UNA REVISTA CON CONEXIÓN HUMANA
¡Estrategia! Los desafíos de retener al talento
UN PASO AL BIENESTAR
¿Y ahora cómo será el regreso? Cultura organizacional
N013 Síguenos en nuestras redes
RevistaConexionRH
MAYO-JULIO 2022
AÑO 3
N013 MAYO-JULIO 2022
AÑO 3
CARTA EDITORIAL Las soluciones, por lo general, deben venir acompañadas de estrategias claras, de lo contrario traen dolores de cabeza. Pero estas respuesta no son producto de los buenos deseos, sino de valores bien definidos, objetivos acotados en tiempo y forma, así como de equipos creativos. Pero no hay que equivocarnos, hay más de una forma para alcanzar la cima de una montaña y no siempre se logra en línea recta, pero sí con esfuerzo, preparación y una mentalidad ganadora que nos ayuden a coordinar nuestras capacidades para vencer los obstáculos. El tema al que me refiero no solo alude a los esfuerzos que cada organización debe realizar para alcanzar las metas, más allá del panorama mundial y las estadísticas económicas en el país. Una de las cosas más valiosas con las que podemos contar es el tiempo y saberlo administrar con acciones que contribuyan a sumar conocimiento es la mejor preparación para lo que nos espera. Con este número también agradezco a todos nuestros lectores, porque llega a su tercer aniversario. A nombre de ARIOAC y del equipo de trabajo que nos ha acompañado durante este tiempo, esperamos que este recorrido, cuya misión es tejer puentes en función del capital humano, haya sido de provecho para ustedes tanto como lo ha sido para nosotros.
Alejandro Navarro Borja Director General de ARIOAC Dirección editorial de
CLAVES
Director Juan José Gutiérrez Limón
Dirección editorial
8
Impactos de la pandemia en los trabajadores
24
Implementación de una línea ética
49
Algunos tips para la negociación sindical
59
Evita la rotación de talento
Alejandro Navarro Borja
Editor general Nérvinson Machado
Arte y Diseño Utopía Visual
Diseño editorial Francisco Chávez
Fotografía
Shutterstock
Publicidad y venta conexionrh@arioac.com
Consejo Editorial
ADN 4
Para construir una estrategia
Alejandro Navarro Borja ARIOAC
Juan José Gutiérrez Limón ZF Suspension Technology Guadalajara
6
Jesús Lechuga Almaraz Director Consultor RH
Claudia Gabriela Rodríguez Castellanos Corporativo Baaroge
Ricardo Chapa Valencia Ricardo Chapa y Asociados
Verónica González Partida
10
Productivity Systems
José David Bonifacio Jiménez Zermeño Alpezzi Chocolate
Miguel Ángel Abarca Contur
Carlos Saúl Rodríguez Martínez Sello Rojo
Sylvia Rickmann Barragán Ingredion
TECNOLOGÍA 18
Biometría en Recursos Humanos
Belén Monserrat Alonso Jiménez Inteliteam
Juan Carlos Macías de Arellano Regal Beloi
es u n a p u b l i c a c i ó n t r i m e s t r a l , editada por la Asociación de Relaciones Industriales de Occidente, A. C. (ARIOAC). Domicilio de la publicación: Avenida Manuel Acuña 2760, piso 2, Interior 204, Colonia Prados Providencia, C. P. 44670, Guadalajara, Jalisco (México). Tel. 33 38112221. Trimestre mayo-julio de 2022. Impreso por Fototecnia Soluciones Gráficas Integrales, Miguel Blanco 1033, Zona Centro, Guadalajara, Jalisco, C. P. 44100. Tel. 33 36132479. Aunque la Asociación de Relaciones Industriales de Occidente verifica la seriedad y confiabilidad del contenido de los artículos y notas periodísticas, advierte que son de total responsabilidad de sus autores. Prohibida la distribución parcial o total, así como cualquier forma de almacenamiento o transmisión sin el permiso expreso de la Asociación de Relaciones Industriales de Occidente.
Contacto y venta
conexionrh@arioac.com Tel. 33 38112221
VOCES 21
Verónica González Partida
Estrategia y empatía para obtener resultados
CONEXIONES 13
Los desafíos de retener al talento
28
¿Y ahora cómo será el regreso?
40
Cultura organizacional
OPINIÓN 27
Paradojas del Capital Humano
45
Recursos Humanos, recursos legales
53
Efectos colaterales
Jesús Lechuga Almaraz Manuel Rodríguez Díaz
Luis Ignacio Román Morales
32
VIDA 54
¡Estrategia! UN PASO AL BIENESTAR ECOLOGÍA
El yoga y sus beneficios
60
ASOCIACIONES RH
Áreas naturales, su importancia Los resultados de la colaboración A s o c i a c i ó n i nv i t a d a / ARINAC
PRAXIS
LECTURA 64
Por qué Recursos Humanos debería ser como Netflix
46
Índice de desempeño
El manual de la negociación ¿Qué haría Frida? Tomás Nevinson
ENTRETENIMIENTO 66
Consejo Directivo ARIOAC:
También la vida es un juego
Juan José Gutiérrez Limón | ZF Suspension Technology • Raymundo Fournier Vázquez | Casa Cuervo Marco Aurelio Sainz Orozco | Sainz Orozco Abogados • Flor Bautista Alfaro | Akron Luis Armando Payán López | Abogado Laboral • Alfonso Enrique López González | Phillip Morris México María Leticia Morales Ramírez | Megacable • Antonio Gaspar Vilar Vázquez | Apymsa
50
ADN
Para construir una estrategia Las decisiones precipitadas pueden ser el cáncer de cualquier organización. Cada acción para construir una estrategia debe ser estudiada exhaustivamente.
4
¿Analizaste todos los elementos relacionados? Todo tiene un peso. Analiza el recorrido que has hecho para llegar hasta donde estás. Otros elementos a considerar son: qué has hecho para mejorar, así como los pros y contras de las acciones que has realizado hasta el momento.
Definir los objetivos Un gran error es no tener objetivos claros y a la altura de las posibilidades. Y aunque hay que trabajar puntos claves dentro de una empresa y con pasos progresivos, la finalidad está en llegar a soluciones integrales.
Crecimiento sistemático ¿Hasta qué punto quieres llegar en la elaboración de una estrategia? El crecimiento en una organización debe ser continuo, pero capaz de responder a las necesidades de cada área y objetivo particular.
El tiempo es elástico Si basas toda una estrategia en contingencias presentes, corres el riesgo de no crecer. Los tiempos cambian de forma vertiginosa en nuestros días y hay que enfocarse en múltiples escenarios a futuro y pensar qué harías en caso de A, B o C.
Inclusión para tener un panorama de 360° La pluralidad de visiones e ideas sobre cómo superar elementos disruptivos y cómo alcanzar un objetivo puede darle mayor agilidad a una empresa. La pluralidad no se construye necesariamente de ideas contrapuestas o de aquellas que en principio parecen estar en el mismo carril, sino las que buscan de forma honesta y sabiendo escuchar a los otros que tienen un mismo fin.
5
Gestión, compensaciones y beneficios La asistencia fue de más de 350 profesionales del área de capital humano y gestión de talento.
Se contó con la presencia de 150 empresas y organizaciones de capital humano.
6
Los asistentes tuvieron la oportunidad de compartir con 17 expertos en RRHH,
economía y liderazgo.
E
l pasado viernes 8 de abril se llevó a cabo el quinto Simposium Gestión, Compensaciones y Beneficios, organizado por la Asociación de Relaciones Industriales de Occidente A. C. (ARIOAC), en el hotel Hilton de la Ciudad de Guadalajara. El evento contó con la participación de especialistas nacionales e internacionales en RRHH, quienes dieron a conocer las tendencias e innovaciones para 2022 y las proyecciones futuras. El presidente de ARIOAC, Juan José Limón, en su mensaje de bienvenida agradeció la presencia de las asociaciones que asistieron provenientes de toda la república y destacó que «contar con un buen esquema de compensaciones nos fortalece, así como a la propia compañía». Con este acto que busca resaltar la importancia de un correcto plan de compensaciones para los colaboradores, con el fin de que estén motivados, comprometidos y con interés en continuar, se dio inicio a los eventos presenciales impulsados por la ARIOAC después dos años de pandemia. Además, las empresas participantes tuvieron la oportunidad de obtener una certificación Awards of Happiness. Gracias a esta numerosa participación los esperamos a la sexta edición en 2023.
7
CLAVES
53%
de los consultados tuvieron la pérdida de un familiar cercano.
72%
considera que recibió apoyo de la empresa.
8
83%
de los trabajadores ha sufrido estrés laboral desde inicios de la pandemia.
15 millones
de mexicanos que sufre algún tipo de trastorno mental son adultos jóvenes en edad productiva.
Impactos de la pandemia en los trabajadores Después de dos años de pandemia, la reincorporación a los espacios de trabajo y las actividades al aire libre empiezan a tomar otra dimensión. Sin embargo, las secuelas psicológicas persisten y compartimos algunos datos que servirán para tomar mejores decisiones al momento de apoyar a los colaboradores.
52%
66%
considera que recibió apoyo de su jefe directo.
considera que recibió apoyo del talento humano.
Fuente: Una vista personal durante la pandemia (Productivity Systems)
9
Hemos llegado a nuestro tercer aniversario y queremos compartirlo contigo.
