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TECNOLOGÍA
COMPETENCIAS
VERSATILIDAD
AUTORIDAD, PRESTIGIO Y LIDERAZGO
ADAPTABILIDAD
TRANSFORMACIÓN
REINVENCIÓN
Reskilling es una estrategia orientada a la generación de nuevas habilidades en los trabajadores, impulsada por las transformaciones que introduce la inteligencia artificial (IA) en los entornos laborales. — 114 —
FUTURO
RANKING | MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR 2025
COVER STORY 114
ESTRATEGIAS DE RESKILLING Y UPSKILLIN PARA ENFRENTAR LAS DEMANDAS DE UN ENTORNO DINÁMICO
Entre la capacitación de empleados para nuevos roles, y la permanente mejorar sus habilidades actuales. Ambas estrategias ayudan a adaptarse a cambios tecnológicos y del mercado, para así retener talento y aumentar la competitividad empresarial.
Cómo saber cuando alguien no escucha. HARVARD BUSINESS REVIEW
Qué se puede hacer cuando alguien no está realmente prestando atención. 163
Flexibilidad laboral, un concepto de evolución permanente. FEATURE. Integrar de forma fluida la ergonomía y las operaciones comerciales sostenibles es el camino a seguir. 170
22
EDICIÓN 18
Portada: Mejores Empresas para Trabajar
La era de la IA. OPENING Las Inteligencias Artificiales acarrean una revolución tecnológica que exige respuestas de los espacios laborales.
35 GPT y su impacto laboral. CHART En los entornos laborales el uso de la IA Generativa modifica prácticas y exige nuevas habilidades y destrezas.
42 Nuevas tendencias. GESTIÓN HUMANA. Una constante transformación en la práctica de la Gestión de Personal se vive y experimenta en 2025.
60 Grandes compromisos. ENTREVISTA Eddy Olivares, ministro de Trabajo, nos cuenta los retos y oportunidades de una gestión comprometida.
88 Reinventarse. ENTREVISTA Denisse Goldfarb propone una reinvensión que actualice los modos y mecanismos laborales en la era de las IA.
152 Salud y bienestar. Q&A Las adecuadas condiciones laborales son necesarias cuando se desea alcanzar los mejores resultados productivos.
158 Gestión emocional. PUNTO DE VISTA Más que un discurso, acciones concretas en favor de definir un lenguaje productivo desde la gestión.
178 Voces de impacto. FEATURE. Tiempo de Podcast. El poder de la audiovisualidad en los entornos laborales en República Dominicana.
186 La joya de Apple. FEATURE Apple Park es el sueño hecho realidad de entre los entornos para trabajar en todo el mundo.
194
206
La revolución del reclutamiento. FEATURE. La IA apuesta a facilitar los procesos de reclutamiento y mejorar la experiencia de los candidatos.
Los recomendados. MERCADOTECA. Obras fundamentales para quien desea perfeccionar sus saberes y habilidades en la gestión de personal.
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Julio 2025
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Eddy Olivares
COMPROMISOS QUE SE FORTALECEN
El ministro de Trabajo, Eddy Olivares, es un destacado profesional del derecho con una sólida trayectoria en diversas áreas, entre ellas, el Derecho Laboral. Su formación y experiencia le permiten impulsar dinámicas productivas que promueven un entorno laboral más justo, eficiente y con visión de futuro.
Jenny González
ADAPATACIÓN A UN TIEMPO DE CAMBIOS
La presidenta de ADOARH, analiza cómo las innovaciones están transformando los entornos de trabajo, generando tanto oportunidades como conflictos. Desde la automatización de procesos hasta la implementación de soluciones intuitivas basadas en IA, los cambios son inevitables y requieren una adaptación estratégica por parte de las organizaciones y los profesionales.
Sergio Méndez
DESPERTAR LAS HABILIDADES DEL FUTURO Dirige la escuela de negocios Panamerican Business School y es Vicechancellor en Panamerican University de Miami, en ambas instituciones de educación se dedica a desarrollar modelos centrados en habilidades para el futuro. A lo largo de su trayectoria ha formado a más de 20 mil ejecutivos para más de 500 compañías en USA, España y Latinoamérica en los últimos 25 años.
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Conectamos a las empresas con profesionales idóneos y capaces. Convencidos de que nuestra gestión debe concretar una relación en la que tanto el candidato como la empresa contratante encuentren un vínculo ganar-ganar.
Nuestra experiencia multisectorial nos faculta con las técnicas y el olfato necesario para identificar quién debe sentarse en cada silla.
Conversemos, estamos listos para gestionar la búsqueda de sus talentos.
ATRÁS QUEDARON los días en que los mayores temores giraban en torno a la pandemia y el aislamiento. Hoy, el mundo laboral se enfrenta a una transformación más disruptiva: la irrupción acelerada de la innovación tecnológica, encarnada en herramientas como las inteligencias artificiales generativas, que están redefiniendo no solo la productividad y la economía, sino también la esencia misma del trabajo humano.
Las alarmas han sonado en todos los sectores. Observamos con asombro cómo sistemas de IA realizan tareas que, hasta hace poco, eran dominio humano. Desde la redacción de textos hasta el diseño gráfico, pasando por el análisis de datos e incluso la toma de decisiones estratégicas, estas tecnologías demuestran una eficiencia que amenaza con desplazar empleos rutinarios y repetitivos. Sin embargo, reducir este fenómeno a una simple “sustitución de mano de obra” sería un error. La verdadera disrupción no está en la pérdida de puestos, sino en la reinvención de los mismos.
El Fondo Monetario Internacional (FMI) advierte que la IA afectará al 40 % de los empleos a nivel global, ya sea reemplazándolos, complementándolos o generando nuevas oportunidades. Esta cifra no debe leerse como una sentencia, sino como una llamada a la acción. La cuestión crítica no es si las
máquinas tomarán nuestros trabajos, sino cómo podemos adaptarnos para trabajar con ellas.
En este escenario, las empresas y los trabajadores enfrentan una encrucijada: resistirse al cambio y quedarse atrás, o abrazar la transformación y capitalizarla. Aquí es donde conceptos como el reskilling (reciclaje profesional) y el upskilling (mejora de competencias) adquieren relevancia. No se trata solo de capacitar a los empleados en nuevas herramientas tecnológicas, sino de reimaginar sus roles dentro de un ecosistema colaborativo entre humanos e IA.
Las organizaciones visionarias ya están implementando estrategias de “reingeniería laboral”, rediseñando puestos para potenciar habilidades intrínsecamente humanas (como el pensamiento crítico, la empatía y la innovación) mientras delegan tareas mecánicas a sistemas automatizados. Por otro lado, surgen nuevas disciplinas y nichos profesionales centrados en la gestión, supervisión y mejora de estas tecnologías. El desafío, entonces, no es competir contra la IA, sino evolucionar junto a ella. Sin embargo, esta transición no será automática ni equitativa. Requerirá inversión en educación continua, políticas públicas que fomenten la empleabilidad y, sobre todo, una mentalidad adaptable por parte de todos los actores sociales. Los líderes empresariales, los gobiernos y las instituciones educativas deben colaborar para evitar que la brecha digital se convierta en una brecha social irreversible.
El futuro del trabajo ya está aquí, y su narrativa no está escrita aún. Será resultado de las decisiones que tomemos hoy. La IA no es solo un competidor; es un catalizador que nos obliga a redefinir nuestro valor en la cadena productiva. La pregunta que debemos hacernos no es cuántos empleos desaparecerán, sino qué tipo de profesionales queremos ser en esta nueva era. La respuesta marcará la diferencia entre la obsolescencia y la reinvención.
Miguel Vega Silva DIRECTOR EDITORIAL mvega@revistamercado.com.do
EMPRESA
AFP RESERVAS
ACTIVIDAD
FINANCIERA
VICEPRESIDENTE EJECUTIVO
HENRY FUENTES
NÚMERO DE EMPLEADOS
289
WEB
WWW.AFPRESERVAS.COM
FILOSOFÍA DE RRHH
Promover una cultura organizacional profundamente humana, enfocada en el bienestar, donde cada colaborador se sienta valorado y motivado a ser mejor cada día, con oportunidades de desarrollo continuo y acceso a beneficios que le permitan mejorar su calidad de vida.
AFP RESERVAS SE CONSOLIDA COMO UN REFERENTE EN GESTIÓN DE TALENTO EN REPÚBLICA DOMINICANA, DESTACANDO POR SU CULTURA ORGANIZACIONAL, BENEFICIOS INTEGRALES Y COMPROMISO CON EL BIENESTAR Y DESARROLLO DE SU GENTE.
AFP RESERVAS HA DEMOSTRADO UN DESEMPEÑO EXTRAORDINARIO EN LA ADMINISTRACIÓN DE FONDOS DE PENSIONES, con excelentes resultados en crecimiento y rentabilidad, lo cual se traduce en estabilidad para sus afiliados y colaboradores. Al formar parte del grupo financiero Reservas, es considerada una de las instituciones más sólidas y respetadas del país.
Este respaldo le otorga una reputación de integridad y excelencia, lo cual es muy valorado por los profesionales que procuran seguridad laboral. La organización tiene la certeza que su mayor fortaleza está
en su gente, por eso promueve una cultura organizacional donde cada persona se siente valorada, escuchada y parte esencial de su misión y visión.
Los valores organizacionales de compromiso, liderazgo, excelencia, integridad, innovación y solidaridad son pilares que invitan a cada colaborador a dar lo mejor de sí, en un entorno que fomenta la mejora continua, la formación constante y el reconocimiento al mérito. El compromiso de AFP Reservas con su gente se refleja en políticas inclusivas, programas de formación continua y beneficios que promueven
HENRY FUENTES Vicepresidente
Ejecutivo
AFP Reservas cuenta con una sólida trayectoria, enfocada en la innovación y el bienestar de sus colaboradores, manteniéndose como referente en el sector y modelo de excelencia dentro del mercado laboral dominicano.
la estabilidad y la calidad de vida de todos los colaboradores. Estas políticas buscan no solo atraer talento, sino también retenerlo, generando un alto sentido de pertenencia entre los colaboradores, lo que se traduce en mayor productividad, compromiso y satisfacción laboral.
Además de los beneficios establecidos por la ley dominicana, AFP Reservas ofrece a sus colaboradores, atractivas compensaciones e incentivos adicionales que refuerzan su compromiso con el desarrollo integral de su gente.
Entre estos beneficios, destacan, bonos educativos para hijos de colaboradores, subsidios integrales para hijos con discapacidad, y subsidios de almuerzo. También se otorgan bonos por aniversario, vacaciones y antigüedad en el servicio, así como pagos variables por logro de objetivos, lo que
PARA AFP RESERVAS, EL BIENESTAR DE SU GENTE ES EL EJE CENTRAL DE CADA DECISIÓN, LA ORGANIZACIÓN
SE CARACTERIZA POR CULTIVAR UN ENTORNO DONDE LA PERSONA, LA FAMILIA Y EL CRECIMIENTO PROFESIONAL SE EQUILIBRAN Y ENTRELAZAN PARA CREAR UNA EXPERIENCIA LABORAL MEMORABLE.
incentiva el alto desempeño y la productividad. Además, AFP Reservas ofrece a colaboradores y familiares directos, acceso a clubes recreativos en Santo Domingo y Santiago, y participación en programas de bienestar familiar, y premiación a la excelencia estudiantil para hijos de sus trabajadores.
También cuenta con beneficios financieros que dan acceso a tasas preferenciales en productos y servicios bancarios. AFP Reservas se distingue por su firme compromiso con el desarrollo integral de su gente, ofreciendo una amplia gama de programas de capacitación diseñados para fortalecer las habilidades técnicas y blandas de sus colaboradores. Estos programas incluyen talleres especializados, cursos en línea, certificaciones profesionales y entrenamientos presenciales, todos orientados a fomentar una cultura de aprendizaje continuo. Gracias a estas iniciativas, los empleados no solo adquieren conocimientos actualizados, sino que también se sienten motivados y valorados dentro de la organización. WC
(809) 960 - 7000 @ afpreservasrd
Av. Roberto Pastoriza, No, 358, Torre Roberto Pastoriza, Piantini, Santo Domingo, República Dominicana.
EMPRESA
ALORICA DOMINICANA
ACTIVIDAD
SERVICIOS DE CENTROS DE CONTACTO (BPO)
DIRECTOR GENERAL
FRANNIERI RAMIREZ
NÚMERO DE EMPLEADOS
MÁS DE 3,000
WEB
WWW.ALORICA.COM
FILOSOFÍA DE RRHH
Se basa en poner a las personas primero. Impulsamos entornos diversos, oportunidades de crecimiento, reconocimiento constante y bienestar integral. Buscamos construir carreras significativas que impacten positivamente a nuestros colaboradores, sus familias y las comunidades donde operamos.
ALORICA RD DESTACA POR SU CULTURA ORGANIZACIONAL INCLUSIVA, AUTÉNTICA Y RESPETUOSA, FOMENTANDO UN ENTORNO DE ALTO COMPROMISO Y BIENESTAR.
LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE ALORICA RD, basada en la cercanía, el respeto y la autenticidad, ha generado un alto nivel de compromiso entre sus equipos. Muestra de ello es que la región de Latinoamérica ha mantenido de forma constante una de las calificaciones más altas en el índice de recomendación de empleados (eNPS, por sus siglas en inglés), alcanzando un notable 92 % en 2024. Para que sus colaboradores se sientan identificados con la empresa, su cultura se basa en cuatro valores fundamentales: Estar Conectado (Be Connected), Ser Audaz (Be Bold), Ser Auténtico (Be True) y Ser Incansable (Be Relentless). Estos
principios se viven en el día a día a través de iniciativas impulsadas por sus propios colaboradores, que fomentan la autenticidad, la equidad y la conexión. TIDE representa su cultura y valores fundamentales, y funciona como su programa global de conexión enfocado en diversidad e inclusión. Junto con Making Lives Better with Alorica (MLBA)—su organización sin fines de lucro liderada por empleados, inspirada por su lema corporativo, refuerza su compromiso de empoderar a las personas y generar un impacto social positivo tanto dentro como fuera de la empresa. En Alorica RD para fomentar un ambiente laboral sano, inclusivo
FRANNIERI RAMÍREZ
Director General
Ser reconocidos por primera vez como Great Place to Work® junto a toda Latinoamérica es testimonio del poder transformador de nuestra cultura: inclusiva, cercana y enfocada en hacer de Alorica un verdadero lugar para crecer.
y motivador, su enfoque en el bienestar se traduce en acciones concretas: campañas de salud mental, espacios de escucha activa y programas de reconocimiento como Agentes de Cambio (Game Changer)—su programa global de reconocimiento, en el que cualquier empleado puede ser nominado y recibir visibilidad internacional en 17 países. La inclusión es un eje transversal en su gestión. A través de TIDE, promueven el liderazgo inclusivo, el acceso equitativo a oportunidades de desarrollo profesional y capacitaciones continuas sobre temas como sesgos inconscientes, discapacidad y empoderamiento femenino. Además de los beneficios establecidos por la ley dominicana, ofrecen bonos por desempeño, programas de referidos, concursos internos, actividades recreativas y acceso a servicios de bienestar. También impulsan programas de voluntariado corporativo, donde los empleados pueden involucrarse en proyectos sociales como parte de su experiencia laboral, fortale-
ALORICA
REPÚBLICA DOMINICANA SE DISTINGUE POR SUS VALORES SÓLIDOS, ENFOQUE EN BIENESTAR Y DESARROLLO CONTINUO, PROMOVIENDO UN AMBIENTE LABORAL AUTÉNTICO, RESPETUOSO Y ALTAMENTE COMPROMETIDO CON SUS COLABORADORES.
ciendo su sentido de propósito y pertenencia. Desde el primer día, sus colaboradores acceden a capacitaciones técnicas y de liderazgo. Programas como Step Up y New to Position forman parte de Alorica University, su plataforma de formación diseñada para preparar a los futuros líderes en un entorno dinámico, práctico y centrado en el desarrollo continuo. Fomentan una cultura de puertas abiertas y diálogo constante. Cuentan con múltiples canales de comunicación activa, como encuestas periódicas, buzones de sugerencias y sesiones de retroalimentación directa con líderes. Sus colaboradores también tienen acceso directo a líderes y áreas de soporte a través de Connect, su intranet corporativa, lo que facilita la interacción ágil y transparente desde cualquier ubicación.
Y cuando se requiere confidencialidad, disponen del Integrity Center, su línea global de integridad disponible 24/7, completamente anónima y libre de represalias. Allí, los empleados pueden reportar inquietudes o comportamientos inapropiados sin temor, ya que todos los casos son gestionados por un equipo externo especializado y supervisados directamente por el área legal corporativa. WC
(809) 985-0000
@AloricaRD
AloricaDR
Av. 27 de Febrero, esquina C. Juan Baron Fajardo 269, Santo Domingo, RD.
LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL IA ES UNA DE LAS REVOLUCIONES TECNOLÓGICAS MÁS
TRANSFORMADORAS DE NUESTRA ERA EN ESPECIAL EN LOS ÁMBITOS LABORALES, SIN DUDA, ELLA ESTÁ GENERANDO TRANSFORMACIONES, DEMANDAS, NUEVOS
REQUERIMIENTOS Y CONSTANTES ADAPTACIONES.
UCHAS VECES PODEMOS sentirnos confundidos a la hora de hablar de inteligencia artificial (IA) y su actual pertinencia en casi todos los aspectos de la vida contemporánea. Por ello es importante tener claro que, a diferencia de otros procesos de automatización que se han intentado anteriormente y a lo largo de la historia, más bien enfocados a tareas repetitivas, la inteligencia artificial hace referencia a cualquier tecnología que permite a las computadoras imitar habilidades humanas.
Tras los recientes avances, la inteligencia artificial ha pasado de ser un tema casi exclusivo en los departamentos de tecnología a un enfoque que afecta a cualquier aspecto de la sociedad, tanto que es incluso capaz de transformar el liderazgo de las organizaciones. Y es que, según un estudio reciente de McKinsey, casi una cuarta parte de los ejecutivos dicen que están empleando herramientas de IA para llevar a cabo su propio trabajo, y más de una cuarta parte de los encuestados (en el mensionado estudio) de las empresas que usan IA dicen que está tecnología ya está presente en el consejo ejecutivo.
Para explicarlo de forma sencilla, podríamos decir que IA es la simulación del funcionamiento de la inteligencia humana por parte de máquinas. Procesan grandes cantidades de datos para encontrar patrones y hacer predicciones. Además, la IA permite que los ordenadores y diferentes herramientas tecnológicas aprendan, razonen y tomen decisiones como lo hacen los humanos, pero a una escala y velocidad imposibles de igualar para nosotros.
Ya se considera cada vez más como un sistema de algoritmos fundamental para impulsar el crecimiento empresarial y no se puede ignorar para seguir siendo competitivo y relevante. Según una encuesta liderada por PWC, el 52 % de las empresas aceleraron sus planes de adopción de IA en el último año.
las revoluciones tecnológicas se han hecho presentes, así en la primera y segunda revoluciones industriales las masas trabajadoras enfrentaron el advenimiento de las máquinas dentro de los procesos productivos.
En aquellos escenarios la norma fue la adaptación, si bien la máquina desplazó a cientos de trabajadores, ellos supieron actualizar también sus destrezas para cubrir los nuevos espacios que demandaba la maquinaria productiva y sus nuevas adquisiciones. En la actualidad el debate en torno a la IA requiere una reevaluación del liderazgo mismo debido fundamentalmente a que los problemas y dilemas de los negocios no se pueden resolver solo con algoritmos. Es más, pueden llegar a acentuarse por el uso de estas tecnologías.
LA CAPACIDAD DE ADAPTARSE Y EVOLUCIONAR ES FUNDAMENTAL PARA EL LÍDER
EMPRESARIAL DE HOY PUES DEBE NAVEGAR EN UN ENTORNO CADA VEZ MÁS INFLUENCIADO
POR LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL.
La capacidad de adaptarse y evolucionar es fundamental para el líder empresarial de hoy, quien debe navegar en un entorno cada vez más influenciado por la Inteligencia Artificial. No hablamos de que deba convertirse en un experto de la noche a la mañana. Pero si es recomendable tener una comprensión general de qué es la IA, cómo funciona y cuáles son sus aplicaciones potenciales dentro de la organización. Es importante recordar que solo es una herramienta más que no sustituye a la inteligencia de las personas, por lo que debemos valorar dónde y cómo se puede agregar valor, y asegurarnos de que se alinea con los objetivos y valores de la organización.
La nueva inteligencia requiere un nuevo liderazgo
La IA es particularmente buena en tareas repetitivas y rutinarias y en generar soluciones de manera sistemática. Al implementar este tipo de sistemas para ocupaciones de este estilo, las empresas pueden liberar a los empleados para que se concentren en tareas de mayor jerarquía y que requieren un pensamiento más crítico, lo que sumará eficiencia y productividad a la organización.
Esto implica que las tareas y los trabajos de los que es más probable que se haga cargo la IA son las habilidades duras, y no tanto las habilidades blandas. En cierto modo, esta observación se corresponde con lo que se llama la paradoja de Moravec, que sostiene que, lo que es fácil para los humanos es difícil para la IA, y lo que es difícil para los humanos parece bastante fácil para la IA.
Dentro del entorno de la inteligencia artificial, parece que un buen líder es capaz de reconocer las enormes oportunidades de sus aplicaciones al tiempo que enfatizará la creatividad humana. Quizá la
Cambios fundamentales y a profundidad se han suscitado en los entornos laborales cada vez que
clave está en no alentar una competición contra los ordenadores, sino de tratar de desarrollar las cualidades humanas de las personas del equipo: creatividad, discernimiento, equidad de juicio, colaboración social, etc. Un método de trabajo en el que la IA potencie las tareas de cada profesional.
Las personas importan más que nunca
La toma de decisiones emocional y sesgada del cerebro humano tiene una ventaja como la instalación de principios morales y éticos que trascienden el pensamiento calculador y utilitario.
Un futuro significativo requiere que el liderazgo corporativo asuma la responsabilidad de garantizar un progreso comercialmente efectivo mientras tiene en cuenta también un propósito social claro, más amplio e inspirador.
Y es que los humanos tienen ciertas cualidades únicas que la tecnología nunca tendrá (al menos por ahora). Si bien la IA puede hacer cosas asombrosas, todavía carece de la inteligencia emocional y la creatividad que poseen las personas.
Tal y como señalan en este artículo de Fast Company, el líder debe reevaluar las habilidades que son importantes en un lugar de trabajo impulsado por IA. Por ejemplo, el pensamiento crítico, la comunicación eficaz, la adaptabilidad a la tecnología y la capacidad de construir y mantener relaciones con los demás son habilidades humanas que seguirán siendo valiosas e irremplazables. Como líderes, también debemos recordar mantener nuestra propia humanidad y empatía, y no depender únicamente de algoritmos para tomar decisiones.
Habilidades del líder en la era de la IA Los líderes expertos en IA pueden facilitar la innovación, adoptando la colabo- ración entre humanos y este tipo de aplicaciones y transformando la fuerza laboral con nuevas habilidades. De acuerdo con la investigación de Amrop, un líder que trabaje con IA será:
Movilizador: inspirará a las personas para trabajar unidos hacia un objetivo o una meta común.
portancia de las relaciones e interacciones humanas puesto que valora y defiende el proceso de aprendizaje y desarrollo a través de estas.
Humanista: valorará las habilidades propias de las personas, como la creatividad y la empatía.
Mediador: construirá puentes en el ecosistema de IA para facilitar la colaboración y la eficiencia tanto entre personas como entre el equipo humano y la tecnología.
Explorador: usará la IA para agudizar la ventaja competitiva, buscando nuevas tecnologías y métodos para mejorar los resultados de la organización.
Significador: pondrá un énfasis especial en la transparencia y la comprensión de cómo se diseñan y operan los sistemas de Inteligencia Artificial. El líder buscará asegurarse de que todos los involucrados comprendan cómo funcionan estos sistemas, cuál es su propósito y cómo pueden ser utilizados de manera efectiva y ética.
Arquitecto: cuando decimos que el líder será un “arquitecto”, nos referimos a que deberá asumir diversas responsabilidades esenciales para aprovechar al máximo las capacidades de la IA. Deben ser capaces de analizar y entender los datos que la IA proporciona, de diagnosticar cualquier problema o desafío que pueda surgir y deben ser capaces de diseñar soluciones que aprovechen la IA.
Constructor social: promoverá y protegerá la im-
EMPRESA
ALTICE DOMINICANA
PRESIDENTE
DANILO GINEBRA
NÚMERO DE EMPLEADOS
2,000+
ACTIVIDAD
TELECOMUNICACIONES WEB
WWW.ALTICE.COM.DO
FILOSOFÍA DE RRHH:
En Altice, se promueve una cultura organizacional que valora a las personas, impulsa el aprendizaje continuo, la equidad y el bienestar integral de sus colaboradores.
ALTICE DOMINICANA IMPULSA EL DESARROLLO PROFESIONAL CON UNA ESTRATEGIA DE RESKILLING Y UPSKILLING QUE PREPARA A SUS COLABORADORES PARA LOS DESAFÍOS DEL TRABAJO DEL FUTURO.
ALTICE DOMINICANA ha desarrollado una sólida estrategia de reskilling y upskilling enfocada en el futuro del trabajo, reafirmando su compromiso con el crecimiento profesional de sus colaboradores. Desde 2021, impulsa procesos de reaprendizaje que permiten a su equipo adaptarse a nuevas funciones y adquirir habilidades clave para enfrentar los desafíos del mercado actual y futuro. A través de una alianza con Coursera, la empresa ofrece cursos, maestrías, postgrados e incluso certificaciones internacionales, todo adaptado a los distintos perfiles y roles dentro de la organización.
Esta propuesta se complementa con programas internos de liderazgo, coaching, mentorías y formaciones técnicas especializadas, gestionadas desde Altice Academy, su academia de formación continua. El modelo de aprendizaje personalizado permite que cada colaborador avance a su propio ritmo, eligiendo itinerarios que se ajusten a sus intereses y necesidades profesionales. Entre los entrenamientos internos más destacados se encuentran Gestión de Proyecto Altice, Tableau Desktop y Microsoft 365, facilitados por expertos de la propia organización. La modalidad virtual de estos
GILDA VASQUEZ Vicepresidente Corporativa
Altice promueve activamente el descanso, el reconocimiento constante y el bienestar integral de sus colaboradores, implementando políticas y beneficios que mejoran su calidad de vida y crean un ambiente laboral saludable, motivador e inclusivo.
programas garantiza una participación flexible, integrada a las jornadas laborales. Los colaboradores valoran estas iniciativas por la calidad de los contenidos, la aplicabilidad práctica y la obtención de certificaciones internacionales. Altice fomenta un entorno de aprendizaje continuo que impulsa el talento interno y fortalece el desarrollo profesional, respondiendo a las demandas laborales con visión estratégica.
COMPROMISO CON TALENTO
Su cultura organizacional fomenta un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal a través de políticas flexibles, licencias extendidas, bonos de desempeño hasta 215 % del salario, y programas de cuidado físico y emocional, junto a una estrategia continua de capacitación.Altice combina
CON DOS SELLOS ORO IGUALANDO RD, CERTIFICACIÓN NORDOM 775 Y MÁS DE 10 RECONOCIMIENTOS POR INCLUSIÓN, ALTICE ES REFERENTE EN PRÁCTICAS LABORALES QUE
EQUILIBRAN EL BIENESTAR HUMANO CON LA INNOVACIÓN Y LA EXCELENCIA ORGANIZACIONAL.
tecnología de vanguardia con una filosofía humana que reconoce y valora a cada colaborador como parte esencial de su propósito transformador. Altice promueve un ambiente inclusivo con políticas contra la discriminación, igualdad de género y conciliación familiar. Su compromiso, reconocido por certificaciones nacionales, se refleja en instalaciones adaptadas y procesos de reclutamiento sin sesgos. El ADN cultural de la organización se basa en cinco valores: agilidad, cercanía, innovación, optimismo y simplicidad. Estos principios se reflejan en iniciativas que fomentan una cultura cercana y participativa, como los “Cafecitos con el CEO”, espacios informales para que los colaboradores compartan ideas con el líder principal. También destacan “Altice Inspira”, programas de mentoría, encuestas para escuchar a los empleados y reconocimientos constantes, fortaleciendo la conexión entre talento y visión corporativa. Con este enfoque, Altice reafirma su compromiso, fomentando un ambiente donde el talento crece, se siente valorado y aporta al avance constante. AA
(809) 859-6555
@alticedo /alticedominicana
Av. Nuñez de Caceres
esq. Rómulo Betancourt, Plaza Down Town, local #114, Santo Domingo.
EMPRESA
ALTIO SOCIEDAD ADMINISTRADORA DE FONDOS DE INVERSIÓN, S.A.
PRESIDENTE
ACTIVIDAD
ADMINISTRACIÓN DE FONDOS DE INVERSIÓN
ELIZA SÁNCHEZ LOMAKINA
NÚMERO DE EMPLEADOS
65
WEB
WWW.ALTIOSAFI.COM
FILOSOFÍA DE RRHH:
En ALTIO creen en el desarrollo integral del talento a través de la promoción de una cultura de conexión humana, aprendizaje continuo, innovación y propósito compartido. Valoran a cada persona como motor de transformación e incitan su crecimiento individual como parte del progreso e impacto que quieren lograr en Republica Dominicana.
ELIZA SÁNCHEZ LOMAKINA
Directora general de ALTIO SAFI
EN ALTIO CADA COLABORADOR APORTA, APRENDE Y CRECE EN UN AMBIENTE DE CONFIANZA, COMUNICACIÓN ABIERTA Y DESARROLLO CONSTANTE.
LA CONSTRUCCIÓN CULTURAL DE ALTIO RESPONDE A UNA ALINEACIÓN NATURAL ENTRE PROPÓSITO, INTEGRIDAD Y VISIÓN COMPARTIDA. Lejos de limitarse al rol tradicional de una administradora de fondos, se destacan como un agente activo con una fuerte priorización del capital humano. En ALTIO, cada colaborador entiende su rol como esencial dentro de los objetivos generales. Una de las estrategias más efectivas ha sido alinear el propósito personal de sus equipos con el organizacional. Esta conexión se traduce en relaciones laborales auténticas que van más allá de lo transaccional y fortalecen
la confianza mediante una comunicación cercana, transparente y basada en la escucha. Valoran la individualidad y reconocen tanto los logros grandes como los pequeños, lo que genera un sentido de pertenencia. Esta visión humanista se complementa con paquetes de compensación competitivos y con una filosofía que reconoce el esfuerzo individual y la forma en que cada talento contribuye al crecimiento colectivo. Convencidos de que toda persona puede generar ideas valiosas, han establecido canales efectivos para que cualquier colaborador proponga iniciativas, lidere proyectos o parti-
ALTIO no se conforma con gestionar inversiones, las convierte en progreso. Conectan el talento, el compromiso y el propósito de sus colaboradores para generar valor real y contribuir activamente al desarrollo sostenible de la República Dominicana.
cipe en decisiones. Su cultura de puertas abiertas garantiza que las propuestas sean escuchadas, evaluadas y respaldadas con los recursos necesarios cuando aportan valor al conjunto.
Adicionalmente, el aprendizaje continuo es otra de sus herramientas estratégica. Les garantiza que su equipo esté preparado para enfrentar los desafíos del sector financiero. Comprometidos con contar con el mejor talento, la empresa asegura que su formación esté alineada con los altos estándares de servicio que ofrece a sus inversionistas. Para ello, evalúan el desempeño y el potencial de cada persona, diseñando planes personalizados de desarrollo que abarcan formación técnica, habilidades de liderazgo y competencias personales. Además, integran activamente contenidos vinculados a tecnología, automatización e inteligencia artificial, con el objetivo de
EL EQUIPO DE ALTIO, CREE EN EL PODER DEL PROPÓSITO, LA CONEXIÓN HUMANA
Y EL CRECIMIENTO COMPARTIDO PARA TRANSFORMAR CADA DESAFÍO EN UNA OPORTUNIDAD DE IMPACTO.
fortalecer capacidades y ampliar las oportunidades de crecimiento. Esta apuesta por el conocimiento se apoya en una mentalidad abierta al cambio, al desaprender y volver a aprender.
En los últimos años, ALTIO ha aprendido que la resiliencia organizacional no se construye solo desde lo estructural o lo técnico, sino desde lo humano. La verdadera fortaleza de una cultura resiliente proviene de los equipos que se apoyan, de líderes que inspiran con el ejemplo y de una mentalidad abierta al cambio. Esa reflexión los ha llevado a apostar por un equilibrio consciente entre lo técnico y lo emocional que, a su vez, fomenta un compromiso genuino donde cada colaborador se siente escuchado, valorado y respaldado por su entorno.
En palabras de su propia experiencia, adaptarse, aprender y avanzar juntos ha sido posible gracias a una cultura que prioriza las relaciones auténticas y la confianza mutua. En ALTIO, han comprobado que una cultura resiliente es, ante todo, una cultura profundamente humana. KS
(809) 289-7336
@altiosafird
altiosafi
Av. Abraham Lincoln 1057, Torre Lincoln Mil 57, 3er Piso, Santo Domingo, R.D.
TENDENCIAS CLAVE DEL MERCADO LABORAL
Representación visual informativa del mercado
APERTURA
LA IA EN EL TRABAJO
Desmintiendo los mitos que han afectado los entornos laborales por las Inteligencias Artificiales (IA).
CUANDO LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL IRRUMPE EN EL MUNDO LABORAL
EMPRESAS EL CRECIMIENTO PROFESIONAL
Los cambios en las reglas comerciales y de inversión podrían aportar al desarrollo en el ámbito laboral.
RANKING GPT Y SU IMPACTO
La IA generativa en el futuro de la economía laboral transformará las relaciones laborales y los entornos de trabajo.
CIFRAS PERSPECTIVAS LABORALES
Un vistazo a los más actuales indicador de las tendencias que experimenta el mercado laboral mundial.
DADO SU POTENCIAL PARA TRANSFORMAR POR COMPLETO NUESTRA FORMA DE TRABAJAR, COMUNICARNOS Y VIVIR, LA IA ES, COMPRENSIBLEMENTE, UNO DE LOS TEMAS MÁS POLÉMICOS. SIN EMBARGO, AÚN EXISTEN ALGUNOS CONCEPTOS ERRÓNEOS SOBRE SU DEFINICIÓN, SU IMPACTO EN EL EMPLEO Y LAS INTENCIONES DE LAS EMPRESAS QUE LA UTILIZAN. ESTA INFOGRAFÍA
DESMIENTE ALGUNOS DE ESTOS MITOS RECURRENTES.
FUENTE: VISUAL CAPITALIST
LA AUTOMATIZACIÓN DESPLAZARÁ
COMPLETAMENTE A LOS EMPLEADOS
Cómo creen los empleadores que la automatización afectará a las fuerzas laborales
1 2
LAS EMPRESAS ESTÁN PRINCIPALMENTE
INTERESADAS EN REDUCIR COSTES
Porcentaje de organizaciones que están de acuerdo con lo siguiente
El IA nos permitirá mantener una ventaja competitiva
La Al nos permitirá entrar en nuevos negocios
Nuevas empresas que utilizan IA entran al mercado
Los proveedores ofrecerán productos impulsados por IA
La presión para reducir costes obligará a utilizar IA
Los proveedores ofrecerán servicios impulsados por IA
Los clientes pedirán ofertas impulsadas por Al
3
IA, APRENDIZAJE AUTOMÁTICO Y APRENDIZAJE PROFUNDO
SON LO MISMO
Todas son palabras de moda, pero a menudo se usan indistintamente.
La IA es un término amplio y general que se utiliza para describir máquinas que realizan tareas características de la inteligencia humana. El aprendizaje automático es un subconjunto de la IA que habilita la inteligencia mediante el entrenamiento de algoritmos con datos para que estos puedan aprender y adaptarse.
de puestos de trabajo se espera que se pierdan a causa de la IA en 2020, pero...
4 1.8M 2.3M 74%
de empleos se crearán para 2026 en EE.UU.
de los consumidores en todo el mundo dicen que están listos para aprender nuevas habilidades o capacitarse completamente para seguir siendo empleables en el futuro.
6 5
ROBOTS
ARTIFICIALMENTE INTELIGENTES
ROBÓTICA INTELIGENCIA ARTIFICAIL
En términos convencionales, la robótica y la IA son campos completamente separados y tienen propósitos muy distintos. La robótica se refiere a la tecnología que sustenta los dispositivos físicos (robots) programados para realizar un conjunto fijo de tareas de forma autónoma o semiautónoma, mediante sensores y actuadores; mientras que la IA es software desarrollado con algoritmos para completar tareas que, de otro modo, habrían requerido inteligencia humana. Existe cierta superposición con los robots impulsados por IA, aunque los algoritmos de IA solo forman parte del sistema robótico más amplio.
7
LAS EMPRESAS QUE
IMPLEMENTAN IA NO SE PREOCUPAN POR MÍ
Porcentaje de empleadores que buscan lo siguiente para su fuerza laboral futura
Invertir en la capacitación de los empleados actuales
Apoyar la movilidad y la rotación laboral
Colaborar con instituciones educativas
Porcentaje de organizaciones que creen que la adopción de IA tendrá un gran efecto en los procesos
Tecnología, media, telecom.
Consumo
Servicios financieros
Servicios profesionales
Salud
Industria
Energía
Sector público GENERAL
8
UNA MAYOR PRODUCTIVIDAD EQUIVALE A MAYORES GANANCIAS Y MENOS EMPLEO
La IA y la automatización sin duda impulsarán el crecimiento de la productividad, pero eso no significa necesariamente que las ganancias solo se distribuyan entre ejecutivos y accionistas a expensas de los trabajadores. Una mayor productividad permitirá a las empresas reducir drásticamente los precios para los consumidores y pagar salarios más altos a los empleados, lo que estimulará una mayor demanda en toda la economía e, inevitablemente, el crecimiento del empleo.
FUENTE: WORLD ECONOMIC FORUM, 2025 / U.S. BUREAU OF LABOR STATISTICS, 2024
Tasa de crecimiento del empleo
Y 2030.
en riesgos
EE. UU. prevé un fuerte crecimiento en muchas funciones relacionadas con el comercio. Estos títulos
Habrá una gran demanda de especialistas en logística para mejorar la eficiencia del e-commerce y gestionar el aumento de inventario.
Salario anual medio, 2023
más amplios, como Gerentes de Ventas, incluyen roles específicos del oficio con
IDEAS CLAVE DEL SOBRE LA IA GENERATIVA EN EL FUTURO DE LA ECONOMÍA LABORAL.
FUENTE: OPENAI
10 % TRABAJO IMPACTADO
Transformador
Generativo
Preentrenado
Modelo de IA creado por OpenAl que emplea técnicas de aprendizaje profundo, usa una arquitectura de transformador para generar texto similar al humano. Se basa en datos de entrada; realiza iteraciones avanzadas, siendo GPT-4 la última versión.
¿POR QUÉ ESTA EXPUESTO
TU TRABAJO AL GPT?
Alta exposición, alto impacto económico potencial
Sueldos altos
Escribir
Programación
Procesamiento de información
Requieren título universitario o superior
Capacitación Mínima
Trabajo rutinario y repetitivo
Seis trabajadores tendrán al menos el 10 % de sus tareas laborales afectadas por la tecnología GPT.
50 % TRABAJO AFECTADO
Dos trabajadores tendrán más del 50 % de sus tareas laborales afectadas por GPT.
NINGUNO AFECTADO
no verán afectada ninguna de sus tareas laborales.
¿QUÉ TRABAJOS ESTÁN EXPUESTOS A GPT?
Baja exposición
Atletas
Mecánico automotríz
Albañiles
Cocineros
Operarios de maquinaria
pesada
Canteros
Gomeros
Lavavajillas
Carpinteros
Asistentes
Alta exposición
Intérpretes + Traductores
Investigadores de encuestas
Escritores y autores
Relacionistas públicos
Preparadores de impuestos
Matemáticos
Ingenieros de blockchain
Correctores de estilo
Contadores y auditores
FUENTE: MANPOWERGROUP
Perspectiva Neta de Empleo global del 25 % para el segundo trimestre de 2025
Las organizaciones de la India reportan las mejores perspectivas en el desarrollo del empleo.
La industria TI continúa reportando las intenciones de contratación más fuertes.
PERSPECTIVA GLOBAL DE EMPLEO NETO
Utilizada internacionalmente como indicador de las tendencias del mercado laboral, la Perspectiva Neta de Empleo (calculada restando el porcentaje de empleadores que anticipan reducciones en los niveles de personal de aquellos que planean contratar) se sitúa en el 25%.
PERSPECTIVAS MÁS FUERTES Y MÁS DÉBILES POR SECTOR
Las organizaciones del sector de TI reportaron las perspectivas más sólidas, seguidas por las de finanzas y bienes raíces.
Tecnología de la Información
EXPECTATIVAS DE CONTRATACIÓN ABR–JUN
De los 41 países, los empleadores en 27 países informan perspectivas de contratación más sólidas en comparación con el mismo período del año pasado, debilitándose en 8 y permaneciendo sin cambios en 6.
Energía y servicios públicos
Finanzas y Real Estate
Salud y Ciencias de la Salud
Industria y Materiales
Servicios al Cliente
Transporte, Logística y Automoción
Servicios de la Comunicación
ACTIVIDAD
EMPRESA
AMROP
KAI P. SCHOENHALS GARCÍA
Partner Amrop
RECLUTAMIENTO EJECUTIVO Y SERVICIOS AFINES
KAI P. SCHOENHALS GARCÍA Y JULIANNA CANALS
NÚMERO DE EMPLEADOS
+500 PARTNERS
WEB
WWW.AMROP.COM
FILOSOFÍA DE RRHH:
Se basa en entregar soluciones a medida, ser trusted advisors centrados en el cliente, usar data para decisiones asertivas, promver la innovación y atraer líderes for what’s next con agilidad y flexibilidad para fortalecer la competitividad organizacional.
LA TRANSFORMACIÓN DEL MUNDO LABORAL EXIGE TALENTOS CAPACES DE ADAPTARSE, REINVENTARSE Y LIDERAR EL CAMBIO. AMROP ACOMPAÑA A LAS ORGANIZACIONES A CONSTRUIR EQUIPOS PREPARADOS PARA LOS DESAFÍOS DEL PRESENTE Y DEL FUTURO.
EN UN MUNDO DE CAMBIOS ABRUPTOS Y SEGUIDOS, la transformación digital, la revolución robótica y la transición verde configuran una nueva realidad. La fuerza laboral atraviesa una reconfiguración. Desde Amrop —firma de reclutamiento ejecutivo fundada en 1977, presente en 69 países, incluida la República Dominicana desde 2024— son conscientes de este panorama y apoyan a sus clientes en procesos de reclutamiento, gestión profesional, onboarding, upboarding, asesoría en liderazgo y board services. Se enfocan en conjugar habilidades técnicas con ética, profesionalidad y sensibilidad
humana. Son testigos de cómo las organizaciones evolucionan y exigen lo mismo de su capital humano. Entre las competencias más valoradas en el entorno laboral actual se encuentran el análisis crítico y estratégico, la proactividad, la creatividad, el liderazgo asertivo, la sensibilidad social, el manejo de datos, la curiosidad tecnológica, la flexibilidad, la resiliencia, la inteligencia emocional, la disposición al servicio y la capacidad de mediación y resolución de problemas. El Foro Económico Mundial proyecta que se crearán 170 millones de nuevos empleos, mientras que 92 millones serán reemplazados por
Nos enorgullece poder atraer profesionales a formar parte de las organizaciones que apuesten al crecimiento de su fuerza humana, pues es determinante para su continuidad y legado.
tendencias macroeconómicas en los próximos cinco años. La formación constante es la respuesta inmediata. Hoy, las empresas apuestan al reskilling y upskilling como herramientas clave para garantizar productividad y sostenibilidad. Desaprender es parte del proceso. Se necesita flexibilidad para reinventarse y operar en contextos internos y externos cambiantes. Por eso, contar con un reclutador especializado, sensible y detallista es más importante que nunca. Ya no basta con cubrir un perfil; se requiere detectar talentos capaces de transformarse, adaptarse y aportar valor sostenido a la organización. Un buen reclutador debe pensar fuera de la caja y proyectar habilidades hacia roles aún inexistentes. Estudios de la Universidad de Oxford indican que el 50 % de los trabajadores estadounidenses
DESDE AMROP ESTÁN CONSCIENTES DE LOS RETOS ACTUALES Y SE ESFUERZAN POR APOYAR A LAS EMPRESAS Y ORGANIZACIONES EN LA ATRACCIÓN DE LOS MEJORES TALENTOS, SIEMPRE
CON LA MIRADA PUESTA EN LO QUE VIENE. LEADERS FOR WHAT’S NEXT.
podrían ser reemplazados por máquinas hacia mediados de siglo. Además, más de la mitad de los estudiantes actuales ejercerán en empleos que aún no se han creado. El Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional estima que 4 de cada 10 empleos en la Unión Europea requerirán nuevas habilidades. La empresa se esmera en identificar personas con aptitudes que provoquen transformaciones internas y externas. Buscar y atraer estos perfiles es parte esencial de su misión. El reskilling ya no es una promesa futura: es una necesidad del presente. Orgullosamente, conectan talentos con empresas que invierten en su gente, identificando necesidades, diseñando estrategias, evaluando más allá del rol y promoviendo la formación continua.
La información es la llave. El reclutador debe mirar más allá de lo evidente y detectar potencial compatible con la organización actual y la del futuro. En Amrop demuestran que los líderes de gestión humana tienen voz activa en las decisiones estratégicas. Gestionar el talento hoy es también liderar hacia el mañana. KS
(809) 487-5474
@amrop_cam
Amrop Dominicana
Av. Roberto Pastoriza N 454, 5to piso, Piantini, Santo Domingo, R.D.
EMPRESA
APAP
NÚMERO DE EMPLEADOS
2035 PRESIDENTE GUSTAVO ARIZA
ACTIVIDAD
FINANCIERA
WEB
WWW.APAP.COM.DO
FILOSOFÍA DE RRHH:
Estamos comprometidos con generar bienestar en los APAPsionados, en un ambiente de confianza, donde los colaboradores sienten orgullo por lo que hacen y disfrutan de las personas con las que trabajan, a fin de poder transformar más sueños en mejores historias de éxito.
LA GESTIÓN HUMANA EN APAP UNIFICA VALORES
INSTITUCIONALES CON PRÁCTICAS REALES DE BIENESTAR, FORMACIÓN Y ESCUCHA.
LA ASOCIACIÓN POPULAR DE AHORROS Y PRÉSTAMOS (APAP), con mas de sesenta años de historia, ha evolucionado hasta convertirse en una institución donde la transformación nace desde su capital humano. El espíritu innovador ha permeado toda la institución. Prueba de ello es APAP 6.0, una iniciativa que ha estimulado la interacción entre áreas y el trabajo conjunto desde el empoderamiento colaborativo. Permiten que cada colaborador pueda contribuir con ideas en otras áreas y así, la empresa asegura un entorno fértil para el desarrollo profesional. Esta cultura “APAPsionada”, como la denominan, se alinea de manera
natural con los valores institucionales de la empresa, siendo la confianza su eje central. Esta se manifiesta en un compromiso genuino con la cercanía, el bienestar y el acompañamiento a colaboradores, clientes, proveedores y la sociedad en general. APAP se enfoca en estar presente en los momentos de verdad y en transformar sueños en historias de éxito. En ese marco, se prioriza la transformación proactiva, la agilidad, el empoderamiento colaborativo, la excelencia en los resultados y una pasión visible en cada proceso. Valores que, más allá de ser postulados, se reflejan en el día a día de la organización.
AMELIA PROTA
VP Senior de Transformación, Talento y Sostenibilidad de APAP
Nos reconocemos como parte de un equipo que multiplica sus fortalezas cuando se une. La colaboración es nuestro instrumento de mayor potencia. Co-creamos juntos para transferirnos la energía que mantiene el ritmo ágil de trabajo.
