HR-chefen 2023 - 2

2I23 HRchefen

Tema Rekruttering

i et rødt marked

Forandringer i flere faktorer på arbejdsmarkedet ændrer spillereglerne når HR skal rekruttere nye medarbejdere.

Vi sørger for din opdatering så du kan spille med.

Her er din fremtid i trygge hænder.

Hos Sampension ved vi, at en pensionsordning handler om mere end penge og fremtid. Vi skal også sikre dig tryghed nu og her. Og hvis uheldet rammer, og du bliver syg, står vi klar til at hjælpe både dig og din familie. Hos os er du nemlig ikke bare endnu et nummer –selvom vi er optagede af tal.

Interesseret i at høre mere? Så kontakt:

Lars Pentti Jensen

Markedsudviklingschef

Mobil: 20 34 69 15

Mail: lpj@sampension.dk

Eller læs mere på firmapension.nu

Udgiver DANSK HR

Brunbjergvej 10A

8240 Risskov

86 21 61 11 info@danskhr.dk danskhr.dk

Medlemskab

Kr. 4560,plus moms om året.

Kan tegnes på

86 21 61 11

eller danskhr.dk

HR-chefen udkommer seks gange årligt

Kolofon

Head of Development & Innovation

Janne No Nielsen Cand. Merc. International Business jnn@danskhr.dk

Head of Communication & PR

Marlene Karlshøj Fly Cand.merc.(KOM.) mkf@danskhr.dk

Head of Sales & Finance

Anne Platz Kjeldgaard HD (A) apk@danskhr.dk

Graphic Designer

Dorethe Nielsen Grafiker dn@danskhr.dk

Finance Accountor

Irene Knudsen ik@danskhr.dk

Membership Coordinator

Marianne Jensen mmj@danskhr.dk

Legal Advisor

Rie Nielsen Cand.merc.jur rn@danskhr.dk

Psychologist

Karen Marie Fiirgaard Cand.Psych.Aut. kmf@danskhr.dk

Vice Chairman

Annette Otto ao@danskhr.dk

Chairman

Kim Staack Nielsen MBA, DBA ksn@danskhr.dk

Foto: BB Studio

Mange års vækst og højt aktivitetsniveau i mange brancher betyder stor efterspørgsel efter arbejdskraft, og der er løbende overskrifter i pressen om, at den ene eller anden branche mangler medarbejdere. It-branchen (www.itb.dk 1/3/23) har eksempelvis estimeret, at der allerede nu mangler 7.600 it-medarbejdere, og at det kun bliver værre herfra, og andre brancher har lignende udmeldinger. Samtidig er de nye generationer, der er kommet på arbejdsmarkedet, forholdsvis små. Derfor er det om muligt blevet endnu vigtigere at stå skarpt som virksomhed. At vide præcist, hvad man står for. Hvad ens værdibudskaber er over for kommende medarbejdere. Hvordan man kommer i kontakt med dem og får formidlet sine budskaber. Groft sagt er der behov for at genbesøge sin employer branding-plan og sine aktiviteter.

Samtidig er der en del yngre medarbejdere, der ikke ”gider” skrive ansøgninger og CV’er, er aktive på andre medier end ældre generationer, og som bruger deres mobil til stort set alt. Derfor giver det god mening at undersøge mulighederne for at ændre måden, hvorpå kandidater gør opmærksom på deres interesse, og hvordan man som virksomhed får tilstrækkelig viden om kandidaterne til at kunne træffe et valg. Teknologi- og systemudviklingen er stor på dette område. Der popper løbende nye udbydere og løsninger op. Alt fra videoannoncer og -ansøgninger, casebaserede løsninger til Artificiel Intelligencebaserede udvælgelsesmetoder. Mange af løsningerne får positive anmeldelser, men der har også været en kortlægning af, at nogle af løsningerne er biased – eller rettere er biased i de versioner, der er fremme nu. Det er spændende og innovative løsninger. Men også løsninger, der udfordrer den måde, vi har rekrutteret på i årtier, samt HR’s rolle i rekrutteringsprocessen. Så skal man stige med på toget eller holde fast i det, der har virket i mange år, og hvis man stiger på toget, hvilke løsninger skal man så vælge. Det at få ansat de rigtige medarbejdere er for de fleste virksomheder meget forretningskritisk, hvilket kan få nogen til at holde tilbage fra at prøve noget nyt.

