Conexión RH | No. 14 | Revista Conexión Humana| ARIOAC by RevistaConexionRH

UNA REVISTA CON CONEXIÓN HUMANA

multiuniverso D E R EC U R S O S H U M A N O S Inclusión y diversidad en las organizaciones Lo mejor de ambos mundos Retención de talento basado en la persona

N014 Síguenos en nuestras redes

AGOSTO-OCTUBRE 2022

RevistaConexionRH

AÑO 3

N014 AGOSTO-OCTUBRE 2022

AÑO 3

CARTA EDITORIAL El crecimiento profesional y personal de todos los colaboradores debería ser una prioridad para cada organización. Una meta que solo puede ser realizable con un área de Recursos Humanos fuerte, con propósitos bien definidos y que se arriesgue a ir más allá del quehacer con el que comúnmente se le identifica. Los aportes en la gestión de talento son innumerables y los profesionales de esta deben buscar la mejor versión de sí mismos para estar a la altura de lo que las empresas necesitan. La situación actual demanda que nuestras capacidades se amplíen y velen por todas las personas que componen la organización. Para ello se requiere generar confianza y meditar en que los desafíos diarios, más que un incovimiente, son una buena fuente de conocimiento para seguir adelante a la par que creamos equipos sólidos, dispuestos a mejorar por la compañía y el país. Nuestro trabajo consiste en no limitarnos y buscar soluciones disruptivas sin descuidar el terreno ganado. La solución está en nuestras manos: el desarrollo del capital humano. Juan José Gutiérrez Limón Presidente de ARIOAC Director de

CLAVES Director Juan José Gutiérrez Limón

Dirección editorial

NOM-037

Algunos cambios en el CFDI 4.0

Cinco razones para la pérdida de talento

Haz de RRHH un área top

Las cinco carreras a las que no debes perderles la pista

Tres maneras en que la tecnología impacta a RRHH

Alejandro Navarro Borja

Editor general Nérvinson Machado

Arte y Diseño Utopía Visual

Diseño editorial Francisco Chávez

Fotografía

Shutterstock

Publicidad y venta conexionrh@arioac.com

Consejo Editorial Alejandro Navarro Borja ARIOAC

Juan José Gutiérrez Limón ZF Suspension Technology Guadalajara

ADN

Jesús Lechuga Almaraz Director Consultor RH

Claudia Gabriela Rodríguez Castellanos

¿Cuántos universos hay en RRHH?

Corporativo Baaroge

Ricardo Chapa Valencia Ricardo Chapa y Asociados

Verónica González Partida

TECNOLOGÍA

Productivity Systems

José David Bonifacio Jiménez Zermeño Alpezzi Chocolate

LMS en Recursos Humanos

Miguel Ángel Abarca Contur

Carlos Saúl Rodríguez Martínez

VOCES

Sello Rojo

Sylvia Rickmann Barragán Ingredion

Alfonso López

Una voz disruptiva

Belén Monserrat Alonso Jiménez Inteliteam

Juan Carlos Macías de Arellano Regal Beloi

es u n a p u b l i c a c i ó n t r i m e s t ra l , editada por la Asociación de Relaciones Industriales de Occidente, A. C. (ARIOAC). Domicilio de la publicación: Avenida Manuel Acuña 2760, piso 2, Interior 204, Colonia Prados Providencia, C. P. 44670, Guadalajara, Jalisco (México). Tel. 33 38112221. Trimestre agosto-octubre de 2022. Impreso por )RWRWHFQLD 6ROXFLRQHV *U£ȴFDV ,QWHJUDOHV 0LJXHO Blanco 1033, Zona Centro, Guadalajara, Jalisco, C. P. 44100. Tel. 33 36132479. Aunque la Asociación GH 5HODFLRQHV ,QGXVWULDOHV GH 2FFLGHQWH YHULȴFD OD VHULHGDG \ FRQȴDELOLGDG GHO FRQWHQLGR GH ORV DUtículos y notas periodísticas, advierte que son de total responsabilidad de sus autores. Prohibida la distribución parcial o total, así como cualquier forma de almacenamiento o transmisión sin el permiso expreso de la Asociación de Relaciones Industriales de Occidente.

Contacto y venta

conexionrh@arioac.com Tel. 33 38112221

CONEXIONES 9

Inclusión y diversidad en las organizaciones

Lo mejor de ambos mundos

Retención de talento basado en la persona

OPINIÓN 29

Paradojas del Capital Humano Jesús Lechuga Almaraz

Recursos Humanos, recursos legales Manuel Rodríguez Díaz

Efectos colaterales Luis Ignacio Román Morales

VIDA 64

multiuniverso D E R EC U R S O S H U M A N O S

ECOLOGÍA

Los beneﬁcios de la aromaterapia

Calentamiento global y cambio climático

ASOCIACIONES RH

Aguascalientes hoy

A s o c i a c i ó n i nv i t a d a / ARIAAC

LECTURA 70

¡Manos a la obra!

PRAXIS 50

Benchmarking en RRHH

El viaje de la humanidad WTF

con el SAT

ENTRETENIMIENTO

Últimos días de mis padres

Consejo Directivo ARIOAC:

Van Gogh Alive: the experience

ADN

¿Cuántos universos hay en RRHH? Al área de Recursos Humanos ha cambiado en el último tiempo, y revela la importancia estratégica que ha conseguido más allá de contrataciones, contratos, nóminas o bajas. Cada nueva dimensión que RRHH adopta es un universo por sí mismo que apunta a un desarrollo mucho más activo para las compañías.

Más allá de lo económico El salario emocional es uno de los atractivos que los posibles candidatos ven al momento de tomar una decisión. Sin embargo, cuidar de tu plantilla es vital. El departamento de RRHH debe estar capacitado para fomentar el conocimiento y demostrar que el crecimiento profesional es una de las principales preocupaciones de la organización. Por tanto, alentar el crecimiento profesional requiere de una buena estrategia que va acompañada de una variedad de herramientas, la mayoría, tecnológicas.

El acompañamiento «Cada cabeza es un mundo», dice el refrán. En momentos de pérdidas, de home ofﬁce y de reinserción dentro de la empresa es fundamental acompañar a cada persona que forma parte de los equipos de trabajo. El acompañamiento psicológico y psicopedagógico coloca a la empresa en otro nivel, genera un gran compromiso y un clima de mayor estabilidad.

La internet y las nuevas tecnologías de comunicación Un profesional de RRHH es un todólogo en formación. Antes podías recurrir a lugares especíﬁcos para buscar candidatos para un determinado puesto, hoy eso es discutible. Las habilidades en el manejo de redes y herramientas tecnológicas facilitan muchas actividades relacionadas con las búsqueda de talento y posicionamiento de la empresa. ¿Tu equipo está preparado para esto?

Conseguir fidelidad La rotación de talento no es nada nuevo; sin embargo, en años recientes ha sido un desafío que tiene múltiples costos para la organización. Sin un buen plan que apunte a generar ﬁdelidad en los colaboradores cada paso que des será inestable. Estamos en una época en que múltiples generaciones conviven en el mismo sitio de trabajo y todos son indispensables.

Una buena gestión de desempeño Evaluar y construir un diálogo entre las distintas partes contribuirá a una buena gestión de desempeño. El rendimiento no es cosa de fuerza física, sino de compromiso, disciplina y motivación. Por lo que un buen plan de reconocimiento y crecimiento personal y profesional será tu mejor herramienta para lograr este ﬁn.

CLAVES

NOM-037: cosas que los empresarios deben saber Contar con un listado actualizado de los teletrabajadores.

Contar con la validación de la lista de veriﬁcación de las condiciones de seguridad y salud.

Capacitar al menos una vez al año sobre las condiciones de seguridad y salud que deben mantener.

Acordar las condiciones mínimas que deberá tener el lugar donde se realizará el trabajo.

Validar dicha lista a través de una visita con previa autorización.

Cambiar a trabajo presencial cuando el colaborador informe de alguna condición o alteración que lo justiﬁque.

Establecer por escrito las cláusulas para el trabajo que se realizará desde casa y difundir una política de teletrabajo.

Establecer y documentar el proceso de implementación del teletrabajo.

Dar seguimiento a los accidentes reportados en el lugar acordado en ejercicio de sus actividades.

Proporcionar herramientas e insumos necesarios para el adecuado desempeño.

Compartir la documentación requerida (lista de veriﬁcación de las condiciones, evidencia fotográﬁca y aquella que compruebe la entrega del equipo).

Establecer y documentar programas para proporcionar mantenimiento a los equipos.

Contar con mecanismos de atención para casos de violencia familiar.

Promover la prevención de riesgos, la perspectiva de género y la conciliación de la vida personal.

Informar sobre los posibles riesgos y exposición a factores de riesgo ergonómicos, psicosociales y de salud.

CONEXIONES

Inclusión y diversidad en las organizaciones Diana Valdez Nieto

a consultoría PwC en su más reciente encuesta sobre diversidad e inclusión sostiene que cuando las personas con diferentes puntos de vista se integran, crean valor para la gente, los clientes y la sociedad. Por ello, resulta necesario voltear la mirada hacia las prácticas más novedosas sobre inclusión y diversidad que algunas empresas están llevando a cabo y les han dado buenos resultados, para así fijar nuevas metas y desafíos en la cultura organizacional de México.

La inclusión y la diversidad en términos laborales buscan garantizar el acceso a empleos productivos con condiciones laborales favorables y adecuadas a grupos de atención prioritaria en competencia laboral.

Bajo esta lógica, es importante cuestionar: ¿diversidad e inclusión son lo mismo? Si bien son conceptos que se relacionan, no significan lo mismo. La diversidad tiene que ver con la abundancia y variedad, mientras que la inclusión con la acción de conectar e integrar a los otros. Por lo tanto, la inclusión y la diversidad en términos laborales buscan garantizar el acceso a empleos productivos con condiciones laborales favorables y adecuadas a grupos de atención prioritaria en competencia laboral, como pueden ser: Personas con discapacidad. Personas que viven con el virus de VIH. Mujeres embarazadas. Miembros de la comunidad LGBTIQ+. Personas que profesan una determinada religión o creencia. Grupos étnicos. Adultos mayores.

