Personalchefen - Nr 1, 2022

EVA NORDMARK:

STRESSEN PÅ JOBBET KAN VARA LIVSFARLIG

Mer produktiva

distansarbetare

- 1 av 3

saknar inte kollegorna

5 ledarvanor som får medarbetarnas engagemang att blomstra!

Ny undersökning:

4 av 5

tror att deras kompetens

står sig om fem år

KompetensVeckan

14-18 november 2022 STOCKHOLM

Seminarier om kompetensutveckling, HR, ledarskap och arbetsglädje i företag och offentlig sektor.

- I år med både webbsända och fysiska seminarier. Vi ses den 14-18 november 2022!

www.kompetensveckan.se

15 % rabatt till dig och dina kollegor! Ange “Personalchefen”

Eva Norrman Brandt Leda i transformativ förändring

Oskar Andermo Omvärldspaning och att arbeta i en global värld

Stefan Sandberg Farliga och utåtagerande individer

Karin Isberg Mindre stress och mer välmående

Agneta Nyholm Ledarskap 3.0

Gabriella Wejlid Hjärnan på jobbet

Erik Mattsson Kroppspråket ljuger

Lars-Eric Uneståhl Mental träning för hälsoutveckling och hälsoproblem

Charbel Gabro Integrera flera

på hemsidan.

Tidningen personalchefen.se

Välkommen till ett nytt nummer av tidningen Personalchefen som har kommit ut i sedan år 2002, men i och med detta nummer i första hand som webbtidning även om vi även har en tryckt pappersupplaga. Digitaliseringen märks på alla plan och någon har sagt; ”allt som är möjligt att digitaliseras kommer att digitaliseras”.

En fördel med webbtidningar är att vi kan uppdatera innehållet löpande och få många läsare via sökmotorer på Internet. Vi kan även länka till ytterligare information och ha interaktion med läsare.

Tidningen produceras av Kompetensgruppen AB men samarbetar med flera aktörer som verkar inom området kompetensutveckling, HR och ledar-

Innehåll

skap. Exempelvis Webbutbildningar. se och Kompetensnätverk. Tidningen är också mediapartner till olika HR-arrangemang och seminarier.

Vi ger också ut tidningen Chef & Ledare som fokuserar mer på ledarskap och som finns på www.clmagsin.se

Anders Åkerman Chefredaktör

5 tips för att hålla igång motivation och energi på distans 4

Professionella nätverk  6

Sveriges bästa rekryterings och bemanningsföretag? 7

Luftrenare  8

HR-vetande 9

Karin Hagman – VD IQ 10

Behövs fler kvinnliga chefer? 11

Nordmark: Stressen på jobbet kan vara livsfarlig 12

Personlighetstester vid rekrytering 13

Mindful HRM 14

Tio mest attraktiva jobbförmånerna 15

NOMINERA TILL UTMÄRKELSEN

ÅRETS MILJÖFÖRETAG!

Det kan vara ett företag som gjort något utöver det vanliga för att vara klimatsmarta, eller ett företag som gjort miljöinnovationer.

CERTIFIERA DITT FÖRETAG!

Miljöcertifiera ditt företag! Information om miljöanalyser, GHG certifiering och olika former för klimatkompensering.

Se www.clmagasin.se.

Aktuella nätverk:

säkerhetsnätverket.se hrnatverket.se hälsonätverket.se lönenätverket.se rekryteringsnätverket.se utbildningsnatverket.se

HR-Tidningen Personalchefen är en oberoende webbtidning som utkommer fyra gånger om året.

Chefredaktör och ansvarig utgivare: Anders Åkerman

Annonser och prenumerationer: info@personalchefen.se

Adress:

Victor Balcks väg 172, 122 44 Enskede

Telefon: 08-202110

Hemsida: www.personalchefen.se

Nr 1 2022.

Vår systertidning Chef & Ledare

5 tips för att hålla igång motivation och energi på distans

Många av oss har distansarbetat till och från sedan i mars. Vi har lärt oss ny teknik, hittat nya rutiner och vant oss vid digitala möten. Enligt de studier som har gjorts upplevs distansarbetet som till stora delar positivt. Många uppger att de är mer produktiva, får större möjlighet till fokus och spar tid på resor. Men en stor del uppger också att det börjar kännas ensamt och oinspirerande. Man kanske har förlorat mycket av det man uppskattade på sin arbetsplats, som småpratet med kollegor vid kaffeautomaten, skratten vid fikabordet, idéer som uppstår i ett spontant samtal och känslan av att man arbetar tillsammans mot ett gemensamt mål. När det här försvinner tappar man lite av drivet och arbetsglädjen.

