciera las tareas de Pepi. Su respuesta fue rotunda: “no, no voy a buscar a otra, Pepi no deja la casa impecable, desordena todo pero es buena persona. Y eso es lo importante porque hoy día es difícil encontrar buenas personas”. Su respuesta me sorprendió. Me esperaba que dijera que sí, que buscaría otra persona que no fuera tan desordenada en su trabajo, pero no me esperaba que las razones de seguir contando con Pepi se basaran en la bondad de su persona. En aquel momento me paré a pensar en la coincidencia que tenía su teoría con la realidad del mundo empresarial. He sido testigo por mi trabajo en diversas empresas que lo que importa no es lo que sepas hacer, sino el cómo lo sepas hacer, que lo importante no sólo es la aptitud sino también la actitud, que lo que se busca es el talento de las personas, o lo que es lo mismo la suma del talento y del talante. Encontré apoyado este paralelismo en el estudio anual que realiza la firma The Whasington Quality Group en el que se destaca entre otras características la honestidad que los directivos deben tener. Se trataba de un minucioso estudio que versaba sobre la capacidad de liderazgo y la forma en la que es percibido el directivo español. En este estudio realizado a 153 directivos de 18 empresas españolas, se revela que el directivo español 2001 es un jefe honesto y respetuoso con sus empleados, empieza a dar importancia al aspecto emocional, intenta proporcionar una formación adecuada y mejorar el trabajo en equipo. Sin embargo, aún

debe reforzar su capacidad para delegar y ajustar mejor su liderazgo a las necesidades de cada individuo. Otra de mis reflexiones se centró en las palabras de Alberto Terol, máximo responsable europeo de una de las llamadas “big five” al afirmar que: “Hay que rodearse de gente sincera, capaz de decirte lo que no quieres oír”. Gente que te diga la verdad. En definitiva predicar con el ejemplo. Recordé incluso las famosas “3 haches” que solía predicar Juan Carlos Cubeiro sobre las cualidades ideales de los líderes, Humildad, Humor y Honestidad. Finalmente me vino a la memoria un chiste de Maitena publicado en el diario “El País” cuando hacía referencia a las seis cosas más difíciles de encontrar, una buena “asistenta” (conversación entre dos mujeres): ”¿Porqué si cocinan bien, limpian mal..., si saben comprar, son lentas..., si planchan bien, odian a los niños..., si son de confianza, hablan mucho... y si son eficientes, te dejan colgada? No sé, qué raro ¿no?, un trabajo tan bonito”. El caso de Pepi es el caso de muchos trabajadores, no realizan trabajos espectaculares en términos de productividad pero están ahí, en ocasiones sonriendo, en ocasiones ayudando a otros, otras veces, simplemente escuchando y, en definitiva esto es lo importante, “limpiar cada día la casa hacia dentro y hacia fuera”.

María Escat Profesora UAM

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A FONDO

Política Retributiva Dentro de la estrategia de empresa, un tema básico es la Gestión de los RR.HH. entendiendo que son las personas con sus conocimientos y capacidades, las que determinan que se cumpla la estrategia. En el presente artículo voy a hablar de un aspecto sensible y a su vez muy importante: la política retributiva. Igualdad Vs. equidad Muchas empresas aplican el principio de igualdad, que no el de equidad. Igualdad es dar a todas los empleados del mismo nivel lo mismo: el mismo salario, las misma formación, etc. Equidad es dar a cada uno lo que le corresponde, es decir, lo que se merece por su contribución al cumplimiento de la estrategia y objetivos empresariales. Muchas empresas fijan un aumento anual de la masa salarial global de un determinado porcentaje y aplican este aumento a toda la plantilla. Pongamos por ejemplo un 5%. Con ello el Comité de Empresa está contento y los Sindicatos también: se han cumplido sus expectativas. Pero esto, a menudo, no es equitativo. Las empresas con una verdadera política de RR.HH. compensan más a los trabajadores clave, aquellos que mayor valor aportan, y menos a aquellos que son un lastre para la empresa, de modo que dentro del 5% global, existe un abanico que puede moverse fácilmente entre el 0 y el 10%.

