MOTIVASI DAN KOMPETENSI DALAM MOTIVASI DAN KOMPETENSI DALAM

Pengurusan Sumber Manusia Pengurusan Sumber Manusia

Oleh: Zul-Atfi bin Hashim

Pengenalan

Komponen terpenting dalam Pembangunan Sumber Manusia (HRD) dalam sesebuah organisasi ialah komponen motivasi (Harold F. O'Neil, 1994). Kebanyakan organisasi sering menerima aduan bahawa terdapat pekerja tertentu mengalami penurunan motivasi kerja/diri, yang menyebabkan prestasi/hasil kerja terjejas. Hal ini, menyebabkan sesebuah organisasi komited dengan memperuntukkan masa dan sejumlah sumber kewangan bagi merangka dan merancang sesi latihan (training session) dan aktiviti serta program yang dijangka dapat meningkatkan prestasi kerja kakitangan mereka

Teori Motivasi

Definisi

Motivasi didefinisikan sebagai ‘sesuatu yang membuat atau mendorong seseorang berusaha atau melakukan sesuatu dgn penuh minat’ (Pustaka, 2010).

Kekurangan motivasi boleh mengakibatkan prestasi yang lemah dan kemerosotan dalam daya saing, yang akan menyumbang kepada kehilangan sumber produktifnya. Oleh yang demikian, Pengurus Sumber Manusia harus memastikan dan sentiasa memberi penekanan terhadap pekerja yang bermotivasi tinggi agar sesuatu objektif organisasi dapat dicapai dengan cemerlang.

Teori Keperluan dan Hierarki Maslow, (Maslow's hierarchy of needs/ motivational theory), Teori X dan Teori Y Douglas McGregor dan Teori Kebersihan Frederick Herzberg (Herzberg's motivation-hygiene theory) menjadi asas terhadap perbincangan motivasi seseorang atau di tempat kerja (Harold F O'Neil, 1994)

Berdasarkan Teori Kebersihan Herzberg menyatakan bahawa untuk pekerja bermotivasi, keadaan tertentu perlu wujud dan ketiadaan syarat ini atau faktor kebersihan melemahkan semangat dan motivasi pekerja

Perkara yang dikemukakan dalam teori ini ialah kehadiran faktor kebersihan adalah prasyarat untuk prestasi dan bukan penentu prestasi. Sebaliknya, ketiadaan faktor ini sebenarnya melemahkan semangat pekerja Oleh itu, kesimpulannya ialah organisasi harus mempunyai syarat-syarat asas yang dipenuhi oleh pekerja supaya tiada halangan terhadap kemajuan prestasi (Harold F. O'Neil, 1994).

Selain itu, Teori hierarki keperluan Maslow pula, menyatakan bahawa individu dimotivasikan mengikut hierarki keperluan yang bermula dari kepuasan keperluan asas dan kemudian meningkat kepada keperluan untuk pengiktirafan dan akhirnya, keperluan untuk merealisasikan visi seseorang dan mencapai tahap personaliti dan pencapaian tertinggi (Harold F O'Neil, 1994) Perkara yang dikemukakan dalam teori ini ialah prestasi individu maju dari satu peringkat ke peringkat yang lain bergantung pada seberapa baik keperluan pada setiap peringkat dipenuhi.

Oleh itu, organisasi perlu memastikan bahawa keperluan pekerja harus dijaga dan dipelihara pada setiap peringkat supaya apabila pekerja mencapai puncak tangga, mereka berada dalam kedudukan yang sangat bersedia untuk merealisasikannya. Akhirnya, teori motivasi McGregor merujuk kepada pendekatan lobak merah (Carrot) dan kayu (Stick) yang sangat popular dikebanyakan organisasi.

Teori ini menegaskan bahawa pekerja boleh didorong oleh strategi serampang dua mata iaitu memberi ganjaran dan pengiktirafan kepada mereka untuk pencapaian kerja yang baik dan menghukum mereka untuk hasil kerja yang tidak cemerlang. Tindak balas dari perkara ini menyebabkan pekerja mempunyai insentif dan usaha yang kuat untuk melakukan yang baik berbanding dengan menghasilkan pencapaian yang kurang memuaskan

Implikasi dan Tindakbalas

Justeru, motivasi pekerja adalah sangat utama dan faktor terpenting untuk memastikan organisasi dapat mencapai Key Performance Indicator (KPI) atau objektif yang disasarkan. Hanya pekerja yang mempunyai motivasi yang mencukupi dan tinggi, mereka boleh menyumbang dan menghasilkan yang terbaik. Kebiasaannya, organisasi akan memberi tumpuan serta keutamaan kepada faktor kebajikan, kenaikan pangkat/gaji sebagai strategi untuk memotivasikan pekerja.