En México, la Constitución señala en su artículo 123 que toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; a efecto de, se promoverá la creación de empleos y la organización social de trabajo, conforme a la ley. Así mismo, la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación es un mecanismo de adopción voluntaria para reconocer a los centros de trabajo que cuentan con prácticas en materia de igualdad laboral y no discriminación, favoreciendo el desarrollo integral de las y los trabajadores, cuyos principales ejes son:

Incorporar la perspectiva de género

Realizar acciones de corresponsabilidad

y no discriminación en los procesos

entre la vida laboral, familiar y personal

de reclutamiento, selección, movilidad

de sus trabajadoras y trabajadores, con

y capacitación.

igualdad de trato y de oportunidades.

Garantizar la igualdad salarial.

Implementar acciones para prevenir y atender la violencia laboral.

Pero, ¿qué entienden los colaboradores de una organización por inclusión y diversidad? ¿Qué están haciendo las empresas para garantizar que en sus centros de trabajo haya inclusión y diversidad?

La voz de los colaboradores Al consultar a los colaboradores sobre el tema de la diversidad son múltiples las visiones y propuestas. Aquí compartimos algunas de las más relevantes:

«[La diversidad] tiene que ver con diferentes personas, como las que tienen discapacidad, tercera edad, con diferentes preferencias, por ejemplo, transexuales, chavos que son gays o pueden ser personas que cuenten con alguna enfermedad, ya sea que no puedan caminar como todos los demás o que cuenten con alguna enfermedad como diabetes, por ejemplo». José, 26 años Técnico en Procesos Industriales

De igual manera, hay miembros de organizaciones que conciben la inclusión como:

«La inclusión debe apostar por la impartición de «…Permitir que todos los individuos

justicia y no por los prejuicios sociales. Entender

o grupos sociales tengan las mismas

que desde casa se empieza la inclusión y para que

oportunidades en cualquier ámbito,

una empresa sea inclusiva debe empezar por sus

ya sea laboral, educativo, cultural, re-

trabajadores: ¿cómo son?, ¿qué ideas tienen?, ¿qué

creativo, etcétera».

ideas van a llevar al trabajo? Imagínate que en Recursos Humanos esté un hombre que tenga la idea

Gamaliel, 33 años Instructor de combate y armas de fuego de una empresa de seguridad privada.

de que las mujeres no deben tener un puesto alto, nunca la van a ascender». Uri, 33 años Pasante de derecho de un bufete jurídico.

Sin duda, es un tema complejo que abarca diversas variables y en el que muchas organizaciones ya están trabajando con acciones concretas que permiten que la inclusión y la diversidad sean parte de la cultura organizacional. De acuerdo con el Estudio de Remuneración de PageGroup México y Centroamérica, entre las principales acciones que promueven las empresas para tener inclusión laboral están la diversidad de género en un 60%, la edad con un 53%, orientación sexual en 34% y aspectos culturales en 39%. Esto pretende formar una cultura laboral en la que todos se sientan igual de involucrados, apoyados y útiles, independientemente de la función que desempeñan en la organización. Tal como se puede ver a continuación:

«Mi jefa es una persona con muchísima apertura, sabe que vivo con

VIH

y que tengo que vivir con medicamento de por vida y me apoya mucho. Cada dos meses tengo que acudir por medicamento, cada cuatro meses me hacen estudios de carga viral y cada seis meses estudios de gabinete y me tengo que ausentar de mi trabajo unas horas por la mañana, pero me apoyan demasiado, no me descuentan, solamente me piden avisar con anticipación, adelantar mis actividades. Y si tengo que acudir a trabajar en fin de semana, que es muy raro, me lo pagan al doble o al triple según sea el caso. Mi situación de la enfermedad es confidencial y de mucho respeto». Uri, 33 años Pasante de derecho de un bufete jurídico.

«En el turno de la noche hay un chavo que se dedica a poner tarjetas o a cargar las máquinas para que puedan ensamblar los componentes, el chavo es muy proactivo a pesar de tener la discapacidad de no poder caminar y

«En el trabajo he visto que hay una supervisora

no tener el movimiento de sus manos al cien por ciento

transexual en el turno de la noche, por lo que he

como los demás. También, por ejemplo, en mi equipo

visto la tratan con respeto. Igual en otra área hay

esta una señora de unos 65 años, aproximadamente, y

otra chica trans y la tratan como debe ser. Se le

la señora trabaja igual que los demás y recibe el mismo

dan las mismas oportunidades, no importa su

protocolo, aunque ellos sí eligen el turno. Además, los

orientación sexual. Si alguien llegara a hacerles

dejan salir antes, como a los que tienen discapacidad o

bullying, Recursos Humanos habla con la persona

a las embarazadas, que les dan un receso de 10 minutos

que ofendió y, pues, se le sanciona o se le corre de

cada hora para que descansen».

la empresa».

José, 26 años

Jared, 23 años

Técnico en Procesos Industriales

Técnico de pruebas

Para garantizar que en la organización las acciones de inclusión y diversidad se cumplan, es importante tener bien definida una política; por consiguiente, habrá mayor confianza, compromiso, mejorará la colaboración, la pertenencia y la satisfacción, así como menos conflictos y rotación de personal.

«Desde que ingresé en el año 2012 no hay exclusiones por mo«En mi trabajo hay una política de inclusión por parte de Recursos Humanos que dice que todos debemos ser tratados de la misma manera. Se han hecho reuniones o ponen la información en las pantallas que están en la nave».

tivo de género, raza, ideología ni orientación sexual, no hay una política específica como tal, pero sí hay un área responsable de ver que todas las unidades de negocio a nivel nacional respeten este principio. Sería bueno implementar políticas específicas, para evitar fallas en la operación diaria, sobre todo con personal de nuevo ingreso». Gamaliel, 33 años

José, 26 años

Instructor de combate y armas de fuego

Técnico en Procesos Industriales

de una empresa de seguridad privada.

De igual manera, es fundamental que se dé la apertura al diálogo para conocer las necesidades de los colaboradores, así como sus intereses y detectar las áreas de oportunidad de la empresa.

«En el despacho hay personas santeras, católicas y

«El día del orgullo gay fue el día especial para los traba-

cristianas. A veces es difícil decir que no criticamos ni

jadores del colectivo LGBTIQ+ y la empresa contrató en

juzgamos, porque sí lo hacemos, pero es importante

el comedor gente trans vestida de mariachi y festejaron

conocer las opiniones diferentes, porque pueden apor-

ese día, bailaron y se puso interesante. Igual, el mes pa-

tar si llega un caso donde la religión esté en juego, pero

sado, cuando hubo la marcha en el centro de la ciudad,

tengamos que decidir con base a la ley».

la empresa les puso un transporte para que fueran».

Uri, 33 años

José, 26 años

Pasante de derecho de un bufete jurídico.

Técnico en Procesos Industriales

Finalmente, se debe tener en cuenta que no hay un manual de inclusión y diversidad ya que es un proceso en evolución con objetivos en constante movimiento, además de que cada empresa es distinta y, por lo tanto, las acciones a seguir dependerán del giro de la organización, así como de sus colaboradores. No obstante, puede ser de mucha ayuda considerar las siguientes recomendaciones:

Generar conciencia en los colaboradores:

Mejorar el entendimiento: apertura al cambio

comunicar y sensibilizar acerca de la diversidad

de mentalidad.

de personal que habrá.

Crear canales de comunicación: para mantener abierto el diálogo y difundir la información de manera interna.

Eliminar prejuicios: contar con colaboradores ﬁeles a su forma de pensar y de actuar.

Adaptar espacios: ajustar los espacios

Implementar políticas: contar con un comité

para personas con capacidades diferentes.

que plasme los acuerdos.

Sancionar acciones discriminatorias: dejar Enfrentar la tolerancia: entender las

claro que no se permitirá que exista ningún

diferencias de los otros.

tipo de burla, discriminación o exclusión de los trabajadores.

Fomentar el liderazgo inclusivo: contar con

Promover la diplomacia: formar sinergias.

líderes que se apeguen a estos principios.

Encontrar fortaleza en la diversidad: formación de equipos diversos.

TECNOLOGÍA

LMS en Recursos Humanos E

l uso de un Sistema de Gestión de Aprendizaje (Gamificación Learning Management System o LMS, por sus siglas en inglés) puede marcar la diferencia dentro de las organizaciones. Para el departamento de Recursos Humanos, preocupado por el crecimiento interno de la empresa, este tipo de plataformas virtual de aprendizaje es una herramienta para la formación y crecimiento profesional, la cual contribuye a mejorar el desempeño de los colaboradores o área de trabajo. Sin olvidar que impacta directamente en la motivación y bienestar de los colaboradores. El área de Recursos Humanos debe estar al tanto para detectar y reaccionar a tiempo conforme a las necesidades formativas de la plantilla, lo cual es posible si se cuenta con la información necesaria y actualización permanentemente sobre las habilidades de los empleados.

Sin una constante capacitación se corre el riesgo de que los equipos de trabajo no logren sus objetivos y no tardará en repercutir en toda la empresa. En esta época de constante cambio reaccionar con rapidez marca el futuro de los negocios. Estar preparado para nuevos escenarios implica contar con conocimiento, creatividad y apertura. Pero ¿las áreas encargadas de capital humano se han puesto a pensar cuáles son las formas más sencillas y didácticas para conseguir estos resultados?

Algunas características de las LMS

Los participantes pueden administrar su tiempo de uso.

Facilitar el proceso de formación a distancia.

Algunas incluyen aulas virtuales.

Hay evaluaciones y autoevaluaciones destinadas a medir el compromiso.

Recauda información de los avances del colaborador de forma inmediata.

Algunas cuentan con bibliotecas virtuales e intercambio de archivos y otras acciones encaminadas a mejorar la capacitación.

Las plataformas LMS ayudan a desarrollar la autodisciplina y el compromiso de los trabajadores al transferirles la responsabilidad de gestionar su propia formación. Son ellos mismos los que evalúan la necesidad de avanzar y desarrollar determinadas capacitaciones. En tema de costos, hablamos de una inversión que repercute en el crecimiento de la empresa y un mayor control sobre los procesos educativos.

