¡Kétchup en las venas! Así se vive el talento humano en McDonald's Guatemala

EDICIÓN 331 CONTENIDO

CONTENIDO 10

Talento Humano y Outsourcing en Guatemala, una oportunidad de transformación

12 Crecer desde adentro: Barony Vásquez, 28 años de carrera en Nestlé Guatemala

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El Outsourcing en Guatemala: una visión estratégica para el fortalecimiento empresarial

20 Tendencias en reclutamiento para 2026: talento más competitivo, procesos más ágiles

16 Hacia una política salarial técnica y sostenible para impulsar el empleo en Guatemala

21 El rol estratégico del reclutamiento, selección y headhunting en la nueva era del Talento Humano

4

CONTENIDO

22 GrupoDIT, outsourcing para un futuro más sólido, competitivo y humano

28 El retorno estratégico del bienestar financiero en el Talento Humano

30 78 millones de empleos nuevos... pero, ¿cuántos serán para nosotros?

32

Análisis del Presupuesto General de la Nación 2026

35 La ética como parte esencial del talento humano

JUNTA DIRECTIVA CÁMARA DE INDUSTRIA DE GUATEMALA Presidente: Ing. Carlos Enrique Font Eggleston | Vicepresidente: Licda. Stephanie Melville Molina | Secretario: Lic. Juan Bautista Bosch Molina | Tesorera: Licda.

Carmen María Torrebiarte | Directores: Lic. Rudolf Walter Jacobs Ast, Lic. Ricardo Eli Gharzouzi Bassila, Lic. Andrés Rivera Nájera, Ing. Andrés Schellenberg Valenzuela, Lic. Estuardo Roberto Bueso Matheu, Ing. José Alfredo González Solé, Ing. Alfredo Pivaral Castillo | presidencia@industriaguate.com | Dirección: Ruta 6, 9-21 zona 4 | PBX: +(502) 2380-9000

TALENTO Y OUTSOURCING: LA NUEVA INFRAESTRUCTURA PARA COMPETIR EN UN MUNDO CONECTADO nuevas oportunidades laborales; también

El talento guatemalteco ha demostrado

impulsa la profesionalización, la adopción

capacidad, adaptabilidad y vocación

tecnológica y la diversificación de

de aprendizaje. Cuando se conecta

capacidades dentro de las organizaciones.

con empresas que buscan externalizar procesos o desarrollar nuevas líneas de

Enrique Font En los últimos años, el entorno empresarial ha cambiado con más velocidad que en cualquier otra época reciente. Hoy, la competitividad de un país no se define únicamente por sus carreteras o su conectividad logística, sino también por la capacidad de sus empresas para acceder a talento especializado y a servicios que amplifican su productividad. En ese escenario, el talento humano y la industria del outsourcing se han convertido en una infraestructura estratégica para Guatemala.

El país ha demostrado que puede responder con dinamismo a la demanda global de servicios. Cada vez más empresas incorporan modelos de externalización para fortalecer su operación, ganar eficiencia y enfocarse en actividades de mayor valor. Esta tendencia no solo genera

Pero el outsourcing no es un sustituto

negocio, se genera un círculo virtuoso:

del talento interno. Es un complemento

mayor competitividad, más oportunidades

que permite a las compañías evolucionar,

y un país mejor preparado para competir

integrar conocimientos especializados

a escala global. Ese es el camino que

y adaptarse a los cambios del mercado

debemos fortalecer.

sin perder su esencia. La combinación de ambos elementos abre un espacio

D e s d e C I G re a f i r m a m o s n u e s t ro

para que nuestras empresas crezcan con

compromiso de acompañar a las empresas

flexibilidad, innovación y visión de largo

en esta evolución. Promovemos espacios

plazo.

de articulación, impulsamos iniciativas de competitividad y facilitamos la generación

En Cámara de Industria de Guatemala

de conocimiento para que Guatemala

(CIG) identificamos esta convergencia

continúe avanzando hacia un modelo

como una pieza clave para el desarrollo

económico donde el desarrollo del talento

económico. Las proyecciones globales

y la industria del outsourcing sean motores

muestran una demanda creciente por

de crecimiento sostenible.

servicios profesionales, tecnológicos, de soporte operativo y de gestión; sectores

El futuro no solo dependerá de la

donde Guatemala tiene el potencial de

capacidad de producir más, sino de

consolidarse como un destino competitivo,

producir mejor, conectando a nuestras

confiable y atractivo para la inversión.

empresas con soluciones, habilidades y

Aprovechar esta oportunidad requiere

servicios que eleven su potencial. Esa es

que impulsemos ecosistemas que integren

la apuesta que hoy hacemos como sector

formación especializada, adopción de

industrial, la de construir un país donde el

nuevas tecnologías y marcos regulatorios

talento encuentre oportunidades y donde

que favorezcan la innovación y la creación

la innovación sea la base del desarrollo.

de empleo formal.

Presidente Cámara de Industria de Guatemala: Enrique Font | Editor: Esteban Castillo | Fotografía de portada: Cristian Tzic | Diseño y diagramación: Nicolle Flores | Ventas: Claudia Ibarra: cibarra@industriaguate.com - Tel. 4219-2601 | Melissa Meza: mmeza@industriaguate. com - Tel. 3759-8407

DICIEMBRE - ENERO 2026 | EDICIÓN 331

El contenido de Industria&Negocios no necesariamente representa la opinión de Cámara de Industria de Guatemala; algunos artículos son responsabilidad de sus autores. Para la Revista Industria&Negocios es importante conocer sus opiniones, sugerencias o críticas, que nos permitan hacer de esta publicación una herramienta útil para nuestros lectores y todas aquellas personas que a diario deben tomar decisiones en sus empresas. Escríbanos a: revistacig@industriaguate.com

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¡KÉTCHUP EN LAS VENAS! ASÍ SE VIVE EL TALENTO HUMANO EN MCDONALD’S GUATEMALA Por: Carlos Esteban Castillo Franco | Coordinador de Contenido Editorial de Cámara de Industria de Guatemala procesos o indicadores, introduce una idea que atraviesa a toda la compañía. “Tenemos kétchup en las venas”. El lema circula entre los equipos y marca el tono de todo lo que ocurre dentro.

“No somos una empresa que vende hamburguesas, somos una empresa de gente que sirve hamburguesas”. Esa frase cobra sentido al observar cómo se estructura la experiencia del colaborador desde el primer día. No importa el rol ni el tiempo dentro de la compañía. “Desde el chico que entró hoy, hasta el que tiene más de 30 años en la empresa, todos son valorados por los aportes que hacen desde el lugar donde están”, comenta Luis.

McDonald’s inició operaciones en Guatemala en 1974. Más de medio siglo después, la escala del negocio es evidente, pero también lo es la coherencia con la que se ha sostenido una cultura enfocada en personas, incluso en un contexto de expansión, diversidad generacional y cambios acelerados en la industria de alimentos y bebidas. Para Luis, esa permanencia no es casual. “Esta cultura no se creó de la noche a la mañana. Se fortaleció con valores y con una filosofía enfocada en la gente.

Es nuestro ADN; todos en McDonald’s vivimos esa parte”.

EL ENTRENAMIENTO COMO EJE

Entrar en las oficinas de McDonald’s Guatemala permite entender rápidamente que se trata de una organización donde el orden, la formación y la diversión al trabajar forman parte

La Universidad de la Hamburguesa es el lugar donde se

del día a día. En ese mismo espacio se encuentra el corazón

entrenan, desarrollan y certifican las prácticas que luego se

del modelo de la compañía, la Universidad de la Hamburguesa,

replican en los restaurantes. Guatemala cuenta con una de las

con salas que parecen aulas y un ambiente que transmite un

pocas universidades certificadas por McDonald’s Corporation

palpable sentido de pertenencia.

a nivel mundial, un logro que define el estándar interno.

Esa pertenencia no sería posible sin las personas que sostienen

“McDonald’s te enseña para toda la vida”.

la cultura desde adentro. Es ahí donde aparece la voz de Luis Paredes, gerente de Capital Humano de McDonald’s Guatemala, un líder que habla sin poses ni discursos. Antes de referirse a

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EDICIÓN 331 E N P O R TA D A

“Aquí no solo se enseña lo operativo. No es solo cómo

La retención, entonces, no se plantea como una obligación,

preparar un producto o cumplir un procedimiento”, explica

sino como un resultado. “Yo esperaría que todos se

Luis. “Se enseña a liderazgo, inteligencia emocional,

quedaran muchos años, pero sé que eso no va a pasar. Lo

toma de decisiones, trato con la gente. Son habilidades

importante es que, mientras estén, encuentren algo que les

que se llevan también a la familia y a otros espacios”. La

aporte”, comenta Luis.

formación, en este modelo, no se limita a la función laboral.