Ahora bien, ¿cómo se traduce esa cultura en prácticas tangibles? Una de las principales respuestas se encuentra en el Modelo de Liderazgo APAPsionado. Este programa ha sido diseñado para fortalecer las competencias de quienes tienen equipos a su cargo para alinear su accionar con el plan estratégico institucional.
También, ofrecen un programa de beneficios flexible y personalizado, que permite a los colaboradores seleccionar las opciones que mejor se ajusten a sus necesidades. Esta política, disponible hasta niveles gerenciales, refleja el enfoque humano e inclusivo de la institución.
LA COLABORACIÓN, EL DESARROLLO PROFESIONAL Y UNA CULTURA DE CONFIANZA QUE IMPULSA LA TRANSFORMACIÓN DESDE DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.
El desarrollo profesional es otra piedra angular. La entidad brinda un entrenamiento que abarca desde el proceso de inducción hasta la capacitación técnica continua. Este enfoque tiene como objetivo asegurar la continuidad operativa, fomentar el crecimiento interno y fortalecer una cultura de formación permanente. Adicionalmente, se aseguran de que sus colaboradores sean escuchados a través de mecanismos institucionalizados que permiten una comunicación abierta, clara y constante. Entre ellos destacan las celebraciones de logros semanales, encuentros por vicepresidencias, reuniones con el CEO, encuestas de clima y experiencia, grupos focales y una línea ética confidencial. Estas prácticas fortalecen la conexión entre los equipos, permiten levantar necesidades y estimulan la acción oportuna desde la escucha activa. En definitiva, el modelo de gestión humana de APAP es un ejemplo de cómo una institución puede transformar sueños colectivos en historias reales de éxito. KS
(809) 687-2727 @asocpopular asocpopular
Asociación Popular de Ahorros y Préstamos
LA GESTIÓN DE PERSONAS ESTÁ EN CONSTANTE TRANSFORMACIÓN, 2025 TRAJO CONSIGO DIFERENTES NOVEDADES QUE MARCAN LAS TENDENCIAS EN ESTE ÁMBITO.
LOS FENÓMENOS que se han vivido en los últimos años marcarán a toda una generación de trabajadores y condicionarán la actividad empresarial durante un largo periodo de tiempo. Los departamentos de Gestión del Talento Humano están obligados a mantenerse siempre en la vanguardia de los tiempos y con ello de los cambios tecnológicos y metodológicos para gestionar con eficiencia el ciclo productivo del empleado.
RR. HH. seguirá profundizando algunas de las dinámicas que se ha impuesto y que ya se han confirmado como es la de automatizar tareas de dentro de las labores de los departamentos de Gestión de Personal. Esta es una de las soluciones idóneas que se están implementando con gran éxito en múltiples empresas, independientemente de la cantidad de empleados en las mismas, esto con el objetivo de liberar tiempo para decisiones estratégicas que potencien el desarrollo del personal y la firma.
Utilizar Inteligencia Artificial para gestionar el talento, analizar perfiles y competencias, y anticipar patrones de rotación es la tendencia. En los últimos años, la IA se ha colado en casi todas las listas de gestión de Recursos Humanos. Pese a las reticencias, la actual apuesta es por la consolidación definitiva de la IA y el aprendizaje automático como ruta de acción en los Recursos Humanos para 2025.
La construcción de espacios laborales socialmente responsables, diseñados para fomentar la confianza, el bienestar y el sentido de pertenencia, se ha consolidado como una tendencia clave en el mundo empresarial contemporáneo. Cada año, más organizaciones adoptan este enfoque, reconociendo que el éxito de un entorno de trabajo no se mide únicamente por su funcionalidad o estética, sino por su capacidad de integrarse en la vida de las personas que lo habitan. Estos espacios trascienden su función meramente operativa para convertirse en entornos antropológicos, cargados de significado emocional y cultural.
En un entorno empresarial cada vez más dinámico, la gestión del cambio debe enfocarse en adaptar las estructuras laborales tradicionales a las nuevas necesidades de los colaboradores y las organizaciones. Uno de los pilares de esta transformación es la flexibilidad horaria y la implementación de jornadas laborales reducidas, sin sacrificar productividad ni remuneración.
La gestión del cambio hacia horarios flexibles y jornadas reducidas ya no es una opción, sino una ventaja competitiva. Las empresas que adopten estos modelos no solo mejorarán el bienestar de sus equipos, sino que verán un impacto positivo en productividad, innovación y lealtad laboral.
Personalizar los planes de aprendizaje de los empleados para ayudarles a dominar nuevas habilidades es la ruta a seguir. En un entorno laboral en constante evolución, donde las habilidades técnicas y blandas se renuevan rápidamente, las organizaciones deben adoptar estrategias de aprendizaje y desarrollo (L&D, por sus siglas en inglés) personalizadas para mantener a sus equipos competitivos y motivados. Las empresas que invierten en planes de aprendizaje a la medida no solo cierran brechas de habilidades, sino que construyen culturas organizacionales resilientes y orientadas al futuro. El verdadero desarrollo profesional ocurre cuando el crecimiento individual y los objetivos del negocio convergen, lo que potencia el desarrollo de ambos actores, vitales para el proceso de producción.
EMPRESA
BANCO POPULAR DOMINICANO, S. A.BANCO MÚLTIPLE
ACTIVIDAD
FINANCIERA
ANTONIA ANTÓN DE HERNÁNDEZ
Vicepresidenta ejecutiva senior Gestión Humana, Transformación Cultural, Administración de Crédito y Cumplimiento.
8,201 PRESIDENTE
CHRISTOPHER PANIAGUA
NÚMERO DE EMPLEADOS
WEB
WWW.POPULARENLINEA.COM.DO
FILOSOFÍA DE RRHH:
La gestión humana del Popular se fundamenta en el desarrollo integral y el bienestar de su gente, promoviendo una cultura de respeto, alto desempeño y orientación al servicio, donde se valora el talento, se impulsa el aprendizaje continuo y se fortalece el compromiso con la innovación, la ética y la excelencia.
BANCO POPULAR ES UNA EMPRESA FIRME Y COMPROMETIDA CON EL DESARROLLO DEL PAÍS, DONDE LA INTEGRIDAD, LA INNOVACIÓN Y EL VALOR DE LA GENTE SON PILARES QUE NOS IMPULSAN A SERVIR CON EXCELENCIA Y PROPÓSITO.
POPULAR HA VALORADO EL CAPITAL HUMANO COMO SU MAYOR ACTIVO. Su modelo de gestión humana dirige todas las iniciativas centradas en las personas, con una visión integral aplicada de forma consistente en toda la organización. Este enfoque se refleja en cada etapa del viaje del empleado, mediante experiencias diseñadas para que cada colaborador viva un propósito claro, desarrolle su potencial y sienta orgullo de pertenecer a un equipo comprometido. Se ofrecen amplias oportunidades de desarrollo, con programas que fomentan el aprendi-
zaje continuo, la movilidad interna y el fortalecimiento de competencias. Más allá de contribuir a los proyectos de los clientes, el banco apoya a sus colaboradores en el cumplimiento de sus metas personales y profesionales, acompañándolos en los momentos importantes de su vida. Su fuerte compromiso con la conducta ética y la excelencia, genera un entorno laboral donde las personas se sienten valoradas y motivadas. Miden anualmente el clima organizacional mediante una plataforma robusta que permite diseñar y ajustar estrategias en función de las necesidades detectadas.Aplican políticas de igualdad
Su cultura se basa en cinco valores pilares: integridad, respeto, innovación, trabajo en equipo y satisfacción del cliente. Estos guían la toma de decisiones y el comportamiento organizacional. Poseen una robusta estrategia de desarrollo y capacitación, con amplios programas que garantizan el crecimiento continuo.
de género y de oportunidades, que aseguran condiciones laborales equitativas y un ambiente de respeto y desarrollo continuo. Además de los beneficios de ley, ofrecen bonificaciones por desempeño, incentivos por productividad, bono vacacional y por permanencia, subsidio de cafetería, tasas preferenciales, días libres, seguro complementario de salud, plan oftálmico, asistencia psicológica, becas escolares, campamento de verano y el programa “Cerca de ti”, que brinda apoyo en eventos significativos como bodas, nacimientos y otros. Desarrollan pensums especializados por puesto, alineados con las competencias clave de cada función, lo que permite una formación más precisa y enfocada. Mantienen alianzas estratégicas con universidades de alto nivel, nacionales e internacionales, ampliando el acceso a programas académicos de calidad. Ofrecen becas para licenciaturas, posgrados y maestrías, así como cursos de inglés,
EL BANCO POPULAR IMPLEMENTA UNA ESTRATEGIA DE BIENESTAR INTEGRAL CON CINCO DIMENSIONES: FÍSICA, EMOCIONAL, FINANCIERA, SOCIAL Y PROFESIONAL, IMPACTANDO POSITIVAMENTE A LOS COLABORADORES Y SUS FAMILIAS.
fortaleciendo competencias, habilidades técnicas y de liderazgo. Utilizan plataformas de formación presencial, virtual e híbrida, y programas especializados en áreas como analítica de datos, metodologías ágiles, UX/UI y Lean. El canal “Línea de bienestar en contacto” permite a los colaboradores expresar sugerencias o inquietudes de manera confidencial, mediante entrevistas, mensajes de voz y correo electrónico. La plataforma ContiGO, que es el portal del empleado, funciona como un medio de comunicación interno que facilita acceso a información y promueve la interacción continua.En su estructura organizacional, existen unidades especializadas en beneficios y servicios para el personal, que acompañan a los colaboradores en distintas etapas de su vida laboral y personal, brindándoles orientación y apoyo. Estas iniciativas forman parte de una estrategia integral enfocada en escuchar activamente, responder con agilidad y promover el bienestar y desarrollo de toda su gente. MB
(809) 544-5500
@popularenlinea
Banco Popular Dominicano Av. John F. Kennedy No. 20, DN, Santo Domingo.
EMPRESA
BANCO DE RESERVAS DE LA REPÚBLICA DOMINICANA
ACTIVIDAD
SECTOR FINANCIERO
PRESIDENTE EJECUTIVO
SAMUEL PEREYRA
NÚMERO DE EMPLEADOS
12,172 (AL CIERRE DEL AÑO 2024)
WEB
WWW. BANRESERVAS.COM
FILOSOFÍA DE RRHH:
Guiados por su misión, visión y valores, ponen el corazón en cada acción para impulsar el crecimiento sostenible de la organización. Bajo el lema ‘Hazlo simple, hazlo bien’, innovan día a día para servir mejor. En sus 83 años de historia, han sido una organización centrada en las personas: reinventándose constantemente, garantizando el bienestar integral de los colaboradores y sus familias.
BANRESERVAS PROMUEVE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL CENTRADA EN LA GENTE, CON UN ENFOQUE CLARO EN EL BIENESTAR, LA INCLUSIÓN Y EL DESARROLLO INTEGRAL DE SUS COLABORADORES.
BANRESERVAS HA IMPLEMENTADO UN MODELO DE BENEFICIOS integrales que abarca la salud física, emocional, familiar y profesional de sus colaboradores. Dentro de este modelo, se incluyen licencias extendidas por maternidad y paternidad, días libres por eventos familiares, vacaciones ampliadas y espacios habilitados como salas de juego, de lactancia y gimnasios. También ofrece acompañamiento psicológico gratuito para colaboradores y sus familias, atención médica ocupacional y actividades culturales y recreativas. Este enfoque de bienestar integral no solo promueve la calidad de vida
de sus empleados, sino que también fortalece el vínculo familia-empresa, posicionando a Banreservas como una organización humana, empática y adaptativa. La estrategia se complementa con componentes de salario emocional, apoyo social y preparación para el retiro, beneficiando a miles de personas de forma sostenible e inclusiva.
DESARROLLO PROFESIONAL
A través de la Academia Banreservas, el banco ofrece más de 6,000 opciones de formación disponibles 24/7 mediante una plataforma digital. Con una inversión superior a los
SAMUEL PEREYRA
Presidente Ejecutivo del Banco de Reservas
Banreservas ha implementado diversas iniciativas estratégicas que abarcan desde el bienestar físico y emocional, hasta el fortalecimiento del vínculo entre la organización y la familia. Conscientes de que el bienestar integral del colaborador es un factor determinante para el alto desempeño de sus colaboradores.
DOP$150 millones anuales en capacitación, ejecutan más de 500,000 horas de formación al año, reafirmando su compromiso con el desarrollo de capacidades técnicas, digitales y de liderazgo. Además, promueven programas de reskilling y upskilling como Aula Abierta, Bootcamp Digital, LíderAcción y alianzas con instituciones académicas internacionales. El 75% de los movimientos internos corresponden a promociones, reflejando un modelo meritocrático que impulsa el talento organizacional.
INCENTIVOS Y RECONOCIMIENTOS
Su programa de Reconocimiento al Talento Reservas incluye categorías como Excelencia, con 90 nominados y 5 ganadores; así como InnovAcción e IdeAcción, que estimulan propuestas de mejora incubadas durante 4 meses
BANRESERVAS HA ESTABLECIDO UNA ESTRATEGIA ROBUSTA DE DESARROLLO PROFESIONAL BASADA EN TRES PILARES CLAVES: APRENDIZAJE CONTINUO, MOVILIDAD INTERNA Y LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL.
con el apoyo de mentores. Asimismo, el programa Buen Trabajo ha procesado más de 20,000 reconocimientos solo en 2024. Estas iniciativas culminan en un evento anual que reúne a más de 200 invitados y alcanza un 100% de satisfacción, reforzando el compromiso, la cultura organizacional.
Banreservas impulsa programas con alto impacto social como Becas Reservas del Futuro, Recicla tu Cuaderno y la Carrera 5K/10K por la Parálisis Cerebral. Su voluntariado institucional moviliza a miles de colaboradores y sus familias en causas de salud, educación e inclusión. Uno de sus programas insignia, Bancarizar es Patria, en su octava edición brindó asistencia a más de 10,000 ciudadanos y permitió la apertura de 8,300 cuentas bancarias, fortaleciendo la inclusión financiera y el compromiso social de la institución. Estas acciones humanamente satisfactorias e institucionalmente responsables, convierten a Banreservas en una de las mejores empresas para trabajar en República Dominicana. MB
(809) 960 2121
@Banreservasrd
@Banreservasrd
C| Torre Banreservas, Av. Wiston Churchill, esq. Porfirio Herrera, Piantini, SD, RD.
LA NUEVA TENDENCIA EN LAS EMPRESAS PARA MANTENER TALENTO, SE BASA EN HERRAMIENTAS ELEMENTALES GRACIAS A LAS QUE SE PUEDE ENTRENAR Y BRINDAR NUEVOS CONOCIMIENTOS A LOS EMPLEADOS Y FAVORECER LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL.
EN UN ENTORNO EMPRESARIAL cada vez más competitivo y marcado por la rápida evolución tecnológica, las organizaciones enfrentan el desafío constante de retener a sus mejores colaboradores mientras se adaptan a las exigencias del mercado. Ante esta realidad, en los espacios laborales, los encargados de RRHH emplean herramientas y procesos vinculados como el upskilling (mejora de habilidades) y el reskilling (reciclaje profesional) han surgido como estrategias clave para capacitar a los empleados, impulsar su crecimiento y, al mismo tiempo, acelerar la transformación digital de las empresas.
La dificultad de hallar nuevos talentos es uno de los problemas que el mundo de la tecnología, aunque también otros rubros, padecen. Por ello es frecuente que las empresas tengan déficit profesional, es decir, que no tengan los perfiles idóneos para cubrir sus vacantes. En un mundo donde las habilidades técnicas y blandas evolucionan constantemente, el upskilling y reskilling ya no son opcionales, sino elementos estratégicos para la sostenibilidad empresarial. Las organizaciones que los implementen de manera efectiva no solo retendrán a sus empleados más valiosos, sino que también estarán mejor preparadas para liderar en la era digital.
El upskilling es la estrategia mediante la cual las empresas capacitan a sus colaboradores para fortalecer sus habilidades actuales y adquirir nuevas competencias alineadas con los avances tecnológicos y las necesidades del negocio. Esta formación continua no solo incrementa la productividad y la empleabilidad, sino que también mejora la retención de talento al ofrecer oportunidades de crecimiento. En un mercado laboral dinámico, el upskilling se ha convertido en un pilar para mantener equipos competitivos y comprometidos con la innovación.
El reskilling implica reentrenar a los empleados para que desarrollen habilidades completamente distintas, permitiéndoles transitar hacia nuevos roles dentro de la organización. Ante la automatización y los cambios disruptivos, esta práctica es clave para reducir la obsolescencia laboral y aprovechar el capital humano existente. Las empresas que implementan reskilling no solo evitan despidos, sino que fomentan una cultura de adaptabilidad y aprendizaje continuo, asegurando su relevancia en la transformación digital. 2
EMPRESA
BDO EN REPÚBLICA DOMINCANA
ACTIVIDAD SERVICIOS PROFESIONALES
CARLOS ORTEGA
NÚMERO DE EMPLEADOS
197 MANAGING PARTNER
WEB WWW.BDO.COM.DO
FILOSOFÍA DE RRHH:
Nuestra filosofía se basa en el compromiso genuino con el desarrollo integral de las personas, bajo una cultura de respeto, escucha activa, mejora continua e innovación. Creemos que el bienestar y la realización del talento humano son la base para construir un equipo global, ético y triunfante.
CERCANO, FORMACIÓN CONSTANTE Y BIENESTAR INTEGRAL SON LOS PILARES QUE HAN CONVERTIDO A BDO EN UN REFERENTE LABORAL EN EL PAÍS, IMPULSANDO TANTO EL TALENTO COMO EL COMPROMISO.
BDO HA CONSTRUIDO SU REPUTACIÓN como una de las Mejores
Empresas para Trabajar en República Dominicana gracias a una convicción firme: su mayor activo es su gente. Desde el primer día, cada colaborador encuentra un entorno que promueve el desarrollo profesional, el liderazgo y el crecimiento humano, con programas de capacitación continua, acompañamiento personalizado y oportunidades reales para avanzar en su carrera. Su cultura organizacional se cimienta en el respeto, la ética, la responsabilidad y el compromiso, pilares que sustentan un ambiente donde las personas se sienten valoradas, escuchadas y motivadas. Con una visión global, la firma promueve la innovación, el trabajo
colaborativo y una cultura de puertas abiertas que transforma el trabajo diario en una experiencia significativa. El bienestar integral es prioridad: BDO ofrece desde bonificaciones por mérito hasta iniciativas de salud física y emocional, salas de lactancia, horarios flexibles y programas de coaching. La empresa también subsidia estudios superiores, fomenta la capacitación técnica y blanda, y mide en tiempo real la productividad y la felicidad de su equipo, para tomar decisiones informadas y humanas. Además, BDO es la única firma en el país con una cooperativa propia para sus colaboradores, consolidando así un compromiso tangible con su crecimiento personal, profesional y financiero. JB
EMPRESA
CASA BRUGAL
ACTIVIDAD
INDUSTRIA DE BEBIDAS
ALCOHÓLICAS
PRESIDENTE
AUGUSTO RAMÍREZ
NÚMERO DE EMPLEADOS
+700
WEB
WWW.CASABRUGAL.COM
FILOSOFÍA DE RRHH:
Sus colaboradores están en el centro de todo lo que hace; siempre prioriza su desarrollo y bienestar, y promueve su crecimiento, dándoles las oportunidades de ir creciendo dentro de una compañía que fomenta la diversidad y la inclusión.
CON UNA CULTURA BASADA EN VALORES, INCLUSIÓN Y BIENESTAR, CASA BRUGAL IMPULSA EL DESARROLLO DE SU TALENTO HUMANO, OFRECIENDO BENEFICIOS COMPETITIVOS Y PROGRAMAS DE CRECIMIENTO QUE LA DESTACAN ENTRE LOS MEJORES LUGARES PARA TRABAJAR EN REPÚBLICA DOMINICANA.
CASA BRUGAL HA CONSTRUIDO
UNA CULTURA ORGANIZACIONAL
CENTRADA EN EL DESARROLLO Y BIENESTAR DE SU GENTE. Con más de un siglo de historia, hoy se distingue por sus programas líderes en bienestar laboral, inclusión y crecimiento profesional, lo que la posiciona como una de las mejores empresas para trabajar en el país. La empresa considera a sus colaboradores como el eje de su éxito. Por ello, promueve activamente oportunidades de desarrollo dentro de una organización que fomenta la diversidad y la inclusión. Ser parte de Edrington, multinacional con presencia global,
ofrece a sus empleados experiencias enriquecedoras a nivel profesional y personal.
Su cultura organizacional se basa en valores compartidos: Aportar Más, Integridad, Excelencia y Respeto. Estos principios rigen su compromiso con la sociedad, su actuar ético y transparente, y su búsqueda continua de calidad y colaboración. Asimismo, valoran profundamente la herencia cultural y promueven un ambiente laboral inclusivo donde todas las voces cuentan.
Casa Brugal implementa políticas sólidas para fomentar un entorno laboral sano e inclusivo. Cuenta con
AUGUSTO RAMÍREZ
Presidente de Casa Brugal
Su propósito central es dar más a su gente, consumidores, accionistas, socios y a la sociedad en general. Esta vocación de servicio se refleja en sus acciones diarias, guiadas por valores sólidos y un compromiso genuino con el desarrollo sostenible y el progreso de la República Dominicana.
una Política Global Contra la Discriminación y el Acoso, y una estrategia estructurada de Diversidad, Equidad e Inclusión. Iniciativas como la red Balance Network, comités locales y globales de DE&I, metas de equidad de género, y capacitación en sesgos inconscientes, reflejan su compromiso con una cultura laboral respetuosa y equitativa.
DESARROLLO PROFESIONAL CON PROPÓSITO CLARO
En cuanto a beneficios, la empresa ofrece uno de los paquetes más competitivos del mercado. Destacan el Salario Responsable, bonificaciones por desempeño, apoyo familiar, subsidios, beneficios del pacto colectivo, y un robusto programa de salud, que incluye seguro médico y de vida con coberturas superiores. Casa Brugal ofrece una licencia de familia de hasta 26 semanas, horarios
LA FILOSOFÍA DE COMPENSACIÓN DE LA EMPRESA SE BASA EN JUSTICIA, EQUIDAD Y TRANSPARENCIA, ALINEADA CON ESTÁNDARES GLOBALES, LO QUE SE
REFLEJA EN UNA ESTRUCTURA DE BENEFICIOS QUE SUPERA LO EXIGIDO POR LA LEY DOMINICANA.
flexibles y trabajo remoto hasta un 50 % para colaboradores de oficina. Incluye días adicionales de vacaciones según antigüedad, viernes de verano libres y 4 días para actividades solidarias.
Su Programa de Asistencia al Empleado brinda apoyo psicológico confidencial 24/7 a colaboradores y familiares. La Política Global de Cuidadores otorga 5 días anuales para quienes cuidan familiares con condiciones de salud. Además, ofrece descuentos, sorteos y obsequios en fechas especiales para reconocer a su equipo. Casa Brugal impulsa el crecimiento de su gente como motor de excelencia, ofreciendo programas de capacitación que fomentan el aprendizaje continuo y la evolución de habilidades. Destacan Edrington Academy, con 82 actividades para 379 colaboradores en 2024; el Festival del Aprendizaje, con 16 sesiones y 497 participaciones; formación in-house basada en necesidades; clases de inglés para mandos medios y líderes; y cinco becas universitarias anuales para colaboradores de operaciones. Estas iniciativas fortalecen la cultura de aprendizaje, innovación y compromiso de la empresa. AA
809-566-5651
@casabrugal Oficina Central.
Downtown Business Tower, Piso 11. Av. Núñez de Cáceres esq.
La dificultad de hallar nuevos talentos es uno de los problemas que el mundo de la tecnología, aunque también otros rubros, padecen. Por ello es frecuente que las empresas tengan déficit profesional, es decir, que no tengan los perfiles idóneos para cubrir sus vacantes. La fidelización va más allá de los salarios, implica escuchar activamente, ofrecer beneficios personalizados y reconocer logros de forma creativa. Según Gallup, empleados que se sienten valorados son 5 veces más leales. Implementa planes de carrera claros y celebra hitos no laborales (cumpleaños, aniversarios). Pequeños gestos, como feedback 1:1 semanal, generan confianza y arraigo.
Más que solo teletrabajo, se trata de adaptar horarios, modelos híbridos y autonomía en la gestión del tiempo. Un estudio de Gartner revela que el 80 % de los empleados priorizan la flexibilidad sobre salarios altos. Esto reduce el estrés, mejora el balance vida-trabajo y aumenta la productividad. Las empresas que implementan políticas flexibles ven hasta un 30 % menos de rotación. No se trata solo de home office, sino de adaptar modelos a cada rol: horarios comprimidos, semanas de 4 días o “flex-time” para gestionar agendas. Incluye políticas como “work from anywhere” o bancos de horas. Esto demuestra confianza y reduce el burnout, clave para retener talento en la era post-pandemia.
No basta con seguros médicos; hoy el bienestar abarca salud mental (terapias o apps de mindfulness), fitness (subsidios en gimnasios) y nutrición (asesorías). Google y Salesforce son referentes con sus “wellness programs”, logrando un 25% más de engagement. Invertir en bienestar reduce el ausentismo y crea un ambiente donde los colaboradores se sienten genuinamente cuidados, lo que fortalece su lealtad. Más que un gimnasio en la oficina: terapias psicológicas cubiertas, apps de mental health (como Headspace), subsidios en nutrición o hasta “días de desconexión digital”. Empresas como SAP ofrecen 30 días de “parental leave” igualitario.
El 70% de los profesionales prefiere empresas con impacto social/ambiental (Deloitte, 2023). Iniciativas como voluntariados pagados, sostenibilidad corporativa o alineación con ODS generan orgullo de pertenencia. El talento hoy valora “trabajar por algo más que un sueldo”, y las compañías deben comunicar su contribución real al mundo. Generacionalmente, el 75% prefiere empresas con sostenibilidad tangible (ej: Certificación B Corp). Acciones como carbono neutralidad, voluntariado pagado o políticas de diversidad (como las de Accenture) crean sentido de pertenencia. Según Porter Novelli, el 88% de los colaboradores son más leales cuando su trabajo impacta positivamente en la sociedad.
CEDIMAT
Solo requiere 4 horas para una evaluación integral
CUIDAR LA SALUD es el primer paso hacia una vida plena. El Plan Ejecutivo de Salud de CEDIMAT, ofrece una evaluación integral, personalizada y guiada por los mejores especialistas, en un espacio renovado con los más altos estándares médicos para brindar comodidad y mejores opciones de prevención de enfermedades y preservación del bienestar de los pacientes. Una de sus ventajas es que contempla una atención global de las afecciones, con un equipo médico de diversas ramas de la medicina que incluyen medicina interna, endocrinología, gastroenterología y cardiología.
Tecnología de vanguardia
• Rayos X GE DISCOVERY RF 180: ofrece estudios como la columna panorámica o miembros inferiores completos en una sola imagen, generándolas más amplias al com-
binar varias tomas de forma optimizadas por IA.
• Mamógrafo GE PRISTINA: proporciona diagnósticos de alta precisión con IA, introduciendo biopsias contrastadas que permiten identificar lesiones que antes no eran visibles con técnicas convencionales.
Estudios adicionales disponibles
• Tomógrafo Discovery RT: ofrece resultados más concretos y visualizar cualquier alteración en el órgano o tejido.
• Densitómetro Lunar iDXA: permite evaluar con precisión la densidad ósea, calidad del hueso trabecular TBS, composición corporal y otros factores claves de salud.
Es el único en el país que cuenta con la asistencia de un equipo médico multidisciplinario. MB
Arturo Logroño, Plaza de la Salud, Dr. Juan Manuel Taveras Rodríguez, C. Pepillo Salcedo, Santo Domingo, RD. (809) 565-9989 www.cedimat.com servicios@cedimat.net @cedimatdr Cedimat
EMPRESA CERVECERÍA NACIONAL DOMINICANA
ACTIVIDAD
PRODUCCIÓN Y DISTRIBUCIÓN DE BEBIDAS
CARLA REYES
NÚMERO DE EMPLEADOS
2000 DIR. GENTE Y GESTION
WEB
WWW.CND.COM.DO
FILOSOFÍA DE RRHH:
En Cervecería Nacional Dominicana, impulsamos una cultura de alto desempeño, confianza y propósito compartido. Creemos en el poder de nuestra gente para crecer, innovar y dejar huella, guiados por el propósito de crear un futuro con más motivos para brindar.
CON UN FUERTE SENTIDO DE PERTENENCIA, LA CERVECERÍA
APUESTA POR EL BIENESTAR, EL RECONOCIMIENTO Y EL DESARROLLO DE SU TALENTO, CREANDO UN ENTORNO DONDE TRABAJAR SE CONVIERTE EN UNA EXPERIENCIA INSPIRADORA.
EN CERVECERÍA NACIONAL DOMINICANA (CND), SOÑAR EN GRANDE no es solo una aspiración: es el motor que impulsa cada paso dentro de la organización. Con el propósito de crear un futuro con más motivos para brindar, han cultivado un entorno laboral donde las personas se sienten valoradas, escuchadas y retadas a superarse día a día. Una de sus principales fortalezas es la cultura de dueños y dueñas, donde cada colaborador asume responsabilidad por sus procesos, resultados e impacto. Esta visión se combina con un liderazgo accesible y una política de puertas abiertas que fomenta confianza, cercanía y
colaboración genuina. En CND, cada voz cuenta y las ideas se convierten en acciones que transforman. El compromiso con el talento joven se traduce en programas como Global Management Trainee, Talento y Young Talent, que abren oportunidades desde etapas tempranas y fortalecen el futuro de la organización. Estas iniciativas han contribuido a forjar una cervecería en constante evolución, impulsada por nuevas perspectivas. Este impulso por crecer no se detiene. En 2024, CND celebró 187 movimientos internos —130 promociones y 57 movimientos laterales—, lo que demuestra su compromiso con el
CARLA REYES
Directora de Gente y Gestión
Tenemos un propósito claro: soñar en grande para crear un futuro con más motivos para brindar, y eso comienza desde adentro, porque nuestra gente es el motor que impulsa cada día nuestro éxito. Por eso atraemos y desarrollamos gente excelente.
crecimiento interno. A través de la plataforma Learning Path y el modelo 70-20-10, el aprendizaje se vive en el día a día. Programas como Nuevos Líderes que se enfocan en el onboarding de personas que son promovidas y van a liderar un equipo por primera vez.
Mérito y unidad
Más allá del desarrollo profesional, el bienestar del equipo es prioridad. Desde políticas inclusivas de respeto y cero tolerancia al acoso, hasta beneficios que van más allá de la ley, CND apuesta por el bienestar integral. El programa Bienestar Primero ofrece orientación psicológica, financiera y nutricional, mientras que Timeout permite desconectarse para reconectar. Actividades como olimpiadas internas, torneos y el Día Familiar fortalecen los vínculos y celebran el orgullo
LA CULTURA LABORAL DE CND FOMENTA EL TRABAJO EN EQUIPO, LA COMUNICACIÓN ABIERTA
Y EL
DESARROLLO PROFESIONAL EN UN ENTORNO INCLUSIVO, HUMANO Y LLENO DE PROPÓSITO.
de pertenecer. El reconocimiento también es clave en su cultura: iniciativas como Leyendas RD, Dueños y Dueñas, y Gente Excelente destacan los logros individuales y colectivos. Además, los colaboradores cuentan con servicios internos como mini market, barbería, banco y farmacia, junto a una política de maternidad y paternidad entre las más competitivas del mercado. La comunicación cercana sostiene esta cultura. A través de canales como Tapp, una aplicación móvil para colaboradores que es innovación creada por CND, townhalls, correos y WhatsApp, se mantiene un diálogo fluido y transparente. Esto refuerza el sentido de pertenencia y alinea a todo el equipo hacia un propósito común. Con más de 2,000 empleados directos y más de 51,000 empleos indirectos en todo el país, Cervecería Nacional Dominicana no solo lidera en el mercado, también lidera con el corazón. Reconocimientos como Excelencia Exportadora 2024, Los Más Ecoístas 2025, Effective Brand 2024 y el título de World’s Most Effective Marketers son muestra de una empresa que brinda por el futuro, la innovación y, sobre todo, por su gente. JB
(809)-487-3200
@cerveceriadom
Cervecería Nacional
Dominicana
Autop. 30 de mayo, km 6 Santo Domingo.
EDDY OLIVARES MINISTRO DE TRABAJO
EXPERTO EN DERECHO LABORAL, ELECTORAL Y CONSTITUCIONAL, EDDY OLIVARES HA desempeñado un papel clave en la gestión pública y en la defensa de la institucionalidad. Se desempeñó como Miembro Titular de la Junta Central Electoral (JCE) (2006-2016), donde se destacó por su compromiso con la transparencia y la integridad de los procesos democráticos. Junto a él hemos generado un diálogo apasionante y que, como titular del Ministro de Trabajo, Olivares, destaca como un experto en la materia y por ser un reconocido abogado especializado en derecho laboral, en este contexto,nos gustaría conocer su visión sobre los compromisos y proyecciones que desde el Ministerio se han planteado para su gestión actual.
Para nosotros, la prioridad en este momento es avanzar hacia una tasa de formalidad laboral que supere el 50 % en los próximos años. La informalidad condena al trabajador a una situación de vulnerabilidad, donde no tiene garantías para su futuro: agota sus fuerzas y, al final de su vida laboral, carece de recursos para sostener sus necesidades básicas.
Por el contrario, la formalidad integra al trabajador al sistema de seguridad social. Actualmente, estamos sentando las bases para lograr que todos los trabajadores y trabajadoras de nuestro país estén protegidos por la Seguridad Social, convirtiendo sus empleos en trabajos formales y decentes. Este es un
EL ACTUAL MINISTRO DE TRABAJO FUE EL PRIMER FISCAL DEL GRAN SANTO DOMINGO, RECONOCIDO POR SU LABOR HONESTA Y COMPROMETIDA. TRABAJÓ EN EL AYUNTAMIENTO DEL DISTRITO NACIONAL Y COMO MIEMBRO TITULAR DE LA JUNTA CENTRAL ELECTORAL (2006-2016). ES MIEMBRO DEL COLEGIO DE ABOGADOS DE RD Y ACTUALMENTE ES VICEPRESIDENTE DEL PARTIDO REVOLUCIONARIO MODERNO (PRM).
ABOGADO Y POLÍTICO. Graduado como licenciado en Derecho por la Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD). Posee una Maestría en Derecho Constitucional y Derechos Fundamentales por la Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra (PUCMM), y otra en la misma área por la Universidad de Castilla-La Mancha (UCLM), España.
compromiso firme, y tenemos la voluntad de lograr un avance significativo en este objetivo.
El principal reto que enfrentamos hoy es la actualización del Código Laboral de 1992. Han pasado 33 años desde su implementación, y muchas de sus disposiciones se han vuelto anacrónicas ante los cambios en el mundo del trabajo. Por eso, estamos impulsando una reforma que convierta este código en una herramienta adecuada para el siglo XXI.
Esta nueva legislación incorpora figuras como el teletrabajo y el trabajo en plataformas digitales, además de establecer un marco jurídico flexible para los empleos del futuro, muchos de los cuales ni siquiera podemos imaginar hoy. Con los avances tecnológicos y el creciente impacto de la inteligencia artificial en el mercado laboral, es crucial que estemos preparados.
El objetivo es que el Códi-
go no solo regule las formas de trabajo actuales, sino que también deje abiertas las puertas para aquellas modalidades que surgirán en el futuro. Queremos evitar que cada innovación requiera una nueva reforma legislativa; por el contrario, buscamos un código visionario, que anticipe estos cambios y permita su regulación sin necesidad de modificaciones constantes.
En ese sentido, estamos trabajando intensamente, y muy pronto tendremos una reforma sólida que posicionará a nuestro país en la vanguardia del derecho laboral del siglo XXI.
Sin duda, lo que usted comenta es sumamente importante. Desde la llegada de la pandemia, la realidad laboral cambió radicalmente, y el teletrabajo o trabajo a distancia se impuso como una modalidad —digamos— “normalizada”. Esto implica también
una serie de derechos para los trabajadores que su gestión debe garantizar. El marco laboral, sin duda, tiene que evolucionar. Efectivamente, el teletrabajo debe incluir protecciones claras para el trabajador, incluso a distancia. Es fundamental que se respeten horarios que permitan conciliar la vida laboral y personal, tal como ocurriría en un entorno presencial. Además, la regulación debe establecer pautas sobre el uso de herramientas tecnológicas, asegurando que su provisión no recaiga únicamente en el empleado, sino que sea una responsabilidad compartida con el empleador. Este debe garantizar los recursos necesarios para que el trabajador desempeñe sus funciones de manera eficiente y justa.
La pandemia aceleró la adopción del teletrabajo, pero no lo inventó. Demostró que muchas labores no requieren presencia física en una oficina, fábrica o es-
pacio tradicional. El futuro del trabajo está en la flexibilidad, permitiendo que las personas desempeñen sus funciones desde cualquier lugar, ya sea su hogar u otro espacio, sin perder derechos ni eficiencia.
Un tema de permanente interés para República Dominicana en el ámbito laboral es la inclusión de grupos vulnerables, como mujeres, personas con discapacidad y especialmente los jóvenes. ¿Cómo prevé su gestión generar espacios laborales para estos sectores sociales? Sobre inclusión laboral de personas con discapacidad actualmente, contamos con una escuela especializada donde formamos a personas con discapacidad, muchas de las cuales ya se han incorporado con éxito a diversas instituciones. Desde el Ministerio de Trabajo, implementaremos supervisiones efectivas para garantizar
El principal reto que enfrentamos hoy es la actualización del Código Laboral de 1992. Han pasado 33 años desde su implementación, y muchas de sus disposiciones se han vuelto anacrónicas ante los cambios en el mundo del trabajo. Por eso, estamos impulsando una reforma que convierta este código en una herramienta adecuada para el siglo XXI. Esta nueva legislación incorpora figuras como el teletrabajo y el trabajo en plataformas digitales, además de establecer un marco jurídico flexible para los empleos del futuro, muchos de los cuales ni siquiera podemos imaginar hoy. Con los avances tecnológicos y el creciente impacto de la inteligencia artificial en el mercado laboral, es crucial que estemos preparados.
que más empresas cumplan con su integración laboral. La inclusión no es solo un ideal, sino una realidad en construcción. Cada persona tiene capacidades valiosas para aportar al mercado laboral, y nuestro compromiso es eliminar las barreras que históricamente han limitado a estos grupos. Afortunadamente, muchas empresas ya están mostrando una actitud proactiva hacia esta transformación.
Sobre empleo juvenil; el primer empleo es fundamental, forma el carácter, inculca disciplina y convierte al joven en un ciudadano productivo, al servicio de su país y su familia. Un joven con trabajo tiene menos probabilidades de involucrarse en actividades ilícitas; es, de hecho, la mejor “vacuna” contra la inseguridad ciudadana y las pandillas juveniles.
Para impulsarlo, hemos: Firmado acuerdos con programas como Supérate y RD Trabaja. Priorizado a los jóvenes en nuestras ferias de empleo. Incentivado a las empresas para que contraten talento joven.
Además, en la reforma del Código de Trabajo, hemos institucionalizado el primer empleo como un eje estratégico, garantizando así un compromiso permanente del Estado con esta política.
El tema laboral siempre ha sido, en todos los países, un asunto complejo y, en ocasiones, disruptivo en el ámbito social. Los gremios y colectivos suelen presentar demandas y reivindicaciones constantes. En ese contexto, ¿cómo
prevé su gestión manejar estos temas, que suelen ser delicados y de alta sensibilidad?
Con relación a los conflictos laborales y diálogo social nuestro rol como Ministerio es mediar en los conflictos laborales y buscar soluciones equilibradas que beneficien a todas las partes. Un ejemplo claro de esto es el reciente aumento del 20 % en el salario mínimo no sectorizado, que impacta a la mayoría de los trabajadores del país. Este ajuste se logró mediante un consenso entre el sector empresarial, los trabajadores y el Estado, en un contexto de inflación controlada (3.4 % anual y 6.3 % acumulada en dos años), lo que lo hace un avance significativo.
Sobre el tema de aumentos salariales estratégicos, recientemente, también aprobamos un 30 % de aumento para las trabajadoras del hogar, un sector históricamente desatendido. Ahora estamos avanzando con ajustes en áreas clave como Zonas Francas y Turismo (hoteles, bares, restaurantes).Estos incrementos buscan incentivar a más dominicanos a integrarse a sectores esenciales para nuestra economía, como el turismo y la manufactura. Un salario justo no solo mejora la calidad de vida del trabajador, sino que también fortalece la productividad y reduce la informalidad.
Tenemos un compromiso claro con el empleo formal y decente, El Presidente de la República ha sido firme en su compromiso de promover empleos formales y bien
remunerados. Esto incluye no solo mejoras salariales, sino también incentivos para que más personas se incorporen al mercado laboral, incluso aquellas que hoy no buscan trabajo activamente. Nuestra meta es clara: trabajo decente, formal y con derechos garantizados para todos. Esta es, sin duda, una de las tareas más importantes de nuestra gestión.
Sobre empleo juvenil; el primer empleo es fundamental, forma el carácter, inculca disciplina y convierte al joven en un ciudadano productivo, al servicio de su país y su familia. Un joven con trabajo tiene menos probabilidades de involucrarse en actividades ilícitas; es, de hecho, la mejor “vacuna” contra la inseguridad ciudadana y las pandillas juveniles Para impulsarlo, hemos: Firmado acuerdos con programas como Supérate y RD Trabaja. Priorizado a los jóvenes en nuestras ferias de empleo. Incentivado a las empresas para que contraten talento joven.
hasta cambios normativos, llegue de manera clara y oportuna.
Continuaremos con nuestras ferias semanales de empleo, pero ahora reforzadas con un evento mensual de mayor alcance. Promocionaremos estas actividades activamente para que la población sepa cuándo y dónde se realizarán, facilitando así el acceso a oportunidades laborales en cada provincia. Estamos transformando el Ministerio con un fuerte enfoque en tecnología:
Planteamos contar con una Plataforma integral en línea que permitirá a empresas, trabajadores y sindicatos realizar trámites sin necesidad de desplazarse. Además, favorecemos la automatización de procesos para lo cual eliminaremos las largas filas físicas, agilizando gestiones como registros empresariales o reclamos laborales.
El objetivo es claro, llevar el Ministerio al siglo XXI, convirtiéndolo en una institución transparente y eficiente, donde toda la información esté disponible digitalmente.
Para finalizar, ¿qué estrategias de comunicación y transparencia implementará el Ministerio para dar a conocer sus avances y gestiones a la población dominicana?
Mantendremos un diálogo constante con los medios de comunicación y la ciudadanía, asegurando que toda la información relevante, desde oportunidades laborales
Trabajamos en favor de la Transparencia en Seguridad Social pues reconocemos la opacidad histórica en este ámbito. Por ellos, organizaremos un evento nacional con expertos internacionales para explicar, en lenguaje sencillo, la reforma de la Seguridad Social y capacitaremos a periodistas para que transmitan estos temas técnicos de manera accesible al público; además, garantizaremos que los trabajadores comprendan sus derechos y los procesos que les afectan.
EMPRESA
DP WORLD DOMINICANA
CEO
ACTIVIDAD
SECTOR LOGÍSTICO
MANUEL MARTÍNEZ
NÚMERO DE EMPLEADOS
MÁS DE 2,000
WEB
HOME | DP WORLD DOMINICANA
FILOSOFÍA DE CULTURA ORGANIZACIONAL:
La empresa posee una cultura organizacional que prioriza el bienestar emocional, laboral, social y físico de sus colaboradores y colaboradoras, con el propósito de ayudarlos a tener un mejor futuro y a alcanzar su máximo potencial.
EL BIENESTAR Y DESARROLLO DE LOS COLABORADORES
SON DOS DE LAS PRIORIDADES DE NEGOCIO DENTRO DE SU ESTRATEGIA DE SOSTENIBILIDAD. EN SU FILOSOFÍA TIENEN LA VISIÓN DE BRINDAR OPORTUNIDADES QUE MEJORAN LA CALIDAD DE VIDA DE SU GENTE.
DP WORLD DOMINICANA FOMENTA LA CONCILIACIÓN entre la vida familiar y laboral de sus colaboradores y cree en la contratación de una fuerza laboral diversa, en la que las personas sean lo primero. Cuenta con una remuneración y compensación sin ningún tipo de distinción; diseña políticas y procedimientos para la prevención del acoso moral y sexual en el lugar de trabajo, y utiliza un lenguaje no sexista en la narrativa textual y visual de sus comunicaciones. Y, precisamente, como muestra de ello, la empresa se convirtió en la primera
organización del sector logístico y portuario del país en obtener el Sello Igualando RD en la categoría Oro, una certificación otorgada por el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) y el Ministerio de la Mujer.
La empresa logró esta certificación por dos años consecutivos en su categoría ORO. En su operación en República Dominicana, cuenta con aproximadamente 212 colaboradoras, representando un 9.67% de la población total. De esta cantidad, 59 mujeres se encuentran en posiciones de supervisión, gerencia y di -
MANUEL MARTÍNEZ
CEO de DP World Dominicana
El balance es un factor importante para la organización. Por esta razón, cuentan con una modalidad de trabajo híbrida, que le permite ofrecer mayor flexibilidad a sus colaboradores.
rección. Del 2022 a la fecha, el porcentaje de mujeres en la organización ha crecido en un 26.95%. Asimismo, por su compromiso en impulsar políticas y prácticas que impacten positivamente en la vida de sus colaboradores, en 2022 la empresa fue reconocida como uno de los mejores lugares para trabajar en el país y obtuvo el puesto 17 en el ranking del Caribe y Centroamérica, aval otorgado por la firma Great Place To Work Institute. Para la empresa, sus colaboradores son el recurso más importante y, por eso, ejecuta capacitaciones que le permiten mantenerlos en constante entrenamiento para alcanzar su máximo potencial, a través de programas integrales de aprendizaje y desarrollo profesional. En 2024, impartió más de 114 mil horas de entrenamiento entrenamientos, centrados en programas de: desarrollo de
LA OPERACIÓN DE DP WORLD DOMINICANA CUENTA CON LA CONTRIBUCIÓN DE MÁS DE 2,000 COLABORADORES. SU GENTE ES SU RECURSO MÁS IMPORTANTE, POR
ESO SE OCUPA EN AYUDARLOS A ALCANZAR SU MÁXIMO POTENCIAL CON PROGRAMAS INTEGRALES DE APRENDIZAJE Y DESARROLLO PROFESIONAL.
liderazgo y del talento, y programas de entrenamientos técnicos y operativos. Asimismo, respondiendo a estándares globales, son entrenados frecuentemente en áreas de seguridad, medio ambiente, sostenibilidad y mejora continua, como, por ejemplo, en temas de antisoborno y fraude, esclavitud moderna y prevención del acoso sexual, seguridad de la información, operaciones logísticas de terminales y puertos, Lean, seguridad industrial, entre otros. Estos programas se imparten a los colaboradores locales e internacionales a través de DP World Academy y DP World Hub, centros de excelencia y capacitación para la formación, el aprendizaje y la gestión del talento de la organización. Su cultura organizacional enfocada en diversidad y su visión de aumentar la competitividad y conectividad del país, contribuyendo así a la transformación de la República Dominicana en el hub logístico de las Américas, hacen de DP World una de las empresas más atractivas para trabajar en el país. MB
(809) 373-7300
@dpworld.dominicana
DP World Dominicana
Edificio Administrativo, Suite 300, Autopista Las Américas Km 28, DP WORDL Sto. Dgo RD
EMPRESA EL CATADOR
ACTIVIDAD
DISTRIBUCIÓN Y VENTAS DE VINOS, DESTILADOS Y AGUAS
PRESIDENTE
GIUSEPPE BONARELLI
NÚMERO DE EMPLEADOS
406
WEB
WWW.ELCATADOR.COM
FILOSOFÍA DE RRHH:
En El Catador, Gestión Humana impulsa una cultura centrada en las personas, donde el desarrollo, el bienestar y la pasión por lo que hacemos convergen. Promovemos relaciones duraderas, liderazgo cercano y crecimiento conjunto como pilares de una experiencia laboral significativa y sostenible.
