UNA REVISTA CON CONEXIÓN HUMANA
Esquemas híbridos de trabajo ¡A levantar el barco! Qué plan de acción tomar en tiempos de pandemia
Todos al timón CAPITALIZAR EL CAMBIO
N06 Síguenos en nuestras redes
RevistaConexionRH
AGOSTO-OCTUBRE 2020
AÑO 2
N06 AGOSTO/OCTUBRE 2020
AÑO 2
CARTA EDITORIAL Las transformaciones son el resultado de un mundo inquieto y nos impulsan a mejorar nuestra gestión. En materia de capital humano, lo sabemos bien, las limitaciones autoimpuestas tienen consecuencias catastróficas. Es momento de que la creatividad ocupe un papel central para impulsar los cambios necesarios. En esta edición de nos dimos a la tarea de brindar herramientas para intensificar el trabajo en equipo y aprovechar la tecnología con miras al desarrollo de talento y cultura organizacional ante las adversidades del último cuatrimestre de 2020. El mundo se transforma y es tiempo de mostrar nuestra capacidad de resiliencia y salir adelante. No solo se trata de adaptarnos, sino de capitanear el cambio. La estabilidad y el crecimiento no llegan por arte de magia. Nuestra respuesta radica en el trabajo en equipo, bajo la conducción de un liderazgo ético y humano, para vencer el temor.
Juan José Gutiérrez Limón Presidente de ARIOAC Director de
CLAVES Director Juan José Gutiérrez Limón
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NOM-017-STPS-2008
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NOM-019-STPS-2011
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Marketing digital
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Cinco llaves para abrir la puerta de la excelencia
Equipo de protección personal-Selección, uso y manejo en los centros de trabajo
Dirección editorial Alejandro Navarro Borja
Editor general Nérvinson Machado
Constitución, integración, organización y funcionamiento de las comisiones de seguridad e higiene
Arte y Diseño Utopía Visual
Diseño editorial Francisco Chávez
Fotografía
Shutterstock
Publicidad y venta conexionrh@arioac.com
Consejo Editorial
ADN
Alejandro Navarro Borja ARIOAC
Juan José Gutiérrez Limón
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Poner en marcha el presente
ZF Suspension Technology Guadalajara
Jesús Lechuga Almaraz Director Consultor RH
Claudia Gabriela Rodríguez Castellanos
TECNOLOGÍA
Corporativo Baaroge
Ricardo Chapa Ricardo Chapa y Asociados
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Cómo armar tu webinar
Verónica González Partida Productivity Systems
José David Bonifacio Jiménez Zermeño Alpezzi Chocolate
Miguel Ángel Abarca Contur
VOCES 11
Carlos Saúl Rodríguez Martínez Urrea
Vicepresidente de RH para América en Driscoll’s
Sylvia Rickmann Barragán Ingredion
Belén Monserrat Alonso Jiménez Rotoplas
Juan Carlos Macías de Arellano Regal Beloi es una publicación trimestral, editada por la Asociación de Relaciones Industriales de Occidente, A. C. (ARIOAC). Domicilio de la publicación: Avenida Manuel Acuña 2760, piso 2, Interior 204, Colonia Prados Providencia, C. P. 44670, Guadalajara, Jalisco (México). Tel. 33 38112221. Trimestre agosto-octubre de 2020. Impreso por Fototecnia Soluciones Gráficas Integrales, Miguel Blanco 1033, Zona Centro, Guadalajara, Jalisco, C. P. 44100. Tel. 33 36132479. Aunque la Asociación de Relaciones Industriales de Occidente verifica la seriedad y confiabilidad del contenido de los artículos y notas periodísticas, advierte que son de total responsabilidad de sus autores. Prohibida la distribución parcial o total, así como cualquier forma de almacenamiento o transmisión sin el permiso expreso de la Asociación de Relaciones Industriales de Occidente.
Contacto y venta
conexionrh@arioac.com Tel. 33 38112221
Pablo Huet
Las claves ante el cambio
PRAXIS 14
Personas altamente productivas en plataformas de videoconferencias
CONEXIONES 16
Esquemas híbridos de trabajo
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Qué plan de acción tomar en tiempos de pandemia
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¡A levantar el barco!
OPINIÓN 19
Paradojas del Capital Humano
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Recursos Humanos, recursos legales
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Jesús Lechuga Almaraz
María José Casillas González
Efectos colaterales
Luis Ignacio Román Morales
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Todos al timón CAPITALIZAR EL CAMBIO
VIDA 42
ECOLOGÍA
El arte de conversar
ASOCIACIONES RH
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Los desechos de la pandemia
Puebla y Tlaxcala, los nuevos clústeres para invertir A s o c i a c i ó n i nv i t a d a / RIPTAC
LECTURA 46
ENTRETENIMIENTO
La solución Nash
La reactivación económica después del COVID-19
¿Por qué es difícil dirigir personas?
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Arte a un clic
Visitas virtuales a museos
¡Porque son personas!
El sistema Clock Work
Diseña tu negocio para que funcione solo, como relojito
Tristeza de los cítricos Consejo Directivo ARIOAC:
Juan José Gutiérrez Limón | ZF Suspension Technology • Raymundo Fournier Vázquez | Casa Cuervo Marco Aurelio Sainz Orozco | Sainz Orozco Abogados • Flor Bautista Alfaro | Akron Luis Armando Payán López | Abogado Laboral • Alfonso Enrique López González | Phillip Morris México María Leticia Morales Ramírez | Megacable • Antonio Gaspar Vilar Vázquez | Apymsa
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CLAVES
a n a xic
8 0 0 i f 2 O A S M P R T S NO 7 1 0 NOM e M l cia
贸n, i c c Sele ajo l a rson de trab e p ci贸n entros c e t pro n los c e d ipo anejo e u q E ym uso
Esta norma aplica para todos los centros de trabajo del territorio nacional en los que los trabajadores requieren el uso de equipo de protecci贸n personal (EPP) contra riesgos derivados del trabajo.
Para la correcta interpretaci贸n de esta norma se deben consultar:
NOM-026-STPS-1998, NOM-113-STPS-1994, NOM-115-STPS-1994, NOM-116-STPS-1994, NOM-087-ECOL-SSA1-2002
y NOM-052-SEMARNAT-2005.
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Son obligaciones de los trabajadores que usen EPP:
Son obligaciones del patrón: Identificar y analizar los riesgos de trabajo y determinar el EPP que deberán utilizar los trabajadores.
Participar en la capacitación y adiestramiento.
Proporcionar EPP que atenúe la exposición del trabajador a los agentes de riesgo, acorde a sus características físicas y que sea de uso personal.
Utilizar el EPP de acuerdo con la capacitación que recibieron.
Comunicar a los trabajadores los riesgos de trabajo a los que están expuestos. Proporcionar a los trabajadores la capacitación y adiestramiento para que usen el EPP de forma adecuada; lo revisen, limpien, mantengan y resguarden; soliciten la reposición cuando ya no les proteja y lo desechen al final de su vida útil. Supervisar que los trabajadores utilicen el EPP durante la jornada laboral. Identificar y señalar las áreas del centro de trabajo donde se requiera el uso obligatorio de EPP.
Revisar las condiciones del EPP que utilizan antes de iniciar su turno de trabajo, durante y al finalizar. Informar al patrón cuando las condiciones del EPP no sean óptimas, para proporcionarle mantenimiento o reemplazarlo.
Indicaciones, instrucciones o procedimientos del EPP: Deben basarse en la información proporcionada por el proveedor.
Dicha información deberá cubrir el uso, revisión, limitaciones, limpieza, mantenimiento,resguardo, reposición y disposición final.
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ADN
Visión: mantén una dirección clara de adónde te quieres dirigir. Esto transmitirá seguridad y ayudará a cohesionar equipos de trabajo. El miedo y la incertidumbre no son buenos aliados a la hora de tomar decisiones.
Poner en marcha el presente Las soluciones nunca vienen de forma
Comunicación: un punto crucial en esta época es mantener una comunicación clara, directa y respetuosa con nuestros colaboradores. No escatimes esfuerzo en escuchar sus propuestas.
individual ni dependen de pocas habilidades. La coordinación entre el sector público, privado y financiero puede marcar la diferencia para una salida exitosa ante los cambios que vivimos. Dentro de la empresa cada colaborador es fundamental para ver la luz al final del túnel.
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Puntos débiles y fuertes: identifica de inmediato cuáles son los puntos que tienes que mejorar dentro de la empresa y potencia aquellos en los que has tenido éxito. Este mismo equilibrio también lo puedes reflejar entre los colaboradores.
Economía: cada una de las personas dentro de la organización es un pilar fundamental, así como cada organización lo es para la economía nacional. El trabajo en equipo es tu escudo ante los cambios inadvertidos.
