Conexión RH | No. 11| Revista con Conexión Humana| ARIOAC by RevistaConexionRH

UNA REVISTA CON CONEXIÓN HUMANA

Digitalización S I N L I D E R A ZG O H U M A N O

Liderazgos humanos y compasivos La privacidad del colaborador

N011 Síguenos en nuestras redes

RevistaConexionRH

NOVIEMBRE-ENERO 2021-2022

AÑO 2

N011 NOVIEMBRE-ENERO 2021-2022

AÑO 2

CARTA EDITORIAL

Es propicio hablar de un nuevo liderazgo basado en habilidades blandas que se centre en fortalecer los equipos de trabajo y nos lleve a una mejor versión de nosotros mismos. Por lo que es importante inspirar confianza y mostrarnos transparentes para conectar con las emociones de los colaboradores. Un buen líder sabe que la comunicación será su arma principal al momento de equilibrar la balanza entre la visión de la organización y la de los colaboradores. Es tiempo de escuchar, tomar decisiones y avanzar con flexibilidad. Y esto son sólo algunos de los puntos de partida en esta vuelta a los espacios de trabajo o incluso para quienes se mantengan laborando desde el hogar. Sin importar los cambios que veremos en un breve tiempo, sin una visión humanista y empática difícilmente podremos hacer de las organizaciones un espacio de crecimiento y competitividad. Queda en cada uno tomar la mejor decisión. Alejandro Navarro Borja Director General de ARIOAC Dirección editorial de

Director Juan José Gutiérrez Limón

Dirección editorial

CLAVES 17

Inclusión, diversidad y crecimiento

Las consecuencias de la fuga de talento

La gestión de talento en 2022

Bienestar laboral

¿Hacia dónde va el barco?

Equipos de alto rendimiento

Alejandro Navarro Borja

Editor general Nérvinson Machado

Arte y Diseño Utopía Visual

Diseño editorial Francisco Chávez

Fotografía

Shutterstock

Publicidad y venta conexionrh@arioac.com

Consejo Editorial Alejandro Navarro Borja ARIOAC

Juan José Gutiérrez Limón ZF Suspension Technology Guadalajara

Jesús Lechuga Almaraz Director Consultor RH

Claudia Gabriela Rodríguez Castellanos Corporativo Baaroge

Ricardo Chapa Valencia Ricardo Chapa y Asociados

Verónica González Partida Productivity Systems

José David Bonifacio Jiménez Zermeño Alpezzi Chocolate

Miguel Ángel Abarca

ADN 4

2022

Contur

Carlos Saúl Rodríguez Martínez Sello Rojo

Sylvia Rickmann Barragán

TECNOLOGÍA

Ingredion

Belén Monserrat Alonso Jiménez Inteliteam

E-commerce

Juan Carlos Macías de Arellano Regal Beloi

es una publicación trimestral, editada por la Asociación de Relaciones Industriales de Occidente, A. C. (ARIOAC). Domicilio de la publicación: Avenida Manuel Acuña 2760, piso 2, Interior 204, Colonia Prados Providencia, C. P. 44670, Guadalajara, Jalisco (México). Tel. 33 38112221. Trimestre noviembre-enero de 2021-2022. Impreso por Fototecnia Soluciones Gráficas Integrales, Miguel Blanco 1033, Zona Centro, Guadalajara, Jalisco, C. P. 44100. Tel. 33 36132479. Aunque la Asociación de Relaciones Industriales de Occidente verifica la seriedad y confiabilidad del contenido de los artículos y notas periodísticas, advierte que son de total responsabilidad de sus autores. Prohibida la distribución parcial o total, así como cualquier forma de almacenamiento o transmisión sin el permiso expreso de la Asociación de Relaciones Industriales de Occidente.

Contacto y venta

conexionrh@arioac.com Tel. 33 38112221

VOCES 19

Eduardo Amaya

El balance entre Capital Humano y negocio

CONEXIONES 9

Liderazgos humanos y compasivos

La privacidad del colaborador

OPINIÓN 29

Paradojas del Capital Humano

Recursos Humanos, recursos legales

Efectos colaterales

Jesús Lechuga Almaraz

María José Casillas González

Luis Ignacio Román Morales

VIDA 54

ECOLOGÍA

Descansar de las redes sociales

ASOCIACIONES RH

El reloj climático nos alcanzó

Recursos Humanos como capitán del barco A s o c i a c i ó n i nv i t a d a / ERIAC

PRAXIS

LECTURA 62

Los grandes líderes no tienen reglas

Atrae el talento correcto

Once mentiras de las escuelas de los negocios Sociedad CEO Poeta chileno

ENTRETENIMIENTO 66

Consejo Directivo ARIOAC:

Eventos virtuales

ADN

Recursos Humanos

2022 El 2020 fue indudablemente un tiempo lleno de incertidumbre, encierro y reinvención. Llevó poco más de un año vislumbrar el camino y ajustar muchos parámetros con los cuales las asociaciones aprendieron que la flexibilidad, las habilidades blandas y la tecnología tenían que ir de la mano. Para este 2022 sin lugar a duda se reafirmarán muchas tendencias que vienen manejándose como consecuencias de los enfoques de 2021.

Aunque queda por definir si la modalidad más usada para el próximo año será el teletrabajo o un enfoque mixto, las asociaciones y en especial RH tenderá a dar un mayor impulso a la salud mental de los colaboradores. El 2021 fue un tiempo de pérdidas personales, de estrés, y reconstruir un clima laboral apropiado será uno de los objetivos. Todo apunta a que el upskilling será una de las principales tendencias para 2022, no sólo por el ahorro que esto significa sino porque además fortalecerá el employee journey y el employer branding. Como ya se ha visto, la modalidad de trabajo ha estado en constante cambio, por lo que todo indica que el cumplimiento de objetivos por sobre la rigidez del horario frente a la pantalla será lo que dictamine el futuro próximo.

Economía La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) estima que la economía mexicana tendrá un crecimiento de 3.4% en 2022.

Tecnología Aunque muchas tendencias en materia tecnológica serán consecuencia de un desarrollo previo, veremos que el M-commer tendrá un mayor crecimiento, es decir, el comercio a través de dispositivos móviles. La Inteligencia Artificial (IA) tenderá a la IA generativa (método de aprendizaje automático sobre el contenido u objetos a partir de sus datos para generar obras novedosas). La robótica y los sistemas autónomos como robots, drones o máquinas de fabricación serán usados cada vez más. A medida que todo depende de internet las organizaciones tendrán que apostar más por la ciberseguridad.

Ecología La Agencia Internacional de la Energía (AIE) estima que la generación y utilización de energía renovable, que ha ido al alza a partir de 2020, seguirá en crecimiento en 2022.

CONEXIONES

Liderazgos

humanos y compasivos Mayte Barba Abad

Aunque las ganancias de las organizaciones se miden generalmente en números, el motor es un liderazgo que tome en cuenta a los colaboradores.

n esta época de transformación, en donde el cambio es la única constante, debemos tomarnos un momento y reflexionar el papel del líder en las organizaciones. En el mundo que vivimos con ambientes VUCA —acrónimo utilizado, por sus siglas en inglés, para referirnos a contextos volátiles, inciertos (uncertainty), complejos y ambiguos— en donde es difícil predecir y se requiere rapidez para actuar, el rol del líder debe transformarse y responder a las exigencias de nuestra actualidad. Es claro que la solución a los retos que enfrentamos como organizaciones y sociedad no pueden venir de una sola persona, por lo que el líder debe tener la certeza de que su principal labor es construir equipos de trabajo efectivos que puedan colaborar entre ellos para resolver las problemáticas.

Google realizó el Proyecto Aristóteles con el fin de descubrir cuáles eran las características que llevaban a un equipo a ser considerado de alto desempeño: la observación e investigación de 180 equipos descubrió que el factor más importante para que un equipo sea efectivo es el de crear un ambiente de seguridad psicológica, lo que significa fomentar un espacio en el que los miembros pueden asumir riesgos y se les brindará apoyo. Generar un entorno colaborativo basado en la seguridad psicológica se vuelve indispensable para fomentar la confianza, la creatividad y la innovación. Liderazgo es inspirar, liderazgo es ser ejemplo, liderazgo es influir de manera positiva en los colaboradores para alcanzar las metas: el líder no trabaja para los indicadores o las tecnologías, trabaja por y para las personas porque sabe que esto llevará a los resultados esperados. Como consultora de negocios, en varias ocasiones me he encontrado con jefes que no separan su mirada de la computadora o que revisan continuamente los números en detrimento de la atención dedicada a su equipo. Un líder humano y emocionalmente inteligente sabe que su verdadera labor es servir a su equipo y crear un ambiente en donde el talento de su organización pueda florecer para así potencializar sus competencias y habilidades.

Como líder, usted ha de tomar consciencia sobre su papel como un ejemplo a seguir, tiene que preguntarse todos los días cómo va a inspirar a sus colaboradores y qué emoción va a contagiarles. El psicólogo e investigador más reconocido sobre inteligencia emocional, Daniel Goleman, afirma que el factor que más nos ayuda a predecir el éxito personal y profesional del líder es su coeficiente emocional, no el coeficiente intelectual. Es indudable que usted ha llegado a su posición laboral gracias a su inteligencia y capacidad para resolver problemas, sin embargo, su capacidad para manejar y entender sus emociones y el de las otras personas cobra mayor importancia en cuanto va ascendiendo en la organización. El líder tiene el deber ético de ser positivo y transmitirlo a su equipo. Nadie ha logrado metas pensando negativamente, es imposible considerar el riesgo si se tiene en la mente la idea pesimista del fallo inminente. Imagine por un momento que usted era el jefe del equipo encargado de hallar la vacuna para la COVID-19 y que su pensamiento y actuar eran los de un pesimista que solo veía las dificultades, los obstáculos, las veces que fallaron, el poco tiempo del que disponían y la inmensidad del problema que enfrentaban.

