Revista Conexión RH 1ra Edición by RevistaConexionRH

Simposium

GESTIÓN COMPENSACIONES

BENEFICIOS

"IMPACTO EN LA ESTRATEGIA Y SOSTENIBILIDAD DEL NEGOCIO”

carta editorial

Juan José Gutiérrez Limón Presidente de ARIOAC Director de Conexión RH

La Asociación de Relaciones Industriales de Occidente, A. C. (ARIOAC), en sus primeros 50 años de vida, se alegra al presentar su nueva revista Conexión RH. Con esta publicación tenemos como meta ser un puente entre los temas más actuales sobre Capital Humano y los profesionistas involucrados en la función de Recursos Humanos. En pocas palabras, en esta etapa inaugural queremos brindar a nuestros lectores y asociados herramientas que contribuyan a alcanzar un mundo mejor. Conexión RH tiene la misión de presentar información rigurosa, completa, con vocación de servicio, trascendencia y liderazgo. Nos interesa compartir temas de vanguardia, cercanos al día a día del desempeño y fortalecimiento de los Recursos Humanos dentro de cada organización. En las páginas de Conexión RH podrán leer a personalidades que nos compartirán, con inteligencia, honestidad y experiencia, las grandes tendencias dentro de las mejores prácticas en tecnología y función de Recursos Humanos. Conexión RH espera que su lectura fortalezca no solo la reflexión, sino que sea un espacio que incida en las prácticas organizacionales, para el mejoramiento del Capital Humano de las empresas y la administración profesional del responsable de Recursos Humanos. Conexión RH se proyecta como ese espacio en el que la colaboración con innovación es rasgo indispensable de nuestra identidad y, sobre todo, nuestro compromiso.

Claves Director Juan José Gutiérrez Limón Dirección editorial: Alejandro Navarro Borja Editor general: Nérvinson Machado Arte y Diseño Hall MG Diseño gráfico Armando Pérez Espinoza

4 42 52

Fotografía Fernando Zaragoza Publicidad y venta María Fernanda Eufracio conexionrh@arioac.com

Tres ideas para cazar talentos Ocho prácticas para tu empresa Las preguntas de todo buen gestor RH

ADN

Consejo Editorial Alejandro Navarro Borja ARIOAC

Juan José Gutiérrez Limón ZF Suspension Technology Guadalajara Jesús Lechuga Almaraz Director Consultor RH Claudia Gabriela Rodríguez Castellanos Corporativo Baaroge Ricardo Chapa Ricardo Chapa y Asociados Verónica González Partida Productivity Systems José David Bonifacio Jiménez Zermeño Alpezzi Chocolate

ArtículoS 8

Miguel Ángel Abarca Contur Carlos Saúl Rodríguez Martínez Urrea Sylvia Rickmann Barragán Ingredion Belén Monserrat Alonso Jiménez Rotoplas Conexión RH es una publicación trimestral, editada por la Asociación de Relaciones Industriales de Occidente, A. C. (ARIOAC). Domicilio de la publicación: Avenida Manuel Acuña 2760, piso 2, Interior 204, Colonia Prados Providencia, C.P. 44670, Guadalajara, Jalisco (México). Tel. 01 (33) 38112221. Trimestre Marzo - Mayo 2019. Impreso por Editorial MATRO S.A. de C.V., Paseo del Valle no. 4855, Guadalajara Technology Park, Zapopan, Jalisco, C.P. 45010. Tel. 01 (33) 37978080. Aunque la Asociación de Relaciones Industriales de Occidente verifica la seriedad y confiabilidad del contenido de los artículos y notas periodísticas, advierte que son de total responsabilidad de sus autores. Prohibida la distribución parcial o total, así como cualquier forma de almacenamiento o transmisión sin el permiso expreso de la Asociación de Relaciones Industriales de Occidente.

Contacto y Venta conexionrh@arioac.com Tel. (33) 38112221

Bienvenido, Futuro, lo estábamos esperando

16 30

Diversidad dentro de la empresa: Una práctica enriquecedora RH, sinónimo de innovación cuatro generaciones conviviendo ¿Dónde buscar nuestra fortaleza? ¿Qué buscan los jóvenes en el área laboral? El talento humano y su impacto en la mejora de las organizaciones

Voces 12

Fernanda Vizcarra calidad y creatividad

Pedro Ponce

valores e innovación como estrategia

Central 24

méxico 4.0

OpiniÓn 15

Sofaldando el capital humano Recursos humanos, recursos legales Una mirada a la economía

Tecnología 34

ti rh

Vida 44 46

Doctor, sufro de estrés ¿a qué juegan los empresarios?

Lectura - La gran transición - Liderazgo abierto 49 - La nueva fórmula del trabajo - Después del invierno 48

Entretenimiento 50

Vivir en una estación espacial

Consejo Directivo ARIOAC: Lic. Juan José Gutiérrez Limón ZF Suspensión Technology | Lic. Flor Bautista Alfaro Mexicana de Lubricantes | Lic. Rafael Gutiérrez Zamarroni Bimbo Lic. Roberto Mayorga Casilla Universidad Panamericana | Lic. Marco Aurelio Sainz Orozco Sainz Orozco Abogados Lic. Alejandro Gallardo Arceo Grupo Gramosa | Lic. Raymundo Fournier Vázquez Casa Cuervo | Lic. Jorge Zavala Uribe 360 Consultores Lic. Omar Abad Tlatenche | Lic. Luis Armando Payán López

claves

TRES IDEAS PARA CAZAR TALENTOS 1

Busca tus candidatos fuera de su especialidad. Muchas veces conocer sus actividades extracurriculares te dará otra visión, porque en ellas verás si hay compromiso, creatividad, autogestión y trabajo en equipo. No está demás preguntar si es parte de algún club de oratoria, si practica algún deporte competitivo o si forma parte de algún grupo o comunidad de ayuda social sin fines de lucro.

2 3

Lanza una convocatoria para crear un grupo de liderazgo, donde se generen, compartan y trabajen ideas e iniciativas. Eso podría darte una visión del tipo de líder que puede ser. Presta mayor atención a los candidatos que buscan diferentes medios para contactarte (esto demuestra una capacidad mayor para conseguir resultados).

DESCUBRIR TALENTO INTERNO Y EXTERNO Si ya son parte de tu equipo de trabajo, te recomiendo una tarde de diversión; será muy valioso ver quién tiene capacidad de escuchar, liderar, conciliar, enfocarse y esto te ayudará a colocarlos en posiciones estratégicas Si aún no son parte de tu equipo de trabajo y estás con un candidato en entrevista, te recomiendo realizar un juego de investigación;

4 | Conexión RH

proporciónale a tu candidato cinco temas de carácter general, con un par de preguntas y dale 10 minutos para investigarlo y contestar. Al final, pregúntale qué estrategia siguió para completar su investigación, esto te ayudará a saber su capacidad de planeación, rapidez, seguimiento, control y enfoque en resultados

Conexiรณn RH | 5

adn

BIENVENIDO, FUTURO, LO ESTáBAMOS ESPERANDO Eduardo Benítez Tamez

uede que las palabras «robot» o «inteligencia artificial» suenen lejanas, a literatura de ciencia ficción, pero la verdad es que los procesos de reclutamiento y selección, formación continua y mejoras en evaluación ya empezaron a beneficiarse de estos alcances en muchas compañías. Las organizaciones evolucionan constantemente de acuerdo al conocimiento y el mercado. Seguirle el paso puede que sea una tarea difícil, sobre todo cuando las implicaciones son imprevistas. Esta condición no exime a RH de tomar cartas en el asunto. La Industria 4.0 –o como también se le conoce: Cuarta Revolución Industrial– requerirá preparar el escenario para que los impactos colaterales sean los menos posibles. A continuación, te mostramos nueve pilares que la caracterizan:

6 | Conexión RH

Simulación

Llevar la realidad a un entorno virtual Es la aplicación de simuladores en puntos críticos, sobre todo aquellos relacionados con transformación y servicio. Aún hay tarea por realizar, no solo en mejorar las herramientas que permitan la simulación, sino también en el análisis para detectar otras áreas de aplicación dentro de la empresa. En el caso de la gestión de talento humano, los simuladores pueden ser de gran ayuda para optimizar procesos, apoyar en los programas formativos y llevar la empresa a un entorno virtual en el que se pueda manipular de acuerdo a necesidades puntuales.

Big Data

Caracterizar la empresa a través de datos El análisis de información se ha convertido en una tarea interminable en las organizaciones. Cada vez es mayor el esfuerzo por lograr obtener datos que puedan incrementar la perspectiva sobre temas como el comportamiento, proceso, mercado y consumidor. El desarrollo tecnológico para la obtención y manipulación de información está en constante mejora. En relación con el talento humano, la Big Data permite realizar análisis con mayor profundidad y detalle, lo cual ayuda a incrementar la eficiencia de sus procesos y la toma de decisiones.

Sistemas de integración Conocimiento que dialoga entre sí

Internet industrial de las cosas Todos y todo en una misma red

La conectividad es uno de los elementos que la internet puso de manifiesto. La virtualidad como espacio de interacción lleva consigo la conexión, principio que se ha plasmado no solamente entre personas, sino también en máquinas, instrumentos y cualquier dispositivo que pueda tener acceso a la red. La tarea consiste en lograr conectar a toda la organización en un entorno virtual. Uno de los retos de las áreas relacionadas con el talento humano es lograr establecer la conexión entre los colaboradores y todos los dispositivos relacionados.

Realidad aumentada Creación de contextos laborales

Cada vez son mayores los esfuerzos por llevar la realidad organizacional al entorno virtual. Uno de los retos más importantes en áreas de talento humano y relacionadas, es la identificación de procesos y áreas de oportunidades. Algunos de los casos más comunes para su aplicación es en la formación de colaboradores, ya que apoya la creación de contextos laborales.

Las organizaciones tienen sistemas que están conformados por subsistemas y cada uno genera información para la toma de decisiones. Inicialmente, la preocupación era generar información; hoy, el reto es integrarla. Por ejemplo, el área de talento humano obtiene información de otras áreas que tienen sus respectivos sistemas y subsistemas.

Ciberseguridad Proteger la información

Entre las grandes preocupaciones están el robo, secuestro y pérdida de información. Al desarrollar gran parte de las actividades en el ciberespacio, cada vez es mayor la necesidad de emprender acciones que incrementen la seguridad. En el caso de las áreas de talento humano, el cuidado de los datos personales y profesionales de los colaboradores es primordial.

Fabricación aditiva Fabricación personalizada y optimización de recursos

La fabricación es uno de los elementos con mayor impacto de la tecnología. La impresión en 3D permitirá crear objetos personalizados sin moldes ni utillaje. Uno de los retos actuales es lograr que el personal tenga las competencias necesarias no solamente en relación al diseño y manipulación de las impresoras, sino en temas relacionados con el objeto a producir.

Robots autónomos

Mejorar la productividad

Actualmente su aplicación se realiza en puntos críticos en donde se requiere de una alta precisión y, en algunos casos, la actividad representa un riesgo para su ejecutor. La visión del reemplazo de los colaboradores por robots autónomos es una tarea pendiente para las organizaciones y áreas relacionadas con el talento humano. Aunado a su constante avance y aplicación en diversas áreas, estimar su alcance no es una tarea sencilla.

Computación en la nube

Facilidad para administrar información Una de las restricciones que surgieron con el desarrollo tecnológico y la virtualidad es el espacio que se requiere para su almacenamiento. Como respuesta, cada vez son más los softwares y Apps que trabajan utilizando estos espacios. Una de las ventajas que presenta, además de liberar espacio en los dispositivos, es la facilidad para administrar y compartir información, ya que permite compararla y manipularla de forma sencilla y en tiempo real.

Conexión RH | 7

Diversidad dentro de la empresa: Una práctica enriquecedora Javier Alejandro Cárdenas de la Fuente

8 | Conexión RH

oy en día, las empresas necesitan de inclusión y diversidad. Un sector importante del país habla algún tipo de lengua originaria, la cantidad de adultos mayores es considerable y de 119,938,473 de personas que conforman este inmenso territorio, el 51.4% son mujeres, según el INEGI.

