Conexion RH|No.10|Revista con Conexión Humana|Arioac by RevistaConexionRH

UNA REVISTA CON CONEXIÓN HUMANA

Flexibilidad LA LLAVE DEL CAMBIO

Hay que enfocarnos en el talento

retrocesos en la inclusión

Bienestar para el colaborador, ganancia para la empresa

N010 Síguenos en nuestras redes

RevistaConexionRH

AGOSTO-OCTUBRE 2021

AÑO 2

N010 AGOSTO-OCTUBRE 2021

AÑO 2

CARTA EDITORIAL Ahora que el esquema híbrido de trabajo está estandarizándose como parte de la recuperación económica en México, la flexibilidad toma un papel primordial entre las mejores decisiones que pueden tomar las empresas. La flexibilidad exige un liderazgo definido y con calidez humana. Algo que solo será posible si mantenemos la comunicación clara de los objetivos y no escatimamos esfuerzos en mejorar los canales tecnológicos. Se habla mucho de que hay un antes y un después de la pandemia y es bueno recordar que las transformaciones son productos sociales y han sido posibles gracias a herramientas que tal vez 5 o 10 años atrás parecían insólitas. La inteligencia artificial, la big data, las herramientas cloud son una prueba. Todo esto nos da la facilidad de adaptarnos y estar preparados para los cambios. ¡Hay que atrevernos a innovar!

Juan José Gutiérrez Limón Presidente de ARIOAC Director de

CLAVES Director Juan José Gutiérrez Limón

Equipos híbridos a la carga

¡A fomentar la adaptabilidad!

Herramientas tecnológicas

Redes Sociales Corporativas

Cómo formar equipos de alto rendimiento

Dirección editorial Alejandro Navarro Borja

Editor general Nérvinson Machado

Arte y Diseño Utopía Visual

Diseño editorial Francisco Chávez

Fotografía

Shutterstock

Publicidad y venta conexionrh@arioac.com

Consejo Editorial Alejandro Navarro Borja ARIOAC

ADN 4

Favorezcamos la productividad

Juan José Gutiérrez Limón ZF Suspension Technology Guadalajara

Jesús Lechuga Almaraz Director Consultor RH

TECNOLOGÍA

Claudia Gabriela Rodríguez Castellanos Corporativo Baaroge

Ricardo Chapa Valencia

Ricardo Chapa y Asociados

Verónica González Partida Productivity Systems

Miguel Ángel Abarca

¿Cómo mejorar la adaptación a las nuevas tecnologías?

VOCES

Contur

Carlos Saúl Rodríguez Martínez Sello Rojo

Ricardo Parra

Optimismo ante los cambios en la subcontratación

Sylvia Rickmann Barragán Ingredion

Belén Monserrat Alonso Jiménez Inteliteam

Juan Carlos Macías de Arellano Regal Beloi

es una publicación trimestral, editada por la Asociación de Relaciones Industriales de Occidente, A. C. (ARIOAC) . Domicilio de la publicación: Avenida Manuel Acuña 2760, piso 2, Interior 204, Colonia Prados Providencia, C. P. 44670, Guadalajara, Jalisco (México). Te l . 3 3 3 8 1 1 2 2 2 1 . Trimestre agosto-octubre de 2021. Impreso por Fototecnia Soluciones Gráficas Integrales, Miguel Blanco 1033, Zona Centro, Guadalajara, Jalisco, C. P. 44100. Tel. 33 36132479. Aunque la Asociación de Relaciones Industriales de Occidente verifica la seriedad y confiabilidad del contenido de los artículos y notas periodísticas, advierte que son de total responsabilidad de sus autores. Prohibida la distribución parcial o total, así como cualquier forma de almacenamiento o transmisión sin el permiso expreso de la Asociación de Relaciones Industriales de Occidente.

Contacto y venta

conexionrh@arioac.com Tel. 33 38112221

PRAXIS 16

Para una mejor gestión del talento

CONEXIONES 22

Hay que enfocarnos en el talento

Retrocesos en la inclusión

Bienestar para el colaborador, ganancia para la empresa

OPINIÓN 21

Paradojas del Capital Humano

Recursos Humanos, recursos legales

Efectos colaterales

Jesús Lechuga Almaraz

Marco Aurelio Sainz Orozco

Luis Ignacio Román Morales

Flexibilidad LA LLAVE DEL CAMBIO

VIDA 50

ECOLOGÍA

El consumo de vitaminas bajo la lupa

ASOCIACIONES RH

Salvemos al mundo desde la oficina

Reformas que impactan en la función de RRHH 52 A s o c i a c i ó n i nv i t a d a / ARHVER

LECTURA 56

ENTRETENIMIENTO

Líder sherpa: Más alto, más lejos, más rápido Lecciones de una pandemia

Si de viajar se trata…

El mundo cambia, ¿y tú? El invencible verano de Liliana

Consejo Directivo ARIOAC:

ADN

Favorezcamos la productividad

Flexibilidad A casi dos años de pandemia los contextos se mantienen en constante cambio; se ha pasado de trabajar en oficina al home office y ahora se empieza a experimentar un modelo mixto y las organizaciones deben adaptar sus políticas para favorecer la productividad, mejorar el clima laboral y evitar el ausentismo. La flexibilidad no solo hace de tu empresa un lugar más productivo sino aumenta la reputación corporativa, lo cual beneficia la atracción y retención de talento. Mantener los objetivos claros y una postura que sirva para liderar ante las adversidades permitirá que nada te sorprenda y veas una buena oportunidad en los cambios.

Cuidado de la salud de los colaboradores El cuidado de la salud integral de los colaboradores es la mejor apuesta que pueden hacer las organizaciones en este momento. El bienestar físico, mental y social garantiza personas con un mayor compromiso con su trabajo en la empresa y permite mantener un entorno social de crecimiento. No pierdas de vista las habilidades blandas y promueve una cultura del bienestar.

A recuperar lo ganado Aunque poco a poco se va recuperando la economía, siguen siendo las mujeres, los adultos mayores y personas con enfermedades crónicas quienes han resentido con mayor fuerza los cambios laborales. Cuando se trata de hablar del hogar, el cuidado de los niños y su educación, muchas parejas han optado por mantener el trabajo de quien tenga mayor sueldo. En este caso, sigue siendo el sector productivo femenino el más golpeado. En el caso de los adultos mayores y la inclusión, por las medidas sanitarias y para garantizar su salud, ha sido otro de los sectores afectados.

Capital Humano El tiempo de teletrabajo no debe ser un impedimento para que las organizaciones promuevan el desarrollo de habilidades y fomenten el aprendizaje entre los colaboradores. Hoy muchas empresas, aprovechando los medios tecnológicos, se han abocado a la tarea de generar planes de estudios y crecimiento entre sus trabajadores. No te quedes atrás.

Revolucionando el pago de nómina

El equipo detrás

Desde 2019, Monto se ha convertido en

Fundador de la empresa, Monto se ha posicionado como

una plataforma innovadora que permi-

una empresa líder en el área de Fintech. Andrés Quintanilla

te cobrar parte de tu salario antes del día

trabajó gran parte de su vida para uno de los bancos más

de pago (salario bajo demanda). Esto con

importantes del mundo: GOLDMAN SACHS, y en una de

el fin de apoyar a solventar los gastos im-

sus visitas a México se percató del agiotismo que existe en

previstos usando tu propio sueldo y sin

el país, así como la falta de productos y servicios financieros

pedir prestado.

de calidad y bajo costo para los trabajadores.

Monto busca empoderar a los colabora-

A partir de ese momento, lo que era solo una idea se vuelve

dores para tomar mejores decisiones

una realidad gracias a la incorporación de Karina Derbez al

financieras, dándoles la opción de es-

equipo, quien anteriormente se desempeñó por ocho años

coger la mejor manera y momento ideal

en Microsoft como Software Engineer, y actualmente es

para recibir sus ingresos.

Co-Fundadora y Chief Technology Officer en Monto.

Gracias al mexicano Andrés Quintanilla, actual CEO y Co-

La salud financiera en México Estudios de mercado demuestran que un gran por-

¿Sabías que? 7/10 empleados viven de quincena en quincena.

centaje de mexicanos viven al día y en caso de una situación desfavorable no deberían endeudarse y pagar intereses por falta de liquidez. Desafortunadamente es algo que sucede y la industria financiera se ha aprovechado a costa de la salud financiera de los afectados. Por ello, Andrés Quintanilla y Karina Derbez crearon Monto con el fin de reducir el estrés financiero de los colaboradores, evitando el endeudamiento con adelantos, préstamos y créditos cobrando su salario ya trabajado. Empresas en toda la república ofrecen Monto, ya que no hay ningún costo, ni riesgo y al mejorar la salud financiera de sus colaboradores mejoran la satisfacción, incrementan la productividad y reducen la rotación de su fuerza laboral.