El líder tiene el deber ético de ser positivo y transmitirlo a su equipo. Nadie ha logrado metas pensando negativamente.

Todas las mañanas su discurso era desalentador. ¿Cómo cree que se sentirían sus colaboradores? Desmotivados, pasivos, en situación de indefensión. Es claro que si queremos obtener resultados y contagiar de entusiasmo y alegría a nuestro equipo, nuestro deber consistirá en ser positivos, confiar en sus conocimientos e impulsarlos para soñar más alto, creer en ellos mismos y asumir riesgos. La competencia de liderazgo requiere sobre todo el desarrollo de las habilidades humanas tales como la escucha, la empatía, el manejo de las emociones, la resiliencia y la comunicación. La base de todo crecimiento como líder es el autoconocimiento, el saber tus fortalezas y áreas de oportunidad, el identificar tus miedos y estados de ánimo y analizar cómo ellos te afectan a ti y a tu equipo. Tienes que saber quién eres y cómo puedes transformarte, recuerda que siempre podemos cambiar y mejorar. Los seres humanos podemos, con el autoconocimiento, observar conscientemente quiénes somos y quiénes queremos ser para trazar caminos que nos lleven a alcanzar nuestros objetivos. Como coach, constantemente solicito a mis clientes que quieren mejorar sus competencias de liderazgo establecer metas claras de a dónde desean llegar y después poner pequeños pasos que los encaminen a alcanzarlas. Tenga claro que estos pequeños cambios en su trabajo lo llevarán en poco tiempo al lugar que sueña. Pregúntese dónde quiere estar dentro de 5 o 10 años y qué cambios requiere iniciar para lograrlo.

El líder humano y compasivo tiene un propósito mayor que únicamente obtener mayores ganancias económicas. El líder humano y compasivo tiene un propósito mayor que únicamente obtener mayores ganancias económicas. El propósito de la organización debe responder a cómo contribuimos a un mundo mejor con nuestra existencia y el líder debe comunicar este propósito con claridad y pasión. Tener un propósito superior también aumenta la motivación y nos ayuda para retener al talento que desea aportar sus dones a un trabajo con sentido y significado. John Mackey y Raj Sisodia, en su libro Capitalismo consciente, buscan liberar y despertar el espíritu heroico de los negocios e inspirar para que existan más líderes conscientes que trabajen por un propósito superior, que su labor les dé alegría, que posean una integridad profunda y una gran capacidad de amor y afecto y les encante servir y crear con sus acciones un mundo mejor.

El líder compasivo ha desarrollado la capacidad de relacionarse positivamente con otros y comprenderlos, sabe reflexionar antes de actuar y utiliza el silencio y la meditación para conectar con su corazón y actuar desde el amor y la aceptación, conoce a sus colaboradores y se comporta con un absoluto respeto al ser humano que tiene a su cargo cuidando que su autoestima y valor como persona se vea fortalecido. El líder compasivo y humano logra inspirarnos para dar lo mejor de nosotros en cada acción, nos recuerda que somos responsables de cuidar el medio ambiente y defender los valores de justicia y equidad. El liderazgo es actuar en servicio de los demás, es abrir caminos para que otros avancen junto a nosotros.

Alegría: Es un líder que contagia alegría, felicidad y emoción por la labor a realizar.

Amoroso: Sabe que una acción diaria de amor y compasión por insignificante que parezca tendrá un efecto positivo en nuestra realidad.

Autodidacta: Sigue aprendiendo en un camino de mejora constante.

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Las 14 A’s del líder humano y compasivo:

Amable: Aún en momentos difíciles se comporta con respeto y cuidado a los otros.

Alienta: Impulsa a dar más, nos anima y fortalece.

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Actitud: Su actitud es contagiosa y nos sirve de ejemplo.

Abierto: Posee una mente abierta y flexible, acepta otras ideas e incita la diversidad de pensamientos y alternativas.

Atento: Escucha con atención a los otros y observa los cambios en el medio para adaptarse.

Autoconocimiento: Posee una alta conciencia de quién es y sabe que el autoconocimiento es producto de un ejercicio continuo.

Autodeterminado: Actúa con proactividad eligiendo sus acciones para alcanzar las metas.

Autorregulado: Identifica y maneja sus emociones.

Apreciativo: Reconoce con generosidad a los demás, sus fortalezas y logros.

Autoestima: Es un líder que se ama y respeta a sí mismo por lo tanto ama y respeta a los demás.

Apasionado: Siente pasión, orgullo y compromiso por su propósito. Une la compasión con la pasión.

TECNOLOGÍA

e-commerce

El e-commerce es la transacción de bienes y servicios entre un comprador y un vendedor vía online y se puede realizar de manera remota sin importar horario ni región. No permitas que tu empresa se quede fuera de esto.

Ventajas del e-commerce: Que nadie se quede sin tus productos o servicios: Una de las mejores características de la venta online es que tienes la posibilidad de conseguir, comprar y vender desde cualquier parte del mundo. Ni siquiera una cadena de tiendas alrededor del mundo tiene esta ventaja.

No hay límites de horario: Mientras una tienda está sujeta a un horario con el e-commerce no tienes límites. La web está abierta al público y puedes hacer cualquier compra con un par de clics, incluyendo desde un celular.

Tus colaboradores aprovechan mejor su tiempo: Reduces la cantidad de colaboradores, la movilidad innecesaria de vendedores y el pago de espacios físicos para realizar una venta.

Márgenes más altos: La web hace que tus ventas estén al alcance de todos y por tanto que haya un aumento en el mercado de clientes. Esto incluso puede influir en tener una mejor oferta al reducir algunos costos de operación.

Requerimientos: Generalmente los requerimientos son pocos, pero necesitas colaboradores que sepan manejar la plataforma. Por fortuna, actualmente hay una serie de empresas que ofrecen este servicio. En caso de que seas tú el que tome la batuta a la hora de vender tienes que tener presente que necesitas buena conexión, servidores con alta capacidad y un área destinada a publicitar en redes tus productos y servicios. Ya lo sabes: no te quedes fuera del futuro y haz que tus productos y servicios lleguen a todos.

¿Quién dijo límites para los clientes? Mientras un espacio físico está condicionado para recibir cierta cantidad de clientes, el e-commerce solo tiene como límite tu capacidad de atraer clientes.

CLAVES

Inclusión, diversidad y crecimiento

Si bien es cierto que con el confinamiento muchos empleos se perdieron y la inclusión dio algunos pasos atrás, hoy, con la reactivación económica, podríamos estar hablando de la llave maestra para lograr nuestros objetivos. Te presentamos cuatro puntos de por qué la inclusión y la diversidad son tan importantes para las organizaciones.

Todos pensamos distinto Toda propuesta necesita ser analizada 360° y contar con una pluralidad de opiniones ayudará a alcanzar los objetivos de manera creativa. Contar con un equipo que solo aporte un sí a cada decisión que tomes no representa ningún estimulante para el trabajo. Escuchar, respetar e intercambiar es un buen principio.

¿Apostar por la experiencia o las nuevas generaciones? Si en muchos casos los más jóvenes están mejor adaptados a los ambientes tecnológicos y gozan de un ímpetu que deslumbra, no se puede pensar en el futuro sin dejar de ver lo que nos precede. Tomar decisiones también es un asunto de experiencia, no lo olvides. O como bien dice el dicho: «cada uno tiene lo suyo».

El género no puede ser una limitante Vivimos en el siglo XXI y por fortuna muchos mitos se han derribado. El llamado techo de cristal por el género de una persona puede ser un obstáculo para que la organización crezca. No te des el lujo de perder talentos valiosos por falta de visión.

Que nadie quede fuera del baile Tomar en cuenta a cada persona y promover la empatía, facilita el empoderamiento y que ésta saque lo mejor de sí. Integrar es la forma más acertada de que tu equipo y colaboradores crezca de manera saludable.

VOCES

Eduardo Amaya

El balance entre Capital Humano y negocio Con 30 años de experiencia en varios países e industrias, Eduardo Amaya es un alto ejecutivo que se ha desempeñado exitosamente en posiciones con responsabilidad local, regional y global en América Latina, América del Norte, Europa y Asia.

Película: Délicieux, de Eric Besnard. Libro: El murmullo de las abejas, de Sofía Segovia. Canción: Memories, de Maroon 5. Un momento crucial: Aceptar una oferta de trabajo en Estados Unidos, aun dudando si era la posición ideal. Frase favorita: «Si las cosas que valen la pena se hicieran fácilmente, cualquiera las haría».

Los líderes debemos ser capaces de dar seguridad, de cuidar a la gente y de tener una comunicación constante con ella.

Testigo y parte de los cambios A lo largo de mi carrera he visto una evolución en las áreas de Recursos Humanos y mucho ha dependido de las organizaciones y del valor que le dan al área. He tenido la oportunidad de estar en una variedad de empresas multinacionales que realmente se preocupan por el factor humano; pero también me ha tocado trabajar para empresas donde esto es nulo. Con esto quiero decir que a pesar de que hay una evolución en Recursos Humanos, depende también del entorno donde te muevas. Creo que es ahí donde nos ha faltado dar un estirón. Muchas veces no somos un área que se valore a sí misma y haga que el resto de la organización lo haga también, y esto es porque hay muchos profesionales del área que se quedan en la parte cómoda: jugando el rol que el jefe les da y, sin demeritar las funciones porque son necesarias también, solo se dedican a contratar, pagar nómina o terminar una relación laboral. Si no se exige pensar, ser estratega, hablar el lenguaje del negocio, entonces se quedan muy cómodos. Sin embargo, en estos dos últimos años el salto ha sido enorme. Con la pandemia nos han dado un papel preponderante y no todos supieron qué hacer con él. Han sido cambios acelerados y se ha visto la brecha entre los que estaban preparados versus los que no.