EN UN SECTOR DONDE ABUNDAN LOS MODELOS RÍGIDOS, CIERTAS DINÁMICAS INTERNAS REVELAN UNA MANERA
DISTINTA DE ENTENDER LAS RELACIONES, EL CRECIMIENTO Y EL BIENESTAR LABORAL. EL CATADOR ENCARNA ESE ENFOQUE.
LEJOS DE DISCURSOS GRANDILOCUENTES, EL CATADOR SE ESTRUCTURA SOBRE LA CERCANÍA HUMANA, EL CONOCIMIENTO ESPECIALIZADO Y LA BÚSQUEDA DE UN CRECIMIENTO COLECTIVO. La conexión entre colaboradores y líderes se da en un marco de confianza y horizontalidad, que facilita el desarrollo profesional en un ambiente que, según explican, promueve el aprendizaje continuo y la celebración de los logros compartidos. Se apuesta por relaciones duraderas, basadas en el compromiso mutuo y en una visión compartida del desarrollo profesional.
En los últimos años han fortalecido diversas iniciativas orientadas al bienestar integral. Programas como el acompañamiento nutricional, las pausas activas o las medidas que apuntan a la seguridad psicológica han sido implementados como parte de una estrategia que busca atender las necesidades del equipo humano. Las decisiones en este sentido no surgen de manera unilateral, sino como consecuencia de una escucha activa de sus colaboradores. El desarrollo profesional también es una prioridad para la organización. El Catador ha diseñado programas específicos como certificaciones
GIUSEPPE BONARELLI
Presidente Ejecutivo
El Catador da vida a una cultura apasionada, colaborativa y orientada a resultados, donde el crecimiento, el desarrollo continuo, la toma de decisiones basadas en datos y hechos y las relaciones duraderas impulsan su trabajo, fortaleciendo el compromiso con crear un valor sostenible en el tiempo.
en negocios, diplomados en cadena de suministro y entrenamientos en liderazgo dirigidos a mandos directivos. Las formaciones especializadas en conocimiento enológico refuerzan la idea de un talento que evoluciona al ritmo del mercado, sin perder de vista su identidad. En cuanto a los incentivos, la propuesta de valor se estructura en torno a compensaciones que trascienden lo estipulado por la legislación local. Bonificaciones por desempeño, seguros complementarios, programas de reconocimiento y beneficios financieros forman parte de un esquema que busca equilibrar la vida profesional y personal. El Catador cuenta con mecanismos diversos para mantener un diálogo activo y fluido. A través de buzones digitales, cafés con líderes y encuestas de clima, se identifican inquietudes y se toman decisiones
UNA CULTURA SÓLIDA NO SE IMPONE, SE CONSTRUYE ENTRE TODOS. EN EL CATADOR, CADA PERSONA APORTA A UN AMBIENTE DE CONFIANZA, EQUILIBRIO Y DESARROLLO CONTINUO.
con mayor agilidad. Esta dinámica se complementa con una política de puertas abiertas, que fomenta la cercanía entre los distintos niveles jerárquicos y promueve la conversación sin barreras.
El respeto por la autenticidad de cada persona también forma parte del entramado organizacional.
La diversidad se refleja en la convivencia diaria de equipos compuestos por personas con talentos y perspectivas distintas. Se valora lo que cada quien aporta desde su individualidad, entendiendo que esa suma enriquece el quehacer colectivo.
El Catador traza su camino con pasos medidos, con una apuesta clara por relaciones sólidas, escucha activa y crecimiento compartido. Más que definirse por declaraciones formales, su cultura se reconoce en la práctica cotidiana, en cómo se construyen vínculos y se toman decisiones. Es un modelo organizacional que privilegia el respeto, el diálogo y la evolución conjunta, sin recurrir a grandes discursos, sino dejando que el estilo de gestión hable por sí mismo. KS
(809) 540-1644
@loscatadores
El Catador Santo Domingo - Evaristo Morales, Lope de Vega y Enriquillo
La Marina, Casa de Campo BlueMall Puntacana
Próximamente: Santiago
JENNY GONZÁLEZ
Presidenta Junta Directiva ADOARH
LA EXPERIENCIA NO SE IMPRO-
VISA Y DE ESTO ES UN TESTIMONIO JENNY GONZÁLEZ, quie n es presidente Junta Directiva Asociación Dominicana de Profesionales de Gestión Humana (ADOARH), vicepresidente de Gestión Humana y Administración en la Asociación La Nacional de Ahorros y Préstamos. y d irectora de Finanzas y Tesorería en tora de Finanzas y Tesorería en la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH) Pese a que inicialmente estudió Servicios Turísticos, En la Universidad Católica Santo Domingo, su pasión por la Gestión Humana definió su accionar profesional. Se ha formado en diversos programas tanto en la PUCMM, Franklin Covey, World at Work, Martha Alles, PWC y Hay Group. Acumula más de 20 años de experiencia en gestión humana y compensación estratégica. Es miembro de ADOARH desde 2010, donde ha ocupado roles en la Junta Directiva como Vicepresidente, Secretaria y Vocal.
Además, ha liderado con gran determinación comités de logística de congresos nacionales de ADOARH y del
JENNY SE HA CONSOLIDADO COMO UNA PIEZA FUNDAMENTAL EN EL ENTORNO DE LA GESTIÓN HUMANA. LIDERA LA JUNTA DIRECTIVA DE ADOARH CON UNA VISIÓN ENFOCADA EN EL FORTALECIMIENTO DE LOS PROFESIONALES DE GESTIÓN HUMANA, GRACIAS A UNA LABOR GUIADA POR LOS VALORES COMO EL RESPETO, INTEGRIDAD, PASIÓN, COMPROMISO E INNOVACIÓN.
Congreso Interamericano de Gestión Humana 2022, con ella hemos desarrollado un apasionante diálogo de actualidad sobre los temas más actuales de la Gestión Humana y el advenimiento de las nuevas tecnologías y la Inteligencia Artificial IA, el cual compartimos en esta oportunidad.
¿Cuáles son los pilares fundamentales que definen una cultura distintiva y cómo pueden alinearse con los valores corporativos para impulsar el engagement? La cultura es en esencia la personalidad de la organización, refleja los hábitos, creencias, formas de actuar que comparten
Profesional destacada con Maestrías en Alta Gerencia Mención Finanzas; y, Gestión Humana Por INTEC. Además es Administradora de Servicios Turísticos por la Universidad Católica Santo Domingo, certificada en Gestión Estratégica del Capital Humano, Administración de la Compensación, Agile People RH, entre otras; posee más de 20 años de experiencia en Gestión Humana y especializaciones y certificaciones en áreas clave.
sus miembros. Una cultura distintiva nace de la coherencia entre lo que la organización promueve, lo que sus líderes modelan y lo que sus colaboradores experimentan.
Por su parte los valores son los principios fundamentales que guían las decisiones y comportamientos dentro de la empresa, aun sin planificarlo, estos inciden en la cultura. Cuando los valores son parte de la esencia de cada uno de los colaboradores, estos se compenetran de manera natural con la cultura.
Es por esto que establecimiento de valores alineados a la filosofía de la organización y un ejercicio coherente de sus líderes es vital para lograr una cultura distintiva. Los líderes son los principales portadores de la cultura, si ellos lideran con el ejemplo impactan directamente la cultura deseada. Es necesario también celebrar y reforzar a quienes los viven los valores y que estos se reflejen en procesos clave de gente como son atracción, desarrollo, desempeño, compensación, bienestar.
En un contexto donde los ATS son herramientas clave, ¿qué factores críticos deben considerar las empresas al implementarlos para optimizar la gestión del talento sin perder la esencia humana?
Los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) son aliados que reducen operatividad al
La sociedad dominicana es rica, compleja y diversa, moldeada por una historia marcada por el mestizaje, la resistencia, y una fuerte identidad cultural, en nuestro contexto, donde la cercanía es altamente apreciada y la integridad es más que nunca necesaria, los líderes deben priorizar la coherencia entre discurso y acción, actuar con ética, escucha activa y toma de decisiones participativas. En una época donde las redes fomentan la influencia de otras culturas y escala de valores en nuestros jóvenes, es vital liderar con el ejemplo y tener la capacidad de inspirar y generar credibilidad. Esto no se impone, se construye desde la humildad, el compromiso cotidiano y una visión social crítica y responsable.
proceso de selección, permiten seguir paso a paso la trayectoria de los candidatos desde que aplican a una vacante hasta que son contratados. Desde su configuración deben ser desarrollados en base a la empatía y el respeto por aquellos que tocan las puertas de la organi -
zación, cuidar cada detalle de la experiencia del usuario, priorizar la inclusión y evitar sesgos algorítmicos. Sobre todo, mantener canales de contacto humano, la tecnología debe potenciar la agilidad, pero nunca reemplazar el juicio humano ni la capacidad de conectar con las histo -
rias individuales detrás de cada perfil.
¿Qué estrategias recomendarías para equilibrar libertad y responsabilidad en los equipos, evitando la descoordinación, pero fomentando la productividad?
El equilibrio se logra a través de marcos de autonomía con límites claros: establecer objetivos compartidos, indicadores transparentes y espacios regulares de alineación. Promover la autogestión acompañada de feedback continuo permite que los equipos ejerzan su libertad con sentido de responsabilidad y que estén conscientes de sus aportes y el valor que agregan a la organización.
Se trata de dar confianza y libertad de actuación combinado con claridad de expectativas.
Ante la demanda de modelos híbridos o remotos, ¿cómo pueden las empresas preservar la colaboración efectiva y fortalecer la cultura corporativa?
La colaboración no depende del lugar físico, sino de las conexiones humanas, hay ambientes de trabajo que, aun siendo presenciales, no son colaborativos, por esto el diseño de interacciones con significado debe ser intencional.
En el modelo híbrido, se pueden diseñar horarios de trabajo que faciliten la interacción de los equipos. Por ejemplo, asignar un día en el que todos asistan
a la oficina provoca esa interacción presencial que es tan necesaria para impulsar el relacionamiento. Estas modalidades de trabajo podrían aislar a las personas si sólo se trabaja por cumplir una tarea, es por esto por lo que el sentido de comunidad debe ser cultivado deliberadamente a través de la creación de espacios compartidos, el fomento del liderazgo cercano y aprovechar plataformas digitales que faciliten la visibilidad del trabajo colectivo.
Más allá de lo tecnológico, ¿qué dimensiones (sociales, emocionales, éticas) deben integrarse en una estrategia laboral verdaderamente holística?
Una estrategia laboral holística reconoce al colaborador como ser integral. Considera todos los aspectos que intervienen en la experiencia humana en el trabajo, incluye el bienestar emocional, sentido de propósito, la equidad, ética en la toma de decisiones y la posibilidad de desarrollo humano más allá de lo técnico. Es necesario incorporar herramientas digitales que potencien el trabajo sin deshumanizarlo, como la inteligencia artificial para apoyar decisiones, sin sustituir el juicio humano. Espacios psicológicamente seguros, liderazgos cercanos y estructuras que promuevan la justicia son dimensiones necesarias para un entorno sostenible y resiliente.
En el contexto dominicano, ¿qué acciones concretas deben priorizar los líderes para construir credibilidad y transparencia dentro de sus equipos?
La sociedad dominicana es rica, compleja y diversa, moldeada por una historia marcada por el mestizaje, la resistencia, y una fuerte identidad cultural, en nuestro contexto, donde la cercanía es altamente apreciada y la integridad es más que nunca necesaria, los líderes deben priorizar la coherencia entre discurso y acción, actuar con ética, escucha activa y toma de decisiones participativas.
En una época donde las redes fomentan la influencia de otras culturas y escala de valores en nuestros jóvenes, es vital liderar con el ejemplo y tener la capacidad de inspirar y generar credibilidad. Esto no se impone, se construye desde la humildad, la responsabilidad cotidiana y una visión social crítica y responsable.
¿Cómo pueden las empresas trascender de las políticas de D&I a prácticas concretas que aseguren la valoración de todas las perspectivas?
El impulso de la Diversidad, Equidad e inclusión en las organizaciones más que en prácticas del momento, debe estar basado en el respeto de la dignidad humana, es lo que impulsa a acoger a los demás sin importar raza, edad, género, condiciones físi -
cas u otro elemento diferenciador.
Cuando las empresas desarrollan políticas de DE&I
La cultura es en esencia la personalidad de la organización, refleja los hábitos, creencias, formas de actuar que comparten sus miembros. Una cultura distintiva nace de la coherencia entre lo que la organización promueve, lo que sus líderes modelan y lo que sus colaboradores experimentan. Por su parte los valores son los principios fundamentales que guían las decisiones y comportamientos dentro de la empresa, aun sin planificarlo, estos inciden en la cultura. Cuando los valores son parte de la esencia de cada uno de los colaboradores, estos se compenetran de manera natural con la cultura. Es por esto que establecimiento de valores alineados a la filosofía de la organización y un ejercicio coherente de sus líderes es vital para lograr una cultura distintiva.
con su cultura y que probablemente, sea acatada por los colaboradores sólo para cumplir y no con la genuina intención de ser inclusivos.
Es importante pasar del discurso a la acción programas de sensibilización, ajustes en procesos de selección y promoción, y propiciar ambientes donde se fomente la seguridad psicológica y la expresión de ideas diversas o divergentes.
Si tuvieras que elegir un tema que una cultura, tecnología, ética y flexibilidad, ¿cuál sería y por qué lo consideras el motor del éxito hoy?
Sin duda, el liderazgo consciente. Es el eje que conecta la cultura con la tecnología desde un enfoque ético y humano, y que permite adaptar la flexibilidad organizacional sin perder el norte.
Un liderazgo consciente comprende el impacto de sus decisiones, promueve entornos inclusivos, aprovecha la tecnología con propósito y guía desde el ejemplo. Es el verdadero motor que transforma los desafíos en oportunidades sostenibles.
basadas en tendencias del momento sin fomentar el sentido del respeto, terminan esforzándose en imponer una moda que no necesariamente se alinea
Es una visión de liderazgo que armoniza la inteligencia emocional, la ética, el uso estratégico de la tecnología y la capacidad de adaptarse a contextos cambiantes, todo con un enfoque centrado en las personas. El liderazgo debe ser Humanamente Inteligente.
EMPRESA
ESTRELLA & TUPETE
ACTIVIDAD ABOGADOS
GUILLERMO ESTRELLA RAMIA
Socio Gerente
80 PRESIDENTE
GUILLERMO ESTRELLA RAMIA
NÚMERO DE EMPLEADOS
WEB
WWW.ESTRELLATUPETE.COM
FILOSOFÍA DE RRHH:
En Estrella & Tupete, la filosofía se basa en actuar con integridad, claridad y compromiso. Fomentan el crecimiento profesional, impulsan la innovación y valoran el talento humano. Cada proyecto es una oportunidad para agregar valor, marcar la diferencia y construir un futuro con propósito.
CON UNA ESTRUCTURA QUE PRIORIZA EL TALENTO, LA DIVERSIDAD Y EL APRENDIZAJE CONSTANTE, ESTRELLA & TUPETE SE POSICIONA COMO UN REFERENTE EN EL SECTOR LEGAL Y EN GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO.
ESTRELLA & TUPETE SE HA POSICIONADO COMO UNA DE LAS FIRMAS LEGALES MAS ATRACTIVAS para trabajar en República Dominicana, gracias a una cultura organizacional que prioriza el bienestar integral de sus colaboradores y promueve el desarrollo profesional con la misma pasión con la que atiende a sus clientes. Desde sus inicios, la firma ha construido un entorno donde los abogados encuentran verdaderas oportunidades de crecimiento. Muchos de los actuales directores comenzaron su trayectoria como paralegales dentro de la organización, una muestra tangible del compromiso con la formación y
promoción del talento interno. La diversidad de casos y la relevancia de los proyectos que maneja la firma constituyen un terreno fértil para quienes buscan desafíos reales y aprendizaje constante. La cultura organizacional de Estrella & Tupete se basa en valores de equidad, integridad, honestidad y colaboración. El liderazgo empático y la consideración por el bienestar de cada integrante del equipo generan una identificación genuina por parte de los colaboradores, quienes responden con el mismo nivel de dedicación y compromiso. Esta reciprocidad fortalece un ambiente laboral donde el esfuerzo es
Nuestro compromiso social es reconocido por una participación activa con fundaciones y entidades que trabajan por la educación, el desarrollo y el bienestar, generando un impacto positivo y construyendo mejores oportunidades para las comunidades con las que colaboramos constantemente.
reconocido y la superación constante es una meta compartida.
Bienestar y humanidad
Las políticas de recursos humanos son un reflejo claro de esta filosofía. La firma promueve activamente la diversidad e inclusión, garantizando igualdad de oportunidades sin importar género, edad, origen o condición. Además, ofrece programas continuos de capacitación y actualización, tanto grupales como individuales, que permiten al personal desarrollarse profesional y personalmente, incrementando su sentido de pertenencia. El bienestar de los empleados es otra prioridad. Políticas laborales flexibles, apoyo en salud física y mental, y espacios destinados al descanso y la recrea-
A E&T, MOTIVADOS POR LA OPORTUNIDAD DE APORTAR SUS TALENTOS, CRECER PROFESIONALMENTE Y FORMAR PARTE DE UN EQUIPO COMPROMETIDO CON LA EXCELENCIA.
ción son pilares del enfoque de la firma hacia un equilibrio saludable entre la vida personal y profesional. A esto se suma una comunicación fluida y transparente entre todos los niveles jerárquicos, lo que fortalece la confianza y la participación activa del equipo. Estrella & Tupete también ha innovado en el esquema de compensaciones, adaptándose a las distintas motivaciones de sus colaboradores. Flexibilidad horaria, trabajo remoto, prácticas remuneradas, bonos extraordinarios y acceso a formación académica en centros nacionales e internacionales son algunos de los beneficios que complementan el paquete tradicional, elevando la experiencia laboral a un nivel superior. En materia de formación, la firma ofrece programas académicos diseñados para fortalecer competencias específicas. Estos pueden ser grupales o adaptarse a las necesidades individuales de cada colaborador, y son evaluados cuidadosamente para alinearse con los objetivos estratégicos de la organización. Por eso, Estrella & Tupete es mucho más que un lugar de trabajo: es una comunidad de profesionales comprometidos con la excelencia y el desarrollo conjunto. JB
(809)-724-0000 (809)-735-0000
@estrellatupete
Estrella & Tupete
Roble Corporate Center, C. Rafael Augusto Sánchez 86, Santo Domingo.
EMPRESA EXCEL
NÚMERO DE EMPLEADOS
ACTIVIDAD BANCA DE INVERSIÓN
88 PRESIDENTE ALBERTO Y. CRUZ
WEB
WWW.EXCEL.COM.DO
FILOSOFÍA DE RRHH:
En el corazón de nuestra gestión de talento está la creencia de que las personas son nuestro mayor activo. Invertimos en ellos como en nuestras inversiones: buscando resultados tangibles, impacto y crecimiento a largo plazo, dentro de una cultura de respeto, empatía y liderazgo cercano.
UNA COMUNIDAD DONDE EL TALENTO, EL APRENDIZAJE
CONTINUO Y LA EXCELENCIA CONSTRUYEN UNA CULTURA COMPARTIDA QUE CONECTA CON SENTIDO HUMANO Y GENERA RESULTADOS EXTRAORDINARIOS.
EXCEL, GRUPO LÍDER EN BANCA DE INVERSIÓN CON MÁS DE DOS DÉCADAS DE TRAYECTORIA, HA DEMOSTRADO QUE EL VERDADERO CRECIMIENTO FINANCIERO ES INSEPARABLE DEL DESARROLLO HUMANO. Integrado por Excel Puesto de Bolsa, Excel Sociedad Administradora de Fondos de Inversión, Excel Consulting y Excel Capital Partners a nivel internacional, este grupo canaliza los recursos del mercado de capitales hacia la economía real, impulsando así un desarrollo económico sostenible y significativo para el país. Conformado por un equipo multigeneracional alineado con un propósito
común, Excel promueve inversiones que convierten ideas en resultados, mediante productos y servicios diseñados para clientes personales, empresariales e institucionales. Fiel a su propósito de “liderar inversiones excelentes que impactan positivamente a la sociedad”, ese impacto también se refleja internamente. La organización fomenta una cultura enfocada en el desarrollo profesional, el liderazgo cercano, el bienestar integral y el reconocimiento del talento. Esta filosofía genera un entorno donde las personas crecen, aportan valor y se sienten parte esencial del logro compartido.
VANESSA ALBA
Gerente Senior de Talento
En 2024, Excel incrementó su equipo un 22 %, reflejo de su crecimiento sostenido y compromiso con el talento. Más que sumar personas, apoya una cultura donde la autenticidad, pasión y desarrollo impulsan el éxito colectivo.
Un equipo que promueve la excelencia generando un impacto positivo.
CULTURA QUE INSPIRA.
TALENTO QUE TRASCIENDE
Oficinas Excel en Westpark: un espacio donde se crean oportunidades de inversión y se impulsa el crecimiento de cada colaborador.
En Excel, el lugar de trabajo no es un fin, sino un punto de partida y un espacio que impulsa la realización personal y profesional de cada colaborador. Su cultura de crecimiento se vive desde el acompañamiento cercano, con programas que estimulan el talento, la creatividad y la evolución individual. El crecimiento del equipo no solo ha reflejado una expansión cuantitativa, sino la fuerza de un entorno que inspira a las personas a quedarse, crecer y trascender. En Excel, se cree en el poder de la formación, en la construcción de trayectorias significativas y en la creación de oportunidades con propósito.
EXCEL ES MÁS QUE UN LUGAR DE TRABAJO: ES UNA COMUNIDAD DONDE LA VISIÓN COBRA VIDA, EL TALENTO SE VALORA Y LAS PERSONAS CRECEN CON PROPÓSITO. CADA COLABORADOR ENCUENTRA
LAS OPORTUNIDADES PARA DESARROLLAR SU POTENCIAL SIN LÍMITES Y DEJAR HUELLA.
BIENESTAR QUE IMPULSA, FORMACIÓN QUE TRANSFORMA
Para el grupo, el bienestar de las personas es una prioridad. A través de Happiness and Wellness, impulsa iniciativas que fortalecen la salud física, mental y emocional. También promueve la flexibilidad y un entorno positivo. Con Potencial sin Límites, apoya el desarrollo profesional mediante reskilling y upskilling. Este enfoque se complementa con planes de carrera, mentoría y reconocimiento, fomentando una cultura donde se lidera, innova y crece desde la autenticidad.
Sus Principios Culturales —integridad, compromiso, cuidado de las personas, excelencia e impacto positivo— son el núcleo que define cada acción. Estos se traducen en una cultura cercana, inclusiva y vibrante. Desde el proceso de selección hasta los planes de carrera, Excel garantiza igualdad de oportunidades. Formar parte del equipo es más que una oportunidad profesional: es un camino que fomenta el crecimiento personal y potencia el éxito empresarial. AA
809.262.4000
@Excel_rd Excel
ExcelRepublicaDominicana Westpark, Av.Tiradentes No.32, Ensanche Naco, Sto. Dgo., R.D.
ISABEL ROJAS ESTAPÉ
Psicóloga Clínica y Periodista
ESTUDIAR Y ENTENDER EL funcionamiento de la mente humana le viene de familia. Isabel Rojas Estapé, hija del reconocido psiquiatra Enrique Rojas, posee más de 10 años de experiencia como psicóloga clínica. Ha combinado con talento innato su capacidad para transmitir a las audiencias sus conocimientos y aportes en pos de la salud mental, tanto en entornos personales como laborales. Las credenciales de Isabel Rojas Estapé dan cuenta de su amplia preparación y alcance; es licenciada en psicología y graduada en periodismo por la Universidad CEU San Pablo y máster en psicología clínica por la Universidad UNIR. Lo anterior se complementa con su participación en el Instituto Español de Investigaciones Psiquiátricas y del equipo del Instituto Rojas-Estapé, donde colabora con su padre y su hermana, Marian Rojas. Su doble formación le ha permitido construir puentes entre el mundo terapéutico y el público general, desde sus intervenciones clínicas hasta sus columnas en medios de comunicación como El Debate, donde escri-
“UNA DE LAS MÁXIMAS DE LA VIDA NO ES VIVIR MUCHOS AÑOS, SINO VIVIR SATISFACTORIAMENTE LOS AÑOS QUE NOS TOQUEN. Y PARTE DE ESA SATISFACCIÓN SE ENCUENTRA, EN VIVIR EN EL PRESENTE, FÍSICA Y PSICOLÓGICAMENTE. DE CUERPO Y MENTE. Y PARA ELLO ES BUENO EVITAR ASUMIR PERSONALIDADES QUE TIENDEN A MAXIMIZAR EL PASADO”. EXTRACTO DE LA COLUMNA EL PASADO, PASADO ESTÁ, EL DEBATE.
sólida formación en psicología clínica y periodismo con una trayectoria profesional centrada en la terapia emocional y la divulgación. Su labor ha sido ampliamente reconocida.
be sobre temas como el perfeccionismo, la voluntad, la educación emocional y las relaciones humanas.
Su interés particular por la psicosomática y la inteligencia emocional ha marcado una línea de trabajo enfocada en la comprensión profunda de las emociones y su impacto en la salud física y mental. Parte del enfoque que emplea en su práctica se centra en la terapia de emociones, donde ha trabajado con pacientes que han experimentado trauma, ansiedad, depresión, trastornos de personalidad y conducta y somatización.
Así, también ha tenido la oportunidad de participar como profesora invitada en universidades y centros de formación en España y América Latina, donde promueve una educación basada en el desarrollo de la inteligencia emocional desde edades tempranas.
Además de su prolífica carrera, Isabel ha incursionado en el mundo de la literatura, con una serie de publicaciones infantiles bajo el título La neurona exploradora. El primero de ellos, con el tema “Necesito un abrazo”, seguido de “Me baila el corazón” y “Necesito un abrazo”. La razón detrás de estas primeras publicaciones con un enfoque infantil obedecen al rol que desempeñan los niños en el futuro de la soceidad.
La creación de Ilussio En el 2017, Isabel cofundó Ilussio Business and Emo-
A través de su práctica profesional, Isabel Rojas Estapé ha propuesto una mirada profunda y transformadora al liderazgo moderno, centrado en el poder de las emociones, la empatía y la autoconciencia. Su interés por la psicosomática y la inteligencia emocional han marcado una línea de trabajo enfocada en la comprensión profunda de las emociones y su impacto en la salud física y mental. En 2017, cofundó Ilussio Business and Emotions, una iniciativa dirigida a introducir la gestión emocional en el mundo corporativo. A través de talleres, asesorías y conferencias, busca transformar la forma en que las empresas comprenden y gestionan el bienestar de sus empleados. Isabel Rojas Estapé cuenta con una amplia capacidad para transmitir conceptos complejos de forma clara a todo tipo de audiencias y en varios escenarios. Su presencia activa en diversos espacios de medios de comunicación hacen de ella una figura relevante en la conversación contemporánea sobre salud mental.
tions, una iniciativa dirigida a introducir la gestión emocional en el mundo corporativo a través de talleres, asesorías y conferencias. Con este enfoque, su objetivo es transformar la forma en que las empresas comprenden y gestionan el bienestar de sus empleados. En su rol como Co-Chief Medical Officer, Isabel selecciona, desarrolla y gestiona el equipo clínico. Además, dirige el desarrollo profesional y las evaluaciones de desempeño, al crear
una cultura de mejora continua en Ilussio. También ha creado programas de autocuidado en varias de sus áreas de experiencia. Ilussio ofrece una solución integral de salud mental basada en tres pilares para ayudar a las personas a pensar, sentir y rendir al máximo: el autoconocimiento, el autocuidado y el apoyo. El primero de ellos busca, a través de una serie de cuestionarios, que los empleados puedan dar respuesta a dos preguntas
clave: ¿cómo soy? y ¿cómo estoy? El segundo pilar se basa en una serie de programas de salud mental diseñados por el equipo médico de Ilussio, que incluyen recomendaciones de gestión emocional y desarrollo personal, y que se pueden personalizar en función de las necesidades e inquietudes de la empresa. Finalmente, el tercer pilar busca ofrecer ayuda adicional para quienes lo necesiten, por medio de sesiones de terapia individual con un equipo de psiquiatras y psicólogos.
La propuesta de valor que Isabel Rojas Estapé busca aportar a través de Ilussio se centra en la concienciación, a través de charlas y talleres para educar sobre la importancia de la salud mental; el autoconocimiento; planes personalizados adaptados a las preferencias de las personas y las empresas; el apoyo individual con sesiones “one to one” y el seguimiento vía informes que dan cuenta de la evolución del bienestar corporativo. Entre las empresas con las que Isabel ha colaborado destacan: Repsol, CACEIS, Galderma, L’Oreal y Fintonic.
Con estos antecedentes, Isabel Rojas Estapé forma parte de una nueva generación de psicólogos profundamente comprometidos con su práctica clínica y con la transformación de sociedades y empresas a través de la palabra, la educación emocional, la empatía, el bienestar integral, el desarrollo personal y la innovación constante.
EMPRESA
EVOPOINT SOLUTIONS
ACTIVIDAD
SERVICIOS TECNOLÓGICOS
PRESIDENTE ARIEL GÓMEZ
NÚMERO DE EMPLEADOS
84
WEB
HTTPS://EVOPOINT.IO/
FILOSOFÍA DE RRHH:
En Evopoint trabajamos para desarrollar el potencial de cada colaborador, promoviendo una cultura diversa y ética. Apostamos por la formación continua y la adaptabilidad para crear equipos comprometidos que impulsen el crecimiento sostenible y la innovación en la organización.
SE
CON UN ENFOQUE EN CONVERTIR EL TALENTO EN UNA FUERZA ESTRATÉGICA PARA EL PRESENTE Y EL FUTURO.
PARA EVOPOINT, LA CULTURA ORGANIZACIONAL ES UNA EXPERIENCIA TANGIBLE QUE SE VIVE A DIARIO. Se fundamenta en la integración de áreas, pensamientos y actitudes enfocadas en resultados, y se sostiene sobre valores sólidos como la integridad, la responsabilidad y la excelencia, con la innovación como eje central. Este enfoque se traduce en un entorno donde se prioriza el bienestar y el crecimiento profesional de cada colaborador.
ACCIONES QUE HACEN CULTURA
Además de los beneficios por ley, EvoPoint ofrece un paquete de
incentivos que responde a las nuevas dinámicas del trabajo. Entre estos beneficios se encuentran horarios flexibles, esquemas híbridos o remotos, premiaciones anuales por desempeño, bonos de gimnasio, giftcards por cumpleaños y por antigüedad en el servicio, además de subsidios del 100 % en seguro médico. Asimismo, proveen herramientas y licencias digitales que permiten un desempeño eficiente desde cualquier lugar.
La participación activa es otro de los valores que definen el día a día en EvoPoint. Canales formales como BambooHR y encuestas periódicas
ARIEL GÓMEZ
CEO EvoPoint
EvoPoint combina tecnología avanzada, equipos apasionados y procesos eficientes para transformar retos digitales en oportunidades reales, generando valor tangible y crecimiento sostenible para nuestros clientes y colaboradores en un entorno dinámico y competitivo.
permiten a los colaboradores compartir ideas y propuestas de mejora. Además, realizan townhalls y charlas vía Teams, espacios donde se debaten iniciativas estratégicas y retos actuales. Esta cultura de escucha activa y análisis colaborativo fortalece la toma de decisiones y permite a los colaboradores liderar proyectos.
Uno de los aspectos que define a la empresa es el desarrollo profesional. EvoPoint ofrece acceso a Udemy Business y certificaciones técnicas nacionales e internacionales en áreas clave como desarrollo, seguridad, data, metodologías ágiles y habilidades blandas. También han implementado paths de crecimiento acelerado (fast track) para
CADA COLABORADOR TIENE LA OPORTUNIDAD DE APORTAR IDEAS, LIDERAR INICIATIVAS Y ASUMIR NUEVOS DESAFÍOS. LA SINERGIA ENTRE
EL CRECIMIENTO DEL NEGOCIO Y EL DESARROLLO PROFESIONAL DEL TALENTO ES PARTE DEL MODELO DE GESTIÓN DE ESTA EMPRESA TECNOLÓGICA.
adquirir competencias alineadas a los intereses del colaborador y las necesidades estratégicas de la empresa. La formación en inteligencia artificial aplicada forma parte de esta visión al preparar al equipo para liderar en un entorno digital en constante evolución.
A lo largo de su trayectoria, EvoPoint ha comprendido que una cultura organizacional positiva se construye con acciones sostenidas y coherentes. Escuchar activamente, actuar con integridad y adaptarse con rapidez han sido aprendizajes clave que refuerzan un ambiente laboral transparente, inclusivo y participativo. Cuando las personas entienden su impacto, se sienten parte de una misión y reconocen el propósito de su trabajo, la cultura organizacional deja de ser un ideal abstracto para convertirse en una ventaja real. Por eso, en EvoPoint, invertir en el desarrollo profesional no es solo una política de talento, sino una estrategia empresarial que asegura el crecimiento individual y colectivo. KS
(809) 770-9979
@evopointsrl
EvoPoint Solutions
Torre profesional RT, Av. Rómulo Betancourt 1854, Santo Domingo, R.D.
EMPRESA
FINTAX CONSULTING
CEO
FÉLIX J. ESPÍRITU
NÚMERO DE EMPLEADOS
18
FÉLIX J. ESPÍRITU CEO
ACTIVIDAD SERVICIOS
WEB
WWW. FINTAXCONSULTING.DO
FILOSOFÍA DE RRHH:
En Fintax promovemos un ambiente de respeto, confianza, crecimiento continuo y colaboración. Valoramos la excelencia técnica tanto como la inteligencia emocional. Nuestro equipo se forma constantemente para acompañar a nuestros clientes con ética, compromiso y visión estratégica compartida.
EN FINTAX CONSULTING, EL DESARROLLO INTEGRAL Y LA ESCUCHA ACTIVA CREAN UN ENTORNO DONDE LA INNOVACIÓN FLORECE, LAS HABILIDADES SE FORTALECEN Y EL COMPROMISO DEL EQUIPO SE CONVIERTE EN EL MOTOR DEL ÉXITO EMPRESARIAL.
FINTAX CONSULTING promueve un modelo de gestión humana basado en el respeto, la empatía y la escucha activa. Con una visión moderna y estratégica, ha construido un entorno laboral que prioriza el crecimiento integral de su equipo y fomenta relaciones sólidas y sostenibles, tanto internas como externas.
El núcleo de su cultura corporativa se sustenta en valores como la calidad, la confidencialidad, la personalización, la innovación y el trato humano. Estos principios no solo guían su servicio al cliente, sino que también fortalecen el compromiso del equipo, generando una identidad compartida y una expe-
riencia laboral enriquecedora para quienes forman parte de la organización. Fintax ha implementado políticas clave que contribuyen al desarrollo de un ambiente saludable y productivo. La Política de Bienestar contempla beneficios diseñados para promover la armonía entre las responsabilidades profesionales y la vida personal, entendiendo que el equilibrio emocional incide directamente en el rendimiento. Por su parte, la Política de Compensación establece criterios justos y transparentes para la retribución económica y otros incentivos, alineados con el desempeño, la trayectoria y la dedicación del equipo.
Con políticas inclusivas y beneficios personalizados, Fintax Consulting fomenta el bienestar y el aprendizaje continuo de sus colaboradores, promoviendo una cultura de excelencia y sostenibilidad que impulsa el crecimiento constante de la empresa.
Con la mirada puesta en el futuro, la firma también avanza en la implementación de una Política de Igualdad e Inclusión, prevista para 2026, con el objetivo de construir un espacio respetuoso, diverso y libre de discriminación. Esta iniciativa forma parte de su compromiso con una cultura laboral equitativa, donde todas las personas tengan las mismas oportunidades de desarrollo.
Además de los beneficios establecidos por la ley dominicana, Fintax ofrece incentivos diferenciadores que enriquecen la experiencia de sus colaboradores. Entre ellos se destacan subsidios para almuerzo y peluquería, acceso a consultas psicológicas, apoyo para solicitud o renovación de visado estadounidense a través de su membresía con AMCHAMRD, comisiones por referimientos, siete días al
FINTAX CONSULTING ES UNA FIRMA ESPECIALIZADA EN FINANZAS ESTRATÉGICAS Y PREVENCIÓN DE RIESGOS. OFRECEMOS ACOMPAÑAMIENTO A EMPRESARIOS QUE BUSCAN CLARIDAD, ESTRUCTURA Y VISIÓN PARA CRECER CON INTELIGENCIA FINANCIERA Y DECISIONES BASADAS EN DATOS.
año de trabajo remoto desde cualquier parte del mundo, día libre por cumpleaños y bonos por desempeño. Estas acciones reflejan una gestión humana comprometida con el bienestar real y tangible de su equipo.
APRENDIZAJE CON PROPÓSITO
La empresa ofrece programas de capacitación mediante una plataforma de e-learning, además de otras modalidades de formación, complementados por planes de carrera y desarrollo individual personalizados. Además, impulsa el crecimiento profesional a través de mentorías, reconoce el desempeño destacado y participa activamente en diversas iniciativas de responsabilidad social. Para fortalecer la comunicación interna, cuenta con un buzón virtual de sugerencias donde los colaboradores pueden expresar ideas o inquietudes de forma anónima y segura. Fintax Consulting demuestra que apostar por las personas es apostar por el éxito sostenible y el crecimiento constante. AA
(809) 378-9525
@fintax_consulting
Fintax Consulting Av. Rómulo Betancourt No. 1516, Plaza Thalys, 3er piso, suite 302, Bella Vista, Santo Domingo, RD.
DENISSE GOLDFARB CEO y Fundadora de The People Future
DENISSE ES RECONOCIDA COMO SPEAKER INTERNACIONAL, PROFESORA, MENTORA. ES CEO y Fundadora de The People Future, Psicologa Laboral con un MBA de la Pontificia Universidad Católica de Chile. Experta en talento, diversidad e inclusión, y futuro del trabajo. Ha ocupado roles ejecutivos en corporaciones de renombre como Microsoft, Walmart, Telefónica, Falabella y ENAP. En su cargo más destacado como Chief People Officer, fue responsable de más de 50.000 colaboradores. En 2022, fue reconocida como «Mejor ejecutiva del año» por Mujeres Empresarias y Diario Financiero. Además, es instructora oficial de LinkedIn Learning, con más de 150.000 alumnos en Latinoamérica y España. En esta oportunidad comparte en exclusiva su visión del futuro laboral con revista Mercado Mejores Empresas para Trabajar.
¿Cuáles son los principales desafíos para transformar la cultura organizacional sin transgredir la cultura empresarial, impulsando siempre la innovación? La cultura organizacional se ha vuelto un eje clave en la
EL LIBRO
“CONS100TE DE MI FUTURO” NOS HABLA DE CUÁLES SON LOS DESAFÍOS DE ESTA NUEVA ERA DIGITAL, PARA LA GESTIÓN DE PERSONAL, ASÍ COMO DEL FUTURO DEL TRABAJO, Y LA IMPORTANCIA DE TOMAR ACCIÓN. PARA ESO PROPONGO LA FÓRMULA CAM, QUE SIGNIFICA CARRERA, APRENDIZAJE Y MARCA PERSONAL.
estrategia de las empresas. Al planificar cómo evolucionar el negocio, es fundamental enfocar esfuerzos en la cultura, ya que es el paraguas que permite que las cosas sucedan. Es lo que motiva a las personas, permite su desarrollo y fideliza el talento. Además, facilita que los cambios puedan llevarse a cabo.
En este sentido, la cultura organizacional se ha convertido en un nuevo intangible: una ventaja competitiva. Hoy vivimos en un entorno de cambio constante, con tecnologías avanzando a gran velocidad, como la inteligencia artificial generativa, y transformaciones en los contextos de negocio y las expectativas de los clientes. Todas las organizacio-
nes, sin importar su rubro, deben adaptarse a estos cambios con agilidad y rapidez. Esto obliga a incorporar la innovación como parte esencial de la cultura organizacional.
A menudo, hemos visto la innovación como algo lejano, exclusivo de un grupo especializado. Sin embargo, prefiero entenderla como capacidad de aprendizaje. Las organizaciones deben enfocarse en su capacidad de aprender: a nivel empresarial, de equipos y de individuos. En la medida en que se mantengan aprendiendo, podrán adaptarse a distintos contextos. Este es un cambio necesario.
La tradición y los éxitos del pasado deben revisarse constantemente. Lo que funcionó antes no garantiza resultados en el futuro.
¿Cómo, desde esos aprendizajes que mencionas como forma de innovación, podemos abordar el trabajo no del futuro, sino del presente?
La inteligencia artificial impacta los roles laborales de tres maneras. En primer lugar, hay cargos que no cambian significativamente, como el de un veterinario, cuya labor implica una examinación física que no puede ser sustituida fácilmente por tecnología.
En segundo lugar, existen roles que pueden ser potenciados por la IA, aumentando su productividad. En estos casos, se intensifica la interacción humanomáquina.
En tercer lugar, hay funciones que serán directamente reemplazadas por la IA.
DENISSE GOLDFARB desde 2019, imparte clases en la Pontificia Universidad Católica de Chile, donde dirige la cátedra «Desafíos de capital humano en la automatización y transformación digital». Actúa como mentora de liderazgo femenino en WoomUp y es advisor para StartUp Chile y el European Innovation Council (EIC).
Por ejemplo, en el caso de la traducción, ya existen dispositivos que cumplen eficientemente ese rol.
Así, veremos tres formas de trabajar: tareas que seguirán siendo 100% humanas —como la interacción con el equipo, la retroalimentación o la creatividad—, otras que se desarrollarán en conjunto con la IA —como análisis de información, redacción de informes o generación de ideas—, y tareas completamente automatizadas, realizadas por agentes de IA que operan de forma autónoma.
¿Qué estrategias debe adoptar la gestión del talento humano para responder a esta transformación inevitable?
Las organizaciones aún son cautelosas respecto al uso de la IA. En muchos casos, no la han integrado formalmente a sus procesos internos. Algunas incluso han bloqueado herramientas como ChatGPT, aunque observamos que los empleados las usan de forma individual e informal. Muchos pagan suscripciones por iniciativa propia. Por su parte, algunas empresas ya están desarrollando sus propias soluciones de IA, con especial atención a la protección de información sensible y datos privados.
Como profesora de Liderazgo y Cambio Organizacional, ¿qué estilos de liderazgo consideras más efectivos para guiar equipos en procesos de transformación digital y cultural?
La experiencia del empleado es un enfoque que ayuda mucho a preocuparse de cada una de estas fases, de cada una de estas etapas del proceso. Desde que la persona todavía no ingresa y que es candidato, cuando la persona recién está ingresando y se le da con claridad cuáles son los objetivos en su cargo y cuáles son también los requisitos para que pueda seguir creciendo los recursos de aprendizaje, y eventualmente hay que también diseñar qué va a pasar al momento de la salida, sea voluntaria o involuntaria. Cuando se gestionas este ciclo completo, entiendes cuáles son los momentos más críticos, cuáles son las expectativas de la persona y tienes bien desarrollada tu propuesta de valor como empresa. Creo que eso es algo que realmente se puede transmitir y lo que hace que esto sea consistente es la cultura organizacional.
Como profesora universitaria insisto en que el liderazgo no es un proceso meramente racional ni predecible. Requiere gestionar imprevistos, regular las emociones propias y las del equipo, y ejercer influencia de forma efectiva. A través del análisis de casos reales de empresas y gerentes generales, abordamos estos desafíos. Ser líder es un reto constante. Nadie nace sabiendo liderar, y es una habilidad compleja de desarrollar.
En este contexto, la gestión del talento y el desarrollo de equipos son fundamentales. En mi libro Cons100te de mi futuro, disponible en Amazon, analizo
los retos de esta nueva era digital y del futuro del trabajo, que ha cambiado por completo las reglas del juego. Ya no podemos esperar que la empresa trace nuestra ruta profesional. Debemos tomar acción. Para ello, propongo la fórmula CAM: Carrera, Aprendizaje y Marca personal. Estos son los tres pilares para desarrollar una carrera profesional hoy. El liderazgo debe enfocarse en atraer, desarrollar y fidelizar talento, entendiendo que ese proceso ahora es compartido entre la organización y la persona.
¿Cómo construir una percepción de pertenencia
e introducir este chip de liderazgo?
Es importante analizar el ciclo completo del colaborador que va desde cómo le entregas todas las herramientas, los conocimientos y la información para que esa persona realmente tenga esa adherencia, se sienta identificado con la organización y empiece a verse reflejado en los valores de la empresa. Hacemos hincapié en todo lo que tiene que ver con los procesos de bienvenida, solo así empezábamos a encantar con la cultura, los valores y la promesa de este lugar donde se ha llegad a trabajar o queizá a donde llega a “vivir” el nuevo colaborador.
EMPRESA
GRUPO RICA
ACTIVIDAD
ELABORACIÓN Y DISTRIBUCIÓN DE JUGOS, BEBIDAS Y LÁCTEOS.
PRESIDENTE
PEDRO G. BRACHE
NÚMERO DE EMPLEADOS
3.000 APROX
WEB
WWW.GRUPORICA.COM
FILOSOFÍA DE RRHH:
Nos enfocamos en el desarrollo y bienestar de nuestros colaboradores, la innovación de procesos, la calidad de nuestros productos y el compromiso con la excelencia en nuestros servicios.
GRUPO RICA VINCULA A LA FAMILIA DE SUS COLABORADORES CON BECAS, BONOS ESCOLARES Y VACACIONES EXTENDIDAS, SIENDO REFERENTE EN BIENESTAR LABORAL Y CRECIMIENTO PROFESIONAL, LIDERANDO EL SECTOR PRODUCTIVO NACIONAL Y EL CORAZÓN DE QUIENES LO CONSTRUYEN DÍA A DÍA.
Grupo Rica se ha consolidado como una de las Mejores Empresas para Trabajar en República Dominicana , gracias a una filosofía que combina liderazgo cercano, compromiso social, crecimiento profesional y calidad de vida. Así lo confirman sus colaboradores, quienes definen a Rica como una verdadera escuela: un espacio donde aprender, crecer y sentirse parte de un equipo humano que inspira. Los empleados encuentran en Rica oportunidades reales de desarrollo personal y profesional, un entorno de bienestar respaldado por líderes responsables y accesi -
bles, y una estructura de beneficios competitiva. Además, Rica es una empresa líder del mercado nacional, con presencia internacional, avalada por certificaciones que garantizan la inocuidad y calidad de sus procesos, y un enfoque constante en la innovación, lo que la mantiene conectada con las nuevas generaciones. La cultura organizacional se basa en cuatro pilares: cercanía, confianza, innovación y responsabilidad social. Se promueve el bienestar a través de la empatía, la solidaridad y el trabajo en equipo. Se valora la confiabilidad en el cumplimiento de
PEDRO G. BRACHE ÁLVAREZ
Presidente de Grupo Rica
En Grupo Rica asumimos con valentía los nuevos retos, siendo agiles, innovadores y comprometidos. Cada día se vive un nuevo comienzo, una nueva oportunidad de dejar huellas. Rica no es solo una empresa, es Familia.
compromisos y en la entrega de resultados de calidad. La innovación se estimula con propuestas creativas y eficiencia tecnológica. La responsabilidad social impulsa el desarrollo continuo de los colaboradores y el cuidado del entorno. Para fomentar un ambiente inclusivo y saludable, Rica aplica políticas de reclutamiento basadas en competencias, que garantizan igualdad de oportunidades. También cuenta con sistemas de análisis que aseguran la equidad en remuneraciones y movilidad interna, además de programas de bienestar físico y mental. El código de ética de la empresa prohíbe cualquier tipo de discriminación y establece canales confidenciales para denuncias y resolución de conflictos.