75% no cuenta con un historial crediticio o es negativo. 66% no cuenta con ahorros para cubrir imprevistos. 2/5 colaboradores se ausentan del trabajo por temas financieros. +50% de las empresas en México tienen dificultades para cubrir vacantes.

Acceder a Monto es muy fácil, solo necesitas entrar a la página y llenar el formulario. Una vez que se registran (completamente gratis), los colaboradores pueden disfrutar de los beneficios del salario bajo demanda que ofrece Monto.

Descarga la app o entra a nuestro sitio web www.monto.mx

TECNOLOGÍA

la adaptación a las nuevas tecnologías Sin duda, una preocupación importante es que el talento dentro de nuestra empresa se vea beneficiado por los cambios tecnológicos. Te compartimos algunos consejos para tomar en cuenta:

Cómo mejorar

El mensaje sobre la capacitación debe ser claro Toda adaptación debe partir de objetivos concretos. Y siempre debe estar claro que mejorar el talento enriquece la vida personal y laboral.

Una manera práctica es el microaprendizaje Los cursos están diseñados de tal manera que abarcan mucho contenido y suelen ser extenuantes. Resulta más ventajoso el conocimiento en pequeñas cantidades, pero de manera constante.

Aprendizajes basados en necesidades Se trata de un tipo de modelo adaptativo donde un curso entero se dosifica de acuerdo con el contexto del colaborador. A veces sucede que obligamos a que se capaciten para algo que no necesitan y esto reduce las ganas de absorber conocimiento.

Enfoque en habilidades Usualmente nos enfocamos en contenido y no en habilidades; sobre todo aquellas que pasan desapercibidas al momento de trabajar. Por esta razón, los soft skills son una opción importante que ayudará a llevar a cabo otras capacitaciones. La intención es crear líderes para cuando llegue el curso intensivo. Sin estas habilidades, lo tecnológico será difícil de asimilar, más a la velocidad con que se mueven los negocios.

Inteligencia emocional Trabajar este aspecto dentro de la empresa permite que los colaboradores desarrollen habilidades para la resolución de conflictos. Si esta capacitación va de la mano con el uso de tecnologías y plataformas donde se presentarán los retos, será mucho mejor.

VOCES

Ricardo Parra

Optimismo ante los cambios en la subcontratación La reforma a la subcontratación de personal fue clara, solo se permitirá la de servicios y obras especializadas. Sin embargo, aún quedan muchos puntos por debatir. Por lo que Ricardo Parra, líder comercial de ManpowerGroup y con más de 17 años en el puesto, nos habla sobre su visión ante los cambios en la materia.

Película: Hombre de familia, de Brett Ratner. Libro: Personas compran personas, de Carlos Rosales. Canción: La cosa más bella, de Eros Ramazzotti. Un momento crucial: El nacimiento de mis dos hijos. Frase favorita: «El éxito llega para todos aquellos que están ocupados buscándolo», de Henry Thoreau.

Al final, es darle más seguridad a los empleados en temas como prestaciones, justicia laboral y, como todo, hay áreas de oportunidad.

Impactos y beneficios El impacto de la regularización de la subcontratación ha sido más fuerte para las compañías por el costo. Sabemos, por ejemplo, que las empresas de manufactura necesitan mucha gente en temporadas pico. Al tener una reforma restrictiva hace que se necesite mucha flexibilidad a la hora de contratar gente solo para estos periodos. Entonces, primordialmente, es un tema que a las compañías les va a pegar en los costos de operación, porque tener más gente dentro de sus filas implica mayor estructura y soporte para el talento incorporado únicamente para ese lapso. Por otra parte, nosotros como ManpowerGroup vimos con buenos ojos la reforma, porque al final ponen un poco de orden en el sector. Desgraciadamente había muchos abusos por compañías que tenían gente con uno o dos salarios mínimos y el resto lo pagaban fuera de la nómina. Esto implica varios riesgos para el trabajador ¿A qué me refiero? A que los empleados no podían tener acceso a un crédito hipotecario digno, porque tenían registrado un salario muy pequeño y en caso de una incapacidad permanente o muerte, y que esto incurriera en una pensión para sus familias, iban a recibir un salario mucho menor de lo que realmente estaban ganando.

Una mirada integral Para nosotros no ha sido complicado, porque ya veníamos trabajando bajo especialización. Recordemos que en 2012 hubo una reforma en el Instituto Mexicano del Seguro Social y en la Ley Federal del Trabajo, donde se creó el artículo 15ª y se mencionaba que para poder otorgar servicios las obras tenían que ser especializadas. Entonces nosotros tenemos prácticamente desde que se conformó esa reforma laborando y dando soluciones integrales en diferentes áreas con un grado de especialización.

Abriendo oportunidades Hay cosas muy positivas en la reforma. Al final, es darle más seguridad a los empleados en temas como prestaciones, justicia laboral y, como todo, hay áreas de oportunidad. Quizá, como sucedido en otros países, se pudiera ir ajustando; que se prestara para algunas áreas de negocio. Sería fantástico, porque la flexibilidad mantendría la competitividad en atracción de inversión, México es un país de mano de obra calificada.

Hay que mantenerse informados con asesores responsables y actualizados para saber qué se puede hacer o no y así evitar la incertidumbre. Lo más importante para los empresarios es que puedan seguir produciendo, vendiendo y generando empleo. Y ese temor, al acercarse a empresas como ManpowerGroup o que se dediquen a dar consultoría en materia laboral, podría llevar a mayores certezas. Lo peor que puede pasar es que por miedo, por incertidumbre, se queden estáticos. El empresario tiene que ser muy dinámico, estar cambiando continuamente para innovar y seguir siendo competitivo en el mercado.

La incertidumbre no resuelve nada

« «

Lo más importante para los empresarios es que puedan seguir produciendo, vendiendo y generando empleo.

Una filosofía

En estos 50 años hemos operado infinidad de sectores productivos y proyectos, llámese industria alimenticia, servicios, comercio, sector manufacturero. Nosotros tenemos la experiencia y lo que hicimos fue darle un poquito más de foco a nuestras verticales de especialización. Queremos darle la confianza al mercado que nosotros seguimos cumpliendo. Hay una filosofía en ManpowerGroup: nosotros nos vamos a adaptar a cualquier ley, en cualquier país donde estemos operando. Eso es importantísimo, siempre nos preocupamos por el capital humano, porque lo que tratamos de hacer es dar oportunidades laborales y empleos serios y legales a las personas que están colaborando directamente en nuestros proyectos. Lo más importante es que nos ubiquen como empresa de Recursos Humanos, pero también dándole énfasis a estas verticales de negocios que hemos desarrollado en México.

La subcontratación de personal ya no está permitida en México, pero podemos seguir brindando servicios especializados, y muchos empresarios, como pasa en todos lados cuando sucede una reforma de esta índole, están esperando a ver cómo serán las reglas de operación en el día a día y las empresas requieren estos servicios para completar áreas secundarias de sus operaciones. Sabemos que las áreas primarias pertenecen tanto a su objeto social como a su parte económica preponderante. Está muy clara la regla de que esas tienen que ser operadas por ellos, pero habrá algunos procesos secundarios que pudiéramos seguir siendo nosotros, como proveedores de talento y de operaciones especializadas, los que brinden el soporte en corto o mediano plazo.

Aún quedan cosas por aclarar

CLAVES

Equipos híbridos a la carga Muchos procesos dentro de la organización se apoyan en la tecnología y el área de Recursos Humanos no escapa de esto. Hemos logrado vencer la frontera geográfica cuando se trata de ser productivos. Pero ¿te has preguntado cómo mantener un equipo sólido a pesar del teletrabajo? No importa si se trata de teletrabajador o un freelancer realizando una labor específica, integrarlos como parte de tu visión facilitará todo. El fomento de un sentido de identidad amplía la recepción de ideas creativas por parte de tu equipo, sin importar dónde se encuentren o qué labor realicen dentro del área de trabajo.

Conoce con quién trabajas. Las habilidades blandas cumplen un rol importante y estar atento a las necesidades psicosociales de tus compañeros y equipo de trabajo, te hará un mejor líder.

La comunicación entre todos los que componen tu equipo, ya sea que se encuentren en una oficina o estén realizando una labor a distancia, te permite una red más sólida y competitiva.