Como nunca las organizaciones y los líderes hemos tenido que aprender y desaprender al mismo tiempo. Es como arreglar el motor del avión en pleno vuelo. Y muchas veces las organizaciones premiamos a un líder que no necesariamente es humano, pero logra los objetivos o nos lleva la venta a donde queremos y hace que las cosas funcionen desde el punto de vista del negocio, y dejamos esas competencias humanas y el cuidado del factor humano en un segundo término. Creo que ahora, con el aprendizaje que hemos tenido en el último tiempo, se ha demostrado la importancia de un liderazgo mucho más humano y direccionado al factor esencial de una organización, que es la persona. Nosotros mismos como líderes teníamos que tomar decisiones sin saber qué iba a pasar al día siguiente. Eso genera mucha incertidumbre, mucha confusión y los líderes debemos ser capaces de dar seguridad, de cuidar a la gente y de tener una comunicación constante con ella. Es muy importante la empatía. Nunca se había manifestado esto como ahora. Es lo que le llamo un líder coach, porque tiene un liderazgo participativo, al servicio de la gente y es lo que separa a las organizaciones exitosas de las que no lo son y a los propios líderes.

Trabajo remoto, confianza y liderazgo Todavía hay muchas empresas en México que son muy conservadoras y se sintieron incómodas con este cambio para el cual nadie estaba preparado. Al principio me pedían que viera cuánto tiempo estaba conectada la gente, y mi punto es que eso no sirve de nada. Pueden estar conectados, pero viendo la televisión o a una plataforma streaming. Hay que confiar en la gente. Hoy, desafortunadamente, la gente está disponible 24/7 y muchas veces como líderes esperamos que respondan a la hora que nosotros los buscamos. Sin duda, estas prácticas de trabajo remoto llegaron para quedarse, sin embargo, no todos los roles o la madurez de las personas permiten realizarlo. La receta está en un punto intermedio, en un modelo híbrido que esté basado en la confianza al colaborador; que la gente pueda trabajar por objetivos bien definidos y alineados a la organización; y una vez acordados estos objetivos nos debería dar lo mismo en dónde, cómo y a qué hora lo hace, siempre y cuando cumpla con las fechas y calidad establecida, y cumpla además en mantener una cultura organizacional.

Asumir los cambios

La receta está en un punto intermedio, en un modelo híbrido que esté basado en la confianza al colaborador.

Uno debe estar en una organización cuyos valores sean compatibles con los tuyos. A mí me tocó la experiencia de estar en una organización donde el propio CEO denostaba el factor humano y por eso decidí que no quería estar ahí. El líder de Recursos Humanos debe estar preparado para decir esto no es lo que quiero y estos no son los valores con los cuales comulgo. Como Recursos Humanos tenemos que ser por una parte socios estratégicos del negocio, capaces de generar valor o crear riqueza como área, porque a fin de cuentas trabajamos para un negocio, pero al mismo tiempo debemos cuidar el factor humano porque creará esa riqueza de la que hablamos. Mi ética personal es que no trato a la gente distinto a como me gustaría ser tratado, de una manera digna y con respeto. Desafortunadamente me toca tomar decisiones difíciles en momentos por necesidades del negocio, pero inclusive en esos casos tan críticos hay que cuidar a la persona y su dignidad y ayudarlo a crecer.

Un estrategia de valores

Lo que falta En México, hablando no solo de Recursos Humanos, sino de muchos trabajadores, no nos la creemos y nos hacemos menos nosotros mismos. Si lo queremos entender desde esta área en que trabajamos, decimos que queremos un rol preponderante, pero hacemos poco por lograrlo. He tenido la fortuna de trabajar en Estados Unidos, Europa y en el Medio Oriente y en todos lados he conocido gente muy buena, de primer nivel, y técnicamente iguales de buenos que nosotros aquí en México. La diferencia está en que eran personas mucho más echadas para adelante. Como profesional de Recursos Humanos puedes quedarte en la comodidad del asiento trasero y hacer solo lo que te pide la organización; pero si eres un convencido de que el departamento debe tener ese rol estratégico, tú puedes exigir, cuestionar y pasarte al asiento delantero.

Es importante la experiencia del empleado. No es lo mismo hablar con un joven recién egresado de la escuela sobre lo que espera y está dispuesto a dar a la organización, que con una pareja de recién casados, los que tienen su primer hijo o los que están en la parte más sólida de su carrera; las necesidades y expectativas son muy diferentes. Como organización debemos tener la capacidad de flexibilizar nuestra oferta de trabajo, y no me refiero solo a la parte económica, sino también a la experiencia misma que el colaborador vive día a día. Hay gente que tiene necesidad de regresar de manera presencial a la empresa. Y lo hace porque a lo mejor no tiene un espacio bien acondicionado en su casa. Me ha tocado ver cómo en el mismo comedor de la familia estaba la mamá y el papá trabajando y uno o más niños estudiando. Pero después de casi dos años de pandemia, física y emocionalmente es desgastante. Por eso las organizaciones debemos ofrecer un sitio de trabajo con las condiciones y comodidades que se requieran.

Nuestro momento como Recursos Humanos Como nunca, en este momento, la organización espera y necesita de nosotros, por lo que tenemos que prepararnos. Y algo importante es aprender y desaprender; la primera es la competencia más importante para una persona en cualquier función, la segunda, es liberarnos de malas prácticas e ir mejorando sobre la marcha para las transformaciones que vienen. Tenemos que ser capaces de evolucionar. En México, un ingrediente adicional que hace más complejo todo, son estos cambios gubernamentales y de leyes laborales que requieren que Recursos Humanos traiga soluciones al negocio. Por una parte seguir cumpliendo con las leyes y por la otra, minimizar los impactos y costos para aprovecharlos en favor de la empresa. La receta para ser exitoso está en la capacidad de aprender, la apertura y ser un líder mucho más humano, coach como le llamo yo, para empatizar y maximizar al capital humano.

La clave es la empatía

¿Viviste la experiencia?

El mundo está en constante cambio e impulsa a que todas las áreas de negocios estén atentas para desarrollar nuevas oportunidades y tomar iniciativas que promuevan mejores prácticas para lograr organizaciones exitosas. Por tercer año, ARIOAC llevó a cabo México Talent RH, Congreso Nacional de Recursos Humanos & Networking. El evento, que se realizó los días 27 y 28 de octubre, sirvió para que destacados líderes de Recursos Humanos, tanto nacionales como extranjeros, compartieran su experiencia. Talent RH se ha convertido en unos los principales referentes en México sobre Capital Humano y liderazgo. En esta edición contó con grandes expositores que se dividieron en cinco HR Conference Meeting, cinco Practical Sessions, dos Cápsulas HR Leadership y seis Quick Trends.

No te pierdas el próximo año la cuarta edición de este Congreso de Recursos Humanos & Networking. Hay que construir juntos un nuevo futuro en capital humano.

www.mexicotalentrh.com

CLAVES

Las consecuencias de la fuga de talento Los costos de la rotación de personal pueden ser muy altos y causarte más de dolor de cabeza. Los motivos pueden ir desde un mal liderazgo hasta falta de metas claras. Por eso es bueno tener presente estos cuatro puntos:

Reclutamiento y selección. El tiempo que dedicas a reclutamiento y selección es un costo para la empresa y un desgaste para el departamento de RH. Por tanto, minimizar la fuga de talento se traduce en mejores números para todos.

Capacitación Volver a capacitar a un nuevo talento implica, en muchos casos, que los procesos funcionen a media marcha o se detengan por completo. ¿Estás dispuesto a asumir esta consecuencia?

Los costos estimables Alcanzar los objetivos son fundamentales dentro de la empresa. Cuando alguno de los procesos de detienen no solo te apartas del camino para lograr las metas, sino que estas pueden cambiar a tal punto que los números pueden tener una versión negativa para el equipo y la organización.

Los costos por desvinculación La desvinculación de una persona a la empresa trae también consecuencias económicas por finiquito y los trámites adheridos a esta causa. Hay que evitar los gastos inesperados a toda costa.