EL AMBIENTE LABORAL DE GRUPO RICA SE DISTINGUE POR SU ENERGÍA POSITIVA, LÍDERES QUE INSPIRAN, EQUIPOS QUE
COLABORAN Y UN ENTORNO DONDE CADA VOZ CUENTA Y CADA LOGRO SE CELEBRA CON ORGULLO Y PROPÓSITO.
Más allá de lo establecido por ley, Rica ofrece beneficios adicionales que incluyen a la familia, vacaciones extendidas, bonos escolares, subsidios por enfermedad, ayudas para estudios, acceso a clubes deportivos y reconocimientos por cumpleaños, metas alcanzadas y antigüedad en el servicio.
En el ámbito formativo, la Universidad Corporativa Rica ofrece capacitaciones presenciales y virtuales a través de academias sobre liderazgo, innovación, cultura, salud financiera, habilidades digitales y más. También incluye procesos de coaching, movilidad interna, inducción y planificación de carrera. La comunicación interna es otro pilar clave. Rica utiliza herramientas tradicionales y digitales como encuestas de clima, atención telefónica, redes internas, sistemas CRM y chatbots para responder de forma ágil a las inquietudes de su gente. JB
(809)-563-7422 @ricacomunidad
@PasteurizadoraRica KM 6 1/2 Autopista Duarte, DN, Santo Domingo
EMPRESA
GRUPO PERFESA
ACTIVIDAD
PRODUCCIÓN Y COMERCIALIZACIÓN DE PRODUCTOS AGROINDUSTRIALES Y AGRÍCOLAS.
PRESIDENTE
JOSÉ RAMÓN PERALTA FERNÁNDEZ
NÚMERO DE EMPLEADOS
323
WEB
HTTP://WWW.GRUPOPERFESA.COM/
FILOSOFÍA DE RRHH:
Valoran, desarrollan y acompañan a cada colaborador, promoviendo una gestión cercana y participativa que fomenta el bienestar integral, el aprendizaje continuo y el liderazgo positivo, para construir una cultura organizacional innovadora, colaborativa y sostenible, que impulse el crecimiento personal y profesional.
LA TECNOLOGÍA Y LA IA EXIGEN LÍDERES INNOVADORES. DESDE SUS
EMPRESAS: PERALTA FERNÁNDEZ, AGROTÉCNICA CENTRAL, CONSTANZA AGROINDUSTRIAL Y AGROCOMERCIAL IMPORT & EXPORT GRUPO PERFESA REAFIRMAN SU COMPROMISO CON LA SOSTENIBILIDAD E INNOVACIÓN PARA SEGUIR EVOLUCIONANDO.
CON UNA TRAYECTORIA DE 39 AÑOS EN LA REPÚBLICA DOMINICANA, GRUPO PERFESA, un grupo de empresas de origen familiar con sólida presencia en el mercado, ha evolucionado su estrategia y cultura organizacional, enfocándose en la innovación, la promoción de valores institucionales y la creación de un entorno laboral que favorece el desarrollo integral del talento humano. Desde la atracción e integración del talento, mediante un programa estructurado de inducción y onboarding, la empresa ha implementado planes y programas orientados a mejorar la calidad de vida de sus
colaboradores, sustentados en tres pilares fundamentales: bienestar físico, bienestar emocional y crecimiento personal, y bienestar interpersonal. En materia de bienestar físico, se han realizado talleres con contenido médico y nutricional, la zumbatón anual en el marco de la Jornada de Salud y Bienestar, instalación de un dispensario médico en las instalaciones corporativas y la implementación de pausas activas durante la jornada laboral. En cuanto al bienestar emocional y crecimiento personal, se promueven charlas especializadas en temas de salud mental y autocuidado, así como programas de
JOSÉ RAMÓN
PERALTA FERNÁNDEZ
Presidente Grupo Perfesa
GP impulsa el desarrollo integral del talento mediante espacios de aprendizaje, becas, programas de idiomas y pasantías universitarias, fomentando la formación continua, la inclusión social y el crecimiento profesional, con iniciativas que abordan retos como la rotación y fidelización del personal.
desarrollo como “Alto Potencial” y “Líderes Perfesa”, enfocados en fortalecer competencias de mandos medios.
Con acceso a sesiones personalizadas de coaching y Mentoría y complementadas con el reconocimiento a la antigüedad, destacando hitos a partir de los 10, 15, 20 y más de 25 años de servicio, se rectifican los planes de carrera que impulsan el crecimiento profesional y el reconocimiento tanto individual como colectivo. En cuanto al bienestar interpersonal, Grupo Perfesa tiene alto interés en diseñar más que actividades experiencias, en las que se reconozcan roles como las madres, padres, día del trabajador y la mujer. Así como reuniones de Kick Off, team buildings, planes personalizados de desarrollo de liderazgo y la adecuación de espacios laborales que facilitan la colaboración y agilidad. Espacios como comedores y áreas comunes han sido rediseñados para incentivar el descanso y la interacción entre colaboradores. Como iniciativa de una cultura que reconoce, se realiza anualmente la semana de la apreciación laboral, donde se destacan valores, competencias y habilidades
ENTIDADES QUE OFRECEN BENEFICIOS EN SERVICIOS FINANCIEROS, EDUCATIVOS, SALUD VISUAL, FARMACÉUTICOS, APOYO ESCOLAR Y ACCESO A PRODUCTOS DEL GRUPO A PRECIOS PREFERENCIALES. INICIATIVAS QUE COMPLEMENTAN FLEXIBILIDAD LABORAL VIDA Y PRODUCTIVIDAD.
de los colaboradores. Se implementaron los “Coffee Talks”, espacios de diálogo informal centrados en temas de interés para el equipo para fomentar la comunicación integral de los equipos. En línea con su filosofía de “escuchar para accionar”, Grupo Perfesa implementa encuestas de satisfacción laboral para conocer las necesidades y percepciones de sus colaboradores, facilitando la toma de decisiones alineadas con su bienestar. La comunicación interna se fortalece mediante diversos canales como murales informativos, correo corporativo, el periódico digital “Perfesa News”, grupos de contacto y puntos informativos, asegurando un flujo constante y transparente de información. El programa anual de Clima y Cultura, liderado desde Gestión Humana, impulsa acciones concretas para mejorar el ambiente laboral y consolidar el sentido de pertenencia en todos los niveles organizacionales.
Grupo Perfesa valora cada interacción con sus colaboradores y familias, impulsando su desarrollo integral. Implementa iniciativas como Back to School, el programa “Trainee Perfesa” y la Semana de la Familia. Promueve el voluntariado corporativo y el desarrollo comunitario, reforzando su compromiso con el bienestar, la seguridad y la gestión ambiental.
(809) 372-2955
@grupoperfesa
Grupo Perfesa, Av. Prolongación 27 de Febrero 1515, Alameda.
MANUEL BERMEJO CEO THE FAMILY ADVISORY BOARD
MANUEL BERMEJO DESCRIBE UNA SU TRAYECtoria PROFESIONAL COMO UNA RUTA EN LA cual ha estado ligado desde siempre al entorno de la empresa familiar y al liderazgo empresarial. Proviene de una familia empresaria, por lo que desde joven estuvo inmerso en el mundo de los negocios. Su formación académica incluye estudios en economía y administración de empresas, además de un doctorado en organización de empresas. A lo largo de los años, ha combinado su experiencia como empresario con la docencia y la consultoría. Durante más de 25 años, ha trabajado con empresas familiares en distintos países, ayudándolas en sus procesos de transformación, sucesión y gobierno corporativo. También es profesor en IE Business School, donde imparte programas de formación para empresarios y directivos, a las que nos cuenta, han asistido múltiples representantes de empresas familiares de República Dominicana.
Su pasión es acompañar a líderes empresariales en su camino hacia la excelencia y la continuidad de sus empresas, asegurando que las futuras generaciones puedan seguir construyendo sobre bases sólidas aquellas máximas de liderazgo, permanencia y transformación empresarial. Junto a él hemos mantenido una amena charla que
MANUEL BERMEJO HA ASUMIDO LA TAREA DE TUTELAR EN LAS EMPRESAS FAMILIARES EL PROCESO QUE GARANTIZA LA CONTINUIDAD, EL RESPALDO EN EL DISEÑO Y EJECUCIÓN DE ESTRATEGIAS QUE LOGREN UN CRECIMIENTO SOSTENIBLE EN UN AMBIENTE DE ARMONÍA.
MANUEL BERMEJO, EXPERTO EN EMPRESAS FAMILIARES, ANALIZA LOS PRINCIPALES RETOS DEL LIDERAZGO EMPRESARIAL, DESDE LA DIGITALIZACIÓN HASTA LA GESTIÓN DEL TALENTO. ADEMÁS, COMPARTE CLAVES PARA UNA SUCESIÓN EXITOSA Y REFLEXIONA SOBRE EL FUTURO DE LOS NEGOCIOS EN SU LIBRO “FAMILIAS EMPRESARIAS EN LA SOCIEDAD DEL CAMBIO”.
compartimos con nuestros lectores de revista Mercado, en la cual realizaremos un recorrido por la visión y el compromiso con el entorno productivo y empresarial que nos brinda nuestro invitado.
Al hablar de transformación, ¿cuáles cree que son los principales retos que enfrentan los líderes empresariales hoy en día para sostener y proyectar sus proyectos empresariales y el legado que ellos implican?
Estamos viviendo en un entorno de constante cambio, en donde se presentan una serie de fenómenos que lo hacen manifestarse como volátil, incierto, complejo y ambiguo. En este contexto, los líderes empresariales enfrentan varios retos fundamentales, entre los que se puede destacar. Un enfoque por la digitalización y tecnología debido a que la transformación digital es inminente. Las empresas que no se adapten a esta transformación corren el riesgo de quedar obsoletas. En tema de la sostenibilidad, no es solo una tendencia, sino una necesidad. Las empresas deben ser responsables con el medioambiente y con la sociedad. La gestión del talento debe orientarse a atraer y retener talento humano de calidad y óptima prelación tanto en habilidades blandas como duras, esto es cada vez más desafiante para las empresas familiares tanto en el mercado laboral, como dentro de ellas por cuanto
las nuevas generaciones buscan entornos de trabajo flexibles, con propósito y valores claros.
Para las empresas familiares, como lo planteo en mi libro “Familias Empresarias en la sociedad del cambio”, la innovación continua es determinante, no basta con mejorar lo que ya funciona; es necesario reinventarse constantemente.
Otro punto de valía e importancia clave es la adaptabilidad. Es decir, esa capaci-
Primero, deben adoptar una mentalidad de aprendizaje continuo. El mundo cambia rápidamente y un líder que no se actualiza se vuelve obsoleto. Esto es algo incuestionable. En segundo lugar, es fundamental fomentar una cultura organizacional basada en valores, donde la confianza, la transparencia y la colaboración sean pilares esenciales. Solo bajo criterios como estos las empresas familiares pueden
“Alcanzar el equilibrio entre tradición y la innovación, es de sumo interés para evitar roces generacionales debido a que las nuevas generaciones suelen querer hacer cambios, mientras que la generación saliente puede temer perder el legado.”
dad de responder rápido a los cambios del mercado es clave para la supervivencia empresarial. El liderazgo actual dentro de las empresas familiares debe ser ágil, inspirador y resiliente. Un líder no solo debe tener visión estratégica, sino también la capacidad de conectar con su equipo y fomentar una cultura de innovación.
¿Y cómo pueden las empresas familiares desarrollar ese liderazgo ágil y efectivo en sus organizaciones y dejar una huella a seguir?
Por último, la gestión del cambio es crucial. Muchas empresas familiares tienen resistencia a cambiar estructuras o procesos que han funcionado en el pasado. Sin embargo, un liderazgo coherente y visionario entiende que la transformación es constante y que el éxito depende de su capacidad de adaptación.
garantizar su permanencia. También deben desarrollar habilidades de comunicación, porque un buen líder no es solo aquel que tiene grandes ideas, sino quien sabe transmitirlas de manera efectiva y motivar a su equipo. Esto en el ámbito de la familia se trascendente pues la buena comunicación permite en el caso de las familias que poseen empresas y bienes comunes mantener acuerdos claros y transparentar las cosas para un adecuado funcionamiento a lo interno de la organización.
Eres un referente en la gestión de empresas familiares y sin duda un prolífico escritor en esta materia, ¿cuáles son los principales desafíos que enfrentan estas empresas en el proceso de sucesión? La sucesión es uno de los momentos más críticos para cualquier empresa familiar. Existen varios desafíos clave que se han abordado desde varias directrices pero que en mi caso se han concretado en una serie de parámetros que permiten facilitar un proceso de tanta importancia para la subsistencia de las empresas familiares en el tiempo como es el de la sucesión.
Lo primero que se debe tener claro y construir desde el inicio es la preparación del relevo generacional. No es un tema de dada la necesidad buscar al sucesor, no, éste debe de ser preparado con antelación, de ser posible desde sus primeros años. Muchas familias no planifican la sucesión con suficiente antelación. La formación y el desarrollo de los futuros líderes deben comenzar desde una edad temprana. Sin duda este es un tema espinoso que conlleva o ge-
nera conflictos familiares debido a que normalmente la falta de claridad en los roles y expectativas puede generar tensiones entre los miembros de la familia, allí la buena comunicación mencionada anteriormente juega un rol fundamental para definir, esclarecer y normatizar las relaciones de los miembros de la familia con el gobierno de la empresa.
Otro punto es el de la profesionalización de la empresa, esto quiere decir que a medida que la empresa crece, es fundamental incorporar buenas prácticas de gobierno corporativo, como la creación de consejos de administración efectivos.
Por último y no por ello menos importante, alcanzar el equilibrio entre tradición y la innovación, es de sumo interés para evitar roces generacionales debido a que las nuevas generaciones suelen querer hacer cambios, mientras que la generación saliente puede temer perder el legado. Es vital encontrar un equilibrio en este tema.
¿Qué consejos darías para gestionar con éxito la sucesión en una empresa familiar?
Primero, la planificación es clave. No se puede improvisar un cambio generacional. Se debe diseñar un plan estructurado con tiempo suficiente.
Segundo, es importante definir criterios claros para la selección del sucesor. No se trata solo de lazos familiares, sino de competencia, formación y liderazgo.
Tercero, fomentar la comunicación abierta dentro de la familia y la empresa. Muchas transiciones fracasan por falta de diálogo y por expectativas no alineadas.
Por último, contar con asesoramiento externo ayuda a minimizar conflictos y a implementar las mejores prácticas en la transición.
Has trabajado con empresas de diferentes sectores y países. ¿Cuáles crees que serán las claves del éxito empresarial en los próximos años?
El éxito empresarial estará determinado por varios factores y se debe estar con los ojos bien abiertos para saber
y poder tomar las decisiones más oportunas y asertivas llegado un determinado momento bien sea este de crisis o de oportunidades.
En este sentido se presentan varias narrativas o ejes que deben ser considerados así, la innovación constante es una de estas, las empresas deben estar en modo de reinvención permanente, y en este eje no se trata solo, o únicamente de tecnología, sino también de modelos de negocio innovadores.
Hay que tener una actitud abierta a la adaptabilidad. Aquellas empresas familiares que sepan leer el mercado y ajustar su estrategia con rapidez tendrán ventaja y podrán proyec-
“Muchas empresas familiares tienen resistencia a cambiar estructuras o procesos que han funcionado en el pasado. Sin embargo, un liderazgo coherente y visionario entiende que la transformación es constante y que el éxito depende de su capacidad de adaptación.”
tarse y permanecer, es decir ser sostenibles.
Un tema fundamental que está en el espíritu de toda empresa familiar y que debe ser resguardado es el de mantener el propósito y los valores claros. Las marcas que conectan emocionalmente con sus clientes y empleados serán más sostenibles en el tiempo. Las empresas familiares deben proyectarse y proyectar esa filosofía que las hace sobresalir en el mercado.
Sostenibilidad y responsabilidad social: El compromiso con el medioambiente y la sociedad ya no es opcional; es una demanda del mercado.
Liderazgo humano: El liderazgo del futuro será más cercano, inspirador y orientado al bienestar del equipo.
Finalmente, ¿cuál es el mensaje que en tu libro “Familias Empresarias en la sociedad del cambio” dejas a los empresarios y líderes de las empresas familiares?
Mi mensaje se puede sintetizar en que nunca debemos dejar de aprender y de evolucionar. El mundo de los negocios es un ecosistema altamente dinámico, y solo aquellos que se adaptan y se reinventan logran trascender.
La clave del éxito está en liderar con propósito, rodearse de un gran equipo y nunca perder de vista la importancia de la innovación. Las empresas que combinan visión estratégica con valores sólidos son las que realmente dejan huella.
EMPRESA
GRUPO SID
ACTIVIDAD
FABRICACIÓN Y COMERCIALIZACIÓN DE PRODUCTOS DE CONSUMO MASIVO
PRESIDENTE EJECUTIVA
LIGIA BONETTI
NÚMERO DE EMPLEADOS
5132
WEB
WWW.GRUPOSID.COM.DO
FILOSOFÍA DE GH:
Se basa en una cultura centrada en las personas, donde el bienestar, el liderazgo consciente y la participación del talento son pilares. Promueven la innovación con valores, proyectan un futuro con propósito y construyen entornos donde la transformación digital acompaña el desarrollo humano.
PARA LA MARCA EMPRESARIAL, LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL AVANZA DE LA MANO CON EL BIENESTAR, EL LIDERAZGO CONSCIENTE Y LA PARTICIPACIÓN ACTIVA DEL TALENTO.
MIENTRAS MUCHAS ORGANIZACIONES AÚN DEBATEN CÓMO ADAPTARSE AL IMPACTO DE LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL Y LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS, Grupo SID ha dado un paso al frente con una fórmula clara al innovar sin perder el enfoque en lo humano. Esta visión ha posicionado al conglomerado como uno de los mejores lugares para trabajar en República Dominicana, Centroamérica y el Caribe.
Con más de 87 años de historia, más de 5,000 colaboradores y empresas icónicas como MercaSID, Induveca, Induspalma y Escogido Baseball Club, la organización logra integrar la
transformación digital con una cultura basada en los pilares de Diferenciación, Excelencia, Creatividad, Pasión y Entrega, que guían sus decisiones y son la esencia que impulsa su evolución continua.
“En Grupo SID creemos que el liderazgo que inspira y el compromiso con el desarrollo constante de nuestro talento son la clave para construir un futuro sostenible para la organización, pero, sobre todo, para la Gente SID, que es la que hace posible cada uno de nuestros logros”, afirma Nieves Ramos, Directora Corporativa de Gestión Humana. Esta visión se refleja en una gestión del talento que va más allá
LIGIA BONETTI
Presidente Ejecutiva Grupo SID
En Grupo SID la transformación digital camina de la mano con el bienestar, el liderazgo consciente y la participación del talento. Una cultura centrada en las personas, que impulsa la innovación con valores y proyecta el futuro con propósito.
de lo tradicional, centrándose en desarrollar, escuchar y empoderar a las personas. La empresa ha habilitado múltiples canales de participación para que sus colaboradores propongan ideas, lideren proyectos y aporten activamente en la toma de decisiones. Este enfoque se fortalece gracias a una cultura de feedback de doble vía y a la delegación responsable, pilares que fomentan la innovación, la confianza y la autonomía. Desde 2022, la transformación digital ha estado acompañada de una apuesta decidida por la recualificación del talento, impulsada mediante formación continua y programas estratégicos. Tecnologías como SAP Ariba, SAP EWM y Blue Yonder Demand optimizan procesos clave, mientras plataformas como “Evaluar”, “SuccessFactors” y “ConectaGH” elevan la experiencia del colaborador.
A su vez el Programa de Liderazgo de Excelencia potencia habilidades como la empatía,
LOS COLABORADORES DE GRUPO SID REPRESENTAN LA FUERZA HUMANA DETRÁS DE LA TRANSFORMACIÓN
DIGITAL. SON LA PRUEBA FIDEDIGNA DE QUE LA CULTURA DE PARTICIPACIÓN Y LA FORMACIÓN CONTINUA SON CLAVES PARA EL DESARROLLO EMPRESARIAL.
la comunicación asertiva y la inteligencia emocional. A esto se suman las más de 99,000 horas de formación impartidas en 2024, que abordaron sostenibilidad, diversidad, liderazgo inclusivo, así como las becas de grado, maestrías e idiomas, que benefician a colaboradores y a sus familias. El bienestar también es parte central de la estrategia. Cuatro unidades médicas, salas de lactancia, atención psicológica 24/7, jornadas laborales flexibles y el “Día de la Salud” son parte del ecosistema de apoyo. Adicionalmente, están los beneficios como transporte gratuito, subsidios alimenticios, descuentos en la tienda corporativa y programas de ayuda ante situaciones críticas. Iniciativas como EducaSID, IncluyemeSID, Caminantes por la Vida y ReforestaSID refuerzan su compromiso con las comunidades, conectando a los colaboradores con causas sociales de alto impacto. Con liderazgo humano, herramientas innovadoras y una cultura centrada en las personas, Grupo SID demuestra que el futuro del trabajo ya se vive, con visión, propósito y compromiso genuino con su gente. KS
(809) 565-2151
@gruposid
Grupo SID
Av. Máximo Gómez 182, Santo Domingo, Republica Dominicana.
EMPRESA HORATIO
PRESIDENTE JOSÉ HERRERA
NÚMERO DE EMPLEADOS
1.600 APROX
ACTIVIDAD
BPO
WEB
WWW.HIREHORATIO.COM
FILOSOFÍA DE RRHH:
Creemos que colaboradores felices crean mejores experiencias para nuestros clientes. Nuestra misión es brindar al equipo herramientas para crecer en habilidades, conocimientos y desarrollo personal. Nos enfocamos en su bienestar, éxito y, sobre todo, en la felicidad de quienes forman parte de nuestra organización.
COMO UNA EMPRESA MODELO, RECONOCIDA POR SU CULTURA
ORGANIZACIONAL INNOVADORA Y SU FIRME COMPROMISO CON EL BIENESTAR Y DESARROLLO DE SUS COLABORADORES.
En el panorama empresarial dominicano, Hire Horatio se consolida como un referente en gestión humana, gracias a su visión innovadora y a una cultura que coloca a las personas en el centro de todas sus acciones. Fundada por José Herrera, la compañía ha transformado el entorno laboral, apostando por un ambiente inclusivo y por el bienestar integral de su equipo. Desde su llegada a República Dominicana, Horatio ha destacado por su modelo de oficinas abiertas, donde la colaboración es natural y el sentido de pertenencia se fortalece a diario. “Nuestro objetivo es que
cada persona se sienta escuchada, valorada y apoyada en cada etapa de su desarrollo”, señala Herrera. Esta filosofía ha permitido alcanzar un 97% de satisfacción entre los empleados, distinción respaldada por el sello “Great Place to Work”. Uno de los grandes diferenciales de Horatio radica en sus beneficios para los colaboradores. Además de cumplir con los incentivos legales, la empresa ofrece un servicio de catering diario, un centro de cuidado infantil, gimnasio equipado, clases de yoga, actividades recreativas, celebraciones y clubes internos como el Book Club, Movie Club y Music Club. Estas
JOSÉ HERRERA
Fundador y Director Ejecutivo
Con un 97% de satisfacción, Horatio ha sido certificado como “Great Place to Work”, gracias a su enfoque en el bienestar integral, crecimiento profesional y una cultura inclusiva que promueve la colaboración, el respeto y la innovación.
iniciativas buscan fomentar el equilibrio entre la vida personal y laboral, así como el bienestar físico y emocional. “Queremos que cada quien viva una experiencia positiva e integral”, afirma el CEO.
Valores que distinguen
La cultura de Horatio está cimentada en valores como integridad, respeto, excelencia, pasión y trabajo en equipo. Estos principios se reflejan en la política de cero tolerancia a la discriminación, promoviendo así un entorno seguro y diverso. El área de People Experience, dedicada exclusivamente a la experiencia del empleado, diseña actividades, celebra cumpleaños y mantiene una comunicación constante, para que todos se sientan parte activa de la organización.
El compromiso con el desarrollo profesional es otro pilar clave. Horatio implementa
EL AMBIENTE LABORAL EN HIRE HORATIO SE CARACTERIZA POR ESPACIOS
CONSTANTE, RESPETO Y DIVERSIDAD, DONDE CADA PERSONA SE SIENTE VALORADA Y APOYADA, PROMOVIENDO UN ENTORNO POSITIVO, MOTIVADOR E INCLUSIVO QUE IMPULSA EL BIENESTAR INTEGRAL.
programas de carrera con mentoría personalizada, pasantías, formación continua y clases de inglés empresarial. El sistema de promociones internas por mérito y los programas de liderazgo abren oportunidades reales de crecimiento, mientras que las actividades de bienestar incluyen yoga, meditación, baile y consultas de psicología clínica. En cuanto a la comunicación interna, la empresa mantiene una política de puertas abiertas, aplica encuestas trimestrales de satisfacción y fomenta espacios de escucha activa y acompañamiento. Esto permite responder de manera ágil a las necesidades e inquietudes de los empleados. “La clave está en escuchar y actuar rápido, porque cada voz es importante”, sostiene Herrera. Con una visión centrada en las personas, Horatio se consolida como ejemplo de empresa que prioriza el bienestar, la inclusión y el desarrollo, redefiniendo lo que significa trabajar en República Dominicana. Así, Horatio demuestra que el éxito empresarial puede ir de la mano con la felicidad, el crecimiento y el sentido de propósito de su equipo. JB
(829) 893-4015
@hirehoratiord
Hire Horatio CX careers@hirehoratio.co Av. Charles Sumner, Santo Domingo.
RYAN ROSLANSKY Vicepresidente FIDAGH
RYAN ROSLANSKY, DIRECTOR EJECUTIVO DE LINKEDIN, la mayor red profesional del mundo, puesto que ocupa desde junio de 2020. Con una trayectoria marcada por la innovación en tecnología y gestión de talento, Roslansky ha sido clave en la transformación de LinkedIn en una plataforma impulsada por inteligencia artificial (IA) y habilidades, que ha superado los 1.000 millones de usuarios y alcanza unos nada despreciables 15.000 millones de dólares en ingresos anuales.
Usted ha dicho que LinkedIn ya no es una red social, sino un “sistema operativo para el talento”. ¿Cómo la IA redefine esa visión?
Imagínelo como tres capas. Primero, datos en tiempo real: analizamos 48 contrataciones por minuto y 9,000 conexiones para identificar patrones de comportamiento. Segundo, empleamos herramientas predictivas como Career Explorer, la IA sugiere trayectorias profesionales basadas
EL EJECUTIVO DE LINKEDIN DETALLA CÓMO LA PLATAFORMA
LIDERA LA REVOLUCIÓN DE HABILIDADES IMPULSADA POR IA, POR QUÉ LAS HUMANIDADES SON TAN CRUCIALES COMO LA TECNOLOGÍA, Y CÓMO LAS EMPRESAS DEBEN PREPARARSE PARA UN MERCADO LABORAL DONDE EL 65 % DE LAS TAREAS ACTUALES CAMBIARÁN PARA 2027.
en 2,100 roles emergentes, como especialista en ética de IA. Tercero, automatización ética: eliminamos 96 millones de cuentas falsas en 2023 usando IA.
¿Podría citar ejemplos concretos de IA en acción para usuarios comunes?
Profile Writer ayuda a crear perfiles atractivos; Job Matching 2.0 usa NLP para entender habilidades implícitas así, si fuiste voluntario, detecta liderazgo. Pero el cambio más profundo es Skills Graph, un mapa dinámico que muestra cómo habilidades como redacción publicitaria se bifurcan en prompt engineering o storytelling para chatbots .
Roslansky destaca por su enfoque adaptativo y su énfasis en la inteligencia emocional como competencia clave en la era digital. Ha acuñado términos como Great Reshuffle (la “gran reorganización” laboral postpandemia) y colabora con líderes como Satya Nadella (Microsoft) y John Kerry (clima) para impulsar cambios globales. Roslansky combina visión tecnológica y empatía gerencial, posicionando a LinkedIn como eje del futuro del trabajo. Para más detalles, consulte su perfil en LinkedIn.
Sus datos muestran que el 35 % de las habilidades laborales cambiaron desde 2020. ¿Qué sectores están en mayor riesgo? Existen a nivel global varios entornos laborales que afectados por la automatización de funciones gracias a la inteligencia artificial generativa, así por ejemplo puedo citar que el ámbito de las traducciones alcanzan un 72 % de tareas automatizadas, servicio al cliente básico 58 %, y contabilidad de entrada de datos 45 %. Pero en paralelo, crecen roles como entrenador de robots con un incremento del 140 % o facilitador de transición digital con una subida del 89%. La clave está en el upskilling. En la Unión Europea el 60 % de quienes tomaron cursos de IA en nuestra plataforma lograron promociones y generan nuevas habilidades que los actualizan para los requerimientos actuales en los entornos laborales.
¿Por qué insiste en que “STEM” (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas, en inglés) no es suficiente”?
Un estudio interno con Harvard muestra que profesionales con habilidades blandas avanzadas ganan un 17 % más que sus pares técnicos. La IA exige cuatro competencias nuevas, a saber:
Juicio contextual, que se refiere a saber cuándo ignorar un resultado algorítmico.
Gestión de sesgos para detectar discriminación en datos entrenados.
Adaptabilidad líquida orientada a cambiar de tarea rápidamente. Colaboración híbrida para liderar equipos humanosIA.
¿Cómo aprovechan la relación con Microsoft sin perder autonomía?
Aliarse con empresas de gran reputación aporta sin duda y tiene tres ventajas clave, uno nos brinda acceso a Azure OpenAI: usamos modelos como GPT-4-Turbo para Collaborative Articles, pero fine-tuneados con nuestros datos profesionales.
Integración con Teams, lo que permite a los reclutadores que puedan programar entrevistas desde LinkedIn directamente.
Escala global para que podamos lanzar cursos en 25 idiomas, incluidos el español latino.
¿Cómo manejan los riesgos que acarrea el uso de la IA?
Tenemos un Consejo de Ética en IA con 40 expertos. Gracias a este equipo pudimos detectar cómo algunos algoritmos de matching favorecían a hombres para roles tecnológicos. La solución fue añadir blind skill assessments (pruebas ciegas de habilidades) y auditar los modelos trimestralmente.
¿Qué habilidades ha tenido que desarrollar como CEO en esta transición?
Son múltiples las habilidades que se refuerzan o adquieren. Al caso puedo mencionar el aprendizaje inverso, al cual dedico dos horas semanales a cursos técnicos como prompt
engineering, pero también a filosofía como leer a Byung-Chul Han me ayudó a entender la fatiga digital.
¿Su consejo para líderes que resisten el cambio?
Nosotros probamos IA primero en LinkedIn Learning antes de escalar a reclutamiento. Y sobre todo: comuniquen el porqué. Cuando explicamos que la IA podría generar 97 millones de nuevos empleos para 2025 (según el WEF), los empleados vieron oportunidades, no amenazas.
¿Cómo aseguran que la revolución IA no deje atrás a países en desarrollo?
Con programas como Di-
gital Skills for Africa en donde hemos aportado con 2.5 millones capacitados y alianzas con gobiernos. En Colombia, por ejemplo, entrenamos IA con dialectos locales para que funcione mejor allá. La tecnología debe reducir brechas, no ampliarlas.
¿Qué libro recomendaría a quien quiera prepararse para este futuro?
“The Singularity Is Nearer” de Ray Kurzweil, no por su tecnoptimismo, sino por su marco sobre cómo humanos y máquinas pueden coevolucionar. Aunque yo añadiría un antídoto: “Human Compatible” de Stuart Russell, sobre ética en IA.
La IA generativa ya escribe el 40% de los mensajes entre reclutadores y candidatos en LinkedIn —pero el toque humano decide quién consigue el trabajo. Roslansky revela que, aunque herramientas como AI-Assisted Messaging agilizan procesos, el factor humano sigue siendo determinante: los reclutadores que personalizan manualmente esos mensajes aumentan un 32% las contrataciones exitosas. “La IA quita lo mecánico; los profesionales aportan empatía y contexto”, explica. Además, LinkedIn Learning tiene 1.2 millones de cursos, pero los 10 más demandados en 2024 son sobre inteligencia emocional. Un giro radical frente a 2020: mientras Python lideraba entonces las formaciones, hoy Gestión de Equipos Remotos y Comunicación Asertiva encabezan la lista. “Las máquinas no replican la capacidad de motivar o resolver conflictos”, destaca el CEO .
EMPRESA
IBC SHIPYARD
ACTIVIDAD
SERVICIOS NÁUTICOS
ESPECIALIZADOS
GERENTE GENERAL GIACOMO MORICONI
NÚMERO DE EMPLEADOS
70
WEB
WWW.IBNAUTICAGROUP.COM
FILOSOFÍA DE RRHH:
Se fundamenta en reconocer el valor del talento, incentivar su crecimiento mediante capacitación constante y garantizar prácticas responsables para alcanzar excelencia, innovación y desarrollo social.
CON EL PRIMER IBC CREW MASTER, IBC SHIPYARD DEMUESTRA POR QUÉ ES UNA EMPRESA MODELO EN EL SECTOR NÁUTICO: VISIÓN CLARA, IMPULSO AL TALENTO Y UNA CULTURA QUE APUESTA POR EL DESARROLLO DE SU GENTE.
EN UN PAÍS RODEADO DE MAR, POCAS EMPRESAS LOGRAN ENTENDER Y CONECTAR EL POTENCIAL DEL ENTORNO CON EL TALENTO HUMANO COMO LO HACE IBC SHIPYARD. El 19 de mayo, IBC Shipyard organizó el primer IBC Crew Master, un evento sin precedentes en República Dominicana enfocado exclusivamente en capitanes, tripulaciones y profesionales del turismo náutico de recreo. La actividad no solo representó un hito para la compañía, sino también para toda la industria, al marcar un antes y un después en la forma de capacitar y reconocer al personal que sostiene este sector. El encuentro, celebrado en el Hilton Garden Inn de La Romana, reunió a
más de un centenar de actores clave del sector para una jornada intensa de formación, diálogo y visión de futuro. Este espacio fue cuidadosamente diseñado para fomentar el intercambio de experiencias entre expertos, promover nuevas alianzas y actualizar conocimientos en áreas esenciales para la operación segura y eficiente de embarcaciones de recreo. Con la participación de instituciones como Akzonobel, IMCA CAT, SURA Seguros, Banco Popular, ANAMAR (Autoridad Nacional de Asuntos Marítimos), la Armada de la República Dominicana (Comando Naval de Capitanías de Puertos y Autoridad Marítima), Defensa Civil y Cosmos Solutions, el evento abordó temas como la
GIACOMO MORICONI
Gerente General de IBC Shipyard
BORDO Y ELEVAR EL RENDIMIENTO DE LA TRIPULACIÓN.
Este es solo el comienzo de una serie de iniciativas que impulsarán una nueva era de eficiencia y profesionalismo en el sector náutico.”
— Director General, IBC Shipyard
profesionalización, seguridad, sostenibilidad y nuevas normativas, bajo un enfoque integral e inclusivo que consideró tanto los aspectos técnicos como los humanos del trabajo en el mar. Más que un evento técnico, el IBC Crew Master representa un manifiesto de la filosofía empresarial de IBC Shipyard: una organización que invierte en su gente, apuesta por la capacitación continua y eleva el estándar de calidad en todo lo que hace. La compañía no se limita a atender las demandas operativas del negocio, sino que entiende que el desarrollo del capital humano debe ser prioridad porque garantiza la competitividad a largo plazo. No es casualidad que esta iniciativa haya sido la primera en su tipo en el país; responde a una visión estratégica de la empresa que identifica a las personas como el principal recurso para consolidar un turismo náutico sostenible y de calidad.
DURANTE EL IBC CREW MASTER, 25 CAPITANES PARTICIPARON EN UNA CAPACITACIÓN INTEGRAL EN PRODUCTOS, MATERIALES, FINANZAS, PRIMEROS AUXILIOS Y CONSERVACIÓN MARINA.
En palabras de su equipo directivo: “Sabemos que el verdadero capital de nuestra industria es humano. Por eso creamos espacios que inspiren, conecten y eleven a quienes hacen posible el turismo náutico cada día.” Esta declaración resume el espíritu del encuentro, que busca generar un impacto que trascienda lo inmediato y siente las bases para el crecimiento del sector en los próximos años.
Con miras a convertirse en una cita anual, el IBC Crew Master es también una estrategia de impacto social y económico. Genera empleabilidad, promueve buenas prácticas laborales y posiciona al país como un destino con personal náutico altamente capacitado. Al incorporar estos elementos, se fortalece la reputación de las empresas participantes y la del país como actor relevante en la industria marítima regional.
Este enfoque humano, junto al compromiso por la excelencia y la innovación constante, es lo que distingue a IBC Shipyard no solo como un referente del sector náutico, sino como una empresa donde vale la pena trabajar y crecer. Porque cuando una empresa se ocupa de su gente, del mar nacen oportunidades reales.
(809) 523 2297
@ibcshipyard
IBC Shipyard
Ave. de la Marina 54
Marina Casa de Campo, La Romana, Rep. Dom
EMPRESA
INDUSTRIAS BANILEJAS, INDUBAN
ACTIVIDAD
MANUEL POZO PERELLÓ
NÚMERO DE EMPLEADOS
1,300 PRESIDENTE
PRINCIPAL PRODUCTORA DE CAFÉ DE REP. DOM. WEB
WWW.INDUBAN.COM
FILOSOFÍA DE RRHH:
En INDUBAN asumen el compromiso de construir un entorno de trabajo donde cada colaborador es valorado y evaluado conforme a su desempeño. Su enfoque se centra en garantizar la igualdad de oportunidades, tanto en la captación de talentos como en el desarrollo profesional, promoviendo condiciones equitativas para todos, alineando sus políticas y normas con sus valores corporativos.
INDUBAN ES RECONOCIDA COMO UNA DE LAS MEJORES
EMPRESAS PARA TRABAJAR GRACIAS A SU SÓLIDA CULTURA
ORGANIZACIONAL CENTRADA EN EL BIENESTAR, LA INCLUSIÓN Y EL DESARROLLO DE SUS COLABORADORES.
INDUBAN reafirma su compromiso con el bienestar de sus colaboradores a través de un robusto programa de fortalecimiento cultural que impulsa un entorno laboral positivo y alineado con sus valores.
Dentro de sus iniciativas, se destacan un programa de salud integral que promueve la prevención y el autocuidado, ofreciendo seguimiento médico, orientación continua y herramientas para fomentar hábitos saludables. También han creado un Club de Donantes de Sangre, iniciativa solidaria que brinda respaldo a empleados y a sus familiares. Conscientes de que el desarrollo profesional es clave para la motivación, INDUBAN impulsa programas
de capacitación continua, promociones internas, becas de estudio, una plataforma de formación individual y un programa de reconocimiento que refuerza la lealtad y compromiso del equipo. Además, ofrecen beneficios como seguros médicos ampliados, días libres, bonos vacacionales, préstamos personales y más.
También integran la sostenibilidad en su estrategia, utilizando productos biodegradables en sus establecimientos y promoviendo prácticas responsables en sus fincas. A través de su Programa Estratégico de Seguridad Vial, contribuye a una movilidad más segura en todo el país, consolidándose como una empresa responsable, innovadora y humana. MB
BEATRIZ HIDALGO
Gerente de Recursos Humanos
EL ESTUDIO DE BRAND FINANCE EVIDENCIA CÓMO LAS EMPRESAS HAN CONSOLIDADO SU POSICIÓN COMO LAS MARCAS MÁS VALIOSAS DEL MUNDO.
$574.5 mil millones (+11 %)
TIM COOK
Apple no solo es la marca más valiosa del mundo según Brand Finance, sino un ejemplo de cómo la innovación y la gestión del talento humano se combinan para crear productos revolucionarios. La compañía ha construido una cultura organizacional, de larga data, que fomenta la creatividad, la excelencia y la discreción, atrayendo a los mejores ingenieros, diseñadores y especialistas en marketing del mundo. Su enfoque en la experiencia del usuario y la integración de hardware y software es posible gracias a equipos altamente especializados y motivados. Apple invierte en el desarrollo de sus empleados, ofreciendo beneficios superiores y un ambiente laboral que promueve la colaboración. La lealtad de sus trabajadores se refleja en su baja tasa de rotación y en su capacidad para mantener el secreto sobre lanzamientos, clave para su estrategia de marketing.
MICROSOFT
$461.1 mil millones (+35 %)
SATYA NADELLA
Microsoft, una de las empresas más valiosas del mundo, ha logrado reinventarse bajo el liderazgo de Satya Nadella, quien impulsó una cultura de “aprenderlo todo” en lugar de “saberlo todo” con lo que dio un giro de timón de 360 grados para impulsar el cambio positivo en la firma. Esta filosofía ha permitido a la compañía adaptarse a la era de la nube y la inteligencia artificial, consolidando su dominio en software empresarial. Sus recursos humanos son clave: Microsoft invierte en capacitación constante, diversidad e inclusión, y ofrece flexibilidad laboral para retener el mejor talento. Programas como LinkedIn Learning y Microsoft Certifications aseguran que sus empleados estén siempre actualizados. Además, su modelo de trabajo híbrido ha sido referente en la industria, demostrando que la productividad y el bienestar pueden coexistir.
$413.0 mil millones (+24 %)
SUNDAR PICHAI
Google, propiedad de Alphabet, ofrece entornos laborales lúdicos, beneficios como comida gratis y espacios de descanso, pero lo más importante es su política de “20% time”, que permite a los trabajadores dedicar una parte de su jornada a proyectos personales, lo que ha generado productos como Gmail y Google News.
$137.2 mil millones (+42 %)
DOUG MCMILLON
Walmart no solo es la mayor cadena global de retail, sino el empleador privado más grande, con 2.3 millones de trabajadores. Su ventaja reside en su capacidad para gestionar la logística y costos bajos, sustentada por una fuerza laboral enorme. Su apuesta por la digitalización también exige capacitar a su personal en nuevas tecnologías.
$356.4 mil millones (+15 %)
ANDY JASSY
Bezos impulsó una cultura de “obsesión por el cliente”, que exige altos niveles de productividad. En contraste, para sus equipos tecnológicos, Amazon ofrece salarios competitivos y oportunidades de crecimiento. Recientemente, ha mejorado beneficios como el salario mínimo y programas de capacitación para responder a las críticas.
$110 mil millones (+11 %)
JUN YOUNG-HYUN
Samsung ha sabido adaptarse a cambios generacionales, y ofrecer mayor flexibilidad y programas de innovación abierta. Su capacidad para recuperarse de crisis, refleja la disciplina y lealtad de sus equipos. La compañía sigue siendo un imán para ingenieros de elite, cruciales en su batalla por dominar el mercado de chips y pantallas.
$105.8 mil millones(+26 %)
ZHANG YIMING
A diferencia de empresas tradicionales, TikTok fomenta una estructura plana y de rápida toma de decisiones. Sus empleados trabajan en sprints creativos. Aunque enfrenta desafíos regulatorios, su capacidad para innovar depende de reclutar talento con mentalidad disruptiva, especialmente en IA y análisis de datos.
$91.5 mil millones (+21 %)
MARK ZUCKERBERG
Meta domina las redes sociales. Ofrece salarios altos y beneficios exclusivos (como subsidios para congelación de óvulos), pero su cultura de “mover rápido y romper cosas” ha evolucionado hacia mayor estabilidad. Ahora, enfrenta el reto de mantener motivados a sus empleados en medio de despidos masivos y cambios estratégicos.
LOS SISTEMAS TRADICIONALES DE EDUCACIÓN Y DE DESARROLLO LABORAL SE ESTÁN QUEDANDO REZAGADOS ANTE LAS NECESIDADES DE LAS EMPRESAS DEMANDANTES DE COLABORADORES CON CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES PROPIAS DE LA ERA DE LOS MERCADOS CAMBIANTES Y LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL.
TOMAR EL CAMINO DEL RESKILLING ES UNA EXIGENCIA INELUDIBLE
En diciembre de 2021 la CEPAL publicó un informe titulado “El futuro del trabajo y los desajustes de habilidades en América Latina”, en el cual señalaba que tales desajustes forman “una de las principales causas de los persistentes niveles de desocupación, la baja productividad y las dificultades para ocupar las vacantes laborales”.
Advertía la organización que los desajustes entre las habilidades disponibles y las demandadas por el mercado laboral conllevan altos costos para las personas, las empresas y la economía en su conjunto. Se trata de un problema de fondo en la estructura del empleo, que se enfrenta con el reskilling, una palabra que ya forma parte de las estrategias laborales recomendadas por organismos multilaterales y de progresiva adopción por países y empresas.
El reskilling es el concepto que apuesta al aprendizaje de competencias y habilidades para desempeñar una nueva profesión o una nueva función laboral. Es una estrategia también denominado reaprendizaje, recapacitación o reciclaje laboral.
El proceso por el cual los trabajadores aprenden nuevos conocimientos y nuevas habilidades para adaptarse a las tendencias cambiantes del mercado laboral es la filosofía del reskilling. Los colaboradores de una empresa que entran en la dinámica de la formación continua y el aprendizaje tecnológico están desarrollando sus propios procesos de reskilling.
El tema es de tal trascendencia que el Foro Económico Mundial lanzó en enero de 2020, durante su 50ª Reunión Anual, la “Iniciativa de la Revolución de la Recapacitación”, la cual tiene como objetivo, “brindar mejor educación, habilidades y mejores empleos a mil millones de personas para el 2030”. Se trata, dice el Foro, de satisfacer las demandas de un mundo en constante evolución y construir una economía global más justa e inclusiva, “al garantizar que las personas y las organizaciones estén preparadas para prosperar en el futuro del trabajo”.
Esta revolución tiene tres áreas de acción: primera, definir las habilidades esenciales necesarias para la fuerza laboral del mañana; segunda, impulsar iniciativas de capacitación que formen a individuos y organizaciones para navegar en mercados laborales en evolución, y tercera, aprovechar la inteligencia artificial para construir sistemas educativos que mejoren la accesibilidad y brinden resultados de aprendizaje impactantes.
El FEM emprendió su revolución, porque comprende el desafío ante el que estamos: la oferta de empleos está cambiando hacia nuevas habilidades humanas, porque la evolución de las economías y el impacto de la tecnología no solo dan lugar a nuevas empresas y mercados, sino que obligan a las empresas ya existentes a adaptarse a las exigencias de esta nueva era.
El Banco Mundial ya entró en el camino de apoyar el reskilling: “El desarrollo de habilidades es fundamental para los cambios que se están produciendo en la educación y los mercados laborales en el contexto de las megatendencias globales, como la automatización, la lucha contra el cambio climático, la digitalización de productos y servicios, y la disminución de la fuerza laboral,”.
Para esta institución, estas tendencias están redefiniendo los paradigmas de los sistemas de educación y desarrollo laboral y ello ocurre en todo el mundo. Y sentencia lo que todos, empleadores y empleados, debemos comprender: “en el dinámico pa-
norama del mercado laboral global moderno, esos sistemas (educación y desarrollo) deben ser más personalizados, accesibles, permitiendo el aprendizaje remoto e híbrido, y continuos a lo largo de la carrera profesional de los trabajadores, situando el desarrollo de competencias en el centro de estas transiciones globales”.
Las habilidades laborales marcan el éxito del reskilling. ¿Y cuáles son las habilidades que debe tener un trabajador en esta nueva era? De sus estudios, el Banco Mundial concluye que son cuatro básicas:
Habilidades fundamentales y de orden superior: capacidad de comprender ideas complejas, adaptarse al entorno, aprender de la experiencia, lectoescritura, aritmética, resolución de problemas, comunicación y análisis de la información.
Habilidades socioemocionales: capacidad de gestionar relaciones, emociones y actitudes, capacidad de desenvolverse eficazmente en situaciones interpersonales y sociales, liderazgo, trabajo en equipo, autocontrol y perseverancia.
.
Habilidades especializadas: conocimientos, experiencia e interacciones para tareas específicas, con dominio de materiales, herramientas o tecnologías requeridas.