¿Cómo escoger una LMS? Académica o corporativo: todas suministran un conocimiento importante en línea. No obstante, hay que tener presente aspectos como los procesos y necesidades del colaborador y la empresa. En el caso de las académicas, el conocimiento se centra en un conocimiento más teórico y profundo, mientras que las corporativas va directamente enfocadas al crecimiento del área de trabajo, actualizaciones o requerimientos para un nuevo puesto. Las empresas tienen que tener muy claro sus objetivos para sacar el máximo provecho de una LMS.

Requerimientos técnicos: aunque existen LMS de código abierto y otras son marcas comerciales, los requerimientos varían entre una y otra, y los costos pueden elevarse si no se evalúa las actualizaciones necesarias que hay que hacer en servidores o estaciones de trabajo. Algunas trabajan en nubes y no hace falta hacer uso de servidores locales. En estos casos hay que contar con asesoría para ver si tu sistema es conﬁable al momento de implementarlas.

¿Crear o reproducir cursos?: para muchas empresas los cursos disponibles en varias plataformas serán de gran utilidad, aunque muchas veces no se basan en especializaciones especíﬁcas, lo cual puede traer ciertas limitantes. Una evaluación previa de las necesidades de un área o de un colaborador pueden ayudarte a decidir cuál sería tu mejor opción y buscar la plataforma adecuada.

Existe un gran número de LMS en el mercado y son fáciles de evaluar. Un consejo es elegir aquellas que sean fáciles de configurar y usar. Ya que no sólo tus colaboradores podrán hacer uso de ellas. No hay que descartar que también puedes ofrecer en casos muy específicos este tipo de servicio para tus consumidores. Todo es cuestión de conectarse y empezar a crecer.

VOCES

Alfonso

López

Una voz disruptiva Con más de 30 años de experiencia en la gestión de capital humano y actual Gerente de RH en Philip Morris International, Alfonso López se ha destacado por sus ideas disruptivas y abrir nuevos canales que apunten a un liderazgo basado en la conﬁanza y la indagación para aprender.

Película: La vida es bella. Libro: El Principito, de de Antoine de Saint-Exupéry. Canción: Coincidir, de Alberto Escobar. Un momento crucial: El nacimiento de mis hijos. Frase favorita: «Piensa en grande, pasión en todo lo que haces y pasarla bien».

Todo empieza por el nombre Me gusta que me digan Poncho. Cuando escribo un mensaje al Director General o al de mercadotecnia o al de producción firmo así. Es el esquema de conexión. Así creamos una relación mucho más cercana con todos. Si llamo a Argentina, Canadá, Suiza o a las oficinas aquí en México la relación es la misma, sin agarrarse de ningún título universitario. La compañía tiene cien años de historia en México y desde el 2000 evolucionamos de ser una organización nacional a una compañía totalmente global. Esto ha traído cambios muy rápidos y hemos tenido que transformar procesos, procedimientos, hábitos y cultura de una compañía tradicional a una totalmente innovadora.

parte de ir más allá es «Laporque la nueva generación le gusta evolucionar muy rápido a responsabilidades mayores.

Una de las características de las nuevas generaciones es ir de una compañía a otra, obtener nuevos conocimientos, distinto a las generaciones anteriores. En nuestro caso, puedo decir que la compañía tiene un esquema de compensación bastante comprometido a nivel nacional. La parte de ir más allá es porque la nueva generación le gusta evolucionar muy rápido a responsabilidades mayores. Eso sí, hay un plan de carrera y de crecimiento muy transparente. Tenemos de manera periódica una revisión de talento y con esa información vamos y platicamos. Le decimos: «Estas son tus fortalezas tienes que trabajarlas». Por otro lado, tratamos de ir un paso adelante en posiciones disruptivas y eso nos ha permitido que la gente se mantenga en la posición y eso nos ayuda a empujar hacia nuevas formas de trabajar. Lo digital, por ejemplo. Aunque es algo que se viene dando desde hace un tiempo y está cada vez más presente, nos dimos cuenta que nos faltaba y trajimos expertos para apoyarnos. Esto ha generado que las nuevas generaciones se vayan preparando. Y está presente desde la planta de producción hasta el área de ventas. Otro punto importante es que en México hemos concentrado el talento de prácticamente toda Latinoamérica. Somos un referente, porque aquí está la planta más grande. Eso nos ayuda, porque cualquier prueba piloto se realiza en el país y da un movimiento constante de aprendizaje y hace que la gente se enganche.

Las nuevas generaciones y cómo retener al talento

la parte cultura «Desde es que podemos construir la organización que queremos.

Construir la estrategia

Tenemos una visión a largo plazo y los vamos construyendo de manera anual y trianual. Ponemos la parte de negocio al frente y desde ahí construimos las estrategias a donde queremos llegar. Sin duda, algo que nos ha ayudado, y hay un indicador clave en la organización, son las encuestas. Quienes te evalúan entre nueve y diez son promotores; los del uno al seis, detractores, y los de siete y ocho son neutros. Una de las preguntas que hacemos a los empleados es si recomendarían Philip Morris a un familiar o a otra persona para trabajar en la compañía. Es una pregunta dura. Estamos valuados en calificaciones de 9.1 y 9.2. Por lo que cambiamos el nombre de Recursos Humanos. Ahora se llama Gente y Cultura, porque somos parte de la evolución de la organización y la cultura es lo que la forma. Desde la parte cultura es que podemos construir la organización que queremos.

Nos reinventamos en cuestiones de flujo, acceso, comedor, muchas cosas. En la parte comercial fuimos más cautelosos, porque en la calle hay mayor riesgo. A fin de cuenta, nuestro consumidor sigue yendo a la tienda, al supermercado y sigue pidiéndonos producto. Donde hemos tenido más modificaciones es en la parte corporativa, sobre todo en lo administrativo. Hoy en día seguimos trabajando con esquemas híbridos. Tratamos de ser flexibles. Tenemos gente viviendo en Estados Unidos o en Barcelona que trabaja para México. Mucha gente se movió de una ciudad a otra. Esto también pasó dentro de país. Hoy contamos con tecnologías de comunicación que facilitan esto y como Recursos Humanos tenemos que acompañar a nuestra gente. A todos los que están en teletrabajo les hemos hecho llegar insumos de oficina, sillas ergonómicas, pantallas... El esquema ahora es un tanto diferente, ¿cómo regresamos? Sabemos que no va a ser la misma oficina y que el trabajo seguirá siendo híbrido. Algo importante de ir acompañando en estos cambios es preguntarle a la gente. Enfocamos nuestro liderazgo en que el cliente es primero. Y todos somos clientes. Recursos Humanos también es un cliente. Así que es importante preguntar y por eso hacemos encuestas de varios tópicos a todos los empleados a nivel global tres veces al año. Con base en esto hacemos los planes de acción que tengan impactos positivos para todos.

Reinventarse ante la contingencia

Hay muchas teorías y modelos de liderazgo. El liderazgo que le funciona a una organización depende de la cultura que tenga, de la esencia de su ADN. Particularmente, en Philip Morris es abierto, transparente. Algo que nosotros decimos es que un líder es valiente, te ve, te escucha y sabe que no tiene todas las respuestas. Pero también te da una escucha activa y está dispuesto a preguntar constantemente. No ha sido fácil, pero al final creo que es la manera palpable de construir una gran organización.

Mientras en muchas compañías se usa un sistema de huella o checas con una tarjetita, nosotros implementamos que nuestros propios trabajadores capturen las incidencias y sea luego el supervisor el que las apruebe con un clic. Porque imagina si alguien llega tarde, trabaja tiempo extra u otras cosas que en un día normal se puede multiplicar por quince o veinte personas. ¿Cuánto tiempo le dedicas a ver ese tipo de incidencias? Hoy en día, dentro de la organización no le dedicas ni un minuto. Cada trabajador, desde su celular captura su incidencia. Es decir, si hoy alguien se queda a trabajar una hora de tiempo extra captura esto directamente al sistema de nómina y pasa un reporte al supervisor correspondiente. La confianza es importante. Si alguien captura algo que no corresponde, el lazo de confianza se rompe y deja la organización. Hoy, todo lo que es la administración del equipo productivo queda en manos de un trabajador que es autónomo. Con eso garantizo la confianza entre el supervisor y la gente que trabaja en la empresa.

Tecnología para marcar la diferencia

Hoy, los recibos de nómina de los trabajadores llegan a su celular. Sí tuvimos que invertir en una aplicación y en el desarrollo interno. Pero si hay que capturar el tiempo extra o una incapacidad, facilita muchas cosas. Cambia la mentalidad de la gente en que las cosas se pueden hacer. Hace rato preguntabas sobre liderazgo, ¿cuál es el mejor? Aquel que se basa en la confianza. Lo que decimos en la compañía es que la inteligencia colectiva es mucho más importante y de mayor impacto que la inteligencia misma. Cuando muchas cabezas piensan y hay muchas ideas al frente y se llevan hacia un punto se van armando muchas cosas que al final se vuelven disruptivas, aunque nos tachen de repente de locos, pero cuando mostramos resultados todo cambia. ¿Nos hemos equivocados? Sí, muchas veces.

Hacer la diferencia

Un líder escucha

CLAVES

Algunos cambios en el CFDI 4.0 Entre algunos de los cambios en esta nueva versión están:

Deberá incluirse el nombre y domicilio ﬁscal del emisor y del receptor.

Aunque aún no es obligatorio, se recomienda hacer pruebas en la emisión del CFDI 4.0 El Servicio de Administración Tributaria (SAT) informó que la nueva versión CFDI 4.0 será obligatoria a partir del 1 de enero de 2023.

En el caso del receptor, estará incluido la información de RFC, razón social y código postal.

Tendrá especiﬁcado el régimen del contribuyente.

Los emisores deben estar atentos a si las actividades que realizan son objeto de impuestos indirectos.

El campo de «Exportación» debe señalar que el comprobante corresponde a una operación deﬁnitiva o temporal.