01
02
MARZO-MAYO
2019
07
03
JULIO-SEPTIEMBRE
2019
08
NOVIEMBRE-ENERO
10
2020
04
OCTUBRE-DICIEMBRE
2019
09
FEBRERO-ABRIL
2021
FEBRERO-ABRIL
2020
10
MAYO-JULIO
2021
AGOSTO-OCTUBRE
2021
05
N
06
MAYO-JULIO
2020
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AGOSTO-OCTUBRE
2020
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NOVIEMBRE-ENERO
2021
FEBRERO-ABRIL
2022
uestra revista crece cada día con ustedes. Te ofrecemos enfoques de actualidad para brindarte un panorama actualizado sobre lo que pasa en México y el mundo en materia de capital humano y gestión de personal. Nos mantenemos al día con temas de interés para apoyarte en soluciones que beneficien liderazgos propositivos que contribuyan al crecimiento de capital humano y la empresa. Artículos sobre novedades en RRHH, capital humano y mundo empresarial. Te ofrecemos información precisa sobre tecnologías que pueden acompañarte en tu gestión. Nuestras columnas de opinión son elaboradas por especialistas en capital humano, derecho laboral y economía. Tips que te ayudarán a elaborar mejores estrategias para apoyar a los colaboradores. Entrevistas a personalidades que han destacado por su liderazgo y calidad humana ¡Acompáñanos en esta travesía donde los protagonistas son ustedes!
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CONEXIONES
Los desafíos de
retener al talento Itzel Chávez
La movilidad laboral puede traer cuantiosas pérdidas a las empresas. Hoy las nuevas generaciones no solo buscan un bienestar económico, la oferta de trabajo debe tener presente factores como el bienestar emocional y beneficios que permitan el crecimiento personal. Escuchar a los colaboradores es el primer paso para un buen liderazgo y salud interna para la organización. 13
U La fuerza de trabajo de las nuevas generaciones no busca únicamente un salario atractivo, sino una serie de condiciones laborales que cuiden de manera integral su bienestar.
no de los ingredientes esenciales para el éxito de una empresa es un equipo de colaboradores comprometidos, pero esto no es fácil de lograr, mucho menos en tiempos donde la incertidumbre, el cambio generacional y la crisis económica están a la orden del día. La rotación laboral se asoma como un común denominador en todas las empresas. En México, varias ciudades de la región del bajío han alcanzado una rotación anual superior al 60%. Por ello, la retención del talento es una preocupación constante entre los directivos, un 56% considera que es el riesgo más alto al que se enfrentarán las organizaciones durante 2022 (según la encuesta Perspectivas de la alta dirección en México de 2022 de KPMG).
Expectativas laborales de las nuevas generaciones La fuerza de trabajo de las nuevas generaciones no busca únicamente un salario atractivo, sino una serie de condiciones laborales que cuiden de manera integral su bienestar. Algunos aspectos que valoran los empleados para permanecer en una empresa son los siguientes:
Salario justo. Tener una remuneración económica que ofrezca estabilidad y
confort es fundamental. Es importante que exista equilibrio entre la carga laboral y el salario; así como un incremento de la remuneración cada determinado tiempo.
Equilibrio. La posibilidad de conciliar la
vida laboral y personal es un aspecto muy valorado. La flexibilidad laboral permite atender de forma equilibrada aspectos personales. También son importantes las políticas de la empresa en torno a las licencias por paternidad, duelo, enfermedad, entre otras.
14
Clima laboral. Las personas
Experiencias. Las generaciones
Oportunidades. Los empleados
ambiente de trabajo agradable,
puedan sentirse realizados y
posibilidad de crecer y moverse a
donde se sientan respetadas y
retados profesionalmente; así
otros puestos dentro de la empresa,
valoradas. A nadie le gusta pasar
como tener la oportunidad
acorde con su propio desarrollo e
su tiempo en un lugar donde es
de expresar su propia visión
inquietudes. Si no ven esto en la
maltratado, ni con personas que
y desarrollar su creatividad.
empresa, es muy probable que migren
buscan desempeñarse en un
actuales buscan empleos donde
aumentan sus niveles de estrés.
necesitan sentir que tienen la
a trabajos que sí puedan ofrecerles mejores oportunidades de crecimiento.
Estrategias para retener el talento Actualmente el mayor reto que enfrentan las organizaciones está al interior de su fuerza laboral. La retención del talento se traduce en más productividad, mejores resultados financieros y una cultura laboral más consolidada. Además de conquistar a sus clientes, las empresas deben trabajar por fidelizar a sus trabajadores, elaborando estrategias que se preocupen por cubrir sus necesidades. Estas son algunas tendencias de retención de talento:
Las empresas deben trabajar por fidelizar a sus trabajadores.
Employer branding Se trata de aplicar técnicas de marketing para comunicar una imagen de marca que sea atractiva para el talento que se quiere atraer. Google es una compañía que trabaja mucho este tipo de branding, posicionándose como un lugar de trabajo al que aspiran miles de jóvenes talentosos. Una imagen de marca debe transmitir los valores y prioridades de la compañía, así como enumerar los beneficios que ofrece a los trabajadores. Básicamente debe otorgar las razones suficientes para responder: ¿por qué este es el mejor lugar para trabajar? , y de esta forma, diferenciarse del resto de las opciones laborales.
15
Programas de inmersión
Para diseñar un buen plan de reconocimiento es importante tomar en cuenta a los propios trabajadores, ¿qué les gustaría a ellos?, ¿cómo quisieran ser recompensados? Muchas veces las recompensas van más allá de retribuciones económicas.
Gran parte de los empleados jóvenes dejan su trabajo en los primeros meses. Un programa de inmersión puede ser útil para evitar este tipo de rotación laboral. Consiste en diseñar una estrategia que haga sentir bienvenido al nuevo colaborador y le ayude a generar un sentido de pertenencia. Algunas acciones a tomar en cuenta son: presentarle al equipo completo, platicar sobre sus expectativas, comunicarle los valores de la empresa, otorgarle un mentor, tener reuniones periódicas para conocer cómo se ha sentido en la empresa, etc. Esto ayudará a que pueda conocer las raíces de la empresa y su cultura laboral, en busca de fomentar su compromiso con ellas.
Planes de reconocimiento Los empleados necesitan sentir que su trabajo y esfuerzo es valorado. Esto será un parteaguas para la retención del talento, así como el aumento de productividad y compromiso con la empresa. Un plan de reconocimiento tiene el objetivo de agradecer y recompensar el trabajo de los colaboradores. Para diseñar un buen plan de reconocimiento es importante tomar en cuenta a los propios trabajadores, ¿qué les gustaría a ellos?, ¿cómo quisieran ser recompensados? Muchas veces las recompensas van más allá de retribuciones económicas. Algunas acciones que pueden resultar atractivas son: reconocer públicamente sus acciones; dar espacio para desarrollar sus ideas y proyectos; ofrecer flexibilidad de horarios, días libres u opciones de teletrabajo; así como brindar espacios de esparcimiento al interior de la empresa.
Sin lugar a dudas, la retención del talento será un reto que tendrán que asumir las empresas en los siguientes años. La crisis sanitaria provocada por la COVID-19 hizo evidente la importancia de tener un equipo de trabajo sólido y comprometido para adaptarse al cambio y enfrentar las dificultades.
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TECNOLOGÍA
Biometría en Recursos Humanos El uso de tecnología inteligente en nuestra vida cotidiana o el área de Recursos Humanos no es algo nuevo. En el caso de la biometría, es más común de lo que imaginamos y está presente desde que usamos un smartphone hasta cuando queremos usar un automóvil. Veamos por qué.
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¿Qué es la biometría? Es un sistema automatizado que distingue características únicas de cada persona, las cuales son intransferibles. Este método es cada vez más usado en sistemas de identificación como desbloquear la pantalla de un teléfono celular, pedirle algo a Siri o Alexa, abrir cerraduras de autos, casas, oficinas, baños de restaurantes o acceso a ciertos datos encriptados en la computadora. No obstante, su uso en la medicina y en la educación tiene una larga trayectoria, así como en el sector financiero.
¿Cómo funciona? Cada persona tiene rasgos únicos y la biometría trata de equipararse a nuestra forma de pensar y de cómo percibimos a las otras personas y nuestro entorno. Por tanto, los tres factores usados para la identificación son: biológico, morfológico y conductual.
Algunas ventajas: Al ser un sistema basado en las características únicas de cada persona garantiza que sea intransferible, y menos proclive a la falsificación. Podrás tener un mayor control de horario y de horas extras. Te otorga información de manera inmediata sobre altas y bajas de los trabajadores.
Biológico Este tipo de información se obtiene con muestras físicas. Es el más preciso de todos los métodos de identificación porque se basa en el ADN. Su uso mayormente está destinada al área forense o de medicina y se obtiene de muestras de saliva, cabellos o tejido por citar algunos casos.
Morfológico Este puede estar basado en los movimientos que resultan de la locomoción humana: forma de caminar o ciertos movimientos característicos (a veces poco perceptibles para el ojo humano).
Conductual Es la modalidad más usada en la actualidad. Se basa en el reconocimiento de huellas dactilares, rasgos faciales, voz o patrones oculares.
Protege tus datos, acceso y seguridad en todo nivel de la compañía. Es un sistema amable con los usuarios, porque evita recordar contraseñas o transportar objetos como llaves o tarjetas de identificación para ingresar. Reduce el tiempo de espera tanto para ingresar como para salir. En caso de que el usuario sea sujeto de algún extravío o robo de sus pertenencias personales, la biometría sigue siendo un sistema seguro.
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VOCES
Verónica
González Estrategia y empatía para obtener resultados
Desde hace más de treinta años, Verónica González Partida se ha dedicado a desarrollar proyectos que hoy son ampliamente conocidos para mejorar la competitividad y productividad con trascendencia humana. Es Directora General de Productivity Systems. Su experiencia se ha ampliado a la Consultoría Especial para un amplio número de empresas y ha destacado como ponente en diversos foros y en mesas especializadas de trabajo. Por lo que aprovechamos su participación en el Simposium Gestión, Compensaciones y Beneficios 2022 para conocer un poco sobre su visión como líder.