Cuando hablamos de inclusión y diversidad no solo se trata de ensanchar una lista con personas con gustos o características que consideremos distintas, para rellenar una cuota que visibilice una responsabilidad social. La diversidad también pasa por un tema de saber elegir con creatividad e innovación en la empresa, de ensanchar las miradas y contar con múltiples enfoques que contribuyan a la supervivencia de la organización y hacerla más competitiva. La resiliencia, tan importante en el mundo de transformación en que vivimos, está mejor desarrollado en personas que han sufrido algún tipo de adversidad y por tanto pueden adaptarse mejor a circunstancias complejas y mostrar habilidades creativas. De acuerdo con la Encuesta Nacional de Discriminación (ENADIS) 2017, una de cada cinco personas con mayoría de edad declaró haber sido víctima de algún tipo de discriminación. Las cifras pueden ser reveladoras y preocupantes cuando se trata de personas pertenecientes a la comunidad LGBHTI+, mujeres (sobre todo, madres solteras), alguien con algún tipo de discapacidad, adultos mayores, de origen indígena o extranjeros. Sin embargo, el mercado ha demostrado que las organizacio-

nes donde conviven distintos géneros y generaciones y hay un enfoque multicultural, se gana en responsabilidad social, pero también en nuevos enfoques que, bien liderados, pueden responder mejor a esquemas más complejos. En un entorno globalizado que implica cambios en lo que respecta a procesos, tecnología y toma de decisiones, la interrelación de sociedad y organización exige una apertura que fortalecerá a ambas partes ante cualquier desafío. Una empresa con visión de desarrollo toma iniciativa para realizar cambios y se vuelve un centro de aprendizaje para potenciar competencias que están fuera de los sistemas educativos. Porque de eso se trata: descubrir y desarrollar el talento. Tanto la iniciativa como la educación tienen en su propia naturaleza un fuerte contenido inclusivo. Cada lengua es una cultura por sí misma y, por tanto, una forma distinta de ver al mundo. Así que uno puede decidir si desea atraer hacia sí lo mejor de su entorno o volverse un tiranosaurio y devorar con apetito desmedido, hasta extinguirse con rapidez. Hoy en día se necesita valorar, contemplar mejores sueldos. Ya no se acepta la precariedad, y eso queda demostrado a la hora de aceptar o rechazar ciertos puestos.

Conexión RH | 9

Cifras del INEGI señalan que en 2014 vivían en México 11.7 millones de adultos mayores, lo que representa el 9.7% de la población total del país. Estudios realizados por este Instituto, muestran que 2.2% de la población económicamente activa de 60 años y más, busca empleo.

La encuesta, realizada durante marzo de 2015, a más de 700 usuarios de OCCMundial, señala que 97% de los profesionistas participantes consideran que sí se deben incorporar adultos mayores en las plantillas laborales de las empresas (OCC).

Accesibilidad

Generar empatía

No se trata de algo lejano, donde las empresas tengan alguna excusa para no hacerlo. El tema de accesibilidad para personas con capacidades distintas, ya sean auditivas, motrices, visuales o por pertenecer a otra cultura, no debería ser un impedimento para comunicarse o contribuir a la circulación y la convivencia. La inversión en infraestructura debe ser un hecho en esta materia.

Cualquier acción que se emprenda debe estar acompañada por un cambio cultural dentro de la organización. Generar empatía debe ser uno de los primeros pasos y quizás el más importante. Algunas actividades que pueden ayudar son diseñar proyectos de beneficio comunitario con la participación de los colaboradores.

Definición de políticas de inclusión Si bien, la inclusión debe ir más allá de un acuerdo escrito, también es cierto que las definiciones de las políticas ayudan a plasmar la ideología y facilitan su gestión. Por ello es recomendable que la inclusión esté inmersa en la visión de la empresa.

10 | Conexión RH

Promover entornos de convivencia El diseño de las instalaciones es fundamental para facilitar la interacción y comunicación de los colaboradores. Accesibilidad, puntos de encuentro, trabajo colaborativo. Las áreas comunes de trabajo siempre se agradecen. Al no haber lugares exclusivos, la convivencia se vuelve cotidiana.

Definir reglas de convivencia Una práctica común y efectiva en las organizaciones es la definición de reglas de convivencia con apoyo de los colaboradores. La intención es que los mismos colaboradores debatan sobre cómo debería ser la convivencia y qué esperan de esto, de tal manera que su implementación sea con una visión común y no individualista.

Definir valores organizacionales

Crear comitiva de inclusión

Los valores concentran parte importante del ADN de la organización y rigen el comportamiento de todos sus colaboradores. El listado de valores debe de responder al contexto actual de la organización y la inclusión ser inherente.

La creación de comitivas con apoyo voluntario de personal de la empresa tiene como objetivo velar por la inclusión a través de iniciativas y propuestas que ayuden a fomentarla en el entorno laboral.

Formación continua de colaboradores La cultura organizacional es una labor que requiere de un constante esfuerzo. Hay que visualizar la formación de los colaboradores como una tarea que no tiene fin, pero sí objetivos claros.

Definir perfiles de puesto con una visión inclusiva La inclusión también se debe reflejar en el diseño de perfiles de puesto. En ellos se definen las características necesarias para que una persona pueda realizar sus actividades laborales. Por ejemplo, cada vez son más las organizaciones en las que las capacidades diferentes no son impedimento para la contratación. El reto consiste en analizar los perfiles de puestos actuales y repensar cuáles son las características necesarias a cubrir.

Empoderar a los colaboradores Los colaboradores son elemento clave para lograr las estrategias y planes de acción de la empresa y, por ello, el éxito de las iniciativas de inclusión dependerá de su involucramiento. El empoderamiento del colaborador es crucial para la inclusión dentro del ambiente laboral y no como una imposición. El departamento de Recursos Humanos debe promover la participación de los colaboradores y habilitarlos para que sean actores clave.

Conexión RH | 11

CLAVES

voces

Fernanda Vizcarra Calidad y creatividad en rh Directora de Relaciones Humanas en Continental

En el 2019 obtuvo el reconocimiento «Transcendencia en Capital Humano» otorgado por ARIOAC y fue considerada una de las «50 Mujeres más Poderosas de México», por la revista Expansión, en el 2014.

Yo no tengo que comportarme como un hombre para que me respeten. No tengo por qué ser agresiva o tener mucho carácter. Como mujer tratas de tener ese toque femenino, esa parte maternal que, incluso, hace que trates a la gente con más ternura 12 | Conexión RH

Tocar vidas

El ADN

«La parte estratégica y que se debe entender del área de Relaciones Humanas o Recursos Humanos (porque en cada compañía se le da un nombre distinto) es que siempre debes darte cuenta de que trabajas con el recurso más importante que tiene la compañía y tienes que aprender a cuidarlo. Siempre pongo la analogía de que todas las empresas tienen máquinas, edificios, escritorios (puede que varíe un poco el capital financiero), pero lo que realmente hace la diferencia entre una y otra son las personas. Siempre digo que un peso es un peso, tiene un valor intrínseco; pero una persona puede dar un valor que depende de ti para que ese potencial se dé».

Siempre pongo la analogía de que todas las empresas tienen máquinas, edificios, escritorios (puede que varíe un poco el capital financiero), pero lo que realmente hace la diferencia entre una y otra son las personas

«La parte que más me gusta de este ámbito es lo que ahora se conoce como responsabilidad social o responsabilidad empresarial. Porque es donde pones tu granito de arena, donde buscas hacer las cosas de manera distinta, donde aportas algo en la sociedad. Yo realmente puedo considerarme una persona privilegiada, porque tuve una educación, porque tuve acceso a vivir en el extranjero. Creo que a mí me toca regresar un poco de lo mucho que he recibido. Además, si lo veo desde el punto de vista como madre, me pregunto: ¿qué país le voy a dejar a mi hijo?, pero también: ¿qué hijo le voy a dejar a este país? Esa parte, si me preguntas a mí, es lo que más me llena como relación humana. La trascendencia de mi área es crítica, porque tocas vidas».

Las nuevas generaciones

«Cuando yo empecé, mi generación aspiraba a puestos altos de dirección y de cierto renombre, se dedicaba muchísimo al trabajo. En cambio, las nuevas generaciones, y no lo digo como algo negativo, no ven el puesto de director como algo aspiracional. Posiblemente no van a estar en una compañía muchos años como lo hacíamos nosotros. Creo que eso tiene un punto de vista positivo. Buscar ese balance vida-trabajo, el viajar, el hacer otras cosas, no es algo necesariamente negativo. Las empresas nos hemos tenido que adaptar a esquemas flexibles gracias a estas nuevas generaciones que vienen empujando muy fuerte».

Desafíos

«Vienen muchos y muy fuertes, lo que llamamos Industria 4.0, todo lo que es automatización, el trabajar cada vez más con máquinas. Que las personas seamos colaborativas con estas mismas máquinas no será sencillo. Creo que eso es un reto muy fuerte, el trabajar con todo lo que es Big Data. Hemos estado escuchando muchas noticias de bancos fuertes que están automatizando procesos y han estado

saliendo personas a la calle. Entonces, yo creo que para Recursos Humanos el reto fuerte es cómo hacemos esta integración de los procesos con las personas y la integración con las máquinas, y que no les tengamos miedo, sino que veamos que la máquina hará un trabajo muy operativo, muy repetitivo y a nosotros nos dejará hacer el trabajo más estratégico».

¿Dónde apoyar…?

«Yo creo que tiene que ver con desarrollo, con capacitación. Tiene que ver con preparar a los empleados para estas nuevas habilidades que se van a requerir. Una planta donde tienes muchos operarios de producción, obviamente, debes empezar a migrar a un operador a ser técnico. Apoyar donde podamos ser más colaborativos».

La estrategia

«Todos los resultados que das como líder están basados en tus colaboradores. Si no tienes un equipo que te respalde y sea fuerte, esas estrategias no se logran. Una parte muy importante, es la motivación del equipo y después el prepararnos y ver hacia dónde vamos. Siempre, en todas las compañías, nos guste o no, trabajamos por objetivos. Y yo creo que mientras más retadores y más retador sea el ambiente es cuando debemos trabajar más en equipo».

Actitudes más que perfil

«Más que hablar de perfil, me gusta hablar de actitudes. Los conocimientos los puedes adquirir, las competencias las puedes desarrollar, pero lo que es muy difícil es la actitud. Las actitudes siempre multiplican. Y si me preguntas, me gusta que en mi equipo haya gente sin miedo a opinar, a hacer cambios, a tener ese empuje. Porque lo demás lo puedes aprender. Hay millones de libros que ayudan al conocimiento, pero la actitud es muy difícil. Eso es lo que a mí me funciona».

Conexión RH | 13

24 años de experiencia en el área de Recursos Humanos.

Ocupó el ranking número 44 de las «50 Mujeres más Poderosas» de la revista Expansión.

La mujer en la empresa

Todos los resultados que das como líder están basados en tus colaboradores «Algo que nos dicen y es muy cierto, es el famoso “techo de cristal”, pero es algo que me lo imponía yo, más que mis jefes. Cuando regresé de mi incapacidad de maternidad, al año decidieron dar de baja al director de Recursos Humanos, que era mi jefe, y me mandó a llamar el director general y me dijo que quería que tomara la dirección del Departamento y yo fui la primera que dije: no. Pensé que no iba a poder y también tenía un hijo casi recién nacido. Y el que era mi jefe, me dijo: “A ver, Fer, existen los celulares, existen las computadoras, hay una serie de herramientas que te pueden ayudar, ¿a qué le tienes miedo?” Así que de él y de la directora de finanzas recibí muy buenos consejos. Él me enseñó lo importante que es desarrollar a tu gente y aprender a delegar. Y la directora de finanzas me dijo: “Delegar en tu casa y en tu trabajo”. Así que en ambos sitios tuve que aprender a desarrollar y a delegar más. Y así fue y duré seis años y ahora llevo dos en Continental. Así que puedo decir que yo no he sentido ningún tipo de discriminación, ni de compañeros, ni de personas que me reporten. Más bien he sentido mucho apoyo. Siento que el rol que tiene una mujer en una dirección es precisamente esa diferencia que tenemos con los hombres. Tenemos habilidades diferentes y nos complementamos. Yo no tengo

14 | Conexión RH

Un enfoque humano nutrido por su experiencia familiar.

que comportarme como un hombre para que me respeten. No tengo por qué ser agresiva o tener mucho carácter. Como mujer tratas de tener ese toque femenino, esa parte maternal que, incluso, hace que trates a la gente con más ternura, con más apapacho. Como mujer traemos a la mesa esa conciliación».