OPINIÓN

Paradojas del

capital humano

Solo podremos llamar nativos digitales a las personas que hayan incorporado las competencias necesarias para hacer un uso seguro...

e llama la atención que los jóvenes de hoy —me dijo un colega—, que vienen con la etiqueta de ser la generación que no conoció el mundo sin Internet, sean analfabetas digitales». Le pregunté la razón de tal aserto y me explicó que es muy común que lleguen solicitantes de empleo centennials que se precian de ser nativos digitales y manejar con maestría las redes sociales y, sin embargo, cuando se les asigna una tarea simple frente a un Excel, no saben por dónde empezar y no se diga si se les pone a trabajar en alguna plataforma como Google Drive, Slack, Mural o Canva. Lo anterior me llevó a preguntar a otros colegas sobre su experiencia al respecto y me encontré con que es una situación que se presenta frecuentemente. Alguien más me compartió la experiencia que tuvo a la hora de seleccionar, de entre candidatos centennials y supuestos nativos digitales, a una persona para ocupar un puesto de mercadólogo. Todos los candidatos se explayaron sobre sus habilidades para manejar las redes sociales y desplegar campañas de mercadotecnia a través de ellas, sin embargo, cuando se les cuestionó sobre sus competencias en el manejo de un software de diseño tipo AutoCAD, que permite la creación y edición profesional de geometría 2D y modelos 3D, se declararon no competentes. Un estudio de Microsoft intitulado ¿Cuánto saben los adolescentes de tecnología?, publicado hace dos años y en el que se encuestó a jóvenes de entre 14 y 16 años de escuelas privadas y públicas de Argentina,

Chile, Colombia y México, reveló que 85% de los jóvenes se sienten expertos en tecnología, pero 40% no sabe cómo funciona una computadora. Según este estudio, para los centennials saber de computación se limita, entre otros aspectos básicos, a cuestiones como escribir en Word, ayudar a sus padres, qué hacer cuando se bloquea la pantalla de la PC, saber mover el mouse... ¡y ya!1 En 2001, Marc Prensky, en el artículo Digital Natives, Digital Inmigrants,2 acuñó el término nativo digital para referirse a los nacidos a partir de mediados de los noventa, quienes, supuestamente acostumbrados a la presencia de la tecnología en sus vidas, no necesitaban que nadie les enseñara a utilizarla. Sin embargo, en 2017 se publicó el libro Los nativos digitales no existen: Cómo educar a tus hijos para un mundo digital, en el que es un error considerar a estas generaciones competentes en el uso de la tecnología por el mero hecho de haber nacido con ella. Solo podremos llamar nativos digitales a las personas que hayan incorporado las competencias necesarias para hacer un uso seguro, reflexivo, crítico y creativo de las tecnologías... independientemente de su edad y de la generación a la que pertenezcan.

Jesús Lechuga Almaraz Consejero de organizaciones en estrategia de negocio, Capital Humano y gestión de empresas familiares. www.jesuslechuga.com contacto: lactuca@infinitummail.com lactuca.jesus@gmail.com

Recuperado el 15/oct/21 en https://www.pressreader.com/mexico/vanguardia/20190810/283192969996975 2 Recuperado el 15/oct/21 en https://marcprensky.com/writing/Prensky%20-%20Digital%20Natives,%20Digital%20Immigrants%20-%20Part1.pdf 29

CLAVES

La gestión de talento en

Monitoreo constante de toda la gestión y desarrollo organizacional. Cuidar la intimidad de tus colaboradores.

Infraestructura tecnológica adecuada para un negocio híbrido.

Derecho a la desconexión. Equidad de salario. 30

Digitalización S I N L I D E R A ZG O H U M A N O Diana Valdez Nieto

La tecnología llegó para quedarse, sin embargo, si el factor humano no es tomado en cuenta o el liderazgo no apunta a sacar lo mejor de cada uno en la organización estamos ante un problema que no es menor.

casi dos años de trabajo remoto los procesos de Recursos Humanos se han reinventado de manera significativa, ya que han buscado adaptarse tanto a la tecnología, como a los clientes y a los colaboradores para ofrecer nuevas propuestas de valor y satisfacer las necesidades del modelo de negocio. El uso de la tecnología para el trabajo diario ha implicado tres grandes cambios en la organización que, con base en la Guía de transformación digital para líderes de hoy de Acsendo, tienen que ver con:

Comunicación e interacción: con la integración de canales digitales cambian las formas en que se relaciona la empresa con sus clientes, empleados, accionistas y el público en general.

Operaciones internas: se modifica la manera de usar la tecnología, se plantea la cuestión ¿qué tareas se van a digitalizar y por qué?

Modelos de negocio: uso consciente de la tecnología para mejorar un aspecto del negocio o crear un nuevo valor agregado.

Es fundamental motivar e inspirar a los colaboradores para que encuentren dentro de la organización mucho más que un espacio de trabajo.

Por lo anterior, puede verse que la digitalización no responde únicamente a una transformación automática de los procesos, sino que implica también un cambio de mentalidad y una forma diferente de organizar el trabajo, así como la administración del personal y la gestión del talento. De acuerdo con la consultoría PwC, 55% de las empresas gestionan sus técnicas de RH de forma manual y solo 34% de manera digital, por lo que, la importancia de abrir paso a la digitalización de los procesos en Recursos Humanos radica básicamente en dos puntos: transformar y cambiar la cultura en la organización, donde se aprovechen las herramientas tecnológicas, y el análisis de datos para programas formativos y de desarrollo para los colaboradores, con la finalidad de aumentar la productividad, la creación de estrategias y metas enfocadas a las necesidades de la organización. Por otro lado, es importante la digitalización en RH para mejorar la gestión del talento en todos sus niveles, para garantizar la adaptación de los colaboradores en el ámbito digital y en la organización, y para marcar las pautas de un nuevo liderazgo que dirija, simplifique, personalice y agilice la búsqueda de talento externo, sin descuidar las capacidades internas. Así mismo, es fundamental motivar e inspirar a los colaboradores para que encuentren dentro de la organización mucho más que un espacio de trabajo. Por tanto, podría decirse que dentro de las tendencias o las ventajas de esta digitalización tanto en la empresa como en la gestión del talento se encuentran: Fomento del trabajo colaborativo. Nuevas posibilidades de negocio. Implementación de ideas innovadoras y nuevas soluciones a los mismos procesos. Ahorro de tiempo en tareas y gestión de información. Evaluaciones de rendimiento y desempeño. Mejora la experiencia de los colaboradores con los horarios y permisos. Mejora la experiencia con el cliente por las facilidades de información y comunicación. Facilita la selección de talento, permite hacer selección y evaluaciones previas. Eficiencia y reducción de costos operativos y de logística. Control de la formación masiva de los colaboradores. Uso de software para optimizar tareas.

La digitalización necesita un entorno diferente, donde los profesionales involucrados cuenten con la habilidad de aprender, la capacidad para colaborar, la inquietud por buscar conocimiento, la agilidad para tomar decisiones y que sepan abordar la incertidumbre. Se trata de contar con personal que se adapte a nuevos escenarios y sea capaz de liderar esos cambios, por lo que los desafíos a los que se enfrenta el departamento de RH, de acuerdo con la consultoría Incipy, tienen que ver con:

Rol transformador: las empresas que quieren ser competitivas se caracterizan por ser innovadoras, transparentes y por estar conectadas. Tenemos que pasar del concepto del HR Business Partner a potenciar el valor de las personas, y en ese sentido hay que situar al empleado en el centro de la organización e involucrarlo y empoderarlo en la transformación.

Formación en competencias digitales y nuevos perfiles profesionales: existen seis competencias comunes a todas las profesiones de la economía digital, sea cual sea la posición: liderazgo, humildad, colaboración, adaptabilidad, innovación y ganas de desaprender para aprender.

Redes Sociales Corporativas: son redes internas para los empleados de una empresa. Entornos privados de trabajo, comunicación y colaboración para trabajar en grupos, por proyectos, áreas o países, y manejar archivos, documentación, blogs o date-lanes. Implementar una red social corporativa supone un reto de adopción y gestión del cambio en la cultura de trabajo. Y es por ello por lo que las empresas requieren un plan de acción, impulsión y dinamización que traslade internamente la mentalidad digital.

Digital Employer Branding: ahora el talento está en las redes. Candidatos y empleados son digitales y ya no somos lo que decimos que somos sino lo que dicen de nosotros en la red y cómo se nos percibe, valdría la pena preguntarse: ¿Qué quiere este nuevo perfil de candidato? ¿Cómo conseguir que los empleados sean embajadores activos? ¿Cómo abordar un Programa de Digital Employee Ambassadors?

Webs Corporativas de Empleo: son la puerta de entrada y la carta de presentación de la empresa ante un nuevo candidato digital y conectado. Son los altavoces de cómo es una empresa y cómo quiere ser vista, por lo que no pueden permitirse parecer poco comprometidas con las personas, nada innovadoras y competitivas.

Relación con los candidatos: si al tradicional Talent Relationship Management (TRM) se le dota de una capa social o relacional, será posible personalizar la comunicación con el candidato y ser proactivos con él. Existen dos tipos de datos: los declarados (aquellos que el usuario facilita en el canal web de una compañía o en sus perfiles sociales en redes) y los inferidos (a los que se llega tras analizar el comportamiento social del candidato).

Social & Mobile Recruitment: Para no defraudar al talento potencial es imprescindible una buena estrategia de reclutamiento que aproveche las oportunidades de la movilidad para atraer y facilitar la relación y el proceso de selección con los candidatos potenciales. Por lo que una estrategia de Social Recruitment aporta a la compañía mayor nivel de precisión, información real y actualizada sobre los candidatos, así mismo, reduce los ciclos de selección, facilita la identificación de candidatos pasivos y humaniza la relación reclutadores–candidatos.

Digital & Big Data: el Big Data es un factor diferencial para todas las compañías que lo adoptan. Recoger información procesable, real y permanente, analizarla y plasmarla en dashboards, permite a las empresas predecir y adecuarse a los retos de negocio y utilizar el conocimiento generado para tomar decisiones. Y esta es una tendencia que también puede aplicarse a los RH.

Recursos Humanos, con su rol transversal y su foco en las personas, se convierte en el agente clave de la gestión del cambio, la digitalización y la transformación de las organizaciones. Para Global Human Capital Group, el nuevo perfil profesional de RH debe comprender varias dimensiones como:

Impulsor y líder del cambio organizacional. Colaborar y trabajar en equipo con una visión más comercial. Desarrollar una elevada integridad y honestidad que permita generar confianza y compromiso. Desarrollo de habilidades comunicativas que le permitan comunicar de forma frecuente y eficaz. Habilidades con las nuevas tecnologías y la web 2.0 que le permitirán atraer las nuevas generaciones de talento.