Hur gör man då som chef för att stötta sin arbetsgrupp och hålla igång kreativitet, motivation och gemenskap? Här är fem sätt att förbättra distansarbetet!

1.

Fråga vad varje medarbetare behöver.

Alla har olika behov av sociala aktiviteter, frihet och stöd. Det kan också ha förändrats sen i våras och bero på hur mycket vi arbetar på distans. Vissa längtar efter att bolla idéer och få

använda sin kreativitet, vissa har ett stort socialt behov och vissa behöver mer stöd och vägledning i arbetet. Fråga vad varje medarbetare behöver för att kunna stötta arbetet utifrån dennes behov.

Ha fler korta mål och mer firande.

Många trivs med att ha mycket frihet och det kan stärka den inre motivationen. Men det ökar behovet av riktning, mål och feedback. Se till att ha regelbunden avstämning och incheckning, där var och en får berätta vad man arbetar med, vad man är nöjd med och vilka utmaningar man har. Vad är viktigast idag och den här veckan? Vad har vi fått gjort, vad har gått framåt och vad har lyckats bra?

Sätt fler korta mål än vanligt, följ upp och ta alla tillfällen att fira det som går bra!

arbetsrelaterade möten och fikaträffar. Lägg gärna till teman, tävlingar och utmaningar för att öppna upp nya samtalsämnen och lära känna varandra. Låt t.ex. deltagarna visa upp en personlig sak, berätta om sina intressen, presentera sitt husdjur eller berätta om mål och drömmar. Uppmuntra till både frivilliga och arbetsrelaterade diskussionsgrupper kring t.ex. utbildningar, filmer, böcker eller omvärldsbevakning.

Uppmuntra till pauser och rörelse.

Hitta nya sätt att mötas

När vi bara möts digitalt behöver vi arbeta mer aktivt för att stärka relationer och gemenskap. Personliga, kreativa och spontana samtal fungerar bäst i mindre grupper. Dela upp mötet i smågrupper när det passar, både i

På en arbetsplats får vi ofta in naturlig rörelse när vi går till kaffeautomaten, fikarummet, lunchrestaurangen och olika konferensrum. Nu kan vi vara väldigt effektiva när vi sitter på samma plats möte efter möte. Det vi förlorar är pauser och rörelse som ger nytt syre till hjärnan. Det kan göra att vi börjar prestera och må sämre, både fysiskt och mentalt. Påminn om att lägga in pauser och rörelse under arbetsdagen. Planera möten så att det alltid finns en paus emellan, ha en gemensam rörelsepaus mitt i mötet, utmana varandra i stegtävlingar och boka in promenadmöten över telefon.

2. 3.

4.

Sätt fart på kreativiteten. Vi behöver använda vår kreativitet för att känna inspiration och motivation. Kreativitet fungerar bäst i en avslappnad och spontan miljö, vilket är svårt i större digitala möten. Ha möten i mindre grupper med tid för spontant småprat om olika frågor. Passa på att spåna kring saker ni vill förbättra eller utveckla. Kanske hur ni kan stärka gemenskapen på distans? För att kreativiteten ska flöda behöver hjärnan också då och då bli överraskad och få nya kunskaper och intryck. Kanske är det dags att boka in en utbildning eller ett mingelfika där man möts mellan avdelningar och utbyter kunskap och erfarenheter?

Av Gabriella Wejlid, föreläsare och författare.

Gabriella Wejlid har skrivit flera böcker om hur hjärnan fungerar och föreläser om hjärnan, kreativitet och distansarbete.

Professionella nätverk

– ett kontinuerligt lärande

Den främsta förmågan som eftersöks idag vid rekryteringar är förmåga att lära nytt. Att vara nyfiken och flexibel och kunna inhämta kunskap och lära sig att använda sina nya kunskaper snabbt och ofta på egen hand. Ett arbetsliv fyllt av lärande och utveckling. Hur gör du för att hänga med i utvecklingen och bevaka omvärlden?

Att delta i ett nätverk anpassat för din yrkesroll kan vara ett sätt att kontinuerligt få tillgång till ny kunskap och omvärldsbevakning inom ditt eget yrke. Vad är aktuellt, hur gör andra? I en snabbrörlig vardag ger nätverksträffarna dig möjlighet till att stanna upp, höja blicken och reflektera över din och verksamhetens behov och tillstånd.

