Telma 1/2010

TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISEN ERIKOISLEHTI

1 • 2010

Viima hyytää satamassa

Äitiys jarruttaa naisen uraa

E E VA - L I I S A I N K E R O I N E N

Ulkomaan komennus on henkisesti vaativaa

– EK:n rautarouva

Erilaisuus on rikkaus, ei rasite

Telma

pääkirjoitelma 5.3.2010

Erilaisuus hyödyksi Olemme tilanteessa, jossa monet EU:n jäsenmaista ovat olleet jo ajat sitten: työpaikoilla on yhä enemmän eri kulttuureista tulleita, eri kieltä puhuvia, eri-ikäisiä, eri uskontoihin kuuluvia ja sukupuolisesti eri tavoin suuntautuneita ihmisiä. Sen sijaan liikuntarajoitteisten tai esimerkiksi näköja kehitysvammaisten määrä näyttää työelämässä vähentyneen. Monella heistä olisi intoa ja kykyä osallistua tuottavuuden parantamiseen tekemällä muutakin kuin vapaaehtoistyötä.

Kun edellä mainittuun lisätään ihmisten tunteet sekä työelämässä vaikuttavat pelisäännöt, on helppo uskoa, että moninaisuuden johtaminen on varsin haasteellista. Haasteen vastaanottamista helpottaa, kun opitaan pitämään tosiasiat ja tunneasiat erillään. Ristiriitatilanteita syntyy, kun ”musta tuntuu” -asioita käsitellään faktoina. Analogiaa voi hakea esimerkiksi tapaturmien ja onnettomuuksien tutkinnasta, jossa vain tosiasiat ratkaisevat. Yksimielisyys syntyy helpommin faktojen pohjalta.

Toimivatko miesvaltaiset työyhteisöt paremmin kuin naisvaltaiset? Perinteitä tälle tuntemukselle löytyy tukinuitosta lähtien. Nykyisin esimerkiksi satamat, autokorjaamot ja puolustusvoimat ovat varsin miesvaltaisia työyhteisöjä.

Onko niissä ongelmia? Varmasti on, mutta puhutaanko niistä? Naiset saavat vuorovaikutustaidoillaan paremmin ongelmat ratkaistuiksi.

Tuottavuuden ja kilpailukyvyn kannalta moninainen työyhteisö on hyvä. Ulkomaalaistaustaisten onkin oltava maamme tuottavuuden ja kilpailukyvyn kannalta oikeissa töissä, ettei tämä voimavara mene huomaamatta hukkaan. Tuottavuutemme tuskin kohoaa sillä, että Suomeen muuttaneet lääkärit, tietojärjestelmäosaajat tai kielitaitoiset markkinointi-ihmiset tekevät jotain muuta kuin mitä parhaiten osaavat.

Hyvä lukija! Käsissäsi on Suomen ainoa työelämän kehittämisen erikoisaikakauslehti. Hyödynnä työpaikallasi siinä esitettyjä keinoja työelämän statuksen nostamiseksi. Telma tukee työtäsi!

Kenneth Johansson Kreetta Järv enpää

TSR:n toimitusjohtaja kenneth.johansson@tsr.fi

Telma on Työsuojelurahaston ja Työturvallisuuskeskuksen julkaisema työelämän kehittämisen erikoislehti. Lehden saavat maksutta muun muassa työpaikkojen luottamus- ja työsuojeluhenkilöstö, työterveyden ammattilaiset, henkilöstöhallinnon ww w . t etyöelämätutkijat l m a - l esekä h erilaiset t i . fTSR:n i ja TTK:n sidosryhmät. edustajat ja esimiehet,

2

Telma 1 2010

Moninaisuus työelämässä Kuvitus Helena Hajanti

Erilaiset ihmiset, kulttuurit ja mielipiteet nähdään rasitteena, vaikka ne ovat oikeasti rikkautta.

Työpaikoilla pitäisikin nousta ylös poteroista, joihin ollaan kaivauduttu ja antaa kaikkien kukkien kukkia – niitä sopivasti jalostaen.

Lue aiheesta sivuilta:

10–17

www.telma-lehti.fi www.telma-lehti.fi www.telma-lehti.fi

18–23

38–41

Telma 1 2010

3

ös merkitsee ty Moninaisuu että kä haastetta yhteisölle se 0 1 tta. S. mahdollisuu Työkomenn ukse sitkeyttä, asen t ulkomailla vaativat netta ja kärsi vällisyyttä perheeltä, ti etää 25 vuott a reissannut suomalaisrak entaja. S. 54

Kirrrjava porrrukka inspirrrroi!

Sisällysluettelo ARTIKKELIT

VAKIOT

Ty öe

lä mä

n ke hiT

Tä mi

iko se n er

isl eh

6–9

Ti

1 • 2010

AJANKOHTAISTA

Kannen

24–25 ILMIÖ

työelämässä sallittua. Oikein käsiteltynä erilaisuus ja moninaisuus hyödyttävät työpaikan kehittämistä.

rri kuva Sa

36–37 ME TEIMME SEN! Äitiys jarruttaaraa naisen u

ytää Viima hy a satamass

en Kukkon

utarouva – EK:n ra Liisa E E va -

aan Ulkom s nu komen isesti on henk a vaativa

inkEr

oinEn

asite aus, ei r on rikk s u u is a Eril

38–41 ELÄMÄN HALLINTA

haittaa edelleen pätkätyö – äitiys on säädyllisten työsuhteiden suurin este.

52–53 MAAILMALTA

18–23 KOTI KAUKANA, UUSI KULTTUURI

54–57 MAAILMALLA 58–59 TYÖN KUVA 60–61 TTK-INFO 62–63 TSR-INFO

67

Telma 1 2010

32–35 AKATEEMISTEN NAISTEN URAKEHITYSTÄ

50–51 NÄIN MUINOIN

64–65 JULKAISUT

4

10–17 YKSILÖLLISYYDEN PITÄÄ OLLA

opeteltavana. Koulutus auttaa, mutta ulkomaalaisten työllistyminen Suomessa on yhä usein sattumankauppaa.

38–41 JOHANNA KERÄSI PITKÄÄN ROHKEUTTA,

jotta uskalsi muuttua sellaiseksi, joka hän tunsi olevansa. Rohkeus kannatti, nyt elämä hymyilee.

YHTEYSTIEDOT

www.telma-lehti.fi

Tiedot ja taidot pysyvät yrityksessä, kun nuoren työntekijän pariksi valitaan vanhempi konkari. S. 44

n amm

missä atti siinä

o Urheilu

. S. 58

muutkin

Ihmisiä 2

Pääkirjoitelma KEnneth Johansson

31 Ajatelma

Jukka-Pekka Puro

26–30 Henkilökuva

Eeva-liisa inkeroinen

42–43 Minun työni

Markku Koponen

66 Hajatelma

Jyrki Liikka

Ps. Osoitteenmuutosohjeet takasivulla

Telma 1 2010

5

ta A j a n k o h ta i s t a työelämästä Heidi Valtonen

Työsuojelulla yhteiset tavoitteet Työsuojeluvaltuutetun ja työsuojelupäällikön keskustelusta henkii yhteistyön ilmapiiri.

Promeco Groupiin kuuluvassa KMT Group Oy:ssä työturvallisuus ymmärretään selkeästi tärkeäksi menestystekijäksi.

6

Telma 1 2010

– Tarjoamme asiakkaillemme vaativia sähkötekniikan ja mekaniikan tuotteita sekä kokonaisratkaisuja. Toiminnassamme keskeistä on laatu ja laatua syntyy vain hyvinvoivan henkilökunnan voimin, tiivistää työsuojelupäällikkö Marko Aittamäki.

Myös vuoden vaihteessa työsuojeluvaltuutettuna aloittanut Sauli Saarela on samaa mieltä. Hänen mukaansa työsuojelun perusteet ovat KMT Groupissa kunnossa.

– Lakisääteinen työsuojelutoimikunta kokoontuu neljä kertaa vuodessa, mutta työsuojelutoiminta on jatkuvaa ja nivoutunut tiivisti jokaiseen työpäivään. Tapaamme

Markon kanssa tehtaalla lähes päivittäin ja keskustelemme aina, kun tarvetta ilmenee.

KMT Groupilla on Kankaanpäässä kaksi tehdasta. Toisessa tehtaassa on keskitetty sähkönjakelu- ja ohjausjärjestelmien valmistukseen ja toisessa tehdään koneita ja mekaanisia ohutlevyrakenteita.

– Kierrän molemmat tehtaat kerran viikossa. Kyselen työtovereilta, millaiset ovat fiilikset ja onko jotain huolenaiheita. Tarvittaessa yritän neuvoa ja antaa vinkkejä, Saarela kertoo.

Aktiivinen ote on otettu positiivisesti vastaan. Ohutlevypuolella esillä on työn

Tekstit Sami Turunen, Arja Vartia

rvaa ä r r u T kyky ta! ö y t ja rris r a a n semi

turvallisuuteen liittyvät asiat, kokoonpanotehtaalla pohditaan enemmän ergonomiaa.

– Organisoimme lähitulevaisuudessa toimintaamme uudelleen ja työnjakoa kahden tehtaan välillä uusitaan. Samassa yhteydessä on tarkoituksenmukaista päivittää myös työpaikkaselvitykset, työsuojelupäällikkö Aittamäki sanoo.

Aittamäki ja Saarela ovat yhtä mieltä siitä, että työsuojelu on ehdottomasti työntekijöiden ja työnantajan yhteinen asia. On kaikkien etu, että asiat ovat kunnossa.

– Meillä ei ole sattunut vakavia onnettomuuksia. Mutta se, ettei vahinkoa ole ennenkään sattunut, ei tarkoita, ettei sitä voisi sattua. Siksi työturvallisuuden eteen pitää työskennellä jatkuvasti, miettii Aittamäki.

Nuorilla miehillä on yhteinen toive myös työsuojelun parantamiseksi.

– Henkilökohtainen suojaus unohtuu aivan liian usein. Yritämme yhdessä tiedottaa ja muistuttaa asiasta niin aktiivisesti, että suojainten käyttö muuttuu kaikilla selkäytimestä lähteväksi rutiiniksi.

– Susanna Kallama Lisää tietoa www.ttk.fi • Koulutuskalenteri • Työsuojelun yhteistoimintahenkilöstö • Työsuojelu työpaikalla • TTK Uutiset 8.2.2010 • Yksittäisongelmista kokonaiskehittämiseen -julkaisu (2008)

www.telma-lehti.fi

iStockphoto

< KMT Group Oy:n työsuojeluvaltuutettu Sauli Saarelan (vas.) ja työsuojelupäällikkö Marko Aittamäen tavoitteena on kaikille turvallinen työpaikka. Työvälineenä miehillä on käytössä tiivis yhteistyö.

M U I S TA

Kansainvälistä työturvallisuuspäivää vietetään tutulla päivämäärällä – eli 28.4.2010.

Suomen päätapahtuma pidetään Finlandia-talolla, jossa on teemana Kunnossapitotöiden turvallisuus.

Seminaari on samalla EU:n kunnossapidon turvallisuuskampanjan 2010–2011 avajaistilaisuus. Tapahtumasta lisää sivulla 66. www.tyoturvallisuuspaiva.fi

Neljäs kansainvälinen työkykysymposium järjestetään Tampereella 6.–9.6.2010.

Englanninkielisen symposiumin teemana on ikäjohtaminen, Age Management During the Life Course.

Tilaisuuden järjestävät muun muassa Tampereen yliopisto, Suomen ergonomiayhdistys, Kasvun ja vanhenemisen tutkimuksen yhdistys sekä Työlääketieteen maailmanjärjestö. www.uta.fi/workability2010/

Telma 1 2010

7

Työtuomioistuin

Tuomio

Tällä palstalla punnitaan ajankohtaisia asioita

Suomalaisessa työelämässä suositaan vain tehokkaita 30–40-vuotiaita. Vanhat, vastavalmistuneet, vajaakuntoiset ja väsyneet saneerataan säälittä ulkopuolelle.

iStockphoto

ta A j a n k o h ta i s t a työelämästä

Äänin 3–2 suomalaisessa työelämässä ei syrjitä vastavalmistuneita, väsyneitä tai vajaakuntoisia.

iStockphoto

Väite:

Katariina Kalsta johtaja Yliopiston Apteekki

Niko Pelho vaihtotyönjohtaja VR

Matti Ylikoski professori Työterveyslaitos

Birgitta Valonen 50-vuotias opiskelija, HAAGA-HELIA ammattikorkeakoulu

Mari Vuorre henkilöstöjohtaja Alma Media

EI

KYLLÄ

EI

KYLLÄ

EI

Apteekkialalla tällaista ei ole nähtävissä. YA on ollut useita kertoja mukana Great Place to Work -tutkimuksessa, jonka mukaan yksi vahvuuksistamme on tasa-arvoisuus. Työntekijämme kokevat, että ihmisiä kohdellaan tasaarvoisesti riippumatta iästä, sukupuolesta tai vammasta. Yli 30 vuotta kestänyt ura ei meillä ole harvinaisuus. Työllistämme myös paljon vastavalmistuneita.

Jotta suomalaisten työuraa saisi parannettua, pitäisi puuttua yleisesti harrastettavaan ikärasismiin: ellet ole sopivan ikäinen tai olet vajaakuntoinen, et ole vahvoilla työnantajan irtisanoessa henkilöstöä. Samoin jos et ole oikean ikäinen, työpaikkahaastattelua pitemmälle ei pääse kovin helpolla.

Suosiminen tai syrjiminen iän perusteella on vähentynyt, kiitos mm. erilaisten ikäohjelmien. Tämä ei tarkoita, ettei edelleen esiintyisi vanhimpien irtisanomisia kriisitilanteissa tai nuorten ja vajaakuntoisille vaikeuksia sijoittua työelämään. Tavoitteena tulisi olla, että nuoret pääsevät näyttämään taitojaan mahdollisimman varhaisessa vaiheessa: 30–40-vuotiaiden paineita tasataan perheystävällisin työjärjestelyin ja vanhimpien työt sovitetaan iän tuomien muutosten pohjalta.

Työ on työtä niin tekijöille kuin antajillekin. Jotta työllä olisi jatkuvuutta, sen täytyy tuottaa tulosta ja kaikkien on oltava motivoituneita ja tehokkaita.

Kaikilla ryhmillä on jokin ongelma: vanhat eivät ole päivittäneet valmiuksiaan, vastavalmistuneet tarvitsevat aikaa, vajaakuntoisten resurssit eivät riitä, väsyneet eivät ole motivoituneita. Kun on mahdollisuus valita, 30–40-vuotiaat vievät voiton.

Erilaiset taustat ja näkökulmat ovat edellytys sekä toimintatapojen että liiketoiminnan kehittämiselle. Yritykset, joiden henkilöstö ei ole riittävän monipuolista, ajautuu ennen pitkää riskialttiiseen omahyväiseen tilaan kapean ajattelun vuoksi. Sellainen yritys ei voi syvällisesti ymmärtää asiakkaidensa monipuolisia tarpeita.

Jos henkilöstön monimuotoisuus osataan hyödyntää tehokkaasti, ei ole tarvetta saneerata säälittä, vaan monimuotoisuus voidaan huomioida myös taloudellisesti haastavana aikana.

In f o a t yö u r i s ta

Tv-ohjelmia t yö s tä

Tukea t yöel ämän k e h i tt ä m i s e e n

Eläkeiästä ja sen nostamisesta väännettiin ratkaisua erilaisissa työryhmissä pitkin talvea, eikä sopua silti syntynyt.

Ihan hukkaan ei työ kuitenkaan mennyt, sillä keskustelun tueksi ja taustaksi tehtiin ansiokkaita selvityksiä kantilta jos toiseltakin. Eläkeneuvottelujen taustaselvitykset pitkänä oppimääränä voi lukea nyt muun muassa Eläketurvakeskuksen sivuilta.

