Capacitación

Una simple consulta en Chat GPT con respecto a cómo desarrollarse como un buen Gerente de Proyectos arroja el siguiente resultado, que incluso complemento:

Sólida formación académica.

Experiencia práctica.

Desarrollar habilidades técnicas y gestión de proyectos

Obtener certificaciones en gestión de proyectos

Especialización en áreas específicas de interés

Desarrollo de habilidades de liderazgo

Relacionamiento profesional (networking)

Ascenso a roles de gestión

Obtener experiencia en diferentes industrias y proyectos

Continuar con el aprendizaje y el desarrollo profesional

Siendo válido lo que se debe hacer, queda la inquietud de cómo, cuándo, prioridad, tiempo requerido, requisitos, duración, intensidad y calidad, incluye escalas en terreno firme, con la propiedad, capacidad y competencia apropiada para mantenerse, evitando “resbalarse” o “quemarse” en el camino, por no estar preparado

Una de las mejores herramientas en las organizaciones son los planes de carrera profesional, en nuestro caso “el plan de carrera del Ingeniero de proyecto”, para lo cual me permito narrar una anécdota y mi obsesión por desarrollar e implementar un plan de carrera en la organización donde trabajé muchos años

En los años 90, me interesé en especializarme en Gerencia de Recursos Energéticos, solicité el apoyo financiero de la empresa y un Psicólogo de área de talento humano, me respondió “este tema NO está en su plan de carrera ni la empresa lo requiere”, le pregunté entonces que estaba en mi plan de carrera y me respondió “No existe plan de carrera” Curiosa respuesta

Decidí hacer la especialización por mi cuenta, era el principal beneficiado Con el tiempo llegué al cargo de jefe de la Oficina de Soporte a Proyectos (PSO) de mi área de negocio, la cual incluía dentro de las responsabilidades la gestión del talento humano de proyectos de la Vicepresidencia, por tanto, una de mis metas fue elaborar el plan de carrera del ingeniero del proyecto En relación con el requerimiento en la organización, hoy la visión de la empresa es ser una empresa de energía que transforma vidas

Desarrollo Del Plan De Carrera

Para elaborar el plan de carrera se requiere la estrategia del Talento Humano definida por la planeación estratégica corporativa, la cual define el perfil del profesional requerido para soportar la visión de la organización, por esto hoy varias organizaciones incluyen como estrategia el mejorar habilidades existentes (reskilling) y adquirir nuevas habilidades (upskilling) en sus acciones estratégicas para asegurar su sustentabilidad en el futuro cercano Para elaborar el plan de carrera se requiere trabajar paralelamente y/o alinear con el plan de fuerza laboral, plan de sucesión, plan de compensación, ingredientes para elaborar el plan de desarrollo de competencias que soporte el plan de carrera, con el fin de garantizar las competencias apropiadas requeridas de acuerdo cona los roles, responsabilidades y cargos que el profesional va asumiendo en su ascenso a la cima

Como resultado se creó una carrera compuesta por dos caminos de desarrollo, donde era viable la movilidad entre una y otro:

Ingeniero De Proyectos

Compuesta de varios escalones que va desde profesional en entrenamiento hasta Gerente de Megaproyectos; incluye liderazgo de disciplinas y áreas de resultado Liderazgo de organizaciones de gestión de proyectos, que recorre los siguientes escalones: líder de PCO (Oficina de control del proyecto/ Project Control Office), líder de PSO (Oficina de Soporte a proyectos de un área de negocio/ Project Support Office), Director de PMO (Oficina de Gestión de proyectos /Project Management Office), Director EPMO (Oficina corporativa de gestión de proyectos/Enterprise Project Management Office, aplica a grupos empresariales) hasta Vicepresidente de Proyectos .

De los aspectos más complejos y de impacto fue el ajuste del plan de compensación del profesional de conformidad con los roles y cargos, que requirió de una decisión de la alta gerencia; lo cual permitió motivar el desarrollo profesional, con escalas salariales justas de acuerdo alde acuerdo con el mercado, que implicó un ajuste organizacional y presupuestal importante, dando reconocimiento y respaldo al plan de carrera del Ingeniero de Proyecto

Para elaborar un plan de desarrollo de competencias sólido, bien orientado, estructurado y sustentable, alienado a su industria y empresa, resalto los siguientes documentos claves: PMCDF Project Manager Competency Development

Framework de PMI, Skills and Knowledge de la AACE, Individual Competence Baseline for Project Management de IPMA, Complex Project Management Competency Standard de ICCPM de Australia, APM Project Management Qualification (PMQ) de APM, profesional tipo “T” de Mackinsey, Competencias y virtudes claves de la Metodología de Gestión de Proyectos PM2, Global Competitivenes Report de WEF, así como planes de carrera en empresas del mismo sector industrial

Una vez definido el plan de carrera, la tarea que sigue es la evaluación de competencias de cada profesional, identificando brechas y ajustes cargo perfil, para luego implementar el plan de desarrollo, con cursos ya sea de la Universidad Corporativa y de otras entidades, pues dependiendo de la madurez, es posible que varias de las capacitaciones o entrenamiento requeridos no estén en el mercado y/o se requería docentes especializados de la industria También es relevante la rotación en desempeño de roles y responsabilidades claves con metas y resultados evidenciables

En nuestro caso el plan resultante fue muy bien valorado por la Vicepresidencia que promovió el ajuste, expansión y mejora para toda la empresa a nivel corporativo, para todos los profesionales de proyectos de los demás negocios de la cadena de valor

Conclusiones Y Recomendaciones

Los planes de carrera aplican principalmente en las organizaciones, siendo clave contar con una estrategia de desarrollo del talento que responda al plan estratégico del negocio

El talento humano de alto valor, no participa en procesos de selección, las organizaciones exitosas buscan atraerlo, siendo un aspecto decisorio analizar las oportunidades de desarrollo en línea con sus intereses, si no coinciden es importante ver o luego migrar a organizaciones que le permitan desarrollar todo su potencial, incluso emprender su propia empresa, donde trace su camino y el de su equipo

Los objetivos claves del plan de carrera es generar ventajas competitivas, atraer y retener personal con conocimiento crítico que genere valor a la organización, recordemos que las organizaciones valen más por su capital humano, que por activos industriales Para identificar capacidades, madurez y brechas del talento humano, así como generar un desarrollo profesional estructurado, con flujo de valor, ciclo y ritmo adecuado, las organizaciones de proyectos necesitan un plan de carrera

Comprender el plan de carrera en todo su entorno, integrado con otros planes y su impacto positivo en los profesionales, permite un avance significativo en la calidad del Talento Humano, pues todos verán un norte y un reto continúo para desarrollarse y alcanzar el lugar que sueñan, sin límite para la excelencia Hoy casi todos los profesionales de las empresas requieren mejorar (reskilling) y adquirir nuevas habilidades (upskilling), por tanto, se requieran Centros de Desarrollo de Competencias (CDC) que sean aliados de las empresas, pues las formaciones disponibles son genéricas y atemporales, es decir se reciben conocimientos que el estudiante aún no ha llegado al rol para aplicarlos Los CDC permiten tener una oferta amplia y especializada con profesionales Senior y Master de la industria especifica que pueden asegurar un desarrollo más enfocado y en el momento que lo demanda, incluso con mentoring y coaching