Voy a poneros un ejemplo. El Director de RR.HH. de una empresa de servicios mantenía que dos Secretarias de Dirección debían cobrar lo mismo. Yo defendía la posición contraria argumentando que: una llega a la hora y se pone a trabajar diligentemente. La otra llega tarde a menudo, y antes de empezar a trabajar se va a la cocina a tomar café, se va al baño, etc. y luego empieza. Una cierra las luces antes de irse, mira que la fotocopiadora esté siempre apunto etc., la otra se va sin más. Una habla inglés (aunque hoy por hoy no lo necesita) y la otra no. Una es amable con los clientes y demás interlocutores y la otra no. ¿Creéis que las dos deben cobrar igual? ¿Creéis que es equitativo que ambas tengan idéntico salario? ¿Qué creéis que pasará si las dos siguen cobrando lo mismo? Pues simple y llanamente, que la que mejor trabaja se irá y la otra se quedará. Este es el resultado de una política retributiva sin diferenciación.

Los Sindicatos y los Convenios colectivos hablan de subidas de salario iguales para todos los trabajadores y de sueldos iguales por categorías. ‘El café para todos’. Esto supone igualar por abajo y conduce a la desmotivación y al descontento de los trabajadores más implicados y con más proyección. Es tratar con igualdad pero no con equidad. Frente a esto yo propongo una política retributiva flexible y adaptable a cada empleado. Una ‘retribución a la carta’.

El A-B-C de los puestos de trabajo

La diferenciación

• I+D: Muy importante innovar en componen tes y productos más ligeros, con mayor capacidad de almacenamiento y más baratos.

La diferenciación entre los empleados es básica en una

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buena gestión de RR.HH. a fin de ser equitativo, desarrollar, promover y retener a las personas más implicadas en la estrategia de la empresa.

Como en muchos ámbitos de la vida, podemos establecer un A-B-C de puestos de trabajo en una organización. Son puestos A aquellos que son básicos para que la empresa pueda cumplir con sus objetivos. Así, la Dirección de una empresa fabricante y comercializadora de productos de alta tecnología y gran consumo, detectó que los puestos clave para su negocio eran:


• Producción: Delante de la fuerte competencia y los compromisos adquiridos con los distribuidores, el equipo de producción debe cumplir en plazos de fabricación, calidad del producto, no romper stocks, etc.

• Sus conocimientos sobre diferentes aspectos del negocio. • Su capacidad de liderar un departamento o un proyecto. ¿Cómo debe la empresa tratar a los empleados A?

• Distribución: El que el producto esté siempre disponible en grandes almacenes y tiendas de electrónica es básico. De aquí que la logística de distribución se considere clave. Ventas sin embargo no se consideraba esencial. La producción se vendía completamente. Lo importante era mantener los compromisos de entrega, en plazo, cantidad y calidad. El A-B-C de empleados Igualmente existen empleados A, B, y C. Corresponde a la Dirección de RR.HH., a los Directivos y a los Jefes de línea seleccionar y promocionar empleados ‘A’ para ocupar puestos clave del negocio. Los empleados A representan entre un 5 y un 10% del total, y deben ‘mimarse’ para que hagan una carrera empresarial dentro de la empresa, para que estén contentos y satisfechos profesional y personalmente.

• Dándoles una compensación que retribuya su trabajo. • Elaborando, conjuntamente con ellos, un Plan de compensación individualizado satisfactorio. • Elaborando un Plan de carrera orientado a asignar les un puesto de trabajo A, es decir, un puesto clave en la empresa. • Velando por su Desarrollo personal y profesional, mediante cursos de Formación destinados a mejo rar sus habilidades (liderazgo, comunicación etc.) y conocimientos.

Los empleados B representan el 80% de la plantilla. Son necesarios para dar soporte y apoyo a los empleados A, y así contribuir a la consecución de los objetivos. Los empleados C representan entre el 5 y el 10% de la plantilla. Fue un error contratarles y la empresa debe intentar desprenderse de los mismos.

¿Qué distingue a los empleados A?

¿Qué ocurre en algunas empresas muy burocratizadas y con escasez de reales políticas de RR.HH.?

• Su nivel de implicación y su actitud. • Sus competencias y habilidades.