Película: The Bucket List. Libro: El ingenioso hidalgo don Quijote de la Mancha, de Miguel de Cervantes Saavedra. Canción: Canon en re mayor, de Pachelbel. Un momento crucial: Ser parte activa y dirigir Productivity Systems. Frase favorita: «Cambiar el mundo, amigo Sancho, no es ni utopía ni locura, es justicia».
21
«
Crear una estrategia desde Recursos Humanos Tener la visión y misión del negocio es el punto de partida para diseñar una estrategia. El plan de acción debe alinearse de forma que los objetivos de productividad y desarrollo humano se logren. En el diseño de los objetivos debe, así mismo, partir de escuchar a los colaboradores para identificar con claridad cuáles son sus expectativas, su sentir sobre las situaciones actuales para diseñar e instrumentar acciones que les den respuesta. El diseño deberá, entonces, ser participativo para sostener un clima de permanente comunicación y de retroalimentación para evidenciar un clima positivo, congruente y consistente en todos los niveles de la organización.
«
podemos continuar «Nopensando que el mundo va a seguir siendo el mismo que antes, es por ello que es importante crear estrategias que tomen en cuenta varios escenarios.
«
22
Hay que crear estrategias alternativas flexibles ante los constantes cambios, que deriven en forma dinámica al acontecer de los resultados del plan inicial; es decir, contar siempre con un plan B. Es por ello que debemos mantenernos atentos a la evolución del entorno social, político y económico, así como del comportamiento cultural que va imponiendo nuevos lenguajes, nuevas políticas y nuevas formas de ver el horizonte para lograr los resultados de la empresa y el bienestar de los colaboradores. No podemos continuar pensando que el mundo va a seguir siendo el mismo que antes, es por ello que es importante crear estrategias que tomen en cuenta varios escenarios, así como los dos últimos años que hemos tenido de pandemia.
«
Tenemos un problema cultural muy fuerte, creemos que ser líder es dar órdenes y que todos estén disponible al momento que queramos. Un buen líder es aquel que conjunta el trabajo y las competencias de cada miembro de su equipo para lograr resultados. Pero estamos poco capacitados para ejercer un liderazgo con confianza, flexibilidad y apertura para escuchar a los demás. No se trata de que si soy el jefe tienes que llamarme de usted o que hagan lo que yo desee, sino lograr que la gente alcance su mejor potencial por el equipo y por la empresa. Nos falta flexibilidad y empatía para lograr resultados con personas que estén emotivamente saludables.
«
«
Construir un liderazgo humano
«
Cercanía, empatía y calidad humana Para lograr resultados exitosos ante situaciones cambiantes hay que partir de que es importante cuidar la salud emocional no solo de los colaboradores, sino de sus familias y allegados, esto se ha convertido en un eje principal de atención por parte de Recursos Humanos. Según una encuesta que realizamos recientemente en Productiviy Systems, un poco más del 50% de los encuestados ha perdido a un familiar cercano y el 80% manifestó que padece situaciones de ansiedad, angustia, depresión, entre otros síntomas similares. Podemos decir que estos padecimientos son la enfermedad de nuestro tiempo, el estrés laboral. Identificar, día con día, cuál es la situación en que encuentran los colaboradores, mantenerse cercanos, ser empáticos y entender las condiciones que están viviendo es importante para instrumentar soluciones eficaces como contratar o integrar servicios psicológicos y médicos especializados, la adecuación de políticas sobre flexibilidad laboral, permisos especiales, entre otras. Es importante tocar con mucha cercanía, con empatía y con calidad humana la condición de cada uno de los colaboradores. Ahí es donde está el rol del líder integral, el cual tendremos que seguir trabajando para lograr estos talentos. Todo ello conforma un liderazgo integral, es decir, productivo y humano en la que son actores principales los jefes y, desde luego, Recursos Humanos. La empresa de hoy no podrá ser la misma de antes. Los modelos de organización deberán ser abiertos y motivantes; la flexibilidad formará parte de la nueva vida laboral.
«
«
Plan B
23
CLAVES
Implementación de una línea ética Las líneas éticas son un sistema de denuncias que ayuda a evitar malas prácticas dentro de una empresa. Para garantizar fiabilidad deben gestionarse a través de un tercero. Estas son algunas cosas que deberías saber:
24
Uno de los requisitos para cumplir con la NOM-035 es contar con un canal externo a la organización en la cual se puedan hacer denuncias sobre irregularidades.
Este canal debe ser confidencial y seguro.
¿Quiénes pueden denunciar?: empleados, proveedores, colaboradores o terceros relacionados con la organización.
Te ayudará a detectar fraudes en la empresa.
Los colaboradores podrán sentirse más seguro dentro del espacio laboral.
Mejorarás tu marca como empresa.
25
E
capital humano
n enero de 2016, los holandeses Joost Minnaar y Pim de Morree renunciaron al trabajo de un importante corporativo por considerarlo burocrático. Desmotivados y carentes de propósito iniciaron lo que fue primero un blog y ahora es una institución llamada Corporate Rebels y cuyo propósito fundamental es, nada más y nada menos, hacer que el trabajo sea más divertido. Dentro de las actividades que han llevado a cabo está la de haber confeccionado lo que en inglés se denomina Bucket List, que viene a ser una lista de deseos, experiencias o metas que una persona espera tener o lograr durante su vida, aunque ellos lo enfocaron al aspecto organizacional. Se pusieron en contacto con más de 150 CEO y ejecutivos pioneros que buscaban cambiar el statu quo de espacios frustrantes y hacer que el trabajo fuera más divertido (https://corporate-rebels.com/trends/). Durante estas visitas descubrieron ocho tendencias que separan los lugares de trabajo más progresistas de aquellos plagados de frustración y desesperación. Según estos profesionales, lo que separan lo audaz de lo aburrido es: 1 De enfoque en utilidades a enfoque en
un propósito y en valores.
2 De estructura de organización jerárquica
a estructura en redes de trabajo en equipo.
3 De liderazgo directivo a liderazgo apoyador. 4 De planeación y predicción a experimentación
y resiliencia.
5 De comando y control a libertad y confianza. 6 De autoridad centralizada a toma
de decisiones distribuida.
7 De extrema discreción, sigilo a
transparencia total.
8 De descripciones de puestos a talento
y dominio a nivel maestría.
OPINIÓN
Paradojas del Me llama la atención algo: ¿acaso estas ocho tendencias no han sido las que la gestión del capital humano ha propugnado cambiar desde hace más de medio siglo? ¿No ha sido lo que hemos buscado a través de nuestros programas de desarrollo del talento, formación de líderes, trabajo en equipo, toma de decisiones y transparencia en las comunicaciones entre jefe y colaborador? Si es así, ¿por qué llevamos más de medio siglo buscando recetas mágicas para conseguir que la gente sea más leal, productiva y comprometida, si empresas en diversas partes del mundo nos demuestran que el camino está en hacer del lugar de trabajo un espacio más divertido a través de técnicas innovadoras y disruptivas de organización y gestión de capital humano? ¿Por qué seguimos atascados con personal desmotivado si hay empresas que ya lograron desarrollar factores propiciadores de motivación a través del enfoque en la persona más que en el recurso económico y material? Y lo más asombroso: ¡algunas de esas empresas son mexicanas! Tunali Tec, en Cuernavaca, Morelos, dedicada a la comercialización de textiles especializados y accesorios para la fabricación de protecciones solares, arquitectura textil y decoración (https://www.tunalitec.com/index.php) y Grupo Qualia, en Zapopan, Jalisco, dedicada a mejorar la alimentación y salud de las personas a través del tratamiento de semillas (http://www.qualia.mx/).
Jesús Lechuga Almaraz Consejero de organizaciones en estrategia de negocio, Capital Humano y gestión de empresas familiares. www.jesuslechuga.com contacto: lactuca@infinitummail.com lactuca.jesus@gmail.com
27
CONEXIONES
¿Y ahora cómo será el regreso? Minerva Ramírez Gaitán
Después de dos años de pandemia el regreso a las áreas de trabajo puede parecer un caos. No obstante, hay que tener presente que se trata de una transición donde factores de estrés siguen presentes. Una buena planificación y el acompañamiento en cada caso ayudará a identificar y reducir los elementos disruptivos. 28
PRESENCIAL
HOME OFFICE
Algo quedó claro, el mundo laboral no sería el mismo y, por tanto, había que ser más creativos y preocuparse por la salud mental de los colaboradores.
U
na verdadera habilidad dentro de la esfera laboral fue adaptarse a los cambios constantes, en su mayoría producto de la pandemia. Debido a esto, las transformaciones estratégicas redefinieron muchos puntos dentro de la organización que impactó la dimensión humana que la compone. No podía ser distinto, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) «La pandemia destruyó de golpe, en su punto álgido, más de 31 millones de empleos en América Latina y el Caribe» y sobreponerse a este impacto desafió prácticas que hasta hacía dos años parecían normales. Ante la pérdida de empleos y las restricciones sanitarias, los más afectados fueron los grupos más vulnerables, entre los que destacan jóvenes y mujeres. El comercio informal aumento como respuesta a la crisis y aunque la recuperación en la actualidad ha sido paulatina, en el informe de la OIT sobre las perspectivas sociales y del empleo para 2022, se prevé que aún en 2023 habrá unos 27 millones de empleos menos en el mundo. Sobrellevar la pandemia y sus estragos económicos hizo que muchas empresas optaran por la modalidad de teletrabajo o home office (como mejor se le conoce) para las actividades no esenciales dentro de las instalaciones de trabajo como medida precautoria y de salud. Esta modalidad, que había estado reservada años atrás grupos reducidos de trabajo, generalmente vinculados al área tecnológica o cargos gerenciales se convirtió de la noche a la mañana en la forma más recurrida —fuera de las áreas de producción, distribución y, hasta cierta medida, ventas— como respuesta ante la incertidumbre. Esto llevó a que en México se legislara sobre el tema y entraran en vigor las reformas al Artículo 311 de la Ley Federal del Trabajo, el 12 de enero de 2021.