Creatividad: hay que aplicarla en todos los procesos de la empresa. Desde áreas de comunicación hasta procesos de toma de decisiones y producción.
Administración de personal: conoce a tus colaboradores. Cada uno es crucial para echar a andar este enorme barco cargado de futuro. Resiliencia: nadie tiene una bola de cristal para saber qué pasará a futuro, pero las experiencias y el manejo adecuado del estrés ayudan a construir herramientas ante lo inesperado.
Negociación: este es punto vital que debería ser una constante dentro de cada organización. Ten en cuenta el valor agregado, los aportes y las opciones con que dispones.
Inteligencia emocional: empatía, carisma y convivencia sana son algunas de las habilidades que un buen líder debe tener y son fundamentales en épocas de transformación.
Flexibilidad: los esquemas híbridos de trabajo, el home office o la flexibilidad horaria son apenas la punta del iceberg. En materia económica, la flexibilidad es igual de importante.
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TECNOLOGÍA
Cómo armar tu webinar No sólo importa seleccionar el tema, es necesario establecer objetivos del seminario.
No es extraño que en una época digital la red introduzca un nuevo vocabulario como estrategia de posicionamiento en un mundo de ubicuidad. Puede ser que los webinars se estén poniendo de moda, pero no significa que no sean necesarios. Para diseñar un seminario en la web, toma los siguientes consejos: 8
Ten un plan de trabajo. Nunca olvides los pasos de la administración: planear, organizar, coordinar y evaluar. Al elegir un tema asegúrate de que responda a las siguientes interrogantes: ¿te apasiona?, ¿lo dominas?, ¿estás dispuesto a actualizarte en el tema? Si cumples con estos requisitos gran parte del nerviosismo quedará a un lado. La seguridad es la primera carta de presentación.
Una vez establecido los objetivos principales, identifica el segmento al que te vas a dirigir. El que mucho abarca, poco aprieta dice el dicho. Si desconoces las herramientas digitales, infórmate sobre cuáles son las más populares. Aprende a usarlas y realiza una prueba para que te adaptes a la plataforma. No es lo mismo software que equipo. Verifica que tengas una cámara con buena resolución y un micrófono adecuado para el sonido. Promoción: algunas aplicaciones cuentan con esta opción, pero puedes conseguir quien te apoye en diseño o cuentas con recursos para difundir el webinar, la publicidad digital es necesaria para generar expectativa.
Apoyo visual. Trata de encontrar material que complemente los contenidos. Si encuentras aplicaciones que hagan todo más dinámico e interactivo, tus espectadores mantendrán más tiempo la atención.
Estructura. Divide cada sesión del webinar en momentos. El contenido es importante, pero si no tienes un ritmo solamente aprenderás tú del tema. Debes dejar tiempo para diálogo con tus asistentes. Interdiscplina. No es recomendable impartir un webinar solo. Invita a alguien que tenga experiencia en alguno de los contenidos. Si son áreas diferentes, se enriquece el diálogo. Bibliografía. A pesar de que la palabra web nos remita a una gigantesca enciclopedia, a los asistentes les encanta ser detectives.
No olvides las landing pages. Se trata de sitios donde se incluye la información general de tu webinar, fechas y recordatorios para quienes decidieron asistir a él.
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VOCES
Pablo Huet Las claves ante el cambio A Pablo Huet lo respaldan más de 24 años de experiencia en la gestión de capital humano. Actualmente es vicepresidente de Recursos Humanos para América en la empresa Driscoll’s.
Película: Cinema Paradiso. Libro: El hombre en busca de sentido. Canción: Cuando quiero sol. Grupo: Mecano. Pasatiempo: escuchar rock en español y trabajos manuales en casa. Frase favorita: «Pon una hoja tierna de la luna debajo de tu almohada y mirarás lo que quieres ver».
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En Driscoll’s desde hace ya varios años hemos hecho esfuerzos importantes para apoyar a las comunidades en las que operamos. En nuestros preceptos esenciales como compañía, como son la misión y la visión, las comunidades son un elemento clave y de suma importancia. A través de la creación de un área en la organización, hemos establecido lazos propositivos con las comunidades para entender las necesidades locales y contribuir para atenderlas. Estas acciones han sido de diversas índoles como el apoyo en acciones ambientales, culturales, deportivas, salud comunitaria hacia nuestros trabajadores. En esta contingencia estos apoyos se han intensificado con la donación de equipo y suministros médicos en diversas localidades, apoyo a clínicas locales y donación de dos ambulancias.
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Un reto que debemos asumir todos Podemos decir que las reglas del juego ya cambiaron y ahora tenemos que aprender a hacerlo de forma diferente. Las empresas somos microsociedades y, por lo tanto, nos vemos afectadas directamente por estos cambios y los responsables de recursos humanos, desde nuestra posición de socios estratégicos de los líderes de negocio, debemos entender y aprender rápidamente sobre estos cambios y cómo manejarlos para ayudar a nuestras empresas y a nuestros empleados a ser más exitosos y felices. La era de la digitalización es una realidad y muchas empresas desde hace tiempo ya estábamos enfocados en ella; la pandemia ha acelerado drásticamente esta transformación. Un ejemplo claro es el trabajo a distancia y la generación de valor. Este tema representa un reto para las empresas y para Recursos Humanos. En este escenario tenemos el desafío de crear un ambiente en donde se mantengan los lazos emocionales y de pertenencia entre los empleados con trabajo remoto, además de encontrar un equilibro entre el trabajo y la vida personal de forma integral y, sin duda, enfocarnos a encontrar nuevas formas de incentivar la productividad. Este panorama significa, pues, un gran reto hacia el futuro, no solo para las organizaciones, sino para los gobiernos y las instituciones educativas. Con todos estos cambios la pregunta es: ¿Cuáles serán las competencias, conocimientos y habilidades que demandarán los empleos en los próximos diez años? Creo que aquí es donde, como Recursos Humanos, podemos y debemos tener un rol activo en favor de las organizaciones para definir sus necesidades de talento, presentes y futuras, y ajustar las herramientas y procesos de administración de talento para responder ante las circunstancias. Otro de los escenarios en el que estamos aprendiendo es el manejo de las condiciones laborales en sitio para mantener seguros a los miembros del equipo y al mismo tiempo reducir la ansiedad que estas medidas pueden a provocar. Sin duda esta pandemia marca un antes y un después en las organizaciones y empresas. Y en Recursos Humanos debemos adoptar un papel estratégico para ayudar a transitar a los líderes y a las organizaciones a través del cambio.
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El apoyo como visión
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En Driscoll’s la seguridad de nuestros colaboradores es primordial y por ello, ante esta pandemia, hemos puesto en marcha acciones, protocolos y procedimientos para cuidar de nuestra gente y mantener la operación. Algunas de ellas han sido el cumplimiento de las normas de forma más extricta para el distanciamiento social en las instalaciones, la modificación de turnos y horarios, trabajo remoto y mantener a los grupos vulnerables fuera de la operación por su propia seguridad. Dotamos a nuestros colaboradores de insumos de limpieza para su uso personal, establecimos por tiempo limitado el pago de una compensación especial o diagnósticos detallados de cada centro de trabajo para asegurar que las condiciones sean las adecuadas.
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Otro de los escenarios en el que estamos aprendiendo es el manejo
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Cambios en capital humano Sin duda alguna veremos más cambios en el futuro próximo. La pandemia nos obliga a seguir evolucionando para responder a las expectativas de las organizaciones. La estrategia debe enfocarse en responder los retos y nuevas formas de administrar y desarrollar el talento.
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Los protocolos implementados
de las condiciones laborales.
El primer propósito es el cuidado de la gente. Preservar el talento en una organización es una inversión que indudablemente potencializará el crecimiento una vez pasada la crisis. Otro de los factores principales es la adaptación al cambio y a las nuevas condiciones; por ejemplo, el comportamiento de los consumidores se ha modificado drásticamente y hacia el futuro este cambio será permanente. La compra vía electrónica incrementó de forma exponencial y representa una enorme transformación en el comportamiento del consumidor y, por lo tanto, representará una variación al interior de las organizaciones. El último factor clave es encontrar formas de ser más eficientes en todos los sentidos.
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Líder significa ser un guía que facilite que las cosas pasen y se cumpla la visión y objetivos mientras desarrolla un equipo. En esta época de ambigüedad, la resiliencia se vuelve una competencia clave en los líderes, así como la inteligencia emocional para ser capaces de entender y manejar el entorno afectivo de los colaboradores y los cambios en la organización de forma ágil y tomando riesgos calculados.
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Invertir en el futuro
Liderazgo para desarrollar equipos
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PRAXIS
Personas altamente
productivas en plataformas de videoconferencias
Las personas altamente productivas tienen características que se pueden observar en una reunión virtual, algunas de ellas son: planeación y organización, seguimiento y control, liderazgo, comunicación efectiva, persecución de objetivos y mejora continua.