Habilidades digitales: se basan en las habilidades anteriores y comprenden la capacidad de acceder, gestionar, comprender, integrar, comunicar, evaluar y crear información de forma segura y adecuada. Tener nuevas habilidades es clave para quien quiera aprovechar las oportunidades que se abren en esta nueva era de cambios acelerados e inteligencia artificial. Contentarse con aprender una función y cumplirla por muchos años es correr el riesgo de ser desplazado por un trabajador más competitivo. Y ello también aplica para las empresas: el estancamiento en el conocimiento es el camino al fracaso.
Ha sido un criterio tradicional en muchas empresas preferir un candidato por la universidad en la que estudió. Quizás estemos entrando a la era en la que lo primero que se le evalúe sea su conjunto de habilidades.
El empleado que no practica la recapacitación se está quedando atrás y la empresa que no la fomenta está perdiendo competitividad.
A24 Alarma 24
Acromax Dominicana
Adsemble Centro de Servicios Compartidos
AFP Reservas
AFP Siembra
Alorica Dominicana
Alpha Inversiones
Altice Dominicana
Altio, Sociedad Administradora de Fondos de Inversión
Amadita Laboratorio ClÍnico
Argico
Asociación Cibao de Ahorros y Préstamos
Asociación La Vega Real de Ahorros y Préstamos, Alaver
Asociación Popular de Ahorros y Préstamos APAP
Banco Multiple BDI, S.A.
Banco Popular Dominicano
Banco Promerica República Dominicana
Banesco Banco Múltiple
Banreservas
BDO
Bellón
Bepensa Dominicana
Bolsa y Mercados de Valores de la República Dominicana
Bupa Dominicana
Cardnet
Casa Brugal
Castillo y Castillo Abogados
CCD Health, A Gebbs Healthcare Company
CCI Puesto De Bolsa
CCSUSA Internacional
Cecomsa
Cedimat
Cemdoe
Cementos Cibao
Centro Cuesta Nacional
CEPM
Cervecería Nacional Dominicana
Cooperativa San Jose, Inc.
Corporación Zona Franca Santiago
Despachos Portuarios Hispaniola
Diesco Industries
Domex Expreso
Dominican Watchman National
DP World Dominicana
EGE Haina
El Catador
ERC Global
Estrella & Tupete, Abogados
Evopoint Solutions
Excel
Farmaconal
Fintax Consulting
Forward Financing
Green Star Partners (Starbucks RD)
Grupo Estrella
Grupo Humano
Grupo Mardom
Grupo Perfesa
Grupo Puntacana
Grupo Ramos
Grupo Rannik / Agencias Navieras Rannik
Grupo SID
Grupo Universal
Grupo Viamar
Hard Rock Hotel & Casino Punta Cana
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Headrick, Rizik, Álvarez & Fernández
Hire Horatio
Hit Puerto Río Haina
Hospital General Plaza de la Salud
Hoteles Hodelpa
Ikea Dominicana
IMCA - Implementos y Maquinarias
Industrias Banilejas
Industrias San Miguel
Interval Puesto de Bolsa
ITABO
KPMG Dominicana
La Aurora Grupo Corporativo
Laboratorios Rowe
La Sociedad
Liquid Digital Agency
Manuel Arsenio Ureña
Mapfre Dominicana
Marsh Mclennan República Dominicana
Martí
Mastercard República Dominicana
Mc Logistics
Melo Martínez & Contín Abogados
Nap del Caribe
Nestlé Dominicana
Newlink Dominicana
OMD Dominicana
OMG
Pages BBDO
Pasteurizadora Rica
PedidosYa
Pellerano & Herrera
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Peña Izquierdo Corredores de Seguros Pág 129
Plan International República Dominicana Pág 136
Plaza Lama
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Pontíficia Universidad Católica Madre y Maestra Pág 132
Price Waterhouse Coopers República Dominicana
Productos Avon
Propagas
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Pueblo Viejo Dominicana Jersey 2 Limited Pág 123
Puratos Dominicana
Quala Dominicana
Reid & Compañía
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Scotiabank RD Pág 119
Seguros Reservas Pág 125
Seguros Sura Pág 126
Skyhigh Dominicana
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Smurfit Westrock República Dominicana Pág 133
Squire Patton Boggs Peña Gamundi
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Suiphar Dominicana Pág 133
Switch Havas
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TP República Dominicana Pág 128
Transcontinental Capital Corporation (Bermuda ) Ltd Pág 136
Travelwise, Consultores de Viajes Pág 134
UC United Capital Puesto de Bolsa Pág 129
United Brands Pág 131
United Nearshore Operations (Uno) Pág 136
Universidad Tecnólogica de Santiago, Utesa Pág 136
Viajes Alkasa
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Zona Franca Las Américas Pág 134
Para la realización del estudio MEPT 2025, las empresas participantes llenaron un formulario que incluía información sobre el número de empleados, su género, su distribución por niveles y la creación de puestos en 2024, así como los métodos de capacitación y promoción. En este año, más de 200 empresas enviaron su información a revista Mercado. Un jurado de especialistas en temas de recursos humanos revisó toda la información y estableció el presente ranking.
BANCO POPULAR DOMINICANO
FINANCIERO
NACIONAL DOMINICANA
INDUSTRIAL
8,180 1,531,674 94.83%
Fidelizan con employer branding y portal interno para desarrollo profesional. Ofrecen beneficios como bonos, préstamos, seguros, subsidios, campamentos, becas, club social, vehículo y aeroambulancia. Promueven bienestar con programas prenatales, pausas activas y acompañamiento personal. Fomentan la inteligencia emocional con talleres, coaching y apoyo psicológico. Los reconocen mediante certificados e incentivos que valoran su desempeño.
Logran satisfacer a sus empleados con beneficios únicos como banco, farmacia, peluquería, y actividades familiares como olimpiadas y torneos. Ofrecen salarios competitivos, bonificaciones variables, préstamos especiales y pasadías. Promueven inteligencia emocional con entrenamientos, círculos de confianza y feedback. Reconocen al personal con certificados, bonos, horarios flexibles y espacios cómodos que promueven el bienestar y la motivación laboral.
POPULAR DE AHORROS Y PRÉSTAMOS, APAP
FINANCIERO
5.
Satisfacen a sus empleados con promoción interna, beneficios financieros preferenciales y modalidad híbrida. Ofrecen bonos vacacionales, avances de sueldo, vehículo para gerentes, préstamos con tasas especiales, gimnasio, encuentros familiares y equipos remotos. Promueven inteligencia emocional con pausas digitales, mindfulness, coaching, talleres y cultura de cuidado y equilibrio laboral.
Mantienen satisfechos a sus empleados con licencia familiar moderna, salario responsable, programas de bienestar integral, planes de salud, aumentos y asistencia al empleado 24/7. Otorgan bonos variados, incentivos, becas, ayudas para vivienda y medicamentos, trabajo remoto, jornadas de salud, actividades deportivas y espacios recreativos, además de apoyo en inteligencia emocional.
Sus colaboradores disfrutan jornada flexible, teletrabajo y programa integral de salud. Cuentan con gimnasio al aire libre, planes nutricionales, dispensario médico, atención psicológica virtual, descuentos en productos y universidades, facilidades de préstamos, licencias extendidas y día libre en cumpleaños. Promueven inteligencia emocional con entrenamientos y coaching de líderes.
GRUPO HUMANO
SERVICIOS
2,017
48,810.30
93.18%
Promueven una cultura abierta y cercana, con trato sin jerarquías e interés genuino en los colaboradores. Ofrecen servicios de psicología, odontología, nutrición y hábitos saludables. Otorgan bonos escolares, por metas, combustible, incentivos nocturnos, subsidios hipotecarios, cesantía, y apoyo emocional mediante charlas, consultas y licencias especiales.
FINANCIERO
12,172
625,077
91%
Para satisfacer a sus colaboradores han desarrollado un entorno dinámico, cultura intencional y programas de reconocimiento. Ofrecen beneficios diferenciados, tasas preferenciales, mentoría financiera y academia online con más de 6,000 cursos. Incluyen licencias extendidas, días libres, programas familiares, asistencia en salud mental, coaching, beneficios educativos y seguros médicos para colaboradores y familias.
SERVICIOS 1,959
promueve inteligencia emocional, respeto, inclusión y bienestar integral.
SERVICIOS/FINANCIERO
Fidelizan con compensación equitativa, beneficios extensivos a familiares, seguros médicos y de vida, asistencia psicológica, nutrición, financiamiento, cooperativa, becas para hijos, sala de lactancia y plataforma de entrenamiento. Ofrecen mentorías, teletrabajo, flexibilidad contractual, actividades internas, y liderazgo cercano que
Ofrecen un ambiente laboral certificado desde 2012, basado en responsabilidad social, compromiso, empatía e integridad. Brindan comisiones, bonos por desempeño y productividad, préstamos especiales, membresías de gimnasio, encuentros
consultorios médicos, apoyo en emergencias y reparación de viviendas. Además, brindan bonos por antigüedad, desempeño, incentivos por ventas, seguro médico, asignaciones y dietas.
COMBUSTIBLES/COMUNICACIONES
familiares y pasadías. Promueven inteligencia emocional con coaching, team building, horarios flexibles, sala de lactancia y licencia de paternidad extendida.
GRUPO SID
COMERCIAL/INDUSTRIAL
Implementan programas de capacitación, certificaciones y promoción interna, junto con reconocimiento por logros. Incluyen comisiones, incentivos por horas y desempeño, bonos vacacionales y ayudas para útiles escolares. Realizan encuentros familiares y entregan equipos para trabajo remoto. Además, brindan apoyo emocional, dispensario médico y desarrollan inteligencia emocional con talleres. 12.
Promueven un ambiente inclusivo basado en respeto y desarrollo continuo con becas para estudios y programas internacionales. Ofrecen capacitación, salud integral, psicólogos,
La empresa fideliza a sus empleados con trabajo híbrido, proyectos internacionales, beneficios económicos y no monetarios, capacitación, inclusión, apoyo emocional, reconocimiento, salas de lactancia y espacios recreativos. Ofrecen bonos, préstamos, gimnasio, acciones, días
libres, charlas sobre IA y duelo, así como licencia de paternidad extendida y desarrollo profesional integral.
INDUSTRIAL
15.
MAPFRE DOMINICANA
830
49,830 N/A
Cuentan con programas de reconocimiento, feedback y cultura de bienestar, promoviendo crecimiento, innovación y mejora continua mediante reuniones trimestrales de seguimiento. Otorgan bonos por resultados, antigüedad, quinquenio y eventos familiares, además de auxilios diversos, aportes a fondos de ahorro, premios al mérito, apoyos para vehículos, peajes y combustible.
EMPRESA GENERADORA DE ELECTRICIDAD, ITABO
Implementan programas de bienestar, actividades lúdicas y voluntariado ambiental y social, además de becas para estudios superiores. Otorgan compensación variable, asignación de vehículos y combustible, subsidios, días adicionales de vacaciones, bonos diversos, seguro médico complementario, préstamos especiales y equipos para trabajo remoto. Fomentan la inteligencia emocional con talleres y acompañamiento.
16.
KPMG DOMINICANA
SERVICIOS/FINANCIERO
Fomentan en sus colaboradores la fidelidad con programas de lealtad, calidad de vida y bonos por desempeño. Ofrecen beneficios como bonos escolares, gimnasio, préstamos, encuentros familiares, equipos para trabajo remoto, seguros médicos y de vida. Promueven la inteligencia emocional con una plataforma online, charlas virtuales y reconocimientos con certificados y artículos promocionales.
Satisfacen a sus empleados con la semana global de valores, charlas internacionales, premios y actividades de integración. Ofrecen bonos por desempeño, membresías para gimnasios, préstamos especiales, encuentros familiares y pasadías. Incluyen viáticos, transporte, actividades recreativas, fiestas, reconocimientos y apoyo psicológico para el bienestar integral.
Total de colaboradores:
146,393
62.9% 37.1%
Masculino Femenino
Promociones en 2024
12,064 8,556 30,069 418,463 11,000,151 4% 77% 19%
Vacantes al cierre de 2024
ENERGÉTICO PUNTA
CANA, CEPM
ENERGÉTICO
Empleos creados en 2024
Empleados capacitados en 2024
Horas de capacitación de 2024
Mandos ejecutivos
Mandos medios
19.
448 21,796.90
87.6%
Apoyan a jóvenes con primer empleo, flexibilidad laboral y días adicionales de vacaciones, fomentando el equilibrio vida-trabajo. Ofrecen bonos, subsidios, vehículos, seguros completos y tarifas especiales. Desarrollan inteligencia emocional con centro de salud, psicólogos, charlas, jornadas preventivas y espacios deportivos y recreativos internos.
Colaboradores de primera línea
Mantienen satisfechos a sus colaboradores con oportunidades de desarrollo, clima laboral inclusivo y enfoque sostenible. Ofrecen bonos por objetivos, escolares y navideños, asignación de vehículo, seguro médico completo, teletrabajo, licencias extendidas, charlas y asistencia médica. Impulsan la inteligencia emocional con talleres, coaching, feedback, mindfulness y programas de bienestar integral.
La empresa fideliza a sus trabajadores con desarrollo profesional, universidad corporativa y liderazgo interno. Promueven bienestar integral, salud física y emocional, jornadas híbridas, horarios flexibles y apoyo familiar. Ofrecen seguros médicos, bonos, licencias extendidas, voluntariado corporativo y reconocimientos. Fomentan inteligencia emocional con formación en habilidades blandas, coaching y comunicación que conecta con la misión organizacional.
Desarrollan eficazmente capacitación y desarrollo profesional, liderazgo interno, compensación competitiva y bienestar integral con horarios flexibles y viernes cortos. Brindan bonos por desempeño, subsidios, seguros opcionales y apoyo en emergencias. Promueven inteligencia emocional mediante talleres, retroalimentación, apoyo psicológico y actividades deportivas y de salud para colaboradores.
ALIMENTOS
Fidelizan con bonificaciones por cumplimiento y antigüedad, becas, subsidios y revisión salarial anual. Ofrecen reconocimientos, capacitación para crecimiento interno, bonos vacacionales y navideños, ayudas por matrimonio y nacimiento, seguro de vida, subsidio de alimentos, transporte y caja de ahorro. Promueven inteligencia emocional con charlas y talleres.
COMERCIAL
Realizan acciones para satisfacer a sus colaboradores basadas en bienestar integral, integración por áreas y evaluación del salario emocional. Otorgan comisiones, bonos por desempeño, incentivos trimestrales y asignaciones por vehículo, combustible y vivienda. Incluyen programas de salud, reconocimientos por antigüedad y aniversarios, descuentos y regalos. Fomentan inteligencia emocional y retroalimentación constructiva en toda la empresa.
Altice: 1,959
Amadita: 1,669
Propagas: 1,663
CCD Health: 1,619
Hoteles Hodelpa: 1,616
Asociación Cibao de Ahorros y Préstamos: 998
Seguros Reservas: 938
Grupo Viamar: 909
Banco Promerica República Dominicana: 881
Quala Dominicana: 830
Cecomsa SRL : 296
AFP Reservas: 289
Zona Franca Las Américas: 288
Forward Financing: 269
AFP Siembra: 266
OMG, S.A.S.: 99
Argico SAS: 96
Despachos Portuarios Hispaniola: 95
Headrick, Rizik, Álvarez & Fernández: 95
Excel: 89
INDUSTRIAL
La empresa cuida a su personal con reuniones directas con la presidencia, formación continua, apoyo educativo, ascensos, recompensas materiales y emocionales, transporte, salud, alimentación, voluntariado, útiles escolares, deportes y celebraciones. Refuerza el trabajo conjunto, la cercanía y la solidaridad con acciones comunitarias, ayuda a colegas y aumentos salariales justos.
SERVICIOS
Apoyan el desarrollo profesional mediante planes de carrera y acceso a consultoría, formación e investigación, dentro de una cultura organizacional sólida. Entregan bonos por desempeño y “origen cliente”, transporte y mantenimiento para auxiliares, equipos para teletrabajo, encuentros familiares y pasadías. Promueven inteligencia emocional, comunicación asertiva y horario flexible.
Cuentan con un esquema integral de compensación y beneficios, desarrollo personal y profesional, y una cultura que promueve diversidad, equidad e inclusión. Incluyen bonos por desempeño, acciones, membresía de gimnasio y equipos para trabajo remoto. También brindan seguro médico, plan de pensión, apoyo educativo y programas de bienestar emocional.
TURÍSTICO
BOLSA Y MERCADOS DE VALORES DE LA REPÚBLICA
Implementan programas de reconocimiento en todos los niveles, con bonos trimestrales por productividad y seguridad, incentivos a corto y largo plazo, bonos anuales, educacionales y vacacionales. Cuentan con subsidios de alimentación y transporte, beneficios médicos, opción de compra de acciones y actividades deportivas. Capacitan líderes en inteligencia emocional y prevención.
Ofrecen bienestar integral: físico, emocional, social y financiero, con eventos como día del colaborador, fiestas y olimpiadas. Brindan apoyo psicológico, asesoría financiera, beneficios en escolaridad y vivienda, capacitación continua y reconocimientos por desempeño. Además, cuentan con descuentos, subsidios, chequeos médicos y programas de inteligencia emocional.
SERVICIOS/COMERCIAL
Fomentan seguridad laboral, innovación y apoyo tecnológico, con beneficios flexibles y capacitación integral en liderazgo y habilidades blandas. Ofrecen bonos por desempeño, antigüedad y aniversarios, seguros completos, préstamos, encuentros familiares, teletrabajo y días libres flexibles. Implementan inteligencia emocional con herramientas periódicas para líderes.
FINANCIERO/MERCADODE
VALORES
Implementan programas de aprendizaje y desarrollo alineados a la transformación digital y técnica, con alianzas académicas y coaching. Ofrecen compensación competitiva, bonos por aniversario y ayudas especiales. Incluyen beneficios como dispensario médico, horario flexible, jornadas de bienestar, espacios colaborativos, sala de lactancia y días adicionales de vacaciones.
Sus acciones van acompañadas con propuesta de valor, bienestar integral, cultura humana y liderazgo cercano. Ofrecen bonificaciones según antigüedad, bono vacacional, vehículo, combustible y bonos por hijos. Sus beneficios incluyen seguros, clases deportivas, family room, lactancia, programas de salud, campamento para hijos y actividades de inteligencia emocional con charlas y pausas activas.
COMBUSTIBLES
89
2,708
N/A
La organización promueve flexibilidad laboral, salud integral y un entorno colaborativo con propósito. Brinda formación continua, desarrollo profesional y clima laboral positivo. Ofrecen bonos por gestión, metas, vacaciones, Navidad y útiles escolares; compensaciones por vehículo y combustible, préstamos especiales, pasadías familiares, equipos remotos y reconocimientos con certificados y bonos.
La empresa impulsa el desarrollo integral de su equipo con planes de carrera, mentoría y formación continua. Aplica una cultura basada en responsabilidad social y sostenibilidad. Entre sus beneficios destacan: subsidios de comida y combustible, seguro complementario, bonos diversos, préstamos especiales, encuentros familiares y reconocimientos mediante certificados y gratificaciones.
SERVICIOS
1,607
Otorgan a sus empleados seguro médico complementario total, programa de salud mental con psicólogos, gimnasio y formación continua. Cuentan con planes de desarrollo, movilidad interna, coaching, descuentos en laboratorios, restaurantes y viajes. Tienen horario flexible, sala de lactancia, guardería, licencia de paternidad extendida y bonos trimestrales por desempeño.
FINANCIERO
Satisfacen a sus colaboradores con beneficios económicos como bonos vacacionales y por desempeño, asistencia educativa, seguros médicos y de vida, útiles escolares, cooperativa, vehículo y combustible. También ofrecen comida, canasta navideña, charlas de salud, igualdad y motivación, Paso Rápido, sala de lactancia, esparcimiento, encuentros familiares y trabajo remoto.
36.
Esta empresa fideliza con días flexibles, regalos de cumpleaños, licencias especiales y beneficios como seguro de vida, desayuno, movilidad verde, retiro plus y sala de lactancia. Ofrece formación continua, bonos, coaching, talleres de inteligencia emocional, escucha activa y espacios de aprendizaje. Promueve bienestar integral con un Comité de Bienestar.
Cuentan con programas de bienestar, descuentos, tasas preferenciales, referidos y crecimiento interno. Entregan bonos especiales, incentivos por metas, adelantos de sueldo y reembolso de gimnasio. Disfrutan de días libres adicionales, horarios flexibles, trabajo híbrido, capacitación constante y voluntariado. Impulsan inteligencia emocional con coaching, mentoring, comunicación asertiva y reconocimiento constante.
FINANCIERO/CONSULTORÍA
Implementan programas como canje de estrellas por logros destacados y una cooperativa de servicios múltiples. Brindan incentivos económicos por metas alcanzadas, eventos especiales y formación académica. Incluyen subsidios, bonos al mérito y beneficios como gimnasio, pasadías y jornadas de salud. Promueven inteligencia emocional con coaching, capacitación y condiciones laborales flexibles.
JURÍDICO/CONSULTORÍA
Implementan planes de bienestar, desarrollo profesional y carreras, junto a bonos escolares, navideños, asignación de combustible y membresías de gimnasio. Ofrecen préstamos, encuentros familiares, equipos para trabajo remoto, días libres por cumpleaños, consultas de salud mental, coaching, reconocimientos, horarios flexibles, espacios de esparcimiento y charlas motivacionales.
Aplican su cultura organizacional y charlas continuas para fortalecer valores. Ofrecen comisiones, bonos, préstamos cooperativos, equipos remotos y acceso a publicaciones legales internacionales. Brindan apoyo emocional y económico a colaboradores en crisis, acompañándolos personalmente en momentos difíciles, como ocurrió tras la tragedia reciente con una excolaboradora.
Para satisfacer a sus colaboradores implementan programas de reconocimiento, bienestar, RSC y formación integral. Ofrecen bonificaciones por desempeño, incentivos, seguros, préstamos, bono escolar y navideño, y equipos para trabajo remoto. Promueven la inteligencia emocional con capacitaciones, pausas activas, cultura empática, manejo de emociones, nutrición y espacios para esparcimiento.
41. CEDIMAT
SALUD
43.
1,541 15,438 88%
Generan confianza en su personal con formación continua, liderazgo, mentoría y bienestar físicoemocional, incluyendo pausas activas y atención psicológica gratuita. Ofrecen días libres por cumpleaños, vacaciones extendidas, pasantías para familiares, bonos por desempeño e incentivos comerciales. Promueven inteligencia emocional con meditación, jornadas de salud y áreas de descanso.
42.
SEGUROS RESERVAS
SERVICIOS
Impulsan el desarrollo profesional con programas individuales, club de lectura, cinefórum, liderazgo y capacitación continua, trabajo híbrido y horarios flexibles. Fomentan bienestar físico y mental, integración y comunicación abierta. Brindan préstamos preferenciales, bonos, subsidios y seguros. Promueven inteligencia emocional con talleres, apoyo psicológico y formación en liderazgo.
45.
SQUIRE PATTON BOGGS PEÑA GAMUNDI
JURÍDICO
Banco Popular: 949
SIETE EMPRESAS LÍDERES EN ESTE RUBRO SUMARON 1.899
La Aurora: 546
CCN: 542
Son expertos en desarrollar una cultura inclusiva, colaborativa y de crecimiento profesional, mediante focus groups, eventos de integración y programas de bienestar. Ofrecen bonos por desempeño, asistencia y certificaciones; subsidios de almuerzo, transporte y salud; créditos escolares, médicos y estéticos. Fomentan inteligencia emocional con talleres, mentoría, coaching y apoyo emocional continuo.
44.
INDUSTRIAS SAN MIGUEL
Brindan licencias para estudios continuos y programas globales de desarrollo profesional para todos los niveles. Entregan bonos para útiles escolares, membresías de gimnasio, préstamos especiales y equipos para trabajo remoto. Reconocen a su personal con certificados, artículos de viaje y bonos en efectivo o especie, además de horarios flexibles, espacios para esparcimiento y licencia de paternidad extendida.
46.
APAP: 472
Banreservas: 464
Grupo SID: 469
Grupo Ramos: 457
Ofrecen planes de desarrollo individual, actividades deportivas y team building, además de bonos por nacimiento, matrimonio, metas y últimos gastos. Brindan préstamos, adelantos, seguro médico, transporte, días libres por cumpleaños y regalos empresariales. Promueven inteligencia emocional con formación, talleres, liderazgo emocional y un ambiente inclusivo y de apoyo.
Para retener a sus colaboradores implementan programas con transporte, seguro complementario, trabajo remoto con incentivos, bonos por eventos familiares, seguro de vida y salarios competitivos. Además, ofrecen formación, bonos escolares, préstamos cooperativos, encuentros familiares, días libres por cumpleaños y actividades recreativas. Desarrollan inteligencia emocional con capacitaciones y cultura de retroalimentación.
ALTIO, SOCIEDAD ADMINISTRADORA DE FONDOS DE INVERSIÓN
FINANCIERO
SALUD/COMUNICACIONES
58 3,519 85%
Han desarrollado un clima laboral positivo, evaluaciones, feedback constante, planes de carrera y participación activa. Ofrecen beneficios como licencia de paternidad extendida, días personales, vacaciones adicionales, seguro médico, horarios flexibles y apoyo educativo. Promueven inteligencia emocional con espacios de descanso, actividades formativas, políticas inclusivas y un ambiente de trabajo empático y humano.
FINANCIERO
Promueven una cultura de confianza y cercanía, con programas de salud mental, física y financiera y un ambiente de autonomía y retos. Cuentan con horarios flexibles, trabajo híbrido, bonos y beneficios competitivos. Realizan encuentros familiares, pasadías y entregan equipos. Desarrollan inteligencia emocional con charlas, coaching y apoyo psicológico.
Satisfacen a sus empleados con una universidad interna, plan de carrera y múltiples beneficios: gimnasio, seguros, préstamos, bonos, vehículo asignado, útiles escolares y trabajo remoto. Promueven inteligencia emocional con coaching, talleres, terapia psicológica y gestión del cambio. Ofrecen reconocimientos, sala de lactancia, esparcimiento, charlas de salud y licencia extendida.
Desarrollan planes de carrera, descuentos en tienda y supermercado, y programa de anticipos en productos. Brindan incentivos por metas alcanzadas, seguros médico y de vida, préstamos, asignación de combustible, cooperativa, bonos por nacimiento, matrimonio o fallecimiento.
Promueven inteligencia emocional mediante talleres de autoconocimiento, gestión emocional y reconocimiento continuo.
Son fieles con sus colaboradores con seguro complementario, bienestar corporativo, subsidios de almuerzo e internet, y un incentivo mensual del 15% del salario. Ofrecen bonos, préstamos, encuentros familiares, pasadías, días libres remunerados, yoga, mindfulness, sesiones psicológicas y talleres de inteligencia emocional. Reconocen con certificados y bonos.
FINANCIERO
Mantienen colaboradores satisfechos con cultura CIA, plan de talentos y bienestar. Ofrecen bonos vacacionales, subsidios, tasas preferenciales, combustible y seguros. Brindan útiles escolares, gimnasio, préstamos, encuentros familiares y equipos remotos. Fomentan inteligencia emocional con formación, coaching y mentorías. Reconocen con certificados, viajes y bonos en efectivo y especie.
FINANCIERO
DOMINICANA
SERVICIOS
289 1,061 96%
Atienden eficazmente a sus colaboradores con programas de reconocimiento, bienestar y calidad de vida laboral. Ofrecen flexibilidad, teletrabajo, bonos, aumentos, becas, licencias extendidas, préstamos preferenciales y regalos por ocasiones especiales. Promueven inteligencia emocional con coaching, mentoría, gestión del estrés y cultura de empatía, escucha activa y desarrollo de habilidades emocionales.
FINANCIERO/SERVICIOS 447 9,137 83%
Son constantes con sus colaboradores con seguro médico complementario al 100% para ellos y sus dependientes, días flexibles, día libre por cumpleaños y bono vacacional adicional. Ofrecen útiles escolares, gimnasio, equipos remotos, becas, capacitación continua, apoyo emocional, política de puertas abiertas, actividades recreativas y reconocimientos con premios y viajes.
Cuentan con un propósito organizacional claro y beneficios integrales. Brindan bono vacacional del 50%, comisiones por ventas, bonos de desempeño y acciones de la empresa. Incluyen membresía de gimnasio, equipos para trabajo remoto y un programa global de compra de acciones. Desarrollan inteligencia emocional con talleres y capacitaciones.
SERVICIOS
SERVICIO/AUTOMOTOR
Desarrollan planes para sus colaboradores con beneficios alineados al salario emocional, bienestar y capacitación, fondo de ahorro y paquete competitivo. Ofrecen bonos, vehículo, seguro internacional, útiles escolares, membresía de gimnasio, préstamos, encuentros familiares, equipos para trabajo remoto, formación en inteligencia emocional, reconocimientos, horarios flexibles y charlas de salud.
Aplican el programa Allaround de Engagement para celebrar la felicidad laboral, con eventos especiales, servicios internos como cafetería, salón de belleza y car wash, apoyo para internet y equipo remoto. Incluyen consejería en salud mental, bonos variados, membresías, préstamos cooperativos, encuentros familiares y reconocimientos con experiencias sociales.
MARITIMO/SERVICIOS
494
18,542
91%
Implementan un proyecto de marca para atraer talento basado en igualdad de género, cero acoso y conciliación laboral y familiar. Brindan financiamiento para planes vacacionales, subsidios, seguros de vida y salud, licencias remuneradas, préstamos, descuentos, apoyo educativo y programas de bienestar y salud ocupacional, incluyendo inteligencia emocional.
Sasisfacen a sus colaboradores con horario flexible, compensaciones, actividades mensuales y espacios para ocio. Brindan beneficios como salario 14, seguro complementario, combustible, terapias psicológicas, trabajo remoto y formación continua. Desarrollan inteligencia emocional mediante talleres, acceso a psicólogos y fomentan comunicación abierta y honesta entre equipos.
62.
Brindan bienestar, becas de idiomas, formación continua y responsabilidad social. Otorgan bonos por desempeño, objetivos, antigüedad, nacimientos y educación, además de seguro complementario y de vida. Ofrecen días libres por cumpleaños, área social y sala de lactancia. Desarrollan inteligencia emocional con capacitación, liderazgo y comunicación interna.
Fomentan la comunicación abierta, trabajo en equipo y equilibrio vida-trabajo. Ofrecen bonos para útiles escolares, membresías de gimnasio, préstamos especiales, encuentros familiares y pasadías. Además, planes de últimos gastos, farmacia y rutinas de ejercicio. Desarrollan inteligencia emocional con charlas, coaching y reconocen liderazgo con certificados y bonos.
Fidelizan con capacitación y reconocimientos por antigüedad, innovación y logros individuales, promoviendo valores y propósito. Ofrecen bono vacacional, subsidio de alimentos, reembolso educativo, gastos de combustible, seguros y pago extra por jornadas nocturnas. Cuentan con trabajo flexible, desarrollo profesional, espacios cómodos, integración y programas de inteligencia emocional.
FINANCIERO
La empresa cultiva una cultura sólida, liderazgo empático y crecimiento profesional, con compensaciones competitivas. Incluyen bonos por antigüedad, desempeño y vacaciones, reembolsos, asignación de vehículo y combustible, capacitaciones, maestrías y reconocimientos. También brindan seguros, regalos en fechas especiales, coaching emocional, manejo de conflictos y bienestar integral.
FINANCIERO
SERVICIOS/INDUSTRIAL
Se destacan porque ofrecen compensación variable y beneficios según posición, atención integral (salud física, mental y espiritual), acceso a clubes sociales y descuentos. Incluyen incentivos por ventas, uso de vehículo, antigüedad y cumplimiento de metas. Proveen seguro médico complementario, trabajo remoto, atención médica domiciliaria, uniformes, membresías, días libres adicionales y eventos familiares.
CONSULTORÍA
Brindan seguro médico complementario, seguro de vida, bonificación anual, subsidio de combustible, préstamos, bono escolar y día libre por cumpleaños. Entregan obsequios en fechas especiales, bonos, canasta y almuerzo navideño. Aplican horarios flexibles, talleres de salud emocional, reconocimientos constantes y jornadas médicas. Disfrutan menos de 40 horas laborales semanales.
Sus colaboradores ganan confianza con una Política de Bienestar que incluye días libres, bonos escolares, permisos especiales y beneficios familiares como campamentos de verano y gimnasios. Implementan programas de reconocimiento, integración, capacitación y comunicación interna. Ofrecen apoyo psicológico, charlas sobre inteligencia emocional, coaching, mentoría y seguimiento de salud física.
Implementan home office semanal, día libre por cumpleaños, dos días para asuntos personales y viernes cortos en verano. Brindan seguro médico complementario, bono vacacional, subsidios en almuerzo y farmacia, clases de inglés, plan de gimnasio, días extra por antigüedad, licencia de paternidad ampliada, bonos por antigüedad, desempeño y eventos familiares.
Ofrecen salarios entre un 10 y 20 % superiores al mercado, cultura organizacional sólida y programas de reconocimiento. Proporcionan bonos de alimentos, transporte nocturno, café mensual, seguro complementario, uniformes y bebidas. Realizan encuentros familiares, entregan equipos para trabajo remoto y desarrollan inteligencia emocional con coaching y mentoría. 69. PAGES
Entregan incentivos ligados al logro de objetivos, desempeño y proyectos especiales. Brindan beneficios como almuerzos subsidiados, seguros, bonos escolares, gimnasio, préstamos y equipos remotos. Promueven liderazgo colaborativo con inteligencia emocional, evaluándola en procesos clave. Impulsan el trabajo en equipo, la inclusión, el respeto, la confianza y la comunicación abierta.
Tienen programas de compensación, desarrollo profesional, flexibilidad y bienestar laboral. Otorgan incentivos por desempeño, asistencia, permanencia y viajes, bonos escolares, membresías, préstamos especiales, y beneficios médicos completos. Además, brindan días libres, trabajo remoto, licencias extendidas, servicios médicos, actividades familiares, descuentos corporativos y facilidades para vehículos y vivienda.
COMUNICACIONES
Desarrollan planes de carrera por disciplina, talleres con expertos globales y acceso a plataformas para aprendizaje autodirigido. Implementan semanas flexibles, días de salud mental, home office híbrido y asistencia emocional. Reconocen talentos con programas especiales, participan en decisiones estratégicas, cuentan con horarios flexibles, espacios de esparcimiento y charlas de salud mental.
COMUNICACIONES
Con formación continua, mentoría y oportunidades de crecimiento. Ofrecen horarios flexibles, trabajo remoto y equilibrio vidatrabajo. Brindan bonos escolares, gimnasio, préstamos, pasadías y encuentros familiares, sus trabajadores se sienten satisfechos. Promueven inteligencia emocional con coaching y capacitaciones. Cuentan con sala de lactancia, guardería, espacios recreativos, licencia de paternidad extendida y charlas de salud integral.
73. INDUSTRIAS BANILEJAS
Incorporan programas que fortalecen la cultura corporativa mediante concursos y eventos, educación continua con becas y capacitaciones, y beneficios sociales con reconocimientos. Ofrecen bonos escolares, préstamos especiales y encuentros familiares. Desarrollan inteligencia emocional con diagnósticos, charlas y apoyo profesional. Tienen cafetería, charlas de salud y operativos médicos.
74.
114,839 51,267 48,176 38,199 19,490 18,163 16,512 11,626 9,089 8,160
Reconocen la trayectoria y brindan oportunidades de crecimiento dentro y fuera del grupo. Entregan incentivos por nuevos negocios, proyectos y desempeño, subsidio para almuerzos, seguros privados, asignaciones para combustible, bonos escolares, membresías de gimnasio y préstamos cooperativos. Promueven liderazgo emocional, trabajo en equipo y
JURÍDICO/CONSULTORÍA 73 741.40
80%
Fomentan en sus empleados desarrollo profesional, liderazgo cercano, políticas flexibles y participación activa. Ofrecen incentivos por desempeño, captación y antigüedad; subsidios de transporte, alimentos y mantenimiento; bonos extraordinarios, participación en beneficios y programas de jubilación. Fomentan inteligencia emocional con coaching, escucha activa, team buildings, retroalimentación constante y reconocimiento empático.
FINANCIERO/MERCADODE
SERVICIOS/FINANCIERO
SALUD
263 N/A N/A
83. CEMDOE
Aplican desarrollo profesional continuo con cursos, mentoría y coaching, junto a un ambiente flexible y saludable. Reconocen el desempeño con incentivos y recompensas. Brindan beneficios monetarios como gasolina, seguro de salud, préstamos y bonos escolares. Fomentan la inteligencia emocional con capacitaciones, charlas de salud mental y cultura de feedback.
Cuentan con formación estructurada según el nivel jerárquico, asignaciones internacionales y beneficios especiales para mandos altos. Entregan bonificación por desempeño, bonos escolares, reembolso educativo, acceso a gimnasio y préstamos vía cooperativa. Promueven inteligencia emocional mediante orientación a líderes y empleados, priorizando el bienestar, la empatía y la creación de ambientes respetuosos.
HOSPITAL
PLAZA DE LA SALUD
Sus colaboradores se sienten satisfechos con el programa Healthycities, que promueve 6,000 pasos diarios, días libres por cumpleaños y tardes libres por desempeño. Ofrecen bonos para útiles escolares, préstamos cooperativos, jornadas de salud, licencia de paternidad extendida, seguro médico y de vida, trabajo híbrido, reconocimientos y horarios flexibles con sala de lactancia.
Mantienen empleados satisfechos con desarrollo profesional, reconocimientos y evaluaciones salariales. Ofrecen bonos escolares, gimnasio, préstamos, encuentros familiares y equipos remotos. Brindan ferias de salud, charlas financieras, espacios recreativos, horarios flexibles y apoyo emocional con coaching, psicología y capacitaciones. Reconocen logros con certificados y bonos.
Han creado una cultura centrada en el cuidado, bienestar, desarrollo y reconocimiento, con programas de capacitación y reconocimiento. Ofrecen bono vacacional, desempeño, subsidios de almuerzo y combustible, préstamos, beneficios médicos y sala de lactancia. Fomentan inteligencia emocional con escucha activa, focus groups y talleres junto a especialistas.
84.
Se destacan con programas con beneficios mejorados, licencias extendidas por paternidad, inclusión familiar y días adicionales por fallecimiento. Organizan eventos y charlas de autocuidado, entregan kits de bienestar y bonos variados. Cuentan con capacitación en inteligencia emocional, horarios flexibles, sala de lactancia, espacios de esparcimiento y operativos médicos.
Reconocen a sus empleados con premios mensuales, degustaciones, eventos exclusivos y formación como embajadores internos. Brindan crédito y descuentos en medicamentos, óptica, servicios odontológicos, courier y establecimientos aliados. Cubren alimentación, transporte, peaje y uniformes. Fomentan la inteligencia emocional mediante comunicación interna, manejo del estrés, empatía y evaluación continua.
Implementan formación continua en Havas University, promociones internas y horarios flexibles. Otorgan aportes para datos telefónicos, combustible, bonificación anual, vehículo y gastos de representación, además de bonos para útiles escolares, membresía de gimnasio y préstamos especiales. Fomentan inteligencia emocional, diversidad, inclusión, gestión de conflictos y liderazgo empático.
Garantizan estabilidad laboral, formación continua, certificaciones y talleres especializados, junto a una cultura de reconocimiento y eventos de celebración. Brindan bonos escolares, membresías de gimnasio y préstamos especiales. Impulsan la inteligencia emocional con mentoría, coaching y capacitaciones. Cuentan con sala de lactancia, espacios recreativos, cafetería y charlas médicas.
ROWE
INDUSTRIAL/SALUD
698 10,138 84%
Otorgan beneficios como bonificación, revisión salarial, almuerzo, reconocimiento, préstamos de vivienda, dispensario médico y odontológico, retiro voluntario, clima laboral positivo y trato humano. Otorgan bonos escolares, cooperativa, encuentros familiares y equipos para trabajo remoto. Además, impulsan inteligencia emocional con coaching, acompañamiento y reconocimientos.
COMERCIAL
Cultivan una cultura corporativa que valora el impacto social y ambiental, promoviendo respeto, comunicación abierta y valores vividos diariamente. Implementan programas de reconocimiento, bienestar y apoyo emocional. Otorgan incentivos por desempeño, concursos y bonos especiales. Promueven capacitación flexible y desarrollo de líderes coach, fortaleciendo la inteligencia emocional y gestión de conflictos.
Cuentan con una gestión basada en principios humanistas y sostenibles, con acceso a estudios de grado y posgrado para empleados y sus familias. Cubren seguro complementario, entregan bonos escolares, préstamos, membresía de gimnasio, y celebran encuentros familiares. Reconocen logros, promueven bienestar emocional y brindan espacios de salud y esparcimiento.
COMERCIAL
91.
110
9,525
86%
Implementan medidas como horario flexible, viernes cortos, trabajo híbrido, pausas activas, dispensario médico, transporte, subsidios de almuerzo, seguros médicos y de vida, beneficios especiales para el área de ventas, bonos vacacionales y anuales, regalos conmemorativos y cooperativa. Fomentan inteligencia emocional con salud mental, retroalimentación 360, empatía y confianza.
INDUSTRIAL
Como beneficios extras, otorgan permisos remunerados por enfermedad grave y hospitalización de familiares, con ampliación por desplazamientos fuera del país. Benefician a sus empleados con comisiones, bonos por idiomas, ventas, maternidad, paternidad y matrimonio, subsidios y descuentos en tienda. Promueven inteligencia emocional mediante capacitación, comunicación abierta, feedback constructivo e inclusión para un ambiente respetuoso.
Desarrollan programas de prevención de salud, seguimiento psicológico, mejoras de viviendas, premiaciones escolares y campamentos para hijos. Brindan bonificaciones especiales por desempeño, paternidad, graduación, matrimonio, nacimiento y fallecimiento familiar. Promueven la inteligencia emocional con capacitación, empatía, escucha activa y un clima laboral abierto y transparente.
Realizan actividades de bienestar laboral y salario emocional, fomentando la escucha activa, desarrollo profesional y trabajo remoto. Otorgan seguro complementario, horario flexible, viajes de incentivos, bonos escolares, préstamos sin intereses, días libres por cumpleaños, vacaciones adicionales, encuentros familiares y pasadías. Desarrollan inteligencia emocional con talleres y apoyo en situaciones difíciles.
92. DOMEX EXPRESO
Satisface a sus empleados con programas de reconocimiento, crecimiento interno y planes de incentivos por metas. Ofrecen becas para hijos de gerentes, préstamos, equipos remotos, medio día libre por cumpleaños y bonos en fechas especiales. Promueven inteligencia emocional con capacitaciones y reconocen con certificados, bonos y días libres.
SERVICIOS
SERVICIOS/COMERCIAL
INDUSTRIAL 360
Brindan trabajo flexible, oportunidades de desarrollo, días libres adicionales y licencias extendidas. Ofrecen bonos por desempeño, comisiones, útiles escolares, equipos remotos, cupones de comida, sala de lactancia, espacios recreativos y cafetería. Realizan charlas de salud, igualdad y nutrición, actividades deportivas y apoyo médico durante períodos de incapacidad laboral.
FARMACONAL
La empresa apuesta por el bienestar integral con licencias de paternidad extendidas, bono por objetivos, días adicionales de vacaciones y medio día libre por cumpleaños. Ofrece útiles escolares, membresía de gimnasio, préstamos, seguro médico, combustible, vehículo, jornadas de salud, regalos especiales y actividades sobre autoconocimiento emocional y manejo de emociones.
Desarrollan una cultura positiva, plan profesional, flexibilidad y bienestar laboral. Ofrecen bonificaciones, comisiones, apoyo educativo, préstamos y días libres por cumpleaños y para madres y padres. Fomentan inteligencia emocional con formación de líderes, reconocimientos con certificados y bonos, y charlas sobre salud, igualdad y motivación.
Utilizan endomarketing para fortalecer la relación interna y la comunicación, con coaching individualizado, evaluaciones para promociones y planes de sucesión. Entregan bonos por desempeño, premios, membresía de gimnasio, encuentros familiares, pasadías y equipos para trabajo remoto. Fomentan inteligencia emocional con mesas redondas, coaching y horarios flexibles.
SERVICIOS/TURÍSTICO
Otorgan incentivos para estudiar en la escuela de inglés por niveles y tarifas preferenciales en hoteles y tienda Rockshop. Brindan ayuda por renta, gasolina, seguros complementarios, donaciones por nacimiento y fallecimiento, bonos por desempeño, días adicionales de vacaciones, alojamiento amueblado, membresías de gimnasio, cooperativa, campamentos infantiles y jornadas de salud. Apoyan la inteligencia emocional con talleres y asesoría psicológica.
Tienen beneficios como alimentación, horarios flexibles, ambiente laboral positivo, crecimiento personal y profesional, cultura de respeto y educación, salarios competitivos y equilibrio vidatrabajo. Incluyen bonos, incentivos por ventas, comisiones, licencias médicas, premiaciones y evaluación médica. Fomentan inteligencia emocional mediante capacitación y comunicación empática.
Cuentan con programas de desarrollo personal, cultura positiva y beneficios competitivos. Otorgan bonos escolares, préstamos por cooperativa, encuentros familiares, pasadías y equipos para trabajo remoto. Disponen de sala de lactancia, asistencia psicológica, financiera y legal, transporte nocturno, además de reconocimientos con certificados, bonos y liderazgo emocional.
Cuentan con programas de desarrollo profesional, bienestar y flexibilidad laboral, además de reconocimientos. Otorgan bonos para útiles escolares, préstamos especiales, equipos para trabajo remoto, servicios de psicología y apoyo en estudios universitarios e inglés, junto a capacitación constante. Fomentan un entorno emocionalmente seguro con charlas médicas y nutricionales.
Impulsan bienestar con programas de reconocimiento a hijos por mérito académico, semanas de bienestar y rutas de desarrollo para nivel operativo. Aplican incrementos salariales según desempeño y mercado. Brindan asignación para combustible, gratificaciones, incentivos por eventos personales, seguros, préstamos con tasa preferencial, descuentos en capacitación y actividades familiares.
Aplican aumentos salariales anuales basados en desempeño e inflación, ingreso automático a cooperativa, préstamos especiales y equipos para teletrabajo. Otorgan bonos por antigüedad, reconocimientos en efectivo y especie, horario menor a 40 horas, charlas de salud, operativos médicos, actividades deportivas y bono vacacional adicional.
TURÍSTICO
SERVICIOS
73 N/A
90%
Esta empresa realiza actividades de integración y entrenamientos para fortalecer competencias y ampliar conocimientos. Además, brindan bonos para útiles escolares, préstamos especiales, equipos para trabajo remoto y vacaciones con precios al costo. Ofrecen medio día libre por cumpleaños, horarios flexibles, talleres de bienestar e inteligencia emocional.
SERVICIOS
SERVICIOS
Desarrollan talento con programas de crecimiento, bienestar y comunicación organizacional. Otorgan bonos por almuerzo no utilizado, desempeño, escolar, antigüedad y subsidios; transporte para colaboradores fuera del perímetro, regalos en fechas especiales, préstamos especiales y equipos para trabajo remoto. Fomentan inteligencia emocional con charlas, apoyo psicológico y capacitaciones transversales.
3,284 18,194
80%
Fidelizan con crecimiento, reconocimientos e incentivos por desempeño. Ofrecen bonos de compra, combustible, préstamos, apoyo para vivienda, capacitación, bonos escolares, encuentros familiares y pasadías. Reconocen con certificados y bonos. Brindan seguro de vida, días libres, mentoría emocional, consultorio médico, sala de lactancia, espacios de esparcimiento y cafetería.
Cuentan con paquetes de compensación competitivos, buen ambiente laboral, planes de carrera, capacitación y programas de integración. Brindan bonos por cumpleaños, desempeño, ventas, escolares, antigüedad y más. Organizan encuentros familiares, entregan equipos remotos, realizan evaluaciones médicas, charlas, seguimiento cercano, empatía, reconocimientos y actividades de bienestar y desarrollo.
Ofrecen un ambiente laboral positivo con retos profesionales y programas de crecimiento. Brindan incentivos por logros, bonos educativos, lealtad y antigüedad, además de horas libres y estadías. Promueven inteligencia emocional con capacitaciones, reconocimientos con certificados y bonos, horarios flexibles, licencia extendida y charlas sobre salud e igualdad.