1. Que los empleados C cobran igual que los em pleados A. Existen unas categorías y dentro de las

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mismas los salarios son iguales: peón, oficial 1ª, Jefe de sección, etc. 2. Los empleados A, desmotivados, se van de la em- presa. 3. Los empleados C se quedan, la empresa va cada vez peor, sin liderazgo ni cumplimiento de objetivos. 4. Que al final la empresa tiene que prescindir de los empleados C pagando cuantiosas indemnizaciones.

• La consecución de Resultados. Parte del salario estará en función de la consecución de los objetivos fijados para el empleado en la entrevista de evalua ción del desempeño.

¿Cuales son las consecuencias para la empresa?

• Componentes de la retribución (paquete salarial): Salario fijo, Salario variable, Salario en especie, Salario diferido, Beneficios sociales.

La mala política de RR.HH y la inexistente Política Retributiva llevan a la empresa a una situación crítica que puede llegar a acarrear pérdidas económicas. Una buena política de RR.HH. Debe promover los mejores empleados mediante políticas de Compensación y desarrollo, y mirar de eliminar a los que suponen un lastre y pueden crear conflictos en la Organización. Política retributiva flexible Los Planes de Compensación para los empleados deben tener en cuenta los siguientes aspectos: • Nivel de responsabilidad. Está claro que un puesto de nivel A tiene una retribución superior a un puesto poco relevante para el negocio. • Desempeño de la persona. Dentro del mismo nivel de responsabilidad dos personas pueden desempeñarse de modo diferente. Recordad el ejemplo anterior de las dos Secretarias de Dirección.

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• Competencias. Las competencias personales, ali neadas con la estrategia de empresa deben fomen tarse y valorarse.

Los aspectos que configuran el salario deben ser medibles, es decir, lo más objetivos posible, independientes del criterio subjetivo del Jefe que fija la retribución. Para ello se utilizan herramientas de gestión adecuada de las que hablaré en otro artículo: los indicadores del Cuadro de Mando de RR.HH. Sólo destacar que lo que se retribuye es el valor que aporta el profesional a la empresa. Con el objetivo de satisfacer las demandas de cada empleado, ya sean de tipo profesional, como social y vital, se intentará personalizar el paquete salarial. Cuanto más satisfecho se encuentre el trabajador en su trabajo, mayor será su productividad y su desempeño laboral, influyendo así en la productividad y competitividad de la empresa. • Salario fijo. Es la retribución fija que tiene el empleado. Es la retribución mínima correspondiente al puesto ocupado en la organización.


• Salario variable. Como su nombre indica es la retribución que puede variar en función de que se cumplan total o parcialmente los objetivos asignados. El variable puede oscilar entre un 5 y un 30% del salario según el puesto. Para el personal administrativo puede ser de un 5 o 10%, dado que el cumplimiento de los objetivos es más difícilmente medible. Para un Key Account Manager, cuyos objetivos son básicamente de cifra de negocios, de margen o de clientes, el variable puede ser de un 20% fácilmente. • Salario diferido. Se refiere eminentemente a Fondos de Pensiones para los Directivos. Representa un complemento a la pensión de jubilación que el Estado dará al directivo cuando se retire. El salario de los directivos está muy por encima de la base máxima de cotización a la Seguridad Social que sirve para fijar la pensión. Con el complemento a través de los fondos de pensiones, el antiguo directivo ingresará mensualmente un importe similar al de cuando estaba en activo. • Salario en especie. Parte del salario que no es en dinero efectivo sino a través de un coche de empresa u otros elementos a pactar con el empleado. Aquí es importante conoce las posibles limitaciones fiscales. Veamos algunos ejemplos de salario en especia: • Coche de empresa • Seguro médico • Vales para guardería, viajes, economatos • Descuentos en gimnasios, centros comerciales, centros deportivos...

• Cursos de formación y desarrollo de conoci mientos y competencias total o parcialmente fuera de las horas de trabajo, pagados integra o parcialmente por la empresa. • Los beneficios sociales, que algunos llaman ‘salario emocional’, son aquella parte de la retribución compuesta por conceptos no económicos, pero que confieren mayor calidad de vida al empleado y a su entorno familiar. La ‘retribución emocional’ es un factor motivador de los empleados. Llegado un cierto nivel económico algunos trabajadores aprecian estas ayudas más que una subida de sueldo. Algunos ejemplos de beneficios sociales son: • Horario flexible. Permite que el empleado vaya más relajado. • Conciliación de la vida laboral con la vida familiar. Por ejemplo posibilidad de entrar más tarde y poder así llevar los hijos al colegio. • Plan de carrera personalizado. • Reconocimiento explícito de la labor realizada. Por ejemplo, ranking de los mejores comerciales. • Sistemas de ‘sugerencias’ de los empleados • Fomento de la comunicación en la empresa a to dos los niveles • Programa de acogida y formación general sobre la empresa para los nuevas incorporaciones