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Planeación y organización. Al iniciar el meeting menciona las reglas de la junta: altavoces apagados, cámaras abiertas, forma de pedir la palabra
Desarrollo de colaboradores. En cada junta otorga la responsabilidad de encargado de la junta a una persona de tu equipo, el cual deberá elaborar el formato del programa que hará llegar a los participantes, así como mandar las invitaciones al meeting y será quien lleve la minuta.
Seguimiento y control (antelación a sucesos imprevistos). Si eres el organizador del meeting asegúrate de contar con al menos dos plataformas diferentes que te permitan continuar con tu junta en caso de un imprevisto.
Liderazgo. Asegúrate que cada meeting tenga un programa sobre los puntos a revisar y se tengan claro los objetivos que se persiguen con el meeting, comunícalo al inicio para que todos persigan el mismo objetivo.
Comunicación. Programa lluvia de ideas, participación en general y preguntas y respuestas después de cada punto revisado, con tiempos delimitados y un moderador que controle dichos tiempos.
Evalúa. En cada reunión evalúa si se cumplieron los objetivos de la junta, si se contó con el equipo adecuado y la plataforma correcta, si todos estaban enterados de los objetivos y del motivo de la junta, si los participantes se prepararon con la información necesaria para su participación.
Establece mejoras. Con cada evaluación de tus juntas encontrarás qué áreas de mejora tienen, aprovecha y mejóralas.
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CONEXIONES
Esquemas híbridos de trabajo Elizabeth Lasso de la Vega
Obtén el mejor resultado de tus colaboradores, los esquemas híbridos pueden ayudarte a proporcionar seguridad y motivación.
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C
uando hablamos de esquemas de trabajo híbridos invariablemente nuestra mirada centra su atención hacia el futuro y las características de los empleos. El termómetro laboral realizado semanalmente por la bolsa de trabajo OCCMundial, menciona que a raíz del confinamiento: «Una vez vivida la experiencia de trabajar desde casa, el 69% de los mexicanos opina que regresar a sus empresas con un esquema de trabajo híbrido sería lo mejor; otro 21% preferiría continuar con el home office todo el tiempo, mientras que solo un 10% quiere volver todos los días a las instalaciones de su compañía». No solo el trabajo se ha visto con la necesidad de buscar esquemas híbridos, también las escuelas y hasta el entretenimiento. Mario de la Cruz, director senior de Relaciones con Gobierno de Cisco México, indicó que el reto comenzó desde que dos mil 700 millones de personas —es decir, un cuarto de la población mundial— tenían que trabajar, estudiar, entretenerse y comunicarse desde su casa. Por ejemplo: «El Senado de México pasó de tener cero sesiones formales por videoconferencias en febrero de 2020 a mil 500 sesiones en tres meses de pandemia», según informo Eduardo Rojas Vera, director general de Informática y Telecom del Senado de México, durante un evento virtual de Frost & Sullivan y Cisco.
Los expertos en el tema mencionan que los esquemas híbridos se han ido adoptando en la mayoría de las empresas. La Universidad Autónoma de Nuevo León (UANL) actualmente mantiene en capacitación a sus docentes para una mejor experiencia en el uso de plataformas digitales para la impartición de clases. Así mismo, El Senado de la República ha implementado las sesiones virtuales, lo que demuestra cómo va en expansión el uso de las nuevas herramientas de comunicación. Andrés Torrubia, especialista en Inteligencia Artificial (IA), aseguró que el teletrabajo ha llegado para quedarse, pero distingue entre teletrabajo, trabajo remoto y empresas distribuidas (aquellas que tienen equipos de trabajo remotos o en distintos lugares). Este último escalón sería el de la empresa que ni siquiera necesita oficina para funcionar. Así lo expuso en el webinar «Los retos de Alicante tras el Covid», organizado por Distrito Digital y el Club Información que contó con la presencia de más de 230 personas. Las empresas, para sobrevivir deberán adaptar su relación con los clientes, proveedores y empleados en modelos híbridos.
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Algunos modelos de esquemas híbridos Modalidad 4x10 (cuatro días de trabajo presencial por diez días de home office).
Horarios escalonados. Son la distribución de horarios de los trabajadores para disminuir la congestión en un mismo lugar. Generalmente viene acompañado de jornadas laborales cortas.
Modalidad asíncrona. Se trabaja bajo un mismo objetivo, en sintonía, sin tener los límites del espacio o el tiempo en particular.
Algunas de las ventajas de los esquemas híbridos de trabajo son la disminución del estrés ocasionado por las llegadas a una hora fija, lo cual mejora, de manera indirecta, las relaciones y el tiempo en familia y hace posible una mayor participación en actividades no laborales. Incluso, ayuda a reducir el absentismo al no tener a los empleados ocupándose de temas familiares en horas laborales. ¿Qué nos depara el futuro con la vertiginosa llegada de los esquemas híbridos? La respuesta es clara: nuevos perfiles humanos para cubrir posiciones laborales, pero además nuevas perspectivas de trabajo, por lo cual se vuelve imperante y crítico comprender estos cambios para adaptarse y prepararse apropiadamente. Según la bolsa de empleo del gobierno de México el trabajo híbrido corresponde a la «preferencia por parte de los empleadores a buscar personas versátiles, capaces de dominar dos ramos profesionales». De acuerdo con la empresa especialista en tecnología Burning Glass, alrededor de 42% de todos los empleados podrían verse reemplazados por inteligencia artificial en un futuro muy cercano. Por el contrario,
Semanas de trabajo reducidas. Pueden manejarse con un aumento de horas de trabajo diarias que representen menos días de trabajo.
Horario flexible. Permite a los trabajadores decidir libremente el horario de entrada y salida, a condición de que estén presentes al mismo tiempo durante horas definidas.
los trabajos híbridos son resistentes a la automatización. En gran medida, a juicios de los expertos, por sus habilidades blandas, como la empatía y la imaginación, en puestos que requieren una fuerte combinación de habilidades creativas y técnicas. Burning Glass aconseja desarrollar habilidades tecnológicas con herramientas digitales por el aumento de trabajo por máquinas; la capacidad de adaptarse a los nuevos sistemas es crucial. Las habilidades de interpretación de datos es de gran importancia, pues afecta a casi todas las industrias en la actualidad, al tener que tomar decisiones y sacar conclusiones a través de la Big Data. Según el estudio, un tercio de los trabajos de tecnologías de la información (TI) ahora y el 57% de los puestos de ingeniería ahora requieren habilidades comerciales y de liderazgo. En general, los trabajadores que tienen experiencia en negocios y gestión de proyectos tienden a ganar más que los que no. Ahora bien, si los nuevos trabajos que emergen están incrementando en lo híbrido, luego los programas de estudio necesitaran hibridación también. Fuentes: OCCMundial, DPL New, gob.mx/empleo, CBS y bumeran.com.mx
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OPINIÓN
Paradojas del
capital humano
E
n una publicación de Harvard Business Review, Charles Handy1 explicaba que la mayoría de las empresas tienden a organizarse asumiendo que no se podía confiar en las personas. En esencia, Handy expone que, desafortunadamente, el meollo de la gestión de personas en las organizaciones es la falta de confianza, lo cual ha hecho que los colaboradores realicen su trabajo rodeados de una parafernalia de controles, supervisiones y candados. Hoy día, ¿cómo alguien puede dirigir a personas a las que a veces ni siquiera ve y mucho menos toca en un ambiente de virtualidad? Mediante una gestión basada en la confianza. ¡Ah!, pero no es cuestión simplemente de depositar confianza y nada más, ya que tenemos una serie de reglas de la confianza que le dan forma a este estilo de dirigir. La confianza no debe ser ciega. Es necesario conocer bien cuáles son las fuerzas y debilidades de los miembros de nuestro equipo con el fin de saber en quién y en qué puedo confiar. No es prudente confiar en personas a las que no conoces bien. La confianza ilimitada es, en la práctica, poco realista. Hay que establecer límites y definir claramente objetivos, resultados, entregables y términos de tiempo esperados. La confianza la darás durante el proceso y el control lo harás después del proceso, cuando se evalúen los resultados.