Vuoden 2011 alussa Suomessa käynnistyy ensimmäinen televisiokanava, joka tuottaa verkkoon työelämän ohjelmia työyhteisöille ja työelämän kehittäjille. Työtelevisio-nimeä kantavan kanavan ohjelmat tuotetaan yhteistyössä työelämän eri toimijoiden, kehittäjien, asiantuntijoiden ja työyhteisöjen kanssa. Tavoitteena on tuottaa televisiokerronnan keinoin yhteisöllisiä, keskustelua herättäviä ja virikkeellisiä ohjelmia. Työtelevision verkkosivut avautuvat maaliskuussa 2010. Ohjelmat tuottaa Täsmätelevisio Oy. www.tyotelevisio.fi www.tsr.fi > Hae numerolla 109391

T yösuojelurahaston työyhteisön kehittämisavustukset on tarkoitettu hankkeisiin, joissa haetaan jo olemassa olevaan tutkimustietoon perustuvia ratkaisuja. Ulkopuolinen asiantuntija on tutkimustiedon soveltajana.

Työyhteisön kehittämisavustuksia voivat hakea työnantajat, yritykset, kunnat ja muut työyhteisöt.

Pienet ja keskisuuret yritykset voivat muodostaa yritysryhmän, jolloin yritykset valitsevat keskuudestaan hakijayrityksen.

Ennen hakemuksen jättämistä rahasto suosittelee yhteydenottoa puhelimitse (09) 6803 3311.

Kriteerit ja hakulomake: www.tsr.fi/rahoitus > Kehittämisavustukset.

www.etk.fi > Kehittäminen > Työurat

8

Telma 1 2010

Ennakkotiedon mukaan vuonna 2008 Suomessa sattui

146 131

työtapaturmaa. Tapaturmat johtavat alasta ja sukupuolesta riippuen keskimäärin noin

12

päivän poissaoloon. Se tarkoittaa vuodessa

14 028 576 hukattua työtuntia.

HUONOA ESIMERKKIÄ TA R J O L L A

UUSI R AHOITUS T YÖEL ÄMÄN I N N O VA AT I O I H I N T YÖORGANISAATIOIDEN kehittämiseen voi hakea rahoitusta Tekesiltä. Tarkoituksena on kannustaa työpaikkoja etsimään uusia toimintatapoja ja parantamaan tuottavuutta ja työelämän laatua.

– On tärkeää, että emme panosta vain teknisiin tai palveluinnovaatioihin. Myös työprosesseihin pitää löytää uusia tapoja, sanoi elinkeinoministeri Mauri Pekkarinen rahoituksen julkis-

www.telma-lehti.fi

tamistilaisuudessa Helsingissä.

Ministeri korosti varsinkin kansainväliseen toimintaan tähtäävää kehittämistä elintärkeäksi. Hän viittasi myös vuonna 2004 käynnistetyn TYKESohjelman kannustaviin tuloksiin.

Työelämän laatu parani 70 prosentissa hankkeessa mukana olleista yrityksistä.

Rahaa uuteen hankkeeseen on varattu 12 miljoonaa euroa.

Yksittäisen projektin rahoitus voi

vaihdella muutamasta kymmenestä tuhannesta eurosta noin 100 000 euroon. Uusi rahoitus takaa työelämän kehittämisprojektien rahoituksen jatkuvuuden. Aikaisemmat rahoitukset ovat olleet määräaikaisia.

Tekesin rahoitus on tarkoitettu kaikenkokoisille ja eri toimialoja edustaville työyhteisöille. www.tekes.fi/info/tyke/

HY VÄ SUUNNITTELU, oikeat ohjeet ja niiden noudattaminen ovat ratkaisevan tärkeitä työtapaturmien ehkäisyssä – ja pelisääntöjen rikkominen voi olla hengenvaarallista. Työpaikkaonnettomuuksien tutkintajärjestelmässä (TOT) tutkitaan lähes kaikki työpaikoilla sattuneet kuolemaan johtaneet työtapaturmat. Ne tutkii aina erikseen asetettu tutkintaryhmä.

Tutkinnan tuloksista saadut raportit julkaistaan säännöllisesti osoitteessa www.tvl.fi/totti.

Telma 1 2010

9

Teksti Anja Kaisanlahti • Kuvat Kreetta Järvenpää

10

Telma 1 2010

Erilaisuus

on voimaa Jos työyhteisössä halutaan hyödyntää moninaisuutta, olennaista on kuunnella herkällä korvalla jokaista yksilöä.

On kysyttävä, mitä muut haluavat, mutta on osattava myös arvostaa itseään, omaa osaamistaan ja erityisyyttään.

www.telma-lehti.fi

Telma 1 2010

11

”

Kun tajuaa oman yksilöllisyytensä ja arvostaa sitä, pystyy tunnistamaan muiden ihmisten erityisyyden.

yöelämä on muuttunut yhä moninaisemmaksi.

Työntekijät poikkeavat entistä enemmän toisistaan sukupuolensa, ikänsä, koulutuksensa tai vaikka uskontonsa puolesta. Kulttuurimme on myös muuttunut niin, että jokaisen yksilölliset piirteet pyrkivät – ja saavat tulla – yhä voimakkaammin esiin.

Moninaisuus merkitsee työyhteisölle sekä haastetta että mahdollisuutta. Haaste se on erityisesti ristiriitatilanteissa, kun ihmisten näkemykset, tarpeet tai edut pitäisi sovittaa yhteen.

Ristiriidat sinänsä ovat väistämättömiä. Ne voivat olla jopa hyödyllisiä, koska ne parhaimmillaan vievät kehitystä eteenpäin. Mutta jatkuva kiistely tai riitojen epäonnistuneet ratkaisut aiheuttavat hallaa sekä organisaation työilmapiirille että taloudelliselle tulokselle.

Vuosikymmenen alussa toteutetun Mosaiikki-tasaarvohankkeen kyselyn mukaan ristiriitojen selvittely työpaikoilla vie enemmän työaikaa kuin sairauspoissaolot. − Sama tutkimus osoitti, että 60 prosenttia esimiehistä ja 59 prosenttia työntekijöistä oli viimeisen kahden kuukauden aikana joutunut käsittelemään työyhteisönsä ristiriitoja. Tämä on huikea määrä, toteaa psykologian tohtori, kouluttaja Annaliisa Colliander Psykosoft Oy:stä.

Henkilöriidat vaikeimpia

Ristiriidat voidaan jakaa asia-, menettelytapa- ja henkilöristiriitoihin. Yleensä henkilöristiriidat ovat niitä, jotka aiheuttavat eniten ongelmia. Myös positiiviseksi katsottava asiaristiriita voi muuttua henkilöristiriidaksi, jos kommunikaatio ei onnistu. − Esimerkiksi työntekijän kysymys: ”miksi tämä tehdään aina näin” on alun perin tehtäväristiriita, joka voi kätkeä taakseen kehittämiskelpoisen idean. Mutta jos toinen kokee kysymyksen hyökkäykseksi, hän ei tartu siihen, ja mahdollisuus menee ohi. Asiaristiriidasta on tullut henkilöristiriita, Colliander kuvailee.

Ristiriitojen käsittely rakentavalla tavalla edellyttää moninaisuusosaamista. Se tarkoittaa erilaisuuden arvostamista, yksilöiden tasa-arvoista kohtelua ja yhdenvertaisia vaikutusmahdollisuuksia.

Ristiriitatilanteessa on tärkeää tajuta, että osapuolet katsovat tilannetta omasta näkökulmastaan, omien kokemustensa läpi.

12

Telma 1 2010

Matti Salmi

− Me väitämme usein faktaksi sellaista, joka on silkkaa mielipidettä. Kun ihminen tajuaa, että sama asia voi olla toisen näkökulmasta ihan toinen, oikeassaolemisen pakko hellittää.

Collianderin mukaan kasvojen menetyksen pelko aiheuttaa oikeassaolemisen pakon. Pelko aiheuttaa ristiriitatilanteessa stressireaktion. Eri ihmiset pyrkivät ratkaisemaan tilanteen eri tavoin. Nykytutkijat ovat löytäneet viisi erilaista ristiriitojen käsittelytapaa.

Pakottaminen on sama kuin taistelu tai kilpailu.

Välttäminen merkitsee tilanteesta pakenemista. Mukautuminen on sekin luovuttamista. Nämä ovat ei-toivottuja keinoja, joita käyttävien henkilöiden on todettu stressaantuvan ja uupuvan muita helpommin.

Toivottavia ja työssäviihtymistä parantavia ovat neuvottelevat keinot: ongelmanratkaisu ja kompromissi.

Johtaja avainasemassa

Hyvä johtaminen on avaintekijä niin ristiriitojen käsittelyssä kuin niiden ehkäisyssä. Johtajan tehtävä on määritellä työyhteisön arvot ja kanssakäymisen pelisäännöt yhdessä henkilöstön kanssa.

Johtajalla on myös tärkeä rooli, kun halutaan hyödyntää työyhteisön moninaisuutta. − Työelämän moninaistuminen haastaa meidät kasvamaan ihmisinä. Meidän on avauduttava havainnoimaan, ymmärtämään ja arvostamaan erilaisuutta.

Se lähtee siitä, että ensin tajuaa oman yksilöllisen erilaisuutensa muihin nähden ja arvostaa sitä. Sen jälkeen pystyy tunnistamaan muiden ihmisten erityisyyden.

Yksilö ja kuunteleminen ovat Collianderin usein toistamia sanoja. Jos työyhteisössä halutaan hyödyntää moninaisuutta, olennaista on kuunnella herkällä korvalla jokaista yksilöä. On kysyttävä, mitä sinä haluat, mitä sinä tarvitset? Vain siten saadaan erilaisia vahvuuksia esiin. − Moninaisuusosaaminen työpaikoilla näkyy ystävällisenä käytöksenä. Se näkyy osaamisen arvostamisena siten, että kysytään, toivoisitko minun jotenkin helpottavan sinua työssäsi. Yksilöllisyyttä arvostavalla työpaikalla jokainen pystyy hahmottamaan oman työnsä osana kokonaisuutta.

Luovuus lisääntyy, kun erilainen osaaminen ja erilaiset näkökulmat pääsevät esiin. www.telma-lehti.fi

Anna-Liisa Colliander Mojova avaa silmiä

Annaliisa Colliander on yrityksensä puitteissa kehittänyt Mosaiikki-hankkeeseen perustuvan koulutus- ja työnohjausmallin, Mojovan. Se tulee sanoista moninaisuus, johtaminen ja vaikuttaminen. − Vaikuttaminen on se oleellinen asia. Mallin keskeinen piirre on, että jokaista yksilöä kuunnellaan.

Kouluttaja haastattelee jokaista työntekijää ja tekee haastatteluista puolueettoman yhteenvedon henkilösalaisuuden säilyttäen.

Kouluttaja keskustelee ammatti- tai osastoryhmittäin esille nostetuista ongelmista, ja niihin etsitään yhdessä ratkaisua. Erona moniin muihin työyhteisöjen koulutus- ja työnohjausmalleihin on yksilö- ja ryhmäohjauksen vuorottelu. − Kun asiat on käsitelty ryhmässä ja määritelty uudelleen, kaikkien silmät aukeavat: ”ai, tuo ammattiryhmä ajatteleekin tuolla tavalla”. Kukaan ei tule yksilönä leimatuksi. Menetelmä on tuottanut hämmästyttäviä tuloksia. Johtuisiko se siitä, että ihmiset eivät ole tottuneet siihen, että heitä kuunnellaan ja otetaan vakavasti?

Telma 1 2010

13

Moninaisuusosaaminen näkyy ystävällisenä käytöksenä ja osaamisen arvostamisena.

Dynamiittia ei tarvittu

Annaliisa Colliander kertoo esimerkin koulutuksesta, jossa saatiin puolessatoista päivässä merkittävä alku naisvaltaisen työpaikan ilmapiirin paranemiselle.

Ongelmien mittavuutta kuvaavat johtajan sanat: ”Tämän talon nurkkien alle pitäisi panna dynamiittia ja pölläyttää ilmaan. Minä en enää jaksa.”

Colliander teetti työntekijöillä etukäteen kaksi testiä, ja jokainen sai henkilökohtaisen palautteen varttitunnin yksilökohtaisissa keskusteluissa. Sen jälkeen käytiin ryhmäkeskustelut, ja lopuksi keskustelujen tulokset vedettiin yhteen.

Yhteenvetokeskustelussa merkittävimmiksi ilmapiiriä heikentäviksi tekijöiksi osallistujat nimesivät johtamistyhjiön, pulan keskinäisestä palautteesta ja arvostuksesta sekä yksityisasioista juoruilun. Myös kovaäänisimpien vallankäyttö ja suosikkijärjestelmä nousivat esiin. − Kun olimme purkaneet keskustelujen tulokset ja sopineet uudenlaisesta käyttäytymisestä, ilmapiiri muuttui täysin. Harvoin olen työssäni kokenut näin selvää muutosta. En väitä, että sen jälkeen kaikki olisi lopullisesti paremmin, mutta perääntyminen entisiin kuvioihin ei varmasti enää ole mahdollista. Jokainen näytti tajuavan, että työpaikan ilmapiiri oli täydellisesti heistä itsestään kiinni.

Lisätietoa • Yksilöllisyys sallittu. Moninaisuus voimaksi työpaikalla. www.ps-kustannus.fi, www.tsr.fi > Hae numerolla 108429 • Työpaikoilla noudatetaan tasa-arvoa kapeasti , www.tsr.fi > Hae numerolla 102053 • Mosaiikki-hankkeiden tulokset työelämän käyttöön, www.tsr.fi > Hae numerolla 104397 www.ttk.fi/julkaisut/ • Epäasiallisen kohtelun ehkäisy ja käsittely työpaikalla. TTK 2006.

• Tasapainoa ja oppimista lähijohtamiseen. TTK 2009.

• Työkonferenssi Suomessa. Vuoropuheluun perustuva työyhteisöjen kehittämismetodi. TTK 2004.

14

Telma 1 2010

Teksti Tarja Västilä • Kuvat Sarri Kukkonen

Pöllölaaksossa Mitä meillä oli ennen yhdenvertaisuuslakia? No ainakin Maikkari, jossa tasa-arvon puolesta on liputettu 90-luvun puolivälistä lähtien. Tasa-arvo on niin reilua, että naisverkostoon ovat miehetkin tervetulleita.

U

utistoimittaja Anneli Salmivaara kiepauttaa nuoremman kollegansa Katja Kannonlahden ympäri ja töytäisee kevyen potkun takamukseen. Kannonlahti on valmistautumassa illan debyyttilähetykseensä 45 minuuttia -ohjelman juontajana. − Kyllä se siitä!

Onnenpotkujen lisäksi MTV Mediassa on totuttu kaikenlaisten asioiden eteenpäin potkimiseen. Työyhteisön tasa-arvoajattelu on suunnitelmallisesti ulotettu

kissa on pöydällä kaikkeen eri-alkuiseen: muun muassa eri sukupuolet, eri-ikäiset, erikieliset ja erilaisen kulttuuritaustan omaavat työntekijät ovat yhtä ja samaa Pöllölaakso-perhettä. − Tasa-arvo ja yhdenvertainen ajattelu on kaikkien oikeudenmukaisuuksien äiti. Kun erilaiset ihmiset toimivat hyvin yhteen, saadaan parasta jälkeä. Monikanavaisessa mediayhtiössä on rutkasti erilaisia ammattiosaajia, ja siitä syntyy koko rikkaus, miettii Salmivaara. − Suomalaisessa kulttuurissa korostetaan erilaisuuden sietämistä, kun näkökulma pitäisi olla erilaisuuden suosimisessa. Eikä suomalaisuus ole mikään monoliitti, vaan juuri erilaisuudessaan kiehtovaa.

