IPB-0-Vooraf by Webmaster Penta Primair

0.0

Vooraf

0.1 0.2 0.3 0.4 0.5 0.6 0.7 0.8

Inleiding Visie en doelstellingen personeelsbeleid Werkwijze totstandkoming personeelsbeleid Personeelsbeleid voor het personeel Personeelsbeleid voor directies: jaarplanning Begeleiding bij implementatie personeelsbeleid Abonnement en licentie Beleid Invoering Functiemix 2009-2014

Bijlagen: 0.8.21 0.8.22

Functiebeschrijving Leraar speciaal (basis)onderwijs LB en LA (FUWA) Functiebeschrijving Leraar speciaal (basis)onderwijs LC en LB (FUWA)

0.1

Inleiding

Personeelsbeleid, goed voor elkaar is bedoeld voor besturen, bestuursbureaus, algemene directies, directeuren en voor alle personeelsleden in het primair onderwijs (onderwijsgevend en onderwijsondersteunend personeel). Personeelsbeleid moet passen binnen de kaders die de CAO Primair Onderwijs stelt, maar schoolbesturen geven daaraan hun eigen invulling op basis van keuzes die zij maken. Deze map en de software van Personeelsbeleid, goed voor elkaar helpen daarbij. Personeelsbeleid, goed voor elkaar biedt een voorbeeld van uitgewerkt personeelsbeleid. Met behulp van de software kunnen besturen het eigen personeelsbeleid samenstellen. De teksten zoals die in deze map staan, zijn namelijk integraal terug te vinden in de software. Naar believen kunnen besturen hierin wijzigingen aanbrengen: zaken weglaten of aanvullen, in een andere volgorde plaatsen, eigen accenten aanbrengen en modelformulieren invullen. De teksten volgen volledig de nieuwste versie van de CAO Primair Onderwijs (2009). Ook kleinere onderwijsorganisaties kunnen daarom heel goed gebruikmaken van Personeelsbeleid, goed voor elkaar. Bijvoorbeeld: een bestuur met maar één school, dus zonder algemene directie; een bestuur met vier scholen, zonder algemene directie; een bestuur met vier scholen met algemene directie; een bestuur met vier scholen met bestuursbureau. In de ‘Vooraf’-paragrafen van elk hoofdstuk kunnen dan bijvoorbeeld bij het onderdeel ‘Afspraken’ eenvoudig enkele zaken aangepast worden. Indeling Personeelsbeleid, goed voor elkaar bestaat uit vier delen: Een ‘Vooraf’-deel: met informatie over de totstandkoming van personeelsbeleid, de invoering en het omgaan ermee; Deel A: personeelsbeleid op basis van de CAO (‘Eigen beleid n.a.v. de CAO PO 2009’). In dit deel komen alle bepalingen uit de CAO aan bod; steeds wordt aangegeven met welk CAO-artikel het hoofdstuk correspondeert; Deel B: personeelsbeleid op basis van andere regelgeving, nl. de Tabakswet en de Wet op de Medische Keuringen. Deel C: beleid dat schoolbesturen extra kunnen ontwikkelen zonder dat daar landelijke regelgeving aan ten grondslag ligt. (‘Toegevoegd eigen beleid’). De nummering van hoofdstukken, paragrafen en bijlagen zoals die in de map gehanteerd wordt, correspondeert volledig met die in de software. Uitgangspunten In het Vooraf-deel geven we aan hoe u met Personeelsbeleid, goed voor elkaar kunt werken. We hanteren daarbij een aantal uitgangspunten: 1. Visie en doelstellingen Personeelsbeleid kan niet ontwikkeld worden zonder dat nagedacht is over de doelstellingen die u met dat beleid wilt bereiken en vanuit welke visie u personeelsbeleid wilt opstellen. In hoofdstuk 0.2 beschrijven we doelstellingen en visie van waaruit het in deze uitgave uitgewerkte personeelsbeleid is opgesteld. 2. Voorbeelduitwerking Het in deze map uitgewerkte personeelsbeleid is een voorbeeld van de wijze waarop personeelsbeleid opgezet kán worden. In hoofdstuk 0.3 geven we aan welke werkwijze wij u adviseren om tot uw keuzes te komen ten aanzien van de opzet van úw

personeelsbeleid. 3. Implementatie en uitvoering, jaarplanning, ondersteuning Personeelsbeleid formuleren is ĂŠĂŠn, invoeren, leefbaar maken en actueel houden is twee. In hoofdstuk 0.4 geven we aan met welke delen van het personeelsbeleid individuele personeelsleden vooral te maken hebben. In hoofdstuk 0.5 geven we dat aan voor directeuren en algemene directies ook met behulp van een jaarplanning. Via uitgeverij Schoolsupport kunt u desgewenst ondersteuning ontvangen bij de ontwikkeling en implementatie van uw beleid. Hoofdstuk 0.6 geeft u daarover meer informatie. Licentie voor gratis updates Met de aanschaf van Personeelsbeleid, goed voor elkaar ontvangt u behalve een map (in zesvoud) en software, ook een licentie voor een jaar lang gratis updates van CAO en andere relevante regelgeving. Met behulp van de software krijgt u toegang tot nieuwe versies die u eenvoudig kunt downloaden en vervolgens kunt verwerken. In hoofdstuk 0.7 vindt u hierover meer informatie. Notitie Invoering functiemix Gezien het belang en het actuele karakter van de functiemix is in hoofdstuk 0.8 de Notitie Invoering functiemix 2009-2014 opgenomen. Deze notitie geeft een beschrijving van de actuele regelgeving in de CAO PO 2009, geeft aan op welke punten beleidskeuzes moeten worden gemaakt met daarbij uitgewerkte voorbeelden en bevat een planning van de invoering. Auteur Personeelsbeleid, goed voor elkaar is samengesteld na vragen van scholen op dit terrein. De auteur, Henk Slagter, heeft een adviesbureau onder de naam Personeel Consult. Hij begeleidt scholen sinds 1997 bij de ontwikkeling van hun personeelsbeleid en staat hen met advies terzijde. Inmiddels heeft Slagter in Noord- en Oost-Nederland tientallen besturen en honderden schoolteams in het primair onderwijs geholpen bij de ontwikkeling en implementatie van personeelsbeleid. Henk Slagter heeft onderwijservaring, was onder andere directeur op drie basisscholen en directeur van een onderwijsbureau.

0.2

Visie en doelstellingen personeelsbeleid

Personeelsbeleid kan niet ontwikkeld worden zonder dat nagedacht is over de doelstellingen die we met dat beleid willen bereiken en vanuit welke visie we personeelsbeleid willen opstellen. In dit hoofdstuk beschrijven we doelstellingen en visie van waaruit het in deze uitgave uitgewerkte personeelsbeleid is opgesteld. Visie 1.

De talenten en de deskundigheid van het personeel hebben een directe invloed op kwaliteit van ons onderwijs. Die talenten en deskundigheid willen we optimaal ontwikkelen en benutten.

We zijn een lerende organisatie. We ontwikkelen ons door te leren met elkaar, aan elkaar en van elkaar.

Doelstellingen 1.

Mensen Ieder draagt verantwoordelijkheid voor eigen werk en ontwikkeling. Er is aandacht voor elkaar, voor teamvorming en voor collegiale samenwerking. We waarderen elkaar en dragen samen zorg voor een prettige werksfeer. Er is bij iedereen een flexibele instelling.

Organisatie We maken gebruik van talenten en investeren in de ontwikkeling van de deskundigheid van personeelsleden. Er is een professionele schoolcultuur. De schoolorganisatie is transparant en doelmatig. Problemen worden aangepakt.

Beleid Het personeelsbeleid stimuleert mensen in hun werk en ontwikkeling. Er zijn heldere afspraken en procedures. Er bestaat duidelijkheid over rechten en plichten. De verantwoordelijkheid van de algemene directie, van de directeuren en van het personeel is helder afgebakend.

Elk hoofdstuk van het personeelsbeleid wordt getoetst aan deze visie en aan de vraag of het een bijdrage levert aan de realisering van de doelstellingen. Tot slot, ons motto: â&#x20AC;&#x153;Het personeel is het goud van de organisatie.â&#x20AC;? Als goud in de grond blijft zitten heeft het weinig waarde. Personeel wordt van goud als: personeelsleden zelf de verantwoordelijkheid voor hun werk en ontwikkeling nemen; directeuren personeelsleden stimuleren om het beste uit zichzelf te halen; er gewerkt wordt in een lerende organisatie; er waardering en respect voor elkaar is; het personeelsbeleid een prima instrumentarium biedt.

0.3

Werkwijze totstandkoming personeelsbeleid

Personeelsbeleid, goed voor elkaar is een uitwerking van personeelsbeleid. Tijdens het fusietraject is besloten dat Penta Primair gaat werken met het IPB van Leek-Marum en Roden. De afgelopen jaren zijn er veel hoofdstukken i.o.m. de GMR aangepast. Voorbeelden hiervan zijn o.a. arbobeleid, beleid werving en selectie, invalbeleid, enz. In 2009 is besloten om een nieuw personeelsbeleid aan te schaffen. Gekozen is voor Personeelsbeleid, goed voor elkaar. Om het voorbeeldbeleid om te zetten in eigen beleid wordt de volgende werkwijze gehanteerd: 1. Staf Personeel neemt de hoofdstukken uit het nieuwe beleid door en past deze aan aan de eigen situatie en aan reeds vast gestelde beleid. 2. Staf Personeel legt de afgeronde hoofdstukken voor commentaar voor aan de directeuren en aan de GMR. 3. Na vaststelling wordt de tekst van het personeelsbeleid op (het besloten gedeelte van) de website gezet, zodat personeelsleden altijd een directe toegang tot het beleid hebben.

0.4

Personeelsbeleid voor het personeel

“Personeelsbeleid voor het personeel”? Natuurlijk, zult u zeggen, is personeelsbeleid er voor het personeel. Toch komt het voor dat er personeelsbeleid is, maar dat de personeelsleden zelf daarvan niet of nauwelijks op de hoogte zijn. Wil personeelsbeleid gaan leven, dan moet over de implementatie ervan worden nagedacht. Dat kan aan de hand van de volgende drie vragen: 1. Met welke hoofdstukken van het personeelsbeleid moeten personeelsleden zelf aan het werk gaan? 2. Met welke hoofdstukken van het personeelsbeleid heeft het personeelslid (bijna) dagelijks te maken? 3. Met welke hoofdstukken van het personeelsbeleid heeft het personeelslid alleen in bepaalde situaties te maken? 1. Met welke hoofdstukken van het personeelsbeleid moeten personeelsleden zelf aan het werk gaan? Deze hoofdstukken moeten naar het personeel zijn toegeschreven, met het schoolteam zijn doorgesproken en in het bezit zijn van het personeel. Het gaat hier om de volgende twee hoofdstukken: 4.7 Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP); 4.8 Portfolio (bekwaamheidsdossier) 2. Met welke hoofdstukken van het personeelsbeleid heeft het personeelslid (bijna) dagelijks te maken? Deze hoofdstukken moeten met het schoolteam zijn doorgesproken en toegankelijk zijn voor het personeel. Het gaat hier om de volgende hoofdstukken: 2.1 Taakbeleid 2.2 Werktijden 2.4 Leeftijdsbewust personeelsbeleid 4.1 Professionele ontwikkeling en scholing 4.2 Vrijwillige mobiliteit 4.3 Competentiebeleid 4.4 Gesprekkencyclus 4.5 Functioneringsgesprek 4.6 Beoordelingsbeleid 6.1 Veiligheidsplan 6.2 Arbobeleid 6.3 Verzuimbeleid 8.1 Gedragscode 8.2 Teamvorming en collegiale samenwerking Er kan voor worden gekozen van deze hoofdstukken een samenvatting te maken met verwijzingen naar het beleid. 3. Met welke hoofdstukken van het personeelsbeleid heeft het personeelslid alleen in bepaalde situaties te maken? Het gaat hier om de overige hoofdstukken van het personeelsbeleid. De essentie van het beleid moet bekend zijn. We kunnen daartoe van elk van deze hoofdstukken in één zin

aangeven waar het hoofdstuk over gaat. Voor het hier uitgewerkte personeelsbeleid zou dat er dan als volgt uit komen te zien: 1.1

Organisatiestructuur, communicatie en informatie De communicatie is binnen dit bestuur open en transparant; op een vaste plaats in de school ligt schriftelijke informatie ter inzage.