“McDonald’s te enseña para toda la vida”.

TRABAJO DIGNO, OPORTUNIDADES REALES

Ese enfoque se refleja en una ruta de desarrollo bien

Durante la visita, una interacción en particular despierta la

definida, con la que cada persona sabe qué debe lograr

conversación sobre la inclusión en el sector del talento. Un

para continuar su crecimiento. Un colaborador puede

colaborador con discapacidad, acompañado de su mamá,

avanzar desde crew hasta roles de liderazgo, pasando por

se acerca a saludar a Luis con una naturalidad propia de la

distintas etapas de aprendizaje y acompañamiento. “Desde

dinámica del lugar. Conversan unos minutos. Se conocen.

el día uno la persona tiene acceso a una plataforma digital,

Se observa una suerte de admiración cándida entre ambos.

a entrenamiento hombro a hombro, a refuerzos constantes en cada etapa”, detalla Luis.

El programa Distintas Habilidades forma parte de la historia de McDonald’s desde hace décadas. Se inició en 1994 y hoy

Los datos internos lo confirman. Cerca del 80% de los

cuenta con más de 65 personas en Guatemala. “Tenemos

gerentes generales de restaurante comenzaron como

personas con síndrome de Down, discapacidad auditiva,

colaboradores.

autismo, Asperger y retraso mental leve. No lo limitamos a una condición. Lo importante es que la persona tenga

RETENER EN UN MUNDO QUE ROTA

la habilidad para hacer el trabajo, que no se frustre y que se sienta útil”.

La rotación de talento es uno de los grandes desafíos del mercado laboral actual, especialmente en industrias de alta

Las condiciones laborales y los beneficios son los mismos

demanda operativa. McDonald’s no es ajeno a esa realidad.

que para cualquier colaborador. Año con año se incorporan

“Somos el primer empleo para el 90% de las personas que

nuevas personas al programa, que se ha consolidado como

entran como colaboradores. Y si no es el primero, es el

parte de la operación regular y no como una iniciativa

primer trabajo formal”, afirma Luis.

paralela.

Ese dato cambia la perspectiva. En ese contexto, la propuesta de valor no se limita al salario. “Aquí tienen comida todos los días, becas para estudiar, un salario competitivo en este sector y condiciones dignas”, cuenta.

Pero el factor decisivo ha sido otro. Escuchar.

“Nos hemos cuestionado mucho lo que hacemos. Antes la gente buscaba hacer carrera con nosotros y hoy no todos quieren eso”. Frente a nuevas generaciones que priorizan balance, tiempo y experiencia, la respuesta ha sido adaptarse sin perder la esencia. “Nuestra propuesta de valor no pierde su base, pero sí se ha ido ajustando a

“No somos una empresa de procesos. Somos una empresa de gente”.

lo que ellos esperan”. El modelo de McDonald’s parte de un relacionamiento cercano con sus grupos; de conocer y entender qué quieren las personas, por qué los buscan, por qué se quieren quedar o por qué se quieren ir.

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EDICIÓN 331 E N P O R TA D A

LIDERAR EN ALTA EXIGENCIA

Resiliencia, inteligencia emocional y escucha se han vuelto habilidades indispensables en el liderazgo de Luis. “Si no

La industria de alimentos y bebidas opera bajo estándares

estás en el negocio, si no estás en el corazón, es muy difícil

altos y ritmos acelerados. Para McDonald’s, la respuesta

entender lo que la gente siente”.

ha sido combinar la excelencia operacional con una forma distinta de ejercer el liderazgo. Luis lo explica desde la

Su formación en psicología y coaching atraviesa su forma

experiencia diaria de los equipos que están en contacto

de liderar. “Detrás de cada decisión hay una persona con

directo con el cliente.

emociones, sueños y aspiraciones. No trabajas con números, trabajas con gente”, detalla.

“Ellos son los que están en la hora de la verdad, recibiendo a los invitados todos los días”. Desde esa realidad, el liderazgo

Visitar la Universidad de la Hamburguesa deja una idea difícil

debe facilitar los cambios y acompañar el ritmo del negocio.

de ignorar; que el modelo funciona porque hay coherencia

“Si no tienes un liderazgo que haga los cambios fáciles y

entre lo que se dice y lo que se hace. Tener kétchup en

entendibles, es muy difícil lograrlo. No somos una empresa

las venas no es una consigna interna, sino una forma de

de procesos, somos una empresa de gente”.

entender el trabajo, el desarrollo y la responsabilidad con quienes forman parte de la compañía.

UNA TRAYECTORIA ENFOCADA EN LAS PERSONAS McDonald’s Guatemala muestra que la formación, el Luis llegó a McDonald’s hace casi nueve años. Inició en una

propósito y el trato digno son decisiones estratégicas que se

posición de coordinación corporativa para varios países y

sostienen en el tiempo. Una cultura que se construye desde

fue creciendo internamente hasta asumir la gerencia de

la gente, se opera con altos estándares y se proyecta más

Capital Humano, una posición que define como la que más

allá del negocio para fortalecer a la industria guatemalteca

le ha gustado de su carrera. “Es donde tienes un impacto

y contribuir directamente a la calidad de vida de miles de

más cercano con la gente. Las decisiones que tomas afectan

familias en el país.

la vida de ellos y de sus familias”.

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EDICIÓN 331 T A L E N T O D E T R AY E C T O R I A

CRECER DESDE ADENTRO: BARONY VÁSQUEZ, 28 AÑOS DE CARRERA EN NESTLÉ GUATEMALA Por: Carlos Esteban Castillo | Coordinador de Contenido Editorial de Cámara de Industria de Guatemala APRENDER, MOVERSE Y AMPLIAR LA MIRADA El desarrollo profesional dentro de Nestlé se vive como un proceso continuo. En el caso de Barony, esa dinámica le permitió fortalecer su perfil técnico. Durante estas casi tres décadas, también fue parte activa de la modernización de la compañía. La incorporación de nuevas tecnologías, la evolución de los procesos productivos y los cambios en la cadena de suministro se integraron al trabajo diario mediante capacitación constante y actualización permanente. El talento humano ocupa un lugar central en esta dinámica, al absorber las innovaciones y adaptarlas a la operación local.

El recorrido profesional de Barony incluyó proyectos fuera

Barony Vásquez

de Guatemala, particularmente en México y Panamá. Estas Hay trayectorias profesionales que se construyen a partir

experiencias ampliaron su perspectiva y le permitieron

del aprendizaje constante y la posibilidad de evolucionar

participar en iniciativas de alcance regional. Al regresar

sin perder pertenencia. La historia de Barony Vásquez,

al país, ese aprendizaje se trasladó a la operación local,

gerente de Supply para Nestlé Guatemala, se inscribe en

fortaleciendo procesos, habilidades y enfoques de trabajo.

ese tipo de recorridos. Con 28 años dentro de la compañía,

Este intercambio de conocimiento forma parte de una

su experiencia permite observar cómo una organización

visión que concibe el desarrollo del talento como un activo

acompaña el crecimiento de sus colaboradores a lo largo

compartido.

del tiempo.

COACHING EVERYDAY Su ingreso a Nestlé se dio en el área de manufactura. Desde ahí comenzó un recorrido marcado por la movilidad interna

En el día a día de Nestlé, el seguimiento al desempeño se vive

y por la ampliación progresiva del conocimiento técnico. A

como una práctica permanente. Internamente, la compañía

lo largo de los años, transitó por distintas posiciones que le

impulsa el concepto de coaching everyday, una dinámica

permitieron conocer a fondo diversas áreas de la operación,

basada en la retroalimentación continua y en la atención

construir una visión integral del negocio y adaptarse a un

constante al trabajo de los equipos. Esta forma de trabajo

entorno industrial en constante transformación.

fortalece la coordinación, la transparencia y la exigencia compartida. La excelencia se construye a partir del detalle,

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EDICIÓN 331 T A L E N T O D E T R AY E C T O R I A

la disciplina y la confianza entre líderes y colaboradores. En ese entorno, la compañía se convierte en un espacio donde las personas desarrollan habilidades, amplían su experiencia y proyectan su carrera en el tiempo.

Hoy, desde su posición como gerente de Supply, Barony traslada esos aprendizajes a la gestión de sus equipos. Su

UN ENTORNO QUE IMPULSA EL DESARROLLO DEL

enfoque se centra en identificar las capacidades de cada

TALENTO

colaborador para potenciar sus habilidades y acompañar su desarrollo profesional. El liderazgo se ejerce desde el

Este tipo de recorridos explican por qué Nestlé ha sido

conocimiento del negocio, la cercanía con las personas y

reconocida entre las mejores empresas para trabajar en la

la convicción de que el crecimiento individual fortalece a la

región por el Great Place to Work Institute. El reconocimiento

organización.

valida un enfoque que promueve el desarrollo profesional y personal de sus colaboradores y la construcción de entornos

LA DIMENSIÓN PERSONAL EN UNA CARRERA DE

laborales basados en la colaboración y el crecimiento.