Conciliar lo laboral con lo personal

«Mis padres siempre fueron muy visionarios, apostaron mucho por la educación. Sabían que no podían dejarnos dinero así que apostaron todo al estudio de sus hijos. Yo terminé la preparatoria en Mazatlán y a los 18 años me fui a vivir a Estados Unidos. Parte de las cosas curiosas, es que en mi casa todos son financieros, yo soy la única que estudié Relaciones Industriales. Cuando vivía en Estados Unidos yo estaba inscrita a la carrera de Contabilidad, porque me gusta mucho la parte administrativa, pero no me llenaba del todo. Entonces estaba entre Contabilidad y Psicología. Algo significativo, fue que mi papá me llamó un día, me recuerdo perfecto porque seguía en Estados Unidos, y me dijo: “Oye, Fer, encontré la carrera perfecta para ti. Es una carrera administrativa, pero lo que administra es el recurso humano, que es la parte que a ti te gusta muchísimo”. Y me mandó el plan de estudio y sí, me dije, es exactamente lo que necesito y lo que quiero. Los papás nunca dejan de ser coaching de vida. A veces, a mí, no lo niego, se me ha hecho difícil conciliar mi papel de mamá y directora. Cuando estuve en mi incapacidad de maternidad fue muy curioso, porque me planteé lo mismo que todas las mujeres, regreso o me quedo en mi casa, pero dos personas me ayudaron a tomar la decisión. Una, fue mi mamá, porque ella siempre trabajó. Lo que me llevó a preguntarme, si yo recordaba un momen-

Innovó en medidas para gestionar nuevos lugares de trabajo a personal despedido.

to en mi vida donde haya dicho: ¿necesité a mi mamá y ella no estuvo conmigo? Y la verdad, no lo recuerdo. ¿Y por qué entonces con mi hijo tenía que ser distinto? Lo que importa no es la cantidad, sino la calidad de tiempo. Entonces me dije: “Si mi mamá pudo, ¿por qué yo no?”. La otra persona fue mi esposo. También me dijo: “Fer, yo veo que tú disfrutas muchísimo tu trabajo. Económicamente podríamos apretarnos el cinturón y te podrías quedar en casa, pero yo siento que no estarías completa”».

Siento que el rol que tiene una mujer en una dirección es precisamente esa diferencia que tenemos con los hombres. Tenemos habilidades diferentes y nos complementamos

opinión

Sofaldando al Capital Humano

Jesús Lechuga Almaraz

Consejero de organizaciones en tres grandes áreas: estrategia de negocio, capital humano y gestión de empresas familiares. lactuca@prodigy.net.mx http://jesuslechuga. com

l 1 de mayo de 2017, Laszlo Bock y Wayne Crosby, ex ejecutivos de Google, fundaron Humu, una empresa cuya misión reza: «Mejorar el trabajo en todas partes a través de la ciencia, la inteligencia artificial y un poco de amor». En otras palabras, utilizan la tecnología más avanzada para optimizar las relaciones entre empresas y empleados. El programa de Humu, que incluye investigaciones de grandes cantidades de datos y uso de algoritmos, analiza los patrones y cambios de conducta en los trabajadores, y si estos cambios pueden tener un alto impacto en la felicidad y motivación en la fuerza de trabajo. Este método está basado en la teoría del economista y Premio Nobel Richard Thaler, que habla de cómo la gente frecuentemente toma decisiones basadas en lo que resulta más fácil y no en lo que puede ser de mejor interés. También explica cómo un pequeño empujón dado en el tiempo adecuado puede llevarnos a cambiar el sentido de nuestras decisiones. Humu desarrolló una herramienta llamada Humu’s Nudge Engine™ (Máquina de Empujes de Humu) que despliega miles de empujones personalizados, dirigidos a gerentes, directores, equipos y líderes (formales o informales) a lo ancho y largo de la organización. Con el tiempo, y aquí es donde entra la capacidad de aprendizaje del programa (inteligencia artificial), estos empujones se vuelven cada vez más conscientes del tiempo, el tipo de mensajes y las técnicas de motivación que más pueden inspirar a cada trabajador hacia la acción. Ahora, si esto parece demasiado impersonal, demasiado robótico, aquí es donde entra el «…y un poco de amor» que se declara en la misión de la empresa.

Hasta aquí, parecería el sueño cumplido de todo gestor de capital humano, porque se trata de una herramienta basada en métodos científicos, dedicada a motivar y hacer feliz sistemáticamente a la fuerza de trabajo mediante mensajes, sugerencias, consejos y, en un momento dado, suaves órdenes, personalizadas y adaptadas al momento y circunstancia que se viven no solo en la organización sino, particularmente, en el área o departamento. Sin embargo, hay especialistas como Enrique Dans que pone el dedo en la llaga al cuestionar la ética de este proceder. Dans plantea cuestionamientos interesantes como hasta qué punto por estos enfoques pueden ser vistos o utilizados como una forma de manipulación o presión para que los trabajadores sean movidos como «peones en un tablero de ajedrez y lograr así los resultados que busca la empresa». Y cuestiona: «¿Estaremos vislumbrando el inicio de una era en la que algo inherentemente humano como es la gestión y dirección de personas pase a ser, cada vez más, una función gestionada por algoritmos?» Cuestionamientos más que inquietantes, cuyas respuestas pueden marcar el futuro de la gestión de personas.

Dans que pone el dedo en la llaga al cuestionar la ética de este proceder. Dans plantea cuestionamientos interesantes como hasta qué punto POR ESTOS enfoques pueden ser vistos o utilizados como una forma de manipulación Fuente: https://humu.com https://www.forbes.com/sites/enriquedans/2019/01/03/ is-using-algorithms-in-human-resources-a-no-brainer-orsomething-more-sinister/#16788b312ce5

Conexión RH | 15

Rh, sinónimo de innovación Elizabeth Lasso de la Vega

Es importante no olvidar el papel del liderazgo y la creatividad en la transformación. No solo se trata de un tema de recursos humanos, sino de supervivencia de toda una empresa. 16 | Conexión RH

i de parábolas se trata, podemos decir que la tecnología es para la industria la cuerda en que saltan los niños y que a manera de juego aumentan la velocidad. Serán los más hábiles, rápidos y capacitados quienes tengan la oportunidad de beneficiarse de la era en la que vivimos y de la Industria 4.0. Estos cambios van mucho más allá de lo tecnológico y supone un antes y un después. Hoy tenemos una mezcla generacional en la fuerza laboral que va de los nativos a los migrantes digitales y esto en sí mismo representa un desafío en Recursos Humanos, enfrentándose no solo al reto de la convivencia multigeneracional, sino además al de romper paradigmas. El proceso de aprendizaje de un migrante digital a uno nativo dista mucho en forma y fondo, sus motivantes suelen ser diametralmente opuestos, como el cielo y la tierra. Mientras unos aprenden a través de la experiencia, les motiva la seguridad y les es difícil sacrificar cantidad; un nativo digital aprende a través de tutoriales, le entusiasma la facilidad y rapidez y prefiere calidad a cantidad. En ambos casos se les presenta una misma realidad, la era digital, la cual sigue cambia-

do a una velocidad mayor de la que podemos asumir. Cada minuto, 38 millones de personas textean mensajes por WhatsApp, 266,000 personas miran netflix, 973,000 ingresan a Facebook y otras 25,000 envían un GIF por Messenger. Esta transformación constante hace que los conocimientos se vuelvan obsoletos y que las cédulas profesionales y certificados dejen de tener relevancia si con ello no hay una actualización constante. Las competencias se vuelven la clave del éxito para las empresas que hoy en día buscan saltar la cuerda de la tecnología tan rápido como lo marca su cadena evolutiva. Recursos Humanos hoy ha dejado de ser simplemente un administrador para convertirse en un partner estratégico en la dirección. Su papel es importantísimo, porque el reclutamiento ha dejado atrás aquel tiempo en que la selección de personal bastaba con la revisión de habilidades técnicas y grados académicos. Hoy, por fortuna, damos mayor relevancia a competencias como la capacidad de adaptación al cambio, pensamiento crítico, autogestión, inteligencia emocional, innovación y autodesarrollo, hasta el papel de líder transformacional que sirva de catalizador para la gestión del cambio. Más que nunca, nos queda como anillo al dedo lo que dijera Heráclito «la única constante es el cambio» y es que lo que hoy damos por hecho puede quedar obsoleto en plazos cortos

Sin embargo, con o sin tecnología, las personas son las que marcan la diferencia.

Las competencias se vuelven la clave del éxito para las empresas que hoy en día buscan saltar la cuerda de la tecnología tan rápido como lo marca su cadena evolutiva

y desafiantes. Basta recordar que hace solo tres años era impensable reclutar personal operativo por redes sociales; otro ejemplo, de acuerdo con la firma tecnológica Citrix, se estima que para el 2020 el 80% de las actividades laborales de oficina se realizarán de forma remota y, aunque desafiante, es muy motivante, puesto que representa un beneficio para las compañías, ya que podrían reducir hasta 30% sus costos de operación a la par que mejoraría la calidad de vida de sus colaboradores evitando gastos y tiempos de traslado. Las empresas en este momento, para ser competitivas y productivas, deben apuntar hacia la inversión de tecnología que les permita simplificar procesos, potencializar la colaboración y mejorar la experiencia de sus colaboradores. La tecnología es la herramienta que hoy permite tener acceso a análisis de datos –¡La Big Data está permitiendo perfeccionar los procesos y generar nuevos modelos!–, menos rígidos, más flexibles y que permiten que la comunicación sea más rápida y efectiva.

Vivimos en la época del fast track ¿Quién no tiene hoy en sus manos un Smartphone? Hace unos días me encontraba en el aeropuerto de Ciudad de México y mientras estaba en la fila para documentar, pude observar que al menos 8 de 10 personas se encontraban interactuando con su celular y las otras dos llevaban el aparato en la mano. La gente sale de viaje, pasea, hace ejercicio, se traslada, duerme y vive con un celular al alcance. No solo esto, también compramos, nos comunicamos, divertimos y nos mantenemos informados. Por tanto, hay un desafío importante para Recursos Humanos en romper el paradigma sobre los celulares como distractores y ladrones de tiempo, para convertirlos en principales herramientas que ayuden a simplificar procesos, así como instrumentos para nuevos modelos formativos. Las Apps, como mejor se les conoce, hoy son usadas por las empresas mejor posicionadas, porque se han atrevido a caminar sobre la innovación disruptiva que además de mejorar la productividad

Conexión RH | 17

les ha permitido analizar datos y mejorar la experiencia de los equipos de trabajo potencializando la colaboración. Sin embargo, con o sin tecnología, las personas son las que marcan la diferencia, en palabras de Steve Wynn, «Los Recursos Humanos no es algo que hacemos, es lo

que hace funcionar nuestro negocio». Por lo que se debe apostar a modelos formativos o de capacitación que ayuden a desarrollar las competencias necesarias para destacar en un entorno en el que la información, telemática y telecomunicaciones han venido a transformar los sistemas de trabajo. Hoy,

más que nunca, estas competencias se vuelven una necesidad para la sintopía (concepto propuesto por el psicólogo Antonio M. Batro para indicar el lugar que «congrega a todos» en un mismo espacio y tiempo, donde se borran las fronteras y las distancias; un ejemplo sintópico puede ser una videoconferencia).

Líder transformacional y agente de cambio Un Agente de Cambio en Recursos Humanos debe mirar más allá de la administración operativa del departamento y la gestión propia dentro de la empresa, debe ser un facilitador de la transformación, un puente que permita migrar de los antiguos esquemas organizacionales a unos nuevos que mejoren la

estrategia, estructura, procesos y cultura organizacional. Recursos Humanos se encuentra en la posición más táctica para impulsar los cambios que demanda la Transformación Digital en las organizaciones.

Gestores de talento 4.0 El Talento 4.0 son las aptitudes y actitudes que permiten y facilitan el cambio a una transformación digital como el aprendizaje autónomo, motivación, pasión por el cambio, resiliencia, generación de redes, trabajo en equipo y liderazgo. Al momento de atraer talento, la energía de Recursos Humanos debe concentrarse en estas

18 | Conexión RH

competencias, pero además debe ya estar preparado para desarrollar el Talento 4.0 con programas que trasformen la cultura de las organizaciones y que hagan de las industrias 4.0 lugares excepcionales para el trabajo. Hoy se convierte en prioridad desplegar programas para desarrollar líderes excepcionales en la era digital que les permita visualizar los beneficios de la hiperconectividad.