1.2

Sociaal jaarverslag Eens per jaar wordt door de directeur-bestuurder een overzicht gegeven van de uitvoering van het personeelsbeleid en van de voornemens voor het komende jaar.

1.3

Functieboek In het functieboek is een beschrijving opgenomen van alle functies bij het bestuur.

1.4

Specifieke taken In dit hoofdstuk wordt een taakbeschrijving van de specifieke taken op de scholen gegeven.

2.3

Deeltijdbeleid In het Deeltijdbeleid is de ondergrens van een werktijdfactor bepaald op 0,46, dat wil zeggen: 11 lesuren per week (2 ochtenden en 2 middagen lessentaken) + één dagdeel niet-lessentaken. De procedure voor uitbreiding of vermindering van de werktijdfactor wordt beschreven en er staan afspraken in over duo-banen.

2.5

Begeleiding nieuwe personeelsleden Nieuwe personeelsleden worden in de school geïntroduceerd en als ze nog geen onderwijservaring hebben, begeleid door een mentor en beoordeeld. N.B. Dit beleid wordt uitgereikt aan nieuwe personeelsleden.

2.6

Begeleiding vervangers Vervangers worden begeleid en beoordeeld. N.B. Dit beleid wordt uitgereikt aan vervangers.

2.7

Stimulering van vrouwen in de schoolleiding Geïnteresseerde vrouwen worden gestimuleerd om hun leidinggevende capaciteiten te ontwikkelen. N.B. De directeur-bestuurder nodigt eens in de vier jaar vrouwen uit om het beleid te evalueren en zo nodig bij te stellen.

2.8

Formatiebeleid Er is een vaste opbouw voor de inhoud van het bestuursformatieplan.

3.1

Beloningsbeleid Voor bepaalde specifieke taken geldt een beloning. De directeur-bestuurder heeft een jaarlijks beloningsbudget.

3.2

Spaarloonregeling en Fiets-privéregeling Er kan een belastingvoordeel worden verkregen bij een spaarloonregeling en bij de aanschaf van een nieuwe fiets (bij volledige baan ongeveer 40%-50% korting).

5.1

Afvloeiingsregeling Als door terugloop van leerlingen en formatie afvloeiing van personeel noodzakelijk is, geldt de regeling in dit hoofdstuk.

5.2

Overplaatsing Soms moet personeel (onvrijwillig) worden overgeplaatst; in dit hoofdstuk is de procedure beschreven.

6.4

Werving en selectie Dit hoofdstuk geeft de procedure aan bij de werving en selectie van personeelsleden.

7.1

Afspraken over roken Het schoolgebouw is rookvrij; over roken op de speelplaats zijn afspraken gemaakt.

7.2

Aanstellingskeuring Bij de aanstelling van leraren geldt geen aanstellingskeuring; er is gekozen voor een aanstellingskeuring voor de vakleraar gymnastiek, de vakleraar muziek en de schoolschoonmaker (in eigen dienst).

8.3

Lief en leed In dit hoofdstuk zijn afspraken / regelingen bij lief en leed vastgelegd.

8.4

Exit-interview Als een personeelslid vertrekt, is er een exit-interview.

8.5

Collectieve contracten Personeelsleden kunnen een financieel voordeel bereiken door gebruik te maken van collectieve contracten die het bestuur heeft afgesloten.

8.6

Vitaliteit personeel Penta Primair bevordert de vitaliteit van het personeel door afspraken met sportscholen te maken waardoor korting op een abonnement wordt verstrekt.

0.5

Personeelsbeleid voor directies: jaarplanning

Personeelsbeleid ontwikkelen is één, implementeren is twee, op de agenda houden is drie. De rol van de directies is voor het succes van personeelsbeleid cruciaal! In dit hoofdstuk is aangegeven op welke wijze de directeur en de directeur-bestuurder het personeelsbeleid in beeld kunnen houden. De hoofdstukken van het personeelsbeleid zijn in drieën te verdelen: 1. Personeelsbeleid dat in de loop van een schooljaar aan de orde komt; dat dus op de jaarplanning wordt gezet. 2. Personeelsbeleid dat dagelijks aan de orde is; dat ‘tussen de oren moet zitten’. 3. Personeelsbeleid dat alleen bij bepaalde situaties aan de orde komt. Hieronder wordt voor de directeur en voor de directeur-bestuurder aangegeven in welke van de drie categorieën de hoofdstukken van het personeelsbeleid zijn onder te brengen. A.

De inzet van de directeur voor personeelsbeleid

Personeelsbeleid dat jaarlijks wordt gepland; zie ook de module ‘Organizer’.

periode

hoofdstuk personeelsbeleid

activiteiten

geplande data

septemberoktober

hfst. 4.7 hfst. 4.4 hfst. 4.8

POP-schrijfbijeenkomst team . alle teamleden stellen een POP op voor het schooljaar en kiezen een maatje . POP-startgesprek met POP en portfolio met elk personeelslid . faciliteiten in tijd en/of geld worden evt. beschikbaar gesteld

septemberoktober

hfst. 8.2

Teamvorming . een schoolteamvergadering: hoe functioneren wij als team (verschillende invalshoeken)

septemberoktober

hfst. 6.2 hfst. 6.1

Arbo-beleid en Veiligheidsplan . adviseren bij opstellen jaarlijks plan van aanpak . nalopen afspraken arbobeleid en Veiligheidsplan . bespreking in MR . plannen van alarmoefening

novemberapril

hfst. 4.5 hfst. 4.4

Functioneringsgesprekken . gesprek met elk personeelslid

novemberapril

hfst. 4.6

Beoordelingsgesprekken . jaarlijks 1/3 deel van de personeelsleden beoordelen

voor de zomervakantie

voor 1 juni

voor 1 augustus

2. hfst. hfst. hfst. hfst. hfst. hfst. hfst. hfst. hfst. hfst. hfst. hfst.

hfst. 2.1 hfst. 2.2 hfst. 2.8

Taakbeleid, Werktijden en Formatie . afgelopen schooljaar evalueren . keuzen maken voor groepen en taken voor het volgend schooljaar . vaststellen jaarplanning van activiteiten voor het volgend schooljaar

hfst. 3.1

Beloningsbeleid . advies geven aan de algemene directie wie in het volgend schooljaar (opnieuw) in aanmerking komt voor een toelage

hfst. 1.3

Functieboek . zo nodig het functieboek op Schoolniveau aanpassen

Personeelsbeleid dat dagelijks aan de orde is 1.1 2.1 2.2 2.3 2.4 4.1 4.2 4.3 6.3 7.1 8.1 8.2

Organisatiestructuur, communicatie en informatie Taakbeleid Werktijden Deeltijdbeleid Leeftijdsbewust personeelsbeleid Professionele ontwikkeling en scholing Vrijwillige mobiliteit Competentiebeleid Verzuimbeleid Afspraken over roken Gedragscode Teamvorming en collegiale samenwerking

Personeelsbeleid dat bij bepaalde situaties aan de orde is

hfst. 1.4 Specifieke taken hfst. 2.5 hfst. 2.6 hfst. 2.7 hfst. 3.1 hfst. 6.4 hfst. 8.3 hfst. 8.4

Begeleiding nieuwe personeelsleden Begeleiding vervangers Stimulering van vrouwen in de schoolleiding Beloningsbeleid Werving en selectie Lief en leed Exit-interview

De inzet van de directeur-bestuurder voor personeelsbeleid

Personeelsbeleid dat jaarlijks wordt gepland; zie ook de module ‘Organizer’.

periode

hoofdstuk personeelsbeleid

activiteiten

septemberoktober

hfst. 4.7 hfst. 4.4 hfst. 4.8

POP-schrijfbijeenkomst directeuren . alle directeuren stellen een POP op voor het schooljaar en kiezen een maatje . POP-startgesprek met POP en portfolio met elke directeur . faciliteiten in tijd en/of geld worden evt. beschikbaar gesteld

septemberoktober

hfst. 6.2 hfst. 6.1

Arbo-beleid en Veiliheidsplan . controle op opstellen jaarlijkse plannen van aanpak . financiering uitvoering . nalopen afspraken arbobeleid en Veiligheidsplan . bespreking in GMR . eens in 4 jaar: opstellen RI& E’s

oktober-mei

hfst. 2.8 hfst. 5.1 hfst. 6.4

Bestuursformatieplan . opstellen, bespreken en vaststellen

november

hfst. 2.5

Begeleiding nieuwe personeelsleden . alle nieuwe personeelsleden uitnodigen voor info-bijeenkomst

november-april

hfst. 4.5 hfst. 4.4

Functioneringsgesprekken . gesprek met elke directeur, gecombineerd met schoolbezoek

november-april

hfst. 4.6

Beoordelingsgepsrekken . jaarlijks 1/3 deel van de directeuren beoordelen

januarizomervakantie

hfst. hfst. hfst. hfst. hfst.

Leeftijdsbewust personeelsbeleid . loopbaanformulieren aan alle personeelsleden verstrekken om wensen te inventariseren . verwerken formulieren, overleg en afspraken maken

januari-maart

hfst. 1.2

2.4 2.3 2.7 4.1 4.2

Sociaal jaarverslag . opstellen

geplande data

maart-april

hfst. 2.6

Beleid vervangers . beoordelen van vervangers

voor 1 juni

hfst. 4.1

Professionele ontwikkeling, scholing . opstellen scholingsoverzicht op bestuursniveau

voor 1 juni

hfst. 3.1

Beloningsbeleid . bezien wie in het volgend schooljaar (opnieuw) in aanmerking komt voor een toelage

voor 1 augustus

hfst. 1.3

Functieboek . zo nodig het functieboek van het bestuur aanpassen

Personeelsbeleid dat dagelijks aan de orde is

hfst. 1.1 Organisatiest ructuur, communicati e en informatie hfst. 2.6 Beleid vervangers hfst. 6.3 Verzuimbeleid

Personeelsbeleid dat bij bepaalde situaties aan de orde is

hfst. 1.4 Specifieke taken hfst. 2.7 hfst. 3.2 hfst. 6.4 hfst. 7.2 hfst. 8.3 hfst. 8.4 hfst. 8.5 hfst. 8.6

Stimulering van vrouwen in de schoolleiding Spaarloonregeling en Fiets-privĂŠregeling Werving en selectie Aanstellingskeuring Lief en leed Exit-interview Collectieve contracten Vitaliteit personeel

0.6

Begeleiding bij implementatie personeelsbeleid

Uiteraard kunnen we zelf het voorbeeldbeleid intern gaan bespreken en aanpassen aan onze eigen doelstellingen en situatie. Daarna kunnen we ook zelf op studiebijeenkomsten de directeuren laten ervaren wat hun rol hierbij is en hoe het beleid geïmplementeerd wordt bij het personeel. We kunnen bij deze implementatie ook begeleiding vragen. De uitvoering van het personeelsbeleid is grotendeels afhankelijk van de inzet van de directeur. Daarom is het erg belangrijk dat directeuren achter het beleid staan en weten hoe dit uit te voeren. Ook studiebijeenkomsten voor personeelsleden kunnen zinvol zijn. Henk Slagter, de opsteller van Personeelsbeleid, goed voor elkaar heeft veel directies en schoolteams begeleid bij de ontwikkeling van personeelsbeleid. Begeleiding is mogelijk bij: De besprekingen met de werkgroep personeelsbeleid; Studiebijeenkomsten met de directeuren; Studiebijeenkomsten voor alle personeelsleden over thema’s als Competenties, POP’s, Portfolio’s/Bekwaamheidsdossier, Beoordelingsbeleid, Taakbeleid en Functiemix. Als we overwegen om begeleiding te vragen, kunnen we een verzoek met onze specifieke vraag/vragen mailen aan personeelconsult@planet.nl, t.a.v. Henk Slagter. Op de website www.personeelconsult.eu staat nadere informatie. We kunnen ook contact opnemen met de uitgever: Schoolsupport bv, T. 0594-500 145 en vragen naar Simon van der Sluijs, uitgever. De begeleiding wordt gedaan door Henk Slagter en door geselecteerde deskundigen uit andere organisaties.