LARGO PLAZO Desde Nestlé Centroamérica se ha destacado que este Barony destaca el acompañamiento de su familia, en

distintivo responde a un esfuerzo colectivo por crear espacios

especial de su esposa, a lo largo de esta carrera. Las

de trabajo positivos, con impacto tanto interno como en su

decisiones de asumir proyectos fuera del país implicaron

cadena de valor. La compañía mantiene un compromiso

procesos de adaptación compartidos, tanto al salir como al

sostenido con prácticas de gobierno corporativo, principios

regresar a Guatemala. Ese respaldo familiar permitió transitar

empresariales y un Código de Conducta que guía el actuar

los cambios, asumir nuevos retos y construir una historia

diario de sus equipos.

laboral que se integra a la vida personal.

TRAYECTORIAS QUE DAN SENTIDO A LA GESTIÓN DE TALENTO La historia de Barony Vásquez permite comprender cómo las políticas de gestión de talento se materializan en experiencias trascendentales. Su recorrido profesional muestra que el desarrollo sostenido se construye cuando la cultura, los procesos y las oportunidades avanzan en la misma dirección.

Nestlé Guatemala evidencia que la gestión del talento humano se consolida cuando permite aprender, moverse y construir una carrera con propósito dentro de la organización.

“El liderazgo se ejerce desde el conocimiento del negocio, la cercanía con las personas y la convicción de que el crecimiento individual fortalece a la organización”.

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EDICIÓN 331 OUTSOURCING ALIADO DE COMPETITIVIDAD

EL OUTSOURCING EN GUATEMALA: UNA VISIÓN ESTRATÉGICA PARA EL FORTALECIMIENTO EMPRESARIAL Por: Gremial de Empresas de Outsourcing, adscrita a CIG. La Gremial de Empresas de Outsourcing (GEO) de Cámara

empresas de contar con información confiable y actualizada

de Industria de Guatemala (CIG) representa a un sector que

para la gestión del talento, contribuyendo a la toma de

se ha convertido en un aliado estratégico para el desarrollo

decisiones más técnicas y fundamentadas.

y la competitividad del país. Conformada por empresas dedicadas a la subcontratación de servicios especializados,

Desde la gremial, la visión del sector se enfoca en fortalecer

la gremial impulsa un ecosistema empresarial basado en

un entorno formal, sostenible y comprometido con el talento

buenas prácticas, profesionalismo y transparencia. Su

guatemalteco, promoviendo prácticas responsables que

objetivo es proteger los intereses comerciales del sector,

garanticen condiciones laborales justas, dignidad y

promover una competencia sana y establecer relaciones

crecimiento compartido. La gremial reconoce que el futuro

éticas, comerciales y profesionales entre las empresas.

del outsourcing depende de la articulación entre empresa, academia e instituciones públicas, así como de la adopción

El outsourcing en Guatemala ha tomado un rol fundamental

de tecnologías, digitalización y formación continua.

en la transición hacia modelos de negocio más eficientes y orientados a resultados. Cada vez más organizaciones

Con esta visión, GEO reafirma su compromiso de continuar

reconocen que externalizar procesos clave les permite

impulsando un sector moderno, competitivo y orientado a

optimizar recursos, mejorar tiempos de respuesta y centrarse

la excelencia, contribuyendo al desarrollo económico y al

en su actividad principal. Servicios como gestión de talento

progreso de Guatemala.

humano, soporte tecnológico, procesos administrativos, centros de contacto y operaciones especializadas se han vuelto esenciales para avanzar hacia mayores niveles de productividad.

Como parte de su compromiso con el fortalecimiento del sector, la Gremial de Empresas de Outsourcing ha impulsado iniciativas estratégicas que aportan valor directo a la

“La visión del sector se enfoca en fortalecer un entorno formal, sostenible y comprometido con el talento guatemalteco”.

industria. Entre ellas destaca la realización del VII Congreso de Talento Humano, que ha reunido a speakers de talla mundial en materia de recursos humanos, posicionándose como un espacio de actualización y profesionalización indispensable para líderes y especialistas del país. Asimismo, la gremial lanzó el Estudio de Escalas Salariales 2024–2025, una herramienta que responde a la necesidad de muchas

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El mundo cambia, la industria cambia... y nosotros también.

La Escuela Industrial de Negocios es la nueva apuesta de Cámara de Industria de Guatemala para impulsar una oferta de formación diseñada para fortalecer capacidades, elevar la competitividad y abrir oportunidades para el talento de las empresas guatemaltecas.

PROPÓSITO Elevar la competitividad industrial y empresarial de Guatemala a través del conocimiento, la innovación y el desarrollo del talento

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HACIA UNA POLÍTICA SALARIAL TÉCNICA Y SOSTENIBLE PARA IMPULSAR EL EMPLEO EN GUATEMALA Por: José Chávez | Gerente de observatorio y políticas en Cámara de Industria de Guatemala Guatemala enfrenta un desafío estructural que limita su

de empleo en territorios donde los costos de operación son

crecimiento económico y social: la incapacidad de generar

más altos o las oportunidades productivas más limitadas.

suficientes empleos formales para los jóvenes que ingresan cada año al mercado laboral. En promedio, 250,000 jóvenes

El país no puede continuar con ajustes salariales sin sustento

se incorporan anualmente a la economía, pero un 72.4% de

técnico, una práctica que históricamente ha respondido a

ellos no encuentra empleo formal. Este desajuste obliga a

decisiones políticas más que económicas. Esta dinámica

miles a integrarse al sector informal, donde prevalece la

ha afectado especialmente a los sectores productivos más

falta de seguridad social, ingresos inestables y menores

vulnerables, como la agricultura, la manufactura artesanal

oportunidades de desarrollo. Para revertir esta tendencia,

y los servicios de bajo valor agregado.

el país necesita una política salarial moderna, técnica y vinculada a las necesidades reales del mercado laboral.

Para cerca de 218,000 micro, pequeñas y medianas empresas (MIPYMES), que representan la base del tejido empresarial guatemalteco, estos incrementos pueden significar no contratar, recortar personal o incluso suspender operaciones. En estas empresas la relación entre productividad y salario no siempre está equilibrada, y cualquier aumento que no tome en cuenta esta realidad puede traducirse en pérdida de competitividad y menor formalización.

A esta complejidad se suma que el costo real de la formalidad no es únicamente el salario mínimo bruto. En

Una propuesta clara proviene del sector privado, que

Guatemala, el salario con prestaciones —incluyendo IGSS,

sugiere cambiar el enfoque tradicional de la política salarial

bonificaciones legales y obligaciones laborales— representa

en Guatemala. En lugar de incrementos generales sin base

aproximadamente un 38% más que el salario mínimo

técnica, se plantea diferenciar el salario mínimo por territorio

fijado en los acuerdos gubernativos. Esto significa que

y actividad económica, tomando en cuenta variables

las empresas formales invierten mucho más de lo que se

como inflación, productividad y competitividad nacional.

percibe a simple vista en cada trabajador.

Estos criterios permitirían adaptar los salarios a la realidad económica de cada región y sector, promoviendo la creación

Para las MIPYMES, cuyo margen operativo suele ser

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EDICIÓN 331

P E R S P E C T I VA S D E L S A L A R I O M Í N I M O Y T A L E N T O

reducido, esta carga adicional puede ser determinante;

invertir en expansión y mejorar sus condiciones laborales sin

muchas operan al límite y enfrentan el riesgo de verse

poner en riesgo su estabilidad financiera.

expulsadas hacia la informalidad, no por falta de voluntad de cumplir la ley, sino porque la estructura de costos supera

En este contexto, el salario mínimo debe convertirse en

su capacidad financiera. Sin una política salarial técnica y

una herramienta que favorezca el desarrollo inclusivo.

predecible, la formalidad se convierte en un lujo que muchos

Para lograrlo, debe ser técnico y adaptable, basado en

pequeños negocios no pueden sostener.

indicadores objetivos y no en consideraciones coyunturales.

Un salario mínimo bien diseñado no solo protege el ingreso del trabajador, sino que fomenta la competitividad, la formalización y el crecimiento empresarial. Guatemala necesita una política salarial que incentive la creación de empleo y permita que tanto trabajadores como empresas crezcan de la mano.

En actividades donde contratar personal adicional o desarrollar nuevas unidades internas es marginalmente costoso, muchas empresas recurren al outsourcing como una solución viable. Esta modalidad permite externalizar funciones, reducir costos y enfocarse en las áreas que generan mayor valor. El outsourcing se convierte así en una herramienta estratégica para que las empresas mantengan su operatividad y competitividad, especialmente en sectores donde los márgenes son estrechos. Aunque no sustituye la necesidad de una política salarial adecuada, demuestra cómo la flexibilidad y la eficiencia pueden ser aliadas del desarrollo económico.