29
Este panorama puso en discusión algunos asuntos reservados dentro de las organizaciones, temas como la flexibilidad laboral, la modalidad de trabajo (mixto, teletrabajo o presencial), el liderazgo humano o incluso los horarios siguen siendo analizados con un mayor rigor. Algo quedó claro, el mundo laboral no sería el mismo y, por tanto, había que ser más creativos y preocuparse por la salud mental de los colaboradores. No obstante, las huellas de la pandemia siguen sintiéndose. La vuelta a los espacios públicos y áreas de trabajo aún causa cierto nerviosismo. En estos dos años, en que los cambios y el estrés ante la situación mundial componen el orden del día, la sensación de que cualquier decisión laboral tiene una fecha de caducidad impuso para las organizaciones nuevos desafíos. En un estudio realizado en 2021 por la Asociación de Internet MX y la OCCMundial sobre el Estrés Laboral en México destaca que entre las principales causas se encuentran la falta de control relacionada con los métodos y ritmo de trabajo, horario y entorno laboral (46%); el exceso o escasez de trabajo (46%), y el liderazgo inadecuado (41%). Esta información debería de llamarnos la atención si observamos las cifras ofrecidas por la Organización Mundial de la Salud (OMS) que estima que en México existe un 75% de prevalencia de estrés en su fuerza laboral, por encima de China, con 73% o Estados Unidos, con 59%. Con estos datos en mente, lo desafíos para los empleadores siguen siendo altos, pero no imposible de superar. Atender las necesidades generadas por la sensación de inestabilidad económica y salud mental de los colaboradores deberían ser los principales puntos a abordar para lograr entornos laborales sanos y productivos.
30
Lo desafíos para los empleadores siguen siendo altos, pero no imposible de superar.
Se recomienda una mayor inversión para facilitar mecanismos que puedan reducir el estrés laboral en pro de la salud de los colaboradores. El acompañamiento en procesos de pérdida, sanación ante lo vivido y la garantía de estabilidad laboral son piezas claves.
Aún se viven momentos de transición, por lo que las compañías deberán seguir haciendo cambios profundos para convivir con modalidades de teletrabajo y formas mixtas.
La empresa debe revisar con cautela qué puestos pueden adaptarse total o parcialmente al teletrabajo, así como aquellos que solo pueden ser presenciales. Esto debe quedar asentado en los contratos de trabajo.
¿Qué impacto tiene regresar a la oficina? El liderazgo humano debe prevalecer sobre las condiciones de inestabilidad y mostrarse empático ante los colaboradores. Un líder que mantenga una comunicación abierta y que esté en condiciones de generar un feedback entre el equipo de trabajo no solo genera motivación sino que además consigues con mayor facilidad alcanzar los objetivos.
Una aplicación adecuada de la NOM-035, la cual beneficiará no solo a los colaboradores sino a la misma empresa.
Los colaboradores no solo buscan mejores condiciones económicas, el salario emocional y la oportunidad de crecer profesionalmente marcan el ritmo de las tendencias entre las nuevas generaciones.
La palabra normalidad tiene múltiples variantes cuando tenemos que definir este presente. Mientras para algunos el modelo de vida previo a la pandemia sigue siendo un oasis, para otros los cambios son latentes y saben que las condiciones no son las mismas y, en consecuencia, no se pueden subestimar los cambios organizacionales y la nueva cultura del trabajo. Las empresas ya no pueden seguir improvisando sobre la marcha y hay que ajustar un plan de acción que acompañe a los colaboradores en la reinserción a los espacios laborales. Para muchos empleados volver a su espacio de trabajo significa alterar un ritmo de vida al que tuvieron que ajustarse en estos dos años. Si bien los colaboradores tendrán que equilibrar la balanza entre su vida personal y profesional, las distintas áreas que gestionan el personal deben hacer un seguimiento de cada caso en particular e identificar los elementos disruptivos. No se puede olvidar que durante la pandemia también hubo muchas enseñanzas y la capacidad creativa fue un factor predominante dentro de las organizaciones. El mismo teletrabajo redujo gastos y una fluidez en ciertos procesos que antes parecía inimaginable.
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¡Estrategia! UN PASO AL BIENESTAR Diana Valdez Nieto
Crear una estrategia es fundamental para las organizaciones y en especial para Recursos Humanos al momento de tomar un rol mucho más activo. Sin embargo, no se trata de ejercer un conjunto de reglas inamovibles, sino de mantener los objetivos. 32
E
n 2018 la OCCMundial, con motivo de su aniversario número veinte, lanzó la convocatoria Premio Innovación Capital Humano para dar a conocer la importancia del capital humano y así elevar el sentido de orgullo y pertenencia de los trabajadores. Tomó en cuenta siete categorías, las cuales buscaban reconocer las estrategias aplicadas en:
Capacitación Comunicación
Reclutamiento y selección
Liderazgo
Desarrollo organizacional
Compensaciones
Compromiso social sustentable 33
Entre las empresas ganadoras estuvieron Copachisa Constructora, Gran Palladium: Hotel & Resorts, Grupo Brisas, Grupo Cristal, The Estée Lauder Companies, entre otras. Estas organizaciones basaron sus estrategias en la gestión del conocimiento, la comunicación, la colaboración, el rendimiento de los empleados (beneficiando los resultados), los valores de grupo como honestidad, lealtad, actitud proactiva, calidad, creatividad e innovación y humor; así como en labores de limpieza en las costas, playas y manglares de la comunidad maya. Además de que crearon, el caso específico de Grupot Cristal, una plataforma de aprendizaje a la que llamaron Universidad Brillante, donde sus trabajadores tienen acceso a programas de capacitación que contribuyen a sus objetivos estratégicos.
Para elaborar una estrategia hay que tener en cuenta que cada organización debe hacerla con base en sus necesidades.
La convocatoria dejó ver también que las acciones de las empresas en materia de RRHH tienen mucho que ver con la ejecución de estrategias que pueden equilibrar el trabajo y la vida de los miembros de la organización; por ello, es indispensable que las áreas de este departamento diseñen planes que implementen procesos específicos para la administración del capital humano. Pero ¿qué es una estrategia en RRHH? En términos generales es el plan a largo plazo que la organización crea para alinear los activos humanos con las actividades comerciales. Además, sienta las bases y proporciona una estructura adecuada, así como una dirección a las actividades de gestión. Existen diferentes tipos de estrategias, las cuales dependerán de sus objetivos por lo que pueden estar encaminadas a:
La planificación: definición y ejecución de los planes y proyectos. El liderazgo: selección del equipo de trabajo y de quienes tomarán las decisiones de la organización. El alto rendimiento: reconocimiento de los empleados y de las ideas creativas. El talento: identificación de las competencias, habilidades y capacidades de los miembros de la empresa. Para elaborar una estrategia hay que tener en cuenta que cada organización debe hacerla con base en sus necesidades, sin embargo, se pueden tomar como referencia algunas variables, que, en términos de Pablo Maella de la Universidad de Navarra (2010), posibilitan y afectan de manera positiva en los resultados de la empresa, las cuales son:
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Coherencia con el entorno externo: la empresa
Gestión adecuada de la implantación del siste-
no puede influir en ello de manera significativa,
ma: es conveniente tomar en cuenta la cultura y el
puesto que tienen que ver con factores sociales y
estilo de dirección de la empresa, así como las polí-
culturales, el entorno económico, el mercado de
ticas informales y la aceptación de las políticas por
trabajo y el sector.
el personal, mandos, alta dirección y, especialmente, la dirección general.
Coherencia con la situación interna de la empresa: son específicos y particulares para cada organización, y las compañías tienen la posibilidad de influir y modificarlo. Algunas de las variables internas a tener en cuenta a la hora de formular una estrategia de RRHH son la situación económica, el mercado, el producto, las competencias básicas, la estructura organizativa, los accionistas, el equipo directivo y los empleados.
Por qué es conocida la empresa a nivel de clientes, personal, proveedores y competencia y en qué se diferencia de las demás, puede ayudar a clarificar la estrategia.
Coherencia con la estrategia de negocio: toma en
Rol estratégico del departamento o función del
cuenta la estrategia del cliente, como: coste, calidad
personal: el departamento de RRHH puede posicio-
e innovación, así como la estrategia del producto y
narse de dos maneras, como un departamento técni-
la estrategia del mercado. Preguntarse por qué es
co-operacional o como uno estratégico. La función
conocida la empresa a nivel de clientes, personal,
técnica consiste en selección, evaluación, desarrollo
proveedores y competencia y en qué se diferencia
y retribución, mientras que la función estratégica
de las demás, puede ayudar a clarificar la estrategia.
tiene que ver con la definición y desarrollo de un sistema de personal que apoye la consecución de los objetivos de negocio. Las dos funciones no son ex-
Consistencia interna de las políticas de
RRHH:
cluyentes sino completarías.
normalmente se dividen en secuenciales y en transversales. Las políticas secuenciales tienen que ver
Seguimiento, adaptación y mejora continua del
con la selección del personal, así como la retribu-
sistema: el seguimiento, además de hacer los ajustes
ción económica, el desarrollo y la formación, la
de mejora necesarios, permite ir renovando el im-
evaluación, la promoción y el despido. Mientras
pulso inicial. Con el paso del tiempo, también facili-
que las políticas transversales se refieren al puesto
ta la adaptación de las políticas a las transformacio-
de trabajo, la gestión del conocimiento, el estilo de
nes que se vayan produciendo, ya que las prácticas
dirección, la comunicación, la retención y rotación
que hayan funcionado en el pasado puede que dejen
del personal, la parte legal, las relaciones laborales y
de hacerlo en el presente debido a cambios que las
la gestión internacional.
hayan dejado obsoletas.