0.7

Licenties en service

Licenties Personeelsbeleid, goed voor elkaar wordt alleen bovenschools verkocht (ook aan besturen die het bevoegd gezag zijn voor een school): als een basislicentie, met aparte gebruikerslicenties voor elke (brin)school die hieronder valt. Bovenschools ontvangen we andere software dan de scholen. Bovendien bevat de basislicentie, na registratie, online software updates en upgrades tot maximaal het eind van een kalenderjaar. Elke brinlocatie ontvangt de schoolsoftware voor de locatie en ook, na registratie, software online updates tot uiterlijk het eind van een kalenderjaar. Elke licentie krijgt de naam van de bovenschoolse organisatie, resp. de brinschool in de software. Bij bestelling van de bovenschoolse versie is een opgave van alle scholen en een scholenlijst derhalve noodzakelijk. De licentie wordt afgegeven tot het eind van het kalenderjaar, tenzij anders overeengekomen. De software blijft ook na afloop van het kalenderjaar werken. Het recht op updates en upgrades vervalt echter. Hiervoor sluit u een licentieovereenkomst voor onderhoud af, ingaande 1 januari van het eerstvolgende kalenderjaar. Deze licentie wordt stilzwijgend verlengd voor steeds een jaar. De kosten van de onderhoudslicentie zijn altijd ruim voor 1 december van enig jaar bekend. Opzegging van de onderhoudsovereenkomst moet plaatsvinden voor 1 december van het lopende kalenderjaar. Service De service rond de software bestaat uit drie delen: 1. kijk op schoolsupport.nl onder Personeelsbeleid, goed voor elkaar voor antwoorden op vragen (zgn. FAQ’s); 2. kijk op schoolsupport.nl onder Relatie met het personeel, goed voor elkaar voor antwoorden op vragen (zgn. FAQ’s); 3. mail de vraag of wens naar service@schoolsupport.nl.

0.8

Inhoudsopgave

Voor u ligt het Beleid uitvoering functiemix. Bij de opstelling van het beleid is de leesbaarheid voor de leraar het uitgangspunt. Immers de functiemix is bedoeld voor de leraren; zij moeten ge誰nformeerd en gemotiveerd worden voor een nieuwe uitdaging. Dit concept beleid is opgesteld door de Werkgroep Personeel, bestaande uit: * Johan Heddema, algemeen directeur (vanaf 1-8-2011: directeur-bestuurder) * Grietje v.d. Vaart, PGMR * Marleen Miedema, directeur * Marten Hazenberg, directeur * Luit Pool, staf personeel * Karel Houwing, staf personeel (vanaf 1-3-2012 Henk Dimmendaal, staf personeel) De besluitvormingsprocedure is als volgt: -

De werkgroep Personeel stelt (met behulp van het voorbeeld beleid) het 1e concept Beleid uitvoering functiemix 2010-2014 op.

Het 1e concept beleid wordt toegelicht en besproken in het directieoverleg; het directieoverleg kan suggesties doen.

Het 1e concept beleid wordt toegelicht en besproken in de GMR; de GMR kan suggesties doen.

De door het directieoverleg en de GMR gedane suggesties worden door de Werkgroep Personeel verwerkt in het 2e concept beleid.

Het bestuur neemt een voorgenomen besluit.

Het voorgenomen besluit wordt voor advies / (deels) instemming voorgelegd aan de GMR.

Het bestuur stelt het beleid vast.

Eventuele wijzigingen in het 2e concept beleid worden door de directeuren aan alle leraren verstrekt en zo nodig besproken in de schoolteamvergadering.

Beleid uitvoering functiemix 2010 - 2014 0.8.1.

Een ongekende operatie voor het primair onderwijs.

0.8.2.

Kansen voor leraren en kansen voor verbetering van het onderwijs

0.8.3

Functie leraar LB basisonderwijs

0.8.4.

Taken voor de leraar LB basisonderwijs

0.8.5.

Benoemingsvoorwaarden

0.8.6.

Opleiding

0.8.7.

Knelpunten bij de uitvoering van de functiemix

0.8.8.

Belangstelling melden bij de directeur

0.8.9.

Procedure aanstelling

0.8.10.

Informatievoorziening en stimulering van leraren

0.8.11.

De rol van de (P)GMR

0.8.12.

Planning uitvoering functiemix 2010-2014

Bijlagen; 0.8.21 Regelgeving functiemix CAO PO 2009 0.8.22. Bijlage XIV van de CAO PO 2009: 'sleutels' voor de vaststelling van het aantal LB-resp. LC-functies op brinnummerniveau en bestuursniveau 0.8.23. Functiebeschrijving leraar LB en LA bao 0.8.24. Checklist benoemingsvoorwaarden leraar LB bao/competentieprofiel 0.8.25. Schatting aantal leraren LA en LB bao in 2014

0.8.1

Een ongekende operatie voor het primair onderwijs

In 2008 werd door de minister van OCW en de sociale partners in het onderwijs het Convenant De LeerKracht van Nederland opgesteld. Dit Convenant bevat voor het primair onderwijs onder meer afspraken over: meer loopbaanmogelijkheden voor de leraar (functiemix); inkorting van de salarisschaal van de leraar van 18 naar 15 periodieken; een schaal-uitloopbedrag voor leraren die aan het maximum van de salarisschaal zijn; een salarisverbetering van adjunct-directeuren; een salarisverbetering van directeuren; de Lerarenbeurs voor leraren die zich professioneel willen scholen of specialiseren; de inzet van meer conciërges en administratief medewerkers; versterking van de positie van het onderwijs op de arbeidsmarkt. In december 2008 werd het Convenant met instemming van de onderwijsvakorganisaties en de PO-raad (werkgeversorganisatie), vertaald naar de CAO Primair Onderwijs 2009. De functiemix is in de CAO PO beschreven in de artikelen 5.3.a en 5.3.b (bijlage 2). De functiemix houdt in dat er vanaf 1 augustus 2010 in het basisonderwijs drie functies van leraar zijn, nl. leraar LA eindsalaris € 3274 , leraar LB eindsalaris € 3597 en leraar LC eindsalaris € 4197 (salarisgegevens per 01-08-09). De functiemix betekent een ongekende operatie. Immers in 2009 zijn nog nagenoeg alle leraren in het basisonderwijs aangesteld in schaal LA. In het jaar 2014 zal nog maar 58% van de leraren zijn aangesteld in schaal LA; 40% in schaal LB en 2% in schaal LC. Men kan er ook voor kiezen om deze 2% om te zetten in (6%) extra LB-functies. Dat betekent: 54% LA-functies en 46% LB-functies. Penta Primair heeft voor dit laatste gekozen. De operatie functiemix is voor Penta Primair een flinke investering in tijd en geld. Het biedt echter ook een unieke mogelijkheid voor een enthousiasmering en groei van personeelsleden en een kwaliteitsverbetering van het onderwijs. Uit recent onderzoek blijkt dat: - transparantie, heldere communicatie en betrokkenheid van leerkrachten bij de vormgeving van de criteria voor promotie van groot belang zijn voor het welslagen van het functiemix beleid; - leerkrachten stellen duidelijke criteria op prijs; - leerkrachten op scholen waar nieuwe promotiecriteria zijn opgesteld, vinden twee keer zo vaak dat iedereen een eerlijke kans op schaalpromotie heeft als leerkrachten op scholen zonder nieuwe criteria; - een goede dialoog tussen directie, MR en leerkrachten blijkt de weg te zijn om draagvlak te creëren voor de gemaakte keuzes en de uitvoering van de functiemix. Penta Primair neemt deze aanbevelingen ter harte; het Beleid uitvoering functiemix is opgesteld om transparantie, helderheid te geven en de betrokkenheid en motivatie van leraren te bevorderen.

0.8.2

Kansen voor leraren en kansen voor verbetering van het onderwijs

De functiemix biedt nieuwe kansen: voor de leraar zijn er nieuwe ontwikkelings- en loopbaanmogelijkheden; door meer deskundigheid van leraren wordt de kwaliteit van het onderwijs verbeterd; mensen die zich ontwikkelen geven bevlogenheid, enthousiasme en motivatie. Kwaliteitsverbetering van het onderwijs De insteek is een kwaliteitsverbetering van het onderwijs op de scholen door het creëren van specifieke onderwijstaken voor de hiertoe opgeleide leraren LB. Er kunnen een of meer specifieke taken worden gekozen, passend bij het onderwijs en de organisatie op de school. De visie van de directeur op de ontwikkeling van het onderwijs op de school is leidend in dit kader. Er kan worden gedacht aan personeelsleden die zich hebben ontwikkeld op het gebied van zorg, taal, lezen, rekenen, cultuureducatie, etc. maar ook aan bijv. onder/bovenbouwspecialisten Op elke school is nu al een IB’er als zorgcoördinator. In alle gevallen geldt dat men moet voldoen aan taken die passen bij de functiebeschrijving LB: * signaleren en analyseren van behoeften tot onderwijsvernieuwing * ontwikkeling van nieuwe onderwijsprogramma's * vorm geven aan inhoudelijke ontwikkelingen binnen de school * voorstellen doen voor nieuwe lesmethoden en programma's * zorgdragen voor de implementatie hiervan * mede uitzetten, in teamverband van de pedagogische koers * hierover overleg voeren met betrokkenen en het verwerken van de koers in didactische werkvormen en leeractiviteiten Financieel verschil tussen de leraar LA, LB en LC Het eindsalaris van de leraar LA is € 3274, bruto per maand en voor de leraar LB € 3597; een verschil van € 323. Per jaar is het verschil bruto € 3876. Voor wie bijvoorbeeld 25 jaar lang werkzaam is als leraar LB loopt het verschil op tot in totaal € 96.900. Het verschil in eindsalaris tussen de leraar LB € 3597 en de leraar LC € 4197 is € 600 per maand. Op jaarbasis dus € 7200 (salarisgegevens per 01-08-2009). Kansen voor leraren De functiemix betekent voor leraren een mogelijkheid zich te ontwikkelen en om naast de werkzaamheden in de eigen groep ook een belangrijke rol op schoolniveau te spelen. Vragen die een leerkracht zichzelf kan stellen, zijn: - Past de functie van leraar LB bij mij? Zo ja: oriënteer je, lees de functiebeschrijving in bijlage 3 goed door, vul bijlage 4 in (‘Competentieprofiel leraar LB’) en stel vast waar je staat; - Kan de LB-functie een nieuwe uitdaging zijn? Veel mensen in het onderwijs komen na verloop van tijd zichzelf tegen: meer dan 90% van de mensen start en eindigt in het onderwijs; stress en burn out zijn gevolgen; - Denk er goed over na of de functiemix een nieuwe stap in je onderwijsloopbaan kan betekenen en ga een gesprek aan met je directeur.

De LB-functie heeft daarnaast te maken met de begrippen ‘passie’, ‘betrokkenheid’, ‘kwaliteit’ en ‘innovatie’: - Welke passie en betrokkenheid heb ik voor mijn school? - Wil ik mij inzetten voor een hogere kwaliteit van het onderwijs op school? - Wil ik een belangrijke rol spelen bij de verbetering en vernieuwing van het onderwijs? Tenslotte gaat het om ‘kiezen’: ‘Wat kan ik?’, ‘Wat wil ik?’ en ‘Wat durf ik?’. - Kan ik het niveau van de leraar LB aan? - Wil ik mij ontwikkelen? - Durf ik mij binnen de school te profileren als leraar LB?