PRAXIS

Para una mejor gestión del talento Con la emergencia sanitaria y el cambio de esquema a teletrabajo muchos procesos en Recursos Humanos tuvieron que modificarse. La capacidad de utilizar nuevos métodos y estrategias para la gestión de los empleados no ha sido fácil. Sin embargo, la adaptación y flexibilidad es lo que marca nuestros días. Aquí te compartimos algunos consejos obtenidos de otros profesionales del área. 16

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Cuando se trata de teletrabajo, la confianza debe estar en ambas partes. Y así como hay metas que cumplir para los empleados remotos, deben respetarse la desconexión tecnológica y los horarios.

La época en que las autorizaciones llegaban a través de un inmenso papeleo parece de una era muy lejana. Hoy los procesos se han hecho más ágiles, donde un mail tiene tanta autoridad como una carta con firma autógrafa.

La comunicación continua, gracias a las herramientas digitales, puede marcar la diferencia. Las videollamadas, chats, mail, videoreuniones ayudan a agilizar y motivan a los empleados. Demuéstrales que estás activo como siempre y preocupado de la labor que realizan.

Casi todas las tareas de Recursos Humanos tienen una función administrativa (permisos, salarios, certificados, turnos... y más). Hoy en día pueden optimizarse muchas de estas funciones: los chatbots y las apps pueden agilizar este procedimiento.

No se trata de novedad, la digitalización es un hecho y te estás quedando atrás si no aceleras este proceso.

En el mercado existe una serie de soluciones Cloud que facilitan la estandarización de los procesos y así poder compartir información en tiempo real.

El uso de la comunicación digital requiere cierta formalidad y preocupación por la buena redacción. La escritura es una técnica y debe practicarse para que su uso transmita con claridad el mensaje.

Toma en cuenta estos consejos al momento de buscar la eficiencia y la competitividad. Recursos Humanos juega un rol decisivo dentro de la empresa, sin embargo, el éxito requiere de un planeamiento y una adecuada gestión del cambio.

CLAVES

A fomentar la ¡ adaptabilidad ! Las transformaciones son lo de hoy. Adaptarnos al cambio es vital para la supervivencia de las organizaciones. Promueve entre tu equipo la agilidad y una actitud flexible. ¡Siempre positivos! Un buen líder ve en los cambios una oportunidad y no un foco de estrés. Transmite esto a tu equipo y verás que todos reman hacia la misma orilla.

Escuchar, escuchar y actuar… Las grandes ideas, por lo general, son producto de generaciones anteriores a nosotros, que van madurando en el camino hasta que alguien las concreta. Aprende a escuchar con atención a tu equipo y promueve el intercambio de ideas.

¡A resolver, no queda de otra! En la era digital la información pasa de un lado a otro del planeta en milésimas de segundos. Actuar con prioridad y estar atento a cualquier acto inesperado, es estar un paso adelante del conflicto.

Flexibilidad El temor es algo natural. Sin embargo, sobrellevarlo y actuar con creatividad ayudará a saber cómo incorporar nuevos procesos y herramientas de trabajo. Estos dos últimos componentes son el eje de la competitividad.

OPINIÓN

Paradojas del

capital humano

El manejo político se convierte en una herramienta imprescindible para convencer, persuadir y —no pocas veces— forzar a las personas a aceptar decisiones que nos guíen hacia el objetivo en común.

Mientras la acción técnica se refiere a determinados aspectos operativos de la empresa, la acción política es parte de la íntima naturaleza de la organización y, por lo tanto, de la esencial forma de ser de la persona humana. Segundo, aprendí la definición, la real, la que debe ser, del concepto política: «una actividad inherentemente humana cuyo fin principal es la búsqueda, mediante consensos, del bien común». Quién lo pensara, ¿verdad? Lo que usualmente asociamos con algo negativo es resultado de una práctica distorsionada, contaminada y fuera de lugar de lo que debería ser la política y ha quedado, si queremos denominarla de alguna forma, en politiquería, polaca, grilla. Una de las bases para que la empresa funcione sería la asociación de varias personas que persiguen un fin común y que podríamos equiparar con los propósitos y objetivos estratégicos de la organización. Aunque nos sea difícil aceptar o reconocer, la empresa es una asociación humana donde se subordina la acción técnica al ejercicio y práctica de la acción política. El manejo político se convierte en una herramienta imprescindible para convencer, persuadir y —no pocas veces— forzar a las personas a aceptar decisiones que nos guíen hacia el objetivo en común. Los invito, pues, a que practiquen alta política en vuestra organización.

¿E

n mi empresa?, yo no soy político; me dedico a mi trabajo y no me meto en nada más». Varias veces, durante mi vida laboral, formulé esa declaración con la intención de publicar urbi et orbi, que yo no andaba en componendas, conciliábulos, campañas, cabildeos y demás actividades atribuibles a esa práctica deleznable que consistía en andar de político en la organización. Cuando tenía que convencer a algún grupo de funcionarios de la bondad de algún proyecto, me preparaba para demostrar los beneficios que traería a la empresa y efectuaba la correspondiente presentación confiando en que el proyecto se iba a vender por sí solo a través de sus —¡obvios!— beneficios. Y, claro está, las más de las veces me quedé a medio camino, sin vender ni convencer y con mi equipo de RRHH frustrado por todo el esfuerzo desperdiciado. Cuando alguna persona (que consideraba no tenía las credenciales técnicas adecuadas) era promovida a un puesto de mayor envergadura o recibía algún bono extraordinario por desempeño llegué a opinar con cierto desprecio: «¡Claro está, si es un redomado político y sabe cómo meterse!», asociando dicho concepto, política, a aspectos negativos tales como corrupción, vileza, traición, palabrería hueca, promesas incumplidas, mentiras, tergiversaciones, incomunicaciones, poca transparencia, burocracia, etcétera.. Con el paso del tiempo aprendí dos aspectos que resultaron ser claves en mi desarrollo profesional: Primero, aprendí que en la empresa ocurren actividades y eventos de naturaleza en parte técnica y en parte política.

Jesús Lechuga Almaraz Consejero de organizaciones en estrategia de negocio, Capital Humano y gestión de empresas familiares. www.jesuslechuga.com contacto: lactuca@infinitummail.com lactuca.jesus@gmail.com

CONEXIONES

Hay que enfocarnos

en el talento Jonathan Gutiérrez Hibler

o se puede innovar si no se tiene un buen programa de capital humano. Mucho menos si el centro de la empresa no se enfoca en el talento. Dos caminos se abren: buscar programas para mejorar el funcionamiento de la empresa o desarrollarlos y ofrecerlos en el mercado hasta contribuir a crear una red de conocimiento. Cualquiera que sea la decisión se debe estar consciente de las tendencias al momento en que usted lee estas palabras. Los beneficios de apostar por el capital humano pueden ser muchos. Uno de los primeros guarda relación con la tecnología. Todo departamento tiene cargas de trabajo que parecen infinitas y existen un sinfín de distractores que pueden hacerla aún más pesada. Irremediablemente, la adquisición de nuevas aplicaciones, software y herramientas digitales requieren capacitación. No todo se resolverá con Excel. Los softwares que funcionan como gestores de Recursos Humanos facilitan la carga de trabajo y abren espacios de capacitación o de mejora en la empresa (si alguien concentra todo su esfuerzo en una sola carga, perderá de vista las áreas de oportunidad). Los gestores de Recursos Humanos se enfocan en la adquisición, gestión y capacitación del talento humano. Actualmente, las IA facilitan estos tres rubros sin el sesgo de las emociones que puedan verse involucradas en cualquiera de los procesos. Además, un software de este tipo, con la guía adecuada, puede proteger los datos de la empresa. Sin una tecnología de este tipo no se podrán hacer proyecciones del funcionamiento del negocio, por esta razón es necesario contemplar otros tipos de programas (en cuanto a proceso de enseñanza y aprendizaje). Nuestra dependencia del software abrirá nuevos retos para la gestión del capital humano.

A partir de lo anterior, se presentará el siguiente escenario:

Cumplir los objetivos de la empresa, ya sean de corto, mediano o largo plazo.

Identificar las necesidades del capital humano, así como sus áreas de mejora.

Mantener la calidad de quienes trabajan en la empresa.

Identificar las etapas de formación de cada elemento desde una perspectiva estructural.

Finalmente, crear un sentido de pertenencia, es decir, una cultura organizacional.

Lo anterior no se logra solamente con el uso de un software (muy necesario), sino con la capacitación de quienes gestionan el capital humano.