Conexiรณn RH | 19

voces

PEDRO PONCE valores e innovación como estrategia

Director de Departamento de Personal de una de las industrias mexicanas con mayor proyección internacional

Grupo Bimbo 73 años en el mercado mas de 100 mil empleados presencia en 32 países y cuatro continentes

Yo creo que hoy las compañías, de acuerdo a las tendencias, no solo en México sino en el mundo, se están encaminando a sistemas de automatizaciones 20 | Conexión RH

y por supuesto hay gente que se encarga de capacitarlos técnicamente. Y en las plantas, también, los operarios tienen una capacitación técnica que los enseñan cómo hacer el producto. Pero la parte de desarrollo está más enfocada al liderazgo de nuestros jefes. Tenemos distintos programas, por ejemplo, el Curso de líder, que se les da a nuestros jefes para que puedan ejercer correctamente sus jefaturas».

La estrategia a futuro…

Una visión llena de valores

«A lo largo de estos 22 años de carrera, uno va conociendo la empresa, va conociendo su filosofía y luego tenemos los líderes el gran reto de transmitirla. Eso es lo que engancha a la gente, el enamorarse de una forma de ser de una empresa. Porque lo tenemos presente desde la misión y la visión».

Altamente productiva y plenamente humana

«La empresa tiene más de 70 años en el mercado y el propósito desde su fundación, con Don Roberto y Don Lorenzo Servitje, es que fuera altamente productiva y al mismo tiempo plenamente humana. Y no se trata de que seamos una empresa apachadora o buena onda, sino que seamos una empresa justa, honesta, que tratemos a las personas con dignidad. Manejamos una regla de oro: respeto, justicia, confianza y afecto».

En cuanto a capital humano…

«La gente de ventas conforma el ochenta por ciento de la compañía

«Manejamos ciclos de cinco años para renovar nuestra visión. Hoy tenemos la Visión 2020. El Grupo Bimbo tiene contemplado dentro de esta transformar la industria de la panificación y expandir nuestro liderazgo para llegar a más consumidores. ¿Por qué lo menciono antes de dar respuesta a tu pregunta acerca del personal? En el Área de Personal, alineado a esta visión, queremos transformarnos. Yo creo que hoy las compañías, de acuerdo a las tendencias, no solo en México sino en el mundo, se están encaminando a sistemas de automatizaciones. Tenemos que renovarnos. Hoy en día muchos de nuestros procesos administrativos están migrando a sistemas más automatizados. En muchas compañías cuando un trabajador necesita una carta para llevarla al INFONAVIT o al Seguro Social, tiene que trasladarse al Área de Personal para que se le extienda. Hoy, en Bimbo, tenemos una plataforma donde el jefe inmediato puede entrar a un software, bajarla y dársela inmediatamente al colaborador. Cosas como estas son las que hacen que los procesos de recursos humanos se vayan automatizando en el futuro y que, tal vez, incluso, mucho más adelante, el propio trabajador pueda hacer desde una App en su teléfono algunos de los procesos. En el reclutamiento y selección, seguramente ustedes conocen, ya ni siquiera es necesario hacerla de manera presencial. Estas son las tendencias que estamos implementando y de la cual Bimbo no es ajeno a esto».

Conexión RH | 21

Varias generaciones dentro de una empresa…

«Sin duda, las nuevas generaciones son mucho más impacientes. De pronto, si llegan a las oficinas de reclutamiento y les decimos que tienen que hacer un examen en la computadora, te dicen: “¡Oye, todavía tiene mouse!”, como si ya no debiéramos usarlo. Y si el software que tenemos instalado tarda tres segundos en cambiar la página, el millennials ya se está desesperando, porque vive en una era digital completamente revolucionada. También tendríamos que entender que en nuestra compañía conviven por lo menos tres generaciones. Si imaginamos a un operario de producción que está a punto de jubilarse –porque si algo tenemos, es que hay una muy buena permanencia– y le damos una tablet para contestar una encuesta, la pregunta cambia, ellos más bien te dirán: “¿ya no es por escrito?” Y este es el gran reto de la gente de Recursos Humanos, convivir con tres generaciones a la vez y sacar adelante todos tus procesos de personal».

Retención de talento; integrar equipos exitosos

«Si uno quiere logros, solo se alcanzarán si tienes un buen equipo de trabajo. Hoy, los retos que tenemos, no solo Bimbo, sino todas las empresas, es cómo retienes al talento. Los jóvenes ya no tienen ese temor que teníamos los que ya no somos tan jóvenes. Yo tengo 22 años en Bimbo y he vivido en siete ciudades diferentes en el país, pero la mayor parte de mi carrera la he hecho fuera de Jalisco, pero dentro de la compañía. Esa característica de movilidad deberíamos tenerla todos, los jóvenes y los que no somos tan jóvenes. Tenemos que ser multiculturales y armar un equipo de trabajo que te compre esa visión, que te compre tus sueños».

22 | Conexión RH

Conexiรณn RH | 23

¿Estamos ¿Estamos preparados? preparados? ¿Estamos ¿Estamos preparados? preparados? Fernando Romero Plascencia

En los próximos años veremos una serie de cambios, sobre todo en materia tecnológica y empresarial, que intentarán ganarle la batalla al tiempo. Los desafíos son muchos, y van desde el cambio climático hasta desigualdad social y económica. Esta cuarta revolución industrial debe centrarse en la educación y en un mundo más inclusivo. ¿Está México preparado? 24 | Conexión RH

a innovación ha pasado de ser una descripción escéptica de los productos a ser una cultura, un estilo de vida que define cómo individuos y marcas establecen relaciones. Nuestra sociedad está llamada a comprender algo más que el flujo de información que tanto caracterizó al siglo pasado: los medios de comunicación, la crítica social y política, la conformación de ideologías y de idiosincrasias. En cambio, las sociedades de este siglo están inmersas en la sensibilidad hacia la información, la capacidad de transformarla con herramientas de automatización y de personalización: 4.0. La estructuración en redes o en grandes bases de datos modifican especialmente las reglas del juego de la interacción y de las posibles experiencias. Fijando el punto de vista de los consumidores, esto es asimilado, aunque en el campo del emprendimiento, trae consecuencias en cómo hacer llegar a las personas que constituyen directa o indirectamente el proyecto: sus objetivos, metas, misión, visión y hasta valores.

Conexión RH | 25

La comercialización se ha llenado de elementos técnicos, especificaciones y puntos a considerar, sobre todo por factores ligados a la comunicación y el aumento en el análisis del comportamiento del cliente. Es común ahora escuchar términos como branding, benchmarking o customer service. Todas estas especificaciones y tendencias han vuelto la permanencia en el mercado algo relativamente costoso o, en su referencia temporal, algo efímero. Esto se traduce como una puja constante entre los oferentes para conseguir la fidelización del cliente y del lado de la macroeconomía, convenios para estandarizar precios en servicios básicos y proteger de cargas impositivas al ciudadano. Por estas razones, se ha trazado una ruta de democratización más allá del discurso político, ante cualquier clase de totalitarismo —tan relevante en el siglo XX—. En la red global del internet tenemos la posibilidad de acceder a la verdad, de cuestionarla o de simularla. Todo lo anterior no representaría problemas, si no fuera en definitiva nuestra percepción sobre la sociedad o el fundamento de cien-

tos de creencias. Pero sí, lo es por el boom de la información libre y a borbotones. Una de las prioridades, tanto en el ámbito nacional como en lo pactado por la convencionalidad inter-

26 | Conexión RH

Para la Cuarta Revolución Industrial la democratización será necesaria, porque la cultura de la innovación debe tener garantías de ingreso a un país

nacional es la progresividad del derecho, aspecto que se traduce en reconocer en la diferencia los posibles marcos de integración e identificación de grupos vulnerables. La citada ruta de democratización ha puesto en perspectiva la tutela y salvaguarda de los derechos adquiridos desde el nacimiento —lo que la doctrina, el derecho internacional y la jurisprudencia han reconocido como derechos fundamentales—. Se ha vuelto así una prioridad para la Administración pública, en cada uno de sus órdenes, la creación de comisiones e instituciones que pongan especial énfasis en mecanismos que favorezcan la calidad de vida de toda persona que se encuentre en un supuesto de vulnerabilidad o de discriminación por su con-

dición. Para la Cuarta Revolución Industrial la democratización será necesaria, porque la cultura de la innovación debe tener garantías de ingreso a un país. En primer grado, el acceso universal al conocimiento y, en segunda instancia, las herramientas mínimas para el desarrollo de sus expectativas. Como muchas veces sucede en todos los rezagos que se generan en las transformaciones –y México no es la excepción–, hay una diferencia notable entre las expectativas que se proyectan una vez puesta en marcha la organización legalmente y los resultados que dan una cobertura siempre en deuda con el volumen de población que integra la sociedad a nivel municipio, entidad federativa o nación. Sin embargo, no es solo un tema de descuido de las prioridades para que el Estado incentive al desarrollo social, es también una identificación de herramientas hacendarias y legislativas para fortalecer los ingresos tributarios con el fin de generar los efectos de bienestar en todos los sectores equitativamente. Esta esfera, que pertenece a una vinculación entre el comercio efectuado por los particulares y las regulaciones en que el Estado ejerce su facultad legislativa, es quizá la

Más que en ninguna otra época, la fuerza de producción, la generación de un determinado clima laboral, la planeación financiera y cualquier otra minucia al interior de una empresa, es dependiente de los paradigmas y avances tecnocientíficos e industriales, al menos en un sentido amplio

más esquiva de todas o, cuando menos, la que más genera posibilidades de riesgo para cualquier emprendimiento, sociedad o persona que se quie-

ra introducir a una dinámica de ofertar bienes o servicios. No hay una ruta de interpretación de una sola condición cultural o social que encabece, ya no a una mayoría absoluta, sino a múltiples minorías que padecen exclusión por la falta de acceso a servicios, la consecución de un mínimo vital. Una vez constituidas todas estas garantías denominadas en síntesis como Estado de Derecho, la Industria 4.0 puede ser alternativa para todos quienes inician su emprendimiento. Cabe señalar que, naturalmente, no sustituye ninguno de los planes de acción o efectos en general, que tienen los otros posibles agentes de cambio. Más que en ninguna otra época, la fuerza de producción, la generación de un determinado clima laboral, la planeación financiera y cualquier otra minucia al interior de una empresa, es dependiente de los paradigmas y avances tecnocientíficos e industriales, al menos en un sentido amplio. El entrelazado que ha sido definido como sociedades de conocimiento o STEM (Science, Technology, Engineering y Mathematics). Por último y, en estricta preponderancia, una empresa está vinculada con dos condiciones que solo las Instituciones de Educación Superior (IES) posibilitan de forma regular, eficiente y cuantiosa. Son los egresados de las universidades quienes construyen los conocimientos en torno a las materias que sientan desarrollos innovadores, son ellos, además, quienes más constantemente se vuelven colaboradores, trabajadores o líderes de la Industria 4.0. A empresarios y académicos les preocupa en especial la falta de vinculación entre el desarrollo de STEM por parte de las

universidades y lo competitivo de las empresas. En un país que ocupa el lugar 11 en cantidad de habitantes y donde la migración interna o el paso de las generaciones adelantan un futuro de manchas urbanas como única opción para ser ciudadano, es impresionante que el entorno productivo pondere la ocupación en servicios mayoritariamente. Por citar el ejemplo local, en México se plantea la necesidad de una renovación sustantiva de la educación; en Jalisco, por ejemplo, se ha visto a la innovación como una sinergia no solo con la inversión nacional y extranjera, sino como un llamado a que las IES y las instituciones de nivel más básico, vean en el aprendizaje sobre resolución de problemas que el vertiginoso avance de la tecnología no deje a años luz a la instrucción local. Debido a ello se ha propuesto como una de sus tareas prioritarias impulsar el pensamiento crítico, creatividad y renovación de destrezas, de tal modo que la educación no sea solo un indicador de desarrollo, sino una genuina preparación del capital humano. Esta citada vinculación es el proceso integral que articula las funciones sustantivas de docencia, investigación y extensión de la cultura y los servicios de las IES para su interacción eficaz y eficiente con el entorno socioeconómico, mediante el desarrollo de acciones y proyectos de beneficio mutuo que contribuyen a su posicionamiento y reconocimiento social. LinkedIn, es quizá el portal más importante para ofrecer capacidades personales. Ha publicado que, según su base de datos, hay capacidades suaves —digamos que estas son las que derivan de la personalidad— buscadas universalmente para la selección de personal, encabezan en el siguiente orden:

Conexión RH | 27

creatividad, persuasión, colaboración, adaptabilidad y administración del tiempo; por otra parte, están las capacidades duras —las que requieren más de un soporte cognitivo— en el siguiente orden: computación en red (cloud computing), Inteligencia Artificial, razonamiento analítico, gestión de capital humano (people management) y diseño de experiencias para usuarios (UX design). En una estimación del Foro Económico Mundial, intitulada Future of Jobs Survey 2018, en los próximos cuatro años las empresas que requieran capital humano sin renovación de capacidades descenderán hasta un modesto 46%, en tanto que la mitad restante estará encabezada por las necesidades de readaptación de habilidades mensuales (13%) y en un período de máximo tres meses se estima un 12%; en este 54% se prevé que ninguno exceda la necesidad de renovación en un periodo anual, un llamado de alerta a la longevidad de los conocimientos de la que ciertos trabajadores aún pueden valerse. Así pues, la Inteligencia Artificial (IA) hoy no es una ensoñación de robots que dominan el mundo, como podría ser dicho estilísticamente en la literatura de ciencia ficción, es la constante adaptación de los dispositivos a nosotros, a partir de lo que la industria paga por saber sobre los usuarios o con más frecuencia lo que nosotros compartimos sobre nosotros mismos. El propósito general de la IA se parece mucho a la lección que dan los números recién planteados: un aprendizaje constante de datos para tomar decisiones. A la pregunta inicial, a México le falta aún camino por recorrer. En primera instancia, porque notablemente no existe la fortaleza institucional para tutelar los derechos fundamentales. En segunda instancia, porque la planeación de las IES no puede impactar en un ecosistema de emprendimientos de la Industria 4.0 —principal, en el factor

28 | Conexión RH

El propósito general de la IA se parece mucho a la lección que dan los números recién planteados: un aprendizaje constante de datos para tomar decisiones

de desarrollo—; las IES en México vinculan sus generaciones universitarias con labores aún de servicios comúnmente de otras generaciones industriales. La respuesta al caso no puede ser el cuestionamiento hacia una cultura de los mexicanos. Casi todos los individuos de este planeta, sin comprender exactamente cómo funciona la IA u otros modos de automatización y sensibilidad hacia el usuario, tienen una noción colectiva de cómo usar los dispositivos que nos rodean. México va en la vía correcta para sostener una democratización del conocimiento, pero al mismo tiempo debe alcanzar garantías para que el lucro de la Industria 4.0 —en ventas o en manejo de bases de datos— sea una realidad. Por último, para efectos de que el capital humano no sea desplazado por opciones de automatización, los estudiantes y egresados de las IES deben entender lo que su currículo les quiere decir. Siempre que haya un problema, hay que aprender para crear la solución óptima.

Posibles consecuencias: Países menos industrializados pueden aumentar su dependencia económica de países con mayor adelanto en tecnología.

Si los países menos industrializados no hacen un esfuerzo por mejorar la educación quedarán reducidos a ser consumidores y satélites de los países con economías más fuertes.

Mayor desigualdad económica y social. Mayor tasa de desempleo.

Si el adelanto tecnológico no viene aunado a un desarrollo sustentable, la amenaza al planeta, en materia ecológica, será irreversible.

¿Habilidades cognitivas y físicas superadas por máquinas?

opinión

Recursos Humanos, recursos legales

María José Casillas González Senior Associate de Baker McKenzie Abogados Coautor: Ricardo Castro Garza, Socio Principal Baker McKenzie Abogados

l año nuevo nos recibió con la firma de diversos tratados internacionales, como el Convenio 98 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). En paralelo, también, se firmó el acuerdo celebrado con Estados Unidos y Canadá (USMCA, por sus siglas en inglés; T-MEC en español). Con esto, México adquirió compromisos, al igual que sus signatarios, referente a libertad de asociación, reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva, eliminación del trabajo forzoso y abolición efectiva del trabajo infantil, por mencionar algunos. La nueva administración ya nos había anticipado algo con El proyecto de Reforma Laboral. A los que nos tocó vivir la anterior reforma –también en un mes de diciembre, pero de 2012– sentimos que nos quedaron a deber. Hubo muchos cambios esperados: la regulación de la subcontratación laboral –no del todo clara– y las nuevas modalidades en la contratación, que fueron positivas en su incorporación, pero limitadas en cuanto a implementación y efectividad. Al parecer, el Grupo Parlamentario de Morena incorporó los ingredientes centrales de los convenios internacionales antes descritos, reforzando la negociación colectiva y sentando las bases para los cambios implementados por la reforma constitucional en materia de justicia laboral. El proyecto de la nueva Ley Federal del Trabajo reconoce que todos los agremiados a un sindicato gozarán de la libre afiliación y de la libre participación; es decir, «ningún trabajador podrá ser obligado a formar parte o no de un sindicato». Todo procedimiento de elección de la directiva se ejercerá mediante voto libre, personal y secreto, y los sindicatos deberán informar a sus agremiados respecto de la administración de su patrimonio.

Respecto a los contratos colectivos de trabajo, se incorporaron nuevos elementos tendientes a lograr una eficaz negociación colectiva, como la identificada «constancia de representatividad», con el fin de acreditar que el sindicato que celebra el contrato colectivo cuente con la debida representación mayoritaria de los trabajadores. Es importante mencionar que dicha constancia de representatividad condicionará la celebración, el depósito y el registro de los contratos colectivos. A manera de reflexión, debemos considerar cómo se llevará a cabo la representación de los trabajadores en los contratos colectivos identificados como «no activos» (o de protección). Otro ingrediente a colación en el proyecto de reforma es el nuevo procedimiento ordinario laboral. El proyecto considera que en caso de disputa se deberá agotar una etapa conciliatoria forzosa, dando prioridad al procedimiento oral, para brindar mayor economía procesal y evitar juicios interminables. Otro apartado que no podemos perder de vista dentro del proyecto es la obligación de los patrones de implementar un protocolo o política interna que prevenga prácticas discriminatorias en el trabajo. Una vez anunciado el proyecto y la política en materia del trabajo, tenemos mucho que hacer al interior de nuestras empresas, sobre todo, en materia de transparencia y libertad sindical. Para que, efectivamente, con ello, se logre tener un equilibrio entre los factores que lo integran.

Ningún trabajador podrá ser obligado a formar parte o no de un sindicato Conexión RH | 29

cuatro generaciones conviviendo

Características

Nacidos entre 1946 y 1964 | Buscan generar ingresos | Establecen metas

Mariana Alejandra Pérez Martínez

esde que la tecnología ha mostrado sus bondades y descomunales ventajas sobre su uso como herramienta en las distintas actividades del mundo empresarial, su requerimiento se ha vuelto constante e imprescindible para mejorar los procesos de innovación e integración. Estos procesos han sido aceptados paulatinamente por generaciones como los Baby Boomers, Generación X, Millennials y Centennials quienes las han experimentado y agregado a sus actividades laborales ya que su perfil profesional, valores e ideologías distintas lo exigen. De esta misma forma, se sobrepone en su adaptación al momento de convivir dentro de una misma empresa. Por eso, cuando distintos tiempos de vida conviven bajo un mismo techo, se entiende que sus formas de desarrollarse, pensar, expresar y proyectarse ocurren de manera particular. Aquí es donde el departamento de Recursos Humanos debe identificar las necesidades de cada generación, para optimizar un ambiente adecuado de convivencia que permita el buen desarrollo y desempeño laboral para la empresa. Quienes hacen el capital humano, deberán cuestionarse cómo se comunica cada generación, qué consume y cómo concibe el mundo dentro y fuera de la empresa (por sugerir algunas interrogantes) para provocar una interacción fluida y enriquecedora.

30 | Conexión RH

Por ejemplo, los Baby Boomers, nacidos entre las décadas del 40 al 60, son considerados un sector sobresaliente que se identifican por ser personas responsables y comprometidas con su trabajo. Buscan nuevas formas de generar ingresos y sobresalir en la industria en caso de pertenecer a una o tener la propia. Son individuos que promueven y continúan las tradiciones con el incentivo de compartir tiempo de calidad con la familia. Y aunque son los siguientes a jubilarse creen en la juventud y en la tecnología al hacerla parte de sus interacciones diarias y abiertos al aprendizaje humano que estos puedan compartirles.

Características Generación X

Nacidos entre 1965 y 1980 | Generación con mayor educación de ideología individualista Posterior a los Baby Boomers, se comenzó a poblar la Generación X, entre los años del 60 al 80. Ellos pueden identificarse por su autonomía y libertad de coexistir. Suelen ser responsables y enfocan parte de su energía en preparación educativa (posgrados) para desempeñarse con excelencia dentro de la empresa. Esto mismo les permite tener una imagen estable con estándares intelectuales altos que les facilita proporcionar aprendizaje a los jóvenes que se integran a laborar. Por otro lado, también se caracterizan por ser quienes promulgaron la ideología individualista de no continuar con tradiciones ni incrementar el árbol genealógico familiar.

Características de los Millennial

Nacidos entre los años 80 y 2K | Fluidez con la tecnología digital | Interesados en aprender en el campo De ahí que los Millennials, nacidos entre los años 80 y principios del nuevo milenio (2000), lleven al máximo este pensamiento individualista al no tener como prioridad la procreación familiar. Sus intereses y visiones son más idealistas, apuntan hacia el emprendimiento y proyectan una imagen más exigente dentro de este contexto. Aunque no son nativos digitales, la Generación Y constituida por 27 millones 151 mil 246 mexicanos, crecieron y tuvieron a su disposición dispositivos digitales, los cuales, hoy en día son para ellos una herramienta indispensable para su vida cotidiana y laboral. Por medio de ella, desempeñan sus actividades, explotando, en algunos casos, la creatividad y la productividad en las empresas a las que pertenecen. Pero los Millennials no solo son lo anterior, algunos de ellos presentan su incapacidad de decisión y desarrollo profesional en entornos laborales de tamaño medio como son las PyMe, y se debe a que esperan recibir la mayor parte del tiempo las indicaciones sobre sus responsabilidades en la empresa, y, aunque cuentan con visiones extremistas, suelen adaptarse a la naturaleza que se les exija al contar con una alta perspectiva de aprendizaje dentro del campo laboral. Lo anterior no indica que se debe excluir el interés por conocer sus ideas y propuestas, al contrario, se toman en cuenta para adaptarlas de acuerdo a sus capacidades, así lo dijo el Gerente de Mercado de Interlub, Oscar Castro.

Con estas especificaciones, quienes están al frente del área de Recursos Humanos podrán extraer las características que más les convengan a la hora de generar estrategias que les permitan conocer la proyección de cada generación, con el fin de crear nuevas formas de convivencia para conectar a los integrantes del equipo de trabajo; generando una comunicación fluida y eficaz.

Características de los Centennial Nacidos después del 2000 | Creadores de sus propios sistemas | Aspiran a un salario moderado

Por último, están los Centennials, que a diferencia de los Millennials, estos sí son nativos digitales por excelencia, y que al tener un dispositivo tecnológico muestran sus habilidades y las manejan a la perfección. De ahí su interés por modificar el mundo a través de sistemas innovadores y revolucionarlos para un bien común. Lo que los inspira a construir calidad social y colectiva al dejar de lado la percepción de que un alto monto salarial equivale al éxito. Ellos apuntan más a que el trabajo y lo que hacen para desempeñarlo sea una de sus pasiones. La también conocida Generación Z es todo un estuche de monerías, se caracteriza por ser una multitud de rápido pensamiento. Se debe captar su atención en segundos porque son individuos que al nacer con la existencia de la tecnología moderna, la rapidez de sus sentidos está expuesta naturalmente para captar sus intereses en breves instantes. Esto se debe porque la costumbre de la tecnología desde su nacimiento los hace aptos para utilizar más de un dispositivo a la vez, por lo que se comprende que serán seres humanos con alta competitividad en su desarrollo laboral. Eso sí, interesados en temas ambientales y del cuidado.

Otra variante funcional es desarrollar y proponer planes que beneficien las necesidades de cada generación. Esto permitirá que cada uno en su burbuja interna encuentre las motivaciones para un mayor desempeño dentro de la empresa. De esta forma encontrarán beneficios que les permitan trabajar colectivamente para un bien común.