35
Bajo esta misma línea y tomando en cuenta el nuevo contexto laboral a raíz de la pandemia por COVID-19, el Observatorio de RRHH sugiere tomar en cuenta los siguientes pasos para desarrollar estrategias coherentes y alienadas con el negocio:
Paso 1
Paso 3
Establecer metas y objetivos en conjunto. Cuan-
Comunicación con regularidad y colaboración
do a los empleados se les ofrece la confianza nece-
con las personas adecuadas. Tomar en cuenta en
saria para formar parte de la toma de decisiones, au-
todo momento a los integrantes de la organización
menta su nivel de responsabilidad con la finalidad
para que se les pueda involucrar, de igual manera,
de conservar el privilegio.
asegurarse de abrir líneas claras de comunicación con los directivos e incorporar elementos de retroalimentación para definir de un modo aún más preciso los resultados concretos de la estrategia.
Paso 2
Paso 4
Analizar los recursos. Reunir y analizar informa-
Prueba y analiza. Incorporar pruebas que permitan
ción de la empresa y del personal es fundamental
conocer qué aspectos de la estrategia funcionan y
para conocer su situación actual, sus objetivos, las
cuáles no a lo largo de su alcance temporal.
tendencias del mercado, así como las amenazas y oportunidades a las que están haciendo frente, teniendo este tipo de conocimiento a detalle, ayudará a adaptar la estrategia al mundo real y a las necesidades de la empresa.
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Tomar en cuenta el tipo de estrategia, así como sus variables y los pasos a seguir pueden contribuir a que la organización maximice sus beneficios, y pueda prever y anticipar algunos cambios internos, que, de acuerdo con Jorge Javier Couto, experto en dirección y gestión de Recursos Humanos, son necesarios efectuar en la empresa para adaptarse a un entorno competitivo en constante cambio. Por consiguiente, algunos de los beneficios de las estrategias serian, con base en la perspectiva de Couto:
Conformación de una cultura organizacional propia.
Mejor comunicación interna.
Objetivos concretos y realistas.
Optimización del factor humano en la empresa.
Aumento de la productividad.
Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria.
Desarrollar, formar y proporcionar al personal actual en función de las necesidades futuras.
Anticiparse a problemas derivados de excesos o déficit de plantillas.
Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.
Mantener una ventaja competitiva. 37
Y como beneficio adicional, las estrategias bien implementadas tendrán un impacto positivo en la vida personal de los trabajadores; por ejemplo, al aprovechar la tecnología se pueden disminuir los tiempos de desplazamiento, así, tendrían más descanso y mayor productividad. Asimismo, los colaboradores se desenvuelven en un ambiente laboral más sencillo y bajan sus niveles de estrés, incorporan estrategias de gestión de control de cambios, se reduce el trabajo rutinario al laborar en equipo, evitan realizar varias tareas a la vez al tener más claras sus actividades y, por consiguiente, pueden priorizarlas. Resulta relevante señalar que las estrategias de la organización pueden ser aprovechadas por todos sus colaboradores y en diversos ámbitos, incluso, la escuela de negocios Euroinnova señala que los logros profesionales están inmersos en un proyecto de vida y también requieren de estrategias que permitan crecer cada día y ser sobresalientes en el mundo laboral, por esa razón, se torna necesario diseñar estrategias personales y profesionales para alcanzar metas personales. Y como primer paso, está la detección de fortalezas y debilidades para delimitar qué acciones o actitudes se deben mejorar y actuar en ello. Posteriormente, buscar la posibilidad de aprender algo nuevo que permita el crecimiento personal, aprovechar la tecnología al máximo, rodearse de personas que apoyen los proyectos de alguna manera y aprovechar el tiempo en diversas actividades tanto laborales como de recreación y esparcimiento, sin descuidar el tiempo para la familia, los amigos, el estudio y el descanso. Finalmente, se podría afirmar que una buena estrategia, ya sea en la organización o en la vida privada, brinda equilibrio, pues le otorga a cada actividad un espacio y un periodo de tiempo en específico, la clave está en no limitarse ni excederse. Una estrategia está lejos de ser un plan perfecto, es más bien una guía que puede modificarse en cualquier momento, pero sin perder de vista los objetivos principales a los que se quieren llegar, por lo que puede ser de gran ayuda verificar constantemente el cumplimento de los plazos establecidos al inicio, para que de esa manera se tomen decisiones para consolidar los aciertos y corregir los errores.
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CONEXIONES
Cultura organizacional Jorge Alejandro Gutiérrez
Unos valores bien definidos, sumado a una comunicación clara y constante entre las distintas estructuras, pueden predecir los logros de una empresa.
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C
ada empresa tiene su propio ADN que la distingue y se refleja en el conjunto de hábitos, normas, valores, creencias y actitudes compartidas por todos los que componen esa organización. Esta combinación de características es lo que conocemos como cultura organizacional. Este conjunto de características es el que determina la forma de ser, crear y actuar de cualquier negocio. Las cuales se vuelven comunes en las personas que integran una organización y es lo que construye una identidad, o para entenderlo de otra manera, una personalidad corporativa. Hoy en día se apuesta por una presencia fuerte, capaz de ser identificada interna y externamente. En parte, porque esta imagen es la que ayuda construir un mayor compromiso en las personas que integran la organización. Por otro lado, es la forma como los consumidores la identifican, porque esas características particulares, que en muchas ocasiones están en sintonía con el medio social que la rodea, marcan la diferencia entre las empresas. Una buena cultura organizacional genera sentimientos de pertenencia y valores que inspiran el compromiso, pues hace que los miembros tengan intereses comunes y trabajen en mayor armonía para cumplir objetivos. Además, cuando los valores de una empresa están equilibrados con el crecimiento profesional, hay muchas más probabilidades de conseguir equipos integrales, creativos y que mantengan un ritmo prolongado en función del crecimiento mutuo. Hay muchas formas de crear una cultura organizacional inspiradora. Algunas tienen como principio la experiencia de los miembros fundadores o la búsqueda del éxito de un personaje —real o ficticio— que represente uno o varios valores excepcionales, lo cual genera un sentido de orgullo y lealtad. No obstante, nada de esto tendría sentido si las organizaciones no diseñan estructuras flexibles que tomen en cuenta la experiencia y aprendizaje de sus colaboradores.
La cultura organizacional está presente en todo momento, aunque no se perciba. Una forma positiva de notar que se están haciendo las cosas adecuadamente, podría notarse cuando, por alguna razón, no está un líder y el equipo continúa con un desempeño destacado. En principio, porque tienen claro qué espera la alta dirección y están conscientes de la respuesta que ellos tendrán que dar y con el criterio de que existen recompensas por demostrar los valores de la organización. Unos valores bien definidos, sumado a una comunicación clara y constante entre las distintas estructuras, pueden predecir los logros de una empresa. Gary Vaynerchuk, en su libro ¡Hazla en grande!, plantea que nada es más favorable para afianzar la cultura organizacional que la comunicación. Destaca, entre muchos puntos, el papel que juegan las redes sociales y en especial las plataformas más conocidas (YouTube, Twitter, Facebook, etc.) para consolidar una marca y dar a conocer los principios de las organizaciones dentro de los equipos de trabajo. Destaca, además, que nada de esto podría ser posible sin principios innovadores y ajustes inteligentes. También hay que considerar que toda estructura (esto es algo que aprendimos mejor con la pandemia) tiene que ser dinámica y ajustarse a los tiempos y desafíos. Una cultura participativa beneficia la productividad y retorna en activos para la compañía. No es extraño, por tanto, que conglomerados empresariales como Siemens haya invertido millones de dólares en el desarrollo de programas orientados a fomentar la cultura de pertenencia. En suma, una práctica que construya una cultura organizacional sólida conlleva tiempo y esta se puede ir modificando conforme a los objetivos, el entorno, la economía y el desarrollo organizacional. Una empresa la conforman sus creencias, todos los que la acompañan en el recorrido, su esfuerzo por lograr los resultados y todos los colaboradores que confían en esa visión y valores que les han mostrado.
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Puntos claves para el área de gestión de capital humano
¿Qué tipo de cultura empresarial prefieres?
Impulsar las creencias de la organización y ser modelos a seguir.
Reforzar la visión y valores de la organización.
Establecer una ética organizacional.
Desarrollar canales de comunicación bidireccionales y de retroalimentación.
Cultura jerárquica Hay muchos tipos de culturas, entre ellas las que optan por la verticalidad y el control exhaustivo sobre los actores de una organización. En ella destaca las reglas estrictas, poca flexibilidad, normas escritas, procedimientos e incentivos impuestos desde la cúspide de la pirámide de mando. En estos casos, la revisión y evaluación también se hacen siguiendo la misma regla de la verticalidad.
Aprendizaje y capacitación continua.
Un buen sistema de recompensa y reconocimiento.
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Cultura basada en los colaboradores Una forma de identificar a este tipo de cultura empresarial es que las decisiones de los empleados son tomadas en cuenta y se produce una retroalimentación que forma parte en la construcción de los valores y reconocimientos.
¿Qué se necesita para construir una cultura organizacional sólida? Lo primero que cualquier colaborador ve al entrar a una compañía es la manera en que se conducen sus líderes, el ambiente de trabajo, los valores de la compañía, las creencias internas, la forma como se relacionan con los clientes y el conjunto de ideas que rodean el quehacer diario dentro de su área de trabajo. Se ha demostrado que una cultura empresarial sólida con características de liderazgo humano, flexible y valores que concuerden con los valores del resto de la sociedad evitará una mayor movilidad laboral. ¿Qué se recomienda?