El reto no estriba en el grado de supervisión, sino en que el dirigente debe desempeñar el rol de interfaz. La confianza tiene que ser dura, firme. Cuando alguien no cumple con las expectativas o no se puede confiar en que haga lo que se necesita, debes tomar acciones inmediatas: ¿diagnóstico, marcaje personal, tutoreo, guía a través de otro, separación como último recurso? La confianza exige aprender. El que uno, como jefe, esté abierto a reconocer errores y aciertos para aprender de ellos es conditio sine qua non. La confianza requiere liderazgo. El jefe debe fomentar la unión del equipo a través de exhortaciones y ejemplo personal, además de aceptar y apoyar los liderazgos emergentes según se desarrolle el trabajo virtual. El que un dirigente de un equipo virtual forzosamente tenga que supervisar de cerca y con «marcaje personal» a los miembros del equipo para que sean más efectivos, es un mito. El reto no estriba en el grado de supervisión, sino en que el dirigente debe desempeñar el rol de interfaz entre los miembros del equipo y todos los aspectos organizacionales, técnicos y humanos necesarios para que logren los objetivos del equipo. Eso siempre será mejor que una supervisión asfixiante.
Jesús Lechuga Almaraz Consejero de organizaciones en estrategia de negocio, Capital Humano y gestión de empresas familiares. www.jesuslechuga.com contacto: lactuca@infinitummail.com lactuca.jesus@gmail.com
1 Profesor de la London Business School en el artículo «Trust and the Virtual Organization. How do you manage people whom you do not see?» («La confianza y la organización virtual. ¿Cómo diriges a gente a que no ves?»), publicado en 1995.
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CONEXIONES
Qué plan de acción tomar en tiempos de pandemia
Flexibilidad e información s o n t us m ejor es car tas ante los colaboradores. Gina Flores
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E
l Covid-19 ha cambiado nuestro modo de vida hasta lo más profundo. Nos ha obligado a reestructurarnos como sociedad. Y mientras andamos por terrenos desconocidos, nuestra capacidad de aprendizaje nos permite adaptarnos a la nueva realidad. A veces con algunos tropiezos o caídas, pero siempre con con miras a seguir funcionando como sociedad. ¿Cómo impacta todo esto en la organización de las empresas? Es una situación difícil, claro está. Mediante la primera Encuesta Telefónica de Ocupación y Empleo (ETOE), levantada en abril de 2020, el INEGI informó que la población económicamente activa pasó de 57.4 millones de personas en marzo de 2020, a 45.4 millones de personas (tasa de participación de 47.5%) en abril del mismo año. Esto representa una variación a la baja de 12 millones de personas, respecto al mismo periodo en el año anterior y de -12.% respecto a marzo de 2020. En relación con la pérdida de empleos, está el hecho de que empresas y negocios enteros se han dado de baja. De acuerdo con los registros del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), en abril seis mil 689 empresas lo hicieron y en mayo otras tres mil 295. Se anticipa que esta pérdida continuará. Por otra parte, las empresas que buscan permanecer se enfrentan a un gran desafío. De acuerdo con Mauricio Hurtado de Mendoza, socio director de PwC México, 45% de las empresas en México consideran modificar sus precios en los próximos meses. Con esta medida pretenden reconstruir o mejorar sus fuentes de ingresos. Planean amortiguar los efectos de la pandemia y que el recorte de empleados sea su último recurso. La Asociación de Emprendedores de México (ASEM) y el Centro de Competitividad de México (CCMX) realizaron una encuesta a mil 211 MIPYMES pertenecientes a diversos sectores. El objetivo era conocer cómo les está afectando la pandemia. Aquí presentamos los resultados:
77%
podría dejar de operar en menos de dos meses.
87%
estima que perderán ventas, clientes y aprobación de nuevos trabajos.
31%
tendrá dificultades para pagar sus préstamos o créditos.
40%
tendrá dificultades para pagar impuestos.
25%
se verán forzadas a despedir personal. El sector que prevé tener mayor impacto en el corto plazo es el gastronómico. El 89% de las MIPYMES de este sector podría dejar de operar en los próximos meses. 21
La inversión en programas de bienestar alcanzará los 650 millones de pesos, un monto que jamás se había destinado a este sector.
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Con base en los resultados anteriores, ASEM y CCMX elaboraron propuestas con acciones muy específicas para el Ejecutivo, Legislativo y la iniciativa privada para ayudar a que las MIPYMES se mantengan operando. ¿Cuáles son las propuestas por parte del gobierno para apoyar la economía de las empresas? La Organización Internacional del Trabajo (OIT) celebró una Cumbre Mundial en línea para hablar sobre los efectos de Covid-19 en el mundo del trabajo, del 1 al 9 de julio. En dicho evento la titular de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), Luisa María Alcalde Luján, explicó que el gobierno mexicano se ha centrado en tres ejes principales para la reactivación de la economía y la recuperación del empleo en la nueva normalidad. El primer eje tiene previsto la creación de dos millones de nuevos empleos en lo que resta del año, a través de grandes proyectos de infraestructura y créditos de vivienda a los trabajadores. El segundo eje se basa en la entrega de dos millones de créditos a las MIPYMES, las cuales, señaló, son las grandes creadoras de empleos en México y han resultado muy afectadas durante el tiempo de confinamiento. Por último, el tercero apunta hacia la necesidad de reforzar la política social, que permitirá seguir cimentando el bienestar entre las personas que viven con mayores niveles de marginación. Así la inversión en programas de bienestar alcanzará los 650 millones de pesos, un monto que jamás se había destinado a este sector. Es claro que hay una serie de iniciativas para reactivar la economía y se seguirá trabajando arduamente en ello, porque es algo que nos afecta a todos, en mayor o menor medida. Sin embargo, corresponde a cada empresa hacer una evaluación diagnóstica de su situación actual y elaborar un plan acorde a dicha evaluación. De esta manera, le será posible tomar decisiones informadas que permitan la reconstrucción de la empresa en la nueva normalidad; así como dibujar una estrategia con los recursos propios y los que pueda obtener a partir del gobierno y la iniciativa privada.
El INEGI informó que la población económicamente activa pasó de 57.4 millones de personas en marzo de 2020, a 45.4 millones de personas en abril del mismo año.
Un factor determinante para afrontar la situación actual es la cohesión social de la empresa. Recordemos que el activo más importante es el talento humano. La preocupación y la incertidumbre podrían poner en peligro la cohesión de los empleados. Esto, a su vez, podría perjudicar la producción y el paso hacia una restructuración. Por lo tanto, es absolutamente necesario mantener una comunicación clara sobre la posición de la empresa, las medidas a implementar e información actualizada sobre la prevención del Covid-19. La manera más fácil de hacerlo es eliminando diversos canales que pudieran distorsionar o confundir y establecer un solo canal oficial para este fin. Otra manera de mantener la cohesión social en la empresa es procurar herramientas a los trabajadores para manejar el estrés y adaptarse al teletrabajo, cuando sea el caso. También puede ser de mucha ayuda la flexibilidad horaria. A todos nos ha golpeado la pandemia de diferentes formas. También es cierto que todos queremos salir con la menor cantidad posible de estragos. Así pues, la clave para permanecer como empresa es tomar decisiones desde la información certera y planificada, y no desde la impulsividad e instinto de supervivencia.
La manera más fácil de tener comunicación interna en la empresa para disminuir la preocupación y la incertidumbre es estableciendo un solo canal oficial.
La flexibilidad horaria y el soporte para adaptarse al teletrabajo, cuando sea el caso, son acciones que permiten mantener la cohesión social de la empresa.
De acuerdo con los registros del IMSS, en abril se dieron de baja seis mil 689 empresas, y en mayo otras tres mil 295.
El 45% de las empresas en México consideran modificar sus precios en los próximos meses: Mauricio Hurtado de Mendoza, socio director de PwC México.
El Gobierno Federal tiene previsto la creación de dos millones de nuevos empleos en lo que resta del año y la entrega de dos millones de créditos a las MIPYMES.
La clave para permanecer como empresa en tiempos de Covid-19 es tomar decisiones desde la información certera y planificada, y no desde la impulsividad e instinto de supervivencia.
Fuentes: INEGI, El Financiero, Asociación de Emprendedores de México (ASEM), Mejores Empleos y Mugs Noticias.
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Todos al timón CAPITALIZAR EL CAMBIO Diana Valdez Nieto
Las organizaciones hoy más que nunca necesitan equipos unidos que caminen hacia un mismo objetivo. Ya no basta conque el presidente de una organización dé órdenes, cada uno tiene que ser un impulsor de cambios.