Pioneerina parempi

Pitää katsoa niinkin kauas kuin vuoteen 1995, jolloin tasa-arvokissa nostettiin Maikkarissa pöydälle, ensimmäisten joukossa viestintäalalla. Tasa-arvotyöryhmä perustettiin, tasa-arvo-ohjelma laadittiin, naisten ja miesten tehtävä- ja palkkaeroja selvitettiin, syrjintäepäilyjä käsiteltiin, koulutusta ja keskusteluja järjestettiin. www.telma-lehti.fi

Todellisuus on tarunhohtoista, jos kaikki on mallillaan: Pirjo Tiainen (ylhäällä vas.), James Bond ja Anneli Salmivaara katsovat samaan suuntaan.

Ajan tasalla olevan mediayhtiön rooliin sopii päivittämiskulttuuri myös tasa-arvokysymyksissä: Maikkarissa lähdettiin tavoittelemaan kymmenisen vuotta sitten entistä parempaa ja tasa-arvoisempaa työyhteisöä, kun yhtiö meni mukaan valtakunnalliseen verkosto- ja tutkimushanke Mosaiikkiin. − Kymmenen vuotta sitten Suomi alkoi silminnähden monikulttuuristua, ja me lähdimme kohti aktiivista erilaisuuden hakemista. Kyllä viestintäyhtiön tulikin hiffata, että muukin muuttuu kuin katunäkymä, toteaa Salmivaara.

Työyhteisössä keskityttiin muun muassa esimiestietojen ja -taitojen kehittämiseen ja vuoden 2001 irtisanomisten jälkipyykkinä me-hengen etsintään. Maikkarimentaliteettiin sopi jatkaa hyvin alkanutta työtä hankkeen päätyttyäkin. − Olemme hereillä myös rekrytoinneissa: etsimme aina pätevintä, mutta myös organisaatioon sopivinta ja yhteistyökykyistä henkilöä. Johtoryhmään haimme juuri nuorempaa jäsentä, sillä meillä on paljon nuoria

Telma 1 2010

15

Maikkarissa on käyty läpi tasaarvokysymyksiä vuodesta 1995 lähtien, niitä välillä päivittäen.

uusissa liiketoimintayksiköissä, sanoo henkilöstöstä ja strategisesta suunnittelusta vastaava apulaisjohtaja Pirjo Tiainen.

Salmivaaran luotsaamassa tasa-arvotyöryhmässä on nykyisin kolme työntekijöiden ja kolme työnantajan edustajaa, joista yhtenä on yhtiön tasa-arvoasioista vastaavana johtajana varatoimitusjohtaja Heikki Rotko. Ääni kuuluu ylös asti.

Puhumalla klaariksi

− Meillä on töissä muitakin kuin maikkarilaisia. Omaa väkeä on 500, mutta muun muassa tekniikan, sisällöntuotannon ja järjestelmäosaamisen puolella on 150 ulkopuolista työntekijää. Hyvin me sovimme saman katon alle, vakuuttaa Tiainen. − Kun tehdään ritirinnan töitä vaikka leikkaajan kanssa, ollaan työpari ja tasavertaisia kumppaneita. Siinä työtilanteessa ei ole merkitystä, kuka palkan maksaa, lisää Salmivaara.

Vuosittaisessa ilmapiirikyselyssä tulee esiin myös epäkohtia. Ylipäätäänkin vastauksissa saatetaan tuulettaa kunnolla, kommenteista ei ole pulaa. − Valtakunnallisessa mediayhtiössä ollaan aina jotain mieltä. Usuttamalla olemme vielä enemmän mieltä. Tänne haalitaan ihmisiä, joilla on näkemyksiä ja ideoita, kertoo Salmivaara.

Epätasa-arvoteemoista on noussut keskusteluun muun muassa sähköinen työaikaseuranta. − Ei ole järkevää, että paljon liikkuva uutistoimit-

16

Telma 1 2010

taja tai mainosmyyjä joutuisi leimaamaan itseään sisään ja ulos monta kertaa päivässä. Tämä on joskus aiheuttanut närää, mutta asia pitää avata ja perustella.

Työajan seuranta myös suojaa työntekijää liialta työltä ja on toisaalta työnantajalle ainoa mahdollisuus tietää, kuinka resurssit riittävät, kertoo Salmivaara.

Hänen mukaansa ei ole automaattisesti väärää tasa-arvoajattelua, jos eri yksiköissä on eri käytäntöjä.

Tarkoituksenmukaisuus on otettava huomioon. Salmivaara korostaa, että epäoikeudenmukaisuuksia pitää ennakoida ja poistaa ne jo hälytyskellovaiheessa. Ennakointi on kaikille edullisempi tapa toimia.

Salmivaaran mukaan työyhteisöissä ei ole nykyisin tehty riittävän selväksi työntekijän velvollisuuksia – oikeuksien lisäksi. − Jos edellyttää jotakin muilta, pitää edellyttää myös itseltään. Se on two way street.

Tiainen vakuuttaa, ettei kenenkään tarvitse olla ahdistuksessaan yksin. Lähimpiä esimiehiä löytyy kaikkiaan 70, ja omassa tiimissä voi asioita ottaa esille.

Lisäksi yt-neuvottelukunta on yhteistyössä työterveyshuollon kanssa.

Maahanmuuttajia kaivataan

Ruotsalaisen Bonnierin omistuksessa oleva MTV Media ei ole vielä emoyhtiönsä tavoin voinut toivottaa maahanmuuttajia tervetulleiksi palvelukseensa.

Bonnierissa jopa ylimmän johdon tavoitteissa on lisätä monikulttuurisuutta. Tiaisen mukaan media-

yhtiö on Ruotsissa samannäköinen kuin ympäröivä yhteiskunta. − Meille hakijoita ei vain ole ollut, vaikka Maikkarissa ei joka yksikössä tarvitakaan absoluuttisen hyvää suomen kielen taitoa, toteaa Salmivaara. − On meillä muutama ulkomaalaistaustainen, mutta hekin ovat asuneet Suomessa jo todella kauan. Rekrytoisimme kyllä, jos olisi sopivia tulijoita, vakuuttaa Tiainen.

Salmivaara uskoo, että tilanne muuttuu viiden vuoden sisällä, ja ammattikorkeakouluista putkahtanee uusia osaajia myös maahanmuuttajien joukosta.

Yhteisvoimin potkua työhön

− Maikkarissa ei ole isoja piinaavia epäkohtia, työrauha on hyvä, joten kaipa sekin kielii positiivisesta fiiliksestä.

Olemme silti koko ajan valmiita tarttumaan asioihin etu- eikä jälkikäteen, miettii Salmivaara.

Viime kevään sumeissa talousnäkymissä ilmapiiri muuttui huolestuneeksi. Pelkoa karistettiin ja karistetaan kahden kuukauden välein, kun tuloksesta raportoidaan koko väelle.

Taloustilanteesta johtuen Maikkarissa päätettiin

Case Teksti Anu Vallinkoski

laistaa vuosittaiset pikkujoulut, mutta se ei juhlintaa estänyt. − Meillä oli talkoopikkujoulut. Mukana oli maikkarilaisten lisäksi freelancereita ja alihankkijoita, yli 400 henkeä. Ne olivat kaikkien aikojen parhaimmat pikkujoulut, kehuu Tiainen.

Uusimpana riemun aiheena on Maikkarin naisten verkostoituminen. − Idea lähti talon sisältä, työpaikka tarjoaa tilat ja yt-neuvottelukunta myönsi rahat. Järjestämme muun muassa asiantuntijaluentoja ja muuta itseämme kehittävää toimintaa. Miehet saavat myös osallistua, lupaa Salmivaara.

MTV Media on muuttunut viimeisen neljän vuoden aikana melkoisesti, ja sillä on peräti yhdeksän tvkanavaa, radiokanava, verkkomediaa, lukuisia kuluttajapalveluita netissä sekä maksu-tv-palveluita. Onnistumisista ja monen jalan varassa toimimisesta on tullut potkua koko porukalle. Yhtiön arvot kiteytyvät yhteispeliin, vapaaseen ja moniarvoiseen viestintään, voitontahtoon ja yksilön arvostukseen. Ja sinne arvoihin se on nakutettu, tasa-arvokin: toisista välitetään tukemalla ja kannustamalla, tasapuolinen kohtelu koskee jokaista.

• www.tsr.fi > Hae numerolla 107048 • Kuuntele TSR-kanavalla www.tsr.fi/TSR-kanava > Sovinnontekijä (5.3.2010) • Esa Poikela: Sovittelu. Ristiriitojen kohtaamisesta konfliktien hallintaan. 2010. www.ps-kustannus.fi

Sovittelu ratkoo työpaikan torat Rikos- ja koulusovittelusta tuttuja keinoja ollaan siirtämässä työyhteisöihin. Väärintekijän rankaisemisen sijaan koetetaan hieroa sopua.

Konfliktin osapuolet istuvat saman pöydän ääreen purkamaan riitaansa ja koettavat yhdessä erityisen sovittelijan avustuksella löytää ratkaisun kiistaansa.

Sovittelusta työyhteisöissä parhaillaan väitöskirjaa tekevä Timo Pehrman tähdentää, että keskeistä menetelmässä on oppiminen, erilaisen persoonallisuuden ymmärtäminen ja anteeksianto.

Kuusamon kaupunki on paneutunut sovittelun käytäntöihin

Työsuojelurahaston tukemassa projektissa. Parhaillaan kaupunki opastaa esimiehiään sovittelevaan työotteeseen. Aiemmassa projektissa kaupunki koulutti kymmenen sovittelijaa henkilöstön keskinäisiä kiistoja avaamaan.

– Nyt ensisijaisena tavoitteena on madaltaa kynnystä tuoda konflikti sovitteluun. Vielä se on aika korkealla, selittää Kuusamon työsuojelupäällikkö Teppo Törmänen.

– Hankkeen päämääränä on entistä toimivampi työyhteisö ja keskustelukulttuurin laventaminen.

Törmäsen mukaan Kuusamossa ei ole ollut erityisen paljon kiistoja, mutta kyllä 1 400 hengen työyhteisöön mahtuu ristiriitojakin ratkottavaksi. Pääsääntöisesti konfliktit ovat olleet kahden työntekijän välisiä, mutta kyse on voinut olla myös siitä, että kaksi työntekijää oireilee työyhteisön muita ongelmia.

– Ristiriidat kuuluvat työyhteisöön, mutta niistä pitää pystyä keskustelemaan. Kiistathan vievät parhaimmillaan työtä eteenpäin, Törmänen pohtii.

Telma 1 2010

17

18

Telma 1 2010

Työura vieraalla maalla Maahanmuuttajia työskentelee Suomessa vuosi vuodelta enemmän.

Työllistymisestä ja työkulttuuriin sopeutumisesta voi kertoa monenlaisia tarinoita. Sitä tavallista tarinaa ei ole.

Teksti Anu Vallinkoski • Kuvat Jaakko Martikainen ja Sarri Kukkonen

Telma 1 2010

19

Goran Djuric (vas.) ja Wilberforce Essandor työskentelevät Itellan Logistiikkakeskuksessa.

LYHYESTI MAAHANMUUTTAJIEN TYÖ  Ulkomaalaisten työttömyysaste oli marraskuussa 2009 arvion mukaan 22,8 prosenttia.

Koko väestön työttömyysaste oli 8,5.  Eniten maahanmuuttajia työskentelee siivous-, ravintola-, rakennus-, hoito- ja kuljetusaloilla.  Suhteessa eniten työttömiä on irakilaisissa, afganistanilaisissa ja sudanilaisissa. Vähiten työttömiä on hollantilaisissa, kanadalaisissa ja tanskalaisissa.

Lähde: TEM

20

Telma 1 2010

altavassa Itellan Logistiikkakeskuksessa Vantaalla liukuhihnojen ja trukkien hurinan seasta erottuu silloin tällöin huudahduksia suomeksi, arabiaksi, venäjäksi...

– Logistiikkakeskuksen työntekijöistä maahanmuuttajataustaisia on vajaa kolmannes, kertoo Itellan monikulttuurisuuteen perehtynyt henkilöstökonsultti Wilberforce Essandor.

Pakettien lajittelu on ghanalaista syntyperää olevalle konsultille itselleenkin tuttua puuhaa. Parikymmentä vuotta sitten Helsingin yliopistoon opiskelemaan tullut mies työskenteli opintojen ohella postinkäsittelijänä.

Vuosien mittaan hän on edennyt urallaan henkilökonsultiksi.

Samanlaisella taipaleella on 11 vuotta sitten Bosnia-Hertsegovinasta pakolaisena tullut Goran Djuric.

Nyt palveluesimiehenä työskentelevä mies aloitti uransa Suomen Postissa postinkäsittelijänä. Kotimaassaan hän oli opiskellut yliopistossa urheiluvalmentajaksi.

Maahanmuuttajien asemaa suomalaisessa työelämässä tutkineen Helsingin kaupungin maahanmuuttojohtaja Annika Forsanderin mukaan maahanmuuttajataustaisten työllistymistarinat ja urapolut ovat varsin kirjavia. Koulutetulle, työn perässä Suomeen muuttaneelle sopeutuminen on usein helppoa, pakolaisena tulleelle tie on yleensä kivisempi.

– Usein alussa on työttömyyttä, sitten hanttihommia ja pätkätöitä. Pikkuhiljaa tuttavapiirin kartuttua monilla käy hyvä säkä ja pysyvä oman alan työpaikka löytyy tutun avustuksella, Forsander kuvailee monille maahanmuuttajille tuttua tarinaa.

Työllistyminen on sitä helpompaa, mitä parempi koulutus ja mitä suurempi tuttavaverkosto muuttajalla on.

Myös Djuric ja Essandor tähdentävät verkostojen merkitystä. Molemmat päätyivät Itellaan tuttavan suosituksesta.

TAVAT TUTUIKSI

Kun työpaikka on löytynyt, on edessä opettelu talon tavoille ja sulautuminen osaksi työyhteisöä.

– Kunnollinen perehdyttäminen on kaiken perusta. Jos se jää puolitiehen, seuraa ongelmia. Tulee väärinymmärryksiä ja työn laatu kärsii, Djuric tietää.

– Hyvä esimerkki on ilmoitustaulun käyttö. Suomalaiset ovat tottuneet lukemaan sitä. Siellä on tiedot palavereista ja muista. Ulkomaalaisille tapa ei aina ole tuttu, ja heiltä voi jäädä kokous väliin. Jälkikäteen kokouksesta poisjäänyt voi tulkita, että pomo on rasisti, koska ei kutsunut häntä. Tämä on perehdytyskysymys, Essandor huomauttaa.

Työturvallisuuskeskuksen asiantuntija Jukka Mäkeläinen painottaa perehdytystä myös työturvallisuuskysymyksenä. Erityisen haasteellista perehdytys on, jos uusi työntekijä ei osaa suomea.

v

Maahanmuuttajien asema kohentunut Helsingin kaupungin maahanmuuttojohtaja Annika Forsanderin mukaan maahanmuuttajataustaisten asema työmarkkinoilla on parantunut melkoisesti kymmenessä vuodessa. Yhä suurempi osuus maahanmuuttajista on työssä, ja entistä useampi on vakituisessa työsuhteessa. Moni on noussut korkeaan asemaan.

– Maahanmuuttajat ovat tehneet todella suuren läpimurron työmarkkinoille. Pääkaupunkiseudulla moni ala on riippuvainen maahanmuuttajista.

www.telma-lehti.fi

Forsander selittää muutosta suvaitsevaisuuden lisääntymisellä. Yhä useammalla kantasuomalaisella on lähipiirissään ulkomailta muuttanut.

Myös ymmärrys huonoa suomen kielen taitoa kohtaan on lisääntynyt.

Edistyksestä huolimatta maahanmuuttajia on yhä pätkätöissä suhteellisesti enemmän kuin kantaväestöä.

– Talouden ja työttömyyden syklit kohtelevat erityisen raa´asti maahanmuuttajia. Työnantajat vähentävät ensin pätkä- ja keikka-

työläisten määrää, Forsander selittää ja lisää, että nyt tilanne on kuitenkin paljon parempi kuin 1990-luvun laman aikaan.