Josep Miró www.jmrconsulting.es

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CARA A CARA

Entrevista a... Entrevista a Carme Garcia, Secretaria del jefe de gabinete del Ayuntamiento de L’Ametlla de Mar. CPS. ¿Por qué decidiste dedicarte al Secretariado? ¿Eres profesional del secretariado por vocación? Carme: Me dedico al Secretariado por sorpresa y debido a la delegación de tareas de mi jefe directo y he descubierto que es un trabajo a mi medida y no por las habilidades técnicas que siempre puedes adquirir, sino más bien por las habilidades personales, que considero que para ser Secretaria son más importantes. CPS. ¿Cuántos años llevas como profesional del Secretariado? Carme: Aunque mi cargo oficialmente no es el de Secretaria, desde hace 1 año aproximadamente que delegaron en mi la tarea de llevar la agenda del Alcalde y otros trabajos que conciernen a una Secretaria o Personal Assistant. Desde ese momento digamos que soy una Secretaria en formación tanto académica como profesionalmente. CPS. ¿Siempre has trabajado en el sector público? Carme: No, anteriormente he trabajado en empresas privadas pero no como Secretaria de Dirección. CPS. ¿Cuántos idiomas hablas? Carme: Hablo tres idiomas, aunque sí es verdad que ésta es mi asignatura pendiente ya estoy en ello para solucionarlo. Realmente los idiomas son un punto clave para ser una buena Secretaria de Dirección. CPS. ¿Cuáles son las virtudes más grandes de un buen profesional del secretariado? Carme: En mi opinión, las virtudes más grandes de un buen profesional del Secretariado son la discreción, la responsabilidad y la implicación con la empresa o en mi caso con la Administración. CPS. ¿Dime a qué jefe recordarás siempre y por qué? Carme: Creo que siempre recuerdas a todos los je-

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fes ya sea para bien o para mal, pero considero que siempre voy a recordar de forma especial a mis jefes actuales ya que están fomentando mi formación abriéndome así muchas puertas profesionales. CPS. ¿Cuál ha sido tu mayor disgusto profesional? Carme: Realmente nunca he tenido un gran disgusto profesional debido a que no llevo muchos años en el mundo laboral. Y supongo que en este sentido es mucho más estable el sector público que el privado. CPS. ¿Y tu mayor acierto? Carme: Mi mayor acierto fue dejar mi antiguo trabajo en el que no era feliz. Y, consecuentemente, aceptar el puesto de trabajo que me ha permitido que ahora esté donde estoy. El hecho de dejar mi antiguo trabajo arriesgándome a no encontrar otro probó que a veces correr riesgos vale la pena. CPS. ¿Cuál es el estilo de liderazgo que consideras más efectivo? Carme: El estilo de liderazgo más efectivo creo que es el demócrata participativo, aunque es muy difícil encontrar un líder así, que te deje participar y además que tenga en cuenta tu opinión. CPS. ¿Tu Ayuntamiento ve como positivo que te sigas reciclando y formándote? Carme: La verdad es que sí. Es más, mis actuales jefes me motivan para que me siga formando y gracias a ellos soy alumna de la 9ª promoción del Máster Internacional Ejecutivo de Barcelona. CPS. ¿Cómo es una jornada habitual de trabajo en un Ayuntamiento? Carme: Pues aunque muy poca gente lo crea, una jornada habitual en el Ayuntamiento es dura, con mucho


trabajo. En una jornada de trabajo intentamos solucionar los problemas de los ciudadanos, ayudándoles en todo lo que podemos dentro de nuestras posibilidades. Intentamos mejorar muchos aspectos de nuestra población y además hay que tener en cuenta que en muchos casos se mezcla la política, lo que complica el trabajo. CPS. ¿Qué es lo que más te gusta de la profesión y lo que menos? Carme: Lo que más me gusta y me motiva es la responsabilidad y el trato con la gente. Lo que menos, son los problemas de última hora, que como sabrán los/las profesionales del Secretariado son inherentes a la profesión. CPS. ¿Cuáles son las ventajas y las desventajas de trabajar en el sector público? Carme: Las ventajas son las condiciones laborales; el horario, las facilidades para compaginar la vida laboral y personal, etc.