Men det går nok ikke. Som minimum bør man interessere sig for udviklingen og de muligheder, der er. Derfor forsøger dette nummer af HR Chefen at give inspiration om arbejdsmarkedet anno 2023, og hvad der virker i forhold til rekruttering. Det kan både være i forhold til værktøjer, annonceteknikker, rekrutteringscyklus og employer branding med mere.

Håber du vil læse bladet med interesse.

Ansvarshavende redaktør:

Head of Development & Innovation

Janne No Nielsen

Annette Otto Vice Chairmen, DANSK HR

Rekruttering i et rødt marked

HRchefen

Tema Artikler

2 I23

JOBMARKEDET HAR STABILISERET SIG PÅ ET HØJT NIVEAU

Danskerne er glade for deres arbejde, og Danmark ligger sammen med Finland i toppen i verden, når det gælder arbejdsglæde

MICROSOFTS REKRUTTERINGSFUNKTION ER ET STORT OG AGILT MASKINERI I HELE ORGANISATIONEN

For at tiltrække folk, er employer branding essentielt, men ved Microsoft er employer branding i virkeligheden ikke en særskilt indsats

IMPLEMENTERINGEN AF 4-DAGES ARBEJDSUGE VED PANZERGLASS ER ET MIDDEL TIL AT OPNÅ

TRE SPECIFIKKE MÅL: HØJERE PROFIT, ENDNU BEDRE TRIVSEL OG ET STÆRKT BRAND

Den motivation, vi oplever fra vores medarbejdere, kan vi fra organisationens side ikke kommunikere med nær så stor overbevisning, som hvis det kommer fra medarbejderne

FAGLIGE REFLEKSIONER SKABER MENING OG TRIVSEL

Når unge kommer ud på arbejdsmarkedet, kan de I fremtiden bør HR-afdelinger indtænke refleksionsoaser, hvis de vil rekruttere dygtige medarbejdere og holde på dem.

TILFREDSE MEDARBEJDERE BEGYNDER ALLEREDE I REKRUTTERINGSFASEN

Med rift om ressourcerne og konstante forandringer må virksomhederne tænke anderledes for at tiltrække og tilknytte talenterne

TRÆNING OG UDVIKLING AF MEDARBEJDERE ER ET VIGTIGT INITIATIV I REKRUTTERING OG

FASTHOLDELSE AF MEDARBEJDERNE

Nyt træningsakademi skal sikre match i alle forskellige positioner, så alle medarbejdere trænes uagtet deres ambitionsniveau og anciennitet i JYSK

Øvrigt indhold

Find mere inspiration og viden på danskhr.dk

Bedre rekrutteringer med Second Opinion fra Garuda

Med Second Opinion fra Garuda får du hjælp til at ansætte den dygtige medarbejder. Den medarbejder, der har personligheden og kompetencerne til at løse opgaverne og arbejde sammen med kollegaerne.

En Second Opinion består af tilbagemelding til kandidaterne på deres personprofil, analyse af personprofiler og stilling i forhold til hinanden og anbefaling til jer om styrker og svagheder ved hver kandidat. Det hele udføres af en af vores erfarne chefkonsulenter.

En typisk Second Opinion ser ud på denne måde:

Udfyldelse af personprofiler I udvælger kandidater. Garuda sender KompetenceProfil og Garuda Logik.

1

Tilbagemelding til jer

Garuda redegør for styrker og svagheder ved kandidaterne ift. stillingen.