0.8.3

Functie leraar LB basisonderwijs

De leraar LB in het functieboek Landelijk is door de PO-raad en de onderwijsvakorganisaties een voorbeeld functiebeschrijving van de leraar LB basisonderwijs opgesteld (bijlage 3). Penta Primair kiest er voor om deze functiebeschrijving ongewijzigd over te nemen. In de CAO PO staat in artikel 5.3 dat de werkgever en de PGMR jaarlijks voor 1 augustus zorg dragen voor aanpassing van het Functieboek, met in achtneming van de afspraken over de functiemix. Per 1 augustus 2011 is de functie leraar LB met de functiebeschrijving toegevoegd aan het Functieboek. Zoals iedere leraar LA dezelfde functiebeschrijving heeft, heeft ook iedere leraar LB dezelfde functiebeschrijving; dit vergroot de mogelijkheden tot mobiliteit. Bij de functiebeschrijving behoort onlosmakelijk de taakomschrijving van de specifieke taak die de leraar LB verricht. Deze taakomschrijving kan in de loop der jaren wijzigen van inhoud; dit in tegenstelling tot de functiebeschrijving die niet verandert. De taakomschrijvingen, behorend bij de leraar LB worden na de vaststelling van dit Beleid uitvoering functiemix voorgelegd aan het directie-overleg en aan de GMR en vastgesteld. 2% LC-functies omzetten in LB-functies Artikel 5.3a lid 1 van de CAO PO geeft aan dat het bestuur in het kader van de functiemix in het jaar 2014 naast 40% LB functies, ook 2% LC functies heeft gerealiseerd. Artikel 5.3a, lid 2 geeft de mogelijkheid om deze 2% om te zetten in LB-functies. De extra loonkosten voor een leraar LC zijn ongeveer 3x zo hoog als de extra loonkosten van een leraar LB, ten opzichte van de leraar LA. Daarom betekent de omzetting van 2% LC-functies, 6% extra LB-functies. In totaal worden in plaats van 40% LB-functies, dan 46% LB-functies gerealiseerd. Penta Primair kiest er voor om de 2% LC-functies om te zetten in LB-functies. De motivering hiervoor is: - de functiemix betekent een grote operatie; de stap van LA-functies naar LB-functies vraagt veel inspanning; een gelijktijdige introductie van LC-functies zou het proces extra gecompliceerd maken; - de grootte van de scholen is niet dusdanig dat er een takenpakket kan worden samengesteld voor een LC-functie; - door de omzetting van LC-functies kunnen 6% (6% punt) extra leraren LA gebruik maken van de mogelijkheid om leraar LB te worden, totaal 46%; - het is niet wenselijk om een leraar hoger in te schalen dan een directeur DA; het eindsalaris van de leraar LC is â&#x201A;Ź 4197; het eindsalaris van de directeur DA is â&#x201A;Ź 3837 (salarisgegevens per 01-08-2009). Daarnaast moet worden opgemerkt dat er geen landelijke voorbeeldfunctiebeschrijving voor een LC-functie bao is opgesteld. N.B. De P(G)MR heeft hierbij instemmingsrecht. In het jaar 2014 zal in het directie-overleg en in overleg met de GMR opnieuw worden bezien of de invoering van LC-functies in het basisonderwijs zinvol is.

Gelijkmatige leeftijdsopbouw LB-functies Een bestuur dat leraren in LB-functies heeft aangesteld en vervolgens moet constateren dat deze grotendeels in dezelfde leeftijdscategorie vallen, bijvoorbeeld van 30 tot 40 jaar, heeft een probleem. Dit betekent immers dat als deze leraren bij het bestuur in dienst blijven, zij ongeveer 25 jaar lang alle LB-functies ‘bezetten’ en er in de eerste 25 jaren voor andere leraren geen mogelijkheden meer zijn om in schaal LB te komen. Het betekent ook dat over 25 jaar heel veel deskundigheid van de leraren LB ineens verdwijnt. In de toekenning van de LB functies wordt indien mogelijk rekening gehouden met de leeftijdsopbouw. Er wordt gestreefd naar een evenwichtig percentage in de leeftijdscategorieën: * 25 - 34 jaar * 35 - 44 jaar * 45 - 54 jaar * 55 - 64 jaar Van LB functionarissen mag met betrekking tot mobiliteit een flexibele opstelling worden verwacht. In beginsel moet men bereid zijn zich na een periode van 6 jaar mobiel op te stellen. In het strategisch beleidsplan is ook de bepaling opgenomen dat nieuw aangestelden vanaf augustus 2007 bereid moeten zijn na 6 jaar overgeplaatst te worden. Leerkrachten LB worden ontslagen uit hun LA functie en nieuw aangesteld in een LB functie. Ook kan het voorkomen dat het aandeel LBers op een school bij daling van het aantal leerlingen te groot wordt met het gevolg dat tot overplaatsing overgegaan moet worden. Bezwarenprocedure De landelijke, door onderwijsvakorganisaties en PO-raad, opgestelde voorbeeld functiebeschrijving van leraar LB basisonderwijs is overgenomen. Bezwaren worden daarom niet verwacht. Penta Primair is aangesloten bij de landelijke bezwarencommissie functiewaardering van de Besturenraad, op grond van artikel 5.6 van de CAO.

0.8.4

Taken voor de leraar LB basisonderwijs

De leraar LB heeft een specifieke taak In artikel 5.4, lid 4 van de CAO PO is aangegeven dat de leraar LB ‘een werken denkniveau HBO+ heeft door het volgen van een opleiding; in aansluiting op de Kwaliteitsagenda primair onderwijs, onder andere op de deelgebieden rekenen en taal, zorg en achterstand.’ In de functiebeschrijving van de leraar LB is aangegeven wat het verrichten van een specifieke taak inhoudt: formuleert met het team en/of de directeur doelen van de school op het eigen specialisme; signaleert en analyseert behoeften tot vernieuwing of verbetering van beleid op het eigen specialisme en ontwikkelt daar plannen voor; doet voorstellen aan het team en de directeur voor nieuwe programma’s en draagt zorg voor de implementatie ervan; treedt op als inhoudelijk klankbord op het eigen specialisme en begeleidt of adviseert collega’s; . in de CAO wordt aangegeven dat de leraar LB moet voldoen aan het criterium: “draagt pedagogische en didactische verantwoordelijkheid voor een groep leerlingen en geeft voor tenminste 50% les”. Zoals in paragraaf 3 is aangegeven behoort bij de aanstelling van de leraar LB de functiebeschrijving met daaraan verbonden een vastgestelde taakomschrijving. Deze taakomschrijving kan in de loop der jaren wijzigen van inhoud. Specifieke taken Op iedere school zijn of komen leraren LB. De taken kunnen zijn: zorgcoördinator (deel van de taken van de huidige IB’er) taalleescoördinator rekencoördinator Het gaat hier om specialisten op het gebied van de zorg, taallezen en rekenen. Als deze specialisten daadwerkelijk op school aanwezig zijn, kan dit kan een opsplitsing van de taken die nu door de IBer worden uitgevoerd inhouden. Naast bovenstaande taken kan, afhankelijk van grootte, organisatie en onderwijsconcept van de instelling een keus gemaakt worden uit de volgende taken: * onderbouwcoördinator met onderwijskundige verantwoordelijkheid * bovenbouwcoördinator met onderwijskundige verantwoordelijkheid * onderwijscoördinator (bijv. dalton) * opleider in de school (stagaires/LIO/nieuwe lkr./vervangers. Penta Primair geeft de mogelijkheid een keus uit bovengenoemde taken te maken. Directeuren krijgen de mogelijkheid andere LB taken te benoemen. Het totale overzicht van de taken voor leraren LB op alle scholen in 2014 wordt besproken in het directieoverleg en de GMR en vastgesteld uiterlijk januari 2011. Aanstellingsvolgorde van leraren LB Op 1 augustus 2011 is de eerste ronde aanstellingen als leraar LB bao. Penta Primair kiest voor wat betreft de aanstelling van LB leraren per 1 augustus 2011 voor elke school niet voor een vaste volgorde. De directeur beslist aan welke LB taak gezien de ontwikkeling van de school het meest behoefte is. Daarbij kan gebruik worden gemaakt van de mogelijkheden genoemd bij 4 onder “specifieke taken”.

Verdeling van taken op school Men kan er voor kiezen de leraar LB één specifieke taak te geven; beter is het dat de leraar LB daarnaast tevens de plaatsvervanger voor een andere taak is. Voorbeeld: er zijn op een school zes leraren LB voor zes taken: zorgcoördinator; rekencoördinator; taal-leescoördinator; onderbouwcoördinator; bovenbouwcoördinator; Daltoncoördinator. Deze taken zouden als volgt verdeeld kunnen worden: Leraar LB 1 is 1e onderbouwcoördinator en 2e taalleescoördinator; Leraar LB 2 is 1e taalleescoördinator en 2e onderbouwcoördinator; Leraar LB 3 is 1e bovenbouwcoördinator en 2e rekencoördinator; Leraar LB 4 is 1e rekencoördinator en 2e bovenbouwcoördinator; Leraar LB 5 is 1e zorgcoördinator en 2e Daltoncoördinator; Leraar LB 6 is 1e Daltoncoördinator en 2e zorgcoördinator. Voordelen: men kan kennis uitwisselen en samenwerken; men kan elkaar vervangen; er is bij vertrek een verminderde kwetsbaarheid. Uiteraard kunnen ook twee (parttime) leraren LB samen een bepaalde taak doen. Leraren LB met bovenschoolse taken Er kunnen ook leraren LB worden aangesteld met een bovenschoolse taak. Penta Primair kiest voor de volgende bovenschoolse taak voor de leraar LB: * meerscholenleraar De meerscholenleraar is gespecialiseerd in een van de onderwijskundige taken van de leraar LB (zorg, taallezen, rekenen, onderwijskundig) en is flexibel inzetbaar bij bijv. langdurige vervanging, tijdelijke plaatsing op een zwakke school, consultatie door de LB leerkracht naast een zwak functionerende leerkracht te zetten, etc. Ambulante uren van LB-leraren De minister bekostigt bij de functiemix alleen 75% van de meerkosten van het salaris van de leraren LB. Er is geen extra bekostiging van lesvrije uren voor leraren LB. Leraren LB kunnen dan ook geen recht doen gelden op lesvrije uren. Jaarlijks wordt op elke school in het kader van het taakbeleid een keuze gemaakt voor de inzet en verdeling van lesvrije uren en van de uren voor schooltaken.

0.8.5

Benoemingsvoorwaarden

Benoemingsvoorwaarden in de CAO PO In de CAO PO zijn in artikel 5.4, lid 4 drie eisen aan de LB-functie gesteld: een werk en denkniveau HBO+ door: relevante cursussen, master-classes, HBOmasters of een EVC-bewijs afgegeven door een gecertificeerde aanbieder; in aansluiting op de Kwaliteitsagenda primair onderwijs onder andere op de deelgebieden rekenen en taal, zorg en achterstand; (mede)verantwoordelijkheid dragen voor de ontwikkeling van, het uitdragen van en verdedigen van onderwijskundig beleid; het signaleren en analyseren van behoeften tot vernieuwing van het onderwijs en hiervoor concepten aanleveren. Daarnaast geldt artikel 5.3b Definitie leraar: “Uitsluitend voor de benoeming of aanstelling in de hogere leraarsfunctie van de functiemix(art. 5.3A CAO-PO) geldt dat men moet voldoen aan de volgende definitie van leraar: Een leraar is diegene die voldoet aan de eisen van de WPO/WEC en de Wet BIO, die pedagogische en didactische verantwoordelijkheid draagt voor een groep leerlingen en die voor de helft of meer van de 930 lesuren per schooljaar (deeltijders naar rato lesgeeft.” Hierop wordt teruggekomen in paragraaf 7.2 Knelpunten bij de uitvoering van de regeling. Ook dient men te voldoen aan de functiebeschrijving van de leraar LB. Aanvullende benoemingsvoorwaarden Een bestuur kan daarnaast ook eigen benoemingsvoorwaarden formuleren. Penta Primair stelt de volgende aanvullende benoemingsvoorwaarden ten aanzien van het huidige functioneren als leraar LA: -

op alle competenties van de leraar scoort hij/zij tenminste ‘meer sterk dan zwak’, (omdat de leraar LB voor tenminste 50% groepsleraar is);

werkt bewust aan zijn/haar ontwikkeling, bijvoorbeeld door middel van een portfolio; in het sollicitatiegesprek licht de sollicitant zijn/haar ontwikkeling toe;

is deskundig en flexibel: ‘is in tenminste vier leeftijdsgroepen inzetbaar’. (omdat er voor het geven van ondersteuning aan en begeleiding van collega’s een brede kennis van het onderwijs in de groepen moet zijn).