COMERCIAL/INDUSTRIAL
JURÍDICO/CONSULTORÍA
Fidelizan a sus colaboradores con programas de reconocimiento, bienestar y desarrollo profesional. Ofrecen bonos, incentivos, seguro médico y de vehículo, transporte, almuerzo, gimnasio, préstamos, charlas, jornadas de salud, horarios flexibles, sala de lactancia, cafetería y espacios recreativos. Fomentan inteligencia emocional, retroalimentación efectiva y celebran logros con regalos y certificados.
Incluyen autoevaluación en desempeño y gestionan el conocimiento para que colaboradores muestren competencias diversas. Reconocen logros, fomentan liderazgo democrático con empatía y escucha activa. Promueven liderazgo transformacional, innovación y propósito compartido. Brindan seguro de vida, bono escolar, regalos de cumpleaños y bono navideño. Capacitan en inteligencia emocional y comunicación.
SERVICIOS/MARÍTIMO
Desarrollan comunicación interna activa sobre valores, actividades de integración y salario emocional con gratificaciones y programas de bienestar. Brindan bonos escolares, membresía de gimnasio, préstamos especiales, encuentros familiares, pasadías, equipos para trabajo remoto, gratificaciones por antigüedad y eventos familiares. Implementan inteligencia emocional con charlas, reuniones y asistencia psicológica.
111.
COMBUSTIBLES/SERVICIOS
Aplican programas de desarrollo profesional y planes de carrera personalizados, acceso a certificaciones y horarios flexibles. Brindan apoyo en salud mental, actividades de integración y voluntariado. Otorgan bonos, asignación de vehículo, horas extras, seguro complementario, préstamos especiales, descuentos en productos, días libres adicionales, canastillas y servicio médico ocupacional.
Ofrecen capacitación continua, biblioteca interna, licencia de paternidad extendida y opciones de trabajo flexible. Otorgan incentivos mensuales y anuales por desempeño, membresía de gimnasio, equipos para teletrabajo, seguro médico complementario, vacaciones extendidas, eventos sociales, acceso a Duolingo y Headspace, descuentos y días libres pagados. Promueven bienestar emocional con apoyo psicológico y meditación, celebrando logros individuales y colectivos en un ambiente positivo.
SERVICIOS/CONSULTORÍA
Impulsan el crecimiento profesional con planes de carrera, capacitación y trabajo híbrido. Ofrece día libre por cumpleaños, préstamos especiales, seguro médico para colaboradores y dependientes, actividades de integración, incentivos por proyectos, subsidios, almuerzos, apoyo para visa, pausas activas, autoevaluaciones, comunicación efectiva y espacios de escucha virtual.
114. EVOPOINT SOLUTIONS
SERVICIOS/CONSULTORÍA
Tienen oportunidades de desarrollo, certificaciones, y cultura positiva. Ofrecen salarios competitivos, bonos por desempeño, seguro médico completo, flexibilidad laboral, clases de inglés, eventos de integración y reembolso por capacitación. Premian logros con reconocimientos, días extras de vacaciones, bonos de gimnasio y promueven liderazgo cercano y comunicación abierta.
3,752 x 100 Grupo
Grupo
115. DESPACHOS PORTUARIOS HISPANIOLA
2,106
Atraen colaboradores con capacitación, horarios flexibles y desarrollo de carrera. Ofrecen beneficios extra: combustible, dietas, vehículos, bonos por antigüedad y aniversario, préstamos especiales, días libres y consultas psicológicas. Reconocen logros con certificados, bonos y regalos. Cuentan con licencia de paternidad extendida, cafetería y charlas de salud.
116.
Fidelizan a sus colaboradores con oportunidades de crecimiento, reconocimientos, incentivos y compensaciones. Ofrecen bonos, préstamos, días libres, pasadías, seguro de vida, sala de lactancia y espacios recreativos. Incluyen coaching, capacitación, consultorio médico y cafetería. Premian el desempeño con certificados y bonos, fomentando un ambiente laboral positivo y humano.
SERVICIOS/ TELECOMUNICACIONES
EDUCACIÓN
612
1,010
65%
Esta empresa brinda salarios competitivos, reconocimientos por desempeño y beneficios adicionales. Incluye bonos para útiles escolares, membresía en gimnasios, cooperativa para préstamos urgentes y equipos para trabajo remoto. Promueven bienestar emocional, horarios flexibles, sala de lactancia, guardería, licencias extendidas y charlas sobre salud y motivación.
EDUCACIÓN
Cuentan con horarios laborales flexibles, reconocimientos por trayectoria y celebraciones de cumpleaños. Incluyen bono por nacimiento, seguros de vida y salud, vacaciones adicionales, permisos con salario, apoyo psicosocial, préstamos especiales y equipos para trabajo remoto. Impulsan inteligencia emocional con asesoría profesional, charlas, gestión de conflictos y espacios de bienestar.
2,044
20,131
81%
Poseen planes de desarrollo profesional y personal, flexibilidad laboral y jornadas de salud. Otorgan permisos pagados para cuidado familiar y asuntos personales, cubren licencias médicas y vacaciones extendidas. Incluyen pagos por proyectos, préstamos cooperativos y programas de inteligencia emocional, yoga, meditación, charlas médicas y espacios para esparcimiento.
SERVICIOS
197 238
N/A
Satisfacen a sus empleados con flexibilidad horaria, liderazgo humano y oportunidades de crecimiento. Ofrecen bonos escolares, membresías de gimnasio, préstamos, días libres por cumpleaños y descuentos. Implementan inteligencia emocional con formación en empatía y conexión. Reconocen con certificados, viajes y bonos, y cuentan con sala de lactancia y espacios de esparcimiento.
FINANCIERO/SERVICIOS
CORPORATION (BERMUDA ) LTD ENERGÉTICO
Implementan bienestar integral en cuatro áreas: físico-mental, financiero, psicosocial y laboral. Cuentan con más de 30 beneficios, incluyendo convenios económicos, programas de salud ocupacional, formación, integración y celebraciones. Otorgan incentivos, bonificaciones, asignaciones, becas y préstamos especiales. Desarrollan inteligencia emocional mediante formaciones y espacios de apoyo emocional.
241
1,606.80
83%
Cuentan con bonos especiales para fechas importantes, seguro complementario y de vida, transporte y comedor interno cubiertos, trabajo remoto, flexibilidad horaria y días libres según antigüedad. Ofrecen incentivos por desempeño y crecimiento interno, subsidios educativos, préstamos, membresía de gimnasio, encuentros familiares y apoyo emocional mediante liderazgo empático.
ADSEMBLE CENTRO DE SERVICIOS COMPARTIDOS
SERVICIOS
439
1,108
N/A
Desarrollan programas de comunicación interna, cultura organizacional y crecimiento profesional. Cuentan con reconocimiento al personal, horarios flexibles, formación continua, beneficios económicos, seguro médico complementario, salarios competitivos y movilidad internacional. Ofrecen jornadas laborales semanales menores a 40 horas, sala de lactancia, espacios de esparcimiento, charlas médicas, nutricionales, salud mental y operativos médicos.
35 N/A
75%
Brindan planes de carrera personalizados, formación técnica, movilidad interna y desarrollo humano. Promueven bienestar integral con horarios flexibles, salud física y emocional, liderazgo consciente y club de lectura. Ofrecen gimnasio, pasadías, trabajo remoto, sesiones de inteligencia emocional, apoyo psicológico, sala de lactancia, espacios recreativos y campañas de salud mental.
125.
La empresa impulsa bienestar familiar, desarrollo y formación continua para líderes, promociones internas y responsabilidad social. Premian cumplimiento estratégico, subsidios de vivienda y alimentación, incentivos por eventos personales, asignaciones de vehículo y combustible, días libres remunerados, licencias extendidas y bonos por antigüedad. Ofrecen apoyo emocional, terapias psicológicas y programas de liderazgo.
EMMANUEL BLANC CPO - VICEPRECIDENTE FIDAGH
CON UNA SÓLIDA TRAYECTORIA PROFESIONAL Y ACADÉMICA, EMMANUEL BLANC, expresidente de ADOARH y actual Vicepresidente de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana, FIDAGH, comparte su perspectiva sobre las dinámicas laborales actuales, tanto en la operación de los departamentos de Gestión Humana como en la experiencia diaria de los colaboradores que son quienes potencian las relaciones productivas así como la cultura organizacional.
¿Cuáles son los pilares fundamentales que definen una cultura distintiva y cómo se pueden alinear con los valores de una empresa?
Una cultura organizacional distintiva no nace de manuales ni discursos, sino de lo que realmente se vive, se respira y se comparte en la cotidianidad de la organización. Desde mi perspectiva, se sostiene sobre pilares como la autenticidad,
IMPLEMENTAR TECNOLOGÍA SIN PERDER
EL ENFOQUE HUMANO Y CONSTRUIR ENTORNOS DONDE LA AUTONOMÍA, LA ÉTICA Y LA INCLUSIÓN SEAN MÁS QUE DECLARACIONES, UNA GUÍA PRÁCTICA PARA LIDERAR CON SENTIDO EN UN MUNDO LABORAL QUE EXIGE COHERENCIA, ADAPTABILIDAD Y PROPÓSITO.
la coherencia, el cuidado genuino por las personas, la apertura al aprendizaje constante y la participación activa. Refleja la esencia de la organización, no una versión idealizada. Es coherente cuando los valores están presentes tanto en las decisiones estratégicas como en los gestos más cotidianos. Alinear la cultura con los valores requiere de liderazgo consciente que los traduzca en decisiones, comportamientos y experiencias tangibles en todos los niveles. Solo cuando los valores se viven con coherencia, se reflejan en la manera de trabajar y se sienten en el ambiente, dejan de ser una declaración aspiracional para convertirse en el
Emmanuel es un destacado director de Gestión Humana con un notable historial demostrado de trabajo en la industria de la construcción; con un claro enfoque en administración y Gestión de Empresas, Responsabilidad Social Empresarial. Es además, experto en negociación de pacto colectivo y sindicatos.
ADN de la organización. Y esto es lo que inspira, une y diferencia.
En el reclutamiento moderno, los ATS son clave. ¿Qué factores críticos consideras al seleccionar un ATS sin perder el enfoque humano?
Un ATS (Applicant Tracking System) es mucho más que una herramienta tecnológica, es una extensión de la estrategia de talento. Para que su implementación agregue verdadero valor, debe responder a una serie de factores críticos que garanticen eficiencia sin perder la esencia humana del proceso.
Debe alinearse con la estrategia de atracción, permitir definir perfiles integrales y conectar a las personas con el propósito de la empresa. También debe empoderar al equipo de selección, agilizar procesos centrados en el candidato, acompañarse de una transformación cultural y permitir decisiones basadas en datos. Bien implementado, libera tiempo para lo esencial: conocer y conectar con el talento adecuado.
La autonomía puede aumentar la productividad. ¿Qué estrategias se usan para equilibrar libertad y responsabilidad?
La autonomía requiere propósito claro, expectativas definidas y confianza. Es clave que el liderazgo facilite, no supervise, promoviendo la toma de decisiones con criterio. Además, deben existir espacios periódicos de retroalimenta-
La flexibilidad es, sin duda, una característica indispensable en la gestión moderna del talento. Sin embargo, a mi entender, la presencialidad sigue siendo el modelo más poderoso para construir cultura, fortalecer la colaboración genuina y generar aprendizajes espontáneos. El reto no está en elegir entre trabajo remoto, hibrido o presencial, sino en diseñar modelos que respondan a las necesidades actuales sin perder lo más valioso: la conexión humana. Diseñar entornos laborales que mantengan la flexibilidad, pero sin renunciar a los espacios presenciales donde se cultiva el sentido de pertenencia, es hoy una decisión estratégica. Porque en un mundo cada vez más digital, ser capaces de preservar la humanidad en el trabajo será nuestra mayor fortaleza.
ción y coordinación. La autonomía no es ausencia de control, sino capacidad de actuar con responsabilidad dentro de un marco compartido. Bien cultivada, impulsa innovación, bienestar y excelencia.
¿Cómo implementar esquemas híbridos o remotos sin comprometer colaboración ni cultura corporativa?
La clave no es elegir un modelo, sino diseñar uno que combine flexibilidad y conexión humana. Los esquemas híbridos bien estructurados pueden ofrecer autonomía y respeto al tiempo personal, sin renunciar a la presencia como espacio de cohesión. La cultura se fortalece cuando la tecnología se combina con cercanía, y los procesos se enfocan tanto en resultados como en relaciones.
Más allá de lo tecnológico, ¿qué dimensiones deben integrarse en una estrategia laboral integral?
El futuro del trabajo es profundamente humano. Las dimensiones emocional, ética y social ya no son opcionales. La inteligencia emocional fortalece el lide-
razgo empático; la ética guía decisiones con coherencia; y la dimensión social conecta a la empresa con su entorno. Las organizaciones que reconozcan a sus colaboradores como personas, y no solo como roles, serán más sostenibles e innovadoras.
¿Qué acciones concretas deben priorizar los líderes para fomentar transparencia y credibilidad?
La transparencia no se declara, se demuestra. Y empieza con algo esencial: la humildad del liderazgo para reconocer lo que se sabe, lo que está en proceso y lo que aún no tiene respuesta. En nuestro contexto, la confianza no se construye con grandes discursos, sino con acciones consistentes, cercanas y oportunas. Los líderes deben practicar una comunicación clara, compartir el contexto detrás de cada decisión, explicar con honestidad los cambios y, sobre todo, escuchar activamente. No se trata solo de informar, sino de generar espacios reales de participación que refuercen el sentido de pertenencia y corresponsabilidad.
La credibilidad, por su parte, se construye en lo cotidiano: en cumplir lo que se promete, en dar seguimiento, en reconocer errores cuando es necesario. Un líder coherente, accesible y presente crea entornos psicológicamente seguros, donde las personas se sienten valoradas, alineadas y comprometidas.
En definitiva, fomentar la transparencia no requiere gestos extraordinarios, sino pequeños actos sostenidos que reflejen integridad, empatía y convicción.
¿Cómo pasar de la teoría a la práctica en temas de diversidad e inclusión?
La inclusión no se impone, se construye. Escuchar voces diversas implica actuar en consecuencia, revisar sesgos, adaptar procesos y medir impacto. Las empresas deben asegurar que cada persona se sienta valorada y representada. La inclusión genuina transforma culturas y enriquece decisiones, relaciones y resultados.
Si tuvieras que elegir un tema clave que una cultura, tecnología, ética y flexibilidad, ¿cuál sería y por qué?
La confianza. Es el hilo que conecta todas estas dimensiones. Sin ella, la cultura se debilita, la tecnología genera temor, la ética se diluye y la flexibilidad se desordena. Con confianza, las personas se sienten seguras para innovar, decidir y colaborar. Es un activo intangible que sostiene el éxito organizacional, incluso en la transformación constante.
ISDIN cuida tu piel, protege del daño solar y retrasa los signos de envejecimiento.
Cuidar la piel es mucho más que una rutina estética: es una forma de proteger tu salud, prevenir el envejecimiento prematuro y mantener el bienestar a lo largo del tiempo. ISDIN, marca reconocida por su innovación dermatológica, ha logrado que la ciencia y el cuidado personal se encuentren en fórmulas eficaces, agradables y pensadas para la vida diaria. Con productos que protegen, corrigen y renuevan, ISDIN transforma el cuidado de la piel en un acto sencillo, constante y poderoso. Uno de sus desarrollos más destacados es un fotoprotector diseñado específicamente para personas con daño actínico, una alteración de la piel causada por la exposición prolongada al sol, que puede derivar en condiciones más serias como la queratosis actínica o el cáncer de piel no melanoma. Este fluido incorpora la tecnología ADN Repairsomes®, basada en fotoliasa encapsulada en liposomas, que repara el daño solar directamente en el ADN celular. Su textura forma un film protector con SPF 100+, ideal para uso diario
Sus productos innovadores como Eryfotona, Spot Prevent y Age Reverse Day, protegen, corrigen y mejoran la piel con texturas ligeras, eficacia comprobada y resultados visibles en cada aplicación diaria.
en pieles vulnerables, ofreciendo una defensa sólida y efectiva.
También ha sido pensada una fórmula especial para quienes enfrentan hiperpigmentaciones, como el melasma o las manchas solares. Este producto combina protección solar muy alta (SPF 50+), defensa frente a la luz azul, y un complejo despigmentante llamado DP3-Unify, que regula la producción de melanina para unificar el tono de la piel. Ligero, cómodo y de rápida absorción, es perfecto para quienes desean un rostro uniforme sin sacrificar sensación ni textura. Para quienes buscan prevenir futuras manchas, ISDIN ofrece un fotoprotector enriquecido con ácido hialurónico y vitamina E. Esta fórmula proporciona una protección UVA tres veces
superior al mínimo requerido, lo que lo convierte en una herramienta ideal para mujeres embarazadas o personas con predisposición a la hiperpigmentación. Además de proteger, hidrata, suaviza y mejora la elasticidad de la piel, aportando firmeza y una apariencia más fresca. La propuesta se completa con una crema de día antiedad que actúa sobre la glicación, uno de los procesos que deterioran el colágeno y aceleran el envejecimiento. Gracias a ingredientes como carnosina, Syn-Hycan y Exo-P, hidrata, remodela y protege frente a la contaminación ambiental, dejando la piel más firme y luminosa. La rutina sugerida comienza con una limpieza suave, seguida de la crema Age Reverse Day y el fotoprotector adecuado. La reaplicación cada dos horas garantiza una protección continua. Constancia, ciencia y cuidado: eso es ISDIN. JB
CON INNOVACIÓN DERMATOLÓGICA, SUS PRODUCTOS PREVIENEN EL DAÑO SOLAR, REDUCEN MANCHAS Y SUAVIZAN ARRUGAS, LOGRANDO UNA PIEL MÁS FIRME, UNIFORME Y PROTEGIDA TODOS LOS DÍAS.
EMPRESA
MAPFRE DOMINICANA
NÚMERO DE EMPLEADOS 994
ACTIVIDAD
SECTOR SEGUROS
PRESIDENTE EJECUTIVO ANDRÉS MEJÍA
WEB
WWW.MAPFREBHD.COM.DO WWW.MAPFRESALUDARS.COM.DO
FILOSOFÍA DE RRHH:
MAPFRE valora el talento auténtico, promoviendo un ambiente donde cada persona puede ser sí misma y desarrollar su potencial. Se compromete con la sociedad y sus colaboradores, trabajando juntos por un mundo mejor. Impulsa la innovación con propósito, promoviendo soluciones que mejoran la vida de las personas.
MAPFRE RESPALDA EL CRECIMIENTO PROFESIONAL Y PERSONAL DE SUS COLABORADORES, OFRECIENDO UN ENTORNO INCLUSIVO, ÉTICO Y COMPROMETIDO CON LA SOSTENIBILIDAD Y EL BIENESTAR INTEGRAL.
MAPFRE APUESTA POR EL RESKILLING COMO UNA ESTRATEGIA CLAVE para enfrentar los cambios del entorno laboral y potenciar el desarrollo profesional de sus colaboradores. A través de una cultura organizacional basada en la ética, la inclusión y el aprendizaje continuo, la aseguradora crea las condiciones necesarias para que las personas se adapten, evolucionen y asuman nuevos desafíos.
El desarrollo del talento interno es uno de los pilares estratégicos de la compañía. Para ello, pone a disposición de sus equipos una amplia ofer-
ta de formación continua, programas de autoaprendizaje, capacitaciones técnicas, desarrollo de habilidades blandas y planes de carrera individualizados. Esta formación se adapta a distintos perfiles y etapas profesionales, permitiendo a cada persona avanzar de forma alineada con sus propios objetivos y los de la organización, favoreciendo así el crecimiento profesional de manera sostenida y planificada. Además, MAPFRE promueve la movilidad funcional y geográfica, lo que abre la posibilidad de asumir nuevos retos en diferentes áreas o incluso en
GEORGINA VALDEZ
VP de Recursos Humanos
La transformación constante es parte fundamental de la identidad de MAPFRE, que incentiva a sus colaboradores a proponer ideas y participar en proyectos transformadores. Su compromiso social y ambiental atrae especialmente a nuevas generaciones de talento.
otras filiales del grupo a nivel internacional. A esto se suman programas de mentoría tradicional e inversa, diseñados para enriquecer el intercambio de conocimientos entre generaciones, fortaleciendo la cultura del aprendizaje colaborativo y el desarrollo integral del talento.
En materia de bienestar, MAPFRE ha implementado una política integral que va más allá del cumplimiento legal. Esta incluye campañas preventivas de salud, actividades orientadas al manejo del estrés y al bienestar emocional, así como la celebración anual de la “Semana MAPFRE”, una jornada especial dedicada al equilibrio entre lo personal y lo laboral. También se prioriza la prevención de riesgos laborales, integrándola a todos los niveles de la organización mediante formación continua y participación activa de los equipos, asegurando un
EN MAPFRE, CADA EXPERIENCIA LABORAL ESTÁ DISEÑADA PARA APORTAR VALOR REAL A LA VIDA DE NUESTROS COLABORADORES. LO QUE NOS DISTINGUE ES PRECISAMENTE ESO: AQUÍ, TU TIEMPO COBRA SENTIDO, PORQUE CRECES, APRENDES Y DEJAS HUELLA.
ambiente laboral seguro y saludable. Los beneficios adicionales que ofrece esta entidad refuerzan su posicionamiento como uno de los empleadores más atractivos del país. Entre ellos se destacan las becas para estudios, días libres para gestiones personales, un día libre por cumpleaños, así como facilidades para préstamos de vehículos e hipotecarios. Además, cuenta con programas de reconocimiento al desempeño y diversas acciones que promueven la conciliación de la vida personal y profesional, fomentando así la satisfacción y el compromiso de sus colaboradores. MAPFRE apoya el voluntariado corporativo, impulsa diversas iniciativas de valor compartido y cultiva un entorno laboral basado en ética, confianza y colaboración constante. De este modo, fortalece la identidad, el orgullo y el sentido de pertenencia de sus equipos. Más que un empleo, ofrece un espacio para crecer, innovar y contribuir al desarrollo sostenible, un lugar donde el propósito y el crecimiento van de la mano,”donde tu tiempo cobra sentido”. AA
(809) 381-5000 @mapfresaludars @mapfrebhd
RODRIGO MIRANDA BELTRÁN SOCIO Y CONSEJERO DE ISDI DIGITALENT GROUP Y SENIOR ADVISOR DE EY
LA IRRUPCIÓN DIGITAL, particularmente la Inteligencia Artificial, ha trastocado todos los aspectos de la vida humana, incluido el mundo profesional y laboral. La humanidad se encuentra en un momento coyuntural y de amplia expectativa que, a juicio de Rodrigo Miranda Beltrán, socio y consejero de ISDI Digitalent Group y senior advisor de EY, quien además fue el speaker internacional del Tech Summit 2025 de Mercado Media Network, la gente en general está ante una expectativa de ‘no conocer’, ‘de miedo’ y ‘de vergüenza’ a probar cosas que puedan implicar un cambio en la manera de trabajar Aquí, la labor que desempeña Rodrigo entra a escena, porque es a través de la formación constante, la educación y la divulgación, para intentar dar a conocer este tipo de situaciones y vincularlas a dos cosas que para él resultan fundamentales: el mundo de los negocios, cómo funcionan las compañías y cómo son más competitivas; y el mundo del talento, donde los profesionales pueden trabajar mucho mejor y ser mucho más felices gracias a la incorporación de nuevas herramientas.
Su visión acerca de lo que tanto empresas e individuos pueden hacer está plasmado en su última publicación titulada #reinicIAndo: cómo reinventarse inteligentemente
“REQUERIMOS DE LA INTENCIÓN Y LA VOCACIÓN CONTINUA DE CAMBIAR. TENEMOS QUE ESTAR PENDIENTES AL CAMBIO, ABRAZÁNDOLO. ESE MOVIMIENTO CONTINUO Y NUEVAS SITUACIONES Y NOSOTROS ACTUANDO DE FORMA DIFERENTE, YO CREO QUE NOS HARÁ MÁS FELICES EN EL FUTURO”.
en un mundo cada vez más humano.
En este libro hay una pregunta primordial: ¿cómo nos reinventamos?
En libro cuento la paradoja de la rana: cuando sitúas una rana en un agua templada y vas incrementando los grados de temperatura del agua, la rana no se da cuenta de los incrementos y acaba muriendo si la temperatura es muy alta. Sin embargo, si tienes una rana en un recipiente con agua hirviendo, la rana se da cuenta del brusco cambio de temperatura y es capaz de saltar. Lamentablemente, me encuentro con muchos profeisonales que están en la primera situación. No se dan cuenta de dos cosas: están cambiando las compañías, las empresas en el mundo; y segundo, el cómo
está cambiando su propio puesto de trabajo laboral. Nos tenemos que reinventar básicamente; el primer punto es que nos tenemos que dar cuenta de que la situación ha cambiado y que podemos tener la intención de ser diferentes el día de mañana.
Hablas de hacer un `reset´ permanente, de formarnos y reinventarnos pero no en un momento particular de la vida, sino toda la vida. ¿Qué señales tenemos que identificar para saber que hay que reinventarse?
Lo que intento contar en el libro es que, si uno que esperar a que vengan situaciones externas para darse cuenta de que tiene que cambiar, quizá sea demasiado tarde. Hay una frase del escritor uruguayo, Eduardo Galeano, que me gusta mucho y dice: “somos lo que hacemos para cambiar lo que somos”; parece un trabalenguas, pero en el fondo lo que te está diciendo es que tenemos que tener la intención y la vocación continua de cambiar. Siempre tenemos que estar pendientes del cambio, abrazando el cambio
Ese movimiento continuo y ese adaptarnos a nuevas situaciones y comportándonos de forma diferente, yo creo que nos va a hacer más felices en el futuro.
Hoy buena parte de las conversaciones giran en torno a la Inteligencia Artificial generativa, sus usos y aplicaciones. ¿Cómo las empresas, líderes de equipo y en lo individual podemos hacerle frente?
Desde la visión de Rodrigo Miranda Beltrán, el mundo digital no se describe de una forma muy distinta a lo que está alrededor de los datos, la tecnología y la Inteligencia Artificial. “Es algo que no es diferente y consustancialmente ya forma parte de nuestras vidas. Ahora, no hay diferencia en los adjetivos que utilizamos. Por lo tanto, no tiene sentido hablar de lo digital como algo diferente”.
A la hora de abordar esta nueva ola de Inteligencia Artificial generativa, primero, hay que asumir que no es el futuro, es el presente; lo segundo es que no va a ser una moda pasajera, sino que se va a quedar esencialmente cambiando modelos de negocio y formas de trabajo; y tercero, tenemos que imbricar el uso de la Inteligencia Artificial generativa en nuestro día a día.
Tenemos que analizar cómo trabajamos, tenemos que ver cómo de ineficientes somos muchas veces en nuestro día a día y a partir de ahí tenemos que entender cómo las herramientas de Inteligencia Artificial generativa se van a convertir en nuestros nuevos asistentes o nuevos agentes que nos van a permitir liberar el tiempo para lo que realmente importa, que puede ser la interacción humana, la gestión con clientes, la interacción y liderazgo con los equipos... para todo esto también nos va a liberar este tipo de tecnologías.
¿Cómo la Inteligencia Artificial viene a cambiar la forma en que nos educamos y aprendemos?
Si estamos hablando de que la IA generativa cambia la forma de trabajar, también cambia la forma de aprender. La dinámica de interacción entre un alumno cuando está utilizando la IA generativa, tiene que ir ligada a que puede tener una conversación previa con ese sistema de IA, que le permite analizar mucho mejor los contenidos de manera anticipada, antes incluso de
“No podemos seguir trabajando como lo hacíamos hace 10 años. La reinvención no es una opción, es un compromiso personal con el futuro que queremos construir”. Esto fue parte de la conferencia magistral de Rodrigo Miranda Beltrán durante el Tech Summit 2025, organizado por Mercado Media Network. Basado en su libro #reinicIAndo, subrayó la necesidad de educación constante, especialmente para los profesionales mayores de 45 años —a quienes denominó “viejovenes”— que deberán mantenerse actualizados en un contexto de mayor longevidad profesional y disrupción digital. Respecto a la Inteligencia Artificial generativa, enfatizó que debe verse como una aliada estratégica capaz de aumentar exponencialmente la productividad y la calidad del trabajo, aunque advirtió que “no hay nada más peligroso que alguien que sabe poco y cree que sabe mucho”.
tener unainteracción con otra persona. La adaptabilidad de parte de la academia y la parte empresarial tiene que ser utilizando ciclos cada vez más cortos. Ahora, estamos capacitando y habilitando dinámicas de trabajo que van a durar dos o tres años.
Para mi el mensaje es muy claro: nos estamos comportanto cada vez más como si estuviéramos trabajando con clubes deportivos, donde el tiempo se mide en una temporada. Hay que ser tremendamente ágiles en la forma en que gestionamos todo esto.
¿Cómo ves a RD en la adopción de IA generativa
y el uso de nuevas tecnologías?
Están haciendo un gran trabajo a nivel gubernamental, están habiendo diversas iniciativas de apoyo público. La adopción del e-commerce es cada vez más incipiente, pero creo también que las grandes compañías y las corporaciones tienen que hacer una apuesta muy firme en dos ámbitos fundamentales: el uso de herramientas, en las empresas, poner a disposición las mejores herramientas para los empleados y la formación, capacitación para que esos profesionales que quieran transformar su puesto de trabajo y trabajar de otra manera, puedan hacerlo.
¿Cuál sería el `prompt´ ideal para navegar en un mundo 100 % digital?
En mis conferencias, charlas y clases siempre intento provocar a la audiencia pidiéndoles que pongan una cita en su calendario donde se pregunten `¿la empresa para la que trabajo hoy me volvería a contratar hoy con las capacidades que tengo hoy?´.
Ese es el `prompt´, porque si cada tres meses estás respondiendo a esa pregunta diciéndote que sí, vas en buena línea, estás aprendiendo, estás adaptándote a esos cambios.
Si tu respuesta es que no, tienes un problema, porque probablemente la compañía esté yendo en una dirección que tu empleabilidad no necesite o porque tú no estés aprendiendo lo suficiente o la velocidad que necesita tanto tu empresa como el mercado para seguir siendo competitivo y para que esa compañía te vuelva a contratar.
EMPRESA
MARTÍ
ACTIVIDAD
HIDROCARBUROS, ENERGÍA, MOVILIDAD Y MEDIOS.
PRESIDENTE EJECUTIVO
CARLOS JOSÉ
NÚMERO DE EMPLEADOS
1,478
MARTÍ
WEB
WWW.MARTI.DO
FILOSOFÍA DE RRHH:
En MARTÍ, la Dirección de Recursos Humanos impulsa una cultura basada en valores, cercanía y evolución constante. Promueve el liderazgo, el bienestar integral y la participación activa, fortaleciendo un entorno donde las personas crecen, se conectan con propósito y contribuyen a una transformación con impacto.
PARA ESTE GRUPO, CADA DECISIÓN NACE DEL COMPROMISO CON EL BIENESTAR HUMANO, ACOMPAÑADO DE UNA CULTURA SÓLIDA BASADA EN VALORES, ESCUCHA ACTIVA Y DESARROLLO PROFESIONAL CONTINUO.
EN MARTÍ, CONSTRUIR Y CONSOLIDAR UNA CULTURA ORGANIZACIONAL SÓLIDA, COHERENTE Y ORIENTADA A LAS PERSONAS CONSTITUYE UNA PRIORIDAD ESTRATÉGICA. Esta cultura se sustenta en cinco pilares fundamentales: seguridad, agilidad, responsabilidad, trabajo en equipo e integridad. Lo que distingue a sus empresas es la capacidad de vivir estos valores en realidades operativas diversas, sin perder el enfoque humano que les caracteriza.
Desde la energía que profesa TROPIGAS, pasando por la innovación
en movilidad de MOVITI, hasta el compromiso informativo de elDinero, todas las empresas que conforman MARTÍ comparten una visión común que desafía, inspira y evoluciona con el entorno. Esta conexión con un propósito colectivo fortalece el sentido de pertenencia, fomenta la colaboración transversal y refuerza el compromiso en todos los niveles de la organización. Uno de los espacios más representativos de esta filosofía es Cafecitos, una iniciativa que facilita conversaciones abiertas entre colaboradores y líderes en un ambiente de confian-
CARLOS JOSÉ MARTÍ
Presidente ejecutivo
En MARTÍ, creen en una cultura que se transforma a través de la escucha activa, el respeto y la confianza mutua. Promueven un liderazgo cercano y coherente, que impacta desde el ejemplo y la empatía, generando entornos de trabajo en los que las personas se sienten valoradas y motivadas.
za y sin jerarquías. Este espacio incentiva la innovación, recoge ideas valiosas y transforma inquietudes en propuestas de mejora concretas. Asimismo, cuentan con canales internos de comunicación que garantizan una participación continua y reafirman su cultura colaborativa y dinámica. El bienestar de las personas es un eje transversal de su propuesta de valor como empleador. MARTÍ se enfoca en combinar el reconocimiento económico con el acompañamiento emocional, físico y financiero. Reconocen el compromiso y desempeño mediante incentivos vinculados a resultados, complementados por beneficios diseñados para brindar estabilidad y calidad de vida a sus colaboradores. El desarrollo profesional también es una prioridad. A través del programa como EMPODÉRATE, en alianza con
MARTÍ CREE EN LAS PERSONAS Y EN SU CAPACIDAD DE TRANSFORMAR. FOMENTA UNA CULTURA VIVA, LIDERAZGO EMPÁTICO Y CRECIMIENTO INTEGRAL. ES UNA COMUNIDAD DONDE SE APRENDE, SE INNOVA Y SE CONSTRUYE PROPÓSITO. ACOMPAÑA CADA PASO DE QUIENES FORMAN PARTE DE ELLA.
diversas instituciones educativas, brindan acceso a una amplia oferta de formación virtual. Cada colaborador cuenta con el respaldo cercano de la Unidad de Capacitación y Desarrollo para potenciar sus habilidades y avanzar en su crecimiento profesional. Esta oferta se enriquece con la comunidad de facilitadores MARTÍ, un grupo de colaboradores que comparten su experiencia técnica y conductual y, a su vez, fortalecen el aprendizaje interno. Conscientes de que una cultura organizacional sólida requiere seguimiento y mejora continua, en MARTÍ monitorean el clima laboral a través de herramientas objetivas y retroalimentación constante.Esta información les permite tomar decisiones fundamentadas, ajustar procesos y fortalecer los vínculos dentro de sus equipos. Hoy, MARTÍ se posiciona como una comunidad comprometida con la transformación, la escucha activa y el desarrollo humano. Su fortaleza reside en la empatía, la cercanía y el firme compromiso de poner a las personas en el centro de cada decisión. KS
(809) 227-0003
MARTÍ
Av. Winston Churchill
Esquina C/ Rafael
Augusto Sánchez, Piantini, Santo Domingo, R.D.
EN EL ENTORNO EMPRESARIAL CONTEMPORÁNEO, LA SALUD Y SEGURIDAD LABORAL (SSL) ha evolucionado de ser un simple requisito legal a convertirse en un componente estratégico esencial de la gestión de recursos humanos (RRHH). Las organizaciones que colocan el bienestar de sus colaboradores en el centro de sus políticas no solo cumplen con las normativas vigentes, sino que también logran mejorar significativamente la productividad, reducir los índices de ausentismo y fortalecer su reputación como empleadores responsables y comprometidos.
Desde la perspectiva de RRHH, la SSL trasciende la entrega de equipos de protección personal o el cumplimiento de auditorías e inspecciones. Se trata de construir una cultura organizacional sólida, donde la prevención de riesgos y la promoción de la salud sean valores compartidos por todos los niveles jerárquicos. Esta visión requiere un enfoque colaborativo que integre a líderes, trabajadores y profesionales en seguridad ocupacional, alineando esfuerzos hacia un entorno laboral más seguro, saludable y sostenible.
Uno de los grandes retos actuales es lograr que las políticas de SSL se integren de manera efectiva en la estrategia global de la empresa. Contar con protocolos escritos y procedimientos establecidos no es suficiente si no se promueve una participación activa por parte de los empleados, si no se imparten formaciones continuas y si no se responde de manera oportuna a los nuevos riesgos emergentes. Entre estos, los riesgos psicosociales —como el estrés, el síndrome de burnout, el acoso laboral o la desconexión digital derivada del teletrabajo— requieren una atención prioritaria y un enfoque integral.
Asimismo, la SSL incide directamente en la atracción y retención del talento. En un mercado laboral cada vez más competitivo, los profesionales valoran de forma creciente aquellos entornos de trabajo que les ofrecen condiciones seguras, saludables y emocionalmente sostenibles. Las empresas que adoptan esta visión no solo logran reducir la rotación, sino que también se consolidan como marcas empleadoras atractivas, capaces de fidelizar a su capital humano y potenciar su desarrollo.
¿Cuál es el rol de Recursos Humanos en la prevención de riesgos laborales?
El área de RR.HH. juega un papel clave en la prevención de riesgos laborales al integrar políticas de seguridad en la cultura organizacional. Esto incluye implementar programas de formación en normas de seguridad y primeros auxilios. Colaborar con expertos en seguridad para identificar y mitigar peligros en el entorno laboral. Fomentar hábitos saludables mediante campañas de bienestar físico y mental. Asegurar que la empresa cumpla con las regulaciones locales e internacionales en SSL. RR.HH. también debe facilitar canales de comunicación para que los empleados reporten incidentes sin temor a represalias, creando un clima de confianza y prevención.
¿Cómo afecta el estrés laboral y qué puede hacer la empresa?
El estrés laboral reduce la productividad al aumentar el ausentismo, los errores y la rotación de personal. Para combatirlo, las empresas pueden realizar encuestas anónimas para detectar fuentes de estrés (sobrecarga de trabajo, mal clima laboral) y así implementar horarios flexibles o teletrabajo para mejorar el equilibrio vida-trabajo u ofrecer programas de asistencia emocional o talleres de manejo del estrés. Valorar el esfuerzo de los colaboradores para aumentar su satisfacción y compromiso es una estrategia proactiva que mejora no solo el rendimiento, sino también la salud mental del equipo.
¿Qué medidas se pueden implementar para garantizar la seguridad del personal en entornos industriales? En entornos industriales, donde los riesgos físicos son mayores, las medidas esenciales incluyen, entre las más importantes, contar con equipos de protección personal (EPP), es decir, proveer cascos, guantes, gafas y calzado adecuado. Realizar mantenimiento preventivo al revisar maquinaria y herramientas periódicamente para evitar fallos. Contar con señalización clara, marcando zonas de riesgo, salidas de emergencia y rutas de evacuación. Realizar simulacros y entrenamientos en primeros
auxilios y protocolos de emergencia. La supervisión constante y la participación de los trabajadores en las mejoras de seguridad son fundamentales.
¿Cómo influye el teletrabajo en la salud y seguridad laboral?
El teletrabajo introduce nuevos riesgos, como problemas musculoesqueléticos o aislamiento social. Para mitigarlos, las empresas deben promover la ergonomía y brindar guías para configurar espacios de trabajo cómodos (sillas ergonómicas, pantallas a la altura correcta). Definir límites claros para el ejercicio laboral al promover horarios definidos para evitar el
agotamiento por exceso de conexión.
Estimular la comunicación frecuente fomentando reuniones virtuales para mantener el contacto y detectar señales de estrés. El tema de la seguridad digital se puede atender capacitando en ciberseguridad a los colaboradores para proteger datos sensibles. Una buena gestión del teletrabajo asegura que los empleados mantengan su salud física y mental.
¿Por qué es importante incluir la salud mental en las políticas de SSL?
La salud mental afecta directamente el desempeño y la satisfacción laboral. Incluirla en las políticas
de SSL permite reducir el ausentismo y afrontar problemas como la ansiedad o depresión son causas comunes de baja productividad. Además, al mejorar el clima laboral se prioriza el bienestar emocional y se genera mayor compromiso. Se requiere prevenir el burnout mediante programas de mindfulness o apoyo psicológico que ayuden a manejar la presión laboral. Las empresas que integran la salud mental en su estrategia no solo cumplen con estándares éticos, sino que también optimizan sus resultados.
¿Cómo pueden las pequeñas y medianas empresas (PYMES) implementar estrategias de Salud y Seguridad Laboral con recursos limitados? Las PYMES pueden adoptar medidas efectivas de SSL sin grandes inversiones mediante la priorización de riesgos al identificar los peligros más críticos (manipulación de herramientas, estrés por alta demanda) y enfocar recursos en soluciones prácticas, como capacitaciones básicas o ajustes ergonómicos. Realizar alianzas con entidades públicas para acceder a programas gubernamentales de formación gratuita en prevención de riesgos o subsidios para equipos de seguridad. Estimular una cultura participativa involucrando a los empleados en la detección de riesgos y propuestas de mejora, fomentando su compromiso con prácticas seguras.
SERGIO MÉNDEZ Director General de Panamerican Business School
CON MÁS DE 35 AÑOS DEDICADO A LA FORMACIÓN DE MÁS DE 20 MIL EJECUTIVOS
EN 25 PAÍSES, Sergio Méndez, es guatemalteco y dirige la escuela de negocios Panamerican Business School y es Vicechancellor en Panamerican University de Miami, en ambas instituciones de educación se dedica a desarrollar modelos centrados en habilidades para el futuro. A lo largo de su trayectoria ha formado a más de 20 mil ejecutivos para más de 500 compañías en USA, España y Latinoamérica en los últimos 25 años.
¿Qué implica esto de modelos centrados en las habilidades para el futuro?
Desde hace años, se ha valorado mucho el conocimiento. El cual está asociado a las habilidades que son necesarias en el presente. Estamos viendo cómo las organizaciones están requiriendo colaboradores y líderes que trabajen bajo modelos basados en habilidades.
La dinámica actual de los negocios plantea una serie de retos relacionados con la capacidad de adaptación y la velocidad del cambio. Para competir en el mercado, para adaptar productos y servicios a nuevos entornos, se necesita un conjunto de habilidades que, tal vez, antes no eran prioritarias. Además, las tecnologías están impulsando este cambio.
Hoy, complementan nuestro conjunto de habilidades, haciendo que debamos evolucionar al mismo ritmo.
Entre habilidades, capacidades y cualidades, ¿cómo formar al líder que se requiere hoy?
Las habilidades se desarrollan a través de la práctica. Si uno las ejercita de manera constante y disciplinada, pueden convertirse en una capacidad y luego en un área de dominio.
Por ejemplo, alguien que planifica muy bien y refuerza esa habilidad puede llegar a dominar el área de la planificación.
En cambio, las cualidades están más relacionadas con lo intrínseco del ser humano. Cuando decimos que alguien es empático, nos referimos a una cualidad. Estas cualidades son naturales, parte del carácter o personalidad.
¿Cómo se puede fortalecer la visión de liderazgo en los equipos laborales? Debemos entender que el desarrollo de nuevas habilidades es indispensable. Se está discutiendo cuánto se debe incorporar la tecnología en ese desarrollo, y eso nos lleva a recuperar lo que llamamos metahabilidades. Debemos regresar a habilidades primitivas que hemos dejado de usar: la curiosidad, la exploración, la intuición, el ingenio. Estas metahabilidades construirán nuevas capas de liderazgo para el futuro. No es que no las tuviéramos; simplemente estaban dormidas.
En la actualidad, muchos sistemas educativos están replanteando si sus modelos o formatos realmente permiten que la sociedad avance hacia una nueva era, una transformada y habilitada por la inteligencia artificial.
¿Cómo enfrentar, desde lo básico y primitivo, un mundo de hiper-tecnología, robótica e IA?
Necesitamos redefinir el concepto más básico de tecnología, que es una extensión de nuestros cinco sentidos, es decir, es comprendida como una herramienta.
Pero, en la medida en que una persona depende demasiado de la tecnología, puede perder habilidades esenciales, como la intuición. La intuición, junto con la comunicación, es probablemente una de las habilidades más primitivas que debemos preservar para el futuro.
Esa capacidad intuitiva innata del humano es clave para captar las señales y la velocidad con la que avanza la inteligencia artificial y todo lo que sucede a nuestro alrededor. La base de la educación del futuro
“Parto de dos máximas, una es que el que menos sabe que vive en el agua es el propio pez, y muchas de las oportunidades que pierden las personas, las organizaciones y los países es por qué están sumergidos en un océano y no saben que existe algo.
debe enseñar a los niños a reconocer sistemas de alerta temprana para gestionar su día a día.
¿Cómo debería construirse el liderazgo en tiempos de crisis?
Estamos viviendo una de las épocas de mayor velocidad en la historia de la humanidad. No necesariamente con más crisis que antes, pero sí con un cambio drástico en la manera en que los percibimos. La gran diferencia está en que no entendemos en tiempo real lo que ocu-
rre, especialmente por la velocidad con la que avanza la inteligencia artificial. Mientras la inteligencia artificial avanza de forma exponencial, nuestro sistema de formación sigue siendo lineal. Si avanzamos 30 metros con nuestro pensamiento lineal, la IA llega a la Luna y regresa. Hoy se enfrentan modelos de pensamiento lineal, exponencial y ahora también cuántico. Y con el pensamiento cuántico, todo cambia: ni siquiera podremos leer o anticipar cómo
Sergio cuenta con ocho Maestrías, cuatro postgrados, dos licenciaturas y más de 85 programas de especialización cursados en Estados Unidos, Latinoamérica, Europa y Asia en instituciones como Harvard, Berkeley, Michigan, Notre Dame, Jao Tong University en Shanghai, Tec de Monterrey, Católica de Chile, IE Business School, Esic entre algunas.
colaboraremos con estas tecnologías.
¿Con qué estrategias podemos enfrentar esta transformación laboral? Estamos inmersos en un mundo habilitado por tecnologías basadas en IA. Eso significa que ya no podemos esperar el momento ideal para cambiar. Debemos adaptarnos en tiempo real. Para trabajar en colaboración con la IA, necesitaremos desarrollar un espíritu de tribu. Por eso insisto en volver a lo básico: necesitamos fortalecer la narrativa humana.
Esa narrativa es lo que nos permitirá dejar un legado a las próximas generaciones sobre lo que somos capaces de hacer como sociedad. Es lo que, en última instancia, preservará nuestra esencia y unicidad como seres humanos para trascender en el futuro.
En un mundo laboral donde la salud mental ya no es opcional, las empresas más innovadoras están transformando el compromiso en acciones concretas. Desde políticas de conciliación hasta liderazgos empáticos, el bienestar emocional se ha convertido en el pilar de culturas organizativas resilientes y competitivas. Descubre cómo las organizaciones que priorizan a las personas no solo retienen talento, sino que redefinen el éxito corporativo.
AUNQUE EL TEMA lleva tiempo en la agenda corporativa, lo que hoy realmente distingue a las organizaciones es su capacidad para traducir ese compromiso en medidas reales. El bienestar emocional ha pasado de estar en segundo plano a ocupar un lugar central en las estrategias de sostenibilidad y competitividad. Actualmente, ya no basta con ofrecer estabilidad económica o beneficios tradicionales. Cada vez más personas valoran entornos laborales que protejan su salud mental, les permitan crecer sin caer en el desgaste constante
y ofrezcan condiciones que favorezcan la conciliación entre la vida personal y profesional. Las organizaciones han empezado a comprender que el bienestar emocional no es un complemento, sino un factor clave para construir culturas organizativas sólidas, coherentes y orientadas al largo plazo.
El impacto de la salud mental en el rendimiento es incuestionable. Trastornos como la ansiedad, el agotamiento o la depresión afectan directamente la motivación, la eficiencia y la retención del talento. Según la Organización
Mundial de la Salud (OMS), cada año se pierden cerca de 12.000 millones de días de trabajo debido a estos factores, con un coste global estimado en un billón de dólares por pérdida de productividad. En respuesta, muchas organizaciones han comenzado a dar pasos decididos que van más allá de lo simbólico. Ya no basta con lanzar campañas puntuales o implementar programas aislados. Las empresas más comprometidas están integrando el bienestar emocional en sus estructuras, procesos y dinámicas cotidianas, creando entornos donde el diálogo abierto es bienvenido, las emociones son reconocidas y se promueven condiciones laborales que permiten una vida profesional equilibrada y alineada también con las prioridades individuales de sus colaboradores.