Capacidad de aprendizaje constante desde una perspectiva estratégica y visión del negocio. Promueve desde un rol proactivo la innovación y creatividad con orientación a los resultados de la empresa. Construir relaciones que promuevan el trabajo en red. Capacidad de gestionar la diversidad para adaptarse a un mercado global de talento.

Sin embargo, no podemos dejar de lado la parte humana y el liderazgo en esta digitalización, debido a que los responsables de RH no solo tienen la tarea de ayudar a los directivos con la implementación de los cambios, sino de construir un liderazgo de actitud abierta, donde se refuercen valores como la confianza, la colaboración, la iniciativa y la transparencia. Se necesitan líderes que animen a los trabajadores a experimentar de forma responsable y líderes que puedan lidiar con los posibles fallos que se deriven de esta apuesta por la autonomía que la tecnología ha traído consigo. Para Adam Grant y Daniel Goleman, expertos en el área de gestión de talento y liderazgo, las organizaciones necesitan contar en sus departamentos de RH con profesionales que tengan habilidades de autoconciencia para comprender y evaluar las emociones propias, autocontrol para canalizar los impulsos o estados de ánimo negativos,

empatía para entender las emociones de los demás y habilidades sociales para poder influir en los demás. Para cerrar, es fundamental señalar que la digitalización requiere de un liderazgo que transforme, donde se ponga al centro al factor humano para sacar lo mejor de cada uno de los miembros de la organización. De igual manera, se necesitan profesionales que cuenten con escucha activa y que reconozcan las aportaciones de cada miembro, que mantengan un buen clima de trabajo y lo más importante, tener autonomía para delegar y para tomar decisiones. En suma, el papel de los profesionales en RH abarca también el desarrollo de niveles de empatía, una conexión con las necesidades, miedos, dudas y expectativas de los miembros de la empresa, sobre todo en estos tiempos de pandemia donde la práctica de la resiliencia es indispensable para enfrentar las problemáticas sociales.

CLAVES

Bienestar laboral

Bienestar laboral y productividad van de la mano. Te mostramos cinco pasos que te ayudarán en este recorrido por obtener mejores resultados.

Es indispensable contar con un plan de bienestar por parte de la organización y así reafirmar su compromiso con los colaboradores. No olvides que todos queremos desarrollarnos y los planes de formación continua fortalecen las habilidades de tus colaboradores y fomenta un mejor clima laboral. Otorgar facilidades para que los colaboradores puedan cumplir compromisos familiares es también una buena forma de generar empatía y compromiso hacia la organización. El bienestar laboral no solo es algo que vives dentro del espacio físico de la empresa. No olvides que tu plan debe abarcar a los colaboradores que se encuentra a distancia. Motiva a tus colaboradores. Un programa de incentivos y reconocimiento te ayudará en esta tarea.

CONEXIONES

La privacidad del colaborador Diego Cisneros

on la acelerada implementación de la modalidad de home office en muchos sectores a raíz de la crisis por el coronovirus, las relaciones entre colaboradores y empleadores se han transformado a tal punto que aún quedan muchos puntos por discutir en torno a la privacidad de los colaboradores y el trabajo remoto. Por un lado, la reforma a la Ley Federal del trabajo en materia de teletrabajo establece el derecho a la desconexión digital como una forma de respetar los horarios, la privacidad y evitar el estrés laboral. Sin embargo, en el artículo 330-I afirma que «Solamente podrán utilizarse cámaras de video y micrófonos para supervisar el teletrabajo de manera extraordinaria, o cuando la naturaleza de las funciones desempeñadas por la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo lo requiera». Si se toma en cuenta que muchos de los que hoy hacen teletrabajo tuvieron que acondicionar de forma acelerada un espacio dentro de su hogar para adaptarse a las nuevas necesidades, es entendible que las condiciones que les rodeaban no eran las más favorables para mudar la oficina de un día para otro al hogar. Los ejemplos sobran, seguro más de un líder pudo ser testigo de cómo un colaborador compartía su área de trabajo (llámese mesa de comedor, un pequeño espacio dentro de la habitación o sala) con la pareja, hijos u otros familiares y tener que estar posiblemente al tanto de otras funciones dentro del hogar al mismo tiempo. Algo que, en el caso de las mujeres, tuvo un impacto mayor y que derivo en un aumento significativo en la violencia doméstica. Alejandro Encinas, subsecretario de Derechos Humanos, Población y Migración, destacó en su informe sobre la violencia dentro del hogar en México que en «el primer semestre de 2021, se registraron 129 mil 20 carpetas de investigación por violencia familiar; lo que representa un incremento de 24% respecto al mismo periodo del año anterior revirtiendo la tendencia descendente en el delito».

Hay que ser claros: muy pocas organizaciones estaban preparadas para la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo (home office) y muchos colaboradores no contaban con los medios o condiciones adecuadas para realizarlo. Sin embargo, salió adelante el trabajo, se cumplieron objetivos y nos transformamos en el proceso. Por estas razones, el 8 de diciembre de 2020 la Cámara de Diputados de México aprobó adiciones a la Ley Federal del Trabajo, la cual reformó el artículo 311 y agregó otros 11 artículos, entre los que incluye el derecho a la desconexión, pago de servicios por parte de la empresa y el derecho a capacitarse, entre otros. Con el derecho a la desconexión se garantiza que las empresas deben respetar el tiempo libre de los colaboradores al término de la jornada de teletrabajo o en pocas palabras, no estarán a disposición 24/7 —como generalmente se conoce— para la empresa. En México, de acuerdo con el Instituto Mexicano del SeguroSocial (IMSS), al menos 75% de los trabajadores sufría el síndrome de Burnout o del quemado, que se refiere al desgaste laboral, antes del confinamiento. Algo que según muchos especialistas ha aumentado por la pandemia y las malas prácticas de liderazgo por la modalidad de home office.

Con el derecho a la desconexión se garantiza que las empresas deben respetar el tiempo libre de los colaboradores al término de la jornada de teletrabajo o en pocas palabras, no estarán a disposición 24/7.

Cuidar a los colaboradores Muchas veces las cuestiones relacionadas con la intimidad personal con el hombre office están más vinculados a abusos de poder que propiamente a la develación de la vida privada. Sin embargo, el efecto es el mismo. Te recomendamos:

Cuidar la privacidad de tu colaborador El artículo 16 de la Constitución garantiza el derecho a la privacidad. Esto incluye los datos, información e incluso la imagen de los colaboradores y es imprescindible no abusar de la cámara o sofware que estén constantemente exponiendo a los miembros de tu equipo. A pesar de las pantallas de fondo, hoy tan populares para Zoom u otras aplicaciones para realizar video conferencias, no logran ocultar la realidad del trabajador, el estrés o la fatiga producida por el desgaste.

EL problema que afecta a líderes y colaboradores por igual La interacción con los distintos factores que nos rodean más que pensar como distractor para la persona que se encuentra en el sitio, también lo puede ser para los otros que conforman el equipo, ya que en un momento se vuelven espectadores y sin querer terminan invadiendo, a partir de la cámara o el micrófono, por falta de empatía, la realidad ajena y ponen en estado de vulnerabilidad al colaborador. Los distractores producidos por la falta de confianza y metas claras traen como producto la vigilancia excesiva y la perdida de tiempo al momento de cumplir las metas.

Superar la reunionitis Al inicio de la pandemia todos estaban expectantes y el estrés por esas mismas condiciones y la falta de experiencia llevaron a muchos líderes a creer que la solución estaba en la vigilancia. Las juntas improductivas o exceso de reuniones conllevan a una cantidad de horas perdidas que bien podría emplearse en realizar proyectos y dejar espacio para la recuperación psicológica que implica para los colaboradores estar todo el día frente a una pantalla. Por esta razón muchas organizaciones empiezan a trabajar en función de proyectos y no de fiscalizar cada minuto.

Prácticas de buen liderazgo dentro del home office Por muchas razones es evidente que las competencias blandas son más necesarias que nunca. Las buenas prácticas para guiar a tu equipo con éxito deben incluir empatía, amabilidad, respeto a la intimidad, confianza y tener objetivos claros.

Vida personal y vida laboral

Objetivos claros

Respetar los horarios de trabajo y comunicación podrá generar un trabajo de mejor calidad. El descanso es importante para recuperarse de largas jornadas de trabajo y del esfuerzo mental implícito en la jornada laboral. Que un colaborador esté en su casa, tenga un teléfono celular y una computadora no implica que esté disponible para el trabajo todo el día.

Hoy las prácticas de liderazgo dentro de las organizaciones están girando al cumplimiento de objetivos y no de horarios o supervisión constante. Si hay objetivos claros, el líder puede concentrarse en estimular a su equipo para que las metas se cumplan al tiempo adecuado y sin presión innecesaria.

Comunicación

Empatía

A veces se confunde comunicación con reuniones sin sentido. Dialogar sobre las ideas que cada uno aporta, escuchar a tu equipo y tener presente sus fortalezas y debilidades es un buen comienzo para encontrar soluciones y lograr metas.

A casi dos años de pandemia las pérdidas personales y el estrés por diferentes circunstancias han moldeado la vida de muchas personas. Saber escuchar y atender las necesidades de los colaboradores ayuda a tener un ambiente de trabajo estable y personas más comprometidas con la visión de la organización.