Hyödyllisiä linkkejä  Työ- ja elinkeinotoimistojen monikielinen tietopaketti ulkomaalaisille: www.mol.fi/finnwork  Tietoa ja tarpeellisia lomakkeita maahanmuutosta ja työstä: www.suomi.fi  Ulkomaalaisen palkkaavan työnantajan muistilista: www.mol.fi/mol/fi/01_tyonantajat/

Telma 1 2010

21

”

Kunnollinen perehdyttäminen on kaiken perusta.

Vaishali Doshi kertoo, että hänen työnantajansa on satsannut sillan rakentamiseen kahden kulttuurin välille.

– Alku on aina helpompaa, jos työpaikalta löytyy opastamaan joku, joka ymmärtää tulokkaan kulttuuria ja kieltä. Avuksi voi ottaa jonkun työpaikan ulkopuoleltakin. Myös kuvan käyttö työnohjauksessa on hyvä, jos kieli on ongelma.

Itellassa maahanmuuttajien hyödyntäminen työhönohjauksessa on tuttua. Essandorin mukaan työnantajan pitäisi valmistaa myös vanhaa henkilöstöä ottamaan tulokas vastaan, kun työpaikalle on tulossa maahanmuuttajataustainen työntekijä.

Perusteellinen perehdytys voi helpottaa myös työyhteisöön ja kahvikeskusteluihin sujahtamista.

Aina sekään ei tosin auta. Djuricin mukaan tutustuminen työtovereihin on ollut Suomessa vaikeampaa kuin Bosniassa. Hiljaiset suomalaiset lämpenevät vasta vuosien saatossa. Varsinaista rasismia tai syrjintää hän ei silti sano kokeneensa.

Forsanderin mukaan työpaikoilta löytyy yhä selvää rasismiakin, mutta suurempi ongelma on rakenteellinen syrjintä. Arjen sosiaalisissa tilanteissa maahanmuuttaja voidaan jättää ulkopuolelle.

– Jos on vaikkapa kieliongelmia, niin eivät ihmiset kauaa jaksa sellaista, että keskustelussa toinen putoaa koko ajan kärryiltä.

Maahanmuuttajien eliittiä

Ulkomailta suoraan töihin rekrytoidut huippuammattilaiset ovat aivan oma lukunsa.

Muun muassa asiakasyritystensä it-järjestelmiä kehittävä monikansallinen Capgemini-konserni työllistää Suomessa noin 600 henkeä, lisäksi täällä on jatkuvasti 20–50 intialaista työntekijää. Myyntikonsulttina työskentelevä diplomi-insinööri Vaishali Doshi tuli Intiasta ensimmäiselle komennukselleen Suomeen muutama vuosi sitten. Työkseen Doshi muun muassa pitää yhteyttä Capgeminin Suomen ja Intian organisaatioiden välillä.

Kun naiselta kysyy, onko kahden maan työkulttuureissa eroja, hän helähtää nauruun – eroja on vaikka millä mitalla. Suomalainen kulttuuri korostaa yksilöä, intialainen yhteisöä. Intiassa työyhteisö on hyvin hierarkkinen, Suomessa pomolle voi mennä juttelemaan tuosta vain.

– Täällä työskentely on paljon helpompaa. Suomalaiset ovat avoimia ja rehellisiä – töissä ei tarvitse olla yhtä diplomaattinen. Täällä kerrotaan suoraan, jos on onnistunut tai mokannut, Doshi kiittelee ja lisää, että aluksi suomalaisten suoruus tuntui suorastaan tylyltä.

Doshin työnantaja on satsannut sillan rakentamiseen kahden kulttuurin välille. Doshikin on osallistunut yrityksen järjestämään suomalaisten ja intialaisten yhteiseen monikulttuurisuuskoulutukseen.

– Sopeutuminen on muutenkin ollut helppoa, kun työkielenä on englanti ja työnantaja on hoitanut asunnot ja matkakortit.

Työhön perehdyttäminen ja opastus – Ennakoivaa työsuojelua. TTK 2006, www.ttk.fi/julkaisut Tätä on tutkittu: • Maahanmuuttajat etenevät suomalaisessa työelämässä , www.tsr.fi > Hae numerolla 104348 • Maahanmuuttajien integroituminen suomalaiseen työelämään tarvitsee tukea , www.tsr.fi > Hae numerolla 104376 • Luottamusmiehille tietoa maahanmuuttajista , www.tsr.fi > Hae numerolla 107337 • Maahanmuuttaja tekee työtä halvemmalla kuin suomalainen, www.tsr.fi > Hae numerolla 100291

22

Telma 1 2010

www.telma-lehti.fi

Telma 1 2010

23

i l m i ö Teksti Tarja Västilä • Kuva iStock

Spontaani tilannekomiikka

Voihan vitsi!

Huumori työpaikalla on taitolaji.

Vitsiä solkenaan vääntävä esimies, muka-hauskaan piikittelyyn taipuvainen kollega tai uudelle tulokkaalle tehdyt hupaisat testit saavat kohteena olevan joko vaivaantumaan tai eristäytymään. Onko blondivitsi koskaan paikallaan?

uoreessa kotimaisessa viihdeohjelmassa lama kouraisee työyhteisöä ja työntekijöitä pitäisi pistää kilometritehtaalle. Kimuranttia tilannetta ryhtyy ratkomaan konsultti, joka kehottaa kääntämään pelottavan asian päälaelleen: erotetaan iloisessa hengessä!

Sketsissä työntekijät alkavat pelata polttopalloa ja hävinneiden kohtalona on siirtyä sujuvasti työnhakijoiksi ja työmarkkinoiden käytettäviksi. Leikin varjolla kun kukaan ei enää muista, kuinka vakavasta asiasta loppujen lopuksi on kysymys.

Naurattaako?

Pitkää ikää

Kaikkihan me tiedämme, että nauru pidentää ikää. Ei muuta kuin hohottamaan.

Psykologian tohtori Paavo Kerkkänen on uskaltanut tutkia suomalaista huumoria ja tullut siihen tulokseen, ettei huumorintaju tuo mukanaan myönteisiä terveysvaikutuksia eikä takaa työhyvinvointiin olennaisesti kuuluvaa työtyytyväisyyttä.

Väitöskirjatutkimuksessaan Kerkkänen paneutui itäsuomalaisen poliisipäällystön huumorintajuun.

24

Telma 1 2010

Tässä kohtaa hymähdämme ja olemme tietävinämme, ettei huumorinkukka muutoinkaan kuki sinitakkien sisustoissa. Väärin. Poliiseilta löytyi yllin kyllin huumorintajua, mutta fyysisen terveyden kanssa sillä ei ollut mitään tekemistä.

Muita enemmän alkoholia käyttävät, korkeampia kolesteroliarvoja omaavat ja enemmän sairauslomilla olevat saivat huvittamisasteikolla vakavamielisiä kollegoitaan korkeampia pistemääriä. Kerkkänen toteaa tutkimuksessaan, että huumorintaju näyttää olevan yhteydessä epäterveellisiin elintapoihin ja kohonneisiin terveysriskeihin.

Naurattaako?

Pullukan painajainen

Huumori voi olla työyhteisössä myös sorron väline ja ase piikittelyyn, juoruiluun, arvostelemiseen ja vallankäyttöön. Ulkonäköön, siviilisäätyyn, lapsettomuuteen, uskonnolliseen vakaumukseen, ihonväriin, seksuaaliseen suuntautuneisuuteen tai terveydentilaan liittyvät pikkuvitsit täyttävät kiusaamisen tunnusmerkit mennen tullen, jos ne kulkeutuvat asianomaisen korviin.

Tutkimusjohtaja, professori Pauli Juuti Johtamistaidon Opistosta on todennut työpaikkahuumorin olevan herkkää aluetta. Useimmiten työyhteisö kun koostuu erilaisista ihmisistä ja vielä eri ammattiryhmien edustajista. Huumorin muuttuessa liian sarkastiseksi tai jotakuta työyhteisön jäsentä loukkaavaksi se alkaa syödä koko yhteisöllisyyttä.

Voikin kysyä, mikä se sellainen työyhteisö on, jossa selän takana hirnutaan ja hihitetään ilkeämielisesti?

Yhteisö sisällyttää jo sanana yhdessä tekemisen ja olemisen, klikkien kavalkadeille on sijaa vain turhuuden toreilla.

Hyvä huumori kertoo hyvästä käytöksestä, ei sen puutteesta. Naurattajalla on myös vastuu.

Oma lukunsa on toisenlainen huono huumori, joka ei loukkaa ketään, mutta ei juuri ansaitse mainintaa ilonlähteenä. Hierarkiassa ylempänä olevan tai asiakkaan sutkautukseen on virallinen velvollisuus hymyillä, mutta mahtaako se oikeasti naurattaa. Blondivitsitkin

on työpaikkahuumoria parhaimmillaan.

taitavat olla jo kadonnutta kansanperinnettä niiden suomalainen, ruotsalainen ja venäläinen -vitsien ohessa.

Kyyneleet silmissä

Norjalainen organisaatiokonsultti Kyrre Saether kehottaa ottamaan huumorin strategiseksi työkaluksi, jotta työyhteisö voisi entistä paremmin. Hänen mukaansa – toisin kuin Kerkkänen sanoo – oikeanlainen huumori vähentää sairauspoissaoloja ja lisää työhyvinvointia. Numeraalisia faktojakin on tarjota: Baerumin sairaalassa poissaolot vähenivät kolmessa kuukaudessa kymmenestä prosentista alle kahteen, kun huumori integroitiin työyhteisön arkeen.

Myös Helsingin kauppakorkeakoulun professori Liisa Välikangas toivoo, että huumoria tuotaisiin työelämään helpottamaan kireää työilmapiiriä. Huumorilla on tärkeä rooli vaikeidenkin asioiden käsittelemisessä ja se rohkaisee ideoiden esiinmarssia.

Pirjo Vesa on tarkastellut väitöskirjassaan huumoria sairaalan vuodeosaston hoitajien vuorovaikutuksessa. Myös hänen mukaansa hyväntahtoinen huumori lisää työpaikan keskinäistä avoimuutta ja myönteistä ilmapiiriä sekä vahvistaa työkaveruutta.

Huumorissakin on kyse vallasta, ja johtaja on tärkeä huumorin rajojen säätelijä. Jos hän ei hyväksy alaisiltaan esimerkiksi mustaa huumoria, se sujahtaa piiloon ja vähentää avoimuutta. Ammattitaitoisella ja www.telma-lehti.fi

sopivaa huumoria käyttävällä työntekijällä on Vesan mukaan paljon valtaa.

Pauli Juutin mielestä spontaani tilannekomiikka on työpaikkahuumoria parhaimmillaan ja se jopa vahvistaa yhteisöllisyyden kokemusta. Työpaikkahuumori ilmenee myös tarinoina, jotka sisältävät paljon informaatiota. Naurukouluttaja Vesa Karvinen on samoilla linjoilla: yhdessä nauraminen murtaa työrooleja ja tekee ihmiset tasavertaisemmiksi. Tilannekomiikan ohella Karvinen peräänkuuluttaa sanallista leikittelyä, sisäpiirihuumoria ja jaksamista helpottavaa mustaa huumoria.

Taloudellisen tiedotustoimiston Nuoret ja ammatinvalinta -tutkimuksen julkistamistilaisuudessa seiskaluokkalainen Eeli Suutari-Jääskö pääsi kertomaan oman käsityksensä hyvästä työpaikasta työelämään tutustumisen jaksonsa jälkeen. Ja lasten suusta kuulee totuuden: − Työssä pitää olla paljon huumoria ja työpaikan pitää olla sellainen, jossa voi vitsailla. Ei sellainen, jossa koko ajan joku itkee ja valittaa.

Mitä se vanhan kansan hokema ”itku pitkästä ilosta” sitten tarkoittaa? Nauraessa ihmisen sympaattinen hermosto ja kyynelkanavat aktivoituvat. Vastuullinen huumori on kaikin puolin positiivinen asia – niin hauskaa, että silmänurkkia on pakko pyyhkiä keskellä työpäivää.

Lähteinä: Paavo Kerkkäsen väitöskirjatyö Huumorintajun muutokset poliisipäällystön työssä, Joensuun yliopisto, www.tsr.fi > Hae numerolla 102034, 108168 ja 105410 sekä mm.

Yle Uutiset, Ahjo, Digitoday, Vantaan Lauri

Telma 1 2010

25

26

Telma 1 2010

Teksti Arja Krank • Kuvat Sarri Kukkonen

Naisten puolella Työmarkkinakentällä työskentelyssä tarvitaan venyvää pinnaa ja valmiutta pitkiin päiviin. EK:n Eeva-Liisa Inkeroisen mottona on, että se mitä on sovittu, hoidetaan loppuun asti.

www.telma-lehti.fi

Telma 1 2010

27

”

Hyvästä työstä ja siitä, että päästään tavoitteisiin, pitää palkita.

uulas aurinkoinen päivä, luminen maisema kuin taulusta. Metsäaukealle saapuu kaksi saksanseisojaa kirsut ilmaa nuuhkien: valkoinen ja musta, toinen jo ikänsä ehtoopuolella, toinen vielä nuoruuden intoa uhkuvana.

Yhtäkkiä koirat pysähtyvät kuin salamaniskun saaneena ja jäävät tuijottamaan kaukaisuuteen. Ne ovat saaneet vainun ja ilmoittavat siitä näin ohjaajalleen Eeva-Liisa Inkeroiselle, Elinkeinoelämän keskusliiton työmarkkinajohtajalle ja armoitetulle kanakoirametsästyksen harrastajalle.

– Mikä sen hienompi luontoelämys kuin saada olla innostuneiden koirien kanssa metsällä, Inkeroinen iloitsee.

– On kaunista katseltavaa, kun koirat saavat vainun metsäkanalinnusta. Aina ei tarvitse edes metsästää, vaikka on tietty mukavaa myös saada riistaa.

EK:n neuvotteluhuoneessa, Helsingin Etelärannassa työmarkkinajohtaja on elegantti ilmestys. Vain metsästyshattu sulkineen ja ase olalle, niin naisen voisi kuvitella muodolliseen jahtiseurueeseen. Inkeroinen naurahtaa hillitysti ja sanoo, että metsästysreissulla on kyllä tavallisesti päällä ihan käytännölliset, tuulen- ja vedenpitävät vaatteet – vaikka toki arvokkaan oloisia jahtejakin joskus järjestetään.

Kanakoirametsästysharrastus on perheessä vanhaa perua. Jo lapsuudenkodissa oli vainukoiria. Isä on kova metsämies. Inkeroisella itsellään on 30 vuoden kokemus saksanseisojista, ja jo parikymmentä vuotta hän on ohjannut koiria metsästykseen. Aseeseen nainen tarttui vasta metsästävän aviomiehen myötä.

– Tämä on meille yhteinen juttu. Käymme eri puolilla Pohjois-Suomea riekkojahdissa.

Kaikkia koskettavaa työtä

Inkeroisen työssä tarvitaan pitkäjännitteisyyttä, ehdotonta johdonmukaisuutta, vahvaa tiimityötä ja systemaattisuutta – ominaisuuksia, joista on hyötyä myös metsästyskoiran kasvatuksessa. Ja kieltämättä hän on näissä ominaisuuksissa myös omassa elementissään.

Vastuullisuus on arvo, jonka hän allekirjoittaa isolla kynällä kaikissa tekemisissään.

28

Telma 1 2010

– Se, mitä kuuluu tehdä, hoidetaan loppuun asti.

Samalla lailla arvostan vastuullisuutta muidenkin toiminnassa. Minun työssäni on esimerkiksi mahdotonta ajatella, että työaika olisi vain kahdeksasta viiteen.

Kun puhutaan työmarkkinoista, eteen saattaa yllättäen tulla kiperiä neuvottelutilanteita, työtaistelujakin. Silloin ei voi katsoa aikaa, vaan töihin tullaan vaikka lomalta.