sona las consecuencias de la crisis económica que vivimos. CPS. ¿Desde tu punto de vista y tu profesión, cómo enfrentas las dificultades que trae la crisis? Carme: Una crisis económica es un hecho indeseable que está llevando mucha gente al paro. Con todo, muchas de estas personas sabrán transformar esta situación negativa en una oportunidad, aprovechando el tiempo para formarse, especializarse y en definitiva mejorar su perfil profesional. Pues bien, creo que las personas que tenemos la suerte de mantener nuestro lugar de trabajo no podemos perder el tren y tenemos que esforzarnos para mantener o incluso mejorar nuestro nivel de competitividad, para qué cuando lleguen tiempos mejores podamos continuar viviendo nuestra trayectoria profesional con garantías.

CPS La desventaja más considerable, en mi opinión es la mala reputación que acarreas por trabajar en la Administración Pública. Aunque trabajes mucho y te impliques en tu trabajo para la gente siempre serás el estereotipado funcionario. CPS. ¿Un consejo que puedas darle a aquellos colegas que están en este momento aplicando a oposiciones? Carme: La verdad es que yo no he pasado oposiciones, no soy funcionaria, soy trabajadora laboral. Pero el consejo sería el que sigo yo, que es estudiar y no dejar de formarse para estar preparada en cuanto se convoquen las plazas que te interesan.

En pocas palabras Edad: 24 años Estado: Pareja de hecho Hijos: no Un lugar: Por supuesto L’Ametlla de Mar Un color: El blanco Una canción: Try de Nelly Furtado Un reto conseguido: Independizarme Un reto por conseguir: Aprender idiomas Un sueño: Viajar por todo el mundo

CPS. ¿Se siente la crisis también en el sector público, de qué forma? Carme: Se siente de manera interna dentro del ayuntamiento, pero sobretodo se siente en el día a día con los ciudadanos y comprobando en primera per-

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Entre nosotras ¿Quieres tener opinión directa sobre los temas de actualidad, tanto de la profesión como de todos aquellos que puedan resultar interesantes para el colectivo? Ésta es tu sección, en la que cada mes publicaremos las opiniones más interesantes, las más divertidas, las que más aporten al resto de compañeras, etc. ¿Te apetece participar? ¿Has tenido cerca alguna vez algún caso de mobbing? ¿Se pudo probar? En mi empresa, hasta donde yo sé, no ha habido nunca un caso de “mobbing” reconocido ni probado que se haya originado desde la dirección de la empresa pero sí se han dado algunos casos “entre compañeros”, sobre todo en los tiempos en los que no se conocía el significado del término. Afortunadamente, no se han reproducido en los últimos años y, actualmente, la política de de Recursos Humanos a nivel global de la Compañía lo prohíbe expresamente y trata de evitar que se produzcan. Pilar García Mi jefe me hacía la vida imposible. Yo no era consciente de que estaba sufriendo lo que más tarde mi doctora denominó mobbing, en castellano, acoso laboral. Lleva tres años en tratamiento por ansiedad, mi familia notaba que no estaba bien, pero yo tampoco hice por comentarles nada, es más, recuerdo (ahora en la distancia), madrugadas en el salón de mi casa, llorando a

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escondidas, fumando para calmar mis nervios (eso creía yo), y ocultándole a la familia el verdadero infierno que vivía durante la semana laboral. La verdad, es que ni sé, como pude aguantarlo, soy una persona con mucho carácter y aún así, sufrí insultos, humillaciones públicas y todo tipo de degradaciones por parte de mi jefe y de mis compañeros. Finalmente, fue la doctora a la que iba quien me animó a buscar un abogado para denunciar el caso. Gané el caso pero el precio fue pasar por verdadero infierno, estaba completamente hundida. Afortunadamente, lo superé y ahora mismo estoy en activo otra vez y he aprendido que mi vida vale muchísimo más que un trabajo. (Anónimo) No sé si se podría calificar como mobbing, pero en mi empresa anterior tuve una compañera que sufría sino mobbing un acoso en toda regla. Era una persona trabajadora sin embargo tenía, un pero