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zo uer f s s El e re e p m sie te men de ón. raz o c y
io camb e d oca rlo na ép tiona Es u s e g s que y má arlo. lider e u q hay
S
on tiempos en que todos los empleados tienen que estar al tanto de lo que sucede dentro de las organizaciones. El Covid-19 es un acontecimiento mundial que sin lugar a duda ha afectado en todos los ámbitos. El secreto a voces para las organizaciones está en la flexibilidad y una orientación adecuada para capitalizar el cambio. En el ámbito laboral, muchas empresas han tenido que adaptarse al home office, gracias a esta forma de trabajo muchas organizaciones se han mantenido activas y han demostrado que hay ciertos empleos que pueden hacerse desde casa y además pueden, según la División de Mercados Laborales del Banco Interamericano de Desarrollo, generar mayor accesibilidad y al mismo tiempo pueden mitigar las barreras estructurales que enfrentan las personas con discapacidad para acceder a un empleo. Pero ¿qué sucede con la economía ante estos cambios? De acuerdo con datos de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) la pandemia provocará que se pierdan 2.7 millones de empresas en América Latina, las cuales representan 19% del tejido empresarial de la región, por lo que la pobreza aumentaría 7.1% afectando a 96.2 millones de personas. Para hacer frente a esta situación la CEPAL propone:
Implementar un ingreso básico de emergencia por seis meses con un costo de 1.9% del Producto Interno Bruto (PIB).
Instalar reformas progresivas que aseguren la incorporación de impuestos sobre la riqueza y el patrimonio.
Otorgar un bono contra el hambre equivalente a .45% del PIB.
Invertir en energías renovables.
Ma tén u de hac na vis ió ia d dir igir ónd n clar a es la o eq rga uie niz re aci ón.
No es catim es es en m fuerz ante o n e r inform a tus ado colab orado res.
Subsidios a microempresas.
Pactos sociales que incorporen la sostenibilidad ambiental.
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El presente es tan turo. importante como el fu e te Establece metas qu exijan crecimiento.
El BM aseguró que es necesario que los países implementen políticas
Por su parte, el Banco Mundial (BM) recomienda a los gobiernos de los países en vías de desarrollo garantizar servicios públicos, así como entregar dinero a las personas que lo necesiten y sostener al sector privado para limitar los daños y preparar la recuperación económica una vez superada la pandemia. De igual forma, el BM aseguró que es necesario que los países implementen políticas para proteger a la población vulnerable y el empleo, ya que la resiliencia económica dependerá de su capacidad para generar y retener capital humano y físico durante la recuperación y, sobre todo, la promoción de nuevos tipos de empleo, empresas y sistemas de gobernanza. Mientras que especialistas de la Universidad de Guadalajara (UdeG) recomiendan programas de apoyo para la reconversión de productos, servicios y modelos de negocio, así como un plan para la reactivación de sectores y empresas de forma gradual, según lo permita la contingencia sanitaria. La UdeG señala que una forma de reconvertir los negocios puede ser mediante apoyos externos, los cuales pueden darse mediante asesorías, cursos virtuales, webinars, boletines, infografías, bases de datos y difusión de buenas prácticas, todos impartidos por instituciones públicas y de educación superior. Teniendo como referencia estas recomendaciones generales surge la pregunta ¿a las empresas qué les toca hacer? ¿Cómo salir adelante ante la crisis económica que ha ocasionado esta pandemia? De acuerdo con especialistas, el primer paso es desarrollar un plan de respuesta que tome en cuenta los siguientes puntos:
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para proteger a la población vulnerable y el empleo. Diagnóstico de la empresa: identificar las modalidades de trabajo más eficientes para la organización ¿qué resulta más conveniente: trabajar desde casa, trabajar algunos días en la oficina y otros días en el domicilio, o bien, rotar turnos? De igual forma, evaluar las funciones y los puestos del personal para determinar quiénes lo harían y quiénes no. Pensar en los empleados: mantener en la medida de lo posible a todos los empleos, cuidar a aquellos que pueden ser más vulnerables ante el Covid-19 y establecer estrategias para que puedan desarrollar sus funciones con seguridad. Mostrarles que todos son pieza importante en la organización y que si todos se comprometen y están dispuestos a asumir los cambios habrá un bien común. Trabajar en las finanzas: la agencia de investigaciones financieras Moody’s sugiere tomar en cuenta primero el impacto que juega la organización de acuerdo con su sector: ¿es de alta exposición, mediana exposición, baja exposición o potencial impacto positivo?
Es indispensable que las empresas conozcan a su equipo de trabajo: ¿cuáles son sus habilidades, capacidades y aptitudes con relación al trabajo digital? ¿Será necesario capacitarlos para que puedan llevar a cabo sus funciones? ¿Contarán con el equipo o será necesario que se lleve el equipo de la organización? Si se tienen en cuenta estos elementos será mucho más sencillos entender el desempeño de los colaboradores. Y lo más importante, establecer horarios de trabajo donde todos puedan ser productivos y eviten caer en situaciones de estrés y ansiedad.
Alta exposición: turismo, entretenimiento, aerolíneas, industria textil y automotriz.
Mediana exposición: petróleo, gas, agricultura, tecnología de hardware y manufacturas.
Analizando esto y en caso de ser necesario, la organización debe acordar con sus trabajadores un ajuste en su salario donde ambas partes comprendan que es una medida para salvar a la empresa y el trabajo de todos sus miembros. De igual forma las empresas deben reducir gastos no esenciales, tales como equipo de cómputo nuevo, membresías, viajes, tarjetas corporativas, etcétera. De igual forma, suspender bonos e incentivos para destinar ese dinero al pago del seguro médico y otras prestaciones, ya que de ninguna manera se puede dejar desprotegidos a los empleados. Moody’s recomienda también afianzar relaciones con los clientes actuales, conservarlos y seguir trabajando de forma segura con ellos, en lugar de invertir tiempo y dinero buscando nuevos clientes, con los cuales no hay certeza de colaborar dado las circunstancias. Revisión del modelo de negocio: es fundamental llevar la estrategia de negocio al entorno digital y buscar la forma de mantener a la empresa estable, una vez que esto se consiga es recomendable aprovechar los beneficios de la web y explorar otras posibles áreas de crecimiento, las cuales pueden ser infinitas gracias al amplio mundo del Internet.
Baja exposición: bienes raíces, telecomunicaciones y productos farmacéuticos.
Potencial impacto positivo: comercio electrónico y servicios basados en internet.
Los equipos unid os obtienen mejores resultad os.
Establecer canales de comunicación: mantener una buena comunicación con los empleados no solo ayudará a que la empresa especifique los deberes, expectativas, metas y fechas de entrega de las asignaciones, sino que también permitirá que sus colaboradores se mantengan seguros de lo que sucede en la organización y se evitará estrés y angustia. Por ello, es importante delimitar de forma clara cuales serán los canales y medios para compartir información sobre los horarios de trabajo, tiempos de descanso, formas para evaluar el desempeño y las reglas para el manejo de la información. ¿Será por medio de correo electrónico? ¿Se implementará una plataforma especial? ¿Se enviará información de manera diaria, semanal, mensual? ¿Se utilizarán circulares, infografías, videos, videoconferencias?
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e s no s e u poca q n n e ó i r vis miti ca Una ans rez r a t c a liza d que acu pue o t s s bra d ob pala lida i b i o. flex éxit l de a o amin el c
Sueña
en alto y optim tus he iza rramie n t a s hacerlo para s reali dad.
Finalmente, es importante adaptarse a los cambios y atreverse a implementar el modelo de negocio de la empresa en otros ámbitos, como el digital, por ejemplo, no solo de forma temporal, sino como una forma de reconversión, para evitar que varias organizaciones cierren y la gente pierda su empleo. Para logarlo, es fundamental analizar el contexto laboral y económico, identificar las amenazas para convertirlas en oportunidades ¿se debe cambiar el giro o se debe abordar otro mercado? Tal y como lo hizo la empresa Persal en Mexicali, Baja California, donde su giro era el metal mecánico pero debido a las medidas de confinamiento hizo una reconversión de su producción, y ahora fabrica camas para hospital con lo que ha ayudado a cientos de personas. Otra forma de buscar soluciones es acercarse a instituciones expertas (universidades públicas) en economía para recibir asesoría, de igual forma, tomar en cuenta las recomendaciones de organismos internacionales como la CEPAL, el BM e identificar como lo han trabajado otras empresas en el extranjero. Es una situación que lamentablemente no solo está viviendo México sino todo el mundo; por ello, es importante ampliar la visión y buscar la forma de establecer alianzas y trabajo en equipo, para que la economía logre recuperarse y las familias mexicanas no sufran por ello.
y iempo t e t ea, Invier tu id n e erzo esfu iva. olect c a l haz
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CONEXIONES
Eduardo Benítez Tamez
Al mal tiempo buena cara, dice el refrán… Las organizaciones lo necesitan.
A
l decir «normalidad» tendemos a pensar en algo que está dentro de lo previsto, con características que no saltan a la vista o rompan con nuestra área de confort. ¿Pero qué sucede cuándo hay una nueva normalidad? Nuestra concepción debe cambiar, al igual que la manera en que nos conducimos en nuestra vida cotidiana. Desde el comienzo de la pandemia la incertidumbre es una de las pocas certezas que se pueden tener. Con el paso de las semanas, en las organizaciones, la espera de la normalidad se transformó en resignación ante la realidad y tomaron acciones para encontrar la manera de retomar actividades.