Conexión RH | 31

¿Dónde buscar nuestra fortaleza? Fernando Romero Plascencia

En los próximos años veremos cómo el sector financiero y productivo automatizarán muchos de sus procesos con herramientas de IA. Pero mientras, en esta transición, toca hacer preguntas sobre el presente y el desarrollo de mejores prácticas de capital humano.

32 | Conexión RH

lobalmente podemos percibir que la revolución de la automatización está ocurriendo y que sus efectos serán masivos. Pueden, por ejemplo, cambiar radicalmente los servicios: sustituir la atención inexacta de nosotros por un aprendizaje computacional certero. Parece —al menos ahora— que lo laboral seguirá reservado para los seres humanos. En tanto, hay instituciones que tienen un panorama mundial y detectan que en la fortaleza del capital humano hay una alternativa, una opción acaso menos obvia que la completa digitalización de los procesos de una gran compañía. Es relativamente sencillo comprender que esa solución tiene una pauta, todas las empresas buscan personal mejor calificado en relación con sus operaciones. Pero ¿cómo estandarizar ciertos requisitos deseables? Se necesita primordialmente una buena orientación para llevar a buen puerto la gestión interna con lo que ponen de relieve las instituciones especializadas en

la materia. De acuerdo con los informes de dos instituciones internacionales, México tiene mucho que mejorar en sus indicadores (salud, educación y desarrollo de competencias) para fortalecer su capital humano: el Foro Económico Mundial lo colocó en el lugar 69, en 2017, y el Banco Mundial en el 64. Cierto es que las mejoras en los indicadores, al menos en las dos citadas, son una problemática que principalmente combate el sector público; sin embargo, las empresas tienen en sus manos ser garantía o vínculo de que se cumplan cabalmente. Para poner en perspectiva el papel que juega la gestión de talento de capital humano para generar ecosistemas, donde los empleados pueden aprender, desarrollar compromisos sociales y encontrar calidad de vida, recurriremos a una lista de 10 empresas que su evaluación de prácticas y proyectos destacaron en el reconocimiento de OCCMundial. Las enunciamos a continuación: 1. Copachisa Constructora, 2. Grand Palladium, 3. Grupo Brisas, 4. Cristal Joyas, 5. The Estée Lauder Companies, 6. Office Max, 7. SSL Digital, 8. Volkswagen Group Academy México, 9. Volkswagen Servicios de Administración de Personal, 10. WEG México. Como podemos constatar, todas son empresas cuantiosas en capital humano, aunque difieren en sus servicios, procedimientos y políticas. En atención de hacer homogénea la candidatura de estos y otros gigantes de la industria, OCCMundial hizo un esquema en que el clima organizacional podía inscribirse como destacado de una de 11 categorías, entre las que están capacitaciones, compensaciones y liderazgo, por citar algunos casos. Desde luego, las evaluaciones que hemos referido no reconocen con todo y su marcada preferencia por la innovación

De acuerdo con los informes de dos instituciones internacionales, México tiene mucho que mejorar en sus indicadores (salud, educación y desarrollo de competencias) para fortalecer su capital humano.

de prácticas, solamente rumbos actualizados. La justificación de todos ellos se nutre de aspectos tradicionales de la gestión de Recursos Humanos, entre estos últimos tenemos la invaluable carta de presentación que el know-how representa en la selección de personal. En una segunda lectura de lo que se argumenta para efectos de reconocer la calidad de una empresa, es natural encontrar que a la sensibilidad estratégica que acompaña necesariamente un negocio se sumen la prevención de riesgos, la búsqueda de incentivos para hacer que el capital humano se coordine con los valores fundacionales de la empresa y, por sobre todo, la conexión empresa-sociedad que enfatiza la retribución hacia los consumidores y especialmente hacia un mundo sin posibilidades para revertir por sí mismo todo el daño que el ritmo de la economía le ha causado. Asimismo, en la actualidad se estima entre las tendencias globales la necesidad de enlazar los procesos de automatización no como un sustituto de los procedimientos que durante

años han sido —si se permite la expresión— perfeccionados por los seres humanos. Vale la pena, además, destacar la insistencia en que para mantener una calidad de vida generalizada del capital humano la tendencia es ponderar la longevidad global y en el caso del día a día la renovación de incentivos al margen de lo estrictamente monetario. Son una realidad las prácticas laborales de entrega de proyectos en lugar de horarios preestablecidos. En síntesis, el personal que lidera los equipos de trabajo deben abonar a la gestión constante, lo que en un panorama externo se vuelve ecosistemas donde quienes se han nutrido de experiencias previas sientan bases para el aprendizaje de pequeños negocios de la industria.

en la actualidad se estima entre las tendencias globales la necesidad de enlazar los procesos de automatización no como un sustituto de los procedimientos que durante años han sido —si se permite la expresión— perfeccionados por los seres humanos.

Conexión RH | 33

tecnología

TITI La tecnología de información en las organizaciones tiene como finalidad simplificar los procesos y, en algunos casos, automatizarlos. En relación con los procesos de RH, se tiene una doble visión: habilitar a las áreas y brindar soporte en los casos que sean necesarios. 34 | Conexión RH

Customer relationship management (CRM)

Una de las funciones principales de esta herramienta es apoyar en la administración de las relaciones con los clientes. Es importante considerar que la perspectiva no solo se refiere a los clientes finales de la organización sino también a los internos. Esto le da flexibilidad para promover la administración por procesos. Uno de los retos que presente esta herramienta es la identificación de procesos clave de la organización para incluirlos en la herramienta. Además de agilizar y automatizar los procesos, también genera información de valor para la toma de decisiones y permite conectar diferentes procesos dentro de la empresa.

Learning Management System (LMS)

Una de las preocupaciones más frecuentes de los departamentos de Recursos Humanos es gestionar de manera estratégica y eficiente el aprendizaje de los colaboradores. El debate sobre la importancia del aprendizaje está resuelto: es el elemento crucial para el éxito de las estrategias, alcanzar objetivos y afrontar el entorno dinámico de la organización. LMS es una herramienta

que estandariza los procesos de aprendizaje; gestiona el conocimiento de la organización; establece planes de formación para los colaboradores; genera información de valor para la toma de decisiones; responde de manera flexible a necesidades; y se puede personalizar de acuerdo a los requerimientos de la organización.

Qué buscar en una TI

Una tendencia actual en Recursos Humanos es cambiar su rol de soporte por uno más activo y habilitar al resto de las áreas con el fin de hacerlas autogestionables y reducir los tiempos de respuesta. La aplicación de diferentes herramientas de tecnología que permitan la automatización de procesos es una forma de apoyar este cambio. El reto en las organizaciones consiste en definir los procesos y servicios que proporcionan dentro de la organización,

seleccionar aquellos que sean más relevantes para sus clientes internos y elegir la herramienta que mejor se adecúe a sus necesidades y expectativas. Parte importante de los departamentos de Recursos Humanos es la evaluación constante de los colaboradores. Es una tarea ardua que requiere de personal capacitado y herramientas de análisis, lo cual puede complicar su realización. Actualmente existen diversas herramientas tecnoló-

gicas que permiten automatizar el proceso de análisis de puesto y generar información de valor para detectar áreas de oportunidad y fortalezas que ayuden a tomar decisiones sobre el desarrollo de los colaboradores. El reto para la organización consiste en contar con una adecuada administración de perfiles de puesto, seleccionar la herramienta o proveedor que se adecúe a sus necesidades y tomar decisiones con la información que se obtenga.

Conexión RH | 35

opinión

Una Mirada a la Economía

Eduardo Gómez de la O Economista. Especialista en finanzas públicas estatales y municipales. Miembro permanente del Seminario Regional de Política Fiscal.

36 | Conexión RH

l Informe de Riesgos Globales 2018-2019 del Foro Económico Mundial (WEF) señala que en 2018 los riesgos macroeconómicos aumentaron la volatilidad del mercado financiero. La tasa de crecimiento de la economía mundial parece tener un pico. El Fondo Monetario Internacional (FMI) señala una desaceleración gradual durante los próximos años. Es el resultado de la evolución de las economías avanzadas y de las proyecciones de desaceleración en China (de 6.6% en 2018 a 5,8% para el 2022). La deuda global es mayor a la que existía antes de la crisis financiera: representa el 225% del PIB mundial. Además, hubo un endurecimiento de las condiciones financieras, generando tensión particular en los países que tienen altos niveles de pasivos en dólares. El reporte señala que los riesgos más importantes tienen que ver con el enfrentamiento entre las grandes potencias y la erosión de las normas de comercio multilaterales. El FMI prevé una desaceleración de la economía: 2.4 en 2018, 2.1 en 2019 y 1.5 para 2022. En 2018, más del 45% de los países de bajos ingresos se encontraban en altos niveles de endeudamiento. Todos estos factores conllevan a un proceso de desigualdad social, lo que genera tensiones y fueron los principales elementos de análisis en Davos. En América Latina, los riesgos estarán influenciados por el contexto externo: menor dinamismo en el crecimiento económico; dólar apreciado; aumento de tasas de interés; mayores incertidumbres financieras; tensiones comerciales que afectarán a las exportaciones; vulnerabilidad fiscal y de la balanza de pagos; consolidación fiscal por el gasto social; inversión pública y gasto en ciencia y tecnología; y crecimiento del endeudamiento de los países de la región.

El reporte 2018 del Balance Preliminar de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) señala que la dinámica económica de la región ha desacelerado con diferencias entre países y subregiones, en promedio: 1.7% para 2019. El 2018 presentó un déficit de cuenta corriente (-2.7% del PIB) y se prevé un incremento en 2019 (-2.9%). Los precios de las materias primas presentan una tendencia a la baja (14% en 2017 a 11% en 2018) y se prevé una caída del -7% en 2019, lo que afectará los ingresos de los países de la región (así como la caída de los precios del petróleo: -16%). En política fiscal, el proceso de ajuste llevó a una reducción del déficit primario como porcentaje del PIB, de 0.7% en 2017 a 0.6% en 2018 y resultados mixtos en el comportamiento de la deuda pública. Los ingresos tributarios se mantienen estables (21.1 PIB en 2017 y 21.5 del PIB en 2018) y continúa la contención del gasto (28.3% del PIB en 2017 y 28.2 del PIB en 2018), lo que afecta el monto neto de la inversión pública y cambia en su composición (disminuye el gasto primario, aumenta ligeramente el gasto de capital y se mantiene estable el pago del servicio de la deuda). Por otra parte, la inflación en 2016 fue de 7.3%, en 2017, 5.6% y en 2018 sufrió un importante repunte: 7.0%. En el caso de México, el PIB tuvo una tasa de crecimiento del 2.1% en 2017 y 2.2% en 2018. Uno de los factores es la reducción de la Inversión Extranjera Directa (IED), que en 2017 fue de 29,312 y en 2018 de 26,947 mdd. Otro factor es el incremento de la tasa de interés de 6.8% en 2017 a 7.6% en 2018. En términos de política fiscal, hay un cambio de comportamiento: de una tendencia a su reducción (3.4 en 2015, 2.5 en 2016, 1,1 en 2017), hacia el crecimiento del déficit (2.0 en 2018). En este sentido, el ajuste fiscal se viene dando en las cuentas de inversión y gasto social.

Conexiรณn RH | 37

Beneficios a la altura de su valor

¿Qué esperan los jóvenes en el área laboral hoy en día? la redacción

l tema de los millenials es controversial. Pero más que eso, ha venido a revolucionar la manera en que las empresas operan y se hacen negocios, ya que representan el 50% de la fuerza de trabajo. Marcan una tendencia. Es por esto que es importante comprender qué espera esta generación de los empleos y cuáles son sus prácticas, hábitos y formas de operar.

38 | Conexión RH

Los jóvenes en la actualidad ya no son «universitarios pobres» que sufren para llegar a fin de mes; al menos no todos. Algunos de ellos están empezando a casarse y tener hijos. Con estos cambios, es necesario que la empresa a la que van a dedicar su tiempo cumpla con una serie de requisitos. Es importante para los jóvenes sentirse valorados, y más si necesitan un sueldo determinado para poder mantenerse a flote. Ya no aceptan la precariedad, y eso lo muestran a la hora de aceptar o rechazar ciertos puestos.

La lealtad El 67% de los jóvenes afirman que la lealtad a sus jefes es importante para ellos, lo cual encaja con el resto de las generaciones. Pero no quieren ser vistos como un simple número y esperan que sus jefes sean leales con ellos también. Además de esto, buscan aprender de sus superiores para llegar a superarlos en algún momento no muy lejano.