Hur påverkas jag och verksamheten jag arbetar i av de omvälvande förändringar som sker just nu med pandemi och hemarbete till exempel? Medlemmarna i nätverken kommer från många olika branscher och typer av verksamheter, dynamiken som då uppstår i samtal och reflektioner upplevs mycket tydligt. Hur påverkar situationen vår vardag, vår hälsa och vårt ledarskap. Oavsett var vi arbetar behöver medarbetare och chefer hålla sig friska och effektiva, villiga och kompetenta att konstant lära nytt samt bidra till verksamhetens mål och resultat.

I nätverket Hälsa & Arbetsmiljö bidrar experter på olika arbetsmiljö- och hälsoaspekter med sin kompetens, medlemmarna diskuterar utmaningar och får idéer på hur man kan gå vidare. Just distansarbete och dess betydelse för hälsan är ett av temana under våren. Nätverksmedlemmarna arbetar alla med dessa frågor i sin vardag och kommer från större verksamheter i Stockholm med omnejd.

Förändringsnätverket arbetar med förändringar i organisationerna. I vår värld som snurrar allt snabbare kan Eva Norrman Brandt som är forskare och nätverksledare för nätverket bringa lite ordning på varför, hur och när en förändring ska ske. Vilka verktyg kan vi använda, hur ska ledarskapet se ut och så vidare. Medlemmarna arbetar med egna case och blir tryggare i sin roll som förändringsledare.

I Utbildningsnätverket sker lärandet genom expertföreläsare, blandat med workshops och erfarenhetsutbyte. Ämnen kan till exempel vara ”reskilling” som är en mer strategisk dag, nästa gång växlar innehållet till hur man får till det framtida lärandet. Medlemmarna arbetar alla med lärande och utveckling i stora företag och organisationer.

Rekryteringsnätverket för rekryteringsansvariga tar upp exempelvis digital introduktion. HR-nätverket ska se närmare på digitaliseringens konsekvenser och Comp & Ben-nätverket kan till exempel gå igenom lönerörelsen, kompensationspolicys och så vidare.

Fakta

Kompetensnätverk i Stockholm AB driver nätverk för olika yrkesroller. Medlemmarna får med sig ny kunskap men också tid för reflektion och erfarenhetsutbyte. Nätverken arrangeras i Göteborg, Stockholm och Luleå. Alla nätverksträffar sker digitalt för närvarande, så snart möjlighet ges kommer de fysiska träffarna tillbaka – men med deltagare som närvarar på distans. www.kompetensnatverk.com

Eva Norrman Brandt, nätverksledare i Förändringsnätverket

Sveriges bästa rekryterings och bemanningsföretag?

Recruitment Awards är branschgalan som uppmärksammar rekrytering och bemanningsföretag som under 2021 gjort en särskild insats inom branschsegmentet rekrytering, bemanning och omställning.

Nu om någon gång, är det viktigt att belysa det arbete som pågår bland alla företag. Att lyfta bra exempel, att påvisa möjligheter och speciella insatser som man bidragit med för sitt företag, kunder, kandidater eller för branschen som helhet. Det gör vi med en branschgala med prisutdelning den 22 mars på Berns Salonger där vinnare i 15 olika kategorier kommer att koras.

De kategorier som finns representerade är bl.a Årets Rekryteringsföretag, Årets Bemanningsaktör Årets rekryterare, Årets Digitala verktyg m.fl.

Juryn kommer ta hänsyn till i allt från innovationer till kompetensoch kvalitetshöjning. Där insatserna ska ha haft tydlig påverkan och effekt för det enskilda företaget eller branschen i stort.

Tack för alla nomineringar Ett fantastiskt gensvar som resulterat i 192 nomineringsförslag i 15 kategorierna till Recruitment Awards

Vi tackar alla som har varit delak-

tiga och nominerat företag och personer i alla våra 15 olika kategorier. Nu går vi in i den inledande processen att välja ut tre finalister i varje kategori. Juryns arbete kommer att påbörjas i början av februari och vi hoppas kunna meddela vilka tre företag som har kvalificerat sig som finalister i mitten av mars månad.

För mer information, se www.branschen.se

Luftrenare - ger bättre luft och färre viruspartiklar

De flesta av oss vistas 90 % av vår tid inomhus. Miljontals partiklar som rök, pollen, damm, mögelsporer, bakterier och virus virvlar omkring oss i inomhusluften. För dem som har luftrörsbesvär eller allergier kan luftkvalitén vara avgörande för om man kan utföra sina arbetsuppgifter, och undvika sjukfrånvaro eller trötthet.

Bra ventilation, eller luftrenare gör miljön mer hälsosam, och det är troligt att det även kan minska risk för smitta av exempelvis coronavirus. Luftrenare kan också minska luktproblem, även om det är viktigt att ta reda på orsaken.