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De acuerdo con el reporte de la encuesta MEM-Covid-19 de Deloitte, las principales preocupaciones de las empresas se centran en:
Clientes
Operaciones
Continuidad del negocio
Tecnología
90% 85%
Finanzas
35%
Talento
17%
Impuestos y legales
55% 23% 8%
Lo interesante de los resultados anteriores, es comprender cómo todas las variables están interrelacionadas y, al final, las Finanzas y los Clientes son consecuencia del funcionamiento de la organización en conjunto.
Aunque no todas las organizaciones tuvieron que cerrar puertas, el pronóstico no es alentador. Alicia Bárcena, secretaria ejecutiva de la Comisión Económica para América Latina (CEPAL), estima que hay más de 500 mil empresas formales en México en riesgo de desaparecer en los próximos seis meses. Mientras que para la región de América Latina, considera que 2.7 millones de empresas formales (uno de cada cinco) se encuentran en vilo, 2.6 millones de ellas son microempresas. Los cierres de estas equivalen a alrededor de 8.5 millones de empleos formales. En tanto, las organizaciones buscan reinventarse para continuar vigentes y potencializar las nuevas oportunidades que surgen. También es cierto que las situaciones han acelerado la evolución tecnológica, el surgimiento de nuevas empresas y modelos de negocio.
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Pero la aceleración exige la misma respuesta del talento humano. Desde esta perspectiva, las áreas de recursos humanos tienen retos importantes por superar. En el reporte «La Covid-19 y el mundo del trabajo» de La Organización Internacional del Trabajo (OIT), se consideran cuatro pilares fundamentales para abordar la crisis del Covid-19 de conformidad con las normas internacionales del trabajo. En lo que respecta al pilar tres, «Proteger a los trabajadores en el lugar de trabajo», considera los siguientes puntos: Reforzar medidas de SST, Adaptar las modalidades de trabajo (por ejemplo, el teletrabajo), Prevenir la discriminación y la exclusión, Permitir el acceso a la sanidad para todos y Ampliar el recurso a una licencia remunerada. Las sugerencias de la OIT marcan una pauta en relación con las normas, pero también como referencia a principios básicos que puedan adaptarse a las condiciones actuales para que los trabajadores puedan continuar desempeñando sus actividades. Por otro lado, el reporte de MEM-Covid-19 de Deloitte, arroja que las principales preocupaciones de las organizaciones, en lo que respecta a talento humano, son: Liquidez para recortar al personal, Recortes de personal, Efectividad del trabajo remoto, Seguridad de la información, Cumplimiento de objetivos, Fuga de talento, Pérdida de cultura por trabajo remoto, Salud de todos los grupos de interés y Desmotivación del personal. La crisis exige de la inmediata colaboración de todos los integrantes de las organizaciones para encontrar nuevas soluciones de acuerdo con las necesidades y oportunidades que se presentan. Si bien, el barco está varado, es momento de prender motores y tomar el timón.
Definir medidas de seguridad e higiene de las instalaciones ante las condiciones actuales de la crisis del Covid-19. Contar con apoyos médicos y protocolos de seguimiento de la salud de los colaboradores de la organización. Habilitar a los colaboradores para el uso de herramientas tecnológicas que faciliten el trabajo en el contexto actual. Habilitar modalidades de trabajo a distancia que promuevan el cuidado del personal. Brindar capacitación a los colaboradores en competencias que les permitan afrontar la crisis actual. Contar con líderes que se adapten al contexto actual y logren coordinar a sus equipos de trabajo. Fuentes: OIT, CEPAL y Deloitte
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OPINIÓN
Recursos Humanos, Recursos Legales
D
ías después del festejo de año nuevo se hizo público el brote del nuevo coronavirus SARSCoV2 (Covid-19) en la ciudad de Wuhan. Un brote generado por una neumonía que se ha expandido y continúa expandiéndose, cuyas afectaciones alcanzan diversas regiones, hoy en día la más afectada sin duda es Latinoamérica. Para los mexicanos, la primavera 2020 fue bastante atípica, el 24 de marzo el Gobierno Federal anunció las medidas preventivas que diversos sectores aplicarían para mitigar los riesgos de salud. Posteriormente, el 30 de marzo, se declaró la «emergencia sanitaria» y un día después, se publican las acciones extraordinarias para su atención. Parece que hubiera pasado mucho tiempo, pues lo apremiante de la situación no nos permitió reflexionar sobre cómo se implementará nuestro protocolo sanitario cuando regresemos a actividades. Sin duda, como responsables del capital humano, al elaborar nuestras políticas internas en materia de salud debemos tomar en cuenta los siguientes lineamientos y considerarlos como una buena práctica: Lineamientos técnicos específicos para la reapertura de las actividades económicas, publicado el 29 de mayo de 2020 en el Diario Oficial de la Federación. Medidas de seguridad sanitaria en el entorno laboral, dependiendo del tamaño y sector de la industria. El tipo de medidas pueden ser indispensables y opcionales. Planeación y vigilancia constante de las medidas de seguridad sanitaria en el centro de trabajo. Llevar a cabo las adecuaciones y medidas de ingeniería o estructurales en el centro de
trabajo; es decir, rediseñar área de entrada y de salida, filtro sanitario de ingreso. Estructurar de manera adecuada las áreas comunes, para garantizar la sana distancia y limpieza constante de manos de todo nuestro personal. Escalonar horarios, fomentar la adecuación de horarios de trabajo tanto de entrada como de salida y variables; es decir, sujetos a las reglas del semáforo epidemiológico que será anunciado semanalmente por el Gobierno Federal y marcará el nivel de operación y aforo dentro de nuestras instalaciones. Capacitación constante en materia de salud y prevención, así como promoción de la misma. Protocolos sanitarios en materia de uso de transporte, horario de comida, atención de proveedores y visitantes, así como, protocolos de viaje para aquellos trabajadores que por la naturaleza de sus actividades están constantemente viajando.
María José Casillas González Senior Associate de Baker McKenzie Abogados
Privilegiar la salud en empleados considerados parte de los grupos vulnerables.
Nota: Realizado en colaboración con
Bien dicen que las adversidades son áreas de oportunidad. En esta ocasión, el reto que enfrentamos como capacitadores en recursos humanos, al ser primer punto de contacto con el empleado es un desafío. Recordemos que la autoridad ha insistido en cuatro principios rectores: privilegiar la salud y la vida, solidaridad y no discriminación, economía moral y eficiencia productiva y responsabilidad compartida. Lo anterior, nos debe regir en la toma de decisiones en la empresa y hacia nuestro personal. Es tarea de todos, en la medida de nuestras posibilidades, fomentar la conservación de los empleos y a su vez, solidarizarnos con el sector obrero en cuanto a la protección de la salud y de sus derechos laborales.
Ricardo Castro Garza, socio principal de Baker McKenzie Abogados.
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CLAVES
NORMA Oficial Mexicana
NOM-019
STPS-2011 Constituci贸n, integraci贸n, organizaci贸n y funcionamiento de las comisiones de seguridad e higiene. Las comisiones de seguridad e higiene tienen como funci贸n investigar las causas de los accidentes y enfermedades, proponer medidas para prevenirlos y vigilar que estas se cumplan.
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Cada comisión está conformada por el mismo número de representantes de los trabajadores y del patrón. La empresa puede organizar otras comisiones para consolidar las acciones desarrolladas por las comisiones de seguridad e higiene en busca de contribuir al cumplimiento de la norma. Esta norma incluye una guía de referencia para la investigación de las causas de los accidentes de trabajo.
Existen personas físicas o morales denominadas Unidades de Verificación que cuentan con la acreditación de una entidad correspondiente y la aprobación de la STPS para evaluar la conformidad con la norma. El patrón está obligado a proporcionar capacitación al menos una vez al año a quienes integran la comisión, y a los trabajadores que se integren por primera vez, de manera inmediata.
El patrón deberá proveer los medios necesarios para que las comisiones puedan consultar los apoyos informáticos desarrollados por la STPS.
Los apoyos informáticos desarrollados por la STPS permiten identificar la normatividad aplicable al centro de trabajo, evaluar su cumplimiento, y elaborar programas de seguridad y salud en el trabajo.
Entre los apoyos informáticos desarrollados por la STPS y sus funciones se encuentran: La identificación y evaluación del cumplimiento de las disposiciones en materia de seguridad a través del Asistente para la Identificación de las Normas Oficiales Mexicanas de Seguridad y Salud en el Trabajo, y el Módulo para la Evaluación del Cumplimiento de la Normatividad en Seguridad y Salud en el Trabajo.