Reconoce y potencia

Difunde un estilo de vida mejor

La motivación hacia los colaboradores es uno de los roles necesarios dentro de Recursos Humanos. Sin embargo, sin importar el área, transmitirle esto a los líderes y fomentar el reconocimiento hacia los equipos de trabajo es una forma de potenciar las habilidades de los colaboradores y obtener mejores resultados al momento de cumplir los objetivos.

Muchas veces el desconocimiento sobre tus colaboradores nos lleva a incurrir en malas prácticas. Es importante motivarlos para que la respuesta sea la esperada. Por eso es conveniente preguntarse: ¿Cuánto sabes de tus colaboradores? ¿Cuidan su salud mental y física? ¿Se alimentan de forma adecuada? ¿Tienen alguna práctica de estiramiento para evitar lesiones durante tiempo laboral?

Claves para no incurrir en malas prácticas y cuidar a los colaboradores: Los detalles de la modalidad de trabajo deben quedar establecidos por escrito en un contrato.

El contrato debe establecer el respeto a la privacidad y dejar especificada de qué forma protegerás a tus colaboradores. Dejar establecida la modalidad presencial, de teletrabajo o híbrida.

Establecer que los colaboradores pueden regresar, si así lo requieren, a laborar de forma presencial cuando les sea posible.

Los horarios y días de trabajo deben quedar establecidos y la disponibilidad y medios de comunicación para alcanzar los objetivos.

Si es necesario supervisar por cámaras de video y micrófonos hay que cuidar de no violar el derecho a la intimidad e instruir a los jefes para respetar este derecho.

Respetar el derecho a no contestar llamadas, mensajes o correos electrónicos fuera de su jornada.

Estar atentos con el cumplimiento de las Normas Oficiales Mexicanas (NOM) para regular aspectos de privacidad, seguridad y salud.

OPINIÓN

Recursos Humanos, Recursos Legales

¿Cuál ha sido el cuestionamiento de la mayoría de las empresas?, en un inicio muchos patrones identificaban el tope de tres meses de salario como derecho adquirido para participar en el PTU.

an pasado más de seis meses desde que se publicó el decreto por el que se reformaron la Ley Federal del Trabajo y algunas leyes secundarias con el ánimo de regular la subcontratación laboral. El decreto de reforma fue publicado el 23 de abril de 2021 en el Diario Oficial de la Federación, entrando en vigor al día siguiente. La reforma estableció como límite máximo de tres meses de salario el derecho de los trabajadores a participar en el reparto de utilidades de la empresa. Debemos recordar que la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas (PTU) es un derecho constitucional para obtener una parte de las utilidades generadas. El artículo 127 de la Ley Federal del Trabajo establece las normas que se deben seguir para que los trabajadores ejerzan su derecho constitucional; es decir, tanto las excepciones para ser elegible a su participación como los cálculos para recibirla. El decreto de reforma adicionó la fracción VII, determinando que el monto de la participación de las utilidades tendrá como límite máximo el de tres meses de salario del trabajador o el promedio de la participación de las utilidades recibido en los últimos tres años, aplicándose el monto que resulte más favorable al trabajador. ¿Cuál ha sido el cuestionamiento de la mayoría de las empresas?, en un inicio muchos patrones identificaban el tope de tres meses de salario como derecho adquirido para participar en el PTU. Sin embargo, no es un derecho sino un tope legal que impone el decreto de reforma. La intención del legislador, al incluir el tope salarial en la participación de las utilidades, fue distribuir la

riqueza de manera equitativa, incorporando un tope o máximo legal dentro de las reglas del artículo 127 a través de la fracción VII. El artículo 127 no fue derogado ni modificado, por lo que las reglas que se deben considerar para determinar la base del PTU siguen siendo las mismas que en los años previos, simplemente considerando la salvedad y el tope máximo que detalla la reforma. Como parte de las reglas se descartan que sean elegibles los directores, administradores y gerentes generales, y aquellos trabajadores de confianza que lleven a cabo funciones de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización cuando tengan carácter general. Así mismo, se debe considerar para el cálculo el que recibe el trabajador sindicalizado de más alto salario, a falta de este, el que perciba el trabajador de planta con la misma característica, aumentando en un veinte por ciento, como salario máximo. Todo trabajador tiene derecho a participar, en el caso de trabajadores eventuales (es decir, los que no fueron contratados por tiempo indeterminado) participarán cuando hayan trabajado al menos sesenta días durante el año. Por tal motivo, las reglas para el cálculo, bases y excepciones en el pago de PTU continúan aplicando en términos de la legislación laboral previa al decreto de reforma, pero considerando como límite máximo el de tres meses de salario o el promedio de las utilidades recibidas en los últimos tres años, lo que resulte más favorable para el trabajador.

María José Casillas González Senior Associate de Baker McKenzie Abogados

Nota: Realizado en colaboración con Ricardo Castro Garza, socio principal de Baker McKenzie Abogados.

PRAXIS

Atrae el talento

correcto Elizabeth Lasso de la Vega

No se puede pensar que vas a encontrar un candidato correcto sin una tasa de conversión adecuada. Sin esto sería como apostar a la suerte. No es lo mismo ofertar una vacante de una posición ejecutiva que una operativa.

Tener una tasa de conversión precisa, de acuerdo con cada posición, te da la seguridad de que la estadística respalda tu proceso de contratación, por lo tanto, atraer la cantidad correcta de prospectos acordes a la vacante asegura tener el material humano necesario para una selección adecuada. Por lo que te brindo los siguientes consejos:

Los detalles son importantes:

Una de tus mejores herramientas a la hora de ofertar una posición laboral es saber hacer uso de la palabra. Contar con la información necesaria y sea lo más precisa posible en lo que se requiere y lo que la empresa ofrece te librará de más de un dolor de cabeza, ya que esto te ayudará a que tus prospectos postulados se ajusten a las características de la vacante.

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Los medios no solamente se deben ajustar al puesto que estás ofertando sino además que esté acorde a la visión y necesidades como empresa. No porque debas tener una amplia difusión vas a hacer uso de cualquier plataforma sin tomar en cuenta las consecuencias. Incluso en las redes sociales los filtros para impactar a un posible candidato varían entre región, intereses y nivel jerárquico por solo nombrar algunas.

Saber escoger:

Diferenciar entre una currícula calificada y una que no puede simplificarte una cantidad de tiempo importante que podrías utilizar para seleccionar al mejor candidato en habilidades blandas, tan necesarias hoy en día como la creatividad y la flexibilidad.

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Medios acordes a tus intereses:

¿Cuentas con las herramientas necesarias?

Dependiendo de la posición deberás decidir qué herramientas pueden aportar en la selección: cuestionarios y entrevistas on-line, preentrevistas telefónicas o si tienes que hacer la psicometría antes o después de la entrevista. Lo que es indudable es que no puedes empezar este proceso sin tener presente cuáles son tus herramientas.

Usa la metodología correcta:

Establece procesos adecuados para que tu equipo pueda validar las competencias necesarias para cada posición ofertada. Tienes que decidir la fuente correcta de candidatos (referidos o postulados), qué tipo de psicometrías aplicar, orden de aplicación de cada una de las herramientas, tipo de entrevistas y número y tiempo entre cada paso y cada entrevista. 49

A s o c i a c i ó n i nv i t a d a

ASOCIACIONES RH

Recursos Humanos

como Capitán del Barco

Monterrey

Olivia Arciniega P.

V. P. de Recursos Humanos AutoZone, socia de ERIAC Capital Humano e integrante del Comité Sentido Humano de la misma Asociación.

Espacio sin fines de lucro para asociaciones de Recursos Humanos mexicanas que deseen compartir su experiencia. 81 8115 8181

contacto@eriac.com.mx

ERIACCapitalHumano

eriac_

Av. Fundidora 501-5, Col. Obrera. Monterrey, Nuevo León.

www.eriac.com.mx Si tienes una asociación y quieres participar en nuestra revista comunícate a conexionrh@arioac.com o al teléfono 33 3811 2221 50

«Noqueimporta tan lento vayas, siempre y cuando no te detengas.

espués de muchos meses parece que la pandemia ha empezado a ceder; no obstante, ha dejado tras de sí retos que tenemos que enfrentar. Las organizaciones y los líderes tenemos que prepararnos de una manera diferente para afrontarlos, y mantener los resultados de las organizaciones sin hacer a un lado la salud y bienestar de los trabajadores y la satisfacción de los clientes. La pregunta es ¿podemos seguir con los mismos esquemas?, ¿con los mismos modelos mentales?, ¿con los mismos procesos? Todo esto conlleva ajustes, cambios; no obstante, se requiere no solamente innovación de procesos, sino también innovación personal, y es aquí donde las organizaciones positivas y los líderes positivos harán la diferencia. Como afirma Paulette Moreno de Alanis, si «el líder florece, los colaboradores florecen y la organización florece». Los profesionales de Recursos Humanos podemos y debemos asegurar que nuestros colaboradores encuentren ambientes de trabajo que nutran (con oportunidades de desarrollo, donde se puedan involucrar en las decisiones, con comunicación positiva y retroalimentación constructiva de su desempeño), donde exista reconocimiento grupal e individual. Con líderes que sean ejemplo a seguir en integridad y congruencia con sus acciones. Con sentido de urgencia, proactivos, que deleguen, pero que empoderen.