OPINIÓN

Paradojas del

capital humano

ace tiempo formulé a gestores de capital humano de México, Centro y Sudamérica dos preguntas: ¿Cuáles eran las tres principales responsabilidades de la función de capital humano en la que laboraban?, y ¿cuánto tiempo, en porcentaje, ocupaban en cada una de ellas? Y sin ser un resultado científicamente riguroso obtuve en promedio las siguientes respuestas: administración de personal (altas, bajas, transferencias, nóminas, servicios al personal, manejo de conflictos): 33.3%; capacitación (organización, coordinación e implementación de cursos): 33.3%; captación, selección y contratación de personal: 28.8%; diversos: 4.5%. Mientras que en aquel entonces las funciones de la gestión de capital humano estaban centradas en procesos operativo-administrativos, hoy en día estos mismos gestores manejan aspectos tales como formatos virtuales y presenciales en la captación y retención de talento; reentrenamiento y actualización en nuevas competencias en formatos virtual, presencial e híbrido; nuevos formatos y KPIs de supervisión y medición del desempeño; nuevas y crecientes regulaciones laborales y sanitarias; wellness, trabajo remoto, retorno a la oficina, horarios flexibles de asistencia, tiempo sabático y un sinfín de situaciones que han emergido en los últimos años. Lo cual ha ocasionado que los roles de la gestión del capital humano se hayan multiplicado. Al respecto, analicemos los siguientes ejemplos.1 Para el formato de trabajo híbrido hay que desarrollar en los líderes competencias tales como inteligencia emocional,

habilidad para establecer empatía y despertar confianza, para manejar conversaciones remotas conflictivas, para dirigir personas y equipos humanos de diversos países, culturas y zonas horarias además de tomar en cuenta que cuando los empleados trabajan de esta manera pueden sentirse desconectados de la cultura organizacional, por lo que es imperativo que los jefes sean competentes para establecer una comunicación eficaz y para dar retroalimentación efectiva. Hay que entrenar a los trabajadores en aquellas habilidades que en la pandemia probaron estar débiles como dominio tecnológico, administración efectiva del tiempo, habilidades para analizar y solucionar problemas, capacidad para establecer comunicaciones efectivas remotas y presenciales además de que hay que entregar estos productos de manera enfocada, concisa y corta a modo de ráfagas de microcapacitación, pues es el formato preferido de los millennials y centennials, que constituyen el mayor número de la fuerza laboral en la actualidad. Los jefes, además de que deben alejarse de la tentación del micromanagement, deben conocer maneras de monitorear el aprovechamiento del tiempo de sus colaboradores remotos y medir la productividad de sus equipos. Por último, pero no por eso menos importante, hay que darle un mayor grado de importancia no solo a las condiciones de higiene y seguridad de los lugares de trabajo, sino también a la salud mental de los trabajadores y de sus familias. ¿Estarán los gestores de capital humano a la altura de las circunstancias?

Jesús Lechuga Almaraz Consejero de organizaciones en estrategia de negocio, Capital Humano y gestión de empresas familiares.

www.jesuslechuga.com contacto: lactuca@inﬁnitummail.com lactuca.jesus@gmail.com

1 Jill Chapman, «Ocho tendencias en recursos humanos que cambiarán el futuro del trabajo»,

https://www.insperity.com/blog/8-trends-in-hr-changing-the-future-of-work/ 29

CLAVES

Cinco razones para la pérdida de talento Falta de desarrollo dentro de la empresa: todos los colaboradores aspiran a un desarrollo profesional. El crecimiento profesional dentro de la empresa es una fuente de motivación y crea mayor compromiso.

Sueldo inadecuado: haz estudios de mercado y mantente al día sobre los sueldos y que estos estén acordes a los requerimientos del puesto y las variantes económicas del país.

Un mal clima laboral: evita los climas laborales estresantes y que las áreas de trabajo cumplan con factores como accesibilidad y diversidad. Y sobre todo trata de que el clima de «amistad» se propague dentro de la empresa.

Quedarse con la idea de que el sueldo es suﬁciente: no todo es dinero. Trata de mantener planes en que los intereses de los colaboradores estén a la par con los de la empresa. Y no olvides los estímulos y motivaciones.

El reclutamiento inadecuado: no todo está en el currículo. Las habilidades blandas cumplen un papel importante al momento de seleccionar a un candidato.

multiuniverso D E R EC U R S O S H U M A N O S Itzel Chávez

En estos últimos dos años Recursos Humanos ha multiplicado sus funciones. De ser un socio estratégico se ha convertido en gestor de cambio.

¿Q

ué nos depara el futuro? Tras varias crisis, nuestras expectativas sobre el porvenir parecen inciertas. En los últimos dos años las cosas cambiaron mucho, y lo hicieron deprisa. Por eso, en el mundo empresarial, hay algo que ha quedado claro: saber responder a los cambios de manera rápida y efectiva es una prioridad. Los ajustes que tuvieron que realizar muchas empresas durante la pandemia como el trabajo remoto y la incorporación de tecnologías para la administración del trabajo, el cuidado de la salud mental de los colaboradores, la innovación para mantenerse en el mercado y la retención del talento, llegaron para quedarse. Expertos aseguran que estos podrían ser algunos ejes que guíen la labor de recursos humanos durante los próximos años.

Salud mental y experiencia del empleado

75% de los mexicanos

padece fatiga por estrés laboral.

Hay una fatiga emocional que permea en las plantillas laborales. Un estudio realizado por la OIT (Organización Internacional del Trabajo) en España, encontró que 60% de los empleados sufren trastornos de depresión o ansiedad. Asimismo, el informe de Condiciones de Trabajo (ISTAS y UAB, 2021) reportó que 52.7% de los trabajadores ha empeorado su salud a partir de 2020. En nuestro país la situación no es muy distinta. De acuerdo con el Instituto Mexicano del Seguro Social, « 75 % de los mexicanos padece fatiga por estrés laboral, superando a países como China y Estados Unidos». Además de ser el país de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) donde se trabajan más horas, sobrepasando la jornada laboral recomendable. Una salud mental vulnerada no solo afecta la calidad de vida de los colaboradores, sino que tiene repercusiones en el rendimiento de la empresa. Y es que las consecuencias de un equipo de trabajo con ansiedad, depresión y estrés conlleva a problemas de concentración, pérdida de memoria y motivación y, por lo tanto, bajo desempeño laboral. Por este motivo, procurar el bienestar psicológico y emocional de los trabajadores debe ser una prioridad para todas las empresas. De hecho, los proyectos de bienestar laboral para los empleados son una tendencia en el área de Recursos Humanos. Empresas como Banco Santander han reforzado sus servicios de soporte al empleado, integrando servicios psicológicos y familiares; así como charlas y cursos de motivación. Otras industrias están realizando proyectos integrales para sus empleados con programas de formación y comunicación que permitan reducir los riesgos psicosociales.

Retención del talento e innovación por medio de la diversidad, equidad e inclusión Otro de los grandes desafíos que enfrentaron las empresas fue mantener a su plantilla de colaboradores intacta. La innovación fue una cualidad fundamental para sobrevivir en el mercado; para conseguirlo era indispensable tener un equipo comprometido y capaz de nadar contracorriente. Esta situación hizo visible la importancia de generar un sentido de pertenencia entre los empleados, y darnos cuenta de que esto solo es posible si se demuestra una preocupación genuina por ellos desde la cultura organizacional. ¿Cómo? Algunos especialistas afirman que fortalecer valores como la diversidad, equidad e inclusión entre los equipos de trabajo, no solo favorece el sentido de pertenencia entre los colaboradores, al sentirse representados y respaldados por la empresa para la que trabajan, sino que también incrementa los niveles de productividad e innovación. De acuerdo con el Boston College (2021) un alto sentido de pertenencia en el equipo aumenta hasta 56% la productividad de los empleados y disminuye en 50% la rotación laboral. Asimismo, tener equipos diversos en raza, género y edad genera una mayor cantidad de ideas para productos y servicios. Lo cual puede verse reflejado positivamente en las finanzas de la empresa. Un estudio realizado por McKinsey demostró que las empresas con mayor equidad de género entre sus ejecutivos tenían 25% más probabilidades de obtener una rentabilidad superior al promedio, y aquellas que tenían mayor diversidad étnica y cultural, incrementaban esta probabilidad un 30%.

Un alto sentido de pertenencia en el equipo aumenta hasta un 56% la productividad.

Trabajo remoto y tecnología La necesidad de implementar el trabajo a distancia hizo que muchas empresas y empleados conocieran las ventajas de esta modalidad: acceder a una mayor cantidad de talento sin restricción geográfica; optimizar tiempos y aumentar la productividad; equilibrar la vida personal con la laboral a través de la flexibilidad horaria, entre otras. Algunas empresas han decidido continuar con esta modalidad de trabajo. Facebook, por ejemplo, se ha declarado a favor de mantener el trabajo remoto del 50% de su plantilla de forma permanente en los próximos cinco a diez años. Ante esta situación, ha aparecido la necesidad de pensar en formas de administrar una fuerza laboral con requerimientos y preferencias distintas, donde algunas personas asistan presencialmente al trabajo, otras trabajen desde casa y unas más alternen entre estas dos modalidades. Esto requiere evaluar la situación de cada colaborador y negociar las condiciones más adecuadas para su puesto de trabajo y situación personal. El trabajo alternado entre modalidad a distancia y presencial ha sido especialmente valioso para padres y madres de familia.

Nuevos roles de Recursos Humanos Ante estas nuevas necesidades en el área laboral, las empresas han tenido que incorporar nuevas acciones para el funcionamiento óptimo de sus negocios. Estos son algunos roles clave que podrían aparecer en los próximos años:

Administrador integrado de salud y bienestar. Responsable de diseñar programas, beneﬁcios y políticas para cuidar la salud física y mental de los empleados. Podría incluir a expertos en el área de seguros de vida, salud, psicología y servicios de emergencia.

Director de sostenibilidad. Encargado de analizar cómo las acciones de la empresa afectan a las personas al interior y exterior de la empresa, y proponer estrategias para reducir los impactos negativos y aumentar los positivos.

Gestor DEI. Analizar y evitar sesgos inconscientes a la hora de contratar y conformar equipos de trabajo en la empresa; así como cuidar que exista equidad e inclusión en la promoción de puestos de trabajo. Implementar programas que favorezcan la diversidad en la plantilla laboral y políticas que cuiden la equidad e inclusión de todos y todas.