Valores claros: basarse en valores con principios éticos que ayuden al colaborador a identificar con facilidad por qué es adecuado proceder de tal forma. No siempre estos atributos están por escrito, pero forman parte del día a día y crear conciencia sobre ellos es el primer paso y posiblemente el más importante para el resto.
Estar atentos a los cambios: la flexibilidad dentro del área laboral no tiene que ver con el relativismo o cambiar de idea cada día. Un buen líder sabe que cada circunstancia debe responderse desde su propia singularidad, sin que por ello se vaya contra los valores de la compañía. Escuchar a los colaboradores, estar atentos al mercado y mantener un equilibrio entre lo que busca la empresa y las necesidades internas fortalecerá la estructura interna.
Un talento acorde a los valores: con valores y objetivos bien definidos, el próximo paso es contratar gente que comparta estas metas. Nada puede ser más beneficioso para una empresa que el compromiso de sus colaboradores.
Marca: esto es lo primero que queda en la mente de quien se acerque a una compañía, ya sea que se trate de un consumidor, un empleado o alguien solicitando un puesto de trabajo. Invertir en tu marca construirá una imagen inconfundible ante los demás.
Mediciones: hay varias preguntas que deberían acompañarnos en el día a día (¿estaremos haciendo lo correcto?, ¿realmente contamos con los colaboradores adecuados?, ¿estamos reconociendo el esfuerzo al talento con que contamos?, ¿estamos alcanzando las metas en tiempo y forma?, etc.). Estar atentos al clima laboral, a las sugerencias, a las determinaciones que hay que tomar solo será posible si conocemos cada aspecto que compone la empresa.
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OPINIÓN
Recursos Humanos, Recursos Legales
L
a Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) publicó en el Diario Oficial de la Federación, el 24 de mayo de 2021, el acuerdo por el que se dan a conocer las disposiciones para el registro de personas físicas o morales que presten servicios especializados o ejecuten obras especializadas referente al artículo 15 de la Ley Federal del Trabajo. Se especificó que las personas físicas o morales que presten servicios especializados o realicen obras especializadas, y que deseen proveer dichos servicios a un tercero (contratante), y que para ello deban proporcionar trabajadores propios a disposición del tercero (contratante) deben registrarse y formar parte de un padrón de la STPS, llamado REPSE (Registro de Personas Físicas o Morales que Presten Servicios Especializados o Ejecuten Obras Especializadas). De acuerdo con el artículo Octavo del Acuerdo, deberán realizar el registro a través de la plataforma electrónica http:// repse.stps.gob.mx. El solicitante debe establecer con precisión el servicio que desea prestar o el tipo de obra. Asimismo, por cada una de dichas actividades deberá acreditar el carácter especializado de la misma y describir los elementos o factores que dan sustento. Para la verificación del cumplimiento, la STPS podrá intercambiar información y realizar acciones coordinadas con otros organismos como el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (INFONAVIT) y el Servicio de Administración Tributaria (SAT) y todos los registrados deben estar al corriente en sus obligaciones fiscales y de seguridad social frente a estas
instituciones e informar de manera cuatrimestral los datos de los contratos celebrados para tal fin. Es importante revisar el punto VI de la guía (Aspectos a considerar), en la que se determina que los prestadores deben contar con el registro ante el REPSE, tal y como: 1
2
El proporcionar o poner a disposición trabajadores propios en beneficio de un tercero. Se configura cuando uno o varios trabajadores llevan a cabo los servicios especializados en un espacio o centro de trabajo (propiedad, o bajo la administración o responsabilidad del contratante) distinto de aquel con quien guardan una relación laboral (contratista), por lo cual el contratista debe contar con el REPSE y debe quedar plasmado en el instrumento jurídico suscrito entre contratante y contratista. En los casos en que los trabajadores de una empresa desarrollen labores en las instalaciones de otra, se considerará que se proporciona o pone a disposición personal, cuando los trabajadores de la primera desempeñen sus labores en las instalaciones de la segunda de manera permanente, indefinida o periódica; por lo que, en este caso, la empresa que proporciona o pone a disposición los trabajadores deberá contar con el registro ante el REPSE y acreditar el carácter especializado de las labores que sus trabajadores llevan a cabo en las instalaciones de la otra, siempre y cuando no tengan el mismo objeto social o actividad económica preponderante.
Manuel Rodríguez Díaz Especialista en derecho laboral, consejero de organizaciones en estrategia de negocio, Capital Humano y gestión de empresas.
www.diazigareda.com contacto: manuel.rodriguez@diazigareda.com
Para información adicional no dude en contactar a los abogados de la práctica fiscal, laboral o corporativa para recibir asesoría sobre el tema.
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PRAXIS
Índice de desempeño Gabriela Rodríguez
Las evaluaciones de índices de desempeño o Key Performance Indicator (KPIs) es la forma de cuantificar la calidad del trabajo realizado por los colaboradores y pueden ayudarte a mejorar aspectos como productividad, calidad, cantidad y bienestar dentro de la empresa. Aquí te brindamos algunos tips para realizarlas de forma adecuada y práctica: 46
¿Para qué quieres medir el desempeño?
Establece las bases de las metas a medir en cada puesto. Define cómo vas a medir los objetivos o metas con fórmulas sencillas que den resultados tangibles.
Cerciórate de que todos los ocupantes de cada puesto en la organización conocen su indicador de desempeño.
Equilibra la evaluación entre el desempeño individual y grupal, es decir cómo contribuye el rendimiento de cada uno y del equipo mismo a los objetivos organizacionales.
Evita medir tiempo, mide resultados, entregables, contribuciones.
Prepara tu equipo de medición: jefes, supervisores, gerentes, colaboradores, acerca de la metodología a seguir.
Acciona con los resultados obtenidos: retroalimenta, capacita, desarrolla, promociona.
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CLAVES
Algunos tips para la negociación sindical
En la actualidad, 19% de las empresas tiene categorías con un salario menor al mínimo oficial. Lo conveniente es alcanzarlo, sin considerar la población.
Evitar cargas de trabajo adicionales al turno y el ritmo acelerado. Es importante la aplicación de encuestas en kioskos, tablets y papel terminando los turnos.
Acentúa la oferta de valor para minimizar riesgos en la legitimación del contrato colectivo.
Realiza recompensas, reconocimientos y promociones entre los trabajadores cuando sea conveniente.
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A s o c i a c i ó n i nv i t a d a
ASOCIACIONES RH
Los resultados de
la colaboración Eleazar Antonio Coronado Verdugo Socio de Verdugo & Associates y ex-Presidente de ARINAC.
Sonora
Espacio sin fines de lucro para asociaciones de Recursos Humanos mexicanas que deseen compartir su experiencia. 631 320 7640
administracion@arinacnogales.org
ArinacNogales
@ARINAC_Nog
Del Obrero, Nuevo Nogales, 84094 Nogales, Sonora.
www.arinacnogales.org Si tienes una asociación y quieres participar en nuestra revista comunícate a conexionrh@arioac.com o al teléfono 33 3811 2221 50
«
¿Qué tiene de especial esta feria con respecto a las anteriores? La respuesta está en el equipo.
«
U
n tema que no es exclusivo de Nogales son las vacantes directas. En los últimos 10 años la ciudad ha presentado una taza muy alta de vacantes. Esta pequeña, pero vital urbe, con más de 50 mil empleos de maquiladoras y que ha crecido en más del 20% en los últimos cinco años, representa un reto para las empresas en crecimiento que cada vez más tienen mejores perfiles para llevar a cabo los planes productivos necesarios. Ante este singular reto, quedan algunas reflexiones sobre lo que las empresas locales están haciendo para atraer personal. En un inicio, y ante la Asociación de Relaciones Industriales de Nogales, A. C. (ARINAC), las empresas intentaron llegar a un acuerdo para que —conforme al mercado— pudieran tener un solo salario para todos los candidatos, de manera que su selección se basara en otros factores como la ubicación, el producto, el ambiente, entre otros. Aunque la idea fue tentadora, de inmediato diversos factores empezaron a derrumbarse; entonces se inició por tomar en cuenta los presupuestos corporativos, los diversos beneficios que cada empresa otorga, incluyendo salarios superiores. Antes, en la frontera, como industria maquiladora, había ciertas ventajas ante otros mercados, ahora, con el crecimiento de los salarios mínimos y de economía, estas diferencias se han ido acortando. Cada vez son menos las ventajas y se compite casi al mismo nivel. En este contexto, Nogales realizará dentro de poco una nueva feria del empleo para tratar de cubrir las casi cuatro mil vacantes, las cuales incluyen las del comercio y la maquiladora. Pero ¿qué tiene de especial esta feria con respecto a las anteriores? La respuesta está en el equipo. En 2016, ARINAC realizó la primera feria del empleo en la ciudad, en la cual se ofrecieron, en aquel momento, casi cien vacantes con resultados positivos. Pero la particularidad que tiene Nogales con respecto a otras ciudades es que las ferias se realizan en conjunto con organizaciones de gran importancia como Index, Canaco, Canacintra, Consejo Empresarial, APSA, Canirac y el Municipio.