EK:n johtaja korostaa, että uhrautuminen on kuitenkin eri asia.

– En todellakaan halua näyttää sellaista mallia, missä ihmisellä ei olisi aikaa muulle kuin työlle.

Työmarkkinakenttä on Inkeroiselle kovin tuttua aluetta – hän on työskennellyt koko uransa ajan työmarkkinajärjestöissä. Oma urapolku löytyi varsin varhain, mutta mikään tunteen palo ei ollut ohjaamassa nuorta Helsingin yliopiston oikeustieteiden opiskelijaa.

– Viimeisenä lukuvuotena joutuu valitsemaan erikoistumisalueensa. Valitsin työoikeuden opinnot, koska se tuntui käytännönläheiseltä ja kaikkien elämää koskevalta alueelta. Siksi oli myös luontevaa hakea järjestökentältä työtä. Ensimmäinen työpaikkani oli silloinen Liiketyönantajain keskusliitto, jossa olin alueasiamiehenä Kuopiossa.

Inkeroisen lapsuudessa ja nuoruudessa työmarkkinakeskustelut olivat poliittisia ja tulikivenkatkuisia. 1970-luvulta aina 1980-luvun lopulle työläisten etuja ajettiin taistelemalla barrikadeilla kapitalistisia etuja vastaan. Lakot olivat valtaisia ja niitä oli taajaan.

– Muistan kyllä lakkoilun ja sen suuren vaikutuksen. Mutta itse asiassa tämän päivän tietoyhteiskunnassa olemme paljon haavoittuvampia kuin 20 vuotta sitten. Nykyisissä toimintamalleissa työnseisauksista kärsivät vielä paljon useammat syyttömät.

Yhteiskunta on muuttunut, emme enää kilpaile vain naapuriyrityksen kanssa. Globaalissa taloudessa ja EU:n jäsenenä kilpailemme myös kansakuntana, Inkeroinen muistuttaa.

– On aikamoinen mainekysymys, millaisen kuvan annamme muille kyvyistämme vetää talouttam-

me. Kansainvälinen kilpailukyky ei työhäiriöiden kautta ainakaan lisäänny. Pistää miettimään, miten tärkeää olisi pystyä sopimaan asiat ilman isompia konflikteja.

Huonot ja hyvät johtajat

Neuvotteluhuoneen seinällä on taulu, jossa miehet taistelevat tukinuitossa veden voimaa vastaan. Kuva henkii hikeä ja kovaa yhteistyötä, jonka voimin pöllit saadaan siirrettyä teoksen oikeasta reunasta vasemmalle ja aina rantaan asti hevosen kyytiin.

Onko vanhan hyvän ajan me-henki kadonnut työn tekemisestä? Varmaa on ainakin se, että työntekijöitä ja pomoja löytyy moneen junaan. Inkeroinen kertoo kokeneensa työurallaan sekä kelpoa että kehnoa johtajuutta.

– Hienot kokemukset kantavat edelleenkin eteenpäin. Melkein poikkeuksetta hyvä johtaja on ollut www.telma-lehti.fi

selkeä ja seissyt alaisensa takana. Vuosien varrelta on jäänyt mieleen johtajia, jotka ovat tiukan paikan tullen onnistuneet tukemaan. Näin sitä yrittää sitten itsekin toimia.

Huonoimmat tapaukset jäävät luonnollisesti mieleen vielä helpommin. Nekin ovat hyviä kokemuksia, joista voi ottaa opikseen. Inkeroinen toteaa, että olisi tietenkin mukavaa, jos asioita ei tarvitsisi oppia vaikeimman kautta. Kokemuksen tuomaa johtajuutta hän arvostaa kuitenkin enemmän kuin ismeistä ja kirjoista opittua johtamistaitoa. Joka tapauksessa johtajamme ovat Inkeroisen mielestä yleensä kelpo johtajia.

– Mediassa ei anneta kovin imartelevaa kuvaa tilanteesta. Kuitenkin hyvä johtaminen on tutkimustenkin mukaan ylivoimaisesti yleisempää. Kun on selvitelty muutoksia työn kokemisessa, tulokset ovat olleet yllättävänkin positiivisia. Työt on nähty mielekkäinä, vaikka kiire tuntuu yhä enemmän.

Eeva-Liisa Inkeroinen kertoo, että hyvä johtaminen on tutkimusten mukaan yleisempää kuin huono.

Telma 1 2010

29

” E E VA - L I I S A INKEROINEN • Syntynyt 30.1.1963 Helsingissä.

• Oikeustieteen kandidaatti 1987.

• Elinkeinoelämän keskusliiton johtaja vuodesta 2008, sitä ennen 4 vuotta apulaisjohtaja.

• Valmistumisen jälkeen Liiketyönantajain keskusliiton palvelukseen (myöhemmin Palvelutyönantajat ry, nykyinen EK).

• Perhe: puoliso ja kaksi koiraa.

• Harrastaa hiihtoa, metsästystä ja golfin pelaamista.

30

Telma 1 2010

Työyhteisö, jossa on sekä naisia että miehiä, olisi parempi tehokkuuden ja työhyvinvoinnin takia.

Korjattavaa tietenkin löytyy. Inkeroisen mielestä olisi järkevää lisätä ainakin työn palkitsevuutta.

– Palkitseminen on meillä lapsenkengissä. Palkka ja palkkio nähdään edelleenkin vielä kustannuseränä.

Jos pystyisimme vaikuttamaan omaan ansiotasoomme, se lisäisi taatusti motivaatiota ja tulosta. Hyvästä työstä ja siitä, että päästään tavoitteisiin, pitää palkita.

Työmarkkinajohtaja katsoo ikkunasta aukeavaan maisemaan: Katajanokan laiturissa Viking Mariella odottaa laiturista lähtöä. Läheisen saaren lumesta raskaat puunoksat muodostavat pitsiä harmaaseen päivään. Kotvan kuluttua Inkeroinen virkkaa, että johtaminen ei enää ole mitään salatiedettä.

– Se on tieteenala, jota tutkitaan todella paljon.

Ja olisihan se uskomatonta, jos näitä tutkimusten tuloksia ei käytettäisi hyväksi. Kenellekään ei enää ole yllätys, että hyvä henkilöstöjohtaminen on avain parempaan tuottavuuteen. Ja firmat myös satsaavat esimiestehtävien kehittämiseen. Mutta mediassa taitaa olla niin, että ”good news is no news”.

NAISIA JOHTOON

Jos työelämä on jatkuvassa muutoksessa, niin on johtaminenkin. Kansainvälistyminen vie toimintoja muille

maille ja suomalaisia johtajiksi toisenlaiseen työkulttuuriin. Meillä lähin johtaja saattaa jo nyt olla toisesta maasta ja kulttuurista.

– Edelleen supisuomalainen erityispiirre on organisaatioiden mataluus. Meillä ei ole luokkayhteiskuntaa, eikä työelämässäkään näy voimakkaita hierarkiaeroja. Kansainvälistyminen tuo haastetta johtamiseen, mutta se osataan onneksi jo huomioida.

Suomessa on menossa murros myös pomonpallien naisistumisen myötä. Meillä on Euroopan maista eniten työntekijöitä, joilla on esimiehenä nainen.

Naiset loistavat myös hallituksissa. Suurimpien pörssiyhtiöiden hallitusten jäsenistä joka viides on nainen – toiseksi eniten Euroopassa. Lukua lisännee vuoden vaihteessa voimaan tullut Corporate Governance -suositus (Hyvän hallinnon periaate) siitä, että hallituksissa tulisi olla sekä naisia että miehiä.

– Edistyksestä huolimatta naisia on yritysten toimitusjohtajina vielä selvästi miehiä vähemmän.

Tähän haluaisin muutoksen, Inkeroinen toteaa mitenkään erityisesti provosoiden tai provosoituen.

Uravalinnoissa on suomalaisilla työmarkkinoilla vielä jyrkkää segretoitumista: naiset hakeutuvat perinteisille naisaloille ja miehet miesaloille. Toimialojen sisällä naiset työskentelevät naistehtävissä ja miehet miestehtävissä – ja naiset yleensä johtavat naisia.

– Moniarvoinen työyhteisö, jossa on sekä naisia että miehiä, eri tavalla ajattelevia ja eri-ikäisiä ihmisiä olisi parempi organisaation tehokkuuden ja työhyvinvoinnin takia, EK:n ensimmäinen naispuolinen työmarkkinajohtaja sanoo pehmeästi.

Asia voisi korjaantua nopeammin, jos naiset hakisivat enemmän johtotason työtä ja markkinoisivat osaamistaan ahkerammin. Tilanne johtuu myös naisten arkuudesta lähteä johtotehtäviin.

– Kymmenen vuoden sisällä eläköitymisen myötä vapautuu myös korkeimman johdon paikkoja. Silloin naisten kannattaa olla valppaana. Ja kun kohdalle sattuu omaa osaamista vastaava työ, sitä kannattaa ehdottomasti hakea.

a j at e l m a

Kadonneen viestinnän metsästäjät ämän päivän käsitykset siitä, mistä viestinnässä on kysymys, ovat päässeet pahasti vinksahtamaan. Kun kaikkea tehostetaan ja keskeistä on vain tuloksellisuus, viestinnänkin pitää olla entistä tehokkaampaa. Ja tehokas viestintähän tarkoittaa sitä, että joku käskee lyhytsanaisesti, mitä muiden pitää tehdä ja sitten muut vain tekevät.

Kehitykselle voisi pahanilkisesti naureskella, ellei se aiheuttaisi niin monissa työyhteisöissä oikeasti pahoinvointia. Viestintä on tyyppiesimerkki inhimillisestä toiminnasta, jossa putkinäkö johtaa toivottuun nähden täysin päinvastaiseen tulokseen.

Näennäisen tehostamisen seurauksena viestintä alkaa nopeasti kumista tyhjyyttään.

minulle merkitsee. Ja merkityksiä jaetaan keskustelemalla niistä.

Tämä itsestäänselvyys pitäisi naulata jokaisen viestintäänsä tehostaneen työyhteisön johdon seinään. Viestintä toimii, kun ihmiset ymmärtävät sen sisällön. Jos ihmiset eivät pääse keskustelemaan merkityksistä johtonsa kanssa, keskusteluja käydään käytävillä ja kahvikuppien ääressä. Se aika, joka otettaisiin yhteiseen avoimeen keskusteluun, menetetään kymmenkertaisesti juoruissa, huhuissa ja tarinoissa, jotka alkavat elää omaa elämäänsä.

Kuluneet kuukaudet ovat tuoneet työyhteisöjen viestintään paljon tuota näennäistehokasta tyhjänjauhantaa. Logiikka on yksinkertainen: johto reagoi tiukentuneeseen taloustilanteeseen entistä tiukemmalla viestinnällä. Ajatus on, että kovat ajat vaativat selkeitä ja jämäköitä viestejä, sitä Vanhasen peräänkuuluttamaa henkistä johtajuutta.

Unohdetaan siis keskustelu, kuunteleminen ja avoin vuorovaikutus ja siirrytään vanhaan kunnon patruunameininkiin.

Tämä kertoo ainoastaan siitä, kuinka huonosti viestinnän lainalaisuuksia edelleen tunnetaan. Viestintä toimii sitä paremmin, mitä sitoutuneemmin kaikki ovat siinä mukana. Mitä enemmän asioita jaetaan ja tehdään yhteisiksi, sitä varmemmin kaikki ymmärtävät, mihin suuntaan mennään ja miksi.

Mitä isompia päätöksiä ollaan tekemässä, sitä enemmän siis keskustellaan – ei päinvastoin.

Kyse on siitä, että viestinnän perusfilosofia ymmärretään väärin. Viestinnän ajatellaan olevan jonkinlaista vuokaavioiden piirtämistä, jossa X määrä informaatiota siirtyy paikasta A paikkaan B. Tällaiset kaaviot ovat viestinnän sielunvihollinen. Keskeistä viestinnässä ovat sen välittämät merkitykset.

Jos johto kertoo, että toimintaa tehostetaan, se ei sano mitään. Olennaista on, mitä tuo tehostaminen

Jokseenkin hupaisaa on, että monet organisaatiot, joiden olettaisi tarpovan tässä syvimmässä suossa, näyttävät tällä hetkellä pärjäävän.

Perinteiset käskytysorganisaatiot, vaikkapa poliisi tai puolustushallinto, ovat oivaltaneet viestinnän tehostamisen kielteiset puolet paremmin kuin sellaiset, joissa käskyttämisen suomasta hetkellisestä vallantunteesta nyt nautitaan. Käskyillähän ihmisen saa kulkemaan paikasta toiseen, mutta siihen se sitten jääkin. Jos haluaa, että ihmiset tekevät muutakin kuin vain tottelevat käskyjä, kannattaa keskustella.

Onhan se nurinkurista, että tällä hetkellä saa käydä vaikkapa sairaalaorganisaatioiden kanssa läpi puolustushallinnon kehittämiä keskustelukäytäntöjä. Että juuri puolustusvoimien puolelta esitellään ideoita, joiden mukaan hyvä keskusteleminen on monesti sitä tehokkainta viestintää. Ehkä tämän oivaltaminen sitten vaatii vuosisataista miekkojen kalskeen ja torvien törinän siivittämää vuorovaikutuskoulutusta.

www.telma-lehti.fi

Käskyillä ihmisen saa kulkemaan paikasta toiseen, mutta siihen se sitten jääkin.

Jukka-Pekka Puro Kirjoittaja opettaa ja tutkii työviestintää Turun yliopistossa.

Telma 1 2010

31

Äitiyden pitkä varjo Nuori nainen pidetään sitä varmemmin pätkätöissä, mitä korkeampi koulutus hänellä on.

Se tuskin lisää kansantalouden kannattavuutta.

Teksti Virve Airola • Kuvat Samu Aarnio

32

Telma 1 2010

Pirjo Pöllänen on klassinen esimerkki akateemisesta pätkätyöläisestä: pätkä pätkän perään. oisin kuin usein luullaan, määräaikaisuus ei ole akateemisten työelämässä 2000-luvulla juurikaan lisääntynyt. Kaikkien akavalaisten naisten määräaikaisten työsuhteiden osuus on pysytellyt noin 15–17 prosentissa. Mutta kun puhutaan akateemisista alle 35-vuotiaista, pätkätöitä tekee joka kolmas – miehistä vastaavasti joka kuudes.

Naisten ja miesten työolojen ja -urien erot johtuvat lopulta yhdestä asiasta.

– Oikeastaan ei ole muita eroja kuin naisen raskaus ja perhevapaat. Kohteena ovat siis alle 35-vuotiaat, hedelmällisessä iässä olevat naiset, sanoo tutkija Ulla Aitta Akavasta.

Näin siitä huolimatta, että työnantaja saa Kelalta lähes täydet korvaukset perhevapaakorvauksista. Pari vuotta sitten tehtiin tutkimus vanhempainloman vaikutuksesta naisten ja miesten uraan ja palkkoihin.

Tutkimuksessa olivat mukana Palkansaajien tutkimuslaitos, Elinkeinoelämän tutkimuslaitos ETLA, Työterveyslaitos sekä palkansaaja- ja työnantajajärjestöt. www.telma-lehti.fi

– Tutkimuksessa katsottiin myös rasitusta työnantajalle. Taloudellisen rasitteen kokoluokka on sellainen, että moni pk-yritys jättää korvauksen hakematta, koska Kelan byrokratian edellyttämä työmäärä ylittää saadun hyödyn, Aitta havainnollistaa.

Korkeasti koulutettujen naisten työsuhde vakinaistuu yleensä 35 ikävuoden jälkeen – eli sitten kun perheellistyminen on hoidettu tai unohdettu.

– Etenkin määräaikaiset joutuvat usein siirtämään lasten hankintaa, vaikka korkeasti koulutetut naiset hankkivat muutenkin vähemmän lapsia kuin naiset keskimäärin. Jos ensisynnyttäjä on 37-vuotias, hän tuskin ehtii tehdä suurperhettä.