Vad ska man tänka på i valet av luftrenare?

Jonisering är en teknik som lägger en

elektrisk laddning i luften som passerar genom luftrenaren. Detta skapar laddad partiklar som kallas joner som fäster sig på smutspartiklar i luften som sedan fastnar i filtret eller faller på golvet som då kan lätt dammsugas upp

CADR är mängden luft som renas i timmen. Ett luftombyte på 5 - 6 gånger i timmen rekommenderas för arbetsplatser. Det är en fördel att ha flera mindre renare utplacerade på olika platser.

Filter behöver bytas och är en inte obetydlig kostnad.

Aktivt kol neutraliserar lukter. En del luftrenare har aktivt kol som ett av flera filter.

Hepafilter är effektiva filter som tar bort 99,97 % av luftburna partiklar. Fil-

terklass 13-14 är bra i kontorsmiljöer.

Ljudnivån skiljer mellan olika renare och det är en fördel att välja en luftrenare med så stor kapacitet att den inte behöver gå på maximal effekt.

Energiåtgången är relativt liten för luftrenare. Luftrenare för mindre rum och hemmamiljöer finns från 1000 kronor.

BLUEAIR - BLUE PURE 221

- Lättskött renare från BlueAir!

Den lättskötta luftrenaren. Hög prestanda, användarvänlighet och snygg design gör Blue Pure 221 till ett mycket bra val för hälsomedvetna personer som vill andas ren inomhusluft. 360° luftintag gör den enkel att placera var som helst samtidigt som du får överlägsen luftkvalitet tack vare Blueairs världsledande filterteknik. Luftrenaren passar perfekt för stora utrymmen i hemmet.

» Förfilter för personlig design

» Tyst som en viskning

» Enkel touchknapp och hantering

» 5 luftväxlingar per timme i ett rum upp till 15 m2 CADR: rök/damm/ pollen 590 m3/h eller 350 cfm

» Lämplig för stora utrymmen i hemmet

» Tredjepartstestad av AHAM och Energy Star

» Förfilter av tyg i fem olika färger som tillval

» Världsledande och effektivt kombinationsfilter med 4,4 m2 filterarea

HR-vetande

- 7 lektioner om HR-Nyckeltal

HR Fokus AB genomför nu löpande 7 lektioner på webben om HR-Nyckeltal. Lektionerna genomförs digitalt ch du kan välja att delta i enstaka lektioner som intresserar dig eller hela serien av lektioner.

Lektionerna är fristående och du kan börja och sluta var du vill.

Varje lektion är på 45 minuter och genomförs onsdagar 13.30 – 14.15. Första lektionen startar vecka 9, onsdag 3 mars. Max 10 deltagare per lektion och vi genomför lektioner även med 1 deltagare.

Om ni vill ha kundanpassade lektioner enbart för er organisation kan vi lämna offert på detta.

6 av Lektionerna om HR-Nyckeltal vänder sig till alla -oavsett bransch eller vilka system ni arbetar med – och målsättningen är att ni som deltagare ska

lära er mer om de ämnen vi avhandlar och inte lösningar med ett bestämt system.

Lektion 7 handlar om vårt system HRBoxen som är integrerat med ett dussin olika lönesystem i Norden.

Mer information hittar du på www.webbutbildningar.se/HR-Nyckeltal

REKRYTERING

HÄLSA

Reducera smittspridning med banbrytande och säker teknik

Har i oberoende studier bevisats eliminera 99,99% av virus i luft

Den patenterade teknologin NanoStrike® tar bort coronavirus, influensavirus, bakterier, mögelsporer, partiklar, VOC, odörer och miljöföroreningar

Teknologin är helt säker för människa och miljö

Nästintill underhållsfri och fem års livslängd med oförändrad prestanda

CE-certifierad medicinsk utrustning

Läs mer på novaerus.se

Karin Hagman

– VD IQ

Med ett stort intresse för samhällsfrågor som påverkar människor driver hon IQ fram - bakom framgången står ett hälsosamt ledarskap

2018 klev Karin Hagman in som ny VD på IQ och det var en stark energi som uppstod direkt. På IQ skulle hon få möjlighet att vara med och driva opinion för människor i viktiga frågor som på riktigt påverkar deras liv, något hon alltid brunnit för. Även alkoholfrågan låg nära från hennes år som kommunikationschef och krisansvarig på fackförbundet Kommunal där hon fick erfara konsekvenserna av en dålig alkoholkultur. Vid mätningar av kommunikationskriser är Kommunalkrisen den näst största som drabbat en svensk organisation efter vårdföretaget Caremas skandal.