Si Guatemala aspira a que su economía y los salarios crezcan de manera conjunta, debe fortalecer las condiciones para que las MIPYMES generen empleo formal. Estas empresas son, por naturaleza, más sensibles a los costos operativos y a la carga regulatoria.

“El país necesita una política salarial moderna, técnica y vinculada a las necesidades reales del mercado laboral”.

Cuando una política salarial no se ajusta a la realidad económica, muchos empresarios se ven tentados a operar en la informalidad, no por evadir responsabilidades, sino por simple supervivencia. Una política salarial técnica, predecible y sostenible permitiría a los negocios planificar a largo plazo,

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TENDENCIAS EN RECLUTAMIENTO PARA 2026: TALENTO MÁS COMPETITIVO, PROCESOS MÁS ÁGILES Por: Nicole Méndez | Gerente Corporativa Comercial, Talent Hub. El mercado laboral en Guatemala y la región está atravesando

Otro fenómeno determinante es la creciente importancia de

una transformación acelerada. La demanda de talento

la velocidad de contratación. La competencia por talento

especializado, la digitalización de los procesos y la necesidad

es alta, y las organizaciones que tardan en retroalimentar

de reacción inmediata han llevado a las organizaciones a

o avanzar a los candidatos suelen perder a los perfiles más

replantear cómo buscan, evalúan y contratan personal. De

competitivos. Esto ha impulsado procesos más dinámicos,

cara al 2026, el reclutamiento evoluciona hacia modelos más

mayor coordinación entre áreas y estrategias de evaluación

ágiles, basados en datos y profundamente centrados en la

más eficientes.

experiencia del candidato.

Finalmente, el crecimiento de sectores como tecnología, Una de las tendencias más claras es la integración de

análisis de datos, logística, operaciones y servicio al cliente

tecnología en todas las etapas del proceso de selección.

mantiene una demanda sostenida de perfiles técnicos,

El uso de plataformas de gestión, sistemas de trazabilidad,

administrativos y operativos. Este panorama obliga a las

entrevistas estructuradas y filtros automatizados permite

empresas a profesionalizar sus procesos, fortalecer su

optimizar tiempos, mejorar la organización y brindar

marca empleadora y adoptar metodologías más modernas

mayor transparencia a candidatos y empleadores. Esta

y eficaces para atraer talento.

digitalización no sustituye el criterio profesional; por el contrario, fortalece la capacidad de los equipos de selección

El futuro del reclutamiento combina tecnología, agilidad y un

para enfocarse en el análisis crítico y en la identificación de

enfoque humano. Las organizaciones que logren equilibrar

competencias clave.

estos elementos tendrán una ventaja significativa para atraer al talento que impulsará su crecimiento en 2026 y los años

El mercado también demuestra un creciente interés por

siguientes.

habilidades blandas como adaptabilidad, comunicación efectiva, resiliencia y pensamiento analítico. Estas

“El futuro del reclutamiento combina tecnología, agilidad y un enfoque humano”.

competencias se han vuelto tan relevantes como la experiencia técnica, especialmente en entornos dinámicos que exigen aprendizaje continuo y colaboración entre equipos multidisciplinarios. Las empresas buscan perfiles capaces de aportar soluciones innovadoras y de ajustarse a cambios constantes.

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EL ROL ESTRATÉGICO DEL RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y HEADHUNTING EN LA NUEVA ERA DEL TALENTO HUMANO Por: Stephanie Yela | Headhunter Happy Mondays En los últimos años, el área de Reclutamiento y Selección ha

especializado que no se encuentra activamente en

dejado de ser un proceso operativo para convertirse en un

búsqueda laboral. Este enfoque proactivo no solo amplía el

verdadero motor estratégico dentro de la gestión del Talento

alcance del mercado, sino que asegura que la organización

Humano. En un mercado laboral cada vez más competitivo,

compita por profesionales de alto impacto que pueden

dinámico y marcado por la transformación digital, la

transformar equipos y acelerar resultados de negocio. En un

capacidad de identificar, atraer y vincular al mejor talento

entorno donde la agilidad y la innovación son indispensables,

se ha convertido en uno de los principales diferenciadores

el headhunting se convierte en un aliado indispensable para

organizacionales.

garantizar liderazgo, expertise y visión estratégica.

El proceso inicia con una comprensión profunda del negocio;

La fase de selección y cierre también se ha vuelto un espacio

entender los objetivos estratégicos, el contexto de cada área

clave para fortalecer la marca empleadora. La comunicación

y las competencias críticas que determinan el éxito de una

clara, el acompañamiento continuo y el respeto por la

posición. Esta claridad permite diseñar perfiles precisos

experiencia del candidato generan confianza y posicionan

y alineados a la cultura organizacional, lo que a su vez

a la empresa como un empleador atractivo. Finalmente,

optimiza los esfuerzos de atracción y mejora la calidad de

un onboarding bien estructurado garantiza que el nuevo

los candidatos convocados.

colaborador se integre rápidamente y aporte valor desde las primeras semanas, reduciendo la rotación temprana y

En la etapa de evaluación, las organizaciones han adoptado

fortaleciendo la fidelización.

metodologías más integrales que no solo validan la trayectoria profesional, sino que también miden competencias,

En síntesis, el reclutamiento, la selección y el headhunting

capacidad de adaptación, pensamiento crítico y potencial

conforman hoy un pilar estratégico para construir

de desarrollo. Entrevistas por competencias, pruebas

organizaciones más competitivas, diversas e innovadoras,

psicométricas y assessment centers se han convertido

capaces de enfrentar los retos del futuro con equipos de

en herramientas clave para tomar decisiones objetivas y

alto desempeño.

basadas en evidencia.

“El headhunting permite acceder a talento altamente especializado”.

Dentro de esta evolución emerge el headhunting como una práctica esencial para posiciones estratégicas, técnicas o de difícil cobertura. A diferencia del reclutamiento tradicional, el headhunting permite acceder a talento altamente

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EDICIÓN 331 TA L E N T O H U M A N O Y D E S A R R O L L O

GRUPODIT, OUTSOURCING PARA UN FUTURO MÁS SÓLIDO, COMPETITIVO Y HUMANO Por: GrupoDIT El panorama empresarial en Guatemala atraviesa un momento

Desde la perspectiva de GrupoDIT, Guatemala cuenta con

de transformación profunda, impulsado por la necesidad de

un potencial empresarial enorme. La clave radica en que

mayor eficiencia, digitalización y una gestión más estratégica

las organizaciones adopten modelos modernos de gestión,

del talento. Desde la visión de GrupoDIT, el sector se encuentra

inviertan en el desarrollo de su gente y se preparen para un

en una etapa decisiva, donde las organizaciones que logren

entorno que exige flexibilidad, adaptabilidad y visión estratégica.

adaptarse con agilidad y visión a largo plazo serán las que lideren el mercado en los próximos años.

Hoy más que nunca, las empresas que apuestan por el cambio y construyen estructuras más inteligentes son las que marcarán

En la actualidad, las empresas guatemaltecas enfrentan

la pauta del crecimiento en el país. Y es ahí donde GrupoDIT

tres grandes retos: la competitividad regional, la evolución

reafirma su compromiso de acompañar a las organizaciones en

tecnológica y la escasez de talento altamente calificado. Esto

la construcción de un futuro más sólido, competitivo y humano.

ha generado una mayor demanda por soluciones que permitan optimizar la estructura organizacional, fortalecer la cultura interna y elevar la productividad desde un enfoque medible y sostenible.

Para GrupoDIT, el talento humano continúa siendo el eje central del desarrollo corporativo. Las compañías ya no buscan únicamente llenar vacantes, sino construir equipos estratégicos, comprometidos y alineados a una visión compartida. En este sentido, el diagnóstico organizacional, la gestión por competencias y la profesionalización de los procesos de recursos humanos se han convertido en elementos clave para mantener la cohesión y agilidad operativa.

Asimismo, la digitalización se ha posicionado como un factor indispensable para permanecer vigentes. El sector ha avanzado hacia la implementación de herramientas que permiten una

“Las compañías ya no buscan solo llenar vacantes, sino construir equipos estratégicos”.

toma de decisiones basada en datos, una mayor trazabilidad de los procesos y una comunicación más fluida entre los equipos.

Esta transición digital no solo aumenta la eficiencia, sino que impulsa una cultura orientada a la innovación y la mejora continua.

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EDICIÓN 331 P U B L I R E P O R TA J E

EL PREMIO REGIONAL DE PERIODISMO EN SOSTENIBILIDAD LLEGA A COSTA RICA EN SU 5TA. EDICIÓN El certamen se consolida como referente en la promoción del periodismo como motor del cambio social, ambiental y económico en Centroamérica y el Caribe.