El impacto de la salud mental en el rendimiento es incuestionable.
El ambiente de trabajo también se ha convertido en un criterio de peso a la hora de atraer y fidelizar talento. Las compañías que implementan medidas reales —como programas de apoyo psicológico, horarios flexibles, formación en gestión del estrés o políticas de desconexión efectiva— logran no solo mejorar su clima organizacional, sino también reducir la rotación y reforzar su reputación como empleadores confiables. El liderazgo juega aquí un rol determinante. Los líderes que ejercen con empatía, que saben escuchar y acompañar sin caer en la supervisión autoritaria, construyen entornos de seguridad psicológica donde las personas se sienten valoradas. Estos liderazgos, centrados en la confianza y
el reconocimiento, impactan directamente en los niveles de compromiso y rendimiento.
Las organizaciones que han logrado avanzar más allá del discurso y convertir el cuidado de la salud mental en una práctica transversal son las que hoy marcan la diferencia. Ya no se trata de enunciar principios aspiracionales, sino de integrarlos en la toma de decisiones cotidiana: desde el diseño de las jornadas y la evaluación del desempeño hasta la gestión
del talento y la capacitación de los equipos. Priorizar a las personas no es solo una convicción ética, sino una apuesta inteligente por la innovación, la eficiencia y el impacto a largo plazo.
Las empresas que entienden que su mayor ventaja competitiva reside en el bienestar de su gente son las que están construyendo organizaciones más humanas, resilientes y preparadas para los desafíos del presente y del futuro.
PSICÓLOGO Y NEUROPSICÓLOGO CLÍNICO,
Poseedor de amplia experiencia en evaluación, intervención y neurorehabilitación. Integra la práctica clínica con la docencia de maestría en la UASD y la asesoría empresarial en bienestar psicológico, gestión del estrés y clima organizacional.
EMPRESA
MASTERCARD
ACTIVIDAD
COMPAÑÍA GLOBAL DE TECNOLOGÍA EN LA INDUSTRIA DE PAGOS WEB
NÚMERO DE EMPLEADOS
44 COUNTRY MANAGER TOMÁS ALONSO
WWW.MASTERCARD.COM | REPÚBLICA DOMINICAN
FILOSOFÍA DE RRHH:
En Mastercard, nuestra filosofía de Recursos Humanos se inspira en The Mastercard Way: crear valor, crecer juntos y movernos con agilidad. Fomentamos un entorno inclusivo, dinámico y humano, donde cada colaborador puede desarrollarse plenamente, contribuir con propósito y crecer junto al éxito de la organización.
MASTERCARD APUESTA POR UNA CULTURA CENTRADA EN LAS PERSONAS, FOMENTANDO EL DESARROLLO PROFESIONAL, LA INCLUSIÓN Y LA INNOVACIÓN PARA CONSTRUIR UN EQUIPO RESILIENTE Y PREPARADO PARA EL FUTURO.
EN MASTERCARD apuestan por una cultura organizacional centrada en las personas, que promueve el aprendizaje continuo, la inclusión y la innovación. En 2022 contaban con 20 colaboradores en República Dominicana; en 2025, son 44, un crecimiento del 120 %. Esta expansión refleja una cultura que atrae y desarrolla talento con propósito. Cada nuevo integrante encuentra un entorno que prioriza el bienestar y el desarrollo. Con una estrategia sólida de reskilling, el equipo impulsa la innovación y contribuye a una transformación digital más equitativa y sostenible.
Una cultura de aprendizaje continuo En el corazón del desarrollo profesional de Mastercard se encuentra The Mastercard Way, una filosofía organizacional que orienta todas las acciones de la compañía hacia tres principios: crear valor, crecer juntos y moverse rápido. Este marco guía el compromiso con la formación de sus talentos y promueve un ambiente de crecimiento donde cada colaborador es protagonista de su propia trayectoria. Para lograrlo, pone a disposición una robusta oferta de programas, como la plataforma Degreed at Mastercard, que brinda acceso a cursos, certifi-
TOMÁS ALONSO
Country Manager para República Dominicana y Haití
Desde los procesos de contratación hasta las políticas de desarrollo profesional, Mastercard promueve un entorno donde cada persona — sin importar su género, edad, orientación sexual, raza, nacionalidad o condición— pueda crecer, sentirse representada y aportar su valor único.
caciones, videos y contenidos educativos de alto nivel en diversas áreas, incluyendo liderazgo, innovación, tecnología y habilidades interpersonales. A esto se suma la herramienta Career Navigator, que permite a los empleados mapear sus carreras dentro de la organización, identificar las competencias necesarias para avanzar y establecer un plan personalizado de desarrollo profesional.
TALENTO EN EVOLUCIÓN
Mastercard también impulsa el desarrollo académico a través de un generoso programa de asistencia educativa: los colaboradores pueden acceder a reembolsos anuales de hasta USD 11,000 para estudios de posgrado y USD 7,500 para grados universitarios. Además, ofrece becas de hasta USD 5,000 para hijos de empleados con méritos académicos destacados.
PERSONA
VALOR, GUIADOS POR THE MASTERCARD WAY: CREAR VALOR, CRECER JUNTOS Y MOVERNOS CON AGILIDAD.
La mentoría y el aprendizaje colaborativo son otros componentes fundamentales. Los Grupos de Recursos para Empleados (ERGs), como Women Leadership Network, Pride y YoPros, no solo fomentan la inclusión, sino que también funcionan como espacios de guía profesional, inspiración y creación de redes, promoviendo el liderazgo diverso y la representación equitativa en todos los niveles. Más allá del crecimiento individual, Mastercard reconoce el reskilling como una ventaja competitiva y una herramienta clave para responder con agilidad a los retos del futuro. A través de su programa Career Launchpad, los colaboradores reflexionan sobre sus intereses, realizan autoevaluaciones y definen metas con el apoyo del equipo de Talento Humano.Mastercard forma equipos resilientes y actualizados, listos para liderar la transformación digital. Invertir en talento humano fortalece la organización y crea un entorno donde cada persona puede alcanzar su máximo potencial y crecer profesionalmente. AA
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HARVARD BUSINESS REVIEW
¿Qué puede hacer cuando alguien realmente no le está prestando atención? He aquí algunos pasos
para volver a estar en sintonía con su interlocutor.
CUANDO ALGUIEN no lo esté escuchando, dé mentalmente un paso atrás durante la conversación. Ronald Heifetz, autor y profesor titular en la Harvard Kennedy School, habla de salir de la pista de baile e ir “al balcón.” Esta es una metáfora para alejarse de la situación inmediata para que pueda contemplarla como un observador objetivo, identificar patrones y preguntarse estratégicamente qué está ocurriendo.
En lugar de insistir, haz una pregunta directa y significativa: “¿Qué opinas de esto?” o “¿Cómo lo has vivido tú?” Esto demuestra interés y les da espacio para participar activamente, recuperando su atención.
Yo llamo a este momento “pausar y respirar”, un reinicio mental rápido que es útil y muy necesario. Puede ser tan simple como tomar un sorbo de agua, ordenar sus pensamientos y decidir su próximo movimiento.
ASUMA UNA INTENCIÓN POSITIVA. Si bien es tentador tomar la situación como algo personal, es importante asumir que el oyente tiene una intención positiva.
Considere si su enfoque podría estar contribuyendo a su falta de compromiso. Pregúntese si ha estado hablando durante mucho tiempo sin permitir que la otra persona diga algo.
Quizá sea usted. Pero quizá no lo sea. Es fácil asumir que somos la causa de la distracción de alguien, pero a menudo hay factores externos en juego. Piense en lo que sabe sobre esta persona. ¿Está pasando por algo en su vida? ¿Está enfrentando mucha presión dentro o fuera del trabajo? Su distracción podría no tener nada que ver con usted. Déle el beneficio de la duda antes de responder.
El siguiente paso es volver a involucrar activamente a su interlocutor. Hacer una pregunta directa es la manera más fácil de captar la atención de alguien que parece distraído.
Pruebe usar su nombre y hacer una pregunta abierta, como: “¿Cómo ha manejado esto antes?” o “¿Qué piensa al respecto?” Este tipo de preguntas abiertas requieren más que un simple “sí” o “no”, lo que hace más probable que la otra persona responda con más detalle. Una vez que respondan, manténgalos involucrados haciendo una pregunta de seguimiento. La pregunta de seguimiento más poderosa que me gusta hacer es: “¿Puede contarme más?” Este tipo de pregunta puede generar respuestas más completas a su consulta inicial y también
pone la responsabilidad en la otra persona para llenar los vacíos. A veces somos demasiado rápidos para escuchar una respuesta y pasar a otro tema, así que tómese el tiempo para centrarse realmente en la respuesta de su interlocutor antes de pasar a otra cosa. Si su interlocutor realmente lo está ignorando, puede preguntar amablemente: “¿Ocurre algo? Parece distraído y quiero asegurarme de que todo esté bien.” Recuerde, la intención positiva es importante para que no parezca que está atacándolo.
Si el ritmo de la conversación no es el adecuado, tiene algunas opciones para cambiarlo. Podría dejar de hablar y permitir que
el silencio haga el trabajo. Eventualmente, su interlocutor lo mirará; entonces puede sonreír y hacerle una de las preguntas anteriores para continuar la conversación.
A veces, un reajuste físico puede ayudar a reenfocar la conversación. Cambiar su posición física puede restablecer el compromiso, especialmente en reuniones largas o conversaciones informales uno a uno. Si ha estado sentado, muévase para ponerse de pie. Si ha estado de pie, diga algo como: “¿Por qué no nos sentamos?” Los mejores comunicadores no solo son grandes oradores, también son grandes oyentes que saben cómo hacer que los demás vuelvan a la conversación.
QUE tu interlocutor está distraído, detente un momento.
Respira y analiza la situación desde una perspectiva neutral. A veces, un breve silencio o un cambio en tu tono pueden reconectar la conversación sin forzarla.
LOS BENEFICIOS del civismo son claros, y nadie quiere trabajar en un ambiente laboral “hostil”, entonces, ¿por qué es tan difícil de lograr?
Parte del problema es que los comportamientos considerados incívicos varían entre individuos, culturas y dinámicas de poder. En un extremo del espectro, se encuentran conductas evidentes como comentarios groseros o despectivos, ignorar a los demás, avergonzar públicamente o menospreciar emocionalmente. Otros comportamientos más sutiles, pero igualmente dañinos, incluyen interrumpir, hablar de manera condescendiente, pedir opiniones y luego ignorarlas, o no reconocer los logros de otros.
Pero hay buenas noticias: una investigación preliminar presentada en el 2024 NeuroLeadership Summit indica que el civismo es aún más contagioso que el incivismo.
La ciencia de la autorregulación emocional sugiere tres hábitos que pueden ayudar a detener la espiral de incivismo antes de que comience. Al hacer una pausa y notar su reacción, puede recordarse a sí mismo que debe evitar hablar o actuar impulsivamente.
El NeuroLeadership Institute ha identificado cinco ámbitos que pueden ayudarle a comprender y etiquetar diferentes tipos de respuestas ante amenazas o recompensas: Estatus, certidumbre, autonomía, relación y justicia. Rompa el ciclo. Puede reflexionar sobre cómo va a comunicarse de manera efectiva. Enfóquese en mantener un tono neutral. No es necesario que sea excesivamente amigable, solo debe evitar generar una respuesta de amenaza en los demás.
Debe ser lo suficientemente claro para que los receptores no tengan que interpretar el significado de su mensaje o su intención. Comunique todo lo esencial y nada que no lo sea, para que sus palabras no se presten a interpretaciones erróneas.
La palabra civismo a menudo se usa como sinónimo de respeto, pero en realidad son dos conceptos distintos. El civismo consiste en ser educado, mientras que el respeto va más allá, valorando a las personas y sus contribuciones. Por supuesto, todos los lugares de trabajo deben aspirar a un ambiente de respeto, pero el civismo es un primer paso importante (y uno con el que la sociedad está teniendo dificultades en la actualidad).
No es sorprendente que casi seis de cada diez trabajadores afirmen que la sociedad estadounidense es incivilizada.
El civismo no implica amar o incluso agradarle a todo el mundo en su lugar de trabajo, sino establecer las condiciones mínimas necesarias para que las personas puedan pensar con claridad y desempeñar sus funciones.
El respeto requiere aún más intención que el civismo. Implica desarrollar comportamientos cognitivos específicos, como una mentalidad de crecimiento, mitigación de sesgos e inclusión. Si bien todos contribuyen a la cultura de una empresa, los líderes en particular tienen una gran capacidad para influir en el comportamiento en el lugar de trabajo. Las personas prestan atención al miembro de mayor estatus dentro de su comunidad y asumen inconscientemente sus hábitos y emociones. Sin embargo, al modelar los tres hábitos de civismo y gestionar nuestras propias emociones y respuestas, podemos ayudar a establecer un camino hacia el respeto para nosotros mismos y nuestros colegas.
family meeting point
NEGOCIOS DE FAMILIA
Historias de éxitos empresariales
LEGO FUE FUNDADA EN 1932 POR OLE KIRK UN EMPRENDEDOR QUE SE DEDICABA A LA CARPINTERÍA, AFECTADO POR LA GRAN DEPRESIÓN, EMPEZÓ A FABRICAR MUEBLES Y DESDE 1932 SE DEDICÓ A DISEÑAR Y PRODUCIR JUGUETES DE MADERA
El nombre “LEGO” es una abreviatura de las dos palabras danesas “leg godt”, que significa “jugar bien”.
La historia de esta firma global ha evolucionado con paso firme hasta consolidarse como una de las empresas de juguetes más grandes del mundo. Fundada por Ole Kirk Christiansen en Dinamarca en 1932, quien inicialmente fabricaba juguetes de madera antes de pasar a materiales plásticos debido a la escasez de materia prima después de la Segunda Guerra Mundial. No fue sino hasta 1949 cuando se introdujo el icónico ladrillo LEGO, definiendo un hito significativo en la industria del juguete con su diseño innovador y versátil.
Hoy en día, LEGO es una firma gigante en el mercado de juguetes, produce más de 140 mil millones de piezas anualmente. Su principal fábrica, ubicada en Billund, Dinamarca, transforma 70 toneladas de gránulos de plástico diariamente en el proceso de fabricación. La fase de diseño es un esfuerzo colaborativo, que involucra a más de 100 talentosos diseñadores que continuamente crean nuevos modelos y prototipos.
Los ladrillos LEGO, la piedra angular del éxito de la marca, están fabricados con un plástico duradero, este material resistente también se utiliza en la produc-
En el año 1980 la compañía fundo LEGO Education, la división educativa de la compañía creada para fabricar productos enfocados al aprendizaje de los niños y niñas.
empleados quienes fabrican el primer pato de madera LEGO y comercializan “Kirk´s Sandgame”, el primer juguete de construcción.
ción de tuberías de plástico y otros productos. El proceso de fabricación es una maravilla de la tecnología, con máquinas de moldeo por inyección de alta tecnología que trabajan incansablemente para producir 7,000 piezas LEGO de diversas formas y colores las 24 horas del día. La automatización juega un papel crucial en la fábrica, con carros robóticos que transportan contenedores a áreas de almacenamiento, donde grúas clasifican y almacenan meticulosamente. La línea de producción está equipada con máquinas dedicadas a decorar, contar y empaquetar las piezas LEGO, asegurando precisión y control de calidad en cada etapa. Para salvaguardar la integridad de cada pieza, estas se empaquetan meticulosamente en bolsas de plástico para evitar cualquier daño durante el transporte. Las cajas finales empaquetadas se apilan cuidadosamente en paletas, listas para su distribución a los entusiastas de LEGO en todo el mundo. El proceso de empaquetado es un testimonio de eficiencia, con más de 50,000 bolsas empacadas diariamente y estrictos controles de peso realizados en múltiples puntos de control. Las líneas de empaquetado son capaces de manejar un impresionante volumen de más de 50,000 cajas por día, asegurando que los productos LEGO lleguen a las tiendas globalmente con precisión y cuidado.
Las oficinas de LEGO son un reflejo de la creatividad y la innovación que caracterizan a la marca. Diseñadas para inspirar a sus empleados, estos espacios combinan color, juego y funcionalidad, rompiendo con el esquema tradicional de trabajo. Desde áreas de colaboración con
bloques LEGO hasta salas temáticas que estimulan la imaginación, cada detalle está pensado para fomentar la innovación y el bienestar laboral. Esta filosofía ha convertido a LEGO en una de las mejores empresas para trabajar. La compañía promueve un ambiente inclusivo, donde la diversión y la seriedad profesional van de la mano. Programas de desarrollo, flexibilidad y un fuerte enfoque en el equilibrio entre vida personal y laboral demuestran su compromiso con los empleados. En LEGO, no solo se construyen juguetes, sino también un entorno laboral excepcional que motiva a su equipo a crear, soñar y crecer. Por eso, LEGO no solo es líder en el mercado del juguete, sino también en la creación de un lugar de trabajo inspirador y humano.
Las oficinas de LEGO son espacios acogedores que estimulan la creatividad, además, reflejan los valores de la empresa (imaginación, diversión, aprendizaje, creatividad), e incluyen elementos como toboganes, áreas de juego con LEGO, salas de descanso con sofás cómodos y colores brillantes.
Ole Kirk Christiansen 1891-1958
Fundador
Niels Christiansen 1966
Actual CEO
Ole Kirk Christiansen, fundador de LEGO, tenía una filosofía de trabajo centrada en la creatividad, la calidad y la diversión. En la actualidad La filosofía de LEGO se basa en inspirar y desarrollar a los constructores del futuro, al fomentar la creatividad, la imaginación, el aprendizaje y la diversión. Esto se traduce en una cultura empresarial que valora la innovación, la sostenibilidad, la ética y el desarrollo de las personas. LEGO también se enfoca en crear un entorno laboral inclusivo, seguro y estimulante para sus empleados, promoviendo su bienestar y desarrollo profesional. LEGO ha recorrido un largo camino en los últimos 93 años, desde un pequeño taller de carpintería hasta una empresa moderna y global que ahora es uno de los mayores fabricantes de juguetes del mundo. El ladrillo en su forma actual se lanzó en 1958. El principio de enclavamiento con sus tubos lo hace único y ofrece posibilidades de construcción ilimitadas. Es solo una cuestión de hacer volar la imaginación y dejar que surjan muchas ideas creativas a través del juego. Para lograr eso, LEGO, cuenta con un equipo de creativos que proponen innovadoras ideas que dan respuestas que conquistan a los fanáticos de la firma.
TANTO LAS EMPRESAS COMO LOS EMPLEADOS DEBEN SER CAPACES DE AJUSTAR SUS EXPECTATIVAS Y PRÁCTICAS DE TRABAJO PARA RESPONDER A LAS NECESIDADES CAMBIANTES DEL MERCADO Y LAS PREFERENCIAS DE LOS TRABAJADORES.
La temática relativa a la flexibilidad laboral ya fue anticipada por el sociólogo Zygmunt Bauman al describir nuestra realidad como “modernidad líquida” y sobre la cual, los profesionales exitosos desarrollan lo que la consultora McKinsey denomina “habilidades triangulares” que conectan: Competencias técnicas adaptables, inteligencia emocional para navegar cambios; y, mentalidad de aprendizaje continuo.
Esta trilogía en la acción laboral se orienta a las capacidades de las fuerzas productivas pueda asunir un proceso de adaptación a las nuevas demandas del mercado. Un estudio de LinkedIn (2023) reveló que el 76 % de los trabajadores ha cambiado su rol en los últimos 3 años, no por ascensos tradicionales, sino por transformaciones orgánicas en sus puestos.
En un mundo marcado por la incertidumbre y la aceleración tecnológica, la flexibilidad laboral emerge como un pilar esencial para empresas y trabajadores. Desde el trabajo remoto hasta las plantillas líquidas, el futuro del trabajo exige un enfoque holístico que equilibre productividad, bienestar y ética empresarial.
Vivimos una era de constante transformación en el mundo laboral, impulsada por la digitalización, la automatización y el cambio generacional. El concepto de empleo líquido, basado en flexibilidad, autonomía y aprendizaje continuo, representa una respuesta a este nuevo contexto.
El trabajo líquido es un efecto del mercado global que está transitando hacia plantillas flexibles, profesionales polivalentes y modelos híbridos. En esta nueva economía, los trabajadores freelance, nómadas digitales y empleados remotos asumen un rol protagónico, en especial entre los jóvenes. Las competencias técnicas se combinan con habilidades blandas, y las estructuras organizativas se vuelven más horizontales y adaptativas.
A pesar del crecimiento económico de principios del siglo XXI, más de la mitad de los trabajadores siguen en la informalidad. La alta rotación, la escasa protección social y los limitados incentivos para el empleo formal hacen que el trabajo líquido en la región tenga más de precariedad que de autonomía.
Aquí se cruzan las dos realidades, el futuro laboral global y la urgencia de una reforma estructural regional. La transición hacia un modelo de empleo más flexible y digitalizado no puede suceder sin una mejora en la productividad y una política laboral que priorice la formalización, la formación continua y la inversión en capital humano. El trabajo del futuro dependerá de la capacidad de adaptación, tanto de los individuos como de las instituciones.
El auge del empleo líquido y la transformación del trabajo
La pandemia aceleró una tendencia que ya se gestaba donde las estructuras rígidas dan paso a modelos flexibles y adaptativos. Según Ana Guzmán, consultora internacional, en la actualidad se demandan profesionales con habilidades maleables, capaces de reinventarse según las exigencias del entorno.
Este fenómeno se intensifica con la convivencia de cinco generaciones en el mercado laboral, desde los baby boomers hasta la Generación Z, cada una con expectativas distintas. Albert Cañigueral, experto en futuro del trabajo, señala que “el trabajo industrial decae, pero lo que emerge aún no tiene reglas claras”. La tecnología, mientras tanto, redefine roles, así, el Foro Económico Mundial estima que para 2025, el 54 % de los trabajadores necesitará reciclarse.
El futuro del trabajo no es solo tecnología o contratos flexibles, sino un ecosistema donde empresas, empleados y Estados colaboren. La flexibilidad laboral,
Según el Foro Económico Mundial, el 84 % de los empleadores implementarán modelos de trabajo flexibles permanentemente, mientras que el 58 % de la fuerza laboral global ya se considera “trabajadores líquidos”. Este fenómeno redefine no solo nuestras oficinas, sino la esencia misma de las relaciones laborales.
gestionada con transparencia y ética, puede ser la llave para construir empleos sostenibles en un mundo cada vez más líquido.
Flexibilidad laboral: ¿Oportunidad o riesgo?
La flexibilidad laboral que surgió por primera vez en Europa en los años 90 para facilitar el balance entre la vida personal y la vida laboral es hoy una tendencia global que los trabajadores consideran como un derecho altamente valorado. América Latina y el Caribe no escapa de esta realidad, pero la flexibilidad laboral se vive de manera distinta en una región con altos niveles de informalidad laboral y regulaciones que hasta antes de la pandemia eran tímidas, se limitaban en algunos países solamente al teletrabajo, y escasamente contemplaban otras modalidades de arreglos de trabajo flexible como la posibilidad de acumular horas de trabajo, trabajar más horas unos días para disminuir la semana laboral o promediar horas de trabajo en periodos mayores a una semana.
Las empresas que adoptan modelos flexibles reportan beneficios tangibles. La autonomía mejora la confianza en los equipos y la capacidad de respuesta ante entornos volátiles. Sin embargo, el desafío ético es ineludible. Marc Vidal, especialista en transformación digital, advierte: “Avanzamos sin regulaciones claras. La innovación debe gestionarse para evitar puntos de no retorno”.
En América Latina, la informalidad laboral supera el 50 %, según el Banco Interamericano de Desarrollo (BID). La falta de políticas públicas agrava el problema: los costos de contratación formal llegan al 70 % del PIB por trabajador en algunos países, incentivando la precarización.
Ética empresarial, como ventaja competitiva
Una empresa ética construye una buena reputación, atrae a clientes leales, mejora la satisfacción de los empleados y genera oportunidades de crecimiento. En este escenario, la ética corporativa es clave en especial al asumir que el progreso social depende de productividad ligada a innovación, no a la explotación asalariada. Las empresas requieren priorizar el “factor humano”, combinando trabajo híbrido con políticas de desconexión digital y capacitación continua. El reto es equilibrar flexibilidad con derechos. Mientras Deloitte reporta que el 45 % de las empresas no cubre puestos especializados, los trabajadores líquidos, resilientes y multiculturales, podrían ser la solución, siempre que se garantice equidad. Es necesario comprender con claridad que la ética empresarial no es solo una cuestión de cumplimiento normativo, sino una estrategia de negocio que
puede generar una ventaja competitiva significativa, al construir una buena reputación, atraer a clientes leales, mejorar la cultura interna y generar oportunidades de crecimiento.
El tiempo de la flexibilidad laboral
La flexibilidad laboral ha dejado de ser una opción para convertirse en una estrategia de supervivencia en un mercado volátil. Los empleados exigen autonomía y bienestar, priorizando horarios flexibles y remoto sobre salarios tradicionales. Los profesionales ahora deben dominar habilidades polivalentes y una mentalidad de reinvención constante. Sin embargo, el reto es evitar que la flexibilidad derive en precariedad, especialmente en economías emergentes donde la regulación avanza lenta frente a la innovación.
La flexibilidad laboral permite a las empresas responder rápidamente a los cambios en la demanda, el ciclo económico y otras condiciones del mercado. Esto puede incluir ajustes en la plantilla, la contratación de personal temporal o la adopción de modelos de trabajo más flexibles.
Los empleados buscan cada vez más un equilibrio entre la vida laboral y personal, y la flexibilidad laboral puede ayudar a satisfacer esta demanda. Esto puede incluir horarios de trabajo flexibles, trabajo remoto, y la posibilidad de adaptar el lugar y el tipo de trabajo según las necesidades individuales. El trabajo líquido requiere que los profesionales puedan adaptarse a diferentes roles y tareas, y que tengan las habilidades necesarias para trabajar de forma autónoma y colaborativa. Esto puede implicar la necesidad de adquirir nuevas habilidades y conocimientos, y de estar dispuesto a cambiar de trabajo o de puesto.
EMPRESA
NEWLINK DOMINICANA
ACTIVIDAD
CONSULTORÍA
SERGIO ROITBERG
NÚMERO DE EMPLEADOS
110 PRESIDENTE
REDES SOCIALES
@NEWLINKRD / NEWLINKDOMINICANA
FILOSOFÍA DE RRHH:
Se centra en potenciar a cada colaborador desde una visión integral. Promueve el bienestar, el aprendizaje continuo y la equidad, creando un entorno colaborativo e inclusivo. Su enfoque busca fortalecer el sentido de pertenencia y dar mayor significado al rol de cada persona.
NEWLINK DOMINICANA IMPULSA EL CRECIMIENTO PROFESIONAL CON UNA VISIÓN GLOBAL. PROMUEVE LA DIVERSIDAD, EL
INTERCAMBIO DE IDEAS Y UNA MENTALIDAD MULTICULTURAL QUE ENRIQUECE EL DESARROLLO Y LA VISIÓN ESTRATÉGICA.
NEWLINK DOMINICANA HA LOGRADO POSICIONARSE COMO UNA DE LAS EMPRESAS MÁS ATRACTIVAS
PARA TRABAJAR gracias a su cultura colaborativa y profundamente humana. Bajo una visión estratégica, impulsa a cada Newlinker a pensar en grande, actuar con valentía y conectar con un propósito superior, apalancándose en la innovación como práctica constante. El entorno laboral promueve la inclusión, la diversidad de pensamiento y el bienestar integral. Encuestas de clima, programas de salud emocional, autocuidado y educación financiera evidencian un liderazgo consciente, centrado en la tolerancia, el pensamiento plural y el desarrollo integral de los talentos. La voz de cada colaborador cuenta
y guía la toma de decisiones. Y para estimular el crecimiento profesional, se invierte en formación técnica y personal. Las vacantes se llenan con talento propio, lo que fortalece la movilidad interna y la fidelización.
“Este año sumamos una iniciativa de Talent Review que trazará planes individuales de desarrollo para cada colaborador, de modo que el feedback nos impulse a mejorar y a consolidar los mejores equipos posibles”, afirma Karla Corominas, Gerente Senior de People de la empresa. Formar parte de sus equipos implica integrarse a un ecosistema de colaboración, valor compartido y desarrollo. Los Newlinkers contribuyen y crean las mejores prácticas corporativas. AA
EMPRESA PEDIDOSYA
ACTIVIDAD LOGÍSTICA
PRESIDNTE
IVÁN VALDEZ
NÚMERO DE EMPLEADOS
138
WEB
WWW.PEDIDOSYA.COM
FILOSOFÍA DE RRHH:
Implementan diversas políticas para cultivar un ambiente laboral sano, inclusivo y motivador, priorizando el bienestar y el desarrollo de las personas. Promueven activamente la diversidad e inclusión a través de iniciativas para crear espacios seguros, sin sesgos, impulsando la equidad.
POR SU CULTURA DE "EMPRENDIMIENTO" PEDIDOSYA EMPODERA A LOS EQUIPOS, BRINDÁNDOLES AUTONOMÍA Y LIBERTAD PARA TOMAR DECISIONES Y RESPONSABILIZARSE DE SUS PROYECTOS, ESTO SE TRADUCE EN UN IMPACTO DIRECTO Y PROPIO.
PEDIDOSYA FOMENTA CONTINUAMENTE LA COLABORACIÓN, el apoyo mutuo y una estructura horizontal donde todas las voces son escuchadas. El aprendizaje es constante y la humildad es clave. “Trabajar en PedidosYa o en PeYa, como le decimos, significa conectar con un producto que no solo es parte de la cultura, sino que también simplifica el día a día de millones de personas”, destaca Iván Valdez, Managing Director de PedidosYa en República Dominicana. En PedidosYa, la cultura organizacional impulsa desde el primer día una actitud proactiva, con mentalidad emprendedora y pasión por resolver desafíos. Se promueve el análisis
profundo, la curiosidad y el cuestionamiento como pilares para tomar decisiones acertadas. En este entorno dinámico, la agilidad y la adaptación son esenciales, impulsando a ver cada cambio como una oportunidad. La empresa fomenta la diversidad, el bienestar y la inclusión mediante políticas activas, como #ModoPeYa, que promueve el equilibrio laboral y la flexibilidad. Además, invierte en programas de aprendizaje continuo como charlas, mentoring y eventos regionales de desarrollo profesional. Con humildad, trabajo en equipo y mentalidad ganadora, PedidosYa asegura un ambiente que impulsa el crecimiento constante. WC
IVÁN VALDEZ
Managing Director
Dominican Republic
LOS PODCASTS ESTÁN REVOLUCIONANDO LA GESTIÓN HUMANA Y EL ÁMBITO LABORAL, BRINDANDO NUEVOS ESPACIOS DE APRENDIZAJE Y REFLEXIÓN.
En los últimos años, los podcasts se han convertido en una plataforma poderosa para la difusión de contenido especializado, transformándose en una herramienta estratégica tanto para la formación continua como para el debate profesional. En particular, el ámbito de la gestión humana y el mundo laboral ha encontrado en este formato una vía eficaz para abordar de forma accesible y directa una amplia gama de temas que impactan el día a día de empresas, líderes y colaboradores. Desde temas legales y contractuales hasta liderazgo, salud mental, diversidad, productividad y bienestar organizacional, los podcasts permiten a profesionales y responsables de talento humano mantenerse al tanto de buenas prácticas, nuevas tendencias y experiencias reales en diversos sectores. Este auge del contenido en audio no
es casual. En un entorno donde los hábitos de consumo digital evolucionan rápidamente, los podcasts ofrecen flexibilidad, cercanía y profundidad. El informe “Podcasts and Audio On Demand” de Edison Research y Triton Digital reveló que el 64% de los adultos en Estados Unidos escuchó al menos un podcast en 2023, y se espera que la cifra global supere los 584 millones de oyentes en 2025, según eMarketer. Este crecimiento también se refleja en América Latina, donde el formato ha ganado terreno en sectores como la educación, la salud, el emprendimiento y, de forma creciente, en la gestión del talento. En paralelo, la atención hacia el ámbito laboral ha cobrado una nueva centralidad tras la pandemia. Las dinámicas de trabajo remoto, el auge del “employee experience”, la transformación digital de los recursos humanos y el resurgimiento de los sindicatos han llevado a millones de personas a interesarse por cómo funcionan sus entornos laborales, qué derechos los protegen y qué valores rigen la cultura organizacional. En este contexto, los podcasts no solo cumplen una función informativa, sino también educativa y emocional: ayudan a generar empatía, a cuestionar estructuras, y a imaginar nuevas formas de trabajo más humanas y sostenibles. Además, hay un reconocimiento creciente del valor estratégico de la gestión humana. Según el informe de Tendencias en Recursos Humanos 2024 elaborado por CEOE y Randstad Research, el 79 % de las empresas considera que el talento y su adecuada gestión son elementos clave para afrontar los desafíos del mercado. La implementación de modelos híbri-
EL ENFOQUE DE LOS PODCASTS CENTRADOS EN LA GESTIÓN HUMANA Y EL ÁMBITO LABORAL SON HERRAMIENTA CLAVE PARA APRENDER DE EXPERTOS Y LÍDERES DE LA INDUSTRIA SOBRE TECNOLOGÍAS Y HERRAMIENTAS INNOVADORAS DEL SECTOR.
dos, la salud mental en el trabajo, la capacitación continua y el liderazgo ético son solo algunas de las prioridades que se han posicionado en las agendas de los departamentos de recursos humanos. En este panorama, los contenidos enfocados en temas laborales no solo informan, sino que inspiran y humanizan las experiencias del día a día en las organizaciones. A través de entrevistas, análisis de casos reales, conversaciones con especialistas y testimonios de colaboradores, los podcasts se han convertido en espacios de conexión que permiten a profesionales de distintas generaciones, sectores y niveles jerárquicos compartir aprendizajes, inquietudes y aspiraciones. Más allá de modas tecnológicas, este tipo de contenido aporta valor a una cultura organizacional que aspira a ser más inclusiva, ética, transparente y centrada en las personas.
LUIS RAFAEL REGALADO REYES, ABOGADO
108,376
SUSCRIPTORES GLOBALES PLATAFORMAS
El concepto del podcast LA NÓMINA nació bajo la premisa de “conectar con aquello que más nos guste del trabajo, que no sea el trabajo”; y de ahí, el nombre: por la alegría del día de cobro para los trabajadores. Así, LA NÓMINA emergió como un espacio cargado de conversaciones genuinas que abordan una perspectiva realista del día a día en el trabajo. La intención de su creador, el abogado Luis Rafael Regalado Reyes, es romper las formalidades del mundo corporativo y empatizar con la realidad de las relaciones laborales, brindar soluciones a líderes y colaboradores y hacer del empleo un mejor lugar para vida de las personas. Para este propósito, LA NÓMINA genera y transmite contenido laboral de manera honesta, digerible, amigable para toda la cadena de mando de las empresas, y que aportara valor real frente a las situaciones que cada miembro de una empresa puede enfrentar en sus labores. “Si el trabajo es el lugar donde pasamos la mayor cantidad de horas productivas y días de nuestra semana, era necesario traer a la mesa las conversaciones más difíciles del mundo laboral, en un formato fresco y a la vez responsable con la realidad de las empresas en República Dominicana”, explica el fundador, productor y conductor del podcast. Este espacio ha servido de bandeja para aportarle al público todo tipo de temas entorno a la dinámica laboral: desde tips para entrevistas de trabajo, o cómo gestionar el salario emocional de tu equipo, hasta temas de impacto colectivo y social como son el “burn out”, las finanzas personales del colaborador, el acoso laboral o, inclusive, la toxicidad en el trabajo.
LORAINE SIRI, ADMINISTRADORA DE EMPRESAS
106,849
SUSCRIPTORES GLOBALES PLATAFORMAS
“Un día recogiendo mis cosas en la oficina a las 7 de la noche me pregunté de forma aleatoria cómo el mundo laboral se podría plasmar mucho más sencillo para todos, si tan solo simpleMENTE el mundo LABORAL fuera menos cuadrado o frío como por mucho tiempo lo hemos percibido; por fin se me ocurre un nombre para la idea LABORALMENTE”... así fue como Loraine Siri, administradora de empresas de profesión, ideó la creación de este espacio que en sus inicios, compartía ofertas laborales hasta que, en 2022, este espacio evolucionó para convertirse en uno más flexible para exponer y conversar con mayor libertad las dudas laborales de su audiencia para que, con el conocimiento de personas experimentadas, el código laboral dominicano y la curiosidad, se diera respuesta a todo aquello que enfrentan quienes están insertados en el mercado laboral.
A la fecha, Loraine ha conversado y compartido en múltiples escenarios con decenas de líderes de diferentes áreas y profesiones para presentar una mirada digerible al futuro y evolución del trabajo.
Loraine menciona que “trabajar en distintas industras tanto locales como internacionales; desde una óptica estratégica y funcional, y al mismo tiempo compartir experiencias con profesionales de trayectorias valiosas, es lo que, para mí, hace tan especial y auténtico el contenido que compartimos”.
YELITZA REYNOSO, PSICÓLOGA
CARLOS FAMILIA,
FUNDADOR DE CF CONSULTING GROUP
8,600
SUSCRIPTORES GLOBALES
EPLATAFORMAS
l podcast Hablemos de Gestión Humana tuvo sus inicios como un grupo de WhatsApp donde, a través de audios y stickers, colegas de recursos humanos se desahogaban después de reuniones eternas, entrevistas fallidas y capacitaciones que nadie solicitaba. En medio de estas conversaciones, un patrón emergió: todos los participantes tenían algo que decir, pero no había muchos espacios donde decirlo bien. Así, Carlos Familia, fundador de CF Consulting Group, propuso cambiar el formato y hablar cara a cara; esto dio paso, eventualmente, a la creación del podcast Hablemos de Gestión Humana. La incorporación de Yelitza Reynoso como host del podcast ocurrió luego de una cha con Carlos Familia, en la que ambos compartieron sus experiencias sobre el reto de reclutar y no morir en el intento. Lo que empezó como una charla entre dos profesionales terminó revelando algo más poderoso: una dinámica natural, química genuina y un ritmo que no se ensaya. Luego de esta conversación y para la segunda temporada del podcast, ambos decidieron continuar con el proyecto, apostando por conversaciones y experiencias compartidas para transmitir la energía de cada uno de sus invitados.
Hoy en día, Hablemos de Gestión Humana se ha convertido en una comunidad en voz alta y una señal, de acuerdo con Carlos y Yelitza, “que no estamos solos en esta profesión tan humana, pero a veces tan solitaria”.
JENNY RAFAELINA LÓPEZ JIMÉNEZ, ABOGADA Y FUNDADORA DE LEXIPRAX
3,042
SUSCRIPTORES GLOBALES
Dirigido por la abogada Jenny Rafaelina López Jiménez, el podcast Casos Laborales busca traducir lo que muchas personas no entienden, pero viven a diario: renuncias cuando existían razones para dimitir, despidos mal manejados, derechos que se ignoran y errores que pueden costar demasiado.
Casos Laborales nació de una verdad que Jenny ha confirmado una y otra vez en su ejercicio profesional: la mayoría de las personas —empleadores o empleados— caminan a ciegas por el mundo del trabajo.
Este espacio busca crear conciencia, dejando de lado los conflictos. “Entender el derecho no es un lujo, es una necesidad. Todos, empleados, empleadores, emprendedores o estudiantes, merecen saber qué les corresponde, qué pueden exigir, y qué deben cumplir”, señala Jenny. Así, Casos Laborales construye conocimiento para fortalecer relaciones laborales más justas, humanas y transparentes, “pues cuando dominas la ley, no te domina la incertidumbre”.
Así, Casos Laborales se presenta como una respuesta necesaria y canal con visión a largo plazo. No para enseñar a litigar o crear conflictos, sino para despertar conciencia. Este espacio ofrece una mirada integral y actualizada sobre el mundo del trabajo, abordando desde el inicio de las relaciones laborales hasta su finalización. También profundiza en los errores más comunes —y costosos— que pueden cometer tanto empleadores como empleados por desconocimiento de la normativa vigente.
EMPRESA SCOTIABANK
ACTIVIDAD
FINANCIERA
PRESENCIA CONTINUA EN RD: 105 AÑOS
NÚMERO DE EMPLEADOS
+2,200
WEB
WWW.DO.SCOTIABANK.COM
FILOSOFÍA DE RRHH
La cultura de aprendizaje es un pilar fundamental de la identidad organizacional. Fomenta un entorno donde el desarrollo continuo no solo es valorado, sino activamente impulsado. El aprendizaje fortalece las capacidades, potencia el talento y prepara a sus colaboradores para enfrentar los desafíos de un entorno dinámico.
POR 15 AÑOS, SCOTIABANK RD HA SIDO CERTIFICADO POR
GREAT PLACE TO WORK INSTITUTE COMO UNO DE LOS MEJORES LUGARES PARA TRABAJAR EN EL PAÍS Y EL CARIBE.
SCOTIABANK HA REDEFINIDO SU VISIÓN ESTRATÉGICA con el fin de ofrecer una experiencia global más cercana y diferenciada a sus clientes. Como parte de su evolución, a través de Conexión Scotia, promueve comportamientos alineados con valores renovados como Inclusión, Integridad, Responsabilidad y Enfoque en el Cliente. Esta transformación no solo impacta la forma en que el Banco se relaciona con sus clientes, sino también cómo desarrolla a sus talentos. Su presencia global le permite ofrecer una perspectiva única y una red de conocimientos que trasciende fronteras. El programa de capacitación parte de
Scotia Academy, su plataforma global de aprendizaje. A través de la misma, los colaboradores acceden a contenidos desarrollados por expertos internacionales en diversas áreas a través de la página de LinkedIn Learning y para lectura de libros en Get Abstract. Todo, alineado con los más altos estándares del sector financiero, lo que permite fortalecer las capacidades y adaptarse a un entorno en constante evolución. Las zonas de aprendizaje están focalizadas en los principales pilares estratégicos del Banco, entre las que se encuentran Liderazgo (Instituto Desarrollo del Liderazgo- iLEAD), Innovación Digital, Asesoría y Servicio,
LORAINE ÁLVAREZ
Directora de Recursos Humanos
Scotiabank RD
Su visión global también se refleja en el fomento de un liderazgo multicultural, que reconoce y potencia la diversidad como una fortaleza clave para liderar con empatía, adaptabilidad y visión en un entorno internacional.
Excelencia Operacional y Mantener al Banco Seguro. Mediante Scotia Academy también se acceden a recursos de aprendizaje específicos a las líneas de negocio y país o región que le corresponde al colaborador, con acceso garantizado a programas globales de aprendizaje como parte integral de la política de desarrollo, asegurando que cada persona esté preparado para enfrentar desafíos en evolución.
El Centro de aprendizaje Caribe y Centroamérica es un espacio dedicado al aprendizaje y desarrollo de los colaboradores de esta región. El beneficio de este modelo está centrado en:
• Desarrollo profesional continuo, • Oportunidades de networking, • Cultura inclusiva y colaborativa, • Reconocimiento al aprendizaje, y
• Flexibilidad para aprender a su propio ritmo.
El Banco cuenta con una Gestión Dinámica del Talento con un foco estratégico y organizado para atraer, desarrollar y fidelizar talento, con el fin de mejorar el rendimiento empresarial.
Proporciona flexibilidad con un enfoque integrado y estandarizado para las discusiones
EN LÍNEA CON SU ESTRATEGIA Y EN ALIANZA CON CENTROS DE NEGOCIOS, HA DESARROLLADO LAS ACADEMIAS
CORPORATIVAS SCOTIA LEADERSHIP ACADEMY, RETAIL
BANKING ACADEMY Y SMALL BUSINESS ACADEMY
FOCALIZADAS EN LOS PLANES DE DESARROLLO DEL TALENTO, ALINEADAS A LOS SEGMENTOS Y ENFOCADOS EN DESARROLLAR LAS RELACIONES CON LOS CLIENTES.
sobre talento. Este es un proceso dinámico y continuo que se alinea a la estrategia tantas veces como sea necesario a lo largo del año. Además, crea un entorno en el que las personas se sienten valoradas, comprometidas y motivadas a construir una carrera a largo plazo dentro de la organización. En cuanto a la gestión del desempeño, su cultura está centrada en la retroalimentación continua basada en objetivos, mediante conversaciones con el líder y el fortalecimiento de las competencias.
Su visión global también se refleja en el fomento de un liderazgo multicultural, que reconoce y potencia la diversidad como una fortaleza clave para liderar con empatía, adaptabilidad y visión en un entorno internacional.
La revista Summa ha reconocido a Scotiabank como la empresa con el mejor talento a nivel regional y en República Dominicana. Asimismo, Revista Mercado lo ha destacado entre las mejores empresas para trabajar y como una de las organizaciones con mayor número de horas dedicadas a la capacitación, entre otros importantes reconocimientos. WC
(809) 567-7268
@ScotiabankDO
drinfo@scotiabank.com
EMPRESA
SEGUROS SURA
ACTIVIDAD
SECTOR ASEGURADOR
PRESIDENTE JAMES GARCÍA
NÚMERO DE EMPLEADOS
260
WEB
WWW.SEGUROSSURA.COM.DO
FILOSOFÍA DE RRHH
Movilizar y potenciar personas y equipos desde su ser, saber y hacer, ampliando su campo de acción en el mundo y conectándolo al servicio de la estrategia de la compañía. Velar por la cultura de la empresa y la conciencia ética respecto a las personas en el ámbito laboral.
SE DESTACA EN REPÚBLICA DOMINICANA COMO UNA EMPRESA
DONDE LAS PERSONAS SON EL CENTRO, PROMOVIENDO BIENESTAR EN UN ENTORNO DINÁMICO, ÉTICO Y EN CONSTANTE TRANSFORMACIÓN.
SEGUROS SURA DESDE SU IDENTIDAD es una empresa declarada como gestora de tendencias y riesgos, esto implica estar comprometidos con la observación del entorno y los cambios que con este vienen, es decir, qué riesgos surgen, cuáles oportunidades se pueden capitalizar y cómo deben ir transformándose para responder oportunamente a su público objetivo tanto interno como externo. Por ende, es una empresa atractiva para quienes buscan dinamismo, aprendizaje y transformación constante. En el centro de su estrategia están las personas. Reconocen a las personas como el centro de su organización, desde su
identidad y cultura, buscando potenciar su desarrollo. Al ser una compañía con alcance regional, que promueve la capacidad de influencia, de conversación y de liderazgo, tienen una visión prospectiva y estratégica del entorno, contribuyendo al desarrollo armónico de la sociedad en los territorios donde están presentes. Hablan de: “Una persona que es capaz de transformarse”. Promueven el bienestar de sus empleados, la diversidad, la inclusión y privilegiar el pensamiento colectivo para construir juntos. Su actuar está enmarcado en cuatro principios: Respeto, Responsabilidad, Transparencia y
ALEXANDRA DE LEÓN
Directora de Talento Humano SURA RD
Somos un gran sistema donde cada uno aporta para entregar soluciones distintas para resolver problemas reales, procurando el bienestar de las personas.