Opciones de jubilación Los jóvenes en la actualidad están preocupados por este aspecto y es algo importante para ellos, son una generación preparada, y viendo todos los problemas que existen con las pensiones en nuestro país, es normal que quieran un futuro claro. Por lo que buscarán laborar en una empresa que les brinde claridad y seguridad en este ámbito.

Habilidad para priorizar la familia (Mejor balance entre trabajo y vida personal) Los millennials están empezando a formar familias y para ello necesitan un horario que les permita combinar la vida laboral con la vida familiar. A diferencia de nuestros padres o abuelos, que formaron su vida trabajando en grandes empresas, conviviendo poco con sus hijos, en la actualidad, la juventud necesita –y por lo tanto busca– trabajos que les permitan disfrutar de ambos aspectos.

El Salario Emocional. Horarios flexibles, períodos sabáticos, mesas de ping pong, comidas saludables y hasta la posibilidad de acceder a estudios de posgrado sin cargo, son algunos de los beneficios adicionales que componen lo que hoy se conoce como el salario emocional

Home Office Impacto social Con la llegada de las Redes Sociales los jóvenes están cada día más involucrados e informados de lo que sucede en la sociedad y desean ser partícipes. Buscan beneficios, como el tiempo libre para realizar voluntariado. Quieren sentirse protagonistas, porque consideran que son autosuficientes, les gusta que valores sus ideas. Y, además, son partidarios de la transparencia, la sostenibilidad y el compromiso social.

Es el conocido como trabajo en casa o trabajo a distancia. De acuerdo con un estudio realizado por la empresa de tecnología Citrix Systems, se estima que para 2020, el 29% de los empleados trabajarán de manera remota. Actualmente el 24% de las empresas han adoptado estilos de trabajo móviles, utilizando los diversos dispositivos disponibles para que sus empleados desempeñen actividades sin estar físicamente en una oficina.

Conexión RH | 39

El talento humano y su impacto en la mejora de las organizaciones

l talento humano es una pieza fundamental para mejorar la competitividad de las organizaciones; sin embargo, el reconocimiento como elemento de las estrategias para el logro de objetivos y la definición de presupuestos no ha sido tarea fácil. Cada vez se tienen mejores prácticas y casos de éxito de organizaciones que toman la decisión de realizar proyectos relacionados con el desarrollo de talento y ponen de manifiesto su impacto en la mejora de indicadores clave del negocio (y no solo en los que responden a una visión académica) como el incremento de ventas, productividad, reducción de costos e incremento de rentabilidad. Es decir, el establecimiento de modelos de gestión del talento humano con apoyo en herramientas tecnológicas que faciliten su actuar, favorece de manera directa en el cumplimiento de los objeti-

vos estratégicos de la organización. La clave está en la definición del plan estratégico y su despliegue, particularmente en lo concerniente a los procesos de Recursos Humanos, de tal manera que todas las actividades y esfuerzos que se realicen estén encaminados hacia las expectativas de la empresa. Otras de las ventajas que se obtienen con la implementación de modelos de gestión de Recursos Humanos es la detección de talento humano. Un buen proceso de reclutamiento y selección de personal no solo consiste en los tiempos de respuesta para cubrir una vacante, más bien requiere cambiar de una postura reactiva a una proactiva que permita asumir un rol con un impacto estratégico. Se deben de contar con procesos, información y perfiles de puestos que ayuden a detectar el talento dentro de la organización y, en caso de ser necesario, buscar fuera de ella. Esto

brinda confianza al tener colaboradores que realmente se requieren, lo cual tendrá como consecuencia un mejor desempeño que se refleje en resultados positivos del negocio. Por lo anterior, contar con personal capacitado y con un modelo de gestión de Recursos Humanos adecuado, no sólo apoya a la organización en la mejora de resultados claves, también en su transformación. De acuerdo al reporte Las 10 tendencias en Capital Humano que publicó Deloitte en el 2018, se pueden mencionar a continuación algunas que se refieren a la importancia del talento humano dentro de las empresas:

El ecosistema de la fuerza de trabajo: Gestionando más allá de la empresa

Nuevos esquemas de compensación: Personalizados, ágiles y holísticos

De planes de carrera a diseño de experiencias: Nuevos esquemas de crecimiento

La composición de la plantilla laboral está cambiando dramáticamente. Conforme esquemas de trabajo alternativos se vuelven más comunes, ¿cómo pueden las organizaciones atraer, comprometer y aportar valor a empleados de diferentes tipos?

¿Por qué el reconocimiento se ha quedado estancado cuando los demás aspectos de RH han sufrido cambios transformacionales? Las compañías líderes están afrontando el reto de crear programas de reconocimiento personalizados con base en el entendimiento de las necesidades individuales de las personas.

En lugar de una progresión secuencial de empleo a empleo, las carreras del siglo XXI pueden verse como una serie de experiencias de desarrollo, cada una ofreciendo la oportunidad de adquirir nuevas habilidades, perspectivas y mentalidades.

40 | Conexión RH

Conexiรณn RH | 41

claves

OCHO PRACTICAS ECOLÓGICAS PARA TU EMPRESA

La reutilizac ión de los residuos supone una excelente forma de disminuir el impacto ambiental, se debe valorar lo que la empresa deshecha y sus posibilidades para ser reutilizado por la misma u otra industria.

Utilización eficiente de energía: puedes implementar un programa de auditorías que procure las mejores prácticas. Es imprescindible revisar tus procesos e instalaciones para identificar consumos irracionales en bombillas, equipos de cómputo o maquinarias encendidas fuera de horario. Elige aparatos ahorradores o de bajo consumo; instala reguladores de energía. El agua es uno de los recursos más valiosos, de igual forma es uno de los más malgastados dentro de las empresas. Hay que revisar periódicamente el consumo de la misma por medio de la revisión de medidores y recibos para descartar cualquier fuga y disminuir los consumos mes con mes. Examina en que momentos y situaciones se puede reutilizar el agua.

42 | Conexión RH

O EC

Motiva entre los colaboradores el uso del transporte público o auto compartido. Incluso, no dudes si tienes la oportunidad de establecer un transporte empresarial que disminuya la utilización de automóviles y por lo tanto el uso de combustibles fósiles.

Establece criterios verdes de suministro. Es decir, establece relaciones comerciales con empresas que tienen un impacto ambiental bajo o reducido. La idea es consumir, con responsabilidad, productos que entablan criterios ambientales. En el corto plazo podrás crear un círculo virtuoso y potencializar las buenas prácticas.

Implementación de botes para reciclaje en cada área de la empresa. La distinción entre deshechos orgánicos e inorgánicos produce una menor contaminación, ahorra energía, impacta, inclusive, en el ahorro económico y creación de empleos cuando es bien utilizado.

Eficiencia en el uso de papel. Reutilizar el papel permite un gran ahorro de agua y ayuda a preservar los bosques. Es posible realizar campañas de concientización en el uso de impresiones y papel. En esta era el uso de la digitalización nos permite medir la cantidad de impresos necesarios dentro de la industria.

Involucra a los empleados y a la sociedad en proyectos ambientales rentables. Este paso permite que el entorno se vea rápidamente beneficiado.

Conexión RH | 43

vida

Dormir suficiente

Doctor, sufro de estrés

zzz

La falta de sueño es uno de los principales factores causantes de enfermedades, pues cuando no dormimos el tiempo necesario, nuestro cuerpo y mente se sienten agotados y con pocas energías para continuar con nuestras actividades diarias, provocando desconcentración, mal humor e incluso malestar corporal. Es altamente recomendable dormir por lo menos ocho horas diarias, esto le permitirá a tu cuerpo reponer las energías que ha gastado, y al despertar sentirás una sensación de bienestar que te permitirá comenzar el día con una actitud positiva.

Sana alimentación

n el ajetreado mundo donde habitamos estamos sujetos a situaciones que nos generan distintos niveles de estrés. Siendo así, nuestra calidad de vida se ve reducida, es por esto que se vuelve imperante la necesidad de encontrar diversas prácticas más saludables. 44 | Conexión RH

Contar con una sana alimentación también es un factor principal para que nuestro estado de ánimo se encuentre en condiciones óptimas. Tomar una bebida caliente sin alcohol ni cafeína, como una infusión o leche caliente, ayudará a disminuir considerablemente el estrés, además de incluir una dieta rica en frutas, verduras, proteínas y agua a su alimentación diaria le ayudará a sentirse sano y positivo día con día.

Música

Una de las mejores formas de mejorar nuestra salud mental, además de ser una de las más disfrutables, es escuchar la música que te gusta. Se ha comprobado que la música tiene efectos positivos en el cerebro humano, disminuye la frecuencia cardíaca, la presión arterial y la ansiedad.

Ejercicio físico

Meditación

La meditación es benéfica debido a que activa en nuestro cerebro las zonas relacionadas con sentimientos de empatía, compasión y amor. Meditar durante unos minutos al día en la comodidad de tu hogar o en cualquier otro espacio de tu agrado, aumenta tu creatividad y logra tu estabilidad emocional.

El ejercicio físico no solo nos ayuda a estar en forma, sino que además permite la oxigenación del cerebro, ya que favorece la liberación de endorfinas que nos brindan esa sensación de bienestar. Es recomendable realizar ejercicio de manera regular, para que además de cuidar nuestro peso, podamos gozar de una salud emocional positiva.

Escribir

Para algunas personas, poder expresar sus sentimientos o liberar sus frustraciones resulta eficaz para combatir el estrés. Es recomendable plasmar nuestras emociones por escrito, puesto que desarrollas ideas, y produces un efecto positivo y relajante en tu mente. Llevar un diario es una forma efectiva de hacerlo.

Ser sociable

Dedica un poco de tu tiempo a entrar en contacto con otras personas y entretenerte; no importa si utilizas tus redes sociales, telefoneas a un amigo o se encuentran en un sitio para disfrutar de un café y conversar un rato, lo importante es que puedas despejar tu mente y pasar tiempo de calidad con alguien más.

Aromaterapia

Los aceites esenciales que se extraen de las plantas contienen sustancias químicas con propiedades beneficiosas para la salud mental y el estado de ánimo, por lo que esta técnica combate las alteraciones en el sistema nervioso como ansiedad, depresión, taquicardias o desequilibrios emocionales.

Actividades al aire libre

Ir a la playa, a un lago, a una montaña o a un parque, nos permite relajarnos. La naturaleza nunca dejará de sorprendernos. Recuerda que el mundo está lleno de aromas, colores y texturas inimaginables.

Visualización

Es importante enfocar tu mente en cosas positivas, dejando de lado las preocupaciones del día a día. Si quieres relajarte, puedes utilizar esta sencilla técnica: busca un lugar de tu agrado, cierra los ojos y visualiza escenas felices, aquello que te gusta, aquello que quieres ser o hacer; esta actividad te permitirá conectarte con lo que tanto anhelas y te hará sentir que ya forma parte de ti.

Técnicas de respiración

Realizar una respiración profunda y consciente te permite superar la ansiedad, el mal humor e incluso el dolor corporal originado por el mismo estrés. Practicar ejercicios de respiración puede favorece la presión arterial y disminuir la frecuencia cardíaca, liberando los músculos del cuerpo de forma favorable.

Conexión RH | 45

vida

¿A qué juegan los empresarios? Diana Valdez Nieto

En el golf, las hectáreas verdes no solo se aprovechan para jugar con la pelota. También es una gran ocasión para cerrar negocios, intercambiar ideas y visualizar el futuro de un país.

San Pedro Golf Club fue el primer campo de golf en México. Su origen se remonta a finales del s. XIX y principios del XX. México cuenta con más de 200 campos de golf en la actualidad.