y es que, tenía un organismo débil. Se ponía enferma frecuentemente, al principio incluso yo creía que no podía ser verdad, pero con el tiempo descubrí que realmente era débil y en seguida cogía un resfriado, fiebre, dolores musculares, etc. Al reincorporarse de una baja, llegó a su puesto de trabajo y, en su lugar había otra compañera. Le habían quitado su lugar de trabajo y la habían puesto al finalizar el pasillo en una pequeña mesa, con un PC desfasado y en un rincón lleno de polvo y con cajas de almacenaje a su alrededor. Ella fue a consultar qué había pasado con su trabajo y le dijeron que no podían permitirse tener a una persona en su puesto que se pusiera enferma tan a menudo, y, en consecuencia para no despedirla (pretendiendo quedar como que eran ellos quiénes le hacían un favor) la habían reubicado. Quiso recuperar el acceso al servidor interno y a su correo de la empresa y se lo denegaron, aludiendo que no tenía por qué acceder a esos datos que ya no eran relativos a su trabajo. Estuvo 5 meses, archivando expedientes desde el 2000 hasta el 2008. Finalmente, pidió la baja por depresión y hace meses que no sé nada de ella. Laura López No estoy segura si es mobbing o no, pero está claro que sí es un tipo de acoso y abuso. Aprovechando la crisis que hay, algunas empresas están recurriendo a medidas de acoso constante para provocar la baja voluntaria por parte de aquellos empleados a los que se quieren quitar de encima. Siendo difícil de probar siempre es más barato provocar que alguien solicite la baja voluntaria que indemnizarle por los años que haya dedicado a la empresa. Es una vergüenza. Marina Estivill

se conocía como tal y, aunque estaba mal visto a nivel moral, no se contemplaba como un delito. Esto ocurrió hace ya años, y, tengo que decir que a pesar de toda la ayuda psicológica que recibió, actualmente sigue de baja por depresión crónica y no hemos conseguido sacarla de ahí. Mª Jesús Borrell No he tenido cerca ningún caso, pero he estado haciendo averiguaciones al ver vuestra pregunta. No era consciente de la cantidad de gente que sufre mobbing en este país y en todos los sectores, administración pública, sector servicios, despachos de abogados, empresas pequeñas y grandes, y la lista de afectados es más larga de lo que me gustaría decir. Por ello, quiero aprovechar este espacio para animar a aquellas personas que están en esta situación a recabar pruebas, buscarse un abogado y denunciar. Ante todo, se debe luchar por que se haga justicia y este tipo de acciones y, quiénes las llevan a cabo, no queden impunes. He visto multitud de asociaciones y foros, donde puedes compartir tu caso y conseguir, por una parte que alguien te entienda realmente porque ha pasado por lo mismo, y por otra, que te asesoren sobre cómo puedes proceder para poner fin a esa situación. Laura Ballesteros No se si se puede llamar mobbing o no, pero en mi empresa a los que llevamos muchos años nos están reduciendo el trabajo. Al principio pensábamos que era una redistribución de tareas, pero estamos empezando a pensar que el objetivo es que nos desesperemos y nos vayamos para ahorrarse así la indeminización. Huelga decir que no cederemos a la presión. Natasha Callaghan

Lamentablemente, tengo un caso en mi familia. Mi hija mayor, sufrió mobbing hace años, cuando el término no

Participa enviando un e-mail a: consejosecretariado@secretariaplus.com Tema del próximo número: ¿Cuál es el último libro que te has leído? ¿Lo recomendarías?