Por: Progreso El Premio Regional de Periodismo en Sostenibilidad, creado por

Los ganadores de esta edición fueron:

Progreso, celebró su quinta edición en Costa Rica, consolidándose

• Primer Lugar: Catalina Fabbri, de Costa Rica, con el reportaje “Una

como uno de los espacios más importantes para el reconocimiento

enfermedad de 32 grados: la fiebre marina que asfixia los arrecifes

del periodismo responsable en Centroamérica y el Caribe. A lo

en Golfo Dulce”.

largo de cinco años, este certamen ha destacado la labor de comunicadores que impulsan la sostenibilidad mediante historias

• Segundo Lugar: Karla Alcántara, de República Dominicana, con la

que informan, inspiran y transforman realidades, fortaleciendo la

pieza “Conservar para no perder: la carrera contrarreloj por proteger

conversación pública sobre desarrollo, ética y responsabilidad social.

los nidos de tortuga”.

Este 2025 marca un hito para el Premio, que por primera vez se

• Tercer Lugar: María José Aresti, Braulio Palacios, Miguel

realizó fuera de Guatemala y tuvo como sede Costa Rica, un país

Rodríguez, Vinizzio Rizzo, Angie Guerra y Luis de León, periodistas

reconocido por su visión ambiental y su impulso a la sostenibilidad.

guatemaltecos, con el reportaje “Guatemala demuestra que la tala

La ceremonia de premiación reunió a periodistas, estudiantes,

sostenible es reconciliarse con el bosque.”

representantes de medios, líderes empresariales y expertos de toda la región.

• El ganador de la categoría estudiantil fue Esteban Chacón Rojas, con la pieza “La conquista del balón: Hacia la sostenibilidad del fútbol

“El Premio Regional de Periodismo en Sostenibilidad nació

femenino en Costa Rica.”

con la convicción de que el periodismo puede ser una fuerza transformadora para la sociedad. Hoy celebramos a quienes, con su

El Premio Regional de Periodismo en Sostenibilidad 2025 fortalece

trabajo, visibilizan buenas prácticas y promueven una conversación

la visión de Progreso como una compañía comprometida con la

constructiva sobre el desarrollo sostenible”, afirmó José Raúl

creación de valor compartido y con la promoción de prácticas

González, CEO de Progreso.

sostenibles a nivel social, económico y ambiental. Progreso invita a periodistas y estudiantes de Centroamérica y el Caribe a continuar

Los trabajos presentados este año abordaron temáticas esenciales

participando en este espacio, que reconoce el impacto positivo

como medio ambiente, innovación sostenible, desarrollo comunitario,

de la comunicación responsable y el poder de las historias que

gobernanza, equidad y participación ciudadana. Cada pieza fue

transforman.

evaluada por un jurado internacional de alto nivel, conformado por especialistas en periodismo, comunicación y sostenibilidad, quienes destacaron la calidad, profundidad y creatividad de los contenidos.

GANADORES Y RECONOCIMIENTOS DE LA QUINTA EDICIÓN En la edición 2025 se otorgaron cuatro reconocimientos, acompañados por estatuillas diseñadas por la artista guatemalteca Romi Maegli. Las piezas, elaboradas con materiales sostenibles y texturas que evocan el concreto, simbolizan la resiliencia, la solidez

Representantes de Progreso junto a ganadores de la quinta edición del Premio Regional de Periodismo en Sostenibilidad 2025

y el impacto del periodismo en sostenibilidad.

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EDICIÓN 331 NOTICIAS

MUNDO INDUSTRIAL

Cápsulas de noticias relevantes sobre CIG, industria, economía y negocios.

Por: Carlos Esteban Castillo | Coordinador de Contenido Editorial de Cámara de Industria de Guatemala

La nueva Escuela Industrial de Negocios de CIG

Primera Feria de Negocios Locales para MIPYMES

CIG presentó la Escuela Industrial de Negocios (EIN), una evolución impulsada desde el área de Portafolio y Programas Empresariales para fortalecer el talento que impulsa al sector productivo. Tras años de trabajo del Centro de Formación Empresarial, esta nueva unidad responde a las demandas de una industria en constante transformación, con programas especializados y conocimiento actualizado. CIG reafirma así su compromiso de seguir formando a las personas que mueven la industria.

En alianza con Atención al Socio y CIG Joven, el área de Competitividad realizó la primera Feria de Negocios Locales para MIPYMES, reuniendo a más de 25 empresas multisectoriales que presentaron su oferta a más de 200 participantes. En el evento se destacó la relevancia de las MIPYMES como generadoras de empleo y CIG llevó a cabo capacitaciones para fortalecer el crecimiento y competitividad de los expositores en el entorno productivo nacional.

Encuentro diplomático-industrial

Encuentro con presidentes de gremiales

Se llevó a cabo el Encuentro Diplomático–Industrial: Nuevas conexiones y oportunidades, organizado con el Ministerio de Relaciones Exteriores. El evento fortaleció la cooperación y el diálogo entre la industria y el cuerpo diplomático. Este espacio busca generar alianzas, atraer inversiones e identificar colaboraciones para impulsar el desarrollo económico nacional.

Cámara de Industria de Guatemala (CIG) presentó su Plan Estratégico 2026–2030 a presidentes de gremiales, una hoja de ruta institucional que guiará los próximos años de trabajo orientados a fortalecer la competitividad, la articulación gremial y el crecimiento del sector industrial.

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EDICIÓN 331 F I N A N Z A S F O R TA L E C E N D E S E M P E Ñ O L A B O R A L

EL RETORNO ESTRATÉGICO DEL BIENESTAR FINANCIERO EN EL TALENTO HUMANO Por: Josué Arrecis | Conferencista internacional y asesor financiero presente en su puesto, su mente está resolviendo deudas, cobranzas, pagos pendientes o simplemente tratando de averiguar cómo llegar a fin de mes.

La Universidad de Chicago también encontró que cada año adicional de educación financiera puede traducirse en un aumento del 3% en los ingresos, gracias a mejores decisiones de ahorro, crédito, inversión y planificación. Ese crecimiento personal no solo beneficia al individuo; también mejora el clima laboral, reduce la rotación y fortalece la continuidad operativa. En empresas donde la estabilidad del equipo es clave, estos pequeños porcentajes se convierten en grandes ventajas.

Josué Arrecis

TALENTO HUMANO Y OUTSOURCING: ESTABILIDAD ES PRODUCTIVIDAD

En Latinoamérica, donde buena parte de las familias vive con presupuestos ajustados, ingresos variables y altos niveles de endeudamiento, el bienestar financiero ya no puede

En modelos de outsourcing, cada vez más comunes en

considerarse un beneficio secundario dentro de la gestión

Centroamérica, la productividad depende casi por completo

del talento humano. Hoy es un pilar estratégico para retener,

de la estabilidad de los equipos. Procesos como servicio al

motivar y elevar el desempeño de los equipos.

cliente, ventas, back office o soporte técnico pueden verse afectados cuando el colaborador está bajo estrés financiero.

Guatemala refleja claramente esta realidad: la estabilidad financiera personal influye directamente en la forma en que

El ausentismo aumenta, la calidad del servicio disminuye

un colaborador piensa, decide, se relaciona y produce. Un

y la probabilidad de que el empleado busque un segundo

empleado que está preocupado por pagar deudas, cubrir

trabajo o renuncie se eleva significativamente. Esto genera

gastos esenciales o enfrentar emergencias no tendrá la

costos invisibles que rara vez se calculan.

misma claridad mental ni la misma energía emocional que Por eso, el bienestar financiero no es solo un “beneficio

uno que cuenta con herramientas para manejar su dinero.

laboral moderno”; es una herramienta para proteger la productividad y la reputación operativa de la empresa.

LA EVIDENCIA: MENOS ESTRÉS, MÁS CLARIDAD Y MEJOR DESEMPEÑO

LA INVERSIÓN QUE SE MULTIPLICA El Center for Financial Security reporta que un colaborador bajo presión económica puede perder hasta un 13% de

Implementar programas de educación y bienestar financiero

su capacidad de enfoque. Esto significa que, aunque esté

no es filantropía empresarial. Es, sin duda, una de las

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EDICIÓN 331 F I N A N Z A S F O R TA L E C E N D E S E M P E Ñ O L A B O R A L

estrategias más inteligentes de gestión humana. Cuando

no por falta de ingresos. Un taller bien diseñado puede evitar

un colaborador aprende a controlar su dinero, reduce su

crisis financieras recurrentes.

estrés, toma decisiones más racionales y se proyecta con 5. Programas de ahorro automatizado

mayor estabilidad a largo plazo.