Kun työsuhteiden väliin tulee työttömyysjaksoja, ajatukset alkavat väkisinkin hakeutua seuraavan työpaikan hankkimiseen jo puolivälissä määräaikaisuutta.

– Vaikka työ luonteeltaan edellyttäisi pitkäjänteistä suunnittelua, toimintaa ja ajatustyötä, edessä oleva epävarma tulevaisuus häiritsee sitä. Akateemisten työtehtävien intensiteetti vaatisi kuitenkin koko kapasiteetin.

Telma 1 2010

33

”

Mahdollisuuksien näkijä ja riitojen sovittelija – vanhemmuuden taidot eivät mene työelämässä hukkaan.

Kun vaativiin tehtäviin palkataan tehokkuuden nimissä määräaikainen työntekijä, häneltä vie aikaa oppia tehtävät ja rooli organisaatiossa, verkostoista puhumattakaan. Kun sitten homma alkaa olla hanskassa ja ammattilainen olisi tuottavimmillaan, hänen on ruvettava miettimään, mistä leipä tämän jälkeen.

Korkeakouluissa ja yliopistoissa, joissa tutkimuksen ja opetustyön pitäisi olla tulevaisuuteen suuntaavaa ja pitkäjänteistä, tilanne menee rahoitusjärjestelmän vuoksi vain hullummaksi.

– Omasta kokemuksestani tiedän, että määräaikaiset tutkimushankkeet saattavat olla niin lyhyiksi ajoitettuja, että kirjoitat loppuraporttia edelliseen samaan aikaan kuin aloitat seuraavaa. Ei ihminen saisi joutua tällaiseen tilanteeseen, Ulla Aitta sanoo.

Akava

KELPAAMATTOMUUDEN KUSTANNUKSET

Ulla Aitta

34

Telma 1 2010

Mutta miksi sitten työelämästä on tehty järjetöntä?

– Yliopiston rahoituksen muutokset, painottuminen projektirahoitukseen, julkisten budjettien kurissapito… Toisaalta kukaan ei ole laskenut, kuinka paljon tuhlataan korkeasti koulutettuja resursseja ja miten paljon yhden opiskelijan tutkinto maksaa yhteiskunnalle ja ihmiselle itselleen.

Näennäistehokkuudelle tulee vielä kovempi hinta, kun katsotaan, mitä se maksaa perheelle.

– Paljonko maksaa se, että lapset voivat huonosti tai jäävät kokonaan syntymättä? Ja paljonko maksaa se valtava määrä kapasiteettia, joka korkeakoulutetuilta naisilta jää käyttämättä? Aitta kysyy.

Kunnissa pätkätyö on vähentynyt sosiaali- ja terveydenhuollon puolella työvoimapulan johdosta. Sen sijaan opettajilla sitä käytetään vielä aivan liian paljon.

– Lainsäädäntöä on koetettu kiristää niin, että palvelussuhde voidaan juridisesti määritellä vakinaiseksi, jos määräaikaisia työsuhteita on riittävän monta peräkkäin.

Aitta toivoisi, että työnantajat pystyisivät katsomaan kokonaisuutta hiukan pidemmällä jänteellä.

– Työuran kaari on 30–40 vuotta. Kun rekrytoidaan hyvä, kunnianhimoinen, sitoutunut nuori nainen, yhden tai kahden äitiysloman poissaolo on kokonaiskaaressa aika pieni tekijä – ja kuluiltaan marginaalinen.

Vanhempainlomalta töihin palaavat ovat sitä paitsi yleensä hyvin innokkaita töihin. ÄITI OSAA JOHTAA

Odotukset esimiehiä ja johtajia kohtaan ovat muuttuneet 2000-luvulla ja muuttuvat koko ajan. Etenkin julkisella sektorilla naisten osuus johtotehtävissä on kasvanut.

– Työolotutkimuksen mukaan lähes kaikilla kriteereillä naisesimiehet saivat paremmat arvosanat kuin miehet. Työelämä on muuttunut, ja naisten esimiesominaisuuksia on alettu arvostaa. Eivät nykyajan asiantuntijat hyväksy sanelevaa, autoritääristä johtamistapaa.

Naisten vahvuudet tulevat paremmin esiin.

Tutkimusten mukaan naisilla on myös huomattavasti parempi kielitaito ja heillä on vuorovaikutussuhteissa enemmän taitoa kuin miehillä. Vailla merkitystä ei pitäisi olla senkään, että perheen perustaminen on ehkä vallankumouksellisinta, mitä ihmiselle tapahtuu.

– Joudut muuttumaan ja mullistamaan koko oman egosi, laittamaan sen kakkossijalle. Sehän on yksi hyvän asiantuntijajohtamisen ydinominaisuus. Mahdollisuuksien näkeminen, ylimmäinen oikeudenjakaja ja riitojen sovittelija – vanhempien taidot eivät todellakaan mene työelämässä hukkaan. Suomessa on paljon hyviä esimerkkejä siitä, että suurikaan perhe ei ole este uralle.

Kaiken kaikkiaan onkin outoa, että asiantuntijatyössä pätkätyön rooli on niin vahva.

– On paljon korkeakoulutettuja töitä, joissa pätevöityminen vie jopa kymmenen vuoden työperiodin.

Ei näissä tehtävissä riitä, että hoitaa oman työnsä, vaan koulutuksen ja ammattitaidon lisäksi työ edellyttää laajaa verkostoa ja sosiaalista pääomaa, joka vuosien mittaan kertyy.

Työmarkkinoiden vetävyys ja koulutus ohjaavat vanhempien hoitovapaapäätöksiä www.tsr.fi > Hae numerolla 105280

Pirjo Pöllänen

Pätkien kierteessä Pirjo Pöllänen on tutkijana Joensuun yliopiston Karjalan tutkimuslaitoksella. Yhteiskuntatieteiden maisteri tekee jatko-opintoja ja tähtää väitöskirjaan.

– Valmistuin vuonna 2000 ja päädyin silloiselle yhteiskuntapolitiikan laitokselle pätkätöihin. Sillä tiellä olen edelleen. Olen ollut neljä vuotta tutkijakoulutettavana, mutta määräyskirjaa on tehty kolmessa eri erässä ja olen ollut välillä vanhempainvapaalla. Työsuhde on taas katkolla marraskuussa.

Pöllänen tuli yliopistolle englanninkielisen opintokokonaisuuden koordinaattoriksi, ja siitä alkoi muutaman kuukauden määräyskirjojen ja sijaisuuksien kierre.

– Määräyskirjat ovat vaihdelleet muutamasta kuukaudesta pisimmillään kahteen vuoteen. Sillä realismilla on pitänyt elämäänsä suunnitella.

– Tähän kierteeseen olen jäänyt,

www.telma-lehti.fi

koska Pohjois-Karjalassa työmarkkinatilanne ei ole kovin hyvä. En ole lykännyt kuitenkaan perheen perustamista. Mieheni oli vastaavissa pätkätöissä, mutta nyt hän on opettajana. Yhteinen ajatuksemme on ollut, että kun saa tehdä työtä, josta tavattomasti pitää, niin aina jotakin tulee tilalle. Tulevaisuus on epävarmaa, mutta emme ole antaneet sen häiritä.

Pöllänen ei ole ollut työttömänä, mutta kylläkin henkilökohtaisilla apurahoilla.

– Tähän asti se on toiminut, mutta viimeisen puolen vuoden aikana epävarmuus on alkanut stressata. Työmarkkinoilla tilanne on kiristynyt, ja meitä akateemisia alkaa olla joka puolella liikaa.

Kokemusta on karttunut, mutta toisaalta yliopistomaailmakin on muuttunut.

– Ei enää tiedä, mitkä tiedot ja taidot riittäisivät. Toisaalta pitäisi toimia paikallisesti ja toisaalta olla vahvasti mukana kansainvälisissä kuvioissa ja olla tietyntyyppinen persoona: se ei välttämättä ole lähes nelikymppinen, pienen lapsen äiti.

Asunnon suhteen Pöllänen ja hänen miehensä ovat olleet onnekkaita. He hankkivat omistusasunnon, kun Joensuussa vielä sai kerrostaloasunnon hyvän auton hinnalla, ja he ehtivät muuttaa isompaan ennen kuin nykyinen lama alkoi.

– Ihan varmasti pätkätyö vaikuttaa tekemiseen ja työtehoon.

Negatiiviset tunteet ovat enemmän pinnalla, kun työsuhde on katkolla.

Kehittämistoiminnasta ja tulevista tapahtumista ei jaksa innostua samalla tavalla. Jokainen meistä käy tätä vuorollaan läpi, ja kyllä se näkyy ja tuntuu.

Pirjo Pöllänen ei ole antanut epävarman työelämän haitata perheen perustamista.

Hän nauttiii täysillä lapsistaan.

Telma 1 2010

35

M e t e i mm e s e n !

Teksti Hilkka Lahti • Kuva Vesa Ranta

Mattilan laaduntekijät Mattilan Palvelutalo Nivalassa halusi kehittää yhteisöllisyyttä, mutta myös pystyä palvelutuottajana kilpailemaan laadulla ja osaamisella.

Susanna: ”Pystymme käsittelemään työyhteisön asioita, ja meillä on hyvä henki.

Se auttaa myös ristiriitatilanteissa.”

36

Telma 1 2010

L

aatukäsikirjan rakentaminen on työyhteisön yhteinen ponnistus niin työssä viihtymisen ja jaksamisen kuin kilpailukyvynkin parantamiseksi. Nivalan Vanhustenkotiyhdistys Ry:n ylläpitämässä yksityisessä palvelutalossa on 40 asukasta. Vakituiseen henkilökuntaan kuuluu 15 lähihoitajaa, kolme sairaanhoitajaa, laitosapulainen, kiinteistönhoitaja ja toiminnanjohtaja.

– Hankkeeseen ryhtymisen lähtökohta oli kilpailutustilanne. Mutta olemme myös nuori työpaikka ja halusimme hankkeen avulla luoda työyhteisön, jossa on mahdollisuus toteuttaa itseään hoitajana ja jossa voi kokea työn iloa, toiminnanjohtaja Virpi Ylitörmänen kuvaa.

Kahden ja puolen vuoden urakka vei mehut, mutta myös antoi paljon. Laatukäsikirja työstettiin työn ohessa pienryhmissä vakituisen henkilökunnan voimin.

Marika: ”Yhteisen kehittämisajan löytäminen on työn keskellä haasteellista. Hankkeen myötä pelisäännöt selkiytyivät ja tuli tunne, että teemme työtä yhteisen päämäärän eteen.”

Työyhteisön kehittäminen tuotti laatukäsikirjan.

• www.tsr.fi > Hae numerolla 107219

Lisäksi projektiin kuului opintokäyntejä ja laatukoulutuksia.

– Työyhteisö hitsautui yhteen. Kun toimintoja ja käytäntöjä avattiin, arjen työlle tuli yhdessä mietitty vankka pohja, sairaanhoitaja Aune Lehtola sanoo.

– Mukana oli paljon huumoria, ja sen avulla jaksoi jo pitkälle, vastaava sairaanhoitaja Marika Jylhä-Ollila lisää.

Hurtti huumori onkin tarpeen, sillä ilman yhteishenkeä vanhustyö kävisi raskaaksi, huomauttaa lähihoitaja Aila Myllyoja. Laatukäsikirja osoitti toimivuutensa syksyllä, kun palvelutalo haki Kallion peruskuntayhtymän palvelutuottajaksi.

– Hakemus oli helppo tehdä, kun meillä oli valmiina lääkehuollon suunnitelmat, saattohoitomalli, uusien työntekijöiden perehdyttämisohjelma sekä asukkaitten ja

omaisten tyytyväisyyskartoitukset, Ylitörmänen luettelee.

Laatujärjestelmän luominen on tietysti kilpailuvaltti, kun kilpaillaan jatkosopimuksista, mutta tavoitteena oli luoda työyhteisö, jossa ihmiset viihtyvät ja johon he haluavat tulla töihin.

– Vanhustyön vetovoima ei ole viime vuosina ollut kovin hyvä, siksi halusimme myös vahvistaa Mattilan julkisuuskuvaa, Ylitörmänen sanoo.

Arjen työssä uusien työntekijöiden ja sijaisten perehdyttämisosio ja saattohoitokansio ovat jo osoittaneet tarpeellisuutensa. Käsikirjaa työstetään eteenpäin, jotta kaikki tehot saadaan käytännön työhön. Tarkoituksena on myös päivittää tietoja yhdessä.

– Sen voisi ottaa tavaksi joka vuosi, Myllyoja ehdottaa, ja saa yksimielisen kannatuksen.

Pirkko:

”Työn tavoitteet ja

toiminta selkiytyivät hankkeen myötä, mutta myös yhteisöllisyys parani.”

Virpi:

”Palvelutalon uusin haaste on palveluseteliuudistus. Laatukäsikirja antaa hyvän perustan myös uudistusten tuomien asioiden hallitsemiselle.”

www.telma-lehti.fi

Työyhteisön ja toiminnan laadun kehittämishankkeessa kehitettiin nivalalaisen Mattilan Palvelutalon työyhteisöä ja rakennettiin laatukäsikirja.

Kehittämishankkeeseen osallistuivat muun muassa toiminnanjohtaja Virpi Ylitörmänen, lähihoitaja ja työsuojeluvaltuutettu, Pirkko Mäenpää, vastaava sairaanhoitaja Marika Jylhä-Ollila ja lähihoitaja Susanna Kokkoniemi.

Telma 1 2010

37

O M A N E L Ä M Ä N J A T Y Ö N H A L L I N TA Teksti Tarja Västilä

Kuvitus Helena Hajanti

Kuva Sarri Kukkonen

Keho mielen Kun ihminen syntyy väärään kroppaan, on koko elämä vinksallaan. Johanna Pihlajamäki kuului yli 50 vuotta näihin hiljaisiin, kunnes ahdistus kasvoi rohkeudeksi. Raavaasta miehestä tuli ylpeä nainen.

38

Telma 1 2010

mittaiseksi ranssukupuolisia henkilöitä arvioidaan Suomessa olevan tuhansia, joista suurin osa pitää sukupuolista identiteettiä vakan alla. Transsukupuolisten laillinen oikeus omaan sukupuoleensa on vielä melkoisen nuorta kulttuuria: laki astui voimaan vasta seitsemän vuotta sitten.

Johanna Pihlajamäelle translaki oli onnenpotku. − Pää ei varmaan olisi kestänyt vanhan käytännön mukaista byrokratiaa, mutta tuolloin hoitoon hakeutuminen helpottui.

Lakia edeltävänä vuonna Pihlajamäki oli jo päättänyt pistää stopin väärässä sukupuolessa olemiselle.

Päätös oli saanut pontta vaimon avioerohakemuksen www.telma-lehti.fi

myötä: vapaa mies oli vapaa olemaan nainen. − Reilun vuoden mietin, kuka ja mitä oikein olen ja kuka ja mitä haluan olla. Oli naistenpäivä, kun marssin työpaikkalääkärin luo ja kerroin asiani. Olin omalle työterveyslääkärilleni ensimmäinen tapaus laatuaan. Olin tulostanut mukaani potilasyhdistys Trasekin kymmenen kohdan tietopaketin, jonka lääkäri luki läpi. Sitten hän arvioi, että kyllä ”tuo taitaa olla tosissaan”.

Pihlajamäki sai lähetteen HYKS:n transtutkimusyksikköön Meilahteen, ja matka fyysiseen naiseuteen alkoi.

Telma 1 2010

39

KILTTI TYTTÖ HETEROMIEHENÄ

Jo 12-vuotiaana silloinen teinipoika havahtui, että kaikki ei ole ihan oikein. Vastaan oli turha pyristellä, eikä tietoa ollut edes nimeksi. − Luulin olevani ainoa näin tunteva koko maailmassa.