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HITOS

¿La crisis justifica los medios? POCOS PERSONAJES EN LA HISTORIA HAN PROVOCADO QUE DE SU APELLIDO SE DERIVASE UN ADJETIVO, EN ESTE CASO, UN ADJETIVO NEGATIVO, YA QUE EL DICCIONARIO ENTIENDE POR MAQUIAVÉLICO “EL EJERCICIO SIN ESCRÚPULOS DE LA POLÍTICA”. Siendo así, por qué sus teorías vuelven a ganar protagonismo en la formación actual de las habilidades directivas, especialmente en tiempos de crisis. Tal vez haya un Maquiavelo desconocido por el gran público. Una vida que condiciona una obra Nicolás Maquiavelo nació en Florencia el 3 de mayo de 1469. Pertenecía a una familia ilustre, pero con grandes penurias económicas. Su padre era doctor en leyes, lo que sin duda influyó en la gran afición del joven Nicolás a la lectura y su facilidad para interpretar los asuntos legales y de Estado. Entre 1494 y 1512 fue Secretario de la Cancillería de Asuntos Exteriores y de la Guerra de su ciudad natal. Debido a dicho cargo, durante este período viajó a menudo por Italia y Francia, lo que le permitió comprobar dos realidades diametralmente opuestas.

“Junto a César Borgia vivió el terrible “episodio de los capitanes”, cuando éste convocó de forma amistosa a los capitanes que habían rehusado servirle y los degolló a todos”. Maquiavelo describió lo sucedido con un tono totalmente neutro...” Por un lado, la de una Italia dividida en repúblicas y ducados autónomos gobernados por familias rivales y casi permanentemente en conflicto. Por el otro, un Estado

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francés esplendoroso bajo el único mando de una monarquía totalitaria. Su experiencia diplomática condicionó su ideología y sus objetivos. Por una parte, puso todo su empeño en la consolidación de una Florencia fuerte y capaz de resistir las amenazas exteriores. Para ello, además de instruir a sus gobernantes, en 1505 creó una milicia nacional. Por otra parte, encontró en César Borgia el referente de gobernante fuerte que había visto en el rey de Francia y que él pensaba que Italia necesitaba. Junto a César Borgia vivió el terrible “episodio de los capitanes”, cuando éste convocó de forma amistosa a los capitanes que habían rehusado servirle y los degolló a todos. Maquiavelo describió lo sucedido con un tono totalmente neutro, en un texto en el que las necesidades políticas no dejaban lugar ni a los sentimientos ni a la moral. La llegada al Papado de Julio II comportó el declive de César Borgia y, con él, el de Maquiavelo. Fue destituido de todos sus cargos, encarcelado en 1512 y finalmente desterrado. Sin embargo, ello le permitió tener tiempo para escribir sus obras más importantes, de entre las que destaca sobre todo “El Príncipe” (1513), así como “Discursos sobre la primera época de Tito Livio” (1519) y “El arte de la guerra”, del mismo año. Posteriormente, con la llegada de los Médicis al poder, Maquiavelo recuperó parte de su antigua influencia. En 1523, Julio de Médicis se convirtió en Papa, con el nombre de Clemente VII y, tres años después, nombró a Maquiavelo superintendente de fortificaciones. Su influen-


cia en el poder, sin embargo, era ya muy poca y, cuando Carlos I de España ocupó Roma y estableció un nuevo orden político, Maquiavelo fue desposeído incluso de sus derechos civiles, muriendo en 1527 en la más absoluta pobreza.

“... Sus obras no sólo revolucionaron las estrategias del ejercicio del poder, sino también el estilo literario renacentista. Algunos politicólogos consideran a Maquiavelo como el fundador ideológico del Estado moderno.” “El Príncipe”, un manual para gobernantes

El Príncipe es un auténtico manual para gobernantes. Está dividido en 26 apartados en los que se expone qué es un principado, sus clases, cómo se adquieren y se conservan, así como por qué se pierden. En algunos cursos de liderazgo actuales, se equipara al príncipe con el líder, ya sea político o empresarial, sus clases con sus tipos o con los estilos de dirección, y su acceso, ejercicio y pérdida del principado

con los del liderazgo y el poder. Se trata de uno de los primeros textos, para algunos autores del primero, que desarrolla una auténtica estrategia del arte de ejercer el poder. Y lo hace en función de su experiencia y de la observación directa de distintos gobernantes, eludiendo cualquier consideración idealista o moral y basándose exclusivamente en formulaciones reales: “La política es el arte de lo posible”. Sus obras no sólo revolucionaron las estrategias del ejercicio del poder, sino también el estilo literario renacentista. Algunos politicólogos consideran a Maquiavelo como el fundador ideológico del Estado moderno. De hecho, El Príncipe es un claro exponente de la desmembración del mundo medieval a la que le sucede una nueva concepción de la vida, el Renacimiento. Pero, para salir de la crisis y alcanzar el nuevo orden, afirma que: “El fin justifica los medios”. Frío y calculador, hábil y maquiavélico. No obstante, en la lectura profunda de El Príncipe se encuentra la paradoja: la reivindicación de un Estado sólido y dotado del poder suficiente para articular unas estructuras sociales más justas y un mayor ejercicio de la libertad del individuo.