2

Tilbagemelding til kandidater

Garuda giver kandidaterne individuel tilbagemelding på deres personprofil.

3

Onboarding-rapport

Garuda sender onboarding-rapport til HR og nærmeste leder.

4

Beslutning træffes I beslutter, hvilken kandidat der skal tilbydes stillingen.

5

for, at vores personlighed stemmer overens med de opgaver, vi løser, og de mennesker, vi befinder os sammen med. Med større trivsel og bedre bundlinje til følge.

Microsofts rekrutteringsfunktion er et stort og agilt maskineri i hele organisationen

Camilla Hillerup Microsofts danske HR-direktør

På et rødt arbejdsmarked er det ifølge Microsofts danske HR-direktør

Camilla Hillerup vigtigt at være agil og finde ud af, hvor kompetencerne befinder sig. Blandt andet derfor fylder intern og ekstern rekruttering lige meget i den globale organisation.

En ny global rapport udformet af Microsoft i samarbejde med Edelman Data & Intelligence viser, at 76 % af medarbejderstyrken ville blive i en organisation, hvis de havde større lærings- og udviklingsmuligheder. Tallet ligger på 83 %, hvis lederne også inddrages. Over halvdelen af respondenterne mener desuden, at den bedste kompetenceudvikling sker ved at skifte virksomhed, ”det er skræmmende tal,” bemærker Camilla Hillerup, Microsofts danske HR-direktør. Tallene fra rapporten, som er baseret på besvarelser fra 20.000 arbejdstagere, har været årsag til, at ”vi har fundet frem til, hvad der skal til for at beholde vores folk,” siger Camilla og tilføjer; ”vi skal leve op til den læringsrejse, folk ønsker, hvor vi også udvikler medarbejderne, og hvor vi ikke kun skal rekruttere i det eksterne marked, som vi ved er svært.” Hvordan fungerer det så i praksis på et arbejdsmarked, med en nuværende arbejdsløshed på kun 2,7 % (DST, december 2022)?

Genrekruttering som en målrettet indsats

”Vores rekrutteringsmotor er, at næsten alle stillinger bliver slået op både internt og eksternt. Dette for at skabe en stabil, innovativ og effektiv organisation, som kan understøtte en mere langsigtet vækst,” fortæller Microsofts danske HRdirektør. Det betyder faktisk, at fordelingen mellem eksterne og interne ansættelser i 2023 er tæt på at være 50/50. Kigger man et år tilbage, blev 55 % af de opslåede stillinger besat af eksterne, mens 45 % af interne medarbejdere; ”så den interne rekruttering forøges. Det gør den efter en målrettet indsats og et ønske om at drive en kultur, hvor folk kan lære og udvikle sig hos os,” fortæller Camilla Hillerup.

Den interne rekrutteringsproces eller det, de kalder genrekruttering, skabes ved, at alle stillinger bliver slået op internt, samtidig med at nogle stillinger, der går på tværs, fremhæves på Microsofts Intranet. Desuden er de ved Microsoft gået skridtet videre på tværs af Europa. Microsoft startede et forsøg: ”Vi startede med en lille kreds af vores yngre medarbejdere for at se, hvilke kompetencer vi har i de enkelte lande i en utålmodig generation, som gerne vil videre,” siger Camilla Hillerup.

Tekst: Sofie Brogaard Schmidt, Editorial Assistant, DANSK HR

De kunne se på tal fra rapporten, at den yngre generation gerne vil flytte sig hurtigt i troen på at kunne udvikle sig andre steder. Dette ses i større grad end i de andre generationer. Hun fortæller desuden; ”vi har derfor udpeget talenter på tværs af Vesteuropa til en pulje. I virkeligheden, som man ville gøre det, hvis man var et eksternt headhuntingsbureau.” Dette er et af Microsofts nyeste tiltag, som HR-direktøren kalder en intern headhunting af talenter i et struktureret forløb. Der har naturligvis været nogle overvejelser forbundet med dette tiltag. Heriblandt om det er en god idé at fortsætte den interne rekruttering, hvis man pludseligt løber ind i et ansættelsesstop i virksomheden, men ”vi tror på, at man skal kunne lave en intern rekruttering i alle situationer. Hvis man stopper med at flytte folk rundt, så underminerer vi vores egen forretning,” understreger HR-direktøren.