Pihlajamäki meni vapaaehtoisena armeijaan ja valitsi isänsä esimerkin mukaan elämänurakseen sähköalan. − Se oli kompromissi omalle tuntemukselle, ei kovin miehekäs, mutta ei naisellinenkaan ala. Vähän aikaa sitten tein huvikseni ammatinvalintatestin, jonka perusteella ihanneammattini olisi psykologi tai sosiaalityöntekijä. Jos olisin voinut aikoinaan aidosti valita, olisin mennyt sairaanhoitajaopistoon. Nyt tuli oltua 43 vuotta väärällä alalla.

Avioliittokin kesti kaiken kaikkiaan yli 30 vuotta. − Minulla on ollut aina kiltin tytön syndrooma.

Kiltti tyttö esittää vaikka heteromiestä, käy armeijan ja on perheenisänä.

SAMA PÄÄ, ERI VAATTEET

Prosessi sukupuolen vaihtamiseksi on pitkä, mutta sen ansiosta asiat ehtii käydä riittävän hyvin läpi, miettii Johanna Pihlajamäki.

40

Telma 1 2010

Pihlajamäki työskenteli energiayhtiössä vastaavana käyttömestarina, kun prosessi miehestä naiseksi alkoi.

Työterveyslääkäri vinkkasi, ettei ihan heti kannattaisi työkavereille kertoa. Johanna kuitenkin päätti, että salailuun ei enää ole aihetta, ja kertoi esimiehilleen heti lähetteen saatuaan. − Menin tutkimuksiin huhtikuussa, toukokuussa yksikön päällikkö ehdotti, että syksyllä kerrottaisiin asiasta muillekin. Tyylini on aina ollut androgyyni, mutta aloin käyttää enemmän naisten vaatteita, housuja ja puseroita. Ja eivät miehet sellaisia huomanneet.

Kesäloman alkaessa Pihlajamäki siirsi työvaatteensa naisten pukuhuoneeseen ja palasi lomaltaan töihin naisena. − Lähimpinä työkavereinani oli vain miehiä, mutta heille sukupuolen muuttuminen ei tuottanut ongelmia. Naisillekin sopi, että käytämme samaa pukuhuonetta. Yleinen ongelma on, että transsukupuolista naista eivät nimenomaan naiset hyväksy, mutta olen onnellinen poikkeus. Syy ennakkoluulottomuuteen selittynee sillä, että töitä oli paiskittu yhdessä 70-luvulta asti.

Johanna arvelee, että tilanne olisi voinut olla toinen, jos työ olisi vaatinut kasvokkain olemista esimerkiksi asiakkaiden kanssa. − Transsukupuolisuutta ei voi käyttää irtisanomisen perusteena, mutta syrjintää voi tapahtua esimerkiksi

”

Avioeron myötä vapaa mies oli vapaa olemaan nainen.

siirtoina toisiin tehtäviin. Tiedän yksityisyrittäjiä, joiden asiakkaat ovat kaikonneet sukupuolenkorjauksen yhteydessä.

Pihlajamäki kiittelee omahoitajaansa, jonka luona käydessään hän puhui puolet ajasta transsukupuolisuudesta ja puolet työasioista. Työpaikalla oli samaan aikaan meneillään organisaatiomuutos, joka mullisti työyhteisön arkea. − Käynnit kuuluivat sukupuolenkorjausprosessin tutkimuksiin. Niillä varmistettiin, että olen tosissani, mutta samalla sain apua työmyllerryksiin.

Työyhteisössä kukaan ei kysynyt miehestä naiseksi -prosessin etenemisestä juuri mitään. − Työkaveri kommentoi, ettei ”sun päälle ole mitään tehty, sama olet kuin ennenkin”.

Jotain muutoksia oli kuitenkin havaittavissa. − Työtehtäviä alettiin selittää työparilleni, miehelle.

Tuli vähän tunne, että me naisethan emme ymmärrä näitä teknisiä asioita. Lisäksi muutuin näkymättömäksi – sain korottaa ääntäni, että minut huomattiin. Ajatusmaailma oli kaksijakoinen: minuun suhtauduttiin naisena, mutta myös syrjittiin naisena.

JOKU PUUTTUU JOUKOSTA

Johanna Pihlajamäki myöntää, että hän on jo alitajuisesti unohtanut entisen elämänsä miehenä. Sukupuoliristiriita kasvoi henkisesti niin raskaaksi, että se heijastui myös kotioloihin. − En kyllä olisi ikinä mennyt itseni kanssa naimisiin tai jaksanut itseäni niin monta aviovuotta. Olin aika inhottava ihminen, henkistä väkivaltaa tuli harrastettua. Perhe oli kuitenkin aina ykkönen, en olisi voinut kuvitellakaan hankkivani uutta sukupuolta avioliitossa ollessani.

Avioerossa nuorin lapsista jäi asumaan isänsä luo.

Saunan lauteilla Pihlajamäki sai kysyttyä pojalta, mitä hän miettii prosessista. − Vastaus oli ”ihan ok”. Vanhempi poika kysyi, tarvitsenko tukea. Juuri ennen joulua vanhempi lapsenlapsista oli ruvennut laskemaan ja huomannut, että joku puuttuu joukosta, ja kysynyt, onko Johanna joskus ollut mies. Kun hänelle kerrottiin, asia oli sillä selvä. Pienille ei sukupuoli merkitse.

Kodin sisustus on mennyt hiukan uuteen uskoon.

Liikennekilpailuihin aikoinaan osallistuneen Pihlajamäen kirjahylly on täynnä pokaaleja. − Hilasin ne korkeammalle, etteivät sellaiset vieraat, jotka eivät tiedä miesmenneisyydestäni, pääse lukemaan niistä nimeä. Valokuvista esillä on vain www.telma-lehti.fi

kaksivuotiskuvani, jossa näytän söpöltä pieneltä tytöltä. Kaikki välivaiheen kuvat ovat piilossa. Kun tutustun uusiin ihmisiin, annan heidän tuntea minut omana itsenäni.

Pihlajamäki naurahtaa, että ensimmäisenä muutoskesänään tutuissa karavaanarikuvioissa miehet suhtautuivat häneen kuin naapurin muijaan. − Seuraavana kesänä naiset omivat minut omiin juttuihinsa. Se hämmensi minuakin, kun he tuntuivat ajattelevan, että olen aina ollut nainen.

KOKO NAINEN KOKONAINEN

− Mikään muu ei enää rassaa kuin se, että tytön sekä nuoren ja keski-ikäisen naisen elämä on jäänyt elämättä. Toisaalta olen kiitollinen lapsistani ja lapsenlapsistani, Johanna-tädin silmäteristä.

Monikymmenvuotisesta työurastaan Pihlajamäki on jäänyt jo eläkkeelle, sillä kolmivuorotyöläisen eläkeikä on alempi kuin päivätyöläisten. Uutta uraa hän luo kouluttajana muun muassa Diakonia-ammattikorkeakoulussa, Prometheus-leireillä, kouluissa ja terveysalan ammattilaisten parissa. − Leireillä on kiva jutella 15-kesäisten nuorten kanssa, he ovat tiedostavia ja kyseleviä. Kouluissa kasiluokkalaiset pojat naureskelevat ja tytöt kuuntelevat. Mutta esimerkiksi maahanmuuttajatytöt pitävät sukupuoleen liittyviä asioita arkaluonteisina, enkä minäkään halua joutua uskonnollisen taustan kanssa törmäyskurssille. Sairaanhoitajat, lääkärit, kätilöt ja seksologit pistävät koville ja rohkenevat kysyä intiimejäkin asioita, sillä harvoin niitä uskaltaa potilailta udella.

Elävässä kirjastossa Pihlajamäki on myös ollut kertomassa transsukupuolisuudesta. − Valitsen kyllä sanani vastaanottajan mukaan. Ei 12-vuotiaiden pikkupoikien pidä tietää kaikkea, eivät he voi ymmärtää.

Kaiken kaikkiaan Pihlajamäen muutos vei muutaman vuoden. Jonot ovat pitkät: ensin odotetaan tutkimuksiin pääsyä, diagnoosin tekeminen vie puolisen vuotta, hormonihoidot ja tosi elämän koe vuoden päivät, genitaalikorjausleikkaukset sairaslomineen oman aikansa. − Jotkut voivat pettyä, kun naisena olo ei olekaan niin hienoa. Itse osasin ajatella inhorealistisesti, hymyilee Pihlajamäki.

– Olen täysin tyytyväinen, ihan kuin olisin nyppinyt rusinat pullasta. Nyt tämä koko nainen on oikeasti kokonainen.

Telma 1 2010

41

Sanat Sami Turunen Kuvat Miika Kainu

Korkean tason satamajätkä Mikä työpaikka? 

Vuosaaren satama / Finnsteve-yhtiöt  Vuosaaren satama avattiin marraskuussa 2009.  Alueella toimii yli 60 yritystä.  Ensimmäisen toimintavuoden aikana Vuosaaressa vieraili 3 150 alusta ja sinne tuli 450 000 junavaunua ja 820 000 rekkaa.

Ahtaaja Markku Koposen työpaikka on Suomen moderneimmassa satamassa, Helsingin Vuosaaressa – 198 askelman korkeudella.

– Ylös on 198 rappusta, mutta kyllä tänne hissilläkin pääsee.

– Olen ollut Finnsteve-yhtiöillä neljä vuotta, ensin Länsisatamassa. Finnsteveä ennen olin töissä kymmenen vuotta Helsingin Satamalla. Aiemmin ajoin bussia kaupungin liikennelaitoksella, mutta kyllästyin jatkuvaan kilpailutukseen ja epävarmuuteen – satamassa sen sijaan riittää töitä tasaisesti.



 Finnsteve on alueen suurin ahtausoperaattori: muun muassa neljä STS-konttinosturia, 20 konttilukkia ja 5 000:n kontin varastokenttä.  Finnstevellä on Vuosaaressa noin 500 työntekijää, joista ahtaajia noin 400.

 – Konttinosturin ohjaamo on 40 metrissä, puomi pystyssä nosturin korkeus on 99 metriä ja ulottuma meren päälle 46 metriä.

Nosturi painaa 1 250 tonnia – ei taida Suomesta löytyä isompaa omin voimin kulkevaa laitetta.



42

Telma 1 2010

M i n u n

t y ö n i

– Tällaisena pakkasaamuna, kun aurinko nousee ja merestä kohoaa komeasti usvaa, ei voi kuvitellakaan hienompaa työpaikkaa.

– Pahin sää on nollakeli ja räntäsade, silloin on todella pimeää. Sää vaihtuu joskus nopeasti: kahvitauon aikana saattaa nousta sumu, ja sitten ihmetellään ”mihin satama hävisi”.

– Työhön kuuluu laivojen konttien purku ja lastaus. Joskus tehdään myös erityisiä projektinostoja, kuten isoja koneenosia tai laivojen potkureita. Ne ovat mukavaa vaihtelua ja huolellista hommaa, jossa nosto kestää useamman tunnin. Konttinosturin lisäksi ajan konttilukkia sekä toimin näyttömiehenä maassa ja laivan ruumassa.

– Satamassa jutut ovat aika rankkoja, joten huumorintajua tarvitaan. Mutta kun teet hommasi, ei esimerkiksi sukupuolella ole väliä. Meillä on pari naistakin ahtaajina, he ovat kiitelleet työpaikan tasa-arvoa.



– Laivoja tulee eri puolilta maailmaa, ja siksi näkee joskus mielenkiintoisia asioita. Kerran näin pingviinin, joka kyhjötti konttien välissä. Se oli varmaan eksynyt ruumaan jossain satamassa.

– Konttinosturissa joutuu katsomaan koko ajan alaspäin, se on rankkaa niskalle ja hartioille. Matkaa laivan ruuman pohjalle saattaa olla 50 metriä, joten silmiäkin on pakko välillä lepuuttaa. Ylhäällä ollaankin vain pari tuntia kerrallaan, minkä jälkeen on tauko ja vaihto alas jalkamieheksi.

Mainio paikka niskajumpalle on firman oma kuntosali.





 – Tavaran pitää liikkua säällä kuin säällä, ja ahtaaja on yksi harvoista ammateista, jossa ei ole pakkasrajoja.

Satama-allas on sula myös talvella, ja sieltä nouseva kosteus lisää kylmyyttä todella paljon. Jos on paljon pakkasta, pitää vaan liikkua enemmän, etteivät jalat jäädy laivan kanteen.

 – Satamassa ei saa kulkea ollenkaan jalkaisin, työpisteisiinkin mennään pikkubusseilla. Etäisyydet ovat aika isot: kaijan kärjestä meidän sosiaalitiloihin on useampi kilometri.

 – Nuoret oppivat tämän homman nopeasti. Konsolipeleistä on varmaan hyötyä, siinä silmän ja käden koordinaatio harjaantuu. Ehdoton ammatin vaatimus on hyvä syvyysnäkö. Vaikka usein on kiire, tarvitaan myös rauhallisuutta, sillä muuten voi saada aikaan isoja vahinkoja.

www.telma-lehti.fi www.telma-lehti.fi

– Satamassa on tarkat työturvallisuusmääräykset, joihin sekä työntekijät että työnantaja ovat tiukasti sitoutuneet. Tyypillisiä vammoja ovat nyrjähdykset, liukastumiset ja otteen lipeämisistä johtuvat vahingot. Täällä liikuteltavat massat ovat valtavia, joten jos jotain isompaa sattuu, se on sitten vakavaa. Kontti painaa sisällöstä riippuen useita kymmeniä tonneja.

Telma 1 2010

43

44

Telma 1 2010

Teksti Toini Imponen • Kuvat Miika Kainu

Kokemus kulkee konkarilta keltanokalle Eri ikäisten rinnakkain työskentely on moninaisuuden hyödyntämistä parhaimmillaan. Kun hiljainen tieto menee perille, vanha on valmis siirtymään tyytyväisenä sivuun ja nuori voi ottaa ohjat.

Telma 1 2010

45

Karskilla alalla puhutaan pääasiassa työstä eikä tunteista. canian raskaiden autojen ja koneiden korjaamolla Helsingin Konalassa henkilöstön ikääntyminen ei ole ongelma. Tehokkaan oppisopimuskoulutuksen ja normaalin eläköitymisen kautta sukupolvien vaihdos käy kivuttomasti.

Tapio Humla, 60, tuli alalle autonasentajaksi 42 vuotta sitten suoraan ammattikoulusta. Jarno Suominen, 22, on tullut firmaan samaa tietä kolme vuotta sitten. Ammatinvalinta oli helppo, koska suvussa on kuljetusliike.

Ala ja koko kuorma-autokalusto on ehtinyt Humlan työuran aikana muuttua suuresti. Työ on silti edelleen fyysisesti raskasta, sillä sellaista robottia tai tietokoneohjelmaa ei ole vielä keksitty, joka itsenäisesti vaihtaisi raskaan ajoneuvon jakopään tai vaihdelaatikon.

Fyysinen työ ei miehiä suuremmin askarruta, mutta alalle tullut aikatauluttaminen voi ajoittain stressata.

Työtahti on muuttunut.

– Nyt töille on ohjeajat, missä ajassa työ tulisi tehdä, mutta varaosat eivät aina tule ajoissa ja eri työvaiheissa voi tulla yllätyksiä vastaan. Merkkikorjaamossa kellon kanssa mittaaminen on työn laadun kannalta huono asia, Humla sanoo.

Suomisella ei ollut mitään harhakuvia alasta, sillä työharjoittelussa pääsi tutustumaan alaan kunnolla.

Työ ei hirvitä, mutta kellotuksesta hänkin antaa varovaista kritiikkiä.

– Tehtaan takuukorjausajat voivat olla puolet pienempiä kuin mitä työhön käytännössä menee. Kyllähän se luo paineita.

Kunnosta kiinni

Yli 40 raskaan työvuoden jälkeen Humla näyttää hyvinvoivalta. Ammattitaudit eivät ole miestä kuluttaneet.