Líder de resiliencia educativa. Las habilidades blandas como la resolución de problemas, la empatía y la comunicación adquieren un peso cada vez más importante. Este profesionista determinaría las herramientas necesarias para ayudar a los empleados a desarrollar estas habilidades.

Director de trabajo a distancia. Algunas responsabilidades de este profesional serían brindar estrategias y herramientas para gestionar las tareas y mantener el funcionamiento de la empresa, sin importar dónde se encuentren los trabajadores. Así como generar instrumentos para monitorear la productividad, y detectar y generar soluciones.

Guardián de la cultura remota. Experto cualiﬁcado para crear experiencias de comunicación y socialización que permitan a todos los colaboradores, sin importar dónde están, generar vínculos, sentirse parte de la empresa y vivir la cultura corporativa.

Sin lugar a duda, los retos que enfrentan las organizaciones en este contexto son numerosos. Tienen que garantizar no solo las demandas básicas de sus clientes a través de productos y servicios, sino también cuidar el bienestar integral de sus trabajadores con un enfoque en derechos humanos. Por eso, es prioritario que establezcan los mecanismos necesarios para lograrlo.

CLAVES

Haz de RRHH un área top Facilita la comunicación entre directivos y colaboradores. Motiva a tus colaboradores.

Digitaliza el área.

Rodéate de gente comprometida y de alto nivel.

Acopla los objetivos de la empresa con los de cada departamento.

Genera planes donde los propios colaboradores sean partícipes y asuman responsabilidades en beneﬁcio propio y de la compañía. Toma decisiones basadas en estudios y evaluaciones constantes. El feedback es imprescindible.

CONEXIONES

Lo mejor de

ambos mundos teletrabajo y trabajo presencial Minerva Ramírez Gaitán

Una mirada a los mundos del teletrabajo y del trabajo presencial puede ser la mejorar manera de entender la modalidad híbrida y escoger lo mejor para la empresa.

ara muchos colaboradores regresar a la oficina puede representar un impacto significativo. La modalidad híbrida, que trata de combinar lo mejor del teletrabajo y del trabajo presencial podría indicar una ventaja para las organizaciones y los trabajadores. Es cuestión de analizar lo mejor de ambos mundos.

Tanto empresas grandes como pequeñas están cada día más preocupadas por escoger la mejor modalidad de trabajo TXH FRQWHQJD EHQHͤFLRV TXH YD\DQ P£V allá de alcanzar las metas.

Beneficios del teletrabajo

Los colaboradores son dueños de su tiempo. La ﬂexibilidad no es una acción reñida con alcanzar las metas. Una buena comunicación entre los equipos puede dar mejores resultados que largas jornadas laborales donde el colaborador queda excluido de la toma de decisiones.

Salud mental. En el último tiempo, las pérdidas humanas y los factores de riesgos sociales mantuvieron a una gran parte de la población en estrés. Si bien, al principio hubo algo de confusión, el teletrabajo se convirtió en una solución que logró una armonía entre casa y trabajo. 44

Si bien, se siguen valorando los beneficios da cada modalidad, incluyendo la híbrida, tanto empresas grandes como pequeñas están cada día más preocupadas por escoger la mejor modalidad de trabajo que contenga beneficios que vayan más allá de alcanzar las metas. Puede que los contagios por la COVID-19 hayan disminuido, pero las cifras revelan que no hay que escatimar los cuidados. Por lo que esta nueva normalidad (como se le ha llamado) también está conformada por nuevas preocupaciones, hábitos y exigencias heredadas por el confinamiento y el mundo digital al que el mundo entero se tuvo que adaptar. Otros factores importantes para tomar en cuenta son cómo la modalidad que se pretenda implementar contribuye al cuidado de la salud mental de los colaboradores y el llamado sueldo emocional, piezas claves en la creación de una estrategia de apoyo para los colaboradores y una buena gestión para la retención y captación del talento.

Mayor compromiso. En el tiempo que duró el conﬁnamiento muchos colaboradores mostraron una lealtad mayor al momento de trabajar. El concepto de autodisciplina fue algo que asumieron y que gracias a ello trajo resultados inesperados. Evitar trasladarse. Cuando hablamos de traslado no solo está presente el tema del tiempo y el tráﬁco, sino la economía del propio colaborador. Menores riesgos en temas de salud. Aunque los contagios de la COVID-19 han ido a la baja gracias a que la mayoría de la población cuenta hoy con un esquema de vacunación completa, aún se corren riesgos por las variantes y subvariantes y muchos espacios de trabajo aún no cuentan con las medidas necesarias para evitar la transmisión del virus.

Desventajas del teletrabajo Reunionitis. Aunque con el tiempo el abuso de lasreuniones disminuyó, no hay que negar que el factor de estrés o el desgaste para todos fue evidente.

El aislamiento en exceso no es bueno. Para algunas personas trabajar y vivir sin mucho contacto físico que ayudara a la interacción y al aprendizaje detonó problemas como ansiedad o depresión. Abuso con los horarios. No todo fue color de rosa para lograr los objetivos. Para muchos colaboradores, el exceso de horas de trabajo y jefes presionándolos todo el tiempo fue una constante producto de un mal liderazgo.

Ventajas del trabajo presencial

El contacto humano facilita el aprendizaje. Como seres sociales, el conocimiento es más fácil de adquirir dentro de entornos saludables en que las personas pueden hacer uso de múltiples herramientas verbales para la comunicación y entendimiento. En el área laboral, el crecimiento personal y la profesionalización en cualquier área es imprescindible. El aprendizaje en aislamiento, en cambio, es recomendado para repasar conceptos previamente deﬁnidos. Una mente que se mantenga en estado de bienestar podrá avanzar más rápido al momento de asimilar.

La concentración. Trabajar en un ambiente y entorno donde los valores de la compañía estén presentes, aumentará la concentración y puede contribuir a conseguir resultados en menor tiempo gracias a que no habrá distractores externos. Sin embargo, hay que tener presente que para que esto pueda cumplirse las preocupaciones de casa no deben incidir. Por lo cual es recomendable conocer la realidad de cada uno de los colaboradores. 45

Disminuye la procrastinación. Es cierto, hay que trabajar en la concentración. Esta no siempre llega por arte de magia. No obstante, en la oﬁcina o área laboral existen menos riesgos de distraerte y dejar horas muertas. Alguien en jornada laboral difícilmente tendrá que estar pendiente de hacer la comida, atender a un invitado inesperado o ver una serie para relajarse un ratito.

Desventajas del trabajo presencial

Perder el equilibrio entre casa y trabajo. Estos dos años de pandemia nos dejó varias lecciones. Tal vez la más importante es poder atender las laboras dentro de la casa y cumplir con los objetivos de trabajo. ¿Cumplir con horas de trabajo o con objetivos? Optimizar el tiempo de trabajo es un gran desafío y no siempre se logra trabajando horas extras o haciendo presencia en la oﬁcina. Un buen liderazgo apunta a conseguir objetivos, sin importar el sitio donde se encuentre el colaborador. Disminuir los costos en la oﬁcina. La empresa como espacio físico hoy es un tema en discusión. Pero lo cierto es que el trabajo presencial incrementa los costos de mantenimiento y servicios para la empresa.

Ambos mundos, el del teletrabajo y el trabajo presencial tienen aspectos positivos y negativos y no se trata de colocar, al momento de elegir cuál sería el mejor, entre blanco y negro. Por esto muchas empresas han optado por la modalidad híbrida. Un espacio que beneficia la flexibilidad y que seguro encontrarás más de un beneficio para tu compañía.

OPINIÓN

Recursos Humanos, Recursos Legales

l 15 de julio de 2022, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) dio a conocer el Proyecto de Norma Oficial Mexicana PROYNOM-037-STPS-2022, Teletrabajo-Condiciones de seguridad y salud en el trabajo (NOM-037). Con esta norma la STPS pretende establecer las condiciones de seguridad y salud en el trabajo para las personas que presten sus servicios bajo esa modalidad, a efecto de prevenir accidentes y enfermedades, promoviendo un entorno seguro y saludable. Debemos recordar que, en enero de2021, se publicó un decreto por el que se reformó el artículo 311 y se adicionó el capítulo XII Bis de la Ley Federal del Trabajo en materia de teletrabajo, en donde se definió de manera precisa en qué consiste y se establecieron obligaciones tanto para personas teletrabajadoras como patrones. Entre los aspectos más relevantes a considerar del proyecto de la NOM-037 por los patrones se encuentran los siguientes:

1 Contar con un listado actualizado de las personas teletrabajadoras, incluyendo nombre, sexo, puesto de trabajo, actividades a desarrollar, perfil de puesto, entre otras. 2 Lugar o lugares en los que las personas teletrabajadoras prestarán sus servicios. 3 Establecer y difundir una política de teletrabajo, en donde se incluya la duración de la jornada, periodos de desconexión, prevención de riesgos de trabajo, mecanismos a fin de evitar el aislamiento social de las personas teletrabajadoras, etc. 4 Mecanismos de contacto entre las personas teletrabajadoras y patrón.

5 Promover la perspectiva de género y permitir el conciliar la vida personal y disponibilidad de las personas teletrabajadoras.

Para verificar las condiciones de seguridad y salud en el teletrabajo, el patrón podrá visitar el lugar donde se lleva a cabo la jornada, previa autorización de la persona teletrabajadora. Señalando que la NOM-037 establece una lista de verificación que los patrones deben observar al realizar la visita. El proyecto de la NOM-037 aplicará solo para el desarrollo de actividades que utilicen las personas teletrabajadoras con las tecnologías de la información y comunicación, con más de 40% de su jornada laboral semanal. Cabe señalar que el proyecto se emite a efecto de que los interesados, dentro de los 60 días naturales siguientes a la fecha de publicación, presenten comentarios por escrito al Comité Consultivo Nacional de Normalización de Seguridad y Salud en el Trabajo, en sus oficinas o al correo electrónico correspondiente. Es importante destacar que la STPS estará practicando revisiones laborales a los centros de trabajo para asegurar que los patrones cumplen con este tema, así como en materia de subcontratación, entre otros, según lo publicó reciéntenme en el mes de junio mediante su Programa de Inspección 2022, en donde se anticiparon que realizarán más de 40 mil inspecciones en el presente año. Por lo anterior, es importante que las empresas se anticipen y realicen revisiones laborales internas para contar con todos los documentos correspondientes y procesos, a efecto de estar preparados ante una eventual visita de inspección por parte de la STPS.