Joan Massanés Profesor de la UAB y de Profesionalia

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El Experto Responde RR. HH.

• ¿En qué asignaturas eras mejor? ¿Y peor?

Tengo una entrevista de trabajo. Me gustaría preparármela a fondo, ¿cuáles son las preguntas más habituales?

• Conocimientos de informática ¿Tienes experiencia práctica?

La entrevista intenta obtener el candidato más adecuado a las características del puesto que se ofrece y suelen hacerse preguntas tanto profesionales como de carácter personal que ayudan a definir el perfil del posible candidato.

• ¿Qué harías si un cliente te llama enfaldado?

Los aspectos a tener en cuenta son básicamente dos: la actitud unida a la apariencia y el desarrollo de la conversación. Para analizar cada uno de ellos distinguiremos tres momentos: antes, durante y después de la entrevista. Hay una serie de preguntas que son frecuentes en las entrevistas y que te interesará conocer. Son éstas: • ¿Cómo te definirías a ti mismo? • ¿Cuáles son los rasgos que consideras más positi vos en ti? ¿y los negativos? • Si tuvieras que escoger una profesión, independientemente del sueldo, ¿cuál escogerías? • ¿Cuál sería tu jefe ideal?

• ¿Qué tal tu nivel de…?

• ¿Qué esperas de este nuevo trabajo? • ¿Por qué has cambiado de trabajo x veces en x tiempo? • ¿Qué piensas de tu actual empresa? ¿Por qué quieres cambiar de trabajo? • ¿Qué aspiraciones profesionales tienes? ¿Y personales? • ¿Qué sueldo crees que debes recibir? • ¿Qué puedes ofrecernos que haga que seas me jor opción que cualquier otro candidato? • ¿Cuáles son tus defectos profesionales? • ¿Qué tiene que aportarte un trabajo para estar a gusto? • ¿Eres capaz de trabajar bien en equipo? • Todas aquellas que puedan referirse al puesto específico de trabajo al que se opte o a las competencias del puesto.

• ¿Estás dispuesta a viajar? • ¿Estás dispuesta a quedarte después de tu horario de trabajo? • ¿Cuál es tu actividad de ocio favorita? • ¿Cuáles serían para ti las cualidades que debería tener un trabajo ideal? • ¿Cómo consideras la formación que has recibi do? • ¿En qué consistía este curso de…? ¿Crees que te ha resultado útil para tu formación?

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PROTOCOLO Dentro de un Ministerio ¿Qué orden de precedencia ha se seguirse a la hora de colocación de personalidades?

1. Ministro (Excelentísimo) 2. Secretariado de Estado (Excelentísimo) 3. Subsecretario (o Secretario General que tenga este rango) (Ilustrísimo) 4. Director General (o Secretario General técnico o autoridad de igual rango? (Ilustrísimo).


AGENDA + NOVEDADES

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Máster Course en Protocolo y Comunicación

9º CONGRESO INTERNACIONAL

2ª edición.

Barcelona - 5, 12 y 19 de Junio Madrid - 12, 19 y 26 de Junio El intensivo que estabas buscando: - Protocolo en la Comunicación Empresarial - Protocolo en la Gestión de actos y viajes de negocios. - Papel Fundamental de la Secretaria

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Y en el próximo número...

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Propondremos soluciones efectivas a la gestión del estrés. ¡No te lo pierdas!

Puedes consultar ya los nuevos modelos de documentos a tu disposición, en nuestra base de datos:

- Carta de baja del apoderado de una sociedad - Nota de invitación a una boda

- Solicitud de cesión de póliza por derechos de coche

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Secretariaplus. Consejo Profesional del Secretariado. C/ Rita Bonnat, 13 - 08029 Barcelona TelĂŠfono: (+34) 902 931 278 / Fax: (+34) 902 932 421 www.secretariaplus.com Edita: Profesionalia, S.A.

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