Equidad. Estos principios los invitan a reconocer al otro como un ser distinto que puede aportar y enriquecer su visión, que puede actuar con autonomía, establecer relaciones de largo plazo basadas en la confianza para hacer conexiones con otros y en el valor compartido. Creen en el trabajo en equipo para potenciar y alcanzar los resultados. En la observación para conectar e innovar. En el poder de las preguntas para la adaptación del entorno. En el arte y la cultura para el desarrollo y la transformación de la sociedad. En el bienestar de las personas desde el equilibrio emocional, físico y mental. En el uso responsable de los recursos. En el servicio como una experiencia que genera bienestar y confianza. En el valor del aprendizaje continuo. Como parte de un grupo multilatino, cuenta con una
TRABAJAR EN SEGUROS SURA ES DESARROLLARSE EN UN ENTORNO DONDE SE VALORA A LAS PERSONAS, CON RELACIONAMIENTO CERCANO, SE FOMENTA EL APRENDIZAJE CONTINUO E IMPULSA
diversidad cultural en sus empleados y con ello la oportunidad para el fortalecimiento de las prácticas organizacionales. Además, otras políticas que permiten la adecuada gestión que promueven un entorno laboral seguro de respeto a la diversidad de forma amplia e integral desde las perspectivas de pensamiento y acción, siempre bajo un marco de cuidado ético y con las personas como centro de su estrategia. Cuentan con un portafolio de beneficios al que pueden acceder todos los empleados, diseñado para acompañarlos en los diferentes momentos de su vida y con opciones de salud integral. Todo esto con el fin de promover la fidelización y el bienestar de sus colaboradores. Como parte de su compromiso con el crecimiento profesional, desarrollan un programa de capacitación todo el año alineado con los objetivos organizacionales y orientado al fortalecimiento de conocimientos y competencias claves que preparan a sus colaboradores para enfrentar los retos actuales y futuros. WC
(809) 985-5000
@segurossurard
Seguros SURA
Av. John F. Kennedy #1, Santo Domingo, RD.
APPLE PARK UN INNOVADOR
ENTORNO DONDE SE CONJUGAN
TECNOLOGÍA Y LAS MEJORES PRÁCTICAS LABORALES.
UN CÍRCULO ES una figura completa, continua, ininterrumpida, cerrada y que implica flujo y equilibrio. Su forma denota las ideas de plenitud, unidad y perfección. Apple Park, la nueva sede central de Apple con forma de anillo proyectada por Foster + Partners invita a las interpretaciones: es un edificio y a la vez un símbolo. Situado en Cupertino, California. Apple Park es una versión del campus corporativo típico de mediados del siglo XX, puesto al día en el siglo XXI a través de la sensibilidad medioambiental y la búsqueda del bienestar de los empleados.
En la mayor parte de los Estados Unidos, el campus corporativo a las afueras de la ciudad ha dejado de tener sentido como modelo de negocio. Sin embargo, las tecnológicas de Silicon Valley se resisten a esta tendencia, que implica ocupar un gran territorio que trae aparejadas mayores cargas medioambientales en este sentido, el gran proyecto de Apple en Cupertino consolida su identidad suburbana.
Silicon Valley no es una región suburbana convencional, por supuesto. En este sentido, Norman Foster destaca las “afinidades locales” de la región, que la convierten en un territorio fértil para la innovación tecnológica: la Universidad de Stanford, el conjunto de compañías de hardware, software e Internet situa-
das cerca, unos trabajadores formados y especializados y una pujante cultura del emprendimiento, además de acceso a la financiación. “El paisaje transpira este maravilloso espíritu de California. Se tiene la sensación de que aquí todo es posible”, ha comentado Foster.
Construido sobre el terreno de la antigua sede de Hewlett Packard, Apple Park inserta lo natural en lo que antes era un trozo hormigonado de Silicon Valley. Al trabajar en colaboración con la oficina de paisajismo de Filadelfia OLIN, Foster + Partners han transformado una parcela de setenta hectáreas, antes tapizada de aparcamientos, en un campus repleto de árboles con senderos sinuosos y tres kilómetros de pistas por donde los empleados podrán correr o caminar. Antes de su muerte, Steve Jobs, cofundador y presidente de Apple, se encargó de seleccionar los 9.000 árboles resistentes a la sequía destinados a ser plantados en el campus; algunos de ellos frutales que evocan el paisaje de la California de su juventud.
“Quiero dejar un campus de autor que exprese los valores de la empresa durante generaciones”, declaró Jobs a su biógrafo Walter Isaacson. Según él, Jobs escogió al estudio Foster + Partners para este proyecto porque los consideraba los mejores arquitectos del mundo. Y es verdad que el rigor y la elegancia de Foster, y su compromiso con la investigación y el desarrollo de materiales, resultan muy cercanos a la cultura de la empresa.
Apple Park inserta lo natural en lo que antes era un trozo hormigonado de Silicon Valley al transformar una parcela de setenta hectáreas en un campus repleto de árboles con senderos sinuosos...
El edificio en Cupertino se ha concebido de un modo semejante, en respuesta a las exigencias físicas y mentales de sus 12.000 empleados, a los que procura luz natural y ventilación, así como vistas panorámicas del paisaje. Los trabajadores se arracimarán por departamentos, siguiendo diferentes tipos de distribuciones, con el fin de sugerir la idea de una cultura democrática y no jerárquica donde la información puede ser compartida fácilmente y se fomente la colaboración. La circulación se produce por el perímetro del anillo, que potencia las vistas sobre esta especie de Arcadia artificial.
Igual que Apple trabajó con el fabricante de vidrio Corning para crear las pantallas ultrafinas de los iPhones, Foster + Partners han desarrollado los paneles de vidrio curvado más grandes del mundo, que dotan al edificio de una piel tensa y aparentemente sin juntas. Delgadas pantallas de vidrio protegen esta piel, reduciendo las ganancias de calor y el deslumbramiento producidos por el sol. Durante las largas temporadas con clima templado, el edificio recurrirá a la ventilación natural para enfriarse, de manera que sólo tenga que usar el aire acondicionado durante los días más calurosos. El edificio contará, asimismo, con paneles fotovoltaicos, que trabajarán junto a una granja solar ubicada en el enclave para generar tanta o más electricidad de la que consuma el edificio.
En el mismo lugar que Apple Park se levanta el Teatro Steve Jobs, una dotación
de 1.000 plazas situada sobre una colina que domina el edificio principal, aunque el auditorio en sí esté bajo tierra. Se entra al teatro a través de un pabellón de acceso cilíndrico y vítreo, de 50 metros de diámetro, coronado con una cubierta de fibra de carbono con forma de platillo. Los lanzamientos de productos de la compañía — tan esperados como difundidos— se celebrarán en este espacio situado en las profundidades de Apple Park.
Para los empleados que nunca han trabajado a las órdenes de Jobs, Apple Park es una expresión construida de su modo de pensar, en la que seguirá inspirándose la empresa en las décadas por venir. “Creo que tenemos la oportunidad de construir el mejor edificio de oficinas del mundo”, confesó Jobs a su biógrafo. Puede que lo haya logrado, aunque no dejen de surgir preguntas al estilo de... ¿Su búsqueda de un ‘campus de autor’ es una expresión del futuro de Apple o sólo el anhelo nostálgico de Jobs de recuperar los valles con frutales de su juventud? ¿Influirá el modelo Apple Park en otras empresas tecnológicas para construir de manera más sostenible? Y lo que es quizá más importante, ¿está el futuro de las empresas de los Estados Unidos en los edenes suburbanos o, por el contrario, en la arremolinada energía de las ciudades revitalizadas? La generación que viene tendrá que poner las respuestas mientras esta pieza arquitectónica es una referencia en el vergel idílico y realizado por Jobs.
El Apple Park es la sede de la empresa multinacional de tecnología Apple, detrás de todo el espectáculo se esconde un plan maestro que, según los ejecutivos de la firma, mejora la productividad de los trabajadores, resistirá terremotos y sequías, y hará realidad la visión del hombre que lo ideó todo.
1. El Teatro Steve Jobs con capacidad para 1000 personas cuenta con un cilindro de vidrio de 6 metros de altura y 50 metros de diámetro, rematado con un techo metálico de fibra de carbono. “Está en una colina, en uno de los puntos más altos de este lugar”, dice Tim Cook. “Me sentí como él”.
2. Plazas de aparcamiento. En 2012, los ejecutivos de Apple temían que el proyecto superara su presupuesto. “Fue un poco desbocado”, afirma Cook, lo que llevó a lo que uno de los arquitectos describe como una “dieta” presupuestaria. Una concesión: en lugar de 6.000 plazas de aparcamiento subterráneas y 3.000 en superficie (las primeras eran más caras), se invirtió la proporción.
3. Amortiguadores. Para resistir terremotos, el Anillo está montado sobre enormes aisladores de base de acero que garantizan que el edificio pueda moverse hasta 1.4 metros en cualquier dirección sin perder sus servicios vitales. “Me encanta que la ambición fuera más allá de simplemente sobrevivir”, dice Jonathan Ive. “El edificio aún podía funcionar”
4. Túnel de Azulejos. Un túnel de azulejos blancos de 229 metros conecta Wolfe Road con el campus y el aparcamiento subterráneo del Ring. Apple prototipó una esquina del túnel antes de que el equipo de diseño de Ive aprobara su forma y diseño de azulejos.
5. Centro de Bienestar. Además de pesas y una sala de yoga de dos plantas, el Centro de Fitness y Bienestar de 9.300 metros cuadrados ofrece a los empleados acceso a servicios médicos y dentales. “Creo firmemente en que la gente se mantenga activa. Es algo que les hace sentir mejor y con más energía”, dice Tim Cook. “Todo gira en torno al cliente, y aquí los clientes son nuestra gente, nuestros empleados”.
6. Edificio que respira. Para cumplir el deseo de Jobs de un edificio que respirase, el equipo de ingeniería consultó con expertos que optimizan el flujo de aire en los coches de carreras de Fórmula 1. El Anillo inhala aire a través de sofitos (la parte inferior de las marquesinas) a lo largo de su perímetro. En otras partes, conductos que actúan como chimeneas exhalan aire caliente al exterior.
7. Sistema Solar. El Anillo de 2.8 millones de pies cuadrados funcionará exclusivamente con energía sostenible, proveniente en su mayor parte de los 805,000 pies cuadrados de paneles solares del campus.
8. Puertas Gigantes. Las puertas corredizas de vidrio a lo largo del exterior de la cafetería se extienden por las cuatro plantas del edificio. Con un peso de 440,000 libras cada una, se abren y cierran silenciosamente mediante mecanismos ocultos bajo tierra.
9. Paisaje Nativo. Jobs reflexionaba sobre sus mejores ideas durante largos paseos por la naturaleza, e imaginó un campus arbolado donde los trabajadores de Apple pudieran inspirarse en lo que un arquitecto llama la “California idealizada” de Jobs. Apple plantará casi 9,000 árboles, todos ellos resistentes a la sequía, para que puedan sobrevivir a la crisis climática.
EMPRESA
SWITCH HAVAS
ACTIVIDAD
COMUNICACIÓN & ESTRATEGIA
JOSÉ GRATERAUX CEO
60 CEO
JOSÉ GRATERAUX
NÚMERO DE EMPLEADOS
WEB
WWW.SWITCHHAVAS.COM
FILOSOFÍA DE RRHH
Fomentamos un entorno inclusivo, colaborativo y en constante evolución, donde cada persona se siente valorada, escuchada y motivada a crecer personal y profesionalmente.
SE DESTACA COMO UNA DE LAS MEJORES AGENCIAS PARA TRABAJAR EN REPÚBLICA DOMINICANA, COMBINANDO INNOVACIÓN, BIENESTAR, INCLUSIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL EN UNA CULTURA ORGANIZACIONAL CENTRADA EN LAS PERSONAS.
SWITCH HAVAS se ha consolidado como una de las agencias de publicidad más atractivas para trabajar en la República Dominicana, gracias a una combinación de factores que van desde su visión innovadora hasta su enfoque humano en la gestión del talento. Parte de ese atractivo radica en su capacidad para conectar el propósito empresarial con el bienestar y la realización personal de sus colaboradores. Desde sus inicios, SWITCH ha promovido una cultura centrada en la conexión genuina entre marcas, personas y la sociedad, lo cual ha generado un entorno donde el tra -
bajo adquiere sentido y valor más allá de lo comercial. Además, su integración a la red internacional, ha representado una gran ventaja para el desarrollo profesional de su equipo, al brindar acceso a herramientas globales, procesos estandarizados y una red de conocimiento colaborativo que enriquece la práctica diaria y amplía el horizonte de crecimiento. Su cultura organizacional se caracteriza por fomentar la colaboración, la empatía y el compromiso con la excelencia. El trabajo en equipo es una práctica constante donde se reconoce el valor de cada aporte individual dentro del colectivo.
Más que una agencia de publicidad, somos una plataforma de ideas. Creemos en el valor de las conexiones reales que creamos con las personas.
Creemos en el modelo de agencia Village: integrada, conectada y humana.
Asimismo, cultivan un ambiente de respeto mutuo y apertura, en el que las ideas se escuchan, se consideran y se nutren con perspectiva diversa. La empatía no solo se promueve en el discurso, sino que se traduce en prácticas que cuidan la salud mental, emocional y física de los colaboradores, creando así un entorno donde las personas se sienten vistas, valoradas y apoyadas. En términos de políticas de recursos humanos, han implementado diversas estrategias para fomentar un clima laboral sano, inclusivo y motivador a través de actividades recreativas, espacios de diálogo, pausas activas, además la diversidad y la inclusión también forman parte de sus principios fundamentales: promoviendo un entorno de trabajo donde cada persona, sin importar su origen, género o ideología, puede desarrollarse plenamente. Esta visión se
SWITCH HAVAS ES UN LUGAR DONDE LAS PERSONAS SE SIENTEN VALORADAS, ESCUCHADAS Y MOTIVADAS. SU ENFOQUE HUMANO, INCLUSIVO Y COLABORATIVO CREA UN AMBIENTE LABORAL QUE IMPULSA EL CRECIMIENTO INTEGRAL.
fortalece con políticas de reconocimiento al desempeño, las cuales contribuyen a que cada logro, por pequeño que parezca, sea celebrado como parte del éxito colectivo. En cuanto al desarrollo profesional, cuentan con los programas de capacitación continua de Havas University y Educology Hub para fomentar la capacitación que se adaptan a las necesidades del mercado y de sus equipos. Los colaboradores pueden participar en talleres, seminarios, certificaciones y entrenamientos tanto locales como internacionales, diseñados para fortalecer tanto habilidades técnicas como competencias blandas. En Switch Havas han sido proactivos en establecer mecanismos para escuchar y responder a las necesidades de su equipo. Periódicamente se aplican encuestas de clima laboral que permiten medir el pulso emocional del equipo, identificar áreas de mejora y diseñar acciones correctivas o preventivas. Mantienen abiertos canales de comunicación directa entre los líderes y los distintos niveles organizacionales, lo que facilita un flujo constante de diálogo y participación. WC
(809) 487-4925
@ switchhavas
Filomena Gómez de Cova, No. 3, Corporativo 2015, piso 10. Santo Domingo, RD
EMPRESA
TP DOMINICANA
ACTIVIDAD
SERVICIOS PROFESIONALES
PRESIDENTE
ARMANDO PICHARDO
NÚMERO DE EMPLEADOS
4,000+
WEB
WWW.TP.COM
FILOSOFÍA DE RRHH:
Es una organización humana, auténtica y cercana, que valora la voz y la contribución de cada persona. La confianza, comunicación transparente y colaboración entre todos son pilares fundamentales que atraen al talento, y lo mantiene motivado, orgulloso de su trabajo y conectado con los objetivos empresariales, bajo la premisa de “Number One Mentality”.
TELEPERFORMANCE HA TRANSFORMADO EL CONCEPTO TRADICIONAL DE CONTACT CENTER APOSTANDO POR UNA CULTURA CENTRADA EN LAS PERSONAS, DONDE EL BIENESTAR, EL CRECIMIENTO PROFESIONAL Y LA AUTENTICIDAD NO SOLO SE PROMUEVEN, SINO QUE SE VIVEN CADA DÍA.
CON MÁS DE 4,000 COLABORADORES Y SIENDO EL CONTACT CENTER más grande de República Dominicana, TP se consolida como uno de los empleadores más atractivos del país. Su fórmula va más allá del tamaño o la estabilidad que ofrece como parte de un grupo global presente en más de 100 países; su verdadera fortaleza radica en el compromiso genuino con su gente.
La cultura organizacional de TP se sustenta en cinco valores fundamentales: integridad, respeto, profesionalismo, innovación y compromiso. Estos pilares guían cada acción e inspiran una
visión de liderazgo humano, basada en la cercanía, la escucha activa y la mejora continua. Aquí, los líderes no están en oficinas cerradas; están disponibles, presentes y listos para actuar sobre el feedback de sus equipos. El bienestar es una prioridad y se gestiona de forma integral. Con el programa TP Well-being, la empresa brinda acceso gratuito a servicios médicos, orientación psicológica presencial y virtual, sala de lactancia, y una agenda de actividades que promueven el equilibrio físico, emocional y social. Las celebraciones culturales, deportivas y recreativas refuerzan la
MARINO PICHARDO
Director Regional RR.HH. – RD, Costa Rica, Honduras y Belice.
Su cultura organizacional se sustenta en cinco valores fundamentales: Integridad, Respeto, Profesionalismo, Innovación y Compromiso. Estos valores guían cada decisión y acción de la empresa, apostando por una cultura con propósito, donde la felicidad del colaborador constituye la base de todo.
conexión emocional entre los colaboradores y la organización.
“Para TP, empleados felices = clientes felices. Creemos en la felicidad desde adentro, que se convierte en el motor de nuestrol éxito.”
En TP también se reconoce que el desarrollo profesional es clave para el bienestar. Desde el primer día, los colaboradores encuentran oportunidades de aprendizaje continuo y planes de carrera reales. Programas como JUMP!, Number One Mentality Academy y EmpowerU —avalado por la Universidad Panamericana de Miami— ofrecen formación técnica y en habilidades blandas para preparar a los futuros líderes de la operación. Además de cumplir con los estándares locales de beneficios institucionales, la empresa ofrece incentivos económicos, actividades de integración, espacios de descanso, y programas de reconocimiento como Star of the Month y Blazing
EL DESARROLLO PROFESIONAL REPRESENTA UN PILAR FUNDAMENTAL DE SU CULTURA. LA EMPRESA CREE FIRMEMENTE EN FORMAR TALENTO DESDE ADENTRO, POR LO QUE HA CREADO PROGRAMAS COMO JUMP! Y NUMBER ONE MENTALITY ACADEMY, ORIENTADOS A IDENTIFICAR, PREPARAR Y PROMOVER A FUTUROS LÍDERES.
Stars que refuerzan el sentido de orgullo y pertenencia con experiencias exclusivas para los colaboradores. La diversidad no es solo un valor, es una práctica viva. TP cuenta con comunidades internas como TP Women y TP Pride bajo el programa de Diveristy, Equity & Inclusion que visibilizan, acompañan y empoderan a los colaboradores en distintas etapas de su vida profesional y personal. Aquí, todos son bienvenidos y todas las voces cuentan una historia única de la que la empresa busca ser parte. A través de encuestas, focus groups y equipos de engagement, la empresa mide el pulso emocional de su gente y responde con acciones concretas. Porque, como ellos mismos reconocen, ninguna empresa es perfecta, pero TP está comprometida con ser una que escucha, aprende y evoluciona. Así, Teleperformance no solo construye experiencias excepcionales para sus clientes globales, sino también para las miles de personas que día a día dan vida a su operación local. Y lo hace con una filosofía simple y poderosa: poner a las personas al centro, siempre. MB
(809) 732-6433
LOS
EN UN MERCADO LABORAL cada vez más competitivo, las empresas buscan herramientas que les permitan optimizar sus procesos de selección. Los Applicant Tracking Systems (ATS) o Sistema de Seguimiento de Candidatos (SSC) se han convertido en una solución clave, automatizando tareas repetitivas, que mejoran la experiencia del candidato y permiten a los reclutadores enfocarse en lo más importante: encontrar al talento ideal.
Según datos de LinkedIn, el 75 % de los reclutadores utiliza algún tipo de software ATS para gestionar sus procesos de contratación. Estas plataformas no solo almacenan currículos, sino que también analizan candidatos mediante inteligencia artificial, filtran automáticamente los perfiles más adecuados y reducen el tiempo de contratación en un 40 %.
A continuación, les invitamos a explorar cómo funcionan estos sistemas, sus beneficios clave y las mejoras que ofertan al implementarlos con éxito.
Los Applicant Tracking Systems (ATS) son herramientas tecnológicas diseñadas para revolucionar los procesos de reclutamiento mediante la automatización y gestión eficiente de candidaturas. Estos sistemas funcionan como bases de datos inteligentes que centralizan, organizan y filtran currículos según parámetros predefinidos por la empresa, optimizando cada etapa del proceso de selección. Cuando un candidato envía su postulación a través de portales de empleo, correos electrónicos o formularios web integrados, el ATS recibe la información, la procesa y extrae datos clave como habilidades, experiencia profesional y formación académica para clasificar automáticamente a los aspirantes.
Una de las mayores ventajas de estos sistemas es su capacidad de filtrado mediante algoritmos avanzados y palabras clave, lo que permite descartar rápidamente a aquellos candidatos que no cumplen con los requisitos mínimos del puesto. Además, facilitan la comunicación automatizada con los postulantes mediante correos electrónicos personalizados, agendamiento de entrevistas y seguimiento en tiempo real de cada fase del proceso.
La implementación de un ATS no solo agiliza el reclutamiento, sino que también mejora significativamente la calidad de las contrataciones al reducir errores humanos y sesgos inconscientes. Al automatizar tareas repetitivas como la revisión manual de currículos, los reclutadores pueden dedicar más tiempo a evaluar aspectos cualitativos de los candidatos, como su adaptabilidad cultural o habilidades blandas. Esto se traduce en procesos más rápidos y eficientes, donde el sistema se encarga de la logística mientras los especialistas en talento se concentran en tomar decisiones estratégicas basadas en datos concretos y análisis predictivos.
Más allá de la optimización operativa, estos sistemas generan métricas valiosas que permiten medir el rendimiento de las campañas de reclutamiento, identificar cuellos de botella y ajustar estrategias para futuras contrataciones. Datos como el tiempo promedio de contratación, la tasa de conversión de candidatos o el origen de las postulaciones ayudan a las empresas a perfeccionar sus métodos de atracción de talento. Plataformas modernas incluso integran funciones de machine learning que mejoran continuamente sus algoritmos de selección, aprendiendo de cada proceso para afinar aún más los resultados en búsquedas posteriores.
Beneficios clave de implementar un ATS
La implementación de un ATS ofrece ventajas transformadoras que impactan positivamente tanto en la eficiencia operativa como en los resultados estratégicos del reclutamiento. Uno de los beneficios más significativos es la notable reducción de tiempo y
costos asociados al proceso de selección, ya que el sistema automatiza tareas manuales como la revisión inicial de currículos y agiliza el tiempo promedio de contratación, evitando así las pérdidas económicas que generan las vacantes prolongadas. Esta tecnología también contribuye a minimizar los sesgos inconscientes en el proceso de selección, ya que prioriza datos objetivos y méritos profesionales sobre impresiones subjetivas, lo que se traduce en decisiones más justas y fundamentadas. Como resultado, las organizaciones no solo encuentran talento más calificado, sino que construyen equipos más diversos y compe titivos.
Desde una perspectiva estratégica, los ATS propor cionan valiosos insights basados en datos que transforman la manera en que las empresas gestionan su talento. Al generar informes detallados sobre métricas esenciales como el tiempo de contratación, el origen de los candidatos o las tasas de éxito, estos sistemas ofrecen una visión analítica que permite ajustar continuamente las estrategias de reclutamiento.
tajas logran no solo contratar mejor y más rápido, sino que construyen una ventaja competitiva sostenible en la gestión del talento, preparándose así para los desafíos del mercado laboral del futuro. La inversión en un ATS se convierte así en un componente esencial para cualquier empresa que busque transformar su departamento de recursos humanos en un área generadora de valor estratégico.
Cómo implementar un ATS con éxito
La implementación exitosa de un Applicant Tracking System comienza con una evaluación estratégica de las necesidades específi-
cas de la organización. Antes de seleccionar cualquier plataforma, es fundamental determinar si se requiere un sistema básico o una solución más avanzada con inteligencia artificial, así como analizar el volumen de candidatos que maneja la empresa regularmente. Esta fase de diagnóstico permite establecer objetivos claros y realistas para el sistema, asegurando que la inversión se alinee perfectamente con los desafíos particulares del departamento de reclutamiento.
LAS EMPRESAS QUE
ADOPTAN LAS
ATS PUEDEN
En conjunto, estos beneficios posicionan a los Applicant Tracking Systems como soluciones integrales que no solo optimizan los procesos operativos, sino que también generan impactos positivos a nivel estratégico, cultural y financiero. Las organizaciones que aprovechan estas ven-
REDUCIR SUS COSTOS POR CONTRATACIÓN
HASTA EN UN 30 %, Y MEJORAR SU RETENCIÓN DE
TALENTO EN UN 20 %.
modos con su interfaz. Esto in cluye entrena miento en la integración del sistema con otras herramientas clave como LinkedIn o el correo corporativo, creando un ecosistema tecnológico cohesionado que optimice todos los aspectos del proceso de selección.
Una vez definidos los requerimientos, la elección de la plataforma adecuada se convierte en el siguiente paso crucial. El mercado ofrece diversas opciones especializadas para diferentes tipos de organizaciones: Workday destaca como solución integral para grandes corporaciones, Greenhouse se enfoca en optimizar la experiencia del candidato, mientras que BambooHR ofrece funcionalidades ideales para las necesidades de las PYMES. Esta decisión debe considerar no solo el tamaño de la empresa, sino también factores como la escalabilidad del sistema, su capacidad de integración y el presupuesto disponible. La capacitación del equipo de reclutamiento es un componente esencial que muchas organizaciones subestiman. Para aprovechar al máximo las capacidades del ATS, es vital garantizar que todos los usuarios comprendan a profundidad sus funcionalidades y se sientan có-
Con la plataforma en funcionamiento, el enfoque debe dirigirse a la optimización de los procesos de selección. Esto implica el uso estratégico de palabras clave en las descripciones de puesto para facilitar el filtrado automático, así como la configuración cuidadosa de los parámetros del sistema para priorizar a los candidatos más idóneos. Estos ajustes iniciales marcan la diferencia entre un ATS que simplemente almacena currículos y uno que realmente transforma la eficiencia del reclutamiento.
Finalmente, la implementación exitosa requiere un enfoque de mejora continua basado en datos. El monitoreo regular de métricas clave como el tiempo hasta la contratación y las tasas de conversión permite identificar áreas de oportunidad y realizar ajustes estratégicos. Este ciclo de medición y optimización garantiza que el sistema evolucione junto con las necesidades cambiantes de la organización, maximizando continuamente su retorno de inversión y manteniendo a la empresa a la vanguardia en la gestión del talento.
EMPRESA
UNITED BRANDS S.A.
ACTIVIDAD
VENTAS Y DISTRIBUCIÓN
JOSÉ ALBERTO JIMÉNEZ
Presidente de United Brands
305 PRESIDENTE
JOSÉ JIMÉNEZ TEJADA
NÚMERO DE EMPLEADOS
WEB
WWW.UNITEDBRANDSDR.COM
FILOSOFÍA DE RRHH:
En United Brands, colocamos a las personas en el centro de nuestra estrategia. Fomentamos bienestar, inclusión y desarrollo continuo, promoviendo una cultura de liderazgo humano, aprendizaje constante y libertad para actuar. Nuestro compromiso es atraer, empoderar y acompañar al talento que impulsa nuestra transformación.
UNITED BRANDS SE DISTINGUE EN REPÚBLICA DOMINICANA
POR SU ENFOQUE HUMANO E INNOVADOR, PROMOVIENDO UNA CULTURA EMPRESARIAL DONDE EL BIENESTAR, LA INCLUSIÓN Y EL DESARROLLO SON PRIORIDADES PARA CADA COLABORADOR.
En el panorama empresarial de República Dominicana, United Brands se ha consolidado como una de las compañías más atractivas para trabajar, gracias a su visión innovadora y su enfoque genuino en las personas. Reconocida por su cultura centrada en el bienestar, la inclusión y el desarrollo continuo, la organización ha construido un entorno donde la confianza, la colaboración y el reconocimiento forman parte esencial del día a día. El liderazgo de United Brands promueve una cercanía poco habitual en el mundo corporativo, donde las puertas siempre están abiertas al diálogo y al intercambio
de ideas. “Creemos que el desarrollo de nuestra gente es el motor de nuestro crecimiento”, afirma el presidente, José Alberto Jiménez, quien subraya que el orgullo de pertenecer a United Brands nace de un ambiente donde cada colaborador se siente valorado y acompañado en su trayectoria profesional. La cultura organizacional de United Brands está cimentada en valores que inspiran y movilizan a sus equipos. La integridad guía cada decisión y acción, mientras que la pasión por los clientes y las marcas impulsa la innovación y la cercanía con el consumidor. La libertad para actuar y
En United Brands impulsamos una cultura de aprendizaje continuo con programas estructurados de reskilling que preparan a nuestros colaboradores para liderar el cambio, adaptarse a nuevas tendencias y crecer dentro de una organización que evoluciona con ellos.
aprender permite que los colaboradores tomen decisiones y asuman nuevos desafíos, consolidando una ejecución brillante en cada proyecto. “Buscamos la excelencia y la conexión auténtica con nuestro propósito”, señala Jiménez, quien resalta el impacto positivo de estos valores.
Espacios seguros y bienestar En cuanto a políticas de recursos humanos, United Brands implementa programas y prácticas orientadas a crear espacios seguros, diversos y libres de acoso o discriminación, guiados siempre por un código ético claro y mecanismos de denuncia confidenciales. La salud física y emocional es una prioridad, con horarios flexibles, acompañamiento psicológico, actividades de integración y un liderazgo empático dispuesto a escuchar y motivar. “El reconocimiento, la formación continua y el bienestar son fundamentales para que cada colaborador
LA EXPERIENCIA DIARIA EN UNITED BRANDS COMBINA CERCANÍA, FLEXIBILIDAD Y APRENDIZAJE CONSTANTE. LA EMPRESA PRIORIZA EL BIENESTAR EMOCIONAL, FACILITANDO LAS RELACIONES LABORALES SALUDABLES Y EL CRECIMIENTO. ES UN ENTORNO ESTIMULANTE Y ALINEADO CON LOS VALORES INSTITUCIONALES.
viva una experiencia positiva y resiliente”, destaca Jiménez. La empresa va más allá de los beneficios legales, ofreciendo seguro médico privado, bonificaciones por desempeño y actividades recreativas que fortalecen el clima laboral. Así, fomenta un entorno saludable, motivador y que busca la felicidad y el desarrollo profesional. La compañía cuenta con una Escuela de Liderazgo, formaciones técnicas por área, programas de mentoría, coaching, alianzas educativas y entrenamientos en habilidades blandas.
A través de planes de carrera y sucesión, el talento interno es impulsado para asumir nuevos retos, creando oportunidades reales de desarrollo. Para mantener una escucha activa, la empresa utiliza encuestas de clima, buzones de sugerencias, comités de bienestar, reuniones periódicas con líderes y canales digitales de comunicación. “Cada voz cuenta y puede transformar nuestro entorno”, enfatiza el presidente. United Brands demuestra que la transparencia, el bienestar, el crecimiento y el respeto permiten fortalecer el compromiso de toda la organización. JB
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United Brands S.A.
Calle Profesor Juan Bosch, Hato Nuevo- Los Alcarrizos. Santo Domingo.
ACTIVIDAD
EMPRESA
VIAJES ALKASA
KATINGO HACHÉ DE SANTELISES
Presidenta de Viajes Alkasa
TRAVEL MANAGMENT
COMPANY
KATINGO HACHÉ DE SANTELISES Y ANA SANTELISES DE LATOUR
NÚMERO DE EMPLEADOS
71 PRESIDENTA Y VICEPRESIDENTA EJECUTIVA
WEB
WWW.VIAJESALKASA.COM
FILOSOFÍA DE RRHH:
Creemos en el valor único de cada colaborador. Nuestra filosofía de gestión humana se basa en acompañarlos, formarlos y reconocerlos, asegurando que crezcan junto a la empresa y se conviertan en arquitectos de experiencias de viaje memorables, con pasión, empatía y excelencia en cada detalle.
VIAJES ALKASA HA HECHO DEL RESKILLING UNA FILOSOFÍA DE TRABAJO QUE REDEFINE LA ASESORÍA EN VIAJES, AL COLOCAR AL CLIENTE EN EL CENTRO Y APOSTAR SIEMPRE POR LA EVOLUCIÓN DE SU EQUIPO.
EN UNA OFICINA DONDE IDIOMAS EXTRANJEROS SE MEZCLAN CON PANTALLAS ENCENDIDAS Y LLAMADAS CRUZADAS, SE HA TRANSFORMADO EL CONCEPTO TRADICIONAL DE ASESORÍA EN VIAJES. Allí, en medio del dinamismo diario, Viajes Alkasa, con más de 30 años de trayectoria, ha convertido el reskilling en una brújula que guía su evolución. Para ellos, ya no se trata solo de capacitar a su equipo, sino de priorizar una filosofía en la que cada asesor entienda que aprender de nuevo, y mejor, es parte del trabajo cotidiano. Los asesores y el equipo gerencial han desarrollado la capacidad de
anticiparse, de interpretar matices en las necesidades del viajero y de convertir esa lectura en experiencias memorables. Para lograrlo, Viajes Alkasa ha promovido competencias que van más allá del conocimiento técnico. En el equipo se valora la empatía, la escucha activa, la curiosidad y la pasión por servir. Se trata de cualidades que se cultivan todos los días: con el ejemplo, en espacios de retroalimentación y en una cultura organizacional que pone al cliente en el centro de cada decisión. La formación continua se ha convertido en parte del ritmo interno de la empresa. A través de entrenamientos
En Viajes Alkasa, el desarrollo del talento humano es prioridad. Invierten en entrenamientos constantes que empoderan a cada colaborador. Fomentan una cultura donde el conocimiento, la empatía y la excelencia en el servicio van de la mano.
con proveedores, talleres diseñados por y para el equipo, viajes de inspección y programas como “Destinos Extraordinarios”, los asesores se mantienen conectados con las tendencias del sector. En este último espacio, son ellos mismos quienes presentan aprendizajes, comparten hallazgos y amplían la mirada colectiva sobre el turismo actual. En ese proceso, la personalización dejó de ser una opción para convertirse en una expectativa que marca el estándar. Para responder a ese nivel de exigencia, la empresa ha reforzado sus vínculos con aliados estratégicos internacionales, como Signature Travel Network y CWT. Estas alianzas no solo permiten acceder a beneficios exclusivos, sino que aseguran una coherencia de criterios en cuanto a calidad, atención y diseño de
EN VIAJES ALKASA, LA FORMACIÓN CONTINUA, LA EMPATÍA Y LA PERSONALIZACIÓN DEFINEN LA LABOR DIARIA DE SUS ASESORES Y GERENTES, QUIENES DISEÑAN EXPERIENCIAS MEMORABLES EN UN ENTORNO GLOBAL, DINÁMICO Y COLABORATIVO.
experiencias. Mantener viva la pasión ha sido otro desafío. Muchos de los asesores y gerentes llevan años en la empresa, y su compromiso no se ha apagado. Esto se ha logrado reconociendo el valor de cada persona, ofreciendo oportunidades de crecimiento reales y recordando, una y otra vez, el propósito que los une que es transformar un viaje en una experiencia extraordinaria. Ese sentido de pertenencia se refuerza desde lo cotidiano, en pequeñas decisiones que reconocen el compromiso y la constancia. Definitivamente, Viajes Alkasa invierte en su gente. Las decisiones relacionadas con talento humano se toman con una visión clara de futuro, apostando por un turismo que será cada vez más humano, tecnológico y personalizado. La empresa entiende que el verdadero diferencial está en las personas, por eso prioriza el desarrollo de sus colaboradores, con el propósito de formar un equipo capaz de liderar ese cambio con excelencia. Esta filosofía se traduce en una cultura organizacional centrada en la calidad del servicio y en la sostenibilidad de sus relaciones internas y externas. KS
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Viajes Alkasa
Plaza Haché 2do Nivel, Av. John F. Kennedy, Santo Domingo, R.D.
EMPRESAS VANGUARDISTAS QUE CREAN EXPERIENCIAS
LABORALES A MEDIDA Y CERCANAS A SU GENTE
EN EL MERCADO LABORAL HA INICIADO LA GUERRA PARA
CONQUISTAR A LOS TALENTOS. En el actual escenario laboral, marcado por una competencia sin precedentes y candidatos cada vez más exigentes, la personalización ha emergido como el elemento diferenciador que permite a las empresas conectar auténticamente con el talento que buscan. Ya no se trata simplemente de cubrir vacantes, sino de diseñar experiencias significativas que reflejen los valores organizacionales y respondan a las aspiraciones individuales de cada uno.
Los datos son contundentes: según LinkedIn, el 72 % de los candidatos considera decisivo el nivel de personalización en el proceso de reclutamiento a la hora de aceptar una oferta. Deloitte corrobora este impacto, al señalar que las organizaciones que personalizan sus procesos incrementan en un 35 % sus probabilidades de contratar al talento más calificado, lo que se traduce en mayor productividad y ventaja competitiva.
Este enfoque personalizado adquiere aún más relevancia en un contexto donde las fronteras se difuminan y la información fluye sin restricciones. Los candidatos actuales, más informados y con mayores opciones, examinan minuciosamente cada detalle del proceso de contratación, desde la comunicación inicial hasta el feedback final. Las empresas que comprenden esta transformación están redefiniendo sus estrategias de atracción de talento. Ya no basta con publicar vacantes y evaluar currículums; hoy es crucial diseñar recorridos únicos donde cada interacción, desde el primer contacto hasta la incorporación, refleje genuinamente la cultura organizacional y el valor que se otorga a las personas. En definitiva, en un mercado donde el talento tiene el poder de elección, la personalización dejó de ser un valor agregado para convertirse en requisito esencial. Las organiza-
ciones que inviertan en crear experiencias auténticas y centradas en el candidato no solo atraerán a los mejores profesionales, sino que sentarán las bases para una relación laboral duradera y mutuamente beneficiosa. El futuro del reclutamiento pertenece a quienes entiendan que detrás de cada proceso hay personas buscando algo más que un empleo.
CÓMO LA PERSONALIZACIÓN IMPACTA POSITIVAMENTE EN LA EXPERIENCIA DEL CANDIDATO
La personalización en los procesos de reclutamiento ha dejado de ser un valor agregado para convertirse en un requisito fundamental que transforma por completo la experiencia del candidato y la percepción de la marca empleadora. Los datos son contundentes: según Talent Board, el 76 % de los profesionales valoran significativamente la comunicación personalizada durante el proceso de contratación, mientras que CareerBuilder revela que el 64 % encuentra más atractivas a las empresas que implementan este enfoque. Investigaciones de IBM demuestran que las organizaciones que personalizan tanto el reclutamiento como la experiencia del empleado incrementan en un 50 % sus probabilidades de retener talento a largo plazo. Además, el 82 % de los colaboradores en estas empresas muestran mayores niveles de compromiso y motivación, confirmando que la personalización no solo atrae, sino que también fideliza y potencia el desempeño. En un mercado donde los profesionales evalúan múltiples opciones, la decisión final frecuentemente se inclina hacia la empresa que generó una
experiencia más acogedora y humana, incluso cuando la compensación económica no es la más competitiva.
ELEMENTOS Y ESTRATEGIAS
CLAVE PARA CONSTRUIR UNA EXPERIENCIA EXCEPCIONAL
Crear una experiencia memorable requiere una revisión integral del proceso, desde la búsqueda inicial hasta la incorporación. El primer paso es simplificar la postulación: descripciones de puesto claras, sitios web de carreras intuitivos y procesos digitales fluidos marcan la diferencia.
La comunicación del equipo de reclutamiento es otro pilar fundamental. Cada interacción debe reflejar profesionalismo y calidez humana. Sin embargo, es durante las entrevistas donde se acumulan las mayores insatisfacciones: falta de feedback, opacidad en expectativas salariales y procesos prolongados emergen como las quejas más recurrentes.
La personalización del reclutamiento se ha posicionado como una ventaja estratégica. LinkedIn reporta que el 75 % de los candidatos la consideran decisiva, mientras que el 72 % mejora su percepción de la empresa tras vivir una experiencia adaptada a sus necesidades. Esto se traduce en resultados tangibles: las organizaciones que implementan estas prácticas logran retener a sus empleados tres veces más que el promedio.
Tecnologías como el análisis predictivo están revolucionando este ámbito. Según Deloitte, el 56 % de las empresas han mejorado su personalización mediante datos, logrando aumentar hasta en 40 % sus tasas de contratación exitosa.
En el actual mercado laboral, donde el talento escasea y las expectativas de los candidatos alcanzan nuevos niveles, la personalización ha emergido como el diferenciador estratégico más poderoso. Los datos son irrefutables: el 71 % de los profesionales (LinkedIn) consideran decisiva la comunicación personalizada al evaluar empleadores, mientras que las empresas que implementan estas prácticas logran un 32 % más de retención de talento clave (Deloitte). Este cambio de paradigma exige transformar cada interacción - desde el primer contacto hasta la oferta final - en una experiencia adaptada a las aspiraciones individuales de cada candidato.
El caso paradigmático de Google demuestra el impacto exponencial de este enfoque. Al implementar entrevistas individualizadas, paquetes de beneficios a medida y una cultura centrada en la diversidad, la tecnológica redujo su rotación en más de un 35 % y aumentó la satisfacción laboral por sobre los 40 puntos porcentuales. Estos resultados no son anecdóticos: reflejan una tendencia verificada donde el 82 % de los candidatos (según estudio de Deloitte) valoran significativamente procesos de reclutamiento personalizados, generando un efecto dominó que mejora tanto la atracción como la retención.
La urgencia de esta transformación se intensifica al analizar las consecuencias de no personalizar. CareerBuilder revela que el 54 % de los candidatos desarrolla percepciones negativas ante comunicaciones genéricas, mientras que el 90 % (Talent Trends 2021) reporta experiencias frustrantes durante entrevistas estandarizadas. En contraste, las organizaciones que invierten en per-
sonalización logran reducir sus tiempos de contratación en 36 % (Jobvite), aumentan la satisfacción del candidato en 70 % (Talent Board) y convierten al 64 % de sus postulantes en embajadores de marca (Deloitte).
UN ESTUDIO REALIZADO POR LA CONSULTORA CAREERBUILDER, EL 78 % DE LOS CANDIDATOS CONSIDERAN
QUE LA PERSONALIZACIÓN EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO AUMENTA SU INTERÉS EN LA EMPRESA, LO QUE A SU VEZ PUEDE LLEVAR A UNA MAYOR TASA DE RETENCIÓN DE TALENTO.
Los beneficios operativos son igualmente contundentes: las empresas con reclutamiento personalizado son 60% más efectivas para captar talento de alto desempeño (Deloitte) y experimentan tasas de retención 50 % superiores a la media (CareerBuilder). Esta ventaja competitiva se potencia con tecnologías como el análisis predictivo, que permite anticipar preferencias y adaptar mensajes con precisión, incrementando hasta en 40 % la efectividad en contrataciones.
En esencia, la personalización ha dejado de ser opcional para convertirse en el nuevo estándar de excelencia en reclutamiento. Las organizaciones líderes comprenden que en la economía del talento, cada interacción es una oportunidad para demostrar valor cultural, construir relaciones duraderas y posicionarse como empleadores de elección. Los datos demuestran que esta inversión no solo optimiza procesos, sino que genera dividendos tangibles en productividad, innovación y sostenibilidad organizacional. El futuro pertenece a las empresas que reconozcan que detrás de cada currículum hay una persona esperando una experiencia que valide su potencial único.
Esta selección de libros brinda las herramientas y estrategias necesarias para navegar por los desafíos del liderazgo moderno.
Gestión del talento humano
AUTOR — IDALBERTO CHIAVENATO
El reconocido pensador de los entornos laborales
Idalberto Chiavenato explora la evolución de la gestión de RRHH, detallando la importancia de guiar y apoyar el talento para alcanzar el éxito organizacional. El libro revisita los conceptos históricos de RRHH mientras aborda las necesidades modernas de la fuerza laboral.
Comportamiento Organizacional
AUTOR — MARTHA ALLES
Este libro conecta la teoría y la práctica en la gestión de RRHH, centrándose en enfoques basados en competencias sobre el comportamiento organizacional. Este libro ofrece estrategias prácticas para abordar los desafíos laborales y adaptarse a los cambios inevitables.
AUTOR — STEPHEN R. COVEY
Los hábitos son factores poderosos en nuestras vidas. Dado que son pautas consistentes, a menudo inconscientes, de modo constante y cotidiano expresan nuestro carácter y generan nuestra efectividad... o inefectividad y definen como solucionamos las cosas.
AUTORES: LASZLO BOCK
Bock proporciona ejemplos de un gran abanico de empresas que consiguen unos resultados espectaculares porque valoran y escuchan a sus empleados. Asimismo nos introduce en el interior de Google para explicar por qué se encuentra siempre entre los mejores lugares para trabajar, y aporta unos principios sorprendentes y contraintuitivos que son sencillos de implementar, tanto si usted trabaja solo como si dirige un equipo de miles de personas.
Administración de capital humano para el alto
AUTOR — FERNANDO ARIAS
Este libro ofrece perspectivas sobre cómo gestionar el capital humano en América Latina, fusionando los principios tradicionales de RRHH con nuevas ideas y técnicas. Hace hincapié en herramientas como encuestas laborales y evaluaciones del clima laboral para impulsar el alto rendimiento en las organizaciones.
AUTORES: JAIME PUIG
El experto en estrategias de marketing en recursos humanos, Jaime Puig, fundador de Inbound Recruiting Bootcamp, es el autor de “La Batalla por el Talento”, una obra indispensable para profesionales de recursos humanos, marketing o directivos de empresas. Con muchos ejemplos reales, este libro te descubrirá la estrategia que utilizan las mejores organizaciones del mundo para crear relaciones sólidas y duraderas con sus empleados.
AUTOR — FRANCISCO ALCAIDE
Aquí encontraremos testimonios de personajes tan importantes como Steve Jobs o Deepak Chopra para que todo aquel que quiera aprender de la experiencia de los que más éxito han logrado pueda tomar nota. Valiosas reflexiones y frases que darán que pensar para mejorar en la gestión de equipos, empresa e incluso nuestra vida personal.
AUTOR — JON GORDON
Si buscas motivar a tu equipo de trabajo, ganar en positividad y mejorar el ambiente de trabajo este es el libro que necesitas leer. Entretenido y ameno el libro se basa en historia reales en las que cambiar las quejas por comentarios constructivos ha mejorado no solo el bienestar de la empresa, también la vida personal de los protagonistas.
AUTOR — DANIEL GOLEMAN
Aunque este no es estrictamente un libro de recursos humanos, definitivamente algo que todo profesional de rrhh debe saber hacer, es dominar sus emociones si quiere alcanzar el éxito a la hora de gestionar equipos de manera eficaz, motivarles y ayudar a cada uno de sus integrantes a que tenga una buena carrera profesional dentro de la empresa.
AUTOR — JORGE MUNIAIN
AUTOR — RAQUEL ROCA
Vivimos un cambio de época profesional muy profundo que variará en los próximos años. Nacen cuestiones antes no exploradas que replantean nuestra conciencia laboral. La sociedad líquida en la que vivimos exige un cambio de mentalidad tanto en empresas como en los trabajadores.
La única manera de tener éxito en una empresa es reclutar a la gente adecuada, no hay más. Reclutamiento inteligente te dará a conocer los procesos de reclutamiento de las 101 mejores empresas del mundo, en un lenguaje amigable que te permitirá acercarte a los conceptos iniciales, de tal manera que cualquier empresa y cualquier persona puedan aplicarlos.
Un equipo de expertos ha traspasado los límites de la innovación al crear The Edge y establecer un nuevo estándar global para la eficiencia y sostenibilidad. La fusión de diseño sofisticado y tecnología de vanguardia resultó en una destacada puntuación de sostenibilidad BREEAM-NL, al consolidar su estatus como uno de los edificios más sostenibles del mundo. El Edge es el edificio de oficinas más sostenible e inteligente del mundo. Varios medios como el diario español El País, el canal de noticias BBC y revistas internacionales (online) como Wired, Bloomberg y Fast Company lo han reconocido.