Walau bagaimanapun, terdapat juga pekerja didorong oleh faktor selain daripada faktor motivasi kewangan atau kenaikan pangkat/gaji Oleh itu, fungsi bahagian pembangunan sumber manusia (HRD) di sesebuah organisasi wajar menerima fakta ini dengan merangka strategi yang sewajarnya. Ini bermakna keperluan untuk kepuasan dan kepuasan kerja perlu jaga untuk memastikan pekerja secara berterusan mencapai potensi mereka bagi menyumbang terhadap objektif sesebuah organisasi.

Kompetensi

Kompotensi (Kecekapan) ditakrifkan sebagai satu set kemahiran (skill), pengetahuan (knowledge), sifat (attitude) dan tingkah laku (behavior) yang membolehkan seseorang individu melaksanakan sesuatu peranan atau fungsinya (Wong, 2020).

Organisasi mendefinisikan kompetensi (kecekapan) sebagai tingkahlaku (behavior) yang boleh diukur (on the job behavior) yang wujud di tempat kerja Justeru, terdapat sifat atau tingkahlaku utama dan kemahiran yang harus dimiliki oleh pekerja bagi mencapai objektif dan matlamat organisasi (Wong, 2020).

Sesebuah organisasi harus menetap dan membina senarai/komponen kompetensi (kecekapan) yang berkaitan selaras dengan keperluan fungsi jawatan/pekerjaan, selain untuk mengekalkan dan pembangunan pekerja. Walau bagaimanapun ianya sangat bergantung kepada Deskripsi Tugas (Job Description), skim/gred jawatan, agensi, jabatan, industri dan

Deskripsi Tugas (Job Description) dan Kompetensi Kerja (Job Competencies)

Deskripsi Tugas (JD) merupakan pernyataan yang luas, umum dan bertulis yang mentakrifkan sifat, skop dan tanggungjawab juga peranan atau fungsi sesuatu jawatan/pekerjaan. JD secara umumnya adalah analisis kerja (job analysis). Ia menyenaraikan tugas, peranan dan tanggungjawab yang akan dilaksanakan. Berdasarkan Pekeliling

Kemajuan Pentadbiran Awam Bil. 4 Tahun 2018, Panduan Kerja Sektor Awam, Deskripsi Tugas ini memperjelaskan tujuan pewujudan sesuatu perjawatan dengan mengambil kira komponen akauntabiliti, dimensi dan kompetensi yang diperlukan bagi sesuatu jawatan dalam organisasi Hal ini selaras dengan objektif sesuatu jawatan yang secara prinsipnya diwujudkan berdasarkan kadar upah untuk kerja (rate for the job) Akauntabiliti yang jelas dan spesifik dapat membantu penyandang menjalankan tugas dengan lebih efektif, setara dengan gred jawatan yang diperuntukkan. Deskripsi Tugas juga dapat membantu untuk menterjemahkan hasil daripada tugas tertentu dengan lebih jelas bertepatan dengan objektif penubuhan sesebuah organisasi.

Job Competency (Kecekapan kerja) pula adalah sebahagian daripada Diskripsi Tugas (Job Description). Ianya merujuk kepada peranan dan jawatan dan beberapa kriteria utama, kemahiran dan aspek tingkah laku (behavior). Gabungan ini dikenali sebagai kecekapan kerja (Job Competency) Ringkasnya, kita boleh mentakrifkan kecekapan kerja (Job Competency) sebagai elemen penting yang merangkumi pengetahuan (knowledge), kemahiran (skill), atau sikap (attitude) yang diperlukan untuk seseorang itu mampu menghasilkan dan melaksanakan peranan/ fungsi sesuatu tugas/kerja.

Jenis Kompetensi (Competency)

Setiap individu mempunyai kemahiran, sifat, tingkah laku dan sifat yang berbeza yang menjadikan mereka sesuai untuk peranan sesuatu jawatan/pekerjaan Kompetensi membolehkan kakitangan sesebuah organisasi memahami tingkah laku dan tahap prestasi yang diharapkan untuk mencapai matlamat dan objektif organisasi.

Memandangkan penggunaan istilah Kompetensi (competency) sangat luas, bagi tujuan pembangunan organisasi pekerja ia dibahagikan kepada tiga kategori utama iaitu: Tingkah Laku (Behavioral), Fungsian (Funtional) dan Kepimpinan (Leadership).

Behavioral Competencies (Kompetensi Tingkal laku)

Kompetensi tingkah laku adalah berkaitan dengan kemahiran insaniah yang diharapkan dan sifat tingkah laku seseorang pekerja Kecekapan tersebut diperlukan tanpa mengira peranan/fungsi jawatan/pekerjaan, jenis atau kedudukan seseorang pekerja dalam organisasi Ini adalah kemahiran asas manusia yang membantu seseorang bertahan dalam persekitaran organisasi yang kompetitif dan kolaboratif.