La administración debe comprender una visión estratégica. Pensemos en el Big Data. ¿De qué sirve conocer los picos de productividad si no existe una manera de enfocar esta información?, por lo tanto, los puntos de mejora estructural se pierden y todo podría quedar en intuición. Otro ejemplo, que sin duda será útil para la empresa, es el People Analytics. Interactuamos con muchas personas todo el tiempo y la subjetividad es algo que no podemos desaparecer, pero sí controlar. Por esta razón, es importante contar con herramientas para medir cuantitativa y cualitativamente a las personas que integran el capital humano de la empresa. De igual manera, es importante que el personal de Recursos Humanos cuente con la capacitación para saber usar este tipo de acercamiento empresarial. ¿Por qué? La metodología de investigación es la base de este enfoque porque sin dirección los datos solamente son eso: datos, todavía no se convierten en información.

Quienes integran el departamento de Recursos Humanos deben saber cómo transformar esos datos en información para convertirla en conocimientos de la empresa, es decir, que se aplique como resultado del análisis. También se cuenta, para este tipo de gestión, con software especializado que filtre los datos y tengan sentido dentro de la empresa. En conclusión, la tecnología avanza de tal modo que nos plantea nuevas preguntas. Si la empresa no es capaz de formular dichas preguntas, se quedará como espectadora del mercado, pues quienes las hacen terminan formulando nuevas respuestas y tienen la capacidad de generar tendencias y de gestionarlas. Por esta razón, una de las áreas estratégicas en la competitividad del mercado radica en la gestión de los recursos humanos. Conocer el aliento que le da vida a la empresa es la mejor manera para que inicie su autocuidado. Una empresa es un cuerpo. Innovar con responsabilidad es uno de los retos para no enfermarlo.

La Coparmex NL cuenta con un programa en especialización de capital humano dirigido a ejecutivos y profesionistas de diversas áreas enfocados en capacitación.

El Tecnológico de Monterrey cuenta con diversos programas y diplomados referentes al capital humano, entre ellos, Psicología positiva.

Universia también se especializa, en el área de educación, en cursos para capital humano como sus fundamentos y capacitación de personal en organizaciones.

La Universidad Anáhuac cuenta con diplomados especializados en la gestión del capital humano, ofrece metodologías, técnicas y herramientas.

El IMECAF cuenta con un diplomado en la administración del personal de una empresa, así como una variedad de cursos para el desarrollo humano.

La empresa Aeroméxico también se dedica a impartir cursos de capacitación en el área de desarrollo y factor humano con un objetivo de calidad. 25

MIDOT

CLAVES

herramientas tecnológicas N o l a s p i e r d a s d e v i s ta

Existen en el mercado un sinfín de software y apps especializadas en la gestión de talento. Evalúa con detenimiento cuál se adapta mejor a tus necesidades y presupuesto.

El uso de nubes facilita el acceso a la información en cualquier parte del planeta y reduce espacio físico en la empresa. Un buen proveedor te sacará de más de un dolor de cabeza.

El teléfono celular es parte vital de nuestra vida cotidiana. Aunque hay apps ya diseñadas, algunas empresas prefieren desarrollarlas conforme a sus necesidades.

De la mano con los software y app hay que estar atentos a los ciberataques. Que no te agarren desprevenido, invertir en la seguridad de tu información es vital.

Con la pandemia y la falta de comunicación presencial, muchos procesos se están aprobando con un mail o una llamada. Cuida que tanto tú como tus colaboradores tengan un buen ancho de banda.

Recuerda, la tecnología es una herramienta y la vía más fácil para acceder a ella es la educación. No escatimes esfuerzo en apostar por el desarrollo de los colaboradores.

El último año y medio se ha caracterizado por la aparición de variantes cuyos estragos van más allá del ámbito sanitario, pues impactan también en el financiero y empresarial, obligando a las compañías del mundo a requerir de ajustes desesperados tanto en sus sistemas de productividad como en los desempeños del talento.

Vicen Fernández

LA LLAVE DEL CAMBIO

egún el Banco Mundial, a través de una encuesta en más de 60 países, cerca de 65% de las empresas ajustó la nómina salarial reduciendo los horarios o los sueldos, u otorgando licencias. Por otro lado, debido a estos ajustes, solo 11% de las compañías despidió personal. Sin embargo, las áreas de Recursos Humanos debieron hacer frente a este tipo de problemas creando estrategias y procesos que pudiesen beneficiar en conjunto al empleado y al empleador, para así obtener una sostenibilidad y sobrevivencia de los negocios. Un ejemplo de esto fueron las empresas mexicanas que aplicaron tácticas de gestión de cambio como: teletrabajo, inversión tecnológica y la diversificación como respuesta ante la pandemia.

El principal requisito para realizar home office es fijar lineamientos de horarios determinados para las organizaciones y sus líderes.

La encuesta Tendencia del Entorno Laboral en México 2021 expresó que 57% de las compañías ve un esquema flexible en el que varios de sus puestos puedan ser manejados de forma remota. Esto muestra que las empresas encontraron innumerables beneficios en el trabajo a distancia, como: ahorro de recursos, tiempo, notable organización y, por supuesto, una mejor calidad de vida para sus empleados. También se advierte que 72% de las empresas consultadas en la encuesta consideró que el principal requisito para realizar home office es fijar lineamientos de horarios determinados para las organizaciones y sus líderes. En la misma línea de requerimientos, es importante que las organizaciones consideren el tema de la conectividad como un requisito indispensable dentro de la nueva normalidad, pues el director editorial para América de Oxford Business Group, Harry van Schaick, sugiere que las empresas deberán proporcionar todas las herramientas necesarias para que sus empleados puedan trabajar de manera ágil desde sus propias casas. Las tecnologías digitales a corto o largo plazo no solo serán un enriquecimiento laboral sino también un beneficio para las nuevas estructuras empresariales, las lógicas organizativas y las mismas pautas de coordinación internas. Al darle valor a estas medidas, las áreas de Recursos Humanos dejan atrás las ideas erróneas sobre la improductividad de su plantilla de personal, puesto que estas gestiones de cambio aportan totalmente lo contrario. Por consiguiente, se ha determinado que los trabajadores tienen mayor aceptación de cambio ante las nuevas políticas, porque esto les genera una sensación de valoración por parte de las organizaciones y, a su vez, conlleva al aumento de la productividad sin importar el lugar desde donde desempeñen sus labores o el horario por el que se rijan. Haciendo referencia a lo anterior, es importante destacar las ventajas que trae la colaboración virtual desde el hogar a la nueva normalidad:

Permite reducir considerablemente los gastos y costos.

Incrementa el rendimiento generando mayores y mejores beneficios.

Ofrece un mejor servicio a la carta de clientes que posea la empresa.

El 50% de las empresas piensa adoptar opciones híbridas con horarios flexibles para el regreso a sus oficinas.

Por ello, es importante y fundamental que cada una de las empresas posean la mejor disposición de una rápida adaptación a los cambios intensos que ha traído consigo el virus, pues esto hará que las instituciones se tornen mucho más competitivas dentro de sus áreas. No obstante, haciendo fusión de la normalidad laboral en la prepandemia y los nuevos requerimientos de su transición, muchas organizaciones se hacen el replanteamiento de las formas de trabajo, adoptando esquemas híbridos que combinen el modelo digital y el presencial que posiblemente pueden tener un impacto positivo en la productividad de las compañías. Así lo hace saber el estudio realizado por ThePowerMBA que apunta que 23% de las empresas tantea el posible regreso a las oficinas con nuevos protocolos de bioseguridad, mientras que 24% seguirá con el teletrabajo, y un mayor índice de 50% piensa adoptar opciones híbridas con horarios flexibles.

A continuación, tres prácticas esenciales y efectivas que llevaron a cabo las empresas durante la pandemia para lograr la base del cambio: Una flexibilidad mucho más flexible. Las empresas han establecido procesos de aprobación mucho más rápidos, dándoles el poder al personal, directivos y equipos para negociar y, así, eliminar las barreras institucionales.

Flexibilidad de inclusión. Si hubiera un lema estratégico dentro de la flexibilidad, ese sería «Todos somos iguales», pues este nuevo proceso procura que tanto directivos, miembros del consejo como los mandos intermedios, apliquen el trabajo flexible hacia ellos mismos, haciendo entender que los cambios son posibles en todos los niveles y en todos los roles.

Flexibilidad, igual a estrategia.

La flexibilidad ha conseguido que las instituciones alcancen altos niveles en la organización corporativa y en la capacitación de los equipos de trabajo para crear estrategias que les permitan alcanzar los objetivos de la empresa.

Más allá de esto, es necesario que los departamentos de Recursos Humanos velen por la estabilidad de toda la plantilla nominal, siguiendo estas actividades de motivación de cambio para que las estrategias de flexibilidad den resultados positivos.

Entornos adecuados Las organizaciones deberán asegurarse de que el personal que labora en remoto, cuente con la configuración adecuada de seguridad y salud.