Manuel Rodríguez Díaz Especialista en derecho laboral, consejero de organizaciones en estrategia de negocio, Capital Humano y gestión de empresas.

www.diazigareda.com contacto: manuel.rodriguez@diazigareda.com

PRAXIS

Benchmarking en RRHH

ecursos Humanos tiene que estar atento a muchos detalles dentro de la organización. Para lograrlo, la flexibilidad y saber adaptarse a nuevas circunstancias, sin perder competitividad, es lo que hará del área un verdadero pilar para la organización. Por tanto, las mediciones constantes, el fortalecimiento de las habilidades y análisis de datos son fundamentales para tomar decisiones que, sin duda, influirán en el futuro de la compañía. Es decir, es mucho lo que está en juego. A continuación, hablaremos de benchmarking (evaluación comparativa) y cómo apoyarte cuando se trata de optimizar tus procesos y llevar a tu organización a un nivel mayor.

El benchmarking consiste en medir datoss cuantitativos o cualitativos para realizar comparaciones entre organizaciones o áreas de una organización. Su función es identificar y medir prácticas para optimizarlas.

Mientras que con los KPI’s (indicadores clave de desempeño) se enfocan en objetivos estratégicos a partir del rastreo de desempeño de los equipos y de la empresa, en el benchmarking hay puntos de referencia para comparar el cómo está la empresa dentro del mercado y puertas adentro.

¿Por qué usarlo en Recursos Humanos? La fuga de talento puede que sea el principal dolor de cabeza para muchas organizaciones. ¿Pero te has parado a preguntarte cuáles son las ventajas que ofrecen tus competidores? Con una evaluación corporativa en el área de Recursos Humanos podrás proponer mejoras, sin son necesarias, en:

Compensación.

Vacaciones.

Procesos de contratación.

Capacitación.

Tasas de retención.

Absentismo laboral.

¿Cómo hacerlo? Los objetivos tienen que estar

Apóyate en los

Una prueba piloto puede

en equilibrio con los alcances

datos: encuestas,

ayudarte a perfeccionar

que puedes tener.

evaluaciones, etc.

la estrategia.

Haz mancuerna con todas las áreas de la empresa.

Analiza los resultados.

Implementa cambios.

Selecciona un enfoque

Identiﬁca qué ideas son las más

de evaluación comparativa.

adecuadas para tu caso.

CONEXIONES

Retención de talento basado en la persona Jorge Alejandro Gutiérrez

Una gestión centrada en la persona puede darte mayores rendimientos. Las empresas hoy en día deben preocuparse de factores que antiguamente eran visto como una carga. Sin embargo, hablar de salud mental y apoyo en casos particulares pueden llevar a tu organización a un campo más productivo. 53

ara las organizaciones, mantenerse competitivas en un mercado global cada día más voluble requiere de estrategia y un aumento en la productividad, labores que pueden volverse titánicas sin una buena gestión de talento humano. Disponer de una plantilla estable se ha convertido en el Santo Grial de las asociaciones. La retención de personal debería ser, por tanto, una prioridad. En este proceso, uno de los puntos estratégicos para las asociaciones es la retención de talento que abarque elementos técnicos para tal o cual puesto. Algo que puede volverse un verdadero dolor de cabeza si no se toman las precauciones a tiempo. Sin embargo, aunque se trata de un proceso que afecta a toda la organización, es bueno tener presente que Recursos Humanos puede tomar medidas para enfocarse en la persona, en lugar de la imagen difusa que significa generalizar.

Hoy en día, distintas generaciones conviven en el mismo espacio de trabajo, lo que ha llevado a que muchas empresas a tener que modificar sus políticas para garantizar un espacio laboral que los motive y construya un clima laboral incluyente de forma más específica. No obstante, el área de Recursos Humanos, como piedra angular para el funcionamiento de la organización, debe contar con un plan de retención que marque la diferencia. Por tal razón, identificar las capacidades de los empleados con el objetivo de crear estrategias para atraer y retener dicho talento, aunque es muy necesario, no basta. Los dos años de pandemia modificaron la forma de ver el mundo, incluyendo la parte laboral. Muchas personas se vieron afectadas por distintos motivos. Por primera vez, temas como salud mental, motivaciones emocionales y factores que disminuyeran el estrés, incluyendo el causado por el traslado de la casa al sitio donde se ejerce la jornada laboral empezaron a tomar relevancia dentro del mundo empresarial. Todo esto ha conllevado que los líderes se enfoquen con mayor atención en conocer más sobre los empleados: sus gustos, la forma como ejercen el trabajo y sus preferencias. Y hay que ser honesto, a nadie le gusta ser uno más. Pero construir un proyecto en el que coincidan la esencia del trabajo y la persona tiene varios desafíos. Por supuesto todo empieza con la contratación y el proceso subsiguiente que implica acompañar a la persona en el nuevo puesto de trabajo. Porque no se trata solo de las competencias técnicas o profesionales, sino de identificar y potenciar las llamadas habilidades blandas.

Para ello, y no está demás decirlo, el área de RRHH debe estar bien consolidado porque es la parte clave para atraer a los mejores talentos, porque desde aquí es que se construye una cultura empresarial que pueda dar respuesta a las necesidades y expectativas de los empleados. Sin embargo, encontrar profesionales de RRHH es el primer obstáculo, pues de esto dependerá todo lo demás.

...no se trata solo de las competencias técnicas o profesionales, sino de LGHQWLͤFDU \ SRWHQFLDU ODV llamadas habilidades blandas.

Una práctica muy común en la construcción de estrategias para RRHH por personas que no son del área, y aunque la amplitud y la construcción de ideas es algo que siempre beneficia, también debemos preguntarnos si los planes de los que dependerá la organización deben recaer sobre personas sin una calificación apropiada para esto. Dos factores son indispensables para retener el talento. Uno se basa en la retribución o reconocimiento, mientas el otro tiene que ver con la felicidad del colaborador. Sin importar en que departamento se desenvuelve la persona, los planes a gran escala tienen que aterrizarse a visiones personales y tratar que estas dos perspectivas hagan mancuerna.

Algunas recomendaciones para tener en cuenta:

Evaluar de forma periódica el

Aplicar cambios en que cada

desempeño y la productividad

persona se sienta identiﬁcada

de los empleados.

buscando los puntos en común.

Determinar qué circunstancias

Mantener un buen clima laboral.

Un plan de crecimiento profesional.

Estar al tanto de la salud mental de los colaboradores y detectar casos

rodean al colaborador.

particulares de estrés.

Identiﬁcar los puntos débiles

Una comunicación efectiva y

Consultar permanentemente a las

de cada área y colaborador.

directa que fomente el feedback.

personas sobre su situación y las posibles soluciones.

Si bien se ha hablado de que una cultura organizacional fuerte podría beneficiar un mejor entorno laboral, no todo encaja en la adopción de valores. El salario emocional —que por fortuna es asumido como un factor importante dentro de la estrategia para la retención— incluye factores que rodean al colaborador, como la familia, el traslado, el apoyo psicológico y muchas variantes que contribuyen a un mejor clima laboral. No hay que olvidar que el regreso a las áreas de trabajo dentro de la empresa es un tema de reciente práctica y que muchas visiones han cambiado después del confinamiento. Los esquemas híbridos o el fomento del home office pueden beneficiar tu gestión. Vivimos una etapa de mucha sensibilidad y retribuirle al colaborador con un trato digno y justo con seguridad acrecentará el compromiso. Ahora está en tus manos crear todas estas posibilidades.

Aronnax es una empresa especializada en la administración del capital humano con una amplia experiencia sobre el tema. Hemos desarrollado procesos de nómina eﬁcientes que ayudan a contribuir en el crecimiento de las organizaciones de manera efectiva, ahorrándole al cliente tiempo, dinero y esfuerzo.

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hoy

Sumando al nuevo modelo laboral Rubén Muñoz Ruiz Presidente de la Asociación de Relaciones Industriales de Aguascalientes, A.C.

uascalientes Ag

Espacio sin ﬁnes de lucro para asociaciones de Recursos Humanos mexicanas que deseen compartir su experiencia. 44 9977 2769

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República Mexicana 312, primer piso, Fracc. El Dorado, C.P. 20235

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raíz del T-MEC, desde el 3 de noviembre de 2021 las empresas con los respectivos sindicatos en Aguascalientes nos hemos sumado a la tarea de dar cumplimiento a los requerimientos del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) para realizar la legitimación y los registros de los contratos colectivos de trabajo. Este proceso se ha convertido en una experiencia enriquecedora que ha dado pie a un mayor acercamiento entre los colaboradores, la empresa y el sindicato que los representa. Ha significado la oportunidad de dar a conocer las especificaciones que sustentan el Contrato Colectivo de Trabajo (CCT) que une a las tres partes y pone en manos de la fuerza laboral la decisión, a través del voto personal, libre y secreto, de reconocer dichos CCT's a través de la participación colectiva. Nos ha permitido también reevaluar como empleadores nuestras fortalezas y áreas de oportunidad que, en conjunto con los colaboradores, podemos tomar en cuenta para hacer nuestra oferta laboral más competitiva, que cuide los derechos y se proteja una sana relación laboral para todas las partes involucradas. El proceso de legitimación nos ha servido para promover aún más la resolución de probables conflictos a través del diálogo y la negociación. Hemos visto cómo se han llevado a cabo las mejoras necesarias y fomentado modificaciones importantes que incluyen las nuevas reglas sobre proporcionalidad de género y transparencia. Por nuestra parte la Asociación de Relaciones Industriales de Aguascalientes, A. C. (ARIAAC) a través de los comités de Relaciones laborales, Compensaciones, Desarrollo y de Reclutamiento y Selección, hemos acompañado a varias empresas que forman parte de la asociación para el cumplimiento del proceso de legitimación y registro del CCT, tales como: Registro y uso de la página oﬁcial del

CFCRL.