Debemos asegurarnos de tener empleados felices, satisfechos, comprometidos hacia el logro de los objetivos y metas. ¿Utopía?, no, lo cierto es que muchas organizaciones se están dirigiendo hacia este fin y estas serán las organizaciones que buscarán los futuros colaboradores. Recursos Humanos tiene que actuar como el capitán de barco, trabajar con sus líderes, con la organización en su conjunto, no permitir que prácticas obsoletas de manejo de personal sigan existiendo, no consentir que existan condiciones de trabajo irregulares, asegurarse de pagar lo justo; seguimos viendo en el mercado solicitudes de personal con licenciatura e inglés con sueldos que no son dignos ni corresponden a la realidad en que vivimos. Todavía nos queda mucho por hacer, lo importante es movernos en la dirección correcta. En AutoZone hemos puesto en marcha muchos de estos conceptos, contamos con «Capitanes de Barco», vivimos nuestra cultura y valores y cada día buscamos superar las expectativas de nuestros clientes. Estamos convencidos de que es un largo camino por lo que seguimos trabajando, recuerda siempre las palabras de Confucio: «No importa que tan lento vayas, siempre y cuando no te detengas».

s común poner en la misma balanza empleo y desempleo: si uno aumento el otro se reduce. Sin embargo, la realidad es bastante más compleja. La pandemia y sus secuelas económicas han generado una montaña rusa en la evolución del empleo, rompiendo la mayor parte de los comportamientos tendenciales en México. En el segundo trimestre de 2005 (año en que inició la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo) y en 2019 la Población Económicamente Activa (PEA) crecía a un ritmo promedio de 983,627 personas por año, lo que llevó a afirmar que el país requería un millón de empleos al año. Sin embargo, entre el segundo trimestre de 2019 y el tercero de 2020 la PEA cayó en 3.4 millones de personas. Ante la carencia de un seguro de desempleo nacional, la baja disponibilidad de ahorros y la falta de capacidad crediticia en gran parte de la población es imposible permanecer sin empleo y sin ingreso durante largo tiempo. En el tercer trimestre de 2020 al segundo de 2021, la PEA se incrementó en 4.1 millones de personas. Significa que este año la economía tenía que generar el cuádruple de empleos en comparación con un año promedio. La población ocupada no solo creció en 4.1, sino 4.4 millones en tres trimestres, absorbiendo la población que al refugiarse se había integrado a la no económicamente activa, los nuevos iniciadores y gran parte de la población desocupada en el año previo. Esta última se incrementó en 747 mil personas en 2020 y se redujo a 335 mil en el segundo trimestre de 2021. Si bien una generación de empleo de esa magnitud es sorprendente, la inmensa mayoría del nuevo empleo se integra en

OPINIÓN

Efectos

colaterales

condiciones precarias. De los 4.4 millones de nuevos empleos 756 mil cuentan con seguridad social (hasta septiembre de 2021), mientras que 3.6 millones se incorporaron sin tal prestación. Aunque una generación de 800 mil personas pueda ser normalmente concebida como un logro, tal cifra representa solo 17% de las necesidades para este año. Esto nos lleva a insistir en la necesidad de generar mecanismos de transferencia de recursos y generación de ingresos para la población más allá de su inserción laboral. Para reducir significativamente la informalidad se requiere partir del reconocimiento a la dignidad de los trabajadores, así como la normalización de mecanismos de transferencia de recursos que permitan cubrir los derechos básicos de la población. El empleo en la economía formal también se está precarizando con salarios cada vez menores (el crecimiento se está centrando en el rango de uno a dos salarios mínimos) y por el mantenimiento de condiciones de inestabilidad, especialmente en las unidades económicas de menor tamaño. Paradójicamente estamos generando simultáneamente empleo y precariedad. Ante el desajuste económico global y la altísima concentración del ingreso y de la riqueza en México, se vuelve cada vez más urgente un cambio de reglas no solo laborales, sino sociales, fiscales, monetarias y de freno a la concentración monopólica por parte de los grandes corporativos. No es la atención a las necesidades sociales lo que obstaculiza el logro de un crecimiento sano y sostenible, sino el no contar con una estructura que permita atender de manera sostenible y progresiva tales necesidades.

Luis Ignacio Román Morales Economista. Profesor del ITESO. Especialista en temas de empleo, política económica y coyuntura socioeconómica.

VIDA

Descansar

de las redes

sociales

Quizá sea bastante irónico si usted está leyendo esto en Internet, pero la vida existe fuera del soporte donde viven estas palabras. A principios de la primera década del siglo XXI, señalábamos los peligros de la adicción al Internet; con el paso del tiempo, incentivamos vivir en esa realidad con todos sus pros y sus contras. El detalle es éste: Internet no es las redes sociales digitales, las dinámicas son amplias y diferentes. Sin embargo, a continuación, van algunos datos en torno a este tipo de adicción: 54

Según algunos estudios, 31.4% de los encuestados admitieron estar conectados todo el tiempo a las redes sociales digitales. Esta adicción ha conllevado a la disminución de contacto con su entorno familiar y social, así como una alta impulsividad.

El TecSalud, en su sitio web, señala los siguientes síntomas para distinguir la adicción a las redes sociales: aislamiento de su entorno, ansiedad al no estar conectado a alguna red social, abandono de las actividades cotidianas y las relaciones sociales con otras personas, depresión y un cambio, claro, en el humor y trastornos del sueño, entre otros.

Una de las razones que hacen viable la adicción a las redes sociales es su presencia casi total en muchos ámbitos de la vida cotidiana. De acuerdo con un trabajo de la Universidad de la Laguna «las nuevas actualizaciones en tecnología han permitido que la vida de las personas sea mucho más cómoda y sencilla de manera que 8 de cada 10 adolescentes entre los 15 y 16 años tienen acceso a un dispositivo electrónico de uso personal».

El lunes 4 de octubre hubo un apagón en las redes sociales de Facebook e Instagram y el servicio de mensajería instantánea WhatsApp. A pesar de las millonarias pérdidas para las empresas, los estudios recientes demuestran que la interacción personal aumento considerablemente.

Yubo Hou, profesor de la Universidad de Beijing, señala a partir de estudios donde se realizaron intervenciones en jóvenes, que no hay una relación directa entre las redes sociales y la salud de los universitarios que fueron sujetos de la investigación. Sin embargo, hicieron notar algo importante: el papel de la autoestima. Mediante reconstrucción cognitiva y el uso de cartas para ejercicios de memorización bajó el consumo de redes sociales.

De acuerdo con un estudio de Mehmet Enes Sağar, en relación entre flexibilidad cognitiva y autocontrol en el consumo de redes sociales, solo en 35% de los casos hay adicción. La flexibilidad cognitiva tiene que ver con la forma en cómo nos adaptamos y pensamos diferentes conceptos de manera simultánea.

ECOLOGÍA

El reloj climático nos alcanzó

El principal problema en la lectura del cambio climático no es la falta de soluciones, sino la ausencia de una nueva relación entre la naturaleza y la humanidad. 58

l cambio climático ha vuelto a ser una prioridad en la agenda de los gobiernos y organismos internacionales y no es para menos, los compromisos adquiridos hasta ahora no parecieran ser suficientes. Por ejemplo, datos recientes apuntan a que 75% de la superficie terrestre ha sido alterada por la humanidad (datos del PNUMA, de la Organización de las Naciones Unidas). La directora de este programa, Inger Andersen, planteó que debemos cambiar nuestra relación con la naturaleza, pues sin esta redefinición no es posible alcanzar los objetivos que luchan contra este fenómeno. El principal problema en la lectura del cambio climático no es la falta de soluciones, sino la ausencia de una nueva relación entre la naturaleza y la humanidad, concretamente sus sistemas económicos, porque si no se produce y no hay ganancia los seres humanos y los emporios industriales no están dispuestos a cambiar esta forma para interactuar con el medio ambiente. La última actualización, al 5 de noviembre de 2021, señala que el retraso de los países para reducir su producción de combustibles fósiles hace inminente la aceleración del calentamiento global durante los próximos 30 años (Plumer y Fountain, 2021, The New York Times). Serán tres décadas de temperaturas irreversibles, al menos en ese periodo de tiempo; la noticia es alarmante, mas no definitiva. Un simple cambio de un grado y medio centígrados puede afectar a un billón de personas, olas de calor insufribles. No es extraño que la ficción cinematográfica nos esté gritando eso: Dune (2021) es un claro ejemplo de un mundo desértico y diferentes relaciones con la naturaleza. Actualmente, no existe la tecnología de la película para sobrevivir dos horas en ese planeta, el cual no está alejado, en esencia, de nuestra realidad.

Los objetivos planteados para 2030 han cambiado. Ahora el compromiso es lograr la reducción de CO2 para el 2050, con miras a la desaceleración de lo que ya es inminente. La misión es desacelerar lo que ya se aceleró: podemos llegar incluso a 4 grados centígrados por encima de las temperaturas de la época industrial. En el último reporte entregado en Glasgow señala dos cosas contundentes: los humanos sí son responsables de este fenómeno (pruebas sólidas frente al escepticismo sin base científica) y que son 10 regiones las principales emisoras de los gases de efecto invernadero (Estados Unidos, China, la Unión Europea, India, Rusia, Japón, Brasil, Indonesia, Irán y Canadá). En el último panel entre gobiernos en torno al cambio climático (IPCC, por sus siglas en inglés), se plantean todos los cambios que ya son irreversibles para los próximos cientos y miles de años. No todas las noticias son malas. El mismo reporte deja claro que, si se reducen las emisiones de gases de efecto invernadero, inmediatamente el aire se limpiará, pero la reducción de la temperatura puede tardar entre 20 y 80 años. El fenómeno que puede engañar a los sentidos radica en la intensificación del ciclo del agua. Al acelerarse este ciclo, aumentan las inundaciones en sitios de riesgo y, al mismo tiempo, las sequías. Este último informe tiene datos detallados sobre los riesgos de la valorización, adaptación, y otras decisiones, y la estructura para ayudar en los cambios que ocurrirán en el futuro inmediato. Sin embargo, a pesar de las buenas intenciones, si un grupo de expertos puede proporcionar este panorama para la toma de decisiones, también otros intereses cuentan con la capacidad de realizar el mismo análisis con base en intereses particulares.