Vigtigheden i at ansætte folk til en karriere Omkring 50 % af ansættelserne i den globale organisation sker altså internt. Det betyder, at de resterende 50 % ansættelser er eksterne. For at tiltrække folk, er employer branding essentielt, men ved Microsoft er employer branding i virkeligheden ikke en særskilt indsats: ”Vi vil rigtig gerne fortælle, hvem vi er, hvorfor Microsoft er et godt sted at være, og hvorfor vi har verdens mest spændende kunder, den bedste teknologi og ikke mindst mulighederne for at arbejde med det hele,” forklarer Camilla Hillerup.

Når de så ansætter ind i det, så ansætter de folk til en karriere i Microsoft og ikke blot et job. HR-direktøren understreger nemlig, at ”hvis du ansætter folk til et job, og de enten ikke har interesse i at flytte sig videre i organisationen, eller ikke har baggrunden eller kompetencerne, så begrænser du både den enkelte i sin udvikling, men forøger også omkostningen ved at skulle rekruttere hele tiden.” Folk skal altså være et match til kulturen i Microsoft og have et ønske om at udvikle sig i og med organisationen. Derfor bruger de hverken personligheds- eller færdighedstests, men til gengæld er rekrutteringsprocessen temmelig lang. Camilla Hillerup fortæller, at ”man gennemgår et forløb, hvor man møder folk – også fra andre dele af forretningen – for derved at have skabt sig nogle sponsorer, når man starter.” Derved er de nye medarbejdere også blevet vurderet af flere til at være et godt match til Microsoft, både nu og på den lange bane. Processen kræver et struktureret arbejde med at træne alle ledere i, hvordan de rekrutterer. Derfor har organisationen et supportsystem omkring det; ”og det har vi så gjort ved at træne vores ledere i rekruttering og ved at have en rekrutteringsfunktion af specialister, som er centraliseret på tværs af Microsoft,” forklarer hun. Faktisk må ledere ikke rekruttere, før de har gennemført det grundlæggende træningsforløb i rekruttering.

Et stort behov for synergi

Microsoft består af 200.000 medarbejdere globalt. Maskineriet er kæmpestort, og der er brug for, at der hele tiden er synergi i både de lokale og globale tiltag i organisationen. ”Denne store rekrutteringsmaskine virker bl.a. ved, at vores rekrutteringsfunktion er centraliseret,” siger Camilla Hillerup. På tværs af Vesteuropa, har de en af deres rekrutteringsfunktioner, hvor de netop ikke kun rekrutterer til Danmark.

!Vores rekrutteringsmotor er, at næsten alle stillinger bliver slået op både internt og eksternt. Dette for at skabe en stabil, innovativ og effektiv organisation, som kan understøtte en mere langsigtet vækst

fortæller Camilla Hillerup

Når de så ansætter ind i det, så ansætter de folk til en karriere i Microsoft og ikke blot et job. HR-direktøren understreger nemlig, at ”hvis du ansætter folk til et job, og de enten ikke har interesse i at flytte sig videre i organisationen, eller ikke har baggrunden eller kompetencerne, så begrænser du både den enkelte i sin udvikling, men forøger også omkostningen ved at skulle rekruttere hele tiden.”

Fremtidens HR-platform

Forestil dig et HR-system, hvor du let kan rekruttere den rigtige kandidat igennem en flot karriereside, hvor du med få klik kan skræddersy et perfekt onboarding-forløb, og hvor et LMS gør det simpelt for dig at udvikle ansatte til stjernemedarbejdere.