Uppdraget på IQ från start var tydligt; ta varumärket till nästa nivå, modernisera kommunikationsarbetet och driva opinion i IQ:s huvudfrågor där målgruppen faktiskt finns - digitalt. Lite mer än 2,5 år senare haft Karin gjort en fantastisk resa och bakom framgången står ett hälsosamt ledarskap med tillit och ett stort fokus för Karin att odla sin egen introverta sida, och få medarbetarna att göra detsamma.

Idag dricker 9 av 10 vuxna alkohol i Sverige. Karin ställde sig från starten på IQ frågan hur man skapar kommunika-

tion och arbetar med opinionsbildning som får människor att faktiskt reflektera på riktigt över hur de dricker och inspirera dem till smartare beteenden kring alkohol.

Hon lade snabbt om kommunikationen när hon klev in på IQ till ett mer löpande arbete med stort fokus på det digitala där målgruppen faktiskt är ihop med egna sociala medier, externa influencers och Youtubers, samt den egna podcasten Fyllepodden, som nyligen nylanserades tillsammans med Musse Hasselvall.

I en tid när allt går väldigt fort och framgångsrika ledare ofta talar om att springa snabbt har det hälsosamma ledarskapet med stillhet, reflektion och det introverta stått i fokus i Karins framgång och ledarskap. Som ledare behöver man ofta ta snabba beslut, men oftare beslut som är viktiga.

Då gäller det enligt Karin att inte vara för snabb på magkänsla utan att ge dig tid att tänka och våga bottna i frågor, annars vet man sällan om det beslut man tar är det som med störst sannolikhet blir rätt. Karin själv har alltid varit en energifylld och väldigt extrovert person men i takt med att hennes karriär tog henne in i mer ledande roller växte behovet av att odla den reflekterande introverta sidan. Idag vänder sig Karin emot den ”action addiction”

som många ledare befinner sig i, men hon har själv varit där och varit tvungen att tänka om. Genom att fatta färre hastiga beslut har man istället möjlighet att fatta rätt beslut.

Idag stannar hon till inför många viktiga beslut vilket också har öppnat upp för att låta medarbetarna få vara med och att arbeta med deras självledarskap i teamet har bara ökat deras engagemang. För henne själv har sena nätverkskvällar och tempo i alla beslut istället letat sig ut i skogen, till barndomsintresset ridning och till tysta promenader, utan något i lurarna där hon får möjlighet att tänka långa tankar. Att odla sin introverta sida är något Karin gärna uppmuntrar andra chefer så väl som de egna medarbetarna och ett ämne hon tror att vi kommer få höra extremt mycket mer av framåt. Inte minst vill Karin inspirera till detta under coronapandemin där många ledare mår dåligt av att inte kunna agera fort.

Behövs fler

kvinnliga chefer?

Varför gör man en utbildning som riktar sig till kvinnliga chefer? Finns det skillnad mellan män och kvinnor som behöver särskiljas? Vi ställer frågan till Agneta Nyholm på Sofiainstitutet som drivit ledarskapsutbildningar för kvinnor i tio år.

Vad är det som gör att du vill skapa utbildning enbart för kvinnor?

– Det stämmer inte riktigt men i vissa fall är det bra att träffa kvinnor i det här sammanhanget vid sidan av. Jag jobbar gärna med män i ledarskapsammanhang men den här specifika utbildningen syftar till att lyfta fram fler kvinnor i ledarskapspositioner. Det finns många vetenskapliga belägg för att kvinnor är viktiga idag som ledare. Vi har lättare för att se saker holistiskt, nätverka och tänka hållbart. Det är också vetenskapligt belagt att kvinnor hanterar pengar på ett mer varsamt sätt. Det här är egenskaper som behövs just nu där vi befinner oss globalt.

Vad tänker du om män som ledare?

– Att de är jätteviktiga precis som kvinnor men vi behöver se över hur det gamla ledarskapet har sett ut som varit mansdominerat i tusentals år och reformera det i grunden och där är den feminina aspekten viktig den är mer

följsam, varsam och hållbar än den maskulina har varit.

Du har skrivit böcker om kvinnohistoria. Ligger det som grund för den här utbildningen?

– Ja det gör det självklart och framförallt är det vår historia vi ska gå tillbaka till. Om vi inte kan den kan vi inte heller bygga en framtid som är hållbar.

Du har nyss kommit ut med en bok om ledarskap och omställningsarbete med biomimik. Vad är det?