Recientemente, en la Conferencia sobre el clima (ONU) las contradicciones siguen en pie. Aunque la gente puede desplazarse en autobuses eléctricos, la producción de su energía sigue dependiendo de combustibles fósiles. Una de las preocupaciones principales es el aumento de la producción de carbón. Se contempla un compromiso para reducir su consumo, pero mientras no haya acuerdos para transferencia tecnológica (tecnologías limpias) será difícil convencer a los países en desventaja económica a desacelerar sus planes de crecimiento. Las críticas más fuertes frente a estos nuevos acuerdos provienen de la ONG alemana Urgewald y la Red de Acción por el Clima, quienes afirman que son muchas las acciones en contra del carbón, pero pocas en contra del gas y el petróleo. El reto es una transición porque el corte inmediato sería devastador. Quizá la noticia más optimista en esta cumbre sea el compromiso firmado por Estados Unidos, Canadá y Reino Unido acerca de cortar subsidios al sector energético de los combustibles fósiles, la fecha que se contempla para cumplir el acuerdo es a finales de 2022. Actualmente, dos tercios de los gases de efecto invernadero emitidos, son responsabilidad del sector energético, de acuerdo con Damilola Ogunbiyi, representante especial del secretario general de la ONU para el programa Energía Sostenible para Todos. Se asoma una alternativa: la energía nuclear, quizá la más limpia de todas, pero requiere de mucho cuidado en un mundo con una economía que no ha replanteado su relación con la naturaleza.

LECTURA

Once mentiras de las escuelas de los negocios Carlos Muñoz Vanir, 2020

Los grandes líderes no tienen reglas

Los 10 principios del nuevo liderazgo

Para emprender un negocio no solo está la parte financiera y de planeación, también necesitas una cuota enorme de creatividad. Vivimos en un mundo en constante cambio donde, según Carlos Muñoz, la universidad queda limitada al momento de transmitir las competencias necesarias para salir adelante. La realidad muchas veces es contrapuesta a la teoría y, exponiendo ciertos mitos, se filtran consejos que te ayudarán en tu proyecto empresarial.

Kevin Kruse Planeta, 2021 Ejercer un liderazgo sin empatía y respeto hacia tus colaboradores es un camino destinado a no tener éxito. Kevin Kruse propone varios principios que se salta la visión del líder que solo actúa por alcanzar metas a toda costa. Este es un libro que apuesta por el empoderamiento de los miembros de tu equipo, por establecer horarios de reuniones que promuevan la autonomía y muestre la cara más vulnerable de quien va a la cabeza de las grandes decisiones.

Sociedad CEO

El control corporativo de la vida cotidiana Peter Bloom y Carl Rhodes Paidós, 2019 Cuando se está a la cabeza de una corporación muchas personas dependen de cada decisión que se tome desde ese puesto. Incluso, el destino de muchos países. Peter Bloom y Carl Rhodes analizan la figura de chief executive officer (director ejecutivo) o CEO, por sus siglas en inglés, para retratar la economía mundial y el impacto que dicha figura tiene en el modelo de vida actual. El texto es una mirada crítica sobre el contexto social.

Poeta chileno Alejandro Zambra Anagrama, 2021 Cuando se trata de una buena novela, los espacios para leer no faltan. Así que alista tu café y contamos que la historia gira en torno a Gonzalo, un poeta sin mayor reconocimiento que se junta a vivir con una exnovia de la adolescencia y termina como padrastro de Vicente, un joven con adicción al alimento de gato y que se niega a ir a la universidad por el sueño de también convertirse en un gran poeta. Este libro es una reflexión sobre la figura paterna y la poesía chilena.

YA TODO ES BAJO DEMANDA

¿Por qué nuestro salario no? La necesidad de optimizar el tiempo de los usuarios y generar mayor rapidez a la hora de solicitar un servicio se ha vuelto imprescindible en la actualidad. Empresas como Netflix, Uber, Rappi y Amazon emplean esta facilidad y evitan largas filas, tiempos prolongados de espera, entre otros. La tecnología es hoy en día una herramienta que ayuda en muchos aspectos

Monto es una plataforma pionera que ofrece el Salario

de la vida de los usuarios y facilita que tengan a su al-

Bajo Demanda y cada vez más empresas están ofrecien-

cance lo que deseen. Pero ¿qué sucede con el pago de

do este beneficio a sus colaboradores.

nómina?, ¿por qué esperar la quincena cuando podría acceder al salario trabajado antes del día de pago?

Las compañías buscan apoyar el bienestar financiero de los colaboradores, reduciendo la preocupación

¿Existe algún servicio así actualmente? ¡Claro que sí!

ante cualquier emergencia que se pueda presentar y

Y se encuentra implementado en México, te lo pre-

así evita la necesidad de que recurran a préstamos o

sentamos: Monto, tu libertad financiera.

créditos que afecten su futuro. Lo que ayuda a tener colaboradores más productivos y felices, y una mejor cultura laboral. Monto se adapta a las necesidades y requerimientos de la empresa, además ¡no tienen ningún costo extra por el convenio! La implementación del servicio es rápida y evita contratiempos en el departamento de nómina.

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CLAVES

¿Hacia dónde va el barco? Será difícil percibir la oficina como hasta ahora la habíamos visto. Hoy los espacios son flexibles y la tecnología llegó para ampliar el trabajo híbrido.

Ya no es una novedad hablar de reclutamiento virtual, la diferencia es que si antes se llegó a esta tendencia por necesidad, hoy ya es algo que va a ganando fuerza y veremos, con seguridad, mejores métodos para conseguir los objetivos.

Aunque no podemos decir que se cumplirá en todas las organizaciones, los trabajos por proyecto y cumplimiento de objetivos serán la prioridad.

Las organizaciones cada vez más están reduciendo el tiempo para interactuar en forma presencial. En algunos casos, se trata de trabajos por turnos y todo apunta a que incluso serán menos días de presenciales cuando así se requiera. Como mencionamos, el cumplimiento de objetivo será lo principal. 65

ENTRETENIMIENTO

Eventos

virtuales No te quedes sin diversión

La pantalla no es plana si le metemos un poco de creatividad. Aunque las cosas han ido mejorando en la presente pandemia, no estamos exentos de nuevos brotes, sobre todo en invierno. Además, no tenemos que esperar una visita de los seres queridos para divertirnos. ¿Qué se puede hacer para no aburrirnos en una reunión virtual? A continuación, algunos consejos:

Ruleta Wordwall: para usar esta aplicación es necesario registrarse con un correo electrónico. Se trata de una ruleta que puede personalizarse, sirve para crear retos como cantar una canción, bailar o lo que se te ocurra. Si le metes incentivos, como premios digitales, la competencia saca a relucir las ganas de participar. Puedes combinarlo con votaciones para que no solo la gente participante se involucre.

MIXR: se debe crear una cuenta y sirve para reuniones privadas con diferentes juegos, retos y actividades para llevarlas a cabo durante la reunión. La gran ventaja radica en que no tienes que crear nada, todo ya está preestablecido y de cualquier forma saldrá tu creatividad para divertirte.

Virtual team challenge: esta aplicación crea mediate un tablero una serie de retos, pero en equipo. Es como un juego de la oca, pero virtual.

Dinámicas con Photo Booths: hay aplicaciones que sirven para cambiar el rostro de las personas con stickers y efectos fotográficos digitalizados. Puedes partir de una temática, por ejemplo, que creen el mejor monstruo de la fiesta. No olvides siempre establecer los límites para no herir a la gente.

Creación de salas temáticas: si el evento es amplio, puedes crear salas temáticas para que personas con intereses en común puedan ir a la sala que deseen. A veces en las reuniones virtuales creamos una videollamada como si se tratara de una conferencia siempre. Las salas, si se les complementa temáticamente con otras aplicaciones, ayudan a crear confianza y la comunicación se agiliza.

Discord: se trata de una de las mejores aplicaciones para reuniones y comunicación en caso de ser un grupo de gente amante de los videojuegos. Mientras participan en línea, con cualquier tipo de juego, pueden comunicarse de manera ágil. Se puede, pero no sean tramposos como en Among Us, donde la gente se ayudaba para descubrir al impostor a través de esta plataforma. 67

CLAVES

Equipos de alto rendimiento Los equipos de alto rendimiento están diseñados para lograr objetivos de excelencia en diferentes ámbitos de la organización. Contar con personas altamente capacitadas para lograrlos hará de la empresa un espacio más competitivo. ¿Qué los distingue? Enfoque multidisciplinario Una característica para lograr este enfoque es que cada miembro del equipo pueda especializarse en un área particular de la empresa y luego compartir toda la información en un diálogo común con el resto del equipo.

Objetivos, objetivos… Contar con un equipo de alto rendimiento te permitirá lograr grandes objetivos. Mantente a la altura de las tareas. Los objetivos tienen que ser claros y proporcionales a las habilidades y destrezas con que cuenta tu equipo. Liderazgo que apunte a la autonomía Un buen liderazgo busca empoderar a cada miembro del equipo. Motivarlos y buscar que sean más participativos ayudará a que se cumplan los objetivos con un mayor compromiso por parte de todos.

Reconocimiento y colaboración Un equipo que sabe reconocer el esfuerzo de cada uno de sus miembros obtendrá mayor cohesión y mejores resultados. Estar consciente de los puntos débiles así como de los fuertes de cada uno los hará más aptos para apoyarse.