Forestil dig en platform med et feedback-modul, der kan give dig ærlig respons fra medarbejdere og dermed holde trivsel samt motivationen i top. Forestil dig en service, hvor

medarbejderne selv kan tilgå dokumenter, kurser og angive ferie eller fravær, og hvor automatiseringer gør det både nemmere og sjovere at være HRmedarbejder.

Forestil dig en fremtid, hvor du kan holde øje med alle HR-opgaver via en mobil app, der placerer hele organisationen i din lomme.

!Microsofts rekrutteringsfunktion består i alt af 50 mennesker i Europa og blev etableret i 2015. ”Det har været et langt, sejt træk. Det tager jo lang tid, fra man skaber det som funktion, til man når til stabil drift og videndeling. Nu kan vi lege med de sjove ting,”

Til gengæld har de heri tre rekrutteringskonsulenter, der har Danmark som et af de primære lande, de understøtter. Som rekrutteringsfunktion videndeler de med hinanden, fordi de er centraliseret, hvilket er et kæmpe plus. De får herved også viden fra Holland og Spanien, som konsulenterne deler. Camilla Hillerup forklarer, at de arbejder ud fra en grundteori om at have et growth-mindset. Simpelthen at turde prøve nye ting, ”og nogle gange kommer vi på dårlige idéer og er nødsaget til at lukke dem ned, men for mig er det værste, hvis vi ikke prøver dem,” understreger hun. På den måde er videndeling helt essentielt i den rekrutte-ringsfunktion, Microsoft har etableret. ”Man skal kunne dele både gode og dårlige oplevelser, for vi udnytter ikke værdien af at være en global virksomhed, hvis vi bare arbejder hver for sig,” siger HR-direktøren.

Microsofts rekrutteringsfunktion består i alt af 50 mennesker i Europa og blev etableret i 2015. ”Det har været et langt, sejt træk. Det tager jo lang tid, fra man skaber det som funktion, til man når til stabil drift og videndeling. Nu kan vi lege med de sjove ting,” forklarer hun. Til gengæld har Camilla Hillerup også selv måttet afgive noget suverænitet i sin egen rolle. Dette for at lægge det over i en funktion, så det kan fungere som en matrix, ”fx at jeg har en siddende i Danmark, som jeg kan betragte som en i mit team, men som lige så meget rekrutterer i Spanien,” tilføjer hun.

Medarbejderudviklingen skal bredes ud Den store rekrutteringsindsats har båret frugt. Microsofts ”time to hire” er kontinuerligt forbedret med 20 %, og Camilla Hillerup forklarer: ”Ved at samle ressourcer og viden på tværs, fylder vi hurtigt vores organisation op. Vi voksede i den danske organisation fra maj til december med 14 %.”

Det er naturligvis ikke alle organisationer, der kan implementere processen én til én. Til gengæld kan den være til inspiration for alle. ”I et svært marked, kan man ikke grave kandidater op som kartofler, når du først skal bruge dem,” siger HR-direktøren. I stedet anbefaler hun, at man uanset størrelse kontinuerligt sørger for at have en rekrutteringspipeline både internt og eksternt. Desuden forklarer Camilla Hillerup, at medarbejderes udvikling ikke længere fungerer som en traditionel karrierestige; ”det er mere som et billede af en legeplads. Man kravler ikke kun op i tårnet, man er også lidt på gyngerne og lidt på rutsjebanen,” siger hun. Lige netop dét kan flere virksomheder, store som små, have for øje. Simpelthen vælge at brede kompetencerne ud på andre måder og i den forbindelse tage stilling til og arbejde med, ”hvordan udvikler vi vores folk og tilbyder forskellige stillinger internt, og hvordan gør man de forskellige muligheder synlige?”

På den måde mener HR-direktøren altså, at det kan hjælpe alle virksomheder med at bibeholde konkurrenceevnen på talentmarkedet.

forklarer Camilla Hillerup