La determinación de las medidas por adoptar para la prevención de riesgos de trabajo y el seguimiento a su instauración mediante el Módulo para la Elaboración de Programas de Seguridad y Salud en el Trabajo. 37
L
os versos del vallenato colombiano «Los caminos de la vida son muy difícilde andarlos, difícil de caminarlos», de Omar Geles, vienen como anillo aldedo para referir las dificultades de obtener ingresos durante la actual pandemia. En una nación con sólidos sistemas de salud, instituciones médicas bien equipadas, una alta densidad de profesionales de la salud con respecto al número de habitantes y un acceso universal a los servicios sanitarios, la pandemia puede causar una gran cantidad de contagios, pero sin que ello implique una tasa de mortalidad muy alta ni tampoco una catástrofe económica para los hogares. A fines de junio de 2020, Rusia fue el tercer país con más contagios, pero su tasa de letalidad fue de 1.3% en la población infectada. China reporta solo 3.3 muertes por cada millón de habitantes de su población. En cambio, Yemen se acerca a las 25 muertes por cada 100 enfermos de Covid-19 y la pequeñísima República de San Marino tiene una tasa de 1235 fallecimientos por cada millón de habitantes. México cuenta con una tasa de mortalidad media de alrededor de 150 personas por millón de habitantes, pero una altísima letalidad con respecto a las personas contagiadas de 12%. En términos de sistema de jubilación la situación no es mejor para nosotros, pues 20.9 millones de trabajadores mexicanos tienen acceso a la seguridad social y, por ende, a una cotización para jubilarse. Sin embargo, la Población Económicamente Activa es de 57.3 millones de personas. Solo 36% cuenta con la posibilidad de jubilarse. Si en la situación actual los trabajadores asegurados recurren a sus fondos de las AFORES para atender la manutención inmediata entonces, el futuro es más sombrío.
OPINIÓN
Efectos
colaterales
En los países más ricos y aun en gran parte de América Latina, las tasas de desempleo o de desocupación abierta crecen exponencialmente durante la pandemia. Lo cual no implica que los trabajadores se queden sin ingresos. El seguro de desempleo, tercer gran eje de la seguridad social, cubre al menos parcialmente el sustento de los hogares afectados por la pérdida de empleo. En México esto no es posible. Ante la precariedad del sistema de salud, las limitaciones y mermas de recursos en el sistema de pensiones y la inexistencia del seguro de desempleo, la pandemia golpea con especial fuerza al país. La migración tampoco representa una opción viable en las condiciones actuales y la política migratoria de los Estados Unidos. El retorno laboral en México, durante el momento más grave de la pandemia, y el hecho de que una gran parte de la población nunca haya dejado de laborar, por no contar con las condiciones económicas para quedarse en casa o porque su actividad es esencial, nos muestra que pase lo que pase hay que volver a salir a buscar el sustento diario. De lo anterior surgen múltiples cuestiones de carácter económico, social y ético. No se trata solo de las condiciones sanitarias de la reactivación del trabajo, sino de las condiciones que se generen para y durante dicho proceso. Si la reactivación se genera sobre esta base, lo que se logrará es una fractura social y una polarización económica cada vez mayor, con múltiples riesgos, desde el de la violencia social hasta la reactivación de crisis sanitarias. Por el contrario, si esta pandemia permite el diseño de una reactivación equitativa, acorde con la sostenibilidad ambiental y igualitaria económicamente, habrá permitido, a pesar de todo, algo bueno para nuestro futuro.
Luis Ignacio Román Morales Economista. Profesor del ITESO. Especialista en temas de empleo, política económica y coyuntura socioeconómica.
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ECOLOGÍA
Los desechos de
la pandemia La emergencia sanitaria en el planeta trajo consigo beneficios ambientales debido a las medidas de mitigación aplicadas y por el reducimiento de la emisión de dióxido de carbono. Sin embargo, la disminución de un problema puede ser el inicio de otro: la basura generada debido a los nuevos hábitos de consumo. El plástico de nuevo ha tomado fuerza, además de los desechos biológicos producidos por el uso necesario y masivo de cubrebocas.
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Ethel Eljarrat en The Conversation señala que en España ha aumentado el uso de plásticos tanto en hospitales, como en los hogares. Este comportamiento podría estarse repitiendo en otros países.
Además de la separación de la basura (regular y sanitaria), sugieren desinfectar la misma con cierta cantidad de cloro. Por cada litro de agua, se le debe quitar cien mililitros y mezclar la misma cantidad removida, pero en cloro.
De acuerdo con el Programa para las Naciones Unidas para el Medio Ambiente, guantes, mascarillas y materiales de protección son los que han aumentado su consumo.
No unicamente los guantes y mascarillas son parte de los desechos. Deutsche Welle, en mayo del presente año, reportó pilas de ataúdes abandonados.
El mismo programa señala la ausencia de recursos en lo que se refiere a la generación de reglas para manejar la capacidad de recolección y manejo de los desechos sanitarios durante esta emergencia.
La ONU propuso seis pasos para construir un mejor planeta, respecto al medio ambiente, cuando termine la pandemia: proteger la naturaleza, invertir en servicios esenciales, asegurar la transición energética, sistemas alimentarios sustentables, construir ciudades habitables y nada de dinero público para quienes contaminen.
Como consecuencia de lo anterior, la Universidad de Guadalajara ha dado algunos consejos para el manejo de los desechos sanitarios debido a la exposición que pueden padecer los empleados de limpia.
De las imágenes más preocupantes, se encuentra la presencia de desechos de material médico en el mar. En Hong Kong aparecieron mascarillas entre la basura comúnmente arrojada al agua.
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VIDA
El arte de conversar El ensayista francés Michelle de Montaigne reflexionó sobre el arte de platicar y nos dejó una enseñanza para tomarla como punto de partida en un mundo donde la estridencia de los datos digitales impone el silencio en casa: las generalidades son imprecisas y los espíritus por más iguales que sean difieren en sus gustos. La pregunta es: ¿cómo empezar y continuar una conversación en un mundo donde todo caduca, incluso el saludo?
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El placer de la conversación inicia cuando no hay una utilidad directa. Decir que ya está la comida o preguntar qué hay de comer no inicia una conversación, pero sí preguntar, por ejemplo: «¿cómo se hace esto?», «¿cuándo lo aprendiste?».
Curiosamente, Antonio Briz dice algo distinto a De Montaigne: conversar es negociar (ojo: no es sinónimo de comercio). La conversación sirve para iniciar un proyecto desde planear actividades, juegos o resolver inquietudes entre amistades o familiares.
Déjese llevar por los campos semánticos. Los etnólogos (Mehan, por ejemplo) coinciden en que durante el desarrollo de la conversación se dan saltos temáticos. Preguntar sobre un tema desconocido es una buena forma de generar conversación. Los niños lo saben mejor que los adultos. La conversación, en general, no requiere solo de intercambio de opiniones. Contar una historia ayuda a crear hilos temáticos y produce efectos interesantes en el cerebro. Las historias nos construyen a partir del afecto que pongamos en ellas: otredad, vernos en otras personas. La conversación tiene un poder sanador. Conversar a veces requiere de una escucha activa: evitar juicios y responder cuando el interlocutor lo requiera. Conversar a través del silencio es todo un arte. Recordar: las memorias, ya sea en forma de imágenes o historias, permiten reconocernos como conjunto. Describir sitios, personas o atmósferas ayuda a la narración.
Inventar el futuro. Parece raro, pero imaginar el porvenir, ya sea en forma de utopía o metas personales genera conversación; es decir, aquello que todavía no existe. Si le añadimos algo de literatura y ciencia, no existen límites en la conversación, salvo la rutina de obtener el pan.
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A s o c i a c i ó n i nv i t a d a
ASOCIACIONES RH
Puebla Tlaxcala,
Espacio sin fines de lucro para asociaciones de Recursos Humanos mexicanas que deseen compartir su experiencia.
los nuevos clústeres para invertir Gabriela Barroeta Direccion General
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P
or diversos factores, entre los que destaca su conveniente ubicación geográfica, Puebla y Tlaxcala se han destacado, desde hace poco más de una década, como estados receptores de inversión nacional y extranjera, en buena parte, por su fuerza laboral en todos los niveles de ese ámbito. En el caso de Puebla, mantiene un crecimiento sostenido desde 2009 y se encuentra entre los diez estados que más aportan al producto interno bruto (PIB) nacional; Tlaxcala, entidad vecina, sorprendió en 2015 cuando acumuló un crecimiento económico de 14.8% y se posicionó como el primer estado con mayor dinamismo económico en los sectores de la construcción y la minería. Si bien su ubicación geográfica hace atractivos a Puebla y Tlaxcala como destinos de inversión, también está su fuerza laboral, calificada, estable y de bajo absentismo. Asimismo, las empresas establecidas en ambos estados forman perfiles específicos a través de capacitaciones y certificaciones constantes. Esta riqueza contribuye con la necesaria existencia de cámaras especializadas como RIPTAC (Relaciones Industriales de Puebla y Tlaxcala A. C.), que funjen como enlaces para los dos estados, dedicados a la actualización de los gestores de talento para, a través de las mejores prácticas técnico-administrativas, contribuir al desarrollo de las organizaciones e industrias establecidas en ambas entidades. La industria automotriz ha encontrado en estos estados territorios ideales para la producción y generación de ingresos. Puebla, por ejemplo, ocupa el tercer lugar en producción y es el segundo exportador del país; emplea a 40 mil personas y en 2018 el valor de sus exportaciones fue de 14 mil 637 millones de dólares. En Tlaxcala, de 2011 a 2015, la industria automotriz proveniente de Alemania creció 60%.