Ofrece la opción de ahorrar un pequeño porcentaje del El talento prefiere trabajar en empresas donde no solo se le

salario vía deducción automática. La constancia genera

paga un salario, sino donde puede construir un futuro más

estabilidad.

libre y sólido. Es una ventaja competitiva clara.

6. Acompañamiento personalizado TIPS PRÁCTICOS PARA QUE GERENTES DE RECURSOS

Brindar sesiones individuales con un asesor financiero

HUMANOS REDUZCAN EL ESTRÉS FINANCIERO EN SUS

permite que los colaboradores tomen mejores decisiones

COLABORADORES

y sientan respaldo real de la empresa.

Aquí tienes recomendaciones que puedes implementar de

7. Actividades gamificadas

forma inmediata y con bajo costo:

Concursos saludables como “reto de ahorro de 30 días”, “semana sin gastos hormiga” o “meta financiera del mes”

1. Charlas mensuales de educación financiera

generan motivación y sentido de equipo.

Invita a expertos certificados para impartir temas como 8. Inclusión del bienestar financiero en el onboarding

presupuestos, deudas, ahorro, inversiones o seguros.

Los nuevos colaboradores deben sentir desde el primer día Clave: que sean prácticas, con ejemplos reales y aplicables

que la empresa se preocupa por su bienestar integral.

2. Evaluación voluntaria y confidencial del nivel de

Cuando una empresa invierte en la tranquilidad económica

estrés financiero

de su gente, obtiene equipos más enfocados, más leales

Una encuesta corta ayuda a identificar necesidades reales y

y más comprometidos con los objetivos organizacionales.

anticipar riesgos de rotación, ausentismo o bajo desempeño.

“Implementar programas de educación y bienestar financiero es una de las estrategias más inteligentes de gestión humana”.

3. Microcapacitaciones semanales Envío de cápsulas por WhatsApp o correo de 1–2 minutos.

Temas: manejo de quincena, compras inteligentes, cómo evitar préstamos abusivos, etc.

4. Talleres sobre uso responsable del crédito Muchos colaboradores se endeudan por desconocimiento,

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EDICIÓN 331 I A Y O F E R TA L A B O R A L

78 MILLONES DE EMPLEOS NUEVOS... PERO, ¿CUÁNTOS SERÁN PARA NOSOTROS? Por: Julio Zelaya | Co-fundador de Escolaris, la primera escuela en línea acreditada de Guatemala, y de Bright Domino LA TRAMPA DE LA INFORMALIDAD Algo curioso ocurre en Guatemala. Con el 68% de nuestra fuerza laboral en el sector informal, tenemos una “protección paradójica” frente a la automatización inmediata. Los robots no van a reemplazar al vendedor de tortillas en la esquina.

Pero esa misma informalidad nos excluye de aprovechar los beneficios de la transformación digital. Es como celebrar que el terremoto no nos afecta porque vivimos en una casa de cartón.

Mientras tanto, el 70% de los empleadores guatemaltecos reportan dificultades para encontrar el talento que necesitan.

Julio Zelaya

En el sector tecnológico, esa cifra sube al 86%.

La semana pasada, un gerente de recursos humanos me

EL SECTOR QUE SÍ ESTÁ DESPERTANDO

confesó algo que me dejó pensando: “Julio, tenemos 47 vacantes abiertas y no encontramos talento, pero afuera hay

No todo son malas noticias. Nuestro sector BPO, con más de

miles de personas buscando trabajo.” Esa paradoja resume

42,000 trabajadores y $700 millones en valor de mercado,

perfectamente el momento que vivimos.

demuestra que Guatemala puede competir globalmente cuando invierte en su gente.

El Foro Económico Mundial acaba de confirmar lo que muchos intuían: para 2030, se crearán 170 millones de

Empresas como Telus, Alorica y Allied Global ya operan aquí.

nuevos empleos mientras desaparecen 92 millones. Un

Las razones: zona horaria alineada con Estados Unidos,

saldo neto positivo de 78 millones de oportunidades.

80% de agentes bilingües, y costos 50-70% menores que

Suena esperanzador, ¿verdad?

operaciones domésticas estadounidenses.

“Los trabajadores con habilidades en IA ya ganan 56% más que sus pares. En 2023, esa prima era solo del 25%”.

Aquí viene el golpe de realidad: América Latina captura apenas el 1.1% de la inversión global en inteligencia artificial, aunque generamos el 6.6% del PIB mundial. Guatemala, en particular, ocupa el lugar 135 de 196 países en preparación para esta tecnología. No estamos perdiendo una carrera. Ni siquiera estamos en la pista.

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EDICIÓN 331 I A Y O F E R TA L A B O R A L

Pero surge una pregunta incómoda, ¿qué pasa cuando

Los trabajadores con habilidades en IA ya ganan 56% más

la inteligencia artificial generativa pueda gestionar esas

que sus pares. En 2023, esa prima era solo del 25%.

llamadas de Nivel 1?

UNA REFLEXIÓN DESDE LA ACADEMIA La respuesta está en evolucionar. Los contact centers que sobrevivirán son los que están reconvirtiendo agentes

Como Director Académico del programa de IA en educación

hacia consultoría especializada, soporte técnico avanzado

en la Universidad de Pennsylvania, observo diariamente

y gestión de relaciones complejas.

la brecha entre lo que enseñamos y lo que el mercado demanda.

IKEA lo demostró magistralmente. Reconvirtieron 8,500 empleados de call center hacia consultoría de diseño de

Guatemala invierte el 0.03% de su PIB en ciencia y tecnología.

interiores mientras su chatbot Billie manejaba lo rutinario.

Los programas de capacitación actuales alcanzan menos

El resultado fue contundente: €1.3 mil millones en ventas

del 0.1% de nuestra población en edad de trabajar.

incrementales.

Necesitamos escalar cien veces para estar donde LAS CUATRO HABILIDADES QUE DEFINIRÁN QUIÉN

deberíamos estar. Pero también veo esperanza. Veo jóvenes

PROSPERA

guatemaltecos desarrollando soluciones de inteligencia artificial que compiten a nivel global. Veo empresarios que

Después de analizar los últimos reportes de McKinsey, el Foro

están invirtiendo en reconvertir a su gente en lugar de

Económico Mundial y el BID, identifico cuatro competencias

recortarla.

no negociables para el profesional que quiera mantenerse relevante:

La pregunta ya no es si la IA transformará el trabajo. La pregunta es si lideramos esa transformación o la padecemos.

Primero, fluidez en inteligencia artificial. No se requiere saber

El que no evoluciona por decisión, evoluciona por necesidad...

programar, pero sí entender cómo colaborar con estas

cuando ya es tarde.

herramientas. Segundo, pensamiento crítico, porque las

“Veo empresarios que están invirtiendo en reconvertir a su gente en lugar de recortarla”.

máquinas procesan datos mientras los humanos generan insight. Tercero, adaptabilidad radical, considerando que el 39% de las habilidades actuales cambiarán para 2030.

Cuarto, comunicación estratégica, pues traducir lo técnico a lo humano será oro puro.

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EDICIÓN 331 ANÁLISIS ECONÓMICO

ANÁLISIS DEL PRESUPUESTO GENERAL DE LA NACIÓN 2026 Por: Nicholas Virzi | Decano del Instituto de Liderazgo y Gobernanza ASTRA 3. OPACIDAD EN LA EJECUCIÓN QUE FACILITARÁ LA

Este artículo evalúa el Presupuesto General de la Nación (PGN) 2026. El PGN (Q163 mil, 469 millones) representa no solo un salto histórico en el gasto público, sino también un riesgo inminente para la estabilidad macroeconómica. El PGN 2026 no responde a las necesidades nacionales, priorizando gastos en funcionamiento más que tres veces sobre la inversión productiva. A continuación, se compilan algunas de las principales problemáticas, que se agrupan temáticamente para mayor claridad.

CORRUPCIÓN • La ejecución de fondos especiales se llevará a cabo mediante ONG’s que no están sujetas al control y fiscalización estatal, careciendo de auditoría y controles que se ajusten a las mejores prácticas fiscales.

• Se permite usos amplios de saldos sin límites ni mecanismos de reporte. Saldos acumulados se podrán ejecutar sin programación, particularmente en los CODEDES donde la asignación desbordada carece de mecanismos de rendición

1. AUMENTO DESPROPORCIONADO DEL GASTO BASADO EN DEUDA SIN PRIORIZACIÓN EFECTIVA

de cuentas.

• El PGN propone un incremento de 41% acumulado desde 2024, el mayor incremento en décadas, sin crisis económica de por medio o priorización de la inversión.

• El déficit fiscal se estima en 3.3% del PIB, tres veces mayor que en 2021, financiado por bonos del Tesoro en un 82.3%. Se proyecta que la deuda pública superará el 30% del PIB, lo cual es insostenible, alcanzando casi 2.5 veces los ingresos fiscales.