- Biomimik är läran om hur man imiterar naturens processer för att skapa hållbara lösningar. Naturen har 3.8 miljarder års försprång framför människan och i naturen är det bara bra design som överlever. Vi behöver gå tillbaka till naturen och se vad den har att lära oss om framtidsarbete, ny teknik och design. Det finns bra information på www.biomimik.se

Hur har utbildningsbranschen påverkats av Covid 19 och hur tänker du kring det och kommande utbildningar?

– Det har varit på många sätt en mardröm för branschen men den har också tvingat oss att gå online vilket

har positiva effekter. Men ingenting slår känslan av att ha en grupp fysiskt framför sig när man har utbildningar. Den fysiska interaktionen kommer alltid vara viktigast för mig. I år 2022 är det bara att skapa flexibla utbildningshybrider och se vad som händer och försöka hålla i och hålla ut.

Nordmark: Stressen på jobbet kan vara livsfarlig

Regeringen ska ta fram en ny arbetsmiljöstrategi till nästa år. Vi måste bli tydligare med att stress på jobbet faktiskt kan leda till dödsfall, sa arbetsmarknadsministern Eva Nordmark vid ett seminarium hos AFA Försäkring.

Nyligen deltog Eva Nordmark (S) på ett webbsänt seminarium hos AFA Försäkring. Samtalet handlade om arbetsmiljön under pandemin och att regeringen, lite i skymundan av coronapandemin, ska ta fram en ny arbetsmiljöstrategi som ska gälla från 2021. Den nuvarande gäller 2016-2020.

Arbetet med en ny arbetsmiljöstrategi har av naturliga skäl hamnat i bakgrunden men Eva Nordmark tog under seminariet upp ett antal saker som hon tror kommer att få en större plats i den nya strategin jämfört med den gamla. Konsekvenser av pandemin, digitaliseringens påverkan och ett intensifierat arbete mot arbetslivskriminalitet var något av det hon nämnde.

Även regeringens nollvision mot dödsolyckor på jobbet togs upp.

– Jag vill gärna utveckla detta vidare. Det handlar inte bara om olyckor. Även stress och press kan leda till död på jobbet. Det vill jag synliggöra mer, sa Eva Nordmark under seminariet.

Mycket av samtalet berörde effekter av coronapandemin. Samtidigt konstaterade hon att digitaliseringen fått en skjuts, som hon menar utvecklar Sverige. Hon exemplifierade med Arbetsförmedlingen.

– 90 procent av dem som nu skriver in sig på Arbetsförmedlingen gör det digitalt. Många får också sitt första möte digitalt. Det är något gott.

Arbetsmiljöverket ska få i uppdrag att höja kunskapen hos arbetsgivare när det gäller arbetsmiljön för i första hand två grupper – distansarbetare och vård- och omsorgspersonal. Regeringen pekar bland annat på risken för hög arbetsbelastning för vårdpersonalen och isolering för distansarbetare.

Det långvariga hemarbetet togs upp av Eva Nordmark under seminariet.

– Det är något vi måste ha ögonen på. Att upptäcka risker i hemmiljön tror jag är centralt. Det kommer att kunna skapa ohälsa om vi inte engagerar oss.

Källa: Regeringen och Du & Jobbet

Personlighetstester vid rekrytering

Personlighetstester är ett bra urvalshjälpmedel men det behöver vila på vetenskaplig grund som gör testet lämpligt för urval. Är testet inte rätt för situationen finns risken att det ger en felaktig bedömning. Det kan i sin tur leda till att felaktiga beslut fattas i urvalsprocessen och att fel slutkandidater väljs ut. Därför är det viktigt att det test man använder har en hög tillförlitlighet och autenticitet.

Vi har skrivit en artikel som syftar till att förtydliga resonemanget just kring psykometriska teorier och forskning och vår slutsats är att den enda psykologiska teorin som bör användas vid rekrytering och urval är Big-five modellen. Vi har också utrett varför andra teorier och tester, som inte är gjorda för rekryteringsurval, är populära - trots att de inte har någon stabil grund i forskning. Det finns med andra ord både bra och dåliga tester att använda vid urval och rekrytering!

Ett vanligt test, som tyvärr används allt för ofta till urval, men som egentligen är tänkt som ett utvecklingsverktyg, är: Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). Det är utformat för att fastställa preferenser för hur människor ser på världen och fattar beslut i de fyra dimensioner som härrör från Carl Jungs teori om psykologiska typer. För oss är MBTI ett frågeformulär som enbart bör användas i utvecklingssituationer, eftersom det indikerar en persons troliga personlighetstyp. Dock inte med den djupa detaljnivån som är lämplig i rekryteringssammanhang.

En annan typ av test som ofta används inom rekrytering och urval är tester baserade på DISC. Dessa tester säljs och går under en rad olika namn. DISC är ett personlighetstest som baseras på en teori utvecklad av psykolog William Moulton Marston. Marston skapade inte ett bedömningsinstrument genom sin teori, dock har andra vidareutvecklat olika DISC-bedömningar utifrån hans modell. DISC-bedömningen är ett billigt och enkelt test att använda, dock

har det emellertid inte den noggrannhet som krävs för att förutsäga prestanda i ett jobb. Som följd leder det till att dess mått på vanliga beteendetrender inte går in i specifika färdigheter eller faktorer relaterat till position.

Av de 3 modeller vi tittat på i vår forskning så är Big-Five-modellen den enda modellen vi anser bör användas vid urval. Big-Five-modellen är i dagsläget den mest användbara modellen för personlighetsstrukturer. Modellen tar hänsyn till fem olika personlighetsdrag: neurotisicm, extraversion, öppenhet, anpassbarhet och samvetsgrannhet. Dessa faktorer utvecklas under hela livslängden och dess mått har visat en stor tillförlitlighet. Om man vill gå in djupare i Big-Five Modellen så är NEO-Personality Inventory-Revised, eller bara NEO-PI-R det bästa måttet av de fem faktorerna. Den mäter också differentierande aspekter av var och en av dessa dimensioner, vilket ger ett mer relevant resultat för urval.

Som omnämnts i flera studier har både Myers Briggs och DISC utvecklats utan stöd i vetenskapliga metoder. Scientific American noterar till exempel på sin webbplats att det obeaktat MBTI:s popularitet och kommersiella framgång, är ett tvivelaktigt personlighetstest, som ger missledande information och som ställer förvirrande och dåligt formulerade frågor.

Varför används då felaktiga tester och varför är de fortfarande så populära? Framgången för MBTI- och DISC-testet vid urval och rekrytering, kan förklaras med att resultaten ofta är ett fall av Barnum-effekten. Resultatet av testet verkar att passa in exakt på dig och därför tror man naturligtvis på dem. Sanningen är att vad dessa resultat beskriver, är mycket allmängiltiga egenskaper, som både du och en stor del av dina vänner har. Det är ett vanligt psykologiskt fenomen där individer ger höga noggrannhetsbetyg för beskrivningar av deras personlighet, förmodat skräddarsydda specifikt för dem, som inte desto mindre är vaga

och generiska nog för att kunna passa in på ett stort antal människor. Resultaten blir inte nyanserade och introspektiva observationer om dig och ditt arbete tillgodoses inte. De är universella generaliseringar som inte bör tas som trovärdiga resultat.

Patrik Remann & Angelika Nordin

Vill du läsa hela vår forskningsartikel så hittar du den här:

https://www.researchgate.net/publication/349466573_Personality_tests_ in_recruitment

Mindful HRM Debattartikel

Mindfulness är numera en etablerad intervention inom den internationella medicinen och en välbeprövad och framgångsrik terapiform inom de psykologiska och psykiatriska fälten. Men mindfulness har även spridits till andra discipliner och forskningsfält, däribland Human Resource Management (HRM) eller personalledning, som vi kan läsa om i en nyligen publicerad artikel av forskarna Håkan Nilsson och Ali Kazemi i den vetenskapliga tidskriften International Journal of Management Concepts and Philosophy.

I artikeln ”Mindful” human resource management: Combining Buddhist principles of enlightenment with diversity management” upplyses läsaren av hur mindfulness i sin Buddhistiska form (sati) med fördel kan användas av personalchefer och inom HR-arbetet för ett framgångsrikt arbete med mångfaldsfrågor.

Författarna inleder med att definiera Mindful HRM för att sedan koppla begreppet till Buddhismens åttafaldiga väg och till mångfaldsarbete. Den åttafaldiga vägen (rätt tanke, rätt avsikt, rätt tal, rätt handlande, rätt livsföring, rätt strävan, rätt uppmärksamhet och rätt koncentration) är den upplysningsväg som varje traditionsburen buddhist ska tillämpa för att nå upplysning, slippa återfödelse och nå en slutlig befrielse, Nirvana.

Kopplingen mellan Buddhism, mångfaldsarbete och till HRM kan här tyckas långsökt, om inte omöjlig. Men det omöjliga görs emellertid möjligt genom att Nilsson och Kazemi pedagogiskt lotsar läsaren genom de åtta stegen, där varje steg först utreds med hänsyn taget till dess Buddhistiska mening, sedan omtolkas utifrån hur stegen kan förstås och tillämpas av personalchefer i det praktiska mångfaldsarbetet.

Artikeln är den första i sitt slag och genom att lyfta in alternativa kunskapsformer såsom Buddhism inom HRM-fältet hoppas författarna Håkan Nilsson och Ali Kazemi kunna tillföra ett kompletterande perspektiv till ett annars dominerande västerländskt perspektiv på forskning och praktik inom HRM.

Länk till artikeln:

https://www.inderscienceonline.com/ doi/abs/10.1504/IJMCP.2021.117978

Om författarna:

Håkan Nilsson är universitetslektor i psykologi/personalvetenskap vid Högskolan Väst i Trollhättan. Ali Kazemi är professor i psykologi med inriktning mot arbets- och organisationspsykologi vid Högskolan Väst i Trollhättan.

Sök och hitta rätt onlineutbildning för dig

Lista:

Tio mest attraktiva jobbförmånerna

Flexibla arbetstider och extra semesterdagar är arbetsförmånerna som lockar flest arbetstagare när de vill byta jobb. Det visar en ny Sifo-undersökning från rekryteringsoch bemanningsbolaget Randstad. Högt upp på topp-tio-listan finns även möjligheten till distansarbete och friskvård på betald arbetstid.

Redan i våras visade den årliga Randstad Employer Research att attraktiv lön och förmåner är bland de viktigaste kriterierna vid val av ny arbetsgivare. Nu har Randstad låtit Sifo undersöka vilka jobbförmåner som gör arbetsgivaren mest attraktiv i arbetstagarnas ögon. Undersökningen visar att flexibla arbetstider ligger högst upp på svenskarnas önskelista, följt av extra semesterdagar. Det gäller för alla svaranden – oavsett ålder, kön, utbildningsnivå eller lönenivå. Däremot anses det extra attraktivt bland personer som är välutbildade, bor i Stockholm och är kvinnor.

– Den finns en tydlig gemensam nämnare för de mest attraktiva jobbförmånerna och det är tid. Frihet att bestämma när man ska arbeta och extra ledig tid är det som svenskarna efterfrågar mest. I våra rekryteringar så ser vi också att det här är kriterier som blir allt viktigare för att locka talangerna, säger Kristin Olofsson, rekryteringsspecialist på Randstad.

Förutom när det gäller flextid och fler betalda semesterdagar skiljer det sig en del mellan hur personer i olika åldrar resonerar kring de mest attraktiva arbetsförmånerna. Bland de yngre är möjlighet till kompetensutveckling väldigt attraktivt medan pensionsförmåner lockar fler i den äldsta åldersgruppen 50-65 år. För åldersgruppen däremellan är det friskvård på betald arbetstid som lockar flest efter flextid och extra semester.

Pandemin och det utbredda hemarbetet som följde, har också satt sin prägel på listan över de mest attraktiva jobbförmånerna. Enligt undersökningen anser fyra av tio svenskar att möjligheten till distansarbete ökar attraktiviteten hos en ny arbetsgivare. Det är i synnerhet personer i åldern 35-49 år, är högutbildade och bor i Stockholm som svarat att möjligheten att jobba på distans är attraktivt.

– Covid-19 har skapat nya prioriteringar för många arbetstagare. Det gör att även förmånerna måste anpassas efter den nya verkligheten om man vill fortsätta att vara en attraktiv arbetsgivare, säger Kristin Olofsson på Randstad.

Om undersökningen

Undersökningen genomfördes i Kantar Sifos webbpanel under perioden 7–9 september 2021. Totalt intervjuades 1171 personer i åldern 18–65 år.

Mest attraktiva jobbförmånerna

Webbpanelen är riksrepresentativt rekryterad utifrån slumpmässiga urval. Det förekommer ingen självrekrytering i Sifos webbpanel.

Om Randstad

Med närmare 600 000 anställda i 38 länder är Randstad världsledande inom bemanning, rekrytering och HR-lösningar. Målsättningen är att bidra till en bättre arbetsmarknad, detta genom att hitta rätt matchning mellan företag och arbetssökande. Detta sammanfattas med bolagets mission – shaping the world of work

För mer information, kontakta: Sanne Jakobsen, pressansvarig Randstad sanne.jakobsen@randstad.se 076-899 65 58

Söker du HR-konsulter eller HR-personal?

Söker du talare och utbildare?

Söker du nya utmaningar inom HR-området?

Se kompetensgruppen.se/ talarformedling