Las tecnologías también juegan un papel fundamental, pues de su buen funcionamiento y calidad depende la eficiencia del talento humano.

A diferencia del personal que trabaja cómodamente desde el hogar, existe otro grupo que no cuentan con un espacio propicio dentro de casa. Es por ello que se le debe dar la posibilidad de elegir el lugar donde desea desempeñar sus labores para garantizar que la flexibilidad sea efectivamente flexible.

CONEXIONES

retrocesos en la inclusión Diana Valdez Nieto

Con la llegada de la pandemia y el cambio de esquemas de trabajo muchas áreas se vieron afectadas. En tema de inclusión por edad o género sufrieron serios reveses.

e acuerdo con el Banco Mundial (BM) la pandemia de COVID-19 representa una amenaza para los logros que tanto costaron conseguir durante la última década en las áreas de salud y educación, en especial en los países más pobres. Estas afirmaciones abren la discusión para pensar desde el ámbito empresarial ¿qué se perdió con la pandemia en las organizaciones? Hoy más que nunca resulta pertinente cuestionar qué está sucediendo en materia de ocupación laboral de las mujeres, la perspectiva de género, el trabajo de las personas de la tercera edad y la inclusión de las personas con discapacidad en los trabajos formales, puesto que antes de la pandemia estos temas se habían encaminado hacia un avance positivo. Con relación a la ocupación laboral, la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) menciona en su último informe que la pandemia impactó de manera negativa en la ocupación laboral de las mujeres, puesto que en 2020 se registró un aumento en la salida de las mismas de la fuerza laboral. De acuerdo con el estudio, la salida se debe a la fuerte demanda del cuidado del hogar donde 56% de las mujeres de América Latina se encuentran ocupadas en sectores en los que se prevé un mayor efecto negativo en términos del empleo y en los ingresos, los cuales suelen ser más precarios e inferiores que los de los hombres del mismo sector.

En México, Julio Santaella, presidente del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), sostieneque su último estudio permitió ver que, en cuanto a la población no económicamente activa, las mujeres lideran con 27.9 millones, por sobre los hombres con solo 10.8 millones. «Las mujeres todavía están por debajo, y parte de eso se debe a que la población no económicamente activa, es decir, la que salió de la fuerza laboral, pues en el caso de las mujeres sigue con un millón de personas que no han regresado a buscar trabajo». Ante esta marcada brecha en los empleos y los salarios, la CEPAL hace un llamado a los gobiernos y a las organizaciones para transversalizar la perspectiva de género en todas las políticas de recuperación, pues asegura que se requieren acciones afirmativas en el ámbito de las políticas fiscales, laborales, productivas, económicas y sociales, que protejan los derechos de las mujeres alcanzados en la última década, eviten retrocesos y enfrenten las desigualdades de género en el corto, mediano y largo plazo. Otro retroceso significativo en las organizaciones a causa de la pandemia ha sido la permanencia de las personas de la tercera edad, ya que, durante el primer trimestre de 2020, se redujeron 4.8% los adultos mayores con ocupación plena, lo que representa 83 mil adultos mayores que dejaron sus lugares de trabajo de forma temporal o permanente, según datos del Centro de Investigación Económica y Presupuestaria, A. C.

Ante esta situación, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sugiere a las empresas reconsiderar su compromiso con los trabajadores mayores a partir de horarios de trabajo más flexibles y con programas de reconversión profesional, pues no deben perder de vista que las personas de la tercera edad activas laboralmente, tienen mucha experiencia y cuentan con las competencias, habilidades y conocimientos que fortalecen y enriquecen el crecimiento de las organizaciones. Por otro lado, es importante señalar que antes de la pandemia se había conseguido una participación mucho más activa de las personas con discapacidad en las organizaciones, desafortunadamente con la llegada del COVID-19 este sector de la población se volvió más vulnerable, ya que muchos perdieron sus empleos y a otros los mandaron a sus hogares con 50% de su salario, lo que implica un retroceso en la igualdad de oportunidades laborales según el Enlace Interinstitucional de la Confederación Mexicana de Organizaciones en favor de las Personas con Discapacidad Intelectual (CONFE). La Fundación Paralife, encargada del reclutamiento y selección de personal con discapacidad en México, asegura que 70% de las personas con discapacidad que se encuentran activas laboralmente en 2021 lo hacen a través de empleos informales, lo cual resulta preocupante debido a que si llegaran a contagiarse de COVID-19 no cuentan con un seguro médico que les permita solventar los gastos médicos que dicha enfermedad implica, por lo que hace un llamado a las organizaciones para replantear las formas de trabajo para incluir nuevamente a este sector de la población. Por lo anterior, resulta oportuno rescatar las recomendaciones hechas por la Red Mundial de Empresas y Discapacidad, dependiente de la OIT para garantizar la inclusión de personas con discapacidad en todas las etapas de la respuesta a la pandemia, dicha red considera urgente: Concientizar sobre la discapacidad. Dar acceso a tecnologías de asistencia. Hacer ajustes en el lugar de trabajo. Contar con orientación sobre accesibilidad física y digital.

Bajo este mismo esquema, la OIT señala que los actores relevantes en el mundo del trabajo deben garantizar: Protección del COVID-19 a través de medidas de salud y seguridad en el trabajo accesibles. Protección social para proporcionar una asistencia inmediata. Consulta y participación significativa de personas con discapacidad. Inclusión de la discapacidad en iniciativas genéricas y específicas. Mecanismos financieros inclusivos para personas con discapacidad.

En conclusión, se puede ver que varios de los logros obtenidos en el ámbito laboral tuvieron retrocesos o pérdidas importantes con la pandemia, por lo que la apuesta de las organizaciones hoy en día es seguir creciendo y adaptarse a las situaciones actuales, de igual forma, replantearse los escenarios de acción y cambiar las formas de relacionarse entre colaboradores, así como mantener protocolos que garanticen la protección de la salud, pero sin caer en situaciones de discriminación; por el contrario, continuar fomentando espacios de igualdad para seguir siendo organizaciones inclusivas, empáticas y solidarias.

CONEXIONES

Bienestar para el colaborador, ganancia para la empresa Vanessa Moreno Losada

Una relación ganar-ganar. Esto es lo que propone el bienestar laboral para las empresas que buscan consolidar el compromiso de sus colaboradores como activo de la compañía.

Un colaborador feliz es un colaborador más productivo.

No se puede dejar de mencionar que un óptimo bienestar laboral también disminuye el estrés y enfermedades relacionadas con él

n la era en la que se busca que los trabajos automáticos y rutinarios sean reemplazados por la inteligencia artificial, para que el empleado pueda gestionar proyectos analíticos y apegados al desarrollo de vida, el bienestar laboral aparece como un concepto que busca motivar una cultura organizacional que haga foco en las necesidades de los trabajadores y las convierta en prioridad. Ya estamos en un segundo año con la pandemia y el cuidado de los colaboradores ha cobrado un mayor sentido. Sin embargo, «se prevé un estancamiento salarial, por eso las empresas están incorporando nuevas medidas y estímulos para contentar y contener a sus empleados con el objetivo de cuidarlos, fomentar su sentido de pertenencia, reducir el absentismo y evitar una posterior fuga de talentos», afirma Carlos Vasallo, director de la empresa española Wellness Coach Institute. Tal como lo indica la Organización Mundial de la Salud (OMS), la salud es un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades. En ese sentido, el bienestar laboral está relacionado con las condiciones ambientales, sociales, económicas, deportivas y culturales que tiene la empresa para garantizar la salud integral de sus colaboradores. Dicho de otra forma, son todas las acciones que una compañía puede tomar para que la vida de un empleado en el trabajo le parezca significativa. En Europa se ha popularizado un puesto dentro del equipo de Recursos Humanos y se le conoce como Wellness Coach Executive. Al ser una palabra inglesa, su traducción significativa es compleja; pero se puede resumir en que el movimiento wellness es el entendimiento de que se debe pensar en nuestro cuerpo y mente de una manera integral; además de cuidarnos tomando acciones conscientes y sostenibles en el tiempo.

