Om gruppers utveckling

Om gruppers utveckling Varför ska man bygga eller utveckla en grupp av medarbetare?

Det kan tyckas vara en självklarhet, men man kan ändå förundras över hur många chefer som inte gör något aktivt och medvetet för att den egna gruppen ska utvecklas. Många chefer verkar tro att det löser sig bara vi har saker att göra tillsammans. Till viss del gör de det, men en grupp går igenom så många faser och hinder på sin utvecklingsresa att chefen inte kan gå omkring utan att förstå vad som ska göras, på vilket sätt och varför.

Chefen måste kunna se vad som pågår och kunna förstå varför saker sker. Först då kan chefen bedriva ett aktivt, medvetet och bra ledarskap. Att arbeta med grupper och dess utveckling kan även vara att handla med ”sunt förnuft”. Att veta vad som är sunt förnuft i en given grupp och en given situation är kanske inte helt enkelt. En vägledning kan vi hitta i våra värderingar, vilket handlar om vad vi tycker är ett acceptabelt och inte acceptabelt sätt att göra och vara mot varandra.

Det ”sunda förnuftet” handlar mycket om att göra överenskommelser för samspelet mellan oss människor, överenskommelser som vi förstår och står bakom i både ord och handling. Således skapas det ”sunda förnuftet” i stunden och i samspelet mellan oss. Att människan väljer att söka sig till grupper är tydligt, vi är i grunden flockdjur. Gruppen tillfredsställer många av de grundläggande behoven vi människor har, så som trygghet, mening i tillvaron, möjlighet till påverkan och inflytande samt att vi betyder något för andra. Björn Nilsson, forksare vid Linköpings universitet, har listat några punkter på vad vi vill se och respektive inte se och ha från vår medverkan i den grupp vi tillhör.

När vi tillhör en grupp så vill vi:

● Trivas ●

Få bekräftelse

Vara effektiva

Möta utmaningar

Utvecklas

Vi vill inte:

● Vantrivas ● ● ●

Bli förlöjligade

Vara ineffektiva

Vara rädda

Stagnera

(Björn Nilsson -93)

Uppräkningen ovan kan tyckas självklar, men det intressanta är att gränsen mellan vad vi vill och inte vill ha för klimat i en grupp är ganska skör. Som chef kan man sätta sig ner med listan ovan och fråga sig själv – vad gör jag aktivt för att skapa en bra grupp utifrån ovan nämnda kriterier? Det kräver ett aktivt, regelbundet och medvetet arbete för att uppnå ett klimat som gör att människor känner glädje, stimulans och stolthet att tillhöra sin grupp. Teambuilding eller att bygga lag, får väl betecknas som ett rätt slitet uttryck i managementsammanhang. Det är förmodligen även väl använt ute på arbetsplatserna när man ska ge uttryck för vad man skulle vilja utveckla eller ha. Alla har hört ordet, men hur många har funderat på vad det egentligen innebär och betyder? Under hatten ”teambuilding” ryms aktiviteter av skiftande karaktär och kvalitet. Man får nästan känslan av att om man bara samlar en grupp och gör något så är det teambuilding.

Inget kan vara mer fel!

Att tänka på är:

● Att leka är inte teambuilding! ●

Att leka är bra och trevligt, men det är fortfarande inte teambuilding!

Man kan inte maskera en lek så att den blir teambuilding!

Man kan utveckla en grupp utan teambuilding!

Alla grupper behöver inte ha teambuilding!

Alla grupper ska inte ha teambuilding!

Teambuilding är rätt hanterat ett kraftfullt verktyg!

För oss är en grupp en samling människor med ett gemensamt mål där man använder bl.a. feedback som ”roder” när man styr mot målet. De är då en grupp i gruppdynamisk mening, och det är först då man kan prata om teambuilding. Saknas dessa saker i gruppen är dessa människor inte annat än en folksamling. Vi möter åtskilliga grupper som benämns som grupper som inte är annat folksamlingar. Är det bra eller dåligt? Vi säger att det beror på.

Har inte alla grupper mål?

De ska ju uträtta ett arbete och är beroende av varandra! Det finns alltid mål på alla företag, och tyvärr hittar man dem ofta i en pärm som ingen inte ens vet var den finns. Om man väl hittar pärmen så är det oftast så att målen är väldigt stora och allomfattande och inte gemensamt nedbrutna och tolkade. Se verktyg 1 Tydliga mål på sidan 30. I ett företag är det viktigt att omvandla x miljoner kr i försäljning till exempelvis x antal leveranser eller kunder i veckan. Det är mål som är begripliga för var och en.

Har vi inte personligt tolkade mål att arbeta med?