46 | Conexión RH

¿Sabías que el golf llegó a México en 1895 gracias a un grupo de ingleses que trabajaban en unas minas de Pachuca, Hidalgo? Aunque no lo creas, el golf es de los deportes más antiguos que existen, de acuerdo con algunos historiadores, se practicaba desde la Alta Edad Media en Escocia. En sus inicios, fue el deporte preferido de la clase obrera, pero con el paso del tiempo se convirtió en el deporte predilecto de la nobleza. Fue entonces cuando se crearon los primeros clubes de golf y los primeros torneos. Su popularidad hizo que expandiera sus fronteras fuera de Escocia; primero en Inglaterra y después al resto del mundo. Cuando el golf llegó a México su práctica se limitó a los estadounidenses y británicos que vivían en el país, por lo que se le consideró un deporte elitista. Fue hasta 1926 cuando Harry Wright creó la Asociación de Golf y algunos mexicanos pudieron participar. La sociedad mexicana se familiarizó con este deporte gracias a las historietas de Lorenzo y Pepita, en donde Lorenzo era aficionado del golf; sin embargo, quienes los practicaban eran en su mayoría los dueños de grandes fábricas y algunos políticos, como el presidente Miguel Alemán Valdés, quién promovió que la asociación liderada por Wrigth adquiriera un carácter nacional de forma oficial, hasta llegar a lo que hoy se conoce como la Federación Nacional de Golf A.C. El crecimiento del golf en México se ha dado de manera paulatina hasta llegar a tener aproximadamente 237 campos de golf en toda la República. Cada estado cuenta con al menos un campo de golf, a excepción de Tlaxcala. La arquitectura de estos campos es una mezcla de arte y ciencia, lo que han posicionado a México como el segundo destino favorito del golf en América, después de Hawaii. Y, por si fuera poco, son campos comprometidos con el medio ambiente, ya

La arquitectura de estos campos es una mezcla de arte y ciencia que de acuerdo con José Agustín Pizá, uno de los arquitectos mexicanos más sobresalientes en el diseño de campos de golf, en la construcción el espacio debe albergar árboles, aves, plantas y flores; además de un sistema de tecnología que administre y minimice hasta un 30% el uso de agua para el riego. Estos campos de golf han sido testigos de eventos de talla mundial, tanto para amateurs como para profesionales. Nuestro país ha sido sede desde el 2002 del BMW Golf Cup International, el torneo internacional más grande para golfistas amateurs, así como del World Amateur Team Championship 2016, la competencia bienal internacional de golf amateur. En términos profesionales, México ha sido anfitrión del torneo de golf más importante de Latinoamérica, el World Golf Championship-México, en donde han participado los mejores jugadores de golf del mundo, como Phil Mickelson, Dustin Johnson y Adam Scott. Con relación a los golfistas, México cuenta con varios jugadores que han puesto el nombre del país muy en alto, como Abraham Ancer, quién ganó el Emirates Australian Open, convirtiéndose en el primer mexicano en lograr tal victoria. De igual forma, Roberto Díaz marcó un hecho histórico, al ser el primer mexicano en contender en el World Golf Championship-México e ingresar a la lista del ranking mundial de golf en 2018. Por su parte, Carlos Ortiz también ha hecho un buen papel, tras ganar dos campeonatos internacionales: el Campeonato de Panamá Claro y WinCo Foods Portland Open. Pero no solo los hombres han dejado huella en el golf, Lorena Ochoa es considerada la mejor golfista mexicana de todos los tiempos, por obtener 27 victorias en

el Ladies Professional Golf Association Tour. De igual forma, han sobresalido Gaby López al ganar, después de nueve años de haberlo hecho Ochoa, el primer lugar en LPGA. Alejandra Llaneza, considerada la mejor mexicana del Symetra Tour en 2012; y Ana Menéndez la única mexicana que forma parte del Ladies European Tour y quien se posiciona en el top 30 del Sanya Ladies Open. Pero no solamente los jugadores profesionales golpean la pelota, los empresarios también lo han hecho, por ejemplo, a través del Torneo de Golf Invitational de Kenworth, el cual lleva casi diecisiete años reuniendo a más de cien empresarios transportistas, quienes conviven y fortalecen los negocios a través del golf. Bajo esta misma línea, los trabajadores de la industria petrolera mexicana hacen uso de los campos de golf durante abril del presente año durante el Oil & Gas tour 2019. Pareciera que este deporte va de la mano con los negocios. Julio Baek, presidente de LG Electronics en Colombia, asegura que «durante un juego de golf se confía plenamente en los rivales, la competencia se desarrolla dentro de un marco de cordialidad y respeto, tal como debe ser el modelo para los negocios. Además, estar lejos de la oficina recrea un ambiente despejado, ideal para la concentración, perfecto para tomar decisiones».

Con relación a los golfistas, México cuenta con varios jugadores que han puesto el nombre del país muy en alto, como Abraham Ancer, quién ganó el Emirates Australian Open, convirtiéndose en el primer mexicano en lograr tal victoria. Conexión RH | 47

lectura

La gran transición Retos y oportunidades del cambio tecnológico exponencial

José Ramón López-Portillo Romano

Fondo de Cultura Económica Ciencia y tecnología

Liderazgo abierto

De qué modo la tecnología social puede transformar su manera de liderar Charlene Li

Ediciones Granica Crecimiento personal

48 | Conexión RH

Se estima que en pocas décadas más de la mitad de los empleos serán reemplazados por la automatización en países miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE). Estos cambios tendrán como sello el conocimiento, la conectividad, la digitalización y la IA. Sin embargo, este proceso se está generando de forma desigual en el planeta. Algo que podría agravarse si los países menos desarrollados no toman precauciones para proteger y profesionalizar su fuerza laboral. El autor analiza cómo unas cuantas economías desarrolladas están acaparando casi la totalidad de la tecnología de punta y qué retos y oportunidades tienen otras regiones para beneficiarse de la transformación. Es un libro esencial para conocer el cambio tecnológico acelerado.

Las tecnologías sociales están permitiendo que el viejo modelo de liderazgo, basado en el control vertical y excesivo, ceda el paso a una nueva forma llena de transparencia y autenticidad. El autor analiza cómo las redes sociales y otras series de herramientas digitales juegan un papel fundamental hoy en día cuando se trata de trabajar en equipo e impulsar al otro. El libro analiza una serie de casos de forma didáctica, expone una serie de problemas a resolver y propone alternativas para que las empresas tengan un buen papel en los medios sociales y la apertura. Liderazgo abierto es esencial para gerentes de empresas y líderes en el área de comunicación.

La nueva fórmula del trabajo Laszlo Bock

Conecta Crecimiento personal

Después del invierno Guadalupe Nettel Anagrama Entretenimiento

Para nadie es un secreto que Google es uno de los mejores ejemplos cuando se trata de hablar de emprendimiento y capacidad innovadora con sus empleados. En este libro, Laszlo Bock, ex Vicepresidente Senior de Gestión de Personas del gigante de internet y cofundador de Humu, nos comparte su experiencia para desarrollar un modelo alejado de la deshumanización en el trabajo e invita a romper los esquemas para conseguir un balance entre creatividad y organización. A través de ejemplos prácticos y sencillos, este libro te demostrará por qué es necesario que todo líder, ejecutivo o estudiante lo relea en más de una ocasión.

Guadalupe Nettel se posiciona como una de las mejores narradoras mexicanas al ganar con este libro el Premio Herralde de Novela. La historia se centra en la relación intermitente entre Cecilia, una mexicana estudiante de Letras en París, y Claudio, un editor cubano radicado en Nueva York, que decide visitar Francia. A la par, se van entretejiendo otras historias como la de Tom, un joven enfermo a quien le gustan los cementerios y comparte su afición con Cecilia; y la relación tormentosa de Claudio con Ruth, una mujer mucho mayor que él. El pasado de cada uno de los personajes nos llevará por un laberinto de obsesiones, fobias e incertidumbres, lo que garantizará una lectura placentera al lado de un buen café.

Conexión RH | 49

entretenimiento

VIVIR EN UNA ESTACIÓN ESPACIAL

Jonathan Gutiérrez Hibler

Tal vez te has imaginado en alguna escena famosa de producciones cinematográficas como Armageddon, Gravity (del premiado Alfonso Cuarón), Solaris u Odisea del espacio. Pero como la caída del mayor Tom en la canción de David Bowie todo es diferente de la realidad, incluso en lo heroico o trágico de sus historias.

50 | Conexión RH

Por ejemplo, pocas veces nos hemos preguntado cómo se bañan los astronautas. El agua no cae como en nuestro planeta, suele pegarse a la piel debido a la diferencia de tensiones en las superficies: es casi como ver una burbuja en tu mano y no se revienta a pesar del contacto. Prácticamente, en el espacio exterior uno termina untándose suavemente todo en la piel. Para lavarse los dientes, unos prefieren tragarse la pasta y otros escupirla en una toalla.

Masticar puede ser una tarea peligrosa si los astronautas son enviados sin estudios fisiológicos previos. Desde el programa Mercurio, pasando por Gemini, Soyus, Apolo, hasta Skylab los alimentos han evolucionado para entender el comportamiento de nuestro organismo en la microgravedad (no es que no exista, más bien es mínima).

No te preocupes por aburrirte. Todo es entretenido en el espacio, los fines de semana es poco el trabajo, se juega un poco y puedes comunicarte con tus seres queridos en la Tierra.

Algunos datos curiosos que podemos compartir sobre la Estación Espacial Internacional (EEI) es que su tamaño es parecido al de un campo de futbol, 109 metros de largo, salvo el ancho que supera por unos cuantos metros las medidas oficiales de la FIFA. La estación tiene laboratorios científicos, dormitorios y un gimnasio.

¿Crees que es fácil vivir ahí porque la gravedad es poca comparada con la de la Tierra? Para nada. Si adoras permanecer en el sillón o frente a la computadora sin hacer nada todo el día, tu rutina empieza con más de dos horas diarias de ejercicio para mantener tu cuerpo en condiciones: los músculos y huesos son afectados por la microgravedad, es una de las imágenes de las que suelen reírse los novatos cuando superan este acondicionamiento.

Usualmente asociamos, debido al consumo de caricaturas clásicas, la alimentación de los astronautas por medio de tubos, como pastas dentales, con la comida dentro de ellos. Sin embargo, desde 1973 se puede cocinar de manera muy similar a como lo hacemos en la Tierra, obviamente, los alimentos pasan ciertas pruebas para soportar el cambio atmosférico y puedan durar durante la estancia de los navegantes estelares.

Los cambios psicológicos son notables. A la velocidad que va la EEI, esta puede dar 16 vueltas al planeta, es como si en un día ellos tuvieran varios amaneceres. El ciclo cardiaco puede ser afectado, por eso es muy importante explorar afuera de la estación para crear las mejores condiciones para los próximos humanos en viajar al espacio, cuando estemos listos para poblar otros mundos.

Por supuesto, en estos momentos te estás preguntando la parte más importante en la vida de los astronautas dentro de una estación espacial. ¿Cómo rayos los astronautas van al baño en compañía de la microgravedad? No dejemos volar tanto la imaginación ni sus objetos a disposición de nuestra cultura. La respuesta es sencilla: el número uno cuenta con un embudo que succiona para no dejar que la orina flote en la pequeña habitación donde se llevan a cabo sus necesidades. Respecto al número dos, se trata del mismo proceso. Los desperdicios se desechan cada diez días. Así que no te preocupes de mirar al cielo, probablemente se deshacen si llegan a entrar a la atmósfera.

Conexión RH | 51

claves

? ¿Conozco las leyes en torno a la protección de Datos personales?

¿Mis herramientas digitales pueden analizar escenarios donde puedo, como empresa o institución, potenciar las habilidades de los individuos en ella?

? ?

? ¿Mis recompensas e incentivos como Recursos Humanos aportan felicidad a los individuos?

? ?

¿Cuento con un espacio de publicación para fomentar la cultura deseada e incluyo los proyectos de los individuos en la empresa o institución?

¿Qué métodos puedo desarrollar para potenciar las habilidades de los integrantes de mi compañía sin exagerar la carga de trabajo?

? ?

? 52 | Conexión RH

¿Mi empresa o institución cuenta con expertos —aparte de los administrativos— que asesoren y rediseñen el área de Recursos Humanos para su constante actualización?

¿Cuál es mi plan de acción para incorporar de forma efectiva y entusiasta a cada individuo al ambiente de la empresa o institución?

? ?

¿Cómo podemos usar aplicaciones electrónicas para crear un ambiente incluyente y de confianza?

Las preguntas de todo buen gestor RH

¿Cuento con alguna aplicación que pueda recopilar los logros y habilidades de los individuos para tomar decisiones objetivas en la asignación de labores?

¿Qué decisiones debo considerar para el resguardo y seguridad de Datos personales?

¿Cuento con herramientas digitales para analizar las fortalezas de carácter de los individuos de la empresa o institución?

? ? ? ?

Simposium

GESTIÓN COMPENSACIONES

BENEFICIOS

"IMPACTO EN LA ESTRATEGIA Y SOSTENIBILIDAD DEL NEGOCIO”