Impresión de convocatoria, boletas y actas de votación. Charlas informativas, objetivas y orientadoras con los colaboradores. Entrega del

CCT

a cada colaborador.

Elección del lugar para las charlas y la votación. Acercamiento con notarios y/o representantes de la autoridad laboral, de acuerdo con los protocolos

Además, con apoyo de encuestas, pláticas, webinars, cursos y juntas mensuales, entre otras, las empresas pertenecientes a la ARIAAC hemos podido compartir la experiencia de llevar a cabo esta tarea. Hacer uso de este aprendizaje nos suma al porcentaje de cumplimiento del estado de Aguascalientes y así nos mantenemos a la vanguardia para ser elegibles no solo con candidatos de la región, sino para los que llegan en búsqueda de una oportunidad laboral digna y estable. Para la ARIAAC esta tarea va de la mano con nuestro objetivo, pues contamos con casi 40 años de trabajo continuo que se cumplen este diciembre de 2022, y seguirá siendo indispensable incorporar y a la vez formar parte de empresas destacadas que se mantienen interesadas en el desarrollo y fortalecimiento de su fuerza laboral. Hoy conformamos a la ARIAAC más de más 60 empresas con las que compartimos experiencias, mejores prácticas y servicios a través de asesoramientos y desarrollo integral en los rublos automotriz, metalmecánica, alimentos, industria textil, agroindustrial, transporte, servicios, farmacéutica, cementera, así como más de 13 instituciones de educación superior e instituciones de gobierno. Con la constante actualización en tendencias e innovación es que la ARIAAC aporta valor e influencia en el desarrollo laboral y sustentable de Aguascalientes.

establecidas por ley.

OPINIÓN

Efectos

colaterales

l incremento sistemático de la violencia y, particularmente, de los asesinatos se ha convertido en una trágica característica estructural en México. Como trabajador del ITESO, Universidad Jesuita de Guadalajara, el asesinato de dos sacerdotes de la Compañía de Jesús duele especialmente. Evidentemente hay una responsabilidad gubernamental de esta situación nacional en todos los niveles (federal, estatal, municipal) con una historia muy larga de dolor. Esta historia coincide con la otra también larga historia de liberalización económica. No se trata simplemente de culpar al neoliberalismo, sino de examinar elementos puntuales. Conforme a la Encuesta Nacional de Empleo de 1993, hace casi 30 años había 8.8 millones de trabajadores agropecuarios y en el primer trimestre de 2022, 6.5 millones. Es decir, 2.3 millones menos. Una respuesta optimista llevaría a pensar en un desplazamiento del sector agropecuario al industrial. Desgraciadamente no es suficiente: la industria (extractiva, manufacturera, eléctrica y de la construcción) empleaba en 1993 a 7.2 millones de personas, hoy emplea a casi el doble (14.2 millones). Si la industria ha generado siete millones de empleos y el sector agropecuario ha perdido 2.3, queda un saldo favorable de 4.9 millones de empleos. Sin embargo, el total de la población ocupada se ha incrementado en 23.5 millones (de 36.6 ha pasado a 56.1 millones). En otros términos, 80% del empleo se ha generado en actividades terciarias, la gran mayoría informales y precarias. México compra la mayor parte del maíz y de la gasolina que consumimos. Pero a nuestros proveedores no les interesa los pesos mexicanos. ¿Qué hace que el peso parezca transmutarse mágicamente en dólares? El

mercado cambiario… Recordemos que desde 2015, México es deficitario en su balanza petrolera y que su principal producto de exportación (la industria automotriz) se encuentra profundamente dañada. La maquila genera gran exportación e importación; los ingresos por viajeros internacionales son muy elevados, pero nuestros gastos turísticos en el extranjero son, per cápita, particularmente altos. Además, pagamos enormes cantidades de dólares por la deuda externa, seguros y fletes de nuestro comercio internacional. El gran equilibrador de la economía mexicana son las remesas y ya oscilan alrededor de 50 mil millones de dólares anuales. Sin embargo, la Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de los Hogares de 2020 (INEGI-ENIGH) reporta un ingreso trimestral «provenientes de otros países», de $14,878 millones, lo que equivaldría anualmente a $59,513 millones o, en dólares, a alrededor de tres mil millones… ¿Y los otros 47 mil? Utilizamos el peso para comprar bienes y servicios que se pagan en divisas. Una creciente carencia de ellas es sinónimo de fuga de divisas, caída en las reservas internacionales, devaluaciones, saltos inflacionarios, pérdida masiva de empleos y crisis de gran envergadura. El tamaño de las consecuencias de parar las actividades ilegales y particularmente las criminales, proveedoras de divisas, sería inaceptable para cualquier gobierno. El gran problema es que las divisas nos llegan cada vez más manchadas de sangre. ¿Eso es ser económicamente racionales, productivos, eficientes y competitivos? En lo personal, considero que sería preferible que trabajáramos para satisfacer crecientemente las necesidades básicas de nosotros mismos, con menos pretensiones de ser campeones en los mercados globales.

Luis Ignacio Román Morales Economista. Profesor del ITESO. Especialista en temas de empleo, política económica y coyuntura socioeconómica.

¿Son las compensaciones un problema en su empresa? No tienen por qué serlo… Sabemos que las compensaciones son un tema sensible para todos. Seguramente muchos se han enfrentado a preguntas como estas: «¿Podrían explicarme de vuelta cómo me liquidaron el sueldo?» «¿Qué es fijo y que es variable?» O: «Pensé que este mes iba a ganar X, pero en realidad me pagaron menos. ¿Qué pasó?». Cuando hablamos de compensaciones, nos referimos a salarios y en resumen a la calidad de vida y expectativas de sus empleados. Por eso sabemos que los planes de compensación son un tema sensible e importante para cualquier empresa. Sin el gerenciamiento adecuado puede generar conflictos entre Recursos Humanos y los distintos equipos de la empresa (en particular ventas) e inclusive sin el conocimiento apropiado puede ser un poco intimidante de operar y gestionar. Es por eso que vamos a indicarles algunas pautas que los pueden ayudar a diseñar sus planes de compensaciones. Antes de diseñar cualquier plan de compensaciones (inclusive antes de pensar en cualquier número) lo primero que debemos hacer es tener claro cuáles son los objetivos del plan.

El resultado deseado por la empresa va a gobernar

El segundo principio es la comunicación. Previo a im-

el diseño general de su sistema de compensacio-

plementar cualquier sistema se debe diseñar un plan

nes. Los objetivos van a cambiar en función de la

de comunicación que le permita entender a los em-

industria y de la empresa. Por lo que será personal

pleados cómo van a funcionar las compensaciones y

para cada uno de ustedes. No obstante, lo que sí

cómo se va a medir su performance. Asimismo, esto

podemos hacer es indicarles algunos principios que

va a contribuir a otro de los pilares fundamentales

los pueden ayudar y guiar en el armado de su plan

para que un plan de compensaciones funcione y es

de compensaciones.

que los equipos estén alineados.

Primero, debe existir transparencia y consistencia

El último principio es que los planes deben diseñarse con

en los métodos de medición de los objetivos. No

metas alcanzables. Realizar un plan donde nadie alcan-

solo es importante definir el valor del incentivo o de

ce los objetivos o donde todos los alcancen no beneficia

la comisión, sino que es más importante entender

a la empresa. Idealmente, un plan puede considerarse

cómo se obtiene ese valor. Esto va a permitir que

exitoso, si entre el 60% y el 70% de los involucrados lo

ante cualquier disputa, problema o inconveniente

alcanza. Esto puede variar de industria a industria.

desde RRHH podamos explicar qué es lo que ocurrió. Asimismo, esto va a aumentar la confianza entre RRHH y las distintas áreas de la compañía.

Tener objetivos claros, entender bien como se logran esos objetivos, generar una comunicacion efectiva y desarrollar un plan con metas alcanzables son los primeros pasos para el diseño de un plan de compensaciones exitoso.

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VIDA

Los beneficios de la

aromaterapia

a aromaterapia es una de las técnicas más antiguas que existen para beneficiar la salud. Su uso se remonta a civilizaciones como China y el Antiguo Egipto. Su aplicación consiste en el uso de aceites esenciales extraídos de plantas que contienen sustancias químicas con propiedades benéficas. Este tipo de medicina complementaria se usa para padecimientos derivados del estrés, desorden de sueño y ayuda a mejorar la concentración, aunque los más entusiastas afirman incluso que puede ser servir para aliviar problemas estomacales y musculares, entre otros padecimientos físicos. Su uso es bastante sencillo, en el caso de la aromaterapia, los aceites esenciales (extraídos de plantas como jengibre, bergamota, ciprés, lavanda, entre otras) son inhalados para el bienestar psíquico y físico. No obstante, como todo medicamento o práctica no supervisada por un especialista, hay que tener mucho cuidado al momento de usarlo si quieres adentrarte a esta práctica. Algunas indicaciones advierten por la alta concentración que pueden tener los aceites y por tanto hay que tener cuidado de mantenerlos alejados de los ojos o untarlo en la piel, ya que pueden producir quemaduras (en algunos casos).

Entre una de las prácticas más frecuente en que se usa la aromaterapia está el tratamiento para aliviar la ansiedad y la depresión.

Mejora de la calidad de vida, al provocar estados de bienestar.

Un uso recurrente tiene que ver con uno de los grandes problemas de nuestra época: desorden de sueño.

En fin, ¿a quién no le gusta sentir un olor y una grata sensación de limpieza? Ya sea en la ducha, antes de dormir o mientras leemos un buen libro, podemos estimular nuestro cerebro para pasar un buen rato y la aromaterapia puede ser un aliado.