Ianya juga dikenali sebagai Kompetensi Teras atau Kompetensi Umum, ini penting untuk prestasi pekerja dalam organisasi. Kreativiti, belas kasihan, keaslian, kesedaran diri, motivasi diri, cita-cita, aspirasi kerjaya, dan pengurusan masa adalah beberapa kecekapan asas yang membentuk tulang belakang personaliti individu pekerja

Contoh Kompetensi Teras atau Tingkah Laku:

Kerja Berpasukan, Penyelesaian Masalah, Perkhidmatan Pelanggan, Komunikasi, Orientasi Hasil, Membuat Keputusan, Motivasi Diri, Integriti.

Functional Competencies (Kecekapan Fungsional)

Tidak seperti kecekapan teras tingkah laku, kecekapan berfungsi adalah khusus untuk industri, jabatan atau jenis pekerjaan. Disebabkan oleh permintaan pasaran pekerjaan yang sentiasa berubah, kefungsian sentiasa menghadapi pelbagai cabaran untuk terus lestari dan berkembang. Setiap kefungsian memerlukan beberapa kecekapan khusus yang akan mencapai objektif sesebuah organisasi.

Kecekapan fungsian atau teknikal adalah penting untuk kejayaan mana-mana bidang kefungsian kerana ia fokus dan menumpukan pada pengetahuan subjek, pengetahuan teknikal dan faktor berkaitan lain yang diperlukan untuk kelancaran perniagaan. Pekerjanya dijangka mempunyai set kemahiran (skill set) yang relevan yang berkaitan dengan jenis pekerjaan, huraian kerja dan kedudukan mereka dalam hierarki organisasi.

Contoh Kecekapan Fungsian atau Teknikal:

Jualan, Pemasaran, Perakaunan, Penyelidikan, Pengetahuan Komputer, Latihan & Pembangunan, Perancangan Perniagaan.

Leadership Competencies (Kompetensi Kepimpinan)

Kepimpinan itu sendiri adalah subjek yang luas dan kemahiran yang diperlukan terutamanya untuk menguruskan pasukan/kumpulan dan jawatan kanan dalam organisasi Terdapat pelbagai kompetensi kecekapan yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin untuk hebat dan cekap dalam tugasnya. Terdapat banyak sifat tingkah laku atau personaliti yang diperlukan untuk melaksanakan peranan kepimpinan dalam organisasi

Walau bagaimanapun, terdapat beberapa kecekapan asas yang penting bagi seseorang pekerja untuk memegang jawatan utama. Ini boleh berdasarkan lima perkara penting: kemahiran konseptual, integriti, impak & pengaruh, kemahiran komunikasi dan kepintaran kefungsian. Walaupun empat yang pertama adalah ciri asas yang menjadikan pekerja seorang pemimpin yang baik, ketajaman perniagaan adalah sangat penting. Seorang pemimpin (leader) yang bijak menguruskan orang bawahannya, hebat dalam komunikasi tetapi tidak mempunyai pengetahuan tentang sesuatu subjek atau fungsi utama atau sekurang-kurangnya pengalaman industri berkaitan ianya tidak akan berjaya.

Contoh Kompetensi Kepimpinan:

Membina Hubungan, Kepimpinan yang Memberi Inspirasi, Perancangan Strategik, Orientasi Masa Depan, Membuat Keputusan yang Cepat, Akauntabiliti, Pengurusan Sumber.

Persepsi Salah: Kompetensi (Competency) dan Kompeten (Competence)?

Terdapat banyak kajian mengenai pembangunan dan penilaian kecekapan yang memfokuskan kepada bidang dan profesion yang berbeza di pelbagai negara Walau bagaimanapun, istilah 'kempetensi' adalah konsep 'kabur' yang boleh memberi pengertian yang kurang tepat.

Ini terutamanya berlaku apabila istilah 'kompeten' (bukannya 'kompetensi') digunakan dalam beberapa kajian, tetapi kekurangan penjelasan atau huraian yang jelas tentang rasional di sebaliknya. Akibatnya, ia memberi pengertian umum bahawa kedua-dua istilah ini boleh digunakan secara bergantian dan tiada perbezaan di antara mereka (Wong, 2020)

Kajian literatur mencadangkan bahawa 'kompetensi' dan 'kompeten' adalah dua 'pendekatan' yang berbeza untuk kajian dalam bidang Pengurusan Sumber Manusia. Yang pertama ialah pendekatan tingkah laku berorientasikan individu. Pendekatan ini biasanya menggunakan istilah 'kompetensi' untuk merujuk kepada tingkah laku atau sifat peribadi yang menyokong sesuatu bidang kerja.

Kedua ialah pendekatan fungsi berorientasikan tugas Pendekatan ini, sebaliknya, menggunakan istilah 'kompeten' dengan lebih kerap untuk menggambarkan sesuatu bidang tugas kerja atau hasil kerja. Asasnya bahawa kedua-dua 'kompetensi' dan 'kompeten' saling melengkapi.

Perbandingan antara 'Kompeten' dan 'Kompetensi'