RECURSOS HUMANOS POLITICAS Y PROCEDIMIENTOS DOCUMENTO NUMERO:
PREPARADO POR: Alexis Castro APROBADO POR: Richard Eisenberg
REVISADO POR: Javier Farias
FECHA: Octubre 2011
PERIODOS DE REVISION: Anual
1. •
POLITICA: Política y Procedimiento sobre el Acoso u Hostigamiento Sexual.
2. •
OBJETIVO: Proveer una directriz clara de una política y procedimiento sobre acoso u hostigamiento sexual.
3. •
ALCANCE: Todo el personal que labore para las compañías afiliadas a QSR International (Kentucky Fried Chicken S.A., Quiznos Subs S.A., MIJTE S.A., Comisariato QSR S.A.), en adelante denominada La Compañía.
4. •
EXEPCIONES: Cualquier excepción o modificación a esta política solo se hará por escrito y bajo la debida autorización de la Presidencia, Gerente Financiero, y Gerente de Recursos Humanos de la Compañía. Esta política podrá sufrir cambios parciales o totales cuando el patrono por su sola voluntad así lo crea conveniente, siempre y cuando así lo permitan las Leyes de Costa Rica, Código Laboral vigente y Leyes Conexas.
5. DEFINICIONES: • Ver definición de Acoso u Hostigamiento en el Artículo 2 (primer y segundo párrafo), en esta misma Política. • Ad-Hoc: Expresión latina incorporada al español que se emplea para significar que una cosa es adecuada para un objeto o un fin determinado. Frecuentemente indica que un nombramiento (Juez, Defensor,Tutor, Inventor, etc) ha sido hecho para actuar en un caso concreto. CAPÍTULO I GENERALIDADES ARTÍCULO 1 De conformidad con lo dispuesto por la Ley No.7476 del 3 de enero de 1995, Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia y sus Reformas mediante Ley Nº 8805 del 28 de abril del 2010, La Compañía se compromete a mantener un ambiente libre de acoso sexual, para ello previene, prohíbe y sanciona el acoso u hostigamiento sexual, contra la dignidad de la mujer y del hombre en las relaciones laborales. ARTICULO 2 Se entiende por acoso u hostigamiento sexual, toda conducta sexual indeseada por quien la recibe, mediante la cual se pretenda obtener favores sexuales, ya sea, a cambio de promesas de mejoramiento de las condiciones laborales, por medio de amenazas disciplinarias o de desmejoramiento de esas condiciones, o de exigencias a cambio de conceder el empleo. Tendrá también carácter de acoso sexual toda manifestación de índole sexual e indeseada hecha por escrito u oral, por medio físico o electrónico o cualquier otro, así como todo acercamiento corporal u otra conducta física de naturaleza sexual. El acoso podrá ser reiterado o por una sola vez si es grave y puede estar dirigido indistintamente contra un hombre o una mujer. El acoso sexual puede darse indistintamente de la existencia de una relación de poder o jerarquía, sin que medie consentimiento, o contra éste. ARTICULO 3 Ninguna persona que, haya denunciado ser víctima de hostigamiento sexual, o haya comparecido como testigo de las partes, podrá sufrir, por ello, perjuicio personal alguno en su empleo. CAPÍTULO II CONFORMACIÓN DE LA COMISIÓN INVESTIGADORA ARTÍCULO 4 La Comisión Investigadora será el órgano Ad-Hoc encargado del trámite y procedimiento de las denuncias de Hostigamiento Sexual presentadas dentro de la Empresa. Tendrá facultades de Órgano Director del proceso. Podrá realizar las indagaciones que considere oportunas y necesarias para el establecimiento de la verdad real de los hechos y podrá resolver los aspectos interlocutorios que se presenten, siempre respetando las Leyes de la República, el Debido Proceso, y los demás derechos de los involucrados. ARTÍCULO 5 La Comisión Investigadora estará conformada preferiblemente por tres miembros en los que se representen ambos sexos, los cuales podrán o no ser personal de la empresa. El Departamento de Recursos Humanos será el encargado de nombrar a los integrantes de la Comisión Calificadora, entre quienes habrá al menos una persona de ese Departamento. Los integrantes de la Comisión investigadora deberán cumplir con los siguientes requisitos: a) b) c)
Tener conocimiento en materia de hostigamiento o acoso sexual. Tener conocimiento en materia de sanciones disciplinarias y su aplicación. Ser personas sin ningún interés en el resultado del proceso, y ajenas a cualquiera de las partes del proceso.
ARTÍCULO 6 La Comisión Investigadora tendrá un Presidente, que será el representante de Recursos Humanos El Presidente tendrá las siguientes facultades y atribuciones:
a) b)
Recibir, tramitar y archivar todos los documentos y peticiones que se reciban
c)
Presidir, con todas las facultades necesarias para ello, las audiencias del órgano, las que podrá suspender en cualquier momento por causa justificada;
d) e)
Convocar a los otros miembros de la Comisión a las reuniones necesarias para resolver los aspectos de trámite, así como a las audiencias que se estimen necesarias dentro del procedimiento. También será el encargado de notificar las resoluciones
Velar porque la Comisión Investigadora cumpla las leyes y reglamentos relativos a esta materia; Las demás que le asigne este reglamento y las que, aún no estando contempladas en el reglamento sean necesarias para la consecución de este proceso.