ECOLOGÍA

Desde los años sesenta del siglo pasado la temperatura ha ido en aumento.

odos hemos escuchado hablar en algún momento de los efectos del calentamiento global, principalmente del cambio climático, responsable de la alteración de la dinámica atmosférica de la humedad. Para entender los efectos que esto ha traído para el planeta y, en especial, para los humanos solo hay que ver la sequía extrema y las inundaciones causantes de grandes estragos en distintas regiones. Sin embargo, a pesar de los esfuerzos de muchas autoridades para revertirlo las acciones parecieran ser insuficientes. Según la ONU, aunque algunos cambios y patrones climáticos son considerados naturales, «desde el siglo XIX, las actividades humanas han sido el principal motor del cambio climático». En México, la sequía extrema y prolongada en una gran parte del país ha movilizado a las autoridades a buscar soluciones que no siempre van acorde a atacar las principales causas del problema: la quema de combustibles fósiles, como el carbón, el petróleo y el gas, lo que produce gases que atrapan el calor. El caso de Monterrey puede ser el más significativo en 2022, ya que las principales presas se encuentran en sus niveles más bajos después de seis años de sequía. México es un país con ecosistemas y climas muy diversos y es altamente vulnerable a los efectos del cambio climático. Según el Centro para el Desarrollo Sustentable y la Soberanía alimentaria, algunas de las consecuencias son:

El aumento de la temperatura nacional es de 0.85°C, mientras que la temperatura invernal es de 1.3°C.

La precipitación pluvial ha disminuido.

Se ha reducido la cantidad de días más frescos y noches más cálidas.

Aumento de huracanes, sequías, deslaves, temperaturas extremas y lluvias torrenciales, inundaciones e incendios que hasta hoy han ocasionado altos costos económicos y sociales.

Se estima que 2 mil 583 especies están en peligro o riesgo de extinción.

CLAVES

Las cinco

carreras a las que no debes perderles la pista El cambio climático y el desarrollo de la tecnología están haciendo que las empresas presten atención a estas carreras que cada día van tomando mayor protagonismo.

Marketing Digital: nada escapa de la internet y las redes sociales. Posicionar tu marca ahora está estrechamente vinculado al mundo digital y aprovechar esta ventaja hará de tu empresa un espacio más competitivo.

Ingeniería Ambiental: el sobrecalentamiento global es un problema que tenemos que afrontar y las empresas no están exentas de las consecuencias que esto ha traído consigo. Por tanto, la Ingeniería Ambiental es una de las carreras que ayudará a mitigar el impacto ambiental y preservar los recursos naturales. Algo que cada empresa debe tener como bandera.

Ciberseguridad: el robo y secuestro de información son algo cada vez más común. Contar con expertos en ciberseguridad es una labor cada vez más frecuente dentro de las empresas. Reducirá costos y te ayudará en tu propósito de estar al día con la protección de los datos.

Desarrollo de Software: Las apps, los programas

Ingeniería Robótica: sin importar cuál sea el rublo de tu empresa, la inteligencia artiﬁcial tarde o temprano formará parte de las labores de trabajo. La Ingeniería Robótica es una de las carreras que tendrá más presencia en el futuro.

de administración y de gestión son parte del mundo de Recursos Humanos. Los profesionales en temas de software son un apoyo a la hora de desarrollar aplicaciones de acuerdo con tus requerimientos.

LECTURA 70

¡Manos a la obra!

El viaje de la humanidad

Brian Tracy

Oded Galor

Aguilar, 2022

Paidós, 2022

¿Cuánto tiempo desperdiciamos a diario por no poder mantener la concentración? La solución está en este libro que brinda excelentes consejos para evitar las distracciones innecesarias. Es cosa de concientizarnos de la multiplicidad de herramientas que tenemos a nuestro alcance y en las que podemos apoyarnos para conseguir nuestros objetivos. La intención del autor es que nuestras tareas sean cada vez más sencillas de realizar.

Se tiene la idea de que la calidad de vida del ser humano ha prosperado en el último tiempo. Sin embargo, según el autor, desde hace doscientos años las grandes transformaciones que impactaron en el nivel de vida, generaron otros problemas como la desigualdad social y sus consecuencias. Rastrear el origen del problema quizá nos permita corregir el rumbo de la sociedad en busca de soluciones.

WTF con el SAT

Últimos días de mis padres

Paulina Casso Rodríguez

Mónica Lavín

Aguilar, 2022

Planeta, 2022

Si algo es necesario en la vida laboral es conocer cómo funciona el Servicio de Administración Tributaria (SAT)

La pérdida marca el hilo conductor de esta historia. La escritora Mónica Lavín comienza narrando la pérdida de su padre sin saber que un año después viviría igualmente el penoso dolor de la muerte de su madre. Desde esta narración desgarradora, múltiples emociones y recuentos compondrán un texto íntimo que indaga sobre la orfandad y la reconstrucción de la vida de la autora.

y los impuestos. Esta guía explica de forma sencilla y entretenida cómo comprender y sobrevivir en el intento de relacionarse con los impuestos y no pasar la vida pagando y pagando. En este libro aprenderás cómo funciona el sistema fiscal mexicano, qué son los impuestos y cómo calcularlos, por qué te quitan tanto dinero y qué tanto hacen con él.

ENTRETENIMIENTO

Van TheGogh Alive: Experience

«El sentimiento y el amor a la naturaleza encuentran tarde o temprano un eco en aquellos que se interesan por el arte». Van Gogh, Cartas a Théo, abril de 1882.

as exposiciones interactivas son lo de hoy. ¿Te imaginas aprender y disfrutar al mismo tiempo mientras pones a prueba todos tus sentidos? Gracias a la tecnología esto es posible. Con Van Gogh Alive: the experience el público tiene la oportunidad de acercarse a lo más íntimo del autor en el momento de crear. Van Gogh Alive: the experience es una exposición interactiva basada en la vida y obra del pintor neerlandés Vicent Van Gogh, quien es hasta hoy uno de los casos más emblemático del arte. En vida Van Gogh careció de un reconocimiento destacado y nunca vendió un cuadro. Sin embargo, su fama e influencia alcanza nuestra época, a pesar de que la muerte del pintor se produjo en Francia en 1890. Si bien, las exposiciones interactivas se conocen desde hace mucho en el área de ciencias; el arte, la historia y la cultura no se han quedado atrás y desde hace un tiempo han irrumpido de forma positiva en las galerías y museos. Y la prueba es esta recreación de Van Gogh que ha circulado en varios estados de la República Mexicana. La exposición es una muestra de luz y sonido de 15 mil pies cuadrados que presenta proyecciones de dos pisos y en que los espectadores sienten que entran a los cuadros del artista a través de un espectáculo digital de 360º grados. Además, cuenta con pantallas que se extienden en todo el recinto, incluyendo columnas y el suelo, en las que se recrean más de tres mil imágenes, algunas con movimiento y acompañadas de música clásica y narraciones. Otra característica a destacar es que Van Gogh pintó en vida casi de todo, lo que hace de esta exposición una labor titánica al reflejar el mundo tan diverso del pintor. Van Gogh es una figura destacada dentro de la historia del arte por toda su influencia sobre la plástica de pintores que compartieron su época, así como para los contemporáneos a nosotros. Así que seguramente todavía hay mucho que estudiar sobre su obra y también sobre su vida, que apenas logramos conocer por las cartas que le envió en vida a su hermano y que hoy son fáciles de adquirir, gracias a que quedaron inmortalizadas en el libro Cartas a Théo.

La noche estrellad

a, 1889

Sus obras más conocidas son, sin duda, La noche estrellada y Los girasoles.

Los giraso

les, 1888

La vida del pintor estuvo rodeada de muchos mitos, lo que lo hace ser un personaje difícil de comprender en momentos. Se sabe, por ejemplo, que perdió una oreja (de ahí el nombre del famoso grupo musical) y las especulaciones giran actualmente en torno a una pelea, aunque por mucho tiempo se creyó que el propio autor se había mutilado. Lo que lo llevó a que en uno de sus autorretratos aparezca vendado de un costado de la cabeza. Sus obras más conocidas son, sin duda, La noche estrellada y Los girasoles. Y quizá el nombre de alguna de estas obras no le suene, pero en más de una postal, portada de libro o cartel publicitario usted ha visto una imagen de un cielo nocturno arremolinado, de tono oscuro con brillos y lleno de espirales de estilo expresionista. No obstante, Van Gogh fue un pintor diverso que no se limitó al momento de plasmar en el lienzo lo que le rodeaba. Sus escenas dentro de las pinturas incluyen campesinos trabajando, paisajes urbanos y naturales, naturaleza muerta y retratos con trazos coloridos en que no buscaba dar una imagen fidedigna de lo que captaba el ojo, sino reflejar el mundo de las emociones. Otro detalle en la exposición interactiva Van Gogh: Alive: the experience es que los participantes pueden mezclar más de un sentido para adentrarse en las obras en exhibición. Los asistentes tienen la oportunidad de desencadenar la imaginación de una forma no esperada gracias a las herramientas digitales. Y si tenemos en cuenta que el arte influye de forma distinta en cada persona y los espectadores entregan algo de su sentir para completar la obra, el contacto tan cercano abre las posibilidades de imaginar el mundo de Van Gogh y los motivos que lo llevaron a crear. La exposición está diseñada para todo público y aunque se necesita de información previa y contexto para conocer mejor de qué trata, en el caso de los más jóvenes puede ofrecer múltiples ventajas al momento de conocer, ya que es un aprendizaje empírico y constructivista el que está presente en todo el recorrido. Los sueños son una forma fantástica de ver la realidad y, por tanto, necesarios. Así que si tienes oportunidad, no te pierdas esta forma fantástica de adentrarse a la mente de este gran pintor.

CLAVES

Tres maneras en que la

tecnología impacta a RRHH Inteligencia Artiﬁcial (IA) Disminuir tiempo y dinero, de eso se trata. La IA está facilitando el proceso de reclutamiento, así solo tendrás que concentrarte en las habilidades blancas del candidato.

Big Data El Big Data es el dios de la información. Con esto la toma de decisiones basada en datos previamente seleccionados y que están en constante comunicación entre sí facilita que optes por la mejor opción al momento de implementar cambios.

Software y apps El tiempo vale oro en el mundo de los negocios y RRHH debe ser la punta de lanza cuando se trata de gestionar el recurso más importante de la compañía: los colaboradores. Simpliﬁcar tareas relacionadas con el reclutamiento y la nómina son apenas la punta del iceberg cuando usas un programa o gestionas a través de apps a las que los mismos trabajadores pueden acceder.