En este sentido, RIPTAC cuenta entre sus asociados con importantes empresas de la industria automotriz como Volkswagen, uno de los fabricantes automotrices líderes en el mundo y el más grande en Europa; Thyssen Krupp, experta en desarrollo de sistemas integrados de producción de baterías de iones de litio para los vehículos eléctricos y para almacenar energía renovable, y Auria, líder mundial en la proveeduría de acústica de automóviles y sistemas basados en fibra, con un legado de 150 años de experiencia en la industria del transporte. Así como diversos eslabones de la cadena productiva estatal, como lo son universidades y sector gubernamental, cerrando el círculo para mantener la alta competitividad en estos dos estados en el sector de empleabilidad. Por estas razones las estrategias de trabajo han tenido impactos positivos en ambos estados. En cuanto a la inversión extranjera directa (IED), desde 2011 Tlaxcala ha recibido inversión de más de 50 empresas, entre ellas destacan las de origen alemán; Puebla, por su parte, captó siete mil millones de dólares anuales por concepto de IED de 2012 a 2019 y, en ese último año, presentó un saldo en su balanza comercial de 11 mil 759 millones de dólares, mostrando su dinamismo en el intercambio de mercancías y servicios con el exterior. Invertir en Puebla y en Tlaxcala es, en resumen, una inversión segura y a futuro. En Puebla, estado con segundo lugar en mayor número de universidades, con instituciones públicas y privadas de alto nivel académico, las necesidades de cualquier empresa estarán cubiertas por una población predominantemente joven y preparada. Además, estos dos estados se han distinguido, también, por estar entre los más seguros del país.
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LECTURA
La solución Nash
La reactivación económica después del COVID-19 Fernando Trías de Bes Paidós, 2020
Fernando Trías de Bes enfatiza que el miedo y las decisiones individuales pueden ser las mayores amenazas para la economía en la actualidad. Tras el confinamiento, es imprescindible tomar medidas que impulsen la sociedad y eviten una recesión a escala mundial. Con una serie de propuestas, basadas en el premio nobel de Economía John Nash, sugiere que los Estados deben comprar tiempo y apostar a que las nuevas tecnologías de la comunicación facilitarían la orquestación entre los agentes económicos para lograr una salida exitosa de la crisis.
¿Por qué es difícil dirigir personas? ¡Porque son personas!
Jesús Lechuga Almaraz Segunda edición, 2020
Uno de los secretos para un buen liderazgo está en conocer mejor a tus colaboradores. Lo cual no es una tarea fácil. Tanto el compromiso como el trabajo en equipo requiere de esmero. Por ello, Jesús Lechuga, con más de cuarenta años de experiencia, invita a cambiar el estilo de mando y esquema organizacional. Con este libro tendrás las herramientas necesarias para dejar a un lado los viejos paradigmas y reflexionar sobre el papel que hay que tener dentro de la organización.
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El sistema Clock Work
Diseña tu negocio para que funcione solo, como relojito Mike Michalowicz Conecta, 2018
En una empresa no solo es necesario «arreglar las cosas que no funcionan», sino mejorar las que se hacen bien. Bajo esta premisa, Mike Michalowicz plantea una serie de mecanismos para que el negocio no dependa de una persona y el sacrificio personal ya no sea dejar a la familia y la vida en general a un lado. Una lectura amena que te ofrecerá paso a paso cómo hacer para que cada empleado actúe como propietario y el negocio sea «ultra eficiente».
tristeza de los cítricos Liliana Blum
Páginas de espuma, 2019 Los diez cuentos que conforman Tristeza de los cítricos dejarían helado hasta al lector más estoico. Liliana Blum explora el lado oscuro de las relaciones familiares y la violencia. Es imposible permanecer inalterable ante relatos que nos llevan a un mundo turbio donde cada personaje es amenazado por un entorno del cual no tiene escapatoria. Este libro nos envuelve en un escenario desolador que nos hará reflexionar sobre nuestro entorno.
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CLAVES
Marketing digital El futuro nos alcanzó. Lo digital está en todas partes. Se estima que en 2019 hubo 80.6 millones de usuarios de internet. La cifra sigue en aumento.
Las oportunidades son enormes. El comercio digital ha crecido en los últimos meses debido al confinamiento y la necesidad de mantener los vínculos a través de la red ha aumentado también.
Las organizaciones cada vez más invierten en equipos que le garanticen un contacto directo con los consumidores, así como en encontrar talento adecuado para las operaciones.
Atraer y retener personal, así como aumentar la productividad de las organizaciones va de la mano con el desarrollo del marketing digital.
La mayoría de las organizaciones apuestan por el desarrollo del talento para lograr sus objetivos de transformación digital.
Gracias al marketing digital las distancias no son un obstáculo para darte a conocer.
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ENTRETENIMIENTO
Arte a un clic S
eguro piensas que al alterarse nuestras formas de vida y de convivencia en ciertos espacios podrĂa limitar el acceso al arte; sin embargo, no es del todo cierto. Desde hace un tiempo las visitas virtuales a galerĂas y museos han tomado relevancia. Hoy tenemos la oportunidad de disfrutar con calma, sin filas y en la comodidad del hogar el patrimonio cultural, no te lo pierdas:
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Si los museos no son suficientes, el cuenta con recorridos virtuales a sitios arqueológicos, como el caso de Teotihuacan. INAH
Museo Nacional de Arquitectura Actualmente se puede encontrar la exposición sobre los proyectos del Palacio de Bellas Artes (1904-1934). www.munarq.inba.gob.mx
www.inah.gob.mx
Debido a la contingencia sanitaria, el MOMA de Nueva York ha cerrado por un tiempo. Pero gracias a Google Arts and Culture es posible acceder a recorridos virtuales dentro de este famoso museo. www.moma.org
Museo Frida Kahlo La Casa Azul es un sitio donde las fotografías están prohibidas, pero tenemos al alcance su contenido a través de imágenes digitales. www.museofridakahlo.org.mx
INBAL Cuenta en su sitio con recorridos virtuales. Uno de los más famosos es, por supuesto, el Museo del Palacio de Bellas Artes, donde se pueden apreciar exposiciones como «El cuerpo. La perfección entre lo humano y lo divino». www.inba.gob.mx
Museo de Arte Contemporáneo de Monterrey (MARCO) Este museo cuenta actualmente con la exposición «Farsa y artificio», de Melanie Smith. www.marco.org.mx
El Museo Hermitage en San Petersburgo cuenta con una gran cantidad de piezas antiguas de las civilizaciones griega y romana. El recorrido es de 360 grados, nada complicado de visitar. www.hermitagemuseum.org
Una de las mejores pinacotecas del mundo está al alcance de unos cuantos clics. El Museo del Prado ofrece al internauta toda la colección, más de 18 mil obras. www.museodelprado.es
El Museo de las Culturas del Norte en Paquimé contiene piezas encontradas en el sitio arqueológico de la zona, además de piezas de otras culturas del norte de México.
Un museo importante en México es el Museo de Arte Indígena Contemporáneo, en la ciudad de Cuernavaca. Como en algunos casos, no cuenta con sitio, pero se puede acceder por medio de Google Maps.
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CLAVES
Cinco llaves para abrir la puerta de la excelencia
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1
Resiliencia. Las organizaciones cada vez más están invirtiendo para dotar a los colaboradores con herramientas y estrategias que contribuyan a mantenerse comprometidos ante futuros inciertos.
2
Enfoque humano. Valorar y ser valorados. La clave reside en compensaciones que evalúen el presente y blinden contra la incertidumbre.
3
Nueva cultura organizacional. Con la incorporación de nuevas tecnologías y cambio de escenario laboral, los líderes tienen que apostar por la creatividad.
4
El liderazgo. Los líderes deben trasmitir seguridad, mantener una comunicación fluida y ser un referente para conseguir un máximo desempeño en los colaboradores.
5
Inclusión y diversidad. Se debe aplicar en todos los niveles de la organización.
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