• Aproximadamente el 66% del PGN se destina a gastos de funcionamiento, versus el 20% para inversión. Cerca del 20% del PGN depende de endeudamiento para su financiamiento, sin priorización de áreas críticas como infraestructura y seguridad.

2. OPACIDAD EN EL PROCESO DE APROBACIÓN • El PGN se aprobó en una sesión de más de 12 horas, con modificaciones de última hora (miles de millones a CODEDES y al MIDES en año preelectoral), sin mayor discusión técnica.

Esta acción contraviene las obligaciones establecidas en la Constitución, como la fiscalización, y genera sospechas de uso político, como gasto clientelar en alcaldías y programas sociales.

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EDICIÓN 331 ANÁLISIS ECONÓMICO

• El ICEFI ha emitido una alerta sobre inconsistencias que comprometen la transparencia y el uso adecuado de los recursos, recomendando reforzar los controles para prevenir la corrupción. Según Ricardo Barrientos, director del ICEFI, un centro de pensamiento afín al gobierno, la acumulación de gasto no ejecutado facilita la corrupción futura. Barrientos considera esta situación “incoherente” con el discurso anticorrupción del gobierno, ya que abre la puerta al uso político indebido de las obras y disminuye los controles de calidad.

sin impacto neto positivo en activos externos. Esta disposición del Congreso trastoca el marco legal, afecta el patrimonio del Banguat y compromete la autonomía y estabilidad financiera del país.

La Junta Monetaria prepara una acción de inconstitucionalidad contra el PGN por contravenir normas fiscales y monetarias.

Esta medida podría invalidar partes del presupuesto, dejando sin vigencia sus disposiciones, pero no enteramente. Se prepara esta acción para anular el artículo 85 únicamente, destacando su potencial para financiar agendas políticas.

OPOSICIONES DECLARADAS

OBSERVACIONES FINALES

1. El Sector Privado El CACIF ha instado al Congreso de la República a cumplir su rol de fiscalización post-aprobación, criticando las “excepciones a la ley” y la concentración en entidades “poco transparentes”.

CIG ha exigido “decisiones técnicas, no discrecionalidad”.

AGEXPORT ha expresado “profunda preocupación” por la ausencia de análisis responsable, mientras CAMAGRO califica al PGN como una “decisión opaca en un año preelectoral”.

El PGN 2026 aumenta los gastos de funcionamiento y reduce la inversión respecto a 2025, priorizando lo político sobre lo técnico. Esto genera riesgos fiscales, clientelismo, burocracia, ineficiencia y corrupción, según el sector privado y analistas.

Preocupa especialmente el arrastre del gasto público no ejecutado de 2025, que permite el uso discrecional de fondos y agrava la opacidad.

2. El Sector Público El Banguat rechazó el artículo 85 sobre el uso de reservas monetarias (RMI) para financiar la adhesión de Guatemala al CAF, argumentando que contraviene la Ley Orgánica del Banguat al prohibir financiar al Estado directamente. Esta transacción implica cambiar activos en dólares (RMI por acciones CAF), pero genera riesgos contables y de estabilidad

“El PGN 2026 aumenta los gastos de funcionamiento y reduce la inversión respecto a 2025”.

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EDICIÓN 331 F O R M A C I Ó N É T I C A D E L TA L E N T O

LA ÉTICA COMO PARTE ESENCIAL DEL TALENTO HUMANO Por: Carlos Esteban Castillo | Coordinador de contenido editorial de Cámara de Industria de Guatemala Cuando se habla de talento humano, la conversación suele centrarse en habilidades, desempeño y capacidad de adaptación. Sin embargo, hay un elemento que atraviesa todas esas dimensiones y que define la forma en que una persona se integra, crece y aporta dentro de una organización. La ética. No como un concepto teórico, sino como un criterio que orienta decisiones, conductas y relaciones en el entorno laboral.

Desde Cámara de Industria de Guatemala, el impulso a una cultura de integridad en el sector privado ha sido una línea de trabajo constante. GuateÍntegra, lanzado en 2017, se ha consolidado como uno de sus programas más relevantes en la formación de personas y organizaciones comprometidas con prácticas responsables. A la fecha, 22 organizaciones ya han sido certificadas en los distintos niveles del programa, fortaleciendo así el entorno empresarial del país.

Las empresas operan hoy en contextos más complejos y exigentes. La toma de decisiones no ocurre en escenarios aislados, sino bajo presión, con múltiples actores involucrados y con impactos que trascienden lo inmediato.

En ese marco, el talento humano se construye tanto desde el conocimiento técnico como desde la capacidad de actuar con responsabilidad, coherencia y criterio frente a dilemas reales.

Los ensayos que siguen plantean preguntas necesarias y miradas jóvenes sobre decisiones que marcan el rumbo de las empresas. Integrarlos en una edición dedicada al talento humano es reconocer que la ética no es un complemento, sino una condición indispensable del capital humano que sostiene a las organizaciones y proyecta su futuro.

Por ello, la ética en los negocios no puede entenderse como un tema ajeno a la gestión del talento. Forma parte de su base.

Se expresa en la manera en que se utilizan los recursos, se gestiona la información, se enfrentan conflictos y se asumen responsabilidades dentro de una organización. Preparar a las personas para el mundo laboral implica también fortalecer esa dimensión desde etapas tempranas.

Esta sección de la revista da paso a una serie de tres ensayos elaborados por estudiantes que participaron en la cuarta edición de la Certificación de Integridad Ética en los Negocios, desarrollada por GuateÍntegra junto a Junior Achievement Guatemala. Entre 159 participantes, estos textos destacaron por la solidez de sus argumentos y la claridad con la que abordan los retos éticos del entorno empresarial.

El programa está dirigido a personas entre 16 y 45 años y ofrece una formación que recorre la ética personal, la toma de decisiones, el análisis de dilemas y la responsabilidad social en un contexto global. Su enfoque permite comprender que la ética no se limita a normas escritas, sino que se construye a partir de valores, metas y elecciones que acompañan la vida profesional.

“El talento humano se construye tanto desde el conocimiento técnico como desde la capacidad de actuar con responsabilidad”.

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EDICIÓN 331 L A É T I C A C O M O V E N T A J A C O M P E T I T I VA

ÉTICA EN LOS NEGOCIOS: SI EXISTIERA UNA MÁQUINA DEL TIEMPO Por: Paola Arenas En algún momento de mi vida pensé que, si existiera una máquina del tiempo, elegiría otra profesión. La desilusión ante la corrupción, la indiferencia y las malas prácticas dentro de mi gremio fue tan profunda que me llevó a cuestionar la utilidad real del Derecho. Sin embargo, el tiempo me enseñó que la respuesta no estaba en abandonar mi carrera, sino en ejercerla desde convicciones y valores irrenunciables que constituyen el único cimiento sobre el cual pueden sostenerse los negocios, la justicia y la sociedad.

De este modo, las políticas, protocolos y reglamentos dejan de ser la encarnación de figuras de autoridad que imponen normas, regañan y reprenden con una vara en la mano, y se convierten en decálogos de principios y declaraciones que expresan la genuina creencia de que la dignidad y la credibilidad de las organizaciones deben protegerse y preservarse Si tuviera una segunda oportunidad, no abordaría esa máquina del tiempo. En su lugar, me comprometería a abrir más espacios de diálogo, a usar narrativas que conecten con la experiencia humana y a defender que la ética no es un obstáculo para los negocios, sino su mayor ventaja competitiva.

Adela Cortina expresó: “La ética convierte a los negocios en un motor de progreso social”. Aunque la ética puede ser un tema de largas discusiones filosóficas, desde un punto de vista utilitarista el nombre y la reputación que lo acompaña son un capital de trabajo imprescindible para cualquier profesional, negocio o empresa. John Maxwell afirmó: “Los negocios que ignoran la ética a corto plazo pagan un precio mucho más alto a largo plazo”.

Sé de primera mano que el mundo de los negocios puede ser un escenario donde la presión por resultados inmediatos genera la tentación de sacrificar principios en nombre de la eficiencia. Sin embargo, es precisamente allí donde la ética se vuelve estratégica, permitiendo garantizar sostenibilidad y generar valor, porque la confianza es el pegamento que mantiene unido un producto o servicio con sus inversionistas, clientes y con la sociedad en general. La ética en los negocios no es una opción decorativa, es la garantía de legitimidad y permanencia en el tiempo de cualquier institución. Es, en esencia, un principio rector de la confianza.

“La respuesta no estaba en abandonar mi carrera, sino en ejercerla desde convicciones y valores irrenunciables”.

He aprendido su importancia al percibir que ciertas decisiones empresariales pueden llegar a vulnerar bienes máximos como la vida o que la pérdida de la denominada licencia social de una empresa puede hacer que el trabajo de años, o incluso de décadas, se esfume en un solo día. En mi ámbito laboral he encontrado pasión en trabajar para que las normas éticas no sean una carga, sino axiomas comprendidos, interiorizados y defendidos por su esencia y razón de ser.