Al hacerlo de esta forma los esfuerzos se magnifican, al igual que la difusión y los alcances para asegurar la llegada a todos los sectores de la ciudad y presentar una unión coordinación, lo cual permite que cualquier evento que se haga sea de alta calidad. Este equipo de trabajado, que en los últimos seis años ha logrado también otros importantes acontecimientos, ha logrado actuar de forma eficiente en pos de un objetivo común (desde eventos por el Día de la tierra, un congreso regional, el Festival del Bacanora, la Expo proveeduría o la capacitación en general). Esta unión se ha fortalecido y sus frutos se han notado en las campañas de vacunación contra la COVID-19, con las cuales se ha podido lograr la vacunación de empleados de maquila y residentes de la ciudad a un ritmo más acelerado que muchas otras ciudades; también se logró la vacunación de residentes de la ciudad, menores de 18 años, en Estados Unidos. La aportación de cada Cámara y sus contactos han hecho posible que este excelente grupo adquiera mayor fortaleza. Esta sana relación ha trascendido más allá de las presidencias o direcciones que cambian constantemente y generan transiciones, pues el objetivo es claro: poder desarrollar a la ciudad a través de las visiones particulares que cada organismo aporta. Hemos visto los éxitos y los beneficios de la comunicación clara y directa que una dinámica así puede brindar. Realmente invitamos a que puedan experimentar esta apertura que brindará beneficios excelentes para cualquier asociación y que hará de su ciudad un mejor sitio; en todo momento los pros serán mayores a los contras.
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L
a inflación es comúnmente definida como un aumento generalizado de precios. Sin embargo, si nos quedamos con esta definición, en estricto sentido, no sería un problema mayor. Si de hoy a mañana todo subiera al 100%, la única molestia sería tener que hacer las cuentas con números más grandes. Todo costaría el doble, pero también sería el doble el ingreso. El problema de fondo no está en el alza de precios, sino en el aumento irregular y la pérdida del poder adquisitivo. La inflación no es igual para un hogar que percibe ingresos por un salario mínimo, que para aquella que obtenga una cifra muy elevada. El Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social (CONEVAL) reportó que, en enero de 2021, el costo de la canasta básica para el medio urbano estaba en un promedio de $3,660. Sin embargo, para marzo del 2022 era de $4,042, lo que significa un incremento de 10.4% en 15 meses. Este porcentaje es superior al de la inflación en general, que en el mismo periodo fue de 9.0%, conforme a los portes del INPC del INEGI. La situación empeora si comparamos el costo de la canasta de productos agropecuarios que varían según la estación. Mientras algunos productos dependen del funcionamiento normal del mercado (variaciones de oferta y demanda) aumentaron 7.8%, los precios de los productos agropecuarios tuvieron uno de 17.3%. Llevado a términos anuales, la inflación general de marzo de 2021 al mismo mes de 2022 ha sido de 7.4%. Sin embargo, los incrementos en las remuneraciones han sido menores y la tendencia de pérdida se extiende más allá de este periodo como resultado de la pandemia. Así, el Índice Global
OPINIÓN
Efectos
colaterales
de Remuneraciones Medias Reales de los Sectores Económicos (IGREMSE), muestra una caída de 1.7% en el poder adquisitivo. En contratendencia, los salarios mínimos han tenido un incremento real que ha permitido contener los efectos inflacionarios en los trabajadores con menor remuneración. En 2022 aumento 22%, lo que supera la inflación observada en 2021. Al multiplicar el costo de la canasta básica individual por un promedio de 3.5 personas por hogar, el costo familiar sería de $14,147. En todo caso, los trabajadores deben obtener una remuneración igual o superior a los $5,258.12 mensuales. Aun considerando que, en promedio, están ocupadas 1.6 personas por hogar, el ingreso debería estar en $8,413. En suma, estamos constatando un efecto de tijera en los salarios: mejora en los mínimo y deterioro en las remuneraciones medias. El resultado de esta combinación es la creciente concentración del empleo en el rango de uno a dos salarios mínimos. Así, conforme a la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo del INEGI, en 2012, 8.8% de los ocupados percibía más de cinco salarios mínimos, ahora es solo el 2.6%. Por último, hace 10 años recibían entre uno y dos salarios mínimos 25.9% de los ocupados que especificaron sus ingresos, pero ahora es el 40.3%. Si agregamos a los últimos datos que 6.5% de los ocupados no obtienen remuneración monetaria alguna, resulta que un total de 75% de la población ocupada percibe cuando mucho dos salarios mínimos. Al Estado le corresponde procurar legalmente un salario mínimo que corresponda a los establecido legalmente, paro también toca a las empresas e instituciones procurar que más allá de esto la estructura salarial corresponda a condiciones de vida dignas y se pueda contrarrestar esta inflación global.
Luis Ignacio Román Morales Economista. Profesor del ITESO. Especialista en temas de empleo, política económica y coyuntura socioeconómica.
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VIDA
El yoga y sus beneficios Jonathan Gutiérrez Hibler
El yoga, en sentido estricto, va más allá de la actividad física. Se trata de una doctrina, una filosofía que manifiesta el espíritu a través del cuerpo, no en el sentido de dicotomías que manejamos en Occidente, sino como una unión.
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S
u historia se remonta hasta el siglo XVII antes de Cristo. Expertos en antropología, como Mircea Eliade, afirman que la imagen en una esteatita de esa época es nada menos que la del dios Shiva. Sin embargo, es una lectura de Occidente, desde una ciencia social. En el hinduismo, el yoga es algo eterno, presente desde el inicio de la existencia, y esto puede rastrearse incluso en los Vedas, es decir, en los textos previos al mismo hinduismo. Nuestro acercamiento, en Occidente, a esta disciplina se remonta al siglo XIX. Swami Vivekananda es el nombre que más se repite en torno a la introducción del yoga en Europa y Estados Unidos de América, influyendo incluso en la obra de Ralph Waldo Emerson, filósofo, poeta y abolicionista de la época. El yoga moderno es una disciplina que involucra la meditación y el ejercicio. Lo que llamamos posturas son conocidas como asanas, el tercer estadio en importancia del yoga, entendidas como las ramas de un árbol. Los otros estadios son las Yamas (raíz), Niyamas (tronco), Pranayamas (hojas), Pratyahara (corteza), Dharana (savia), Dhyana (flores) y Samadhi (frutos). A pesar de la popularidad del yoga, es mucho más complejo como disciplina e involucra toda una filosofía, pues están presentes principios éticos como la ausencia de violencia, la verdad, la moderación o la libertad (entendida como el rechazo de la codicia). Las posturas son solo una parte de todo este complejo. Por ejemplo, el pranayama involucra la respiración. Además de las famosas posturas que se observan o reproducen en las redes sociales. En sí, en nuestra vida cotidiana no sabemos respirar. Parece absurdo porque, al leer estas líneas, usted tiene toda la convicción de estar llevando a cabo este acto. Pero piense en el filósofo alemán Heidegger: este se preguntó qué significa pensar y su respuesta fue que en el siglo XX no sabíamos lo que era. Algo similar sucede con el pranayama: respiramos, pero no sabemos escuchar nuestro aliento ni darle educación. Para practicarlo, es necesario acercarse a personas capacitadas. El yoga, en la India, se aprende en universidades.
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Algunos de los beneficios del yoga son:
Contrario a lo que aparenta, el yoga permite también el control del peso si se le acompaña de una buena dieta. De acuerdo con algunos estudios, el yoga puede ayudar a aumentar la masa corporal y la salud cardiometabólica. Uno de los principales beneficios, debido a su filosofía, es el equilibrio. Las posturas pueden verse difíciles, por esta razón es necesario buscar gente experta que guíe a quienes inician. Poco a poco, quien practica yoga encuentra equilibrio en el cuerpo, pero también en su vida.
El yoga puede ser un muy buen complemento en el tratamiento de enfermedades como la artritis reumatoide. No sustituye a los medicamentos, pero es una actividad física y mental que ayuda a la psicología de los pacientes. Si el dolor de espalda no es causado por una lesión de alto grado, puede ayudar con las molestias cotidianas. 56
Reduce el riesgo de enfermedades cardiovasculares. Una de las causas está en que la meditación y la respiración ayuda al manejo del estrés y la ansiedad. Puede mejorar el rendimiento laboral o académico. Debido a la filosofía, en relación con el ejercicio y las posturas, el nivel de atención sube con la práctica del yoga.
Con el tiempo, y paciencia, el cuerpo aumenta su flexibilidad. Ojo: cada cuerpo es distinto y no hay que forzarlo a estirarse. En algunos casos, el yoga puede quemar hasta 500 calorías en una hora. Esto depende del tipo y los ejercicios. No se sugiere ir al máximo si se es principiante.
CLAVES Si entre los valores de la empresa no se contemplan la flexibilidad, la diversidad y la inclusión algo está pasando y no te has dado cuenta.
¿Quién no desea el crecimiento profesional?, una buena opción son los programas de formación continua.
Evita
la rotación de talento Comunicación en todos los niveles.
Planifica trayectorias profesionales y planes de sucesión.
El desarrollo profesional debe ser parte de los valores de una empresa y debe extenderse a todos los niveles.
El reconocimiento a tiempo y en forma, por favor.