ARTICULO 7 Las sesiones de la Comisión Investigadora serán siempre privadas y las resoluciones serán adoptadas por mayoría absoluta de los miembros. CAPÍTULO III PROCEDIMIENTO ARTÍCULO 8: Los principios que informan el procedimiento son: el debido proceso, la proporcionalidad, la libertad probatoria, la confidencialidad y el principio pro víctima. ARTÍCULO 9: El trabajador o trabajadora que quiera denunciar por hostigamiento sexual a una persona o personas, cualquiera que sea su rango, podrá hacerlo en forma escrita o verbal ante el Departamento de Recursos Humanos, ofreciendo en el mismo acto, toda la prueba que considere oportuna y lugar donde atenderá notificaciones. En caso de presentarse la denuncia en forma verbal, en el mismo acto se levantará acta de la denuncia, la cual deberá ser firmada por el denunciante. Una vez presentada la denuncia, el Departamento de Recursos Humanos deberá nombrar un órgano encargado del procedimiento, denominado Comisión Investigadora. La conformación de la Comisión Investigadora se regirá por el Capítulo II del presente Reglamento. El Departamento de Recursos Humanos deberá notificar de esta denuncia a la Dirección Nacional e Inspección de Trabajo. Cuando la denuncia trate contra el patrono, la persona denunciante podrá recurrir directamente a la Dirección Nacional e Inspección de Trabajo o a la vía judicial. ARTICULO 10: Una vez conformada la Comisión Investigadora dará traslado de la denuncia y de las pruebas presentadas a la persona denunciada y le otorgará un plazo de 3 a 8 días hábiles dependiendo de la complejidad de la situación, para que se pronuncie sobre la misma y ofrezca la prueba necesaria su oportuna defensa, así como para que señale un lugar para oír notificaciones. Una vez contestada la denuncia por parte del denunciado y, en el caso de que haya prueba testimonial que recibir, la Comisión Investigadora señalará fecha y hora, para una audiencia oral y privada dentro de un plazo máximo de tres días. Ambas partes podrán hacerse representar por patrocinio letrado, así como hacerse acompañar por alguien que les apoye psicológica o emocionalmente. Esta segunda siempre en el entendido que no viole el Principio de Confidencialidad que tutela el procedimiento interno y que no tendrá participación activa en el proceso, sino que su rol será únicamente de acompañamiento. ARTICULO 11: La Comisión Investigadora, procederá a la recepción de la prueba testimonial ofrecida, de la cual quedará acta escrita, debidamente firmada por el testigo. A cada testigo, previo a su declaración, se le indicará su obligación de guardar absoluta confidencialidad sobre lo que conozca. Esta audiencia tendrá una duración máxima de ocho días hábiles. ARTICULO 12: Concluida la audiencia de recepción de la prueba testimonial, la Comisión Investigadora tendrá un plazo de 5 días hábiles para emitir su recomendación al Departamento de Recursos Humanos, la cual, una vez notificada, tendrá un plazo de 5 días hábiles para emitir la resolución final y esta no tendrá apelación. Si se llegare a demostrar la culpabilidad de la persona denunciada, el Departamento de Recursos Humanos procederá a amonestar, suspender sin goce de salario o a despedir sin responsabilidad patronal, según correspondiere, al culpable del acoso sexual. Si el culpable fuera el patrono o alguno de sus representantes, a los que no les sean aplicables las sanciones laborales, éstos serán responsables personalmente por sus actuaciones, respecto de las cuales deberán responder en la vía judicial. De no probarse la falta, se ordenará el archivo del expediente mediante la resolución correspondiente que así lo indique. La resolución no tendrá recurso alguno. ARTICULO 13: La valoración de las pruebas se hará de acuerdo a las reglas de la sana crítica, la lógica y la experiencia, la prueba indiciaria si no hay prueba directa y los principios generales del derecho y los especiales de esta materia.
ARTICULO 14: Mientras dure la investigación y hasta la resolución final del caso, se suspenderán los términos de prescripción del artículo 603 del Código de Trabajo para los efectos de las sanciones a aplicar a las personas involucradas. ARTICULO 15: Los plazos señalados para tramitar y resolver las denuncias que se presenten, se podrán ampliar, siempre y cuando con ello no se supere el término de tres meses, contados desde el momento de interposición de la denuncia, según lo dispuesto por el párrafo segundo del inciso 2) del artículo 5, de la Ley 7476 de repetida cita. ARTÍCULO 16: A solicitud de la parte, y mediante resolución fundada, la Comisión Investigadora podrá solicitar al patrono competente, ordenar cautelarmente: a) Que el presunto hostigador, se abstenga de perturbar al denunciante. b) Que el presunto hostigador se abstenga de interferir en el uso y disfrute de los instrumentos de trabajo de la persona hostigada. c) La reubicación laboral. d) La permuta del cargo. e) La separación temporal del cargo con goce de salario. La solicitud a que se refiere este artículo podrá darse en cualquier etapa del procedimiento y es aplicable a cualquiera de las partes del procedimiento. En la aplicación de las medidas cautelares deberán respetarse los derechos laborales de los obligados a la disposición preventiva, debiendo procurarse mantener la seguridad de la víctima fundamentalmente. La resolución que otorgue la medida cautelar, o la deniegue, no tendrá recurso alguno, salvo el de aclaración y adición. ARTÍCULO 17: Una vez que se haya cerrado la investigación en este centro de labores, quien no esté satisfecho con el resultado a que se llegue, puede presentar la denuncia correspondiente ante los Tribunales de Trabajo. ARTICULO 18: De conformidad con los artículos 7 y 8 de la Ley Nº 7476 el patrono comunicará a la Dirección e Inspección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la existencia de la denuncia, y la conclusión a la que se llegó, una vez finalizado el procedimiento. Este reglamento entra en vigencia el 11 de octubre del 2011. Esta política entra en vigencia a partir de la fecha de su expedición y derogan las anteriores reglamentaciones e instructivos que le sean contrarios, el no cumplimiento de la misma podría generar sanciones disciplinarias o incluso despidos. Nombre del Empleado_____________________________________________________________________________ Firma________________________________________________Cédula________________________Fecha__________________________.