Competentieprofiel leraar LB Er is een competentieprofiel van de leraar LB bao opgesteld, zie bijlage 4. Dit kan door de leraar worden gebruikt om te bezien of promotie naar de functie leraar LB mogelijk is. Het competentieprofiel wordt door de directeur gebruikt om mensen te motiveren zich te ontwikkelen naar een LB-functie en kan worden gebruikt bij de beoordeling of men in aanmerking komt voor een LB-functie.

0.8.6

Opleiding

HBO+-opleiding In de CAO PO is in artikel 5.4, lid 4 aangegeven dat de leraar LB een werken denkniveau HBO+ heeft. Toegevoegd wordt: door relevante cursussen, master classes, HBO-masters of een EVC-bewijs. Strikt bezien is elke post HBO-opleiding HBO+, ook al is die maar 1 dagdeel. Ieder bestuur bepaalt zelf de grens: wat voldoet aan het criterium HBO+-opleiding? Er zijn twee typen HBO+-opleidingen voor het primair onderwijs 1. Master (SEN), totaal 1680 studie-uren (60EC) De opleiding duurt twee jaar; men krijgt in het kader van de Lerarenbeurs bij deze opleiding in totaal 18 dagen studieverlof bij een werktijdfactor van 1.0000. Het eerste deel van de opleiding is algemeen gericht; in het tweede deel kan een keuze worden gemaakt voor bijvoorbeeld IB’er, reken- of taalcoördinator. Deze opleiding kan ook gedeeltelijk worden gedaan (830 studie-uren). 2. Opleidingen voor een bepaalde taak, totaal 160 studie-uren Er is een Landelijk Platform Nascholing Primair Onderwijs (LPNPO). Daarin werken de hogescholen in Nederland die post HBO+-opleidingen verzorgen samen. Het LPNPO heeft een kwaliteitskeurmerk opgesteld, waaraan opleidingen moeten voldoen; 160 studie-uren is de richtlijn. Er zijn bijvoorbeeld opleidingen voor taalcoördinator en rekencoördinator. Gediplomeerden worden opgenomen in een landelijk register. Criterium HBO+-opleiding tot 2014 Het is een illusie om te veronderstellen dat in het jaar 2014 in het kader van de functiemix 46% van de leraren in het basisonderwijs een master-opleiding geheel of gedeeltelijk heeft afgerond, hoe wenselijk dat ook zou zijn. Het streven is uiteraard om personeelsleden uit te dagen zich zoveel mogelijk te ontwikkelen: voor zichzelf en voor de school. De invoering van de functiemix moet echter in korte tijd worden gerealiseerd. De doelstelling is dat op 1 augustus 2014 46% van de leraren is aangesteld als leraar LB. Daarom wordt tot 2014 voor het criterium van het aantal studie-uren van de HBO+-opleiding aangesloten bij de richtlijn van het Landelijk Platform Nascholing Primair Onderwijs, nl 160 uur. Dit criterium zal daarna opnieuw worden bezien. Leraren die tot 1 augustus 2014 willen solliciteren naar de functie van leraar LB hebben een of meer opleiding(en) van in totaal tenminste 160 studie-uren gevolgd, gericht op de betreffende taak/taken. Bij de sollicitatie wordt een kopie van diploma(‘s) of certificaat/certificaten met bijbehorende informatie over de inhoud en de duur van de opleiding overlegd. Aanvullende benoemingseisen in CAO PO en functiebeschrijving leraar LB De HBO+-opleiding voor de leraar LB is slechts één benoemingsvoorwaarde. In artikel 5.3b, lid 1 van de CAO PO staat onder meer aangegeven dat de leraar LB voldoet aan de eisen van de wet BIO, dat wil zeggen: - scoort tenminste voldoende op de competenties van de leraar. In artikel 5.4, lid 4 van de CAO PO staat aanvullend op de HBO+-opleiding vermeld: - (mede)verantwoordelijkheid dragen voor de ontwikkeling van, het uitdragen van en verdedigen van onderwijskundig beleid; - het signaleren en analyseren van behoeften tot vernieuwing van het onderwijs en hiervoor concepten aanleveren; In de functiebeschrijving van de leraar LB staat als aanvulling aangegeven: - levert een bijdrage aan voorbereiding en ontwikkeling op het eigen specialisme,

bijvoorbeeld: onderwijsachterstanden; -zorg; -rekenen en taal; - is vaardig in het overdragen van kennis en in het begeleiden van (startende) leraren. Om deze aanvullende benoemingsvoorwaarden in kaart te brengen wordt bijlage 4 als beoordelingsformulier gehanteerd: Checklist benoemingsvoorwaarden leraar LB basisonderwijs/competentieprofiel. De directeur vult dit beoordelingsformulier in voor de leraren die in aanmerking willen komen voor de functie van leraar LB. Lerarenbeurs Onderzocht wordt of het mogelijk is om cursussen, eventueel gezamenlijk met een of meer andere besturen (incompany) te laten plaatsvinden. Leraren kunnen gebruik maken van de Lerarenbeurs, die tegelijkertijd met de plannen voor de functiemix in 2008 door de minister is ingesteld. De Lerarenbeurs is bedoeld om leraren met een onderwijsbevoegdheid te stimuleren een opleiding te volgen. Hiermee wordt de professionaliteit bevorderd. Concreet betekent dit dat een leraar ĂŠĂŠn maal in zijn/haar loopbaan een beroep kan doen op een Lerarenbeurs om: 1. zijn/haar professioneel niveau te verhogen; 2. zijn/haar vakkennis te verbreden; 3. zich te specialiseren. De HBO+-opleidingen voor master en de opleidingen van het Landelijk Platform Nascholing Primair Onderwijs in het kader van de leraar LB kunnen worden bekostigd door middel van de Lerarenbeurs. Gesubsidieerd worden: . maximaal drie jaar lang â&#x201A;Ź 3500,- voor college- of lesgeld per jaar; . 10 procent van het college- of lesgeld voor studiemiddelen; . 10 procent van het college- of lesgeld voor reiskosten. Voor de reguliere bachelor- en masteropleidingen kan de werkgever de kosten voor vervanging vergoed krijgen als de studielast minimaal 560 uur bedraagt (160u per jaar, max. 480u naar rato van de wtf). Jaarlijks is er de mogelijkheid zich aan te melden voor de Lerarenbeurs. Of dit ook in 2011 het geval zal zijn is momenteel nog niet bekend. Mogelijk is de nieuwe aanvraagronde voor het studiejaar 2011/2012 van 1 april 2011 tot en met 13 mei 2011. In de afgelopen jaren was de belangstelling voor de Lerarenbeurs groter dan het beschikbaar gestelde budget. Aanvragen werden op volgorde van binnenkomst afgehandeld; de laatste aanvragers kregen een afwijzing. Meer informatie op www.lerarenbeurs.info <http://www.lerarenbeurs.info>; daar is ook het aanvraagformulier te downloaden. Terugbetalingsregeling Als de kosten geheel of gedeeltelijk door het bestuur worden betaald (geldt niet voor de Lerarenbeurs), wordt een studieovereenkomst opgesteld met een terugbetalingsregeling bij vertrek binnen twee jaar na de cursus. Zie het Scholingsbeleid in het IPB.

0.8.7

Knelpunten bij de uitvoering van de functiemix

De functiemix brengt ook een aantal knelpunten met zich mee: 1. Financiële knelpunten. 2. Knelpunten bij de uitvoering van de regeling. 0.8.7.1. Financiële knelpunten. a. Extra salariskosten De extra salariskosten van de leraren die naar een hogere functie gaan worden voor 75% vergoed door het Ministerie van OCW. De overige 25% moet het bestuur zelf betalen uit de lumpsum-bekostiging: + € 1500 per formatieplaats basisonderwijs. Vanaf het jaar 2001 ontvangen besturen namelijk al gelden om in te zetten voor functiedifferentiatie: de zogenoemde Van Rijn-middelen, vanaf 2006 als onderdeel van de jaarlijkse lumpsumbekostiging. Met deze gelden moeten besturen de 25% van de extra loonkosten aanvullen. Probleem is dat de gelden op dit moment al aan andere zaken worden besteed. Er zal dus een heroriëntering op de besteding van het lumpsumbudget moeten plaatsvinden. In artikel 5.3a van de CAO PO is aangegeven hoe vanaf 2010 tot 2014 het aantal LB/LC-functies wordt opgebouwd. De eigen bijdrage van 25% wordt dus ook langzamerhand opgebouwd. In de begroting wordt vanaf 2011 de post ‘Loonkosten functiemix’ opgenomen. b. Scholingsbudget functiemix De meeste IBers hebben een opleiding tot zorgcoördinator gevolgd. Voor de andere LB taken zoals bijv. rekenen/of taalleescoördinator wordt onderzocht welke HBO+ opleidingen hier het meest bij passen. Leerkrachten die door willen groeien naar een LB functie moeten de gelegenheid krijgen zich indien gewenst te scholen. De opleiding wordt bekostigd door Penta Primair. Daartoe wordt het scholingsbudget per school aangewend. Indien mogelijk zet de leraar de lerarenbeurs in voor de financiering van deze of een andere studie in het kader van de functiemix (IPB hfst. 4). Penta Primair onderzoekt of het mogelijk is deze cursussen incompany (samen met andere besturen) te laten plaats vinden. c. Terugloop van het leerlingenaantal In de landelijke gebieden van ons land loopt het aantal leerlingen terug. Dat geldt ook voor onze regio. Er wordt in de komende vijf jaren een terugloop van het leerlingenaantal van gemiddeld 2% per jaar verwacht. In het kader van de functiemix worden leraren LB in de periode van 2010 tot 2014 aangesteld. In bijlage 7 is bij de berekening van de LB-functies in het jaar 2014 een terugloop van 10% ten opzichte van het leerlingenaantal in 2010 meegenomen. Terugloop van het leerlingenaantal betekent snijden in de begroting en het niet verlengen van tijdelijke aanstellingen van personeelsleden. Een vervelende omstandigheid bij het tegelijkertijd uitvoeren van nieuw beleid voor de functiemix. 0.8.7.2. Knelpunten bij de uitvoering van de regeling a. Criterium 50% groepstaken en IB’ers In artikel 5.3b van de CAO PO is aangegeven dat leraren LB moeten voldoen aan het criterium: “pedagogische en didactische verantwoordelijkheid draagt voor een groep

leerlingen en die voor de helft van de 930 lesuren per schooljaar (deeltijders naar rato) lesgeeft.” Deze eis wordt landelijk als een groot knelpunt ervaren. Er vindt hierover nog overleg plaats; hopelijk wordt deze regel afgezwakt. Een bestuur dat leraren LB aanstelt, die niet aan de voorwaarde van 50% lessentaken voldoen, betaalt de meerkosten tussen LA- en LB-functies uit eigen middelen. De loonkosten van het eindsalaris van de leraar LB zijn, inclusief werkgeverslasten, op jaarbasis ongeveer € 6.000 hoger dan het eindsalaris van de leraar LA. Daarnaast tellen deze leraren niet mee bij de functiemixpercentages van het bestuur. Dat wil zeggen dat om aan het percentage van 46% LB-leraren te voldoen, extra leraren in LB moeten worden geplaatst. Dat wil zeggen: 25% extra kosten van de salariaire meerkosten tussen LA en LB: € 1.500 per fté. Dit bestuur heeft door de bekostiging van LB-leraren uit eigen middelen een hoger percentage leraren LB dan de percentages in de CAO PO. Beleidskeuze ten aanzien van de IB’ers Penta Primair stelt zich op het standpunt dat alle IBers die als leraar LB aangesteld willen worden ook aan het criterium “pedagogische en didactische verantwoordelijkheid voor een groep leerlingen en tenminste 50% lesgeven” moeten voldoen. In de aanvangsfase is dit in alle gevallen niet verantwoord te realiseren. Het beleid is daarom geformuleerd al volgt: “de IBer die als leraar LB aangesteld wordt, dient op 1 augustus 2014 aan het criterium “draagt pedagogische en didactische verantwoordelijkheid voor een groep leerlingen en geeft voor tenminste 50% van de 930 lesuren per schooljaar (deeltijders naar rato) les” te voldoen”. Nieuw aan te stellen IB’ers dienen vanaf 1 augustus 2011 wél aan bovengenoemd criteriumte voldoen. Huidige IB-taken opsplitsen Als een school kiest voor bijv. een rekenen/of taalleescoördinator worden IB-taken opgesplitst; de zorg op gebied van het rekenonderwijs kan naar de rekencoördinator en de zorg voor het taalleesonderwijs kan naar de taalleescoördinator. De IB’er wordt zorgcoördinator in algemene zin en heeft door de opsplitsing ook meer ruimte gekregen voor het verrichten van groepstaken. Op de grotere scholen kunnen zorgtaken ook door twee leraren worden gedaan, in verband met de voorwaarde dat de leraar LB tenminste 50% van de werktijdfactor voor lessentaken wordt ingezet. b. Aantal LB-functies per basisschool Een ander knelpunt vormt de berekening van het aantal LB-functies per basisschool. In de CAO PO zijn in bijlage XIV zogenaamde sleutels opgenomen om het aantal LB-functies op bestuursniveau en het (minimum) aantal LB-functies per school te berekenen (bijlage 2). Bij de berekening op basis van deze sleutels wordt de uitkomst voor het eerste jaar voor kleine scholen bijvoorbeeld rond de 0,1 formatieplaats leraar LB. Dit is niet werkbaar; daarom is het mogelijk als scholen zo klein zijn dat de formatieve ruimte LB op schoolniveau < 1,00 ervoor te kiezen dat deze formatieve ruimte wordt verschoven tussen de scholen, zodat vacatures die ontstaan goed kunnen worden vervuld. Wel moet men jaarlijks aan de bestuurspercentages voldoen, in 2014 moet ook worden voldaan aan de schoolpercentages. In bijlage 5 is een schatting gemaakt aantal leraren LA en LB op de scholen in het jaar 2014, rekening houdend met de ontwikkeling van het aantal leerlingen. Er zijn dan naar schatting in totaal 170 formatieplaatsen (fte’s) voor leraar; 92 fte’s leraar