– Olen ollut aina fyysisesti vahva. Tässä työssä joutuu käsittelemään raskasta rautaa, ahtaissa paikoissa nostamiseen tarvitaan raakaa lihasvoimaa. Kyllä päivän työ kuntosalin korvaa.

Suomen suurimmalla kuorma-autojen merkkikorjaamolla, 40 hengen työyhteisössä, urakkaa helpottavat seitsenhenkiset työryhmät ja niiden hyvä henki. Aina löytyy auttavia käsiä.

Viihtyvyys on tärkeä osa työhyvinvointia. Scanialla on viihdytty, jotkut jo toisessa polvessa. Perusasiat ovat kunnossa: työterveyshuolto toimii ja hyvät sosiaalitilat, sauna, työkalut sekä ryhmähenki lisäävät työmukavuutta.

46

Telma 1 2010

– Meillä koulutus on ajan tasalla. Omaa oppisopimuskoulutusta on ollut jo 60-luvulta asti. Täällä on koulutustilat koko maan tarpeeseen. Jos nuorena ei ole muistanut mennä amiskaan tai koulu on jäänyt kesken, täällä opetetaan alalle kädestä pitäen, Humla kehaisee.

– Me käydään yhdessä firman risteilyillä, lätkämatseissa ja mikroautoajeluilla. Hyvin on otettu vastaan ja hyvää huolta on pidetty. Tulevaisuus näyttää valoisalta, sanoo Suominen.

Pitkä putki edessä

Jos Suominen aikoo viihtyä alalla yhtä hyvin kuin Humla, edessä on pitkä työputki. Se ei suuresti nuorta asentajaa huoleta.

– Tuntuuhan yli 40 vuotta aika pitkältä ajalta nyt.

Sitten sen näkee, miten ala muuttuu ja miten jaksaa.

Kyllä kai sitä toivoo, että jaksaisi yhtä kauan. Välillä on vähän raskaampia hommia, mutta ei näistä kannata stressiä ottaa. Hyvä työ ottaa aikansa, maahantuojan korjaamolla ei huonoa jälkeä voi tehdä.

Nuoresta aloittelijasta ei pyritä puristamaan mehuja heti kättelyssä. Humla on nähnyt, että nörttipolvikin pärjää alalla hyvin.

– Oikeaan työtahtiin oppii aikanaan. Ehkä nuoremmat osaavat tulevaisuudessa yhä enemmän hyödyntää tietokoneita. Se voi vähän keventää.

Suominen kiittelee jaksamisessa työporukan hyvää yhteishenkeä. Apua ei arastella pyytää vanhemmilta konkareilta ja apua myös saadaan arvokkaalla tavalla.

– Ei koulun penkillä oppinut mitään raskaiden kuorma-autojen korjaamisesta. Kyllä tässä menee kymmenen vuotta ennen kuin voi sanoa, että osaa jotakin, hän miettii.

– Menee koko elämä, eikä sittenkään osaa kaikkea, koska ala kehittyy ja uudistuu koko ajan, Humla lisää vierestä vanhemman viisaudella.

Kuorma-autokorjaamon työyhteisö on miehinen ja karski ala, jolla puhutaan pääasiassa työstä eikä tunteista. Humla on nähnyt joidenkin työkavereiden palavan loppuun, mutta ongelmat ovat olleet henkilökohtaisia, joihin on ollut vaikea puhumattoman miehen kohdalla puuttua.

– Stressiä on tullut perhesuhteista, talousongelmista tai raskaan työn vaatimista raskaista huveista. Toisiamme on yritetty tukea, mutta miehet eivät helposti puhu kipeistä ongelmista ajoissa. Vuosien varrella on

Tapio Humla (vas.) ja Jarno Suominen

www.telma-lehti.fi

Telma 1 2010

47

Vielä ei ole ehtinyt tulla tarpeeksi viisautta, vaikka oppia on jo saanutkin.

tosin opeteltu purkamaan tuntoja henkilökohtaisistakin asioista.

– Näin raskaassa työssä jokainen tarvitsee kaveria avuksi ja on riippuvainen toisista. Siksi ryhmässä ei voi olla veemäinen tyyppi, koska silloin vanhemmat ei viitsi neuvoa, jos menet kysymään apua. Nuoren pitää ottaa vain nöyrästi oppi vastaan, Suominen lisää.

– Muutama kaveri on metallialalla ja niillä on ollut jo lomautuksia, mutta täällä on riittänyt hommia.

Meillä on paha lomautella, nuoremmat eivät välttämättä tule parempina aikoina takaisin ja vanhempien mukana tiimistä puuttuu tärkeää tietoa ja ammattitaitoa, Suominen miettii.

Työllisyys turvattu

Hiljaisen tiedon siirtämisessä Scanian kuorma-autokorjaamolla ollaan jo käytännön syistä hyviä. Tässä firmassa alan paras tieto, viisaus ja ammattitaito siirretään ihan konkreettisella tasolla ikäpääomana nuorille.

– Keltanokan työpariksi valitaan konkari, joten tieto välittyy kädestä pitäen. Me eläkkeelle lähtevät olemme ehtineet jakamaan tietoa jo aika monille. Ei kokematonta voi yksin päästää auton kimppuun. Voi sattua työtapaturmia, kun painavia osia käsitellään, Humla sanoo.

– Nuori polvi ottaa kiitollisuudella käytännön opetuksen veteraaneilta vastaan, Suominen lisää.

Humlan mielestä nuoret pitää saada heti alusta alkaen työn syrjään kiinni. Moni raskaan työn raataja olisi valmis siirtymään ennen eläkeikää sivuun – nuorten hyväksi. Ja joka tapauksessa viiden vuoden päästä nuoria tarvitaan töihin kaikille aloille.

– Jos nuoret tottuvat olemaan monta vuotta ilman töitä, niin ne eivät enää uskallakaan lähteä työelämään.

Olisi erittäin tärkeä, että ne, jotka ovat nuorena jättäneet ammattikoulun käymättä, tulisivat oppisopimusteitse hakemaan töitä, oli ala mikä hyvänsä. Meillä on pari kolme miestä koko ajan oppisopimuskoulutuksessa.

Suomista mietityttää suurten ikäluokkien poistuminen alalta. Pelkona on, että tietotaito pakenee.

– Jos kaikki vanhat lähtevät samaan aikaan, osaaminenkin lähtee. Itselle ei ole vielä ehtinyt tulla tarpeeksi viisautta, vaikka oppia on saanutkin jo roppakaupalla.

Työssä jaksamiseen eläkeikään asti vaikuttaa hyvin paljon myös työn arvostus: vanhoja ei heitetä sivuun kuin rukkasia ja konkarien ikäpääomaa arvostetaan.

– Kai ne ovat arvostaneet, kun ovat pitäneet vuosikymmeniä, eikä ole lopputiliä kuulunut. On päässyt välillä erikoishommiin tekemään voimakonehuoltoja laitoksiin ja laivoihin. Se on myös hyvää vaihtelua rutiinityöhön, Humla kertoo.

Humlan ja Suomisen ei ole tarvinnut edes taantuman tultua pelätä töiden vähenemistä, lomautuksia tai irtisanomisia, sillä korjaamolla on töitä riittänyt. Eikä tulevaisuuskaan näytä huolestuttavalta. Merkkikorjaamo on suhteellisen turvallinen työpaikka.

– Voi olla, että meillä jaksetaan keskivertoa paremmin. Hyvin koulutetuilla kavereilla on monella työurat tökkineet, mutta autoala työllistää, vaikka tulisi lamakin. Jäte- ja paloautot kulkevat aina, samoin luotsiveneet ja junat, ja aggregaattihuollot pitää tehdä määräaikaan, Humla luettelee työn valoisia puolia.

Teoriaa & käytäntöä

Vanhat, vihaiset ja väsyneet Jy väskylän Yliopistossa on tutkittu, miten uuden työn vaatimukset vaikuttavat ikääntyviin ihmisiin.

Raija Julkusen johtamassa projektissa ”Työelämän vanhat, vihaiset ja väsyneet – kun luottamus pettää” selvitettiin, miten vanhat työntekijät sopeutuvat dynaamisuutta vaativaan uuden ajan työelämään.

Jos ikääntynyt näyttää väsymyksen tai masennuksen merkke-

jä, se tulkitaan helposti luovuttamiseksi. Uupunutta ei kuulla eikä oteta todesta, hänet jätetään yksin ja eristyksiin. Äärimmillään katkeruus saa vaihtamaan työpaikkaa tai alaa.

Tutkimus myös osoittaa, että ikääntyvien työkokemuksista, tiedoista ja taidoista koostuvaa ikäpääomaa, hiljaista tietoa, ei tunnusteta riittävästi.

• Uusi työ vaatii dynaamisuutta ja ikinuoruutta www.tsr.fi > Hae numerolla 104127

48

Telma 1 2010

Kullanarvoista kokemusta

> Jarno Suominen kertoo, että vanhemmat työtoverit auttavat aina tarvittaessa.

• Ajetaanko tandemilla?

Mentorointi työyhteisöissämme -opas. TTK 2006, www.ttk.fi/julkaisut • www.tsr.fi > Hae hakusanalla mentorointi • www.ttl.fi > Ikä ja työ

Telma 1 2010

49

N ä i n

m u i n o i n

Teksti Kalle Kallio • Kuva Työväenmuseo Werstas

Kaksinkertaisesti poloiset Vammaisten asema työelämässä alkoi kehittyä kunnolla vasta sodissa invalidisoituneiden myötä.

V

ammaisista ei talonpoikaisessa Suomessa puhuttu omana ryhmänään, vaan heitä voitiin kutsua vammaan liittyvillä värikkäillä nimityksillä hourupäisistä raajarikkoihin. He olivat siis vaivaisia siinä missä muutkin työkyvyttömyydestä ja avuttomuudesta kärsivät. Vammaisia päiviteltiin ”kaksinkertaisesti poloisina”, koska vamman lisäksi he joutuivat häpeällisenä pidetyn köyhäinavun varaan.

Vammaiset alettiin hahmottaa omana ryhmänään vasta 1800-luvun lopulla. Lääketieteellinen tietämys vahvistui, hoitomahdollisuudet paranivat ja köyhäinhoidossa heihin alettiin kiinnittää erityistä huomiota.

Ensimmäiset koulut aistivammaisille oli perustettu jo 1860-luvulla, mutta liikuntarajoitteisten lasten opetus jäi vielä pitkään 1900-luvullakin vanhempien vastuulle.

50

Telma 1 2010

Vammaisen asema yhteiskunnassa oli vaikea. Töitä he tekivät kykyjensä mukaan, mutta suurin osa joutui turvautumaan köyhäinhoitoon ja hyväntekeväisyyteen. Vammaiset nähtiin taakkana ja rotuhygieenisessä ajattelussa suorastaan uhkana. Vuoden 1929 avioliittolaki rajoitti monien avioitumista ja vammaisten pakkosterilointeja tehtiin vuosina 1935–1970.

Lämpimämmin suhtauduttiin yleensä niihin, joiden katsottiin vammautuneen yhteiskunnallisten olojen takia. Esimerkiksi työtapaturmien uhreja ja sotainvalideja tuettiin muita avokätisemmin.

Yhteiskunnan velvollisuudeksi nähtiin heidän ansionmenetystensä tasoittaminen. Suuri muutos vammaispolitiikassa alkoi vasta toisen maailmansodan myötä.

Talvi- ja jatkosodassa sai pysyvän vamman noin 94 000 suomalaista.

Heitä ei haluttu jättää yksin. Työhön

kykeneville sotavammaisille tuli tarjota työhuoltoa esimerkiksi järjestämällä työpaikka ja antamalla työvälineapua. Lyhyillä ammattikursseilla pidettiin huoli siitä, että miehet pääsisivät mahdollisimman nopeasti taas leivänsyrjään kiinni.

Kaveria ei jätetä -ajattelu alkoi vaikuttaa myönteisesti myös muiden vammaisten asemaan. Tarpeet kuntoutukselle, ammatilliselle koulutukselle, apuvälineille ja työelämän ongelmien ratkomiselle olivat siviili-invalideilla samansuuntaisia kuin sodassa vammautuneilla.

www.telma-lehti.fi

sosiaalisten yritysten ja palveluasuntojen kaltaisten erillisratkaisujen lisäksi on kiinnitetty huomiota parempaan ympäristöön.

Kaupunkiympäristön ja tilojen suunnittelulla mahdollistetaan liikkuminen niin vammaisille kuin lastenrattaillekin.

Myös työelämässä korostetaan yhdenvertaisuutta. Vammaiselle sopiva ja turvallinen työpaikka on sitä myös muille työntekijöille ja asiakkaille.



Esimerkiksi sotasokeiden opaskoiria saivat vähitellen myös muut näkövammaiset.

Uusia oppilaitoksia perustettiin kouluttamaan vammaisia sopivina pidettyihin ammatteihin. 1960-luvulla alkoi suojatyötoiminta kokopäivätyöhön kykenemättömille.

Viimeisten vuosikymmenten muutos on tuonut vammaisryhmien oman äänen kuuluviin. Kuntoutuksen, apuvälineiden,

Tampereelle perustettiin 1941 sokeiden hieromalaitos. Laitoksen tarkoituksena oli työllistää näkövammaisia eikä tuottaa voittoa.

Vuonna 1966 laitos oli jo siirtynyt nykyiselle paikalleen. Nykyään se on osa Fysioterapia-alan Näkövammaiset ry:n ylläpitämää valtakunnallista Aktivo-ketjua.

Telma 1 2010

51



Perun Huanchacossa kalastetaan edelleen perinteisillä ruokoveneillä.



Moni rakennusalan työ hoituu useammin ruumiillisella työllä kuin konevoimalla.

Turismi on tuonut Peruun aivan uusia ammatteja, joiden kirjossa vain luovuus on rajana.



52

Telma Telma 11 2010 2010

m a a i l m a l T A



Kengänkiillottajan ammatti on yksi esimerkki ruohonjuuritason palvelualasta.

Alityöllistyminen toimeentulon tulppana

P

erun työikäisestä väestöstä suurin osa, noin 32 prosenttia, työskentelee maa- ja kalataloudessa.

Toinen suuri työllistäjä on palvelusektori. Arviot työttömyydestä vaihtelevat neljästä kahdeksaan prosenttiin.

Työttömyysprosenttia enemmän toimeentulosta kertoo kuitenkin alityöllistettyjen määrä, joka on joidenkin arvioiden mukaan puolet tai enemmänkin työssä olevista.

Alityöllistetyillä on ajallisesti liian vähän työtä, tai työstä saadut ansiot eivät riitä elämiseen.

Maailmanpankin mukaan köyhyysrajan alapuolella elävien määrä Perussa on kuitenkin laskenut: vuonna 2004 väestöstä lähes puolet eli alle kahdella dollarilla päivässä, mutta vuonna 2008 vastaava luku oli enää 36 prosenttia. Perun talous kasvoi 2000-luvun alkupuoliskolla vakaata neljän prosentin vuosivauhtia ja otti vuo-

www.telma-lehti.fi

sina 2007–2008 voimakkaan kasvuspurtin erityisesti mineraalien kohonneiden maailmanmarkkinahintojen vuoksi.

Nykyinen talouskriisi näkyy Perussakin, ja myötätuulen vuodet ovat ohi. Talouskasvu on kuitenkin ollut latinalaisen Amerikan mittapuun mukaan esimerkillistä, ja Maailmanpankki ennustaakin maalle suhteellisen nopeaa toipumista.

Suurin osa maan työväestöstä on huonosti koulutettua, ja monet koulutetut työntekijät muuttavat ulkomaille parempien työolojen ja palkkojen perässä.

Useilla aloilla työehtoihin koetetaan saada parannusta lakkoilemalla. Lain takaamat oikeudet työtaisteluihin ovat kuitenkin rajalliset, joten monet lakot tuomitaan laittomiksi maan talouden suojelemiseen vedoten.

Teksti ja kuvat Jaana Tapio

Telma 