Jo, det finns det, men de är ofta personliga och upprättade av den enskilde så att han eller hon kan arbeta. Sällan är de synkroniserade, sällan skapar de synergieffekter. Inte sällan är de en kvalificerad gissning på vad den enskilde tror att han eller hon är anställd för att göra.

Hur kan man tänka i starten eller nystarten av en grupp?

Med ny grupp menar vi en grupp som fått en eller flera nya medlemmar, det kan vara både medarbetare och chefer. Men det kan också vara en grupp som inte tidigare ”gjort” så mycket i termer av grupputveckling. Du har en ny (omogen) grupp i gruppdynamiska termer.

De har ett behov av att ”kolla in” varandra och bygga relation. Det finns ett stort behov att minska spekulationerna om varandra och få koll på mer om de andra som personer. Det handlar mycket om frågan; får jag vara med och vill jag vara med? En omogen grupp behöver stöttning, med struktur och makt (lite ordning) från din sida. Det betyder att man förväntar sig att du tar ställning och bestämmer. Här är det viktigt att du lyssnar in vad de har att säga, men att du är tydlig med var du står. En bra teknik är att säga; om jag förstår dig rätt så menar du så här...

När du hört ett antal förslag så kan du sammanfatta vad du hört, visa på likheter och skillnader i åsikter och sen ta ställning var du står i förhållande till förslagen. Det är viktigt att du inte försöker vara alla till lags, för då finns det en risk att du blir otydlig och att du signalerar att det är ok att göra lite som man vill. I en omogen grupp kan det vara svårt att få ”ärliga svar” på sina frågor. Särskilt tydligt är det om man tar samtalet i helgrupp. En variant kan vara att söka upp medlemmarna i gruppen en och en för att samtala. Tänk på vilka beteendestilar du har i gruppen, tänk på vad de föredrar och hur de agerar i eventuella konfliktsituationer. En annan sak som du kan göra är att uttrycka förväntningar. Det kan vara på dig som ledare och på dem som medarbetare, men också medarbetare emellan. Det kan också vara bra att prata om vad som kan vara framgång för er i företaget i form av personligt uppträdande och ansvarstagande. Att prata om era värderingar och normer för att nå framgång i ”affären” är en nödvändig sak. Kan ni bli överens, så är det också lättare att ge feedback senare.

Samma sak gäller för roller. Vi tror att det behöver gå en tid för att du ska kunna se vem som är lämplig att ta vilket ansvar. Bestäm inte det direkt, men fånga upp gruppmedlemmarnas önskemål och var observant på om de kan vara lämpliga och vill. Om du vill jobba med ansvarsområden eller roller i din grupp, så kan du säga att det är ditt mål, men att ni måste lära känna varandra och jobba in er lite innan det kan bli tydligt.

Att ge och ta effektiv feedback kan vara lite svårt, särskilt i början. Om du börjar ge feedback så är risken att gruppmedlemmarna i början ”sväljer” allt du säger för att du är chef och gruppen är omogen. En sak

som du kan göra/införa inledningsvis är att låta gruppmedlemmarna värdera sin egen insats efter dagens slut, och då i positiva termer. Innan ni slutar för dagen så kan du be var och en att formulera tre saker de tycker de har gjort bra under dagen eller varit nöjda med. Vi tror på att jobba med ”positiva förstärkare av beteendet”. Vår erfarenhet är att människor rätt ofta vet vad de gjort fel. Självklart måste man ta det som inte är bra, men det är inte det man först skall fokusera på och prioritera. Om du vill korrigera något som inte är bra, inledningsvis, så fråga dem hur de tänkte när de gjorde som de gjorde.

Poängen är att låta dem ta ansvar för sina handlingar och värdera dem, inte att du automatiskt skriver dem på näsan. Risken kan annars bli att de hamnar i försvarsställning som är svår att ta sig ur. Lös gärna många problem åt medlemmarna i gruppen, men inte alla. Du kommer att få mycket frågor på hur du tycker att man ska göra. Ge inte alltid ett svar utan starta en dialog med dem så att de får lämna förslag på hur man kan göra. I en bra grupp så kommer medarbetarna till dig med problemen, men också ett förslag på lösning. Sist men inte minst, ha roligt ihop. Visa intresse för varandra som människor, det kommer ni ha glädje av. Känslan av att ”ta i” tillsammans är det många som uppskattar, men som inte alla upplever idag. Känslan av att tillhöra något och vara någon för andra, är det många som är beredda att jobba hårt för att få uppleva. Att bli isolerad och negligerad som människa är bland det värsta som kan hända oss. Vi vet att det är viktigt att du som chef entusiasmerar och skapar glädje tillsammans med din personal.