Beneficios que obtiene la empresa Un colaborador feliz es un colaborador más productivo. La filosofía de este concepto se basa en la relación real entre producción y bienestar personal. Aunque pareciera que el bienestar de los empleados aumenta los gastos de una empresa, hay que ver la implementación de estas políticas como una inversión. Una mayor productividad hará que las cifras de la empresa suban. Simbiosis. Además, más allá del valor mercantilista, una cultura wellness permitirá que se incremente el compromiso con la organización, que en épocas de crisis es un activo invaluable para la sostenibilidad. Otros beneficios de priorizar el bienestar laboral es que con ello mejora el desempeño del liderazgo y las negociaciones, disminuye el absentismo laboral y se brinda una vida personal más satisfactoria. La empresa conseguirá de este modo todo el talento y potencial de sus colaboradores. Un estudio publicado en Journal of Workplace Behavioral Health muestra de manera cuantitativa los beneficios de aplicar una política de bienestar para los colaboradores. El caso de una empresa manufacturera, ubicada en el Medio Oeste de Estados Unidos, decidió dar a sus empleados podómetros para impulsarlos a mantenerse en movimiento. La compañía midió los niveles de actividad diaria junto con ciertos datos biométricos (presión arterial) durante un año (2011). Los responsables de la estrategia compararon la información reunida durante el mes anterior al inicio del programa con la que se obtuvo un año después de la implementación. En principio, el número de participantes que obtuvo la categoría ideal de presión arterial fue de 15%. Impresionantemente, la reducción porcentual total de las personas con hipertensión fue de 64%. Además, 24% de ellos cambiaron a la categoría ideal de presión arterial. Los encargados del programa de bienestar reportaron otros cambios:

Reducción de 53% en las

lesiones registradas.

Disminución de 83% en

los días de trabajo perdidos.

Reducción de 74% en días

de ausencia, restricciones y transferencias.

Otras investigaciones respaldan los beneficios de las políticas de bienestar laboral. Una de ellas es la que realizó un equipo de investigadores de la Universidad de Warwick (Estados Unidos), en la que se afirma que la productividad de los trabajadores puede aumentar hasta en un 12% si son felices. No se puede dejar de mencionar que un óptimo bienestar laboral también disminuye el estrés y enfermedades relacionadas con él, aumentan las capacidades del personal, frena la rotación del talento humano y mejora el ambiente laboral y las relaciones personales.

Seis casos de empresas saludables

De las palabras a la acción Si un empleado siente que la empresa está preocupada por él como persona estará más comprometido con su trabajo. Por eso, algunas áreas para implementar una política de bienestar laboral en la compañía son:

Promover la movilidad. El trabajador promedio dedicará 1,791 horas al año y 84,171 horas en el transcurso de su carrera profesional. Si este tiempo lo pasa sentado es evidente que su funcionalidad corporal se compromete. Promover y estimular la práctica de deporte es una opción básica que favorecerá el bienestar de los empleados. Tiempo para la familia. Una de las motivaciones para mantener un trabajo remunerado es mantener la calidad de vida de la familia. Favorecer la salud mental. Además de cumplir con la Nom-35, es necesario apoyo continuo en temas de acompañamiento psicológico y promover espacios físicos de sana convivencia laboral. Reconocer el trabajo. Es importante que un colaborador sepa que sus contribuciones son reconocidas y apreciadas. Una forma eficaz de reconocer el trabajo es a través de las evaluaciones periódicas de calidad, apoyo a su desempeño, horas de asesoría y seguimiento. Estimular la participación. Este punto está relacionado con la escucha activa. Una empresa requiere de innovación; por tanto, la apertura a nuevas opiniones y congruencia en las decisiones y acciones es de suma importancia. Profesionalización. Estimular la formación académica de los colaboradores también forma parte del bienestar. Sin embargo, más importante aún es ofrecer oportunidades periódicas de promoción, planes de carrera y evaluación de las necesidades.

Grupo Financiero Monex (México), uno de los proveedores de cambio de divisas más grande del mundo, implementó un programa de bienestar laboral en el que incluyen clases de fitness a 80 trabajadores como mecanismo para reducir el estrés. Además, crearon un espacio para talleres de prevención del cáncer. Lacnic (Uruguay), una empresa dedicada al registro de direcciones IP, es considerada por sus colaboradores como una de las mejores para trabajar en este país. Valoraron la capacitación y el crecimiento profesional que ofrecen, seguido del ambiente de trabajo y la posibilidad de equilibrar la vida personal con la laboral, a través de la flexibilidad horaria y el trabajo a distancia. Dell EMC (Estados Unidos), una empresa fabricante de software y sistemas para administración y almacenamiento de información, gratifica a los trabajadores que utilizan el gimnasio o piden menús más sanos, con días libres a cambio o complementos salariales. Su oferta también dispone de albercas techadas, clases de educación para la salud y entrenamientos deportivos, entre otras actividades. Hyatt Hotels Corporation (Estados Unidos), una compañía internacional hotelera, recoge continuamente las opiniones de sus empleados para dar forma y evaluar sus planes de bienestar y así proporcionarles lo que más necesitan. Entre sus ofertas para colaboradores están los tentempiés saludables o de bajo coste, opciones para hacer ejercicio, ventajas de viaje y acuerdos de trabajo flexibles. Epic Systems (Estados Unidos), una compañía privada de software de atención médica, desde hace dos décadas, dispuso de un restaurante dirigido por un gran chef, con panadería tradicional; años sabáticos pagados para viajar al extranjero y viajes organizados para equipos de trabajo. Sanitas (España), empresa especialista en salud y bienestar, consideró clave incorporar una psicóloga y un entrenador personal a la plantilla.

OPINIÓN

Recursos Humanos, Recursos Legales

as cláusulas de no competencia o pactos incluidos en un contrato por el que una persona asume la obligación de no competir en un cierto mercado con otra, hoy son una práctica frecuente en las negociaciones comerciales, pero las leyes mexicanas no se refieren expresamente a ellas. El principio de la libertad contractual tiene como fundamento en nuestro derecho positivo la garantía individual de libertad de trabajo, industria y comercio que a manera de «decisión política fundamental» proclamó en el artículo 5º de la Constitución de 1917. Debemos analizar el alcance de la libertad contractual conforme al derecho laboral, civil y mercantil, siendo el primer elemento de existencia que debemos considerar «el consentimiento», el cual debe entenderse en dos sentidos: como voluntad del deudor para obligarse y como concurso o acuerdo de voluntades. Por esta razón el consentimiento en su primera acepción exige que en el deudor haya: a Una voluntad real, que no existe en el infante, en el ebrio o en el demente;

b Que la voluntad sea seria y precisa, ya que una promesa por simple juego o de broma no constituye la voluntad de obligarse;

c Que dicha voluntad se exteriorice en forma expresa o tácita; por ejemplo, la tácita reconducción por lo que se refiere al arrendatario que continúa sin oposición del arrendador después del término en el uso de la cosa arrendada.

d Que esa voluntad tenga un determinado contenido, requisito este que dio origen a dos doctrinas: la francesa, que da preferencia a la voluntad interna, aunque exige la exteriorización de esta, y la alemana, que atiende fundamentalmente a

la voluntad declarada. Nuestro derecho corresponde al sistema de la voluntad interna, tanto por la importancia que concede a los vicios del consentimiento, como por su preferente indagación de la intención de los contratantes para interpretar un contrato.

En resumen, mi opinión es que dichas cláusulas pueden ser válidas cuando se pactan entre personas jurídicas, y serán también validas cuando las pacte una persona física, si se limitan a una zona geográfica determinada dentro del territorio nacional. Recapitulando lo expuesto, respecto de las previsiones constitucionales, así como del derecho laboral, civil y mercantil, en relación con las cláusulas de no competencia, podemos exponer las siguientes conclusiones: 1 Desde el punto de vista del derecho civil y mercantil, las cláusulas son admisibles, en virtud

Marco Aurelio Sainz Orozco Abogados Sainz Orozco

de la libertad contractual, siempre y cuando no violen leyes de orden público, como lo es la Ley Federal de Competencia Económica o la propia Constitución Política Mexicana. 2 Desde el punto de vista constitucional, las cláusulas de no competencia son válidas, solo sí se respeta lo indicado por el artículo 5 constitucional y no establezcan una renuncia en todo el territorio nacional, de la determinada profesión, industria o comercio. 3 Serán válidas siempre y cuando no constituyan una práctica monopólica relativa o absoluta.

Solo el tiempo y los tribunales serán el juez, que al final dará la razón a quien la tiene y con ello determinar la correcta aplicación de este tipo de cláusulas de no competencia. 43

1 Los datos anteriores de 2020 se calcula-

ban con base en los factores de expansión de la encuesta establecidos a partir del Censo de 2010. 2 Los resultados sobre pobreza que se de-

rivan de la ENIGH también son distintos como resultado de cambios metodológicos en la forma de cálculo que realiza el Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social (CONEVAL). 3 Dado el cambio demográfico que registra

el país en términos de envejecimiento de la población, el número de habitantes de menor edad tiende a reducirse. Con las reservas de tales problemas de comparabilidad, la ENIGH arroja resultados lógicos de un franco deterioro social en el país, aunque menor al que hubiese podido esperarse por la propagación de la epidemia. México cuenta con 35.75 millones de hogares con un promedio de 3.5 integrantes cada uno. En valores promedio, cada hogar cuenta con 1.7 personas económicamente activas, de las que 1.6 están ocupadas y 0.1 desocupadas, pero hay 2.2 perceptores de ingreso.

colaterales

El ingreso per cápita de los hogares es inferior al

L INEGI publicó el 28 de julio pasado la Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de los Hogares 2020 (ENIGH). Su levantamiento se realizó de agosto a noviembre del año pasado luego de la etapa de «quédate en casa» al inicio de la pandemia de SARS-COV2. El levantamiento de 2020 y la información sociodemográfica y laboral posterior presenta muy diversos problemas de comparabilidad:

OPINIÓN

Efectos

costo de la canasta básica individual elaborada por el CONEVAL en noviembre de 2020.

Al comparar con los datos de 2018, el ingreso de los hogares mexicanos se ha reducido en 5.8% en términos reales (a precios constantes de 2020). Pasó de $17,806 a $16,770. El ingreso por cada trabajador ocupado se mantiene así: $10,474 en 2018 y 10,481 en 2020. No obstante, el ingreso real de 10% de los hogares con menores ingresos (decil I) se incrementó ligeramente (1.3%), en tanto que se redujo el de todo el resto: desde una caída de 2.7% en el decil II hasta 4.9% en el decil IX. Solo 10% de hogares con mayor ingreso (decil X) registra una caída altamente significativa, cayendo en 9.2%, al pasar de $59,954 por hogar en 2018 a $54,427 en 2020. La caída en los ingresos promedio del país aunado a sus efectos diferenciados, se tradujo en una mejora en la distribución del ingreso paradójicamente acompañada de un empobrecimiento social. El ingreso per cápita de los hogares es inferior al costo de la canasta básica individual elaborada por el CONEVAL en noviembre de 2020. Aunque convencionalmente haya una permanente búsqueda por el crecimiento económico, esto es imposible en términos de satisfactores reales. La cuestión fundamental sería cómo generar una mejora en la distribución del ingreso bajo condiciones de repunte económico y no solo durante las crisis. En otras palabras, no es solo quiénes pierden más durante las crisis, sino cómo lograr que, durante los procesos de recuperación, mejoren el ingreso y el patrimonio del conjunto de la sociedad. Solo de esa forma podríamos lograr un crecimiento más estable, duradero, pacífico, cohesionado y sostenible.

Luis Ignacio Román Morales Economista. Profesor del ITESO. Especialista en temas de empleo, política económica y coyuntura socioeconómica.

CLAVES

Redes Sociales Corporativas Las Redes Sociales Corporativas (RSC) son plataformas que favorecen el trabajo en equipo y su uso puede extenderse hasta los clientes. Es, además, una buena forma de reducir el cambio generacional y hacer de tu empresa un lugar más productivo.

Las RSC son una excelente opción para promover el home office y el trabajo en equipo.

Está comprobado que aumenta la productividad global de la organización.

Con las RSC la información permanece accesible en todo momento, lo cual reduce la cantidad de mail y repetir contenidos.

Puedes visualizar el trabajo de

Intensifica las relaciones personales y profesionales de los empleados.

los líderes de la organización y promover mejor las ideas de cambio. Con las RSC enriqueces la gestión de conocimiento al socializar la información con todos los empleados. De esta forma evitas la dispersión. Las RSC están diseñadas para facilitar la gestión de proyectos.

Puedes compartir enlaces, artículos, información, abrir hilos de análisis o crear grupos de trabajo.

La innovación y la creatividad van de la mano y las RSC son una buena fuente para intensificar estas habilidades tan necesarias en las empresas.

Con las RSC se reducen las barreras provenientes de los cambios generacionales.

ECOLOGÍA

Salvemos al mundo

desde la oficina Trabajar en un edificio no debe ser un pretexto para evitar la contaminación. Nuestras oficinas también son un hábitat que debe estar en constante armonía con el planeta. Lo que se hace desde el escritorio puede repercutir en el resto del mundo.

Créelo o no tu correo electrónico contamina. Por eso es necesario realizar una limpieza. Si cuentas en tu oficina con protocolos para el manejo de datos, desecha lo innecesario.

Es difícil administrar el tiempo. Por esta razón, el reto es cocinar en casa y llevar los recipientes para el almuerzo, en caso de no contar con un subsidio por parte de la empresa. No es necesario hacerlo todos los días. Sin embargo, mientras más se haga menos basura generaremos con lo que se compra en los alrededores; sobre todo aquel consumo que involucre envases de plástico.

Reducción: una de las tres R de la ecología. Dependiendo del espacio donde trabajamos, podemos hacer un uso exagerado de electricidad, en lugar de aprovechar las condiciones naturales. Abrir las ventanas (o instalar espacio de entradas de la luz) ayudará a reducir el consumo de focos y aires acondicionados en algunos días.

El consumo de café: adiós vasos desechables. Lleva tu termo y taza al espacio de trabajo. Solo trata de que no sea difícil de transportar ni muy valiosa sentimentalmente…

VIDA

El consumo

de vitaminas bajo la lupa

Las vitaminas son una fuente indispensable de nutrientes y ayudan a nuestro organismo a defenderse ante enfermedades. Sin embargo, el abuso en su consumo puede traer consecuencias graves para nuestra salud.

Una de las primeras cosas que debe hacer alguien que consume suplementos es realizarse un examen médico para conocer si tiene deficiencia de vitaminas. A veces tomamos la decisión de comprar suplementos sin haber hecho una consulta previa o una prueba de sangre apropiada. El exceso de consumo de vitamina D puede llevar a la falta de apetito. Para que ocurra este escenario el consumo debe ser de 60 a 100 veces más durante meses. Lo recomendable es consultar a un médico y suspender el suplemento si esto pasa.

Aunque no lo creas, el exceso de vitamina A puede ser nocivo. La pérdida de cabello, la piel seca o la debilidad de los huesos son unos cuantos de los efectos si se consume más de la dosis recomendada.

Durante muchos años, sin evidencia científica, hemos asegurado que existe beneficios en el consumo de vitamina C contra el resfriado. En realidad, su consumo excesivo puede generar piedras en los riñones.

En el caso de los fumadores que consumen suplementos con betacarotenos, existe la probabilidad de contraer cáncer.

Lo anterior no significa que las vitaminas sean malas. Al contrario, debemos consumir los alimentos que contienen el mejor valor nutricional. Por esta razón es importante consultar a tu médico y a un nutriólogo. 51

ASOCIACIONES RH A s o c i a c i ó n i nv i t a d a

Reformas que impactan en la función de RRHH Lourdes Urbano Presidente y fundadora ARHVER

Veracruz

Espacio sin fines de lucro para asociaciones de Recursos Humanos mexicanas que deseen compartir su experiencia. 229 981 9851

lourdes.urbano@arhver.mx

arh.veracruz

arhveracruz

Laguna de términos 338. El coyol. Veracruz

www.arhver.mx Si tienes una asociación y quieres participar en nuestra revista comunícate a conexionrh@arioac.com o al teléfono 33 3811 2221 52

i bien es cierto que los profesionales de Recursos Humanos tienen múltiples responsabilidades en la administración del capital humano, también lo es que en los últimos meses nos ha tocado vivir cambios relevantes en la toma de decisiones, tanto para el crecimiento como para la permanencia de los negocios. Como nunca hemos vivido cambios que han impactado en nuestro capital humano. Cambios que han llevado a las empresas y a sus empleados a realizar adecuaciones para adaptarse mientras van aprendiendo en el proceso, y en la cual tuvieron un rol destacado las organizaciones con madurez en su cultura, con un alto nivel de liderazgo, resiliencia y, sobre todo, agilidad en la toma de sus decisiones. En este escenario los profesionales de RRHH enfocaron sus esfuerzos, principalmente, en solucionar los temas más urgentes como la adecuación de las áreas de trabajo, reducción temporal de salarios, ajuste en jornadas laborales, cambios en coberturas de seguros, cumplimiento normativo, desvinculación laboral, mejorar las interacciones con los colaboradores, modelos de trabajo virtuales e híbridos, cuidado de los colaboradores vulnerables, programas de apoyo psicológico, compromiso del empleado, ajustes en las políticas internas, enfoque en el cliente, pero de manera muy especial y puntual el acompañamiento para la transformación de los modelos de negocios y las nuevas capacidades requeridas para mantenerse.

¿Qué debemos considerar durante este 2021? Además de reconfigurar la oferta de valor enfocada en temas de salud, emocional y financiera, es importante considerar las siguientes reformas: Subcontratación laboral. Es importante revisar el impacto financiero de la incorporación de personal subcontratado, en el cual se debe tomar en cuenta la cuantificación del pasivo laboral, la sustitución patronal, así como los incrementos que pudieran darse en los pagos de seguridad social, prima de riesgo, pólizas de seguros, entre otros. Teletrabajo. Revisión de los contratos de trabajo, definición de indicadores, determinación del monto a otorgar por teletrabajo. Temas sindicales. Ten especial cuidado con las políticas de libertad sindical y las directrices de la reforma. Asegura la constitución y que funcionen con efectividad las comisiones mixtas (obrero-patronal) establecidas por ley. Reforma de pensiones. Analiza el impacto financiero como resultado del incremento de cuotas según la reforma publicada el pasado diciembre. NOM 035.

Si están en etapa de verificación de la implementación de acciones, seguramente habrá cambios en la aplicación bianual de las encuestas, las cuales requerirán adecuación en los planes de acciones, así como la revisión de perfiles para incorporar los riesgos o modificar las condiciones de trabajo.

En bienestar y desempeño del colaborador: Cumplimiento de NOMs. El impacto financiero por incumplimiento puede afectar financieramente la operación del negocio. Realiza auditorías internas para asegurar el cumplimiento de todos los requisitos de la organización. Planes de sucesión. Revisa los planes existentes y en su caso la evaluación de altos potenciales. Comunicación. Revisa los canales de la organización en temas de comunicación y retroalimentación. Modelos de desarrollo. Fomenta el autodesarrollo en los colaboradores y facilítalo a través de plataformas de capacitación. Existen sitios con excelentes contenidos que pudieran apoyar estos procesos, pero siempre hazlo con puntual seguimiento. Onboarding digital. Desarrollo y aplicación de experiencias creativas para incorporar nuevos elementos de manera ágil. Entrenamiento acelerado. Facilitar la cultura interna con mecanismos para actualización profesional de empleados, planes específicos, mentores internos o asignaciones temporales. Bienestar emocional. ¡El gran protagonista! considera la salud emocional de los colaborares como una prioridad. Implementa líneas de ayuda 24/7 en temas de gestión de estrés, programas de bienestar, soporte y acompañamiento, seguimiento en programas de salud, entre otros.

Programas de retroalimentación: Siempre constantes, pero atendiendo de manera oportuna las áreas de oportunidad identificadas por los colaboradores. Reestructura y ajuste en programas de compensación. Considera primordialmente la contribución de los empleados a la mejora del negocio o reducción de costos. Balance de vida-trabajo. Asegura la desconexión y mantener la comunicación con los empleados Modelo de competencias. Revisa los modelos y alinéalos a las necesidades, sugiriéndoles a los líderes que consideren: resiliencia, adaptación, empatía, comunicación, colaboración, formación y actualización. Considera que todos los gastos que se realicen por conceptos de prevención social serán deducibles fiscalmente (cumpliendo con los requisitos), aunado a los beneficios que representan para mejoras en la operación y continuidad del negocio, así como cuidado de la salud, seguridad y bienestar de los cobradores, la imagen de organización, entre otros. Por otro lado, el pago de multas, sanciones y recargos, no lo son y, en la mayoría de los casos, resultan ser mayores a la inversión deducible de la organización.

Mientras tanto, no olvides cuidarte siempre y disfrutar de la vida.

LECTURA

Líder sherpa

Más alto, más lejos, más rápido Andrés Pérez Monzón y Francisco Javier Cantera Herrero Editorial Universitaria Ramón Areces, 2020

Lecciones de una pandemia Ideas para enfrentarse a los retos de salud planetaria Salvador Macip Anagrama, 2021

En nuestros días, ser capaz de ejercer un liderazgo que vaya más allá de lo esperado y sepa enfrentar una nueva realidad es una tarea crucial. En este libro los autores ahondan en cómo sacar provecho a tus fortalezas y ser un buen profesional en Recursos Humanos. Te bastarán unos pocos minutos de lectura para quedar atrapado en anécdotas, no ausentes de humor e ironía, que te brindarán herramientas para contribuir en el futuro de las organizaciones.

La COVID-19 no es la primera ni, seguramente, la última pandemia que la humanidad atraviese. Salvador Macip ofrece una serie de claves para enfrentar futuras crisis sanitarias. ¿Qué podemos hacer? ¿Hemos aprendido algo de este presente tan cambiante? Las claves están en el análisis, en cómo nos visualizamos a futuro y aprender que somos vulnerables y, por tanto, debemos tomar las precauciones necesarias.

El invencible verano de Liliana Cristina Rivera Garza Penguin Radom House , 2021

El mundo cambia, ¿y tú?

Claves para diseñar tu futuro profesional en plena era digital Eva Collado Durán Alienta-Planeta, 2019 Con la llegada de la digitalización surgieron nuevas profesiones y el trabajo se transformó, así como relaciones laborales. Varias reglas del juego han cambiado y hay un sinfín de oportunidades para el ejercicio profesional. Ser más competitivos e innovadores ya no es una opción sino un deber, donde la importancia de trabajar nuestra marca personal como competencia esencial del profesional del siglo XXI nos define.

Este tal vez sea uno de los libros más impactante del año. La autora reconstruye a través de testimonios, fotografías y recuerdos personales la vida de su hermana, Liliana Rivera Garza, quien fue víctima de un feminicidio el 16 de julio de 1990. Esta exploración en la vida de la joven estudiante de arquitectura devela un gran número de relaciones de violencia que muchas mujeres viven hoy en día en el mundo.

ENTRETENIMIENTO

Si de viajar se trata… T odo depende de dos cosas: el destino y la finalidad. En cualquier de los dos casos, aunque uno no desee cargar con tanto peso, existen herramientas que nos facilitarán la vida o podrán sacarnos de una emergencia. Acá algunos productos para tu próxima salida terrestre o aérea.

Batería externa. Sin duda debemos comunicarnos lo mejor posible con nuestros líderes o familiares, según sea el caso. En ocasiones, no siempre encontraremos una toma de corriente. Una batería externa puede sacarnos de un apuro. Suena absurdo, pero no lo es cuando se te acaba la pila y se descompone el cargador. 58

Lentes para cámara del teléfono celular. Aunque suene raro existen lentes especiales para estos dispositivos. Tanto en un viaje de negocios o turístico un buen lente mejorará la experiencia o los datos que necesites en caso de tomar fotografías digitales.

Multiherramienta. Hay más de una multiherramienta en el mercado. Sin embargo, la más atractiva nos parece una en forma de tarjeta de crédito, perfecta para caber en tu bolsillo o en la cartera. Es como tener una navaja suiza promedio en un rectángulo.

Dispositivos para largo alcance. Hay zonas en las que la cobertura del teléfono no es suficiente y puede crear problemas de comunicación (en caso de necesitarla). Por ejemplo, el goTenna es un dispositivo que puede conectarse vía Bluetooth. Este gadget permite que tu teléfono tenga señal lejos de las zonas de alta cobertura.

Dispositivo de vacío portátil. Se recomienda para uso exclusivo del equipaje. Piensa que es algo muy útil sobre todo en lugares con una temperatura baja, por lo cual necesitarás ropa caliente, ideal si piensas meter más cosas a tus maletas.

Hamaca camping con mosquitera. A la hora de acampar es lo mejor. Una de las más comentadas es la Rusee Hamaca, hecha con el nylon que usan los paracaídas y además elimina la molestia de los mosquitos, aguanta 150 kg de peso.

Mochilas carry-on. Son lo mejor para viajes cortos o largos. Las Osprey Farpoint 55 y la 70, según las necesidades, proporcionan buena suspensión, comodidad en la cintura y un daypack desmontable. Bicicletas de touring. Se les llama así porque son usadas para el cicloturismo. Su capacidad de carga es excelente a diferencia de una bicicleta para ejercitarse o pasear. No tienen problemas con terrenos de pendiente pronunciada. Por esto y otras razones, su precio es alto y llega a alcanzar los 600 euros (ca.14,000 pesos). 59

CLAVES

Cómo formar equipos de alto

rendimiento

Claridad: la estrategia de la organización debe estar bien definida.

Visión: crea una visión integradora.

Estrategia: definir los objetivos cuantitativos y cualitativos de cada colaborador.

La comunicación: promover el feedback entre los colaboradores y aportar visiones constructivas.

Reciprocidad: un buen líder sabe que las responsabilidades son de ambos lados con el equipo y los compromisos y el ejemplo es la llave de la estrategia.