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ECOLOGÍA
t a u n r s a l a e e s r Á
su importancia 60
L
a mancha gris o urbana, no importa como usted la haya oído nombrar, es como se le conoce a la expansión urbana con su habitual deseo de llenar todo de grandes edificios, conglomerados industriales, plazas comerciales, espacios pavimentados, autos, zonas recreativas y un sinfín de etcéteras. En fin, el sello ineludible de lo humano sobre la naturaleza y su larga dependencia del concreto. Si a esto le sumamos la tala desmedida y quema de bosques y selvas tropicales, no hace falta un estudio sesudo para darnos cuenta de que estamos ante uno los peores escenarios para luchar contra el cambio climático, el desabastecimiento de agua dulce, la mala calidad del aire y la propagación de enfermedades. Es por esta razón que hace dos décadas, en la Cumbre sobre la Tierra, en Río de Janeiro, Brasil, quedó establecida la necesidad de proteger los bosques, selvas y espacios de biodiversidad, a lo que se denominó: Espacios Naturales Protegidos (EPN). Debido a la gran importancia de estas zonas para toda la vida en el planeta, se estableció una serie de mecanismos y recomendaciones para la conservación de la diversidad biológica, el uso sostenible de sus componentes y el reparto justo de los beneficios genéticos derivados de ellas. En parte, porque no basta con identificarlas y pensar que se trata de espacios de recreación o decorado, sino la base fundamental para que la vida del planeta siga desarrollándose con el equilibrio necesario. Si a esto le sumáramos que un gran número de especies animales o vegetales están en constante peligro de extinción por la pérdida de su hábitat y el cambio climático, podríamos hacernos una idea de lo que nos espera en un futuro próximo si no tomamos los cuidados y atenciones adecuadas. Las áreas naturales tienen un gran capital: linaje genético, poblaciones, especies animales y vegetales. Dañarlas no responde a un aspecto místico, sino a relaciones de estrecha vinculación con lo biológico, lo social y económico. Incluso, y no es de menos gravedad, con lo político.
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Aquí te presentamos algunos conceptos y acciones que no debemos perder de vista cuando se trata de mantener un ecosistema sano para beneficio de todo el planeta: Con las áreas naturales se regula la tasa de vegetación original. Uno de los problemas más impactantes es la introducción de elementos ajenos a la zona, lo cual trae repercusiones en el hábitat. Cuando se establece un Área Natural Protegida (ANP), es posible tener un control del capital natural, sin afectar a la zona.
Cuidar las áreas naturales es también evitar el consumo desmedido de recursos tan valiosos como el agua. Hoy en día, regiones como el norte de México o el valle central sufren las consecuencias por la ausencia de este líquido imprescindible para la vida. En parte por la desigualdad y la alta concentración de la población en estas zonas, como por el cambio climático y la contaminación.
Destruir estas áreas puede traer consecuencias biológicas devastadoras. Enfermedades que solo existen en un espacio y en un tipo de genética pueden mutar y perjudicar a otras especies, incluyendo a la humana.
Económicamente proteger un área natural permite que no se extiendan fenómenos como la contaminación o la erosión del suelo. Un área destruida está potencialmente conectada con otros espacios: la destrucción de una puede ser el fin de otras más.
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Contrario de lo que se piensa, las ANP producen una cantidad importante de empleos. Destruirlas puede afectar a diferentes comunidades y marginarlas todavía más.
También tienen un impacto social. La protección de estas áreas permite la creación de un capital intelectual. La consciencia del espacio lleva, como consecuencia, a la producción de conocimiento. La educación también se beneficia de las áreas protegidas, pues crea un proyecto de conservación y también otras comunidades pueden conocerse a la distancia.
Un área natural que se protege fomenta el ecoturismo. Si estas desaparecen, no hay entradas económicas por este medio; no está demás advertir que el turismo en México representa un índice importante de ingresos. Es una gran oportunidad porque no sólo se genera dinero, sino que también se educa a quien va a conocer, se les muestra otro mundo, pensamientos y cuidados que pueden llevar al lugar de donde vienen.
LECTURA
El manual de la negociación Andrea Cordell
Por qué Recursos Humanos debería ser como Netflix Pilar Llácer Almuzara, 2021 Pilar Llácer plantea que hay que anticiparse a las necesidades de los colaboradores. Para ello toma como referencia la plataforma streaming y su capacidad de generar, a través de algoritmos, un sistema que permita un bienestar para sus usuarios. ¿Cómo lograrlo? Las propuestas son múltiples sin importar el tamaño de la compañía. Pero empezar por la empatía y un liderazgo ético puede ser la clave. El libro está disponible también en versión electrónica por Amazon.
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Trillas, 2021
Un secreto a voces para el bienestar de cualquier compañía es la negociación. En primera instancia porque no se trata de una labor restringida para las áreas de ventas, compras o a quienes representan a la empresa. El arte de la negociación es algo que cualquier colaborador debe saber usar. Este manual plantea de forma didáctica cómo iniciar y cerrar tratos, concretar ideas y construir caminos en forma conjunta cuando se trata de trabajar en equipo.
Tomás Nevinson Javier Marías
¿Qué haría Frida?
Una guía para vivir atrevidamente Arianna Davis Aguilar, 2022 Más allá de la artista plástica, Frida Kahlo fue una mujer compleja y brillante con una vida llena de sobresaltos. Arianna Davis nos habla más allá de la artista que creó pinturas alucinantes y nos retrata un personaje lleno de amor propio y con deseos de seguir adelante a pesar de las limitaciones. Este libro da testimonio de la importancia de ser mujer y cómo el coraje y el amor propio constituyen el empuje necesario para lograr los objetivos.
Alfaguara, 2021 Un exespía, Tomás Nevinson, vuelve a los servicios secretos para identificar a una mujer que participó, muchos años atrás, en atentados del IRA y de ETA. Con esta novela Javier Marías explora uno de los principios morales con que se ha regido la civilización: «No matarás». En este recorrido narrativo las reflexiones sobre justicia, consecuencias y dónde se encuentra el mal nos harán cuestionar más de un aspecto de nuestra vida cotidiana.
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ENTRETENIMIENTO
También la
vida es un
juego
Probablemente usted diga más groserías que un director técnico de futbol cuando juega al Call of Duty, Among Us o al Demon's Souls. Una belleza de videojuegos, y merece ese sobresalto de emoción, sin tener que aventar el control de mando. Seguramente se sentirá liberado de algo. ¿De qué…? Eso es algo que solo usted podrá contestar, pero le aseguramos que las respuestas son múltiples. En fin, ¿existe otra forma de jugar que purgue nuestras emociones? A continuación, una lista de juegos que ayudan al manejo del estrés: 66
ODE: se trata de un juego centrado en lo visual. Está comprobado que las imágenes con armonía y ritmo pueden relajar a las personas. Imagina que exploras diferentes planetas en busca de objetos que cayeron en ellos. Estos producen una serie de secuencias de ritmos y sonidos. Al combinarlos, se crean piezas que se combinan con imágenes. El resultado: creas música para sentirte mejor en medio del espacio sideral.
Journey: la compañía que creó esta obra de arte ya había experimentado antes con la idea del viento (literal, tú eras el viento). Journey combina historia, misterio, música y gráficas de una manera espectacular. Como su nombre lo dice, el juego es viaje, terminas describiéndote a ti mismo como una criatura ajena a ti. Estas líneas no le hacen justicia al juego ni a tus emociones. Ve y experiméntalo por tu cuenta. Es tu viaje.
Abzú: en este juego eres un robot y te dedicas a bucear. Por supuesto que tiene trama, no eres una brisa recolectando hojas. Sin embargo, es su diseño de imágenes, música y animación lo que te hace sumergirte en su atmósfera y la reflexión de un robot que creía solamente estar catalogando nuevas especies.
Flow: una de las compañías que trabajó para Journey desarrolló este videojuego en el que tú eres un microrganismo dentro de uno más grande (imagínate ser uno de tus glóbulos rojos, aunque no sea exactamente así el juego). Se trata de un espectáculo visual: somos química y las cosas cambian cuando fluyes en ese mundo que no es exactamente lo que llamamos mundo.
Little Big Planet: es muy conocido, pero tiene una modalidad que sacará tu creatividad. Puedes crear niveles. Así es: imagina que puedes crear algo menos estresante que un nivel de Mario Bros o, si te relaja el retarte, uno tan complicado como el Ninja Gaiden de NES (que no es relajante).
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Stardew Valley: ¿te aburre la ciudad y tu trabajo? A lo mejor no puedes renunciar (todavía) a ellos, pero puedes practicar con este juego. Se trata de una persona que vive en la ciudad y un día decide largarse de ella para vivir en el campo y cuidar de una granja. Parece el juego más aburrido del mundo, pero no lo es. Lo único que hará que dejes de jugar Stardew Valley es irte realmente a sembrar tomates.
Gris: no todos los juegos son para evadirse. Algunos sirven para confrontar cosas que decidimos ignorar, como la depresión. De eso trata este videojuego desarrollado por un estudio español. Tiene una calidad visual que el arte plástico moderno envidiaría (solo un poco). Gris es una chica deprimida y tú la ayudas a reencontrarse con los colores que le daban brillo antes. No se trata de armar rompecabezas nada más. Resolverlos mueve muchas emociones mediante el diseño de esta experiencia. Es otro viaje, pero uno hacia el interior.
Everything: sabemos que a veces te imaginas lo que será ser
una piedra o que a lo mejor te sientes como una. ¿Sabes algo? En Everything eres realmente una piedra. ¿Y sabes otra cosa? El narrador de tu historia es la voz real de Alan Watts, el filósofo británico. Aquí va lo interesante: dejas de ser piedra para convertirse en hormiga. Así evoluciona el juego hasta que te conviertes en una galaxia. ¿Lo ves? No eres una piedra leyendo esta revista. Lo eres todo.
Flower: ¿recuerdas que te mencionamos que podías ser una brisa? No podíamos irnos sin dejarte con esta inquietud, se supone que necesitas menos estrés. En Flower eres el viento y debes mover con tu ser diferentes pétalos y hojas que se cruzan en tu camino para llegar a otros espacios. La experiencia de este juego radica en fluir, conocer otros lugares y tocarlos con objetos delicados que no son tú.
Proteus: se trata de un juego con un arte peculiar. Caminas en diferentes islas, casi nunca se repiten, salvo algunos elementos, y la música, como los colores, van cambiando según la época del año o la hora del día. No hay rumbo fijo, no hay enemigos, no existe un objetivo en este juego. De hecho, puedes quedarte quieto en el lugar que más te plazca, sin sentir la presión de ir a otro lado. Tú eliges la experiencia.
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