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EDICIÓN 331 LA ÉTICA COMO PREVENCIÓN

ÉTICA EN LOS NEGOCIOS DESDE LA PERSPECTIVA DE UN INGENIERO QUÍMICO Por: Omar Porón

Personalmente, este tema es importante porque la ética ofrece un marco que guía mis decisiones más allá de la rentabilidad inmediata. En el ámbito de la ingeniería química, donde trabajamos con materiales peligrosos, normas de calidad y procesos regulados, la falta de ética puede traducirse en accidentes, contaminación irreversible o pérdida de confianza social. Por ello, mantener un comportamiento ético significa proteger la vida, garantizar la transparencia y fortalecer la credibilidad de la profesión.

Hoy comprendo que un ingeniero no solo debe ser competente en cálculos, diseño y operación, sino también en liderazgo ético. De haber tenido mayor conciencia en el pasado, habría promovido con más determinación políticas de sostenibilidad y prácticas de mejora continua, generando un mayor impacto positivo en mi entorno laboral.

La ética en los negocios constituye uno de los pilares fundamentales para el desarrollo sostenible de cualquier organización. En mi caso, como ingeniero químico, considero que este tema es especialmente relevante debido a que nuestra profesión se encuentra en constante interacción con procesos industriales que impactan tanto a la sociedad como al medio ambiente. La toma de decisiones éticas no solo determina la reputación de una empresa, sino la seguridad de los trabajadores, la calidad de los productos y la preservación de los recursos naturales.

En conclusión, la ética en los negocios representa una herramienta estratégica y moral indispensable para los ingenieros químicos. No se trata únicamente de cumplir con regulaciones o estándares, sino de ejercer la profesión con responsabilidad, transparencia y visión de futuro. La verdadera excelencia empresarial no se alcanza únicamente mediante eficiencia técnica, sino a través de la integración de principios éticos que orienten cada decisión y cada proceso.

El académico R. Edward Freeman, reconocido por su teoría de los stakeholders, enfatiza que las organizaciones deben responder no únicamente a los accionistas, sino a todos los grupos que se ven afectados por sus actividades. Este enfoque coincide con los principios de la ingeniería química, donde la optimización de procesos debe ir de la mano con la responsabilidad social y ambiental. Asimismo, la investigadora Lynn Sharp Paine, de la Universidad de Harvard, sostiene que la ética empresarial no debe concebirse como un costo adicional, sino como un motor estratégico que impulsa la innovación y la competitividad.

“En el ámbito de la ingeniería química, la falta de ética puede traducirse en accidentes, contaminación irreversible o pérdida de confianza social”.

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EDICIÓN 331 LA ÉTICA EN LOS NEGOCIOS

LA ÉTICA COMO UN COMPROMISO PERSONAL Y PROFESIONAL Por: Renata Castañeda La ética no es un concepto abstracto ni un simple reglamento empresarial. Es la brújula que me ayuda a tomar decisiones en la vida y en el trabajo, incluso en los momentos más difíciles.

Sin ella, cualquier logro carece de sentido, con ella incluso los desafíos más grandes encuentran un propósito. Como mujer guatemalteca, madre y profesional en el área de planificación de la demanda en una empresa de alimentos, considero que la ética en los negocios no es únicamente un requisito profesional, sino un compromiso profundo con mi familia, mi comunidad y mi país.

equivocarse sea parte de aprender, pero donde ocultar la verdad nunca tenga cabida. Fomentaría una cultura donde la toma de decisiones se base en principios y no únicamente en resultados y el éxito no se mida únicamente en cifras, sino en la capacidad de construir relaciones sólidas y transparentes, donde el valor no radique en tener la razón, sino en buscar el bien común. Una cultura donde los valores no se queden en la oficina, sino que guíen las decisiones de cada día.

Reafirmo un compromiso que es, a la vez, personal y profesional: actuar con coherencia. Porque la ética no se predica, se demuestra. Y cuando se vive con coherencia, se inspira a otros a hacer lo mismo. Estoy convencida de que una empresa íntegra es capaz de transformar no sólo mercados, sino la vida de las personas que la rodean. Y ese, al final, es el impacto que vale la pena dejar.

Durante la certificación de integridad he comprendido que la ética personal y la ética empresarial están íntimamente relacionadas. No es posible ser íntegro en la empresa si no se practica la ética en la vida cotidiana. La ética se cultiva con convicción y se pone en práctica con propósito.

La ética empresarial no es exclusiva de directores o gerentes; corresponde a todos los que tomamos decisiones, influimos en otros y aspiramos a dejar huella. Como profesional, sé que nuestras decisiones laborales tienen un impacto directo en socios estratégicos, colaboradores y en la comunidad en general. Por eso, la ética se convierte en el eje que sostiene la confianza y la sostenibilidad de cualquier organización.

He aprendido que la ética no se reduce a cumplir normas y que la excelencia no consiste solo en alcanzar metas, sino en hacerlo con integridad. Frente a un dilema ético no basta con decidir rápidamente; es necesario reflexionar sobre las consecuencias, identificar los valores en juego y elegir aquello que respete la dignidad humana y promueva el bien común.

Estoy convencida de que cada uno de nosotros puede ser ese pequeño cambio que transforma la cultura de una organización.

“No es posible ser íntegro en la empresa si no se practica la ética en la vida cotidiana”.

Si tuviera una segunda oportunidad de actuar de manera distinta en mi vida profesional hablaría con más firmeza cada vez que lo ético esté en juego. Promovería un ambiente donde

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EDICIÓN 331 PÁ G I N A V E R D E

HACIA UNA GESTIÓN AMBIENTAL PROACTIVA: CONSTRUYENDO EQUIPOS QUE TRANSFORMAN Por: Andrea Del Cid | Coordinadora de Gestión Ambiental en Cámara de Industria de Guatemala se sienten parte del proceso, aumenta la capacidad de detectar oportunidades de mejora y proponer soluciones creativas.

Fomentar este sentido de pertenencia implica: • Comunicación clara sobre objetivos ambientales.

• Capacitación continua.

• Espacios para compartir ideas y sugerencias.

• Reconocimiento al esfuerzo y la innovación.

EL LIDERAZGO COMO MOTOR DE LA PROACTIVIDAD El liderazgo ambiental no se limita a las decisiones directivas, sino que se expresa en la capacidad de influir, guiar y motivar a los equipos. Un liderazgo efectivo inspira con el ejemplo, acompaña iniciativas y facilita recursos.

En un contexto global donde la sostenibilidad se ha convertido en un pilar estratégico, las organizaciones buscan trascender el mero cumplimiento normativo para adoptar modelos de gestión ambiental basados en la mejora continua, la innovación y la participación activa de sus equipos. Esta evolución implica comprender que la gestión ambiental no es un sistema aislado, sino un proceso colaborativo que impulsa eficiencia, responsabilidad y valor agregado.

Implementar una gestión ambiental efectiva requiere compromiso, visión y participación activa. Las prácticas proactivas, el liderazgo inspirador y la cultura ambiental compartida son claves para construir entornos capaces de generar impactos positivos. A través de la colaboración y la mejora continua, los equipos se convierten en protagonistas de un modelo de gestión ambiental que innova, inspira y construye un futuro sostenible.

“La cultura ambiental compartida es clave para construir entornos capaces de generar impactos positivos”.

LA IMPORTANCIA DE UNA CULTURA AMBIENTAL COMPARTIDA La construcción de una cultura ambiental sólida comienza con la comprensión colectiva del impacto que generan las actividades de la organización. Cuando los equipos

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DIRECTORIO DE FUENTES ¿Interesado en obtener más información acerca de los artículos publicados en esta edición? A continuación, encontrará el listado de las principales fuentes consultadas:

Gremial de Empresas de Outsourcing Cámara de Industria de Guatemala gremialoutsourcing.com José Chávez Gerente de observatorio y políticas Cámara de Industria de Guatemala jchavez@industriaguate.com Nicole Méndez Gerente Corporativa Comercial Talent Hub talenthub.com Stephanie Yela Headhunter HappyMondays happymondays.com.gt GrupoDIT grupodit.com Josué Arrecis Conferencista internacional y asesor financiero linkedin.com/in/josarrecis Julio Zelaya Co-fundador Escolaris y Bright Domino juliozelaya.com

Nicholas Virzi Director de Análisis Estratégico Cámara de Industria de Guatemala nvirzi@industriaguate.com Carlos Esteban Castillo Coordinador de contenido editorial Cámara de Industria de Guatemala ecastillo@industriaguate.com Andrea Del Cid Coordinadora de Gestión Ambiental Cámara de Industria de Guatemala adelcid@industriaguate.com