LA (54%) en 78 fteâ&#x20AC;&#x2122;s

leraar LB (46%).

In de periode tussen 2011 en 2014 worden op elke school leraren LB benoemd. Penta Primair kiest er voor om daarbij niet de sleutels uit de CAO, maar het bestuurspercentage in 2011, 2012, 2013 en 2014 in bijlage 7 als uitgangspunt te nemen. N.B. Het betreft hier percentages van het aantal formatieplaatsen. Er kunnen bijvoorbeeld voor 25 formatieplaatsen (fteâ&#x20AC;&#x2122;s) 25 leraren LB met een werktijdfactor van 1,0000, maar ook 50 leraren LB met een werktijdfactor van 0,5000 worden aangesteld.

0.8.8

Belangstelling melden bij de directeur

Directeuren stimuleren personeelsleden in wie zij potentie zien, maar die nog niet aan de gestelde criteria voldoen, om zich te ontwikkelen voor een LB-functie. In kaart kan worden gebracht of sprake is van een gelijkmatige leeftijdsopbouw of dat extra stimulansen voor leraren uit bepaalde leeftijdsgroepen noodzakelijk zijn. Hierbij kan gebruik worden gemaakt van het competentieprofiel van de leraar LB (bijlage 4). Kandidaat leraren LB Meerjaren ontwikkelingstraject voor kandidaat leraren LB In artikel 5.3.a van de CAO PO is aangegeven dat het aantal LB-functies vanaf 1 augustus 2010 jaarlijks met 8% oploopt tot 40% en met omzetting van 2% LC-functies in 6% LB-functies tot in totaal 46% op 1 augustus 2014. Dat betekent voor leraren die een opleiding gaan starten (kandidaat leraren LB) een meerjaren ontwikkeltraject, bestaande uit: opleiding; ontwikkelpunten; voorbereiding op een LB-taak; stage bij een collega die ervaring heeft in de betreffende taak; coaching door een zelf te kiezen ‘critical friend’. Directeuren en leraren LB stellen zich beschikbaar als ‘critical friend’ voor kandidaat leraren LB.

0.8.9

Procedure van aanstelling

De CAO PO geeft niet aan op welke wijze leraren in het kader van de functiemix worden geselecteerd. Het is de beleidsvrijheid en de bevoegdheid van elk bestuur om hier zelf keuzes in te maken. Initiatief bij de leraar Het initiatief om in aanmerking te komen voor een LB-functie wordt door Penta Primair bij de leraar gelegd. Leraren worden uitgenodigd te solliciteren naar een LB-functie. Dat is niet bijzonder, want de LB-functie is een andere functie dan de LA-functie. De functiemix gaat gepaard met een formele procedure van ontslag uit LA- en aanstelling in LB-functie. Door middel van een sollicitatie kan de leraar ook aangeven voor welke specifieke LB-taak/taken hij/zij op welke school/scholen belangstelling heeft. Sollicitatieprocedure in de periode van 2011-2014 In paragraaf 4 is aangegeven dat het totale overzicht van de taken voor de leraren LB op alle scholen in 2014, wordt besproken in het directie-overleg en in de GMR en wordt vastgesteld in het najaar van 2011. Op grond van dit overzicht en rekening houdend met de LB-percentages in de CAO PO wordt in de periode van 2011 en 2014 jaarlijks voor 1 februari een overzicht van de vacatures van leraren LB met een bepaalde taak op alle scholen per 1 augustus vastgesteld. Dit overzicht van vacatures wordt voor de vaststelling bekend gemaakt in het directie-overleg en aan de GMR. Bij elke vacature wordt vermeld of er een kandidaat leraar LB van de eigen school is voor deze taak, die voldoet aan de gestelde eisen; dat geeft duidelijkheid. In dit geval staat de vacature niet open voor leraren van andere scholen. a. Gesprek van de kandidaat leraar LB met de directeur De directeur maakt bekend welke LB vacature(s) er op schoolniveau is/zijn. Leerkrachten die hiervoor belangstelling hebben, solliciteren bij de directeur, afschrift aan de directeur-bestuurder. De directeur voert voor 1 maart een gesprek met de kandidaat leraar/leraren LB van de eigen school, toetst of men voldoet aan de benoemingsvoorwaarden en doen een voordracht voor de te benoemen LB leerkracht(en). Op bijlage 4 â&#x20AC;&#x2DC;Checklist benoemingsvoorwaarden leraar LB/competentieprofielâ&#x20AC;&#x2122;, worden de gegevens ingevuld. De kandidaat leraar LB ontvangt hiervan een kopie. Voor 1 maart zenden de directeuren deze ingevulde checklist aan de directeur-bestuurder. De directeur-bestuurder neemt na overleg met de directeur een besluit. Voor 1 mei verzendt de directeur-bestuurder de ontslagbrief als leraar LA en de aanstelling als leraar LB per 1 augustus. In Pentableau wordt mededeling gedaan van de aanstellingen. b. Open sollicitatieprocedure Voor de vacatures waarvoor op een school geen eigen kandidaat leraar LB is, geldt jaarlijks een open sollicitatieprocedure voor alle leraren van Penta Primair. Aan de hand van het overzicht van vacatures kunnen leraren gericht aangeven voor welke specifieke taak/taken hij/zij op welke school/scholen als leraar LB belangstelling heeft. Men kan voor 1 maart een sollicitatie bij de school indienen, in afschrift te zenden aan de directeur-bestuurder. Gesprekken vinden plaats in maart en april. De sollicitatiebrief bevat in ieder geval: motivering, c.v., voor welke taak/taken men in aanmerking wenst te komen, op welke school/scholen, of men desgewenst van school wil veranderen (een flexibele instelling).

De sollicitatiecommissie bestaat uit de directeur van de school en een vertegenwoordiger van het stafbureau. De sollicitatiecommissie selecteert kandidaten, voert gesprekken, toetst of men voldoet aan de benoemingsvoorwaarden en doet voorstellen tot aanstelling aan de directeur-bestuurder. Op bijlage 4 â&#x20AC;&#x2DC;Checklist benoemingsvoorwaarden leraar LB/competentieprofielâ&#x20AC;&#x2122;, worden de gegevens ingevuld. De kandidaat leraar LB ontvangt hiervan een kopie. Voor 1 mei verzendt de directeur-bestuurder de ontslagbrief als leraar LA en de aanstelling als leraar LB per 1 augustus. In Pentableau wordt mededeling gedaan van de aanstellingen. De samenstelling van de schoolteams De samenstelling van de teams is mede afhankelijk van de belangstelling voor LB-functies in het eigen schoolteam. Uitgangspunt is dat op elke school mensen zich aanmelden als kandidaat en zich willen ontwikkelen tot leraar LB. In het geval zich geen of te weinig mensen melden om in aanmerking te willen komen voor een LB-functie op de eigen school, heeft dit gevolgen voor de samenstelling van de schoolteams en kan dit leiden tot mobiliteit. Penta Primair kiest er voor om bij de toekenning van de LB-functies niet de sleutels uit de CAO, maar de bestuurspercentages als uitgangspunt te nemen.

0.8.10

Informatievoorziening en stimulering van leraren

Informatievoorziening naar het personeel is uiterst belangrijk. Personeelsleden worden op deze wijze gemotiveerd om in aanmerking te komen voor een LB-functie. In 2010 heeft een algemene informatieronde plaatsgevonden. Vanaf het najaar 2010 zijn er de volgende activiteiten: de directeur verstrekt het Beleid uitvoering functiemix (onder voorwaarde van de besluitvorming door bestuur en GMR) aan elke leraar en bespreekt dit in een teamvergadering; er vindt een informatiebijeenkomst plaats over het Beleid uitvoering functiemix voor alle leraren; de directeur stimuleert personeelsleden voor een LB-functie (o.a. in de gesprekkencyclus; de rol van de directeur, die de leraar goed kent, kan zeer motiverend werken; er wordt een informatiebijeenkomst georganiseerd voor de kandidaat leraren LB; leraren worden in Pentableau (tot 1-8-2011) regelmatig geĂŻnformeerd over de stand van zaken uitvoering van de functiemix; ervaringen van de nieuwe leraren LB worden gecommuniceerd in Pentableau; personeelsleden ontvangen vanaf 2011 jaarlijks voor 1 februari het overzicht van vacatures voor LB-leraren met een specifieke taak op alle scholen met de sollicitatieprocedure; jaarlijks wordt de stand van zaken in de functiemix geĂŤvalueerd in het directieoverleg en met de GMR; zo nodig wordt het beleid aangepast; over de uitkomsten wordt het personeel geĂŻnformeerd. www.functiemix.minocw.nl In de periode van 2011 tot 2014 vinden de aanstellingen in de LB-functies plaats, in overeenstemming met de financieringsregeling van het Ministerie van OCW. In de nota Werken in het Onderwijs 2009 (pagina 29) is aangekondigd dat om in aanmerking te komen voor de tweede tranche van extra middelen uit het Convenant (vanaf 2012) op 1 augustus 2011 landelijk gezien 16 procent van de leraren in schaal LB/LC moet zijn aangesteld. Is dit percentage in de sector (basisonderwijs) niet bereikt, dan worden de budgetten vervolgens afgestemd op bestuursniveau. Besturen die het percentage wel hebben bereikt, ontvangen de volledige vergoeding. Besturen die het percentage niet hebben bereikt, ontvangen een deel van de vergoeding, afgestemd op het bereikte percentage! In 2014 wordt de functiemix vergeleken met de einddoelstellingen van de functiemix, voordat de extra middelen uit het convenant structureel worden bekostigd. Op www.functiemix.minocw.nl wordt landelijk de voortgang van de functiemix jaarlijks gepubliceerd. Jaarlijks op 1 augustus meet Penta Primair de ontwikkeling van de functiemix binnen het eigen bestuur naar aantal, leeftijdsopbouw, formatieplaatsen en percentages. Bezien wordt of men op schema zit; de eigen situatie wordt vergeleken met de landelijke ontwikkeling.

0.8.11

De rol van de P(GMR)

De GMR wordt steeds optimaal ge誰nformeerd en betrokken bij de totstandkoming van het beleid: er is een informatiebijeenkomst voor de GMR gehouden over de functiemix; de GMR is in de gelegenheid gesteld om suggesties te doen over het concept Beleid uitvoering functiemix. de GMR wordt advies / instemming gevraagd over het Beleid uitvoering functiemix. De regeling functiemix gaat het personeel rechtstreeks aan; daarom heeft de Personeelsgeleding van de (Gemeenschappelijke) Medezeggenschapsraad op grond van de CAO PO terecht een belangrijke rol: uit artikel 13.4 WMS: Informatieverstrekking aan de P(G)MR De werkgever informeert de P(G)MR uit eigen beweging over relevante data met betrekking tot de functiemix en het te voeren beleid en over de omvang van het beschikbare budget dat als herkenbare component in de lumpsum is opgenomen. N.B. Het bestuur vraagt hierbij de P(G)MR om meningen en suggesties. uit artikel 5.3, lid 1 CAO PO: Functiebouwwerk De werkgever en de P(G)MR maken afspraken over het geheel van bovenschoolse functies naar soort, niveau en aantal met inachtneming van de afspraken over de functiemix. N.B. De P(G)MR heeft hierbij instemmingsrecht. uit artikel 5.3.a CAO PO: Functiemix Het percentage 2% LC-functies in het basisonderwijs, kan door de werkgever met instemming van de PGMR worden omgezet in LB-functies. N.B. De P(G)MR heeft hierbij instemmingsrecht. uit artikel 11b van de WMS: Vaststelling of wijziging van de hoofdlijnen van het meerjarig financieel beleid (t.a.v. budget functiemix) N.B. De P(G)MR heeft hierbij adviesrecht. uit artikel 5.5 CAO PO: Instelling Interne bezwarencommissie N.B. De P(G)MR heeft hierbij instemmingsrecht. uit artikel 5.3, lid 2 CAO PO: Functiebouwwerk De werkgever en de PMR maken een afspraak over de invulling van het functiebouwwerk op schoolniveau. N.B. De P(G)MR heeft hierbij instemmingsrecht. In 2011 zal de GMR om advies worden gevraagd over: de vaststelling van het overzicht van specifieke taken op alle scholen in 2014; In de periode van 2011 tot 2014 wordt de GMR jaarlijks om advies gevraagd over: het overzicht van de vacatures van de leraren LB op de scholen per 1 augustus; de evaluatie van de stand van zaken Uitvoering functiemix; de situatie als te weinig personeelsleden solliciteren naar een LB-functie of als de leeftijdsopbouw ongelijkmatig verdeeld is, wordt in overleg met de GMR bezien hoe meer leraren gestimuleerd kunnen worden. De P(G)MR wordt gevraagd om bij de functiemix in algemene zin een stimulerende rol naar het personeel te vervullen.

0.8.12

Planning uitvoering functiemix 2011-2014

2010 1. Het concept Beleid uitvoering functiemix wordt (onder voorwaarde van goedkeuring door bestuur en GMR) door de directeuren verstrekt aan alle leraren en besproken in de schoolteamvergadering (sept. 2011). Er is een folder ontwikkeld doe aan de teamleden wordt uitgereikt. Er is een overzicht per school van de LB percentages die van 2011 - 2014 gehaald moeten worden, op verenigingsniveau van de bestuurspercentages. 2. Er vindt een informatiebijeenkomst plaats over het Beleid uitvoering functiemix voor alle leraren nov. 2010). 3. De directeuren geven de namen van alle belangstellenden (kandidaat leraren LB) door aan de directeur-bestuurder (dec. 2010). 4.

De directeuren stellen het overzicht van LB taken waar wel/geen interne kandidaat voor is voor hun school vast en zenden dit aan de directeur-bestuurder (jan. 2011).

De directeur-bestuurder bespreekt het overzicht van alle taken voor leraren LB op alle scholen in het directie overleg en met de GMR en stelt dit in januari vast.

6. De directeuren voeren voor 1 maart 2011 een gesprek met de kandidaat LBers en toetsen of men voldoet aan de benoemingsvoorwaarden, rekening houdend met het gestelde in paragraaf 7.2 a: Criterium 50% groepstaken. Op bijlage 4 â&#x20AC;&#x2DC;Checklist benoemingsvoorwaarden leraar LB/competentieprofiel', worden de gegevens ingevuld. De LBâ&#x20AC;&#x2122;er ontvangt hiervan een kopie. Voor 1 april zenden de directeuren deze ingevulde checklist aan de directeur-bestuurder. 7. Voor 1 mei verzendt de algemene directie aan de belanghebbenden de ontslagbrief als leraar LA en de aanstelling als leraar LB per 1 augustus. In het Personeelsblad wordt mededeling gedaan van de aanstellingen. 8. De directeur-bestuurder reserveert binnen de begroting een jaarlijks bedrag voor de meerkosten van de LB-functies en een budget voor scholing van kandidaat leraren LB. 9. Jaarlijks worden de leerlingenprognoses bijgesteld en wordt zo nodig de berekening van het aantal leraren LB bijgesteld.

Bijlage 1

0.8.21

Regelgeving functiemix uit de CAO PO 2009

Artikel 5.3a Functiemix 1. De werkgever dient uiterlijk per 1 augustus 2014 de volgende functiemix te hebben gerealiseerd: in het basisonderwijs op bestuursniveau: LA functies 58%, LB functies 40% (waarvan op brinnummerniveau 30%) en LC functies 2%. in het speciaal (basis)onderwijs op bestuursnivau: LB functies 86%, LC functies 14%. 2. Het percentage LC-functies in het basisonderwijs, zoals genoemd in het eerste lid, kan door de werkgever met instemming van de P(G)MR worden omgezet in LB-functies in afwijking van de genoemde afspraken functiemix conform artikel 5.3a en 5.3b van deze cao. 3. Aan het percentage van 40% LB-functies en 14% LC-functies, zoals genoemd in eerste lid, dient op 1 augustus volgens de volgende reeks van de hieronder genoemde jaren te zijn voldaan: basisonderwijs 2010 8%, waarvan op brinnummerniveau 6% 2011 16%, waarvan op brinnummerniveau 12% 2012 24%, waarvan op brinnummerniveau 18% 2013 32%, waarvan op brinnummerniveau 24% 2014 46%, waarvan op brinnummerniveau 30% 4. De percentages voor het jaar 2010, genoemd in het eerste en derde lid, worden voor het basisonderwijs vastgesteld op grond van het aantal LA-FTE's op bestuursniveau dat wordt vastgesteld in het bestuursformatieplan van mei 2010 op grond van artikel 2.7 van deze cao. Met LA-FTE wordt bedoeld FTE naar bezoldigingschaal ongeacht de taakstelling van de werkzame personen. Voor de jaren 2011 tot en met 2014 worden de percentages genoemd in het eerste en derde lid, voor het basisonderwijs vastgesteld op grond van het aantal LA-FTE's vermeerderd met het aantal reeds gerealiseerde LB-FTE's in het kader van de functiemix op bestuursniveau dat wordt vastgesteld in het bestuursformatieplan van mei in het betreffende jaar op grond van artikel 2.7 van deze cao. Ook hier geldt het aantal FTE's naar bezoldigingsschaal ongeacht de taakstelling van de werkzame personen. 5. Om de functiemix op zowel brinnummerniveau als bestuursniveau te realiseren hanteert de werkgever de â&#x20AC;&#x2DC;sleutelsâ&#x20AC;&#x2122;, zoals genoemd in bijlage XIV van deze cao, ter vaststelling van het aantal LB- functies. Artikel 5.3b Definitie leraar 1. Uitsluitend voor de benoeming of aanstelling in de hogere leraarsfunctie(s) van de functiemix, zoals genoemd in artikel 5.3a van deze cao, geldt dat de werknemer dient te voldoen en uitvoering dient te geven aan de criteria van de volgende definitie van leraar. Een leraar is diegene die voldoet aan de eisen van de WPO/WEC en de Wet BIO, die pedagogische en didactische verantwoordelijkheid draagt voor een

groep leerlingen en die voor de helft of meer van de 930 lesuren per schooljaar (deeltijders naar rato) lesgeeft. 2. Om in aanmerking te komen voor een hogere leraarfunctie dient de werknemer te voldoen aan de kenmerken behorende bij FUWA PO en de voorbeeldfuncties zoals door de cao-po partners in deze cao zijn vastgesteld. Artikel 5.4 Functiedifferentiatie 4. Voor de beschrijving en waardering van niet-normfuncties maakt de werkgever gebruik van FUWA PO. In FUWA-PO is voor het primair onderwijs een set van voorbeeldfuncties opgenomen die specifiek voor het primair onderwijs is ontwikkeld. De werkgever kan functies ontwikkelen die afwijken van de voorbeeldfuncties. Indien afgeweken wordt van de voorbeeldfuncties voor leraren in het kader van de functiemix als bedoeld in artikel 5.3.a en b dienen in de beschrijving van de leraar LB voor het basisonderwijs in ieder geval de volgende onderdelen opgenomen te worden: een werk en denkniveau HBO+ door: relevante cursussen, master-classes, HBO-masters of een EVC-bewijs afgegeven door een gecertificeerde aanbieder; in aansluiting op de Kwaliteitsagenda primair onderwijs onder andere op de deelgebieden rekenen en taal, zorg en achterstand; (mede)verantwoordelijkheid dragen voor de ontwikkeling van, het uitdragen van en verdedigen van onderwijskundig beleid; het signaleren en analyseren van behoeften tot vernieuwing van het onderwijs en hiervoor concepten aanleveren.

Bijlage 2

0.8.22 Bijlage XIV van de CAO PO 2009: 'sleutels' voor de vaststelling van het aantal LB-resp. LC-functies op brinnummerniveau en bestuursniveau Bij de vaststelling van het aantal LB-resp. LC-functies op brinnummerniveau en bestuursniveau wordt uitgegaan van de volgende sleutels per schoolsoort: Basisonderwijs: Op brinnummerniveau: L = aantal leerlingen 2010 0,06 x (L/22 - 2) = LB-fte's. Indien L < 98 dan geldt 0,06 x (L/22 - 1) = LB-fte's. 2011 0,12 x (L/22 - 2) = LB-fte's. Indien L < 98 dan geldt 0,12 x (L/22 - 1) = LB-fte's. 2012 0,18 x (L/22 - 2) = LB-fte's. Indien L < 98 dan geldt 0,18 x (L/22 - 1) =

LB-fte's.

2013 0,24 x (L/22 - 2) = LB-fte's. Indien L < 98 dan geldt 0,24 x (L/22 - 1) = LB-fte's. 2014 0,3 x (L/22 - 2) = LB-fte's. Indien L < 98 dan geldt 0,3 x (L/22 - 1) = LB-fte's. Op bestuursniveau: 2010 0,08 x (aantal fte LA) = LB-fte's. 0,02 x (aantal fte LA) = LC-fte's. 2011 0,16 x (aantal fte LA + LB gerealiseerd ihkv de functiemix) = LB-fte's. 0,02 x (aantal fte LA + LB gerealiseerd ihkv de functiemix) = LC-fte's. 2012 0,24 x (aantal fte LA + LB gerealiseerd ihkv de functiemix) = LB-fte's. 0,02 x (aantal fte LA + LB gerealiseerd ihkv de functiemix) = LC-fte's. 2013 0,32 x (aantal fte LA + LB gerealiseerd ihkv de functiemix) = LB-fte's. 0,02 x (aantal fte LA + LB gerealiseerd ihkv de functiemix) = LC-fte's. 2014

0,40 x (aantal fte LA + LB gerealiseerd ihkv de functiemix) = LB-fte's. 0,02 x (aantal fte LA + LB gerealiseerd ihkv de functiemix) = LC-fte's. Actuele informatie voorjaar 2010 (Zeer) kleine formatieruimte De sociale partners en het ministerie van OCW hebben geconstateerd dat de huidige cao-afspraken met betrekking tot de invoering van de functiemix kunnen leiden tot het ontstaan van (zeer) kleine formatieruimte voor LB-functies in het basisonderwijs en LC-functies in het speciaal (basis)onderwijs. Sociale partners en ministerie zijn gezamenlijk tot de volgende oplossingen gekomen om de knelpunten rond deze beperkte formatieruimte op school- of bestuursniveau weg te nemen. 1. (zeer) kleine formatieruimte op schoolniveau In de bijlage bij het convenant LeerKracht van Nederland en in de CAO-PO 2009 is afgesproken dat met de toepassing van sleutels per schoolsoort op iedere school een minimumniveau aan LB-formatie gerealiseerd moet worden. De minimumformatie op schoolniveau is kleiner dan de doelstelling op bestuursniveau. De toepassing van de sleutels kan leiden tot het ontstaan van een (zeer) kleine LB-formatie op schoolniveau. Daarom geldt de volgende uitzondering: Op die scholen waar met toepassing van de sleutels op schoolniveau zoals genoemd in bijlage XIV van de CAO-PO 2009 een formatieruimte ontstaat met een werktijdfactor kleiner dan 1, hebben besturen de mogelijkheid om op die scholen naar beneden af te ronden. De besturen zijn verplicht in augustus 2014 te voldoen aan de percentages op school- ĂŠn bestuursniveau. Zodra de uitkomst op grond van de genoemde sleutels in LB-formatie voor een school voor bao en LC-formatie voor een school in s(b)o gelijk is aan of hoger is dan 1, dienen de sleutels op schoolniveau jaarlijks onverkort te worden toegepast, en kan niet meer naar beneden worden afgerond. Een groot schoolbestuur met veel kleine scholen kan met bovengenoemde oplossing niet op alle scholen naar beneden afronden. Immers, het schoolbestuur is jaarlijks gehouden aan de bestuurspercentages, tenzij het bestuur onder de bestuursuitzondering valt zoals bovenstaand bij 1.a genoemd.

Bijlage 3

0.8.23

Functiebeschrijving Leraar basisonderwijs LB en LA

Functienaam

Leraar basisonderwijs LB (gehele tekst) Leraar basisonderwijs LA (niet cursieve tekst)

Salarisschaal

LB en LA

Werkterrein

Onderwijsproces - Leraren

Activiteiten

Beleids- en bedrijfsvoeringsondersteunende werkzaamheden Overdragen van informatie en vaardigheden

Context

De werkzaamheden worden verricht op een school voor basisonderwijs. De leraar LB geeft onderwijs en begeleidt leerlingen, levert een bijdrage aan de voorbereiding en ontwikkeling van het onderwijs, levert bijdragen aan de schoolorganisatie en is verantwoordelijk voor professionalisering.

2. 1.

Werkzaamheden Onderwijs en leerlingbegeleiding. - bereidt de dagelijkse onderwijsactiviteiten voor; geeft les aan en begeleidt leerlingen; hanteert verschillende didactische werkvormen en leeractiviteiten, aansluitend op de leer- en opvoedingsdoelen van de school; creëert een pedagogisch klimaat waarin alle leerlingen zich veilig en gewaardeerd voelen; stimuleert en begeleidt sociale vaardigheden bij leerlingen met verschillende sociaal-culturele achtergronden; structureert en coördineert activiteiten van de leerlingen, organiseert en plant activiteiten in homogene en heterogene groepen, inclusief subgroepen; kijkt onderwijsactiviteiten van leerlingen na en corrigeert; speelt in de les in op ontwikkelingen op terreinen als maatschappij en cultuur, natuur en techniek, gezondheid en milieu, politiek en levensbeschouwing; registreert en evalueert ontwikkelings- en leerprocessen van leerlingen en stelt op basis daarvan handelingsplannen op; signaleert (sociaal) pedagogische problemen bij leerlingen en stelt een diagnose; begeleidt individuele leerlingen aan de hand van handelingsplannen; coördineert de leerlingenzorg voor de eigen groep; begeleidt leerlingen op basis van het zorgplan; bespreekt probleemleerlingen met collega’s, intern begeleider en/of de directeur; begeleidt (startende) leraren en collega’s bij onderwijs en leerlingbegeleiding en bij scholing en ontwikkeling; begeleidt collega’s bij het opstellen van les- en opvoedingsdoelen en bij het opstellen en bijstellen van (complexe) handelingsplannen; - bespreekt de voortgang en de ontwikkeling van leerlingen met ouders/verzorgers;

2a.

houdt het leerlingdossier bij; geeft voorlichting aan ouders/groepen ouders en verzorgers over de situatie van het kind in het kader van het bevorderen van hun deskundigheid; neemt deel aan teamvergaderingen; organiseert overige schoolactiviteiten en voert deze uit; onderhoudt contacten met de ouderraad.

Bijdrage aan de algemene onderwijsvoorbereiding en -ontwikkeling. levert een bijdrage aan de ontwikkeling en vernieuwing van onderwijsprocessen in de school en adviseert de directeur hierover; signaleert en analyseert behoeften tot vernieuwing van het onderwijs en levert bijdragen aan de ontwikkeling van nieuwe onderwijsprogramma’s; geeft vorm aan inhoudelijke ontwikkelingen binnen de school, doet voorstellen voor nieuwe lesmethoden en programma’s en draagt zorg voor de implementatie hiervan; zet mede, in teamverband, de pedagogische koers uit, voert hierover overleg met betrokkenen en verwerkt de koers in didactische werkvormen en leeractiviteiten. -

2b. Bijdrage aan voorbereiding en ontwikkeling op het eigen specialisme, bijvoorbeeld: onderwijsachterstanden; -zorg; -rekenen en taal. formuleert met het team en/of de directeur doelen van de school op het eigen specialisme; signaleert en analyseert behoeften tot vernieuwing of verbetering van beleid op het eigen specialisme en ontwikkelt daar plannen voor; doet voorstellen aan het team en de directeur voor nieuwe programma’s en draagt zorg voor de implementatie ervan; treedt op als inhoudelijk klankbord op het eigen specialisme en begeleidt of adviseert collega’s. 3.

Professionalisering. - houdt de voor het beroep vereiste bekwaamheden op peil en breidt deze zo nodig uit; neemt deel aan scholings- en ontwikkelingsactiviteiten en o.a. collegiale consultatie; houdt zich op de hoogte van de ontwikkelingen op het vakgebied, bestudeert relevante vakliteratuur. begeleidt (startende) docenten bij hun professionalisering in de vorm van supervisie intervisie, coaching, enz.

Kader, bevoegdheden & verantwoordelijkheden -

Beslist bij/over: het geven van les en leerlingbegeleiding, het begeleiden van collega’s, het signaleren en analyseren van behoeften tot vernieuwing van het onderwijs en het op basis hiervan leveren van bijdragen aan de ontwikkeling en de verzorging van nieuwe onderwijsprogramma's, het ontwikkelen van plannen voor verbetering of vernieuwing van het beleid op het eigen specialisme. Kader: de onderwijs weten regelgeving, kerndoelen, leer- en opvoedingsdoelen en beleidslijnen van de school. Verantwoording: aan de directeur over de kwaliteit van onderwijs en leerlingbegeleiding van de bijdrage aan de voorbereiding en ontwikkeling van het onderwijs en van de bijdragen aan de verbetering of vernieuwing van het beleid op het eigen specialisme en van de professionalisering.

Kennis en vaardigheden -

theoretische en praktische vakinhoudelijke, didactische en pedagogische kennis en vaardigheden; kennis van de leerstof;

Werk-en denkniveau -

gespecialiseerde onderwijskundige theoretische kennis en verdiepte kennis op het eigen specialisme. inzicht in de taak, organisatie en werkwijze van de eigen school; inzicht in en kennis van de organisatie en de mogelijkheden van hulpverlening(sinstanties); invoelingsvermogen en sociale vaardigheden; vaardigheid in het overdragen van kennis en vaardigheden en het begeleiden van (startende) leraren; vaardigheid in het overdragen van kennis en vaardigheden; communicatieve vaardigheden.

HBO+ werk-en denkniveau door relevante cursussen, masterclasses, dan wel HBO masters.

Contacten -

met leerlingen om de leerstof te bespreken en uit te leggen en resultaten c.q. problemen te bespreken; met ouders/verzorgers om de voortgang en ontwikkeling van de leerlingen te bespreken; met de ouderraad over ontwikkelingen om deze toe te lichten; met de directie over de begeleiding van de lerarenondersteuner(s), onderwijs- en klassenassistent(en) en over de voortgang in de contacten met hulpinstanties/hulpverleners om tot nadere afspraken te komen. met de directeur over de bijdrage aan de beleidsontwikkeling om te adviseren; met instanties en/of specialisten over ontwikkelingen op het eigen specialisme om informatie uit te wisselen.

Bijlage 4

0.8.24 Checklist benoemingsvoorwaarden leraar LB bao/competentieprofiel Benoemingsvoorwaarden in de CAO PO a. Een werk en denkniveau HBO+ HBO+ -opleiding: Datum diploma:

………………………………………………………………………………..……….………… …………………………………………………………………………….……..…….……….

Opleidingsinstituut: ………………………….…………………………………………………..………….………. Specialisme:

……………………………………………………………………………………………………

b. (Mede)verantwoordelijkheid dragen voor de ontwikkeling van, het uitdragen van en verdedigen van onderwijskundig beleid: ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… c. Het signaleren en analyseren van behoeften tot vernieuwing van het onderwijs en hiervoor concepten aanleveren: ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Aanvullende benoemingsvoorwaarden Penta Primair a. De leraar LB heeft onderwijservaring en scoort op alle competenties van de leraar tenminste ‘meer sterk dan zwak’. Zeven competenties Wet BIO 1.

interpersoonlijk competent

pedagogisch competent

vakinhoudelijk en didactisch competent

organisatorisch competent

sterk

meer sterk dan zwak

meer zwak dan sterk

zwak

competent in het samenwerken met collega’s

competent in het samenwerken met de omgeving

competent in reflectie en ontwikkeling

b. De leraar LB werkt bewust aan zijn/haar ontwikkeling: (men moet hieraan voldoen) ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… c. De leraar LB is deskundig en flexibel: ‘is in tenminste vier leeftijdsgroepen inzetbaar’. (men moet hieraan voldoen) ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………

De (potentiële) leraar LB heeft een positieve instelling: ( max. 1 matig, verder positief) Instelling a.

ontwikkelt zich als professional

zoekt naar verbeteringen van het onderwijs

deelt deskundigheid

vervult in school een kartrekkersrol

positief

matig

negatief

Voor de leraar LB zijn aansluitend drie competenties opgesteld naar aanleiding van artikel 5.4 van de CAO PO en de functiebeschrijving leraar LB bao: (is niet haalbaar wil zeggen dat de kandidaat niet voor LB in aanmerking komt. Overige indicatoren: min. 75% kan ik, 25 % kan ik na scholing) 1. Onderwijsontwikkeling a.

signaleert behoeften tot verbetering van het onderwijs

kan knelpunten analyseren

ontwikkelt nieuw beleid

kan ik

kan ik na scholing

is niet haalbaar

kan nieuw beleid uitdragen

2. Specialisme a.

heeft deskundigheid op een specialisme

kan verschillende methodes op inhoud vergelijken en beoordelen

kan onderwijsontwikkeling plannen

kan onderwijsontwikkeling beschrijven

3. Begeleiding van collegaâ&#x20AC;&#x2122;s op specialisme a.

begeleidt bij groepslessen

begeleidt bij individuele aanpak

begeleidt bij implementatie van onderwijsvernieuwing

begeleidt nieuwe leerkrachten

kan ik

kan ik na scholing

is niet haalbaar

kan ik

kan ik na scholing

is niet haalbaar

Bijlage 5

0.8.25

Schatting aantal leraren LA en LB bao in 2014

Het aantal leerlingen is in de regio Westerkwartier en Noordenveld licht dalend; tussen 2009 en 2014 met gemiddeld ongeveer .2..% per jaar. Voor de functiemix betekent dit dat rekening moet worden gehouden met een terugloop van .6.% van het aantal formatieplaatsen in het jaar 2014, ten opzichte van 2009. Voor de langere termijn (tot 2021) wordt rekening gehouden met een daling van 20%. In de onderstaande tabel is op basis daarvan een schatting gemaakt van het aantal formatieplaatsen (fte’s) leraren LA en LB in 2014. Geschat aantal formatieplaatsen (fte’s) leraren LA en LB in 2014 (afgerond) (voor iedere school is, gezien de leerlingeprognoses op de langere termijn, 10 % terugloop berekend) Schoolnaam

Totaal afgerond

fte’s leraren LA 2009-’10

fte’s leraren LB 2009-’10

fte’s LA + LB op 1-8-’14

54% fte’s leraren LA op 1-8-’14

46% fte’s leraren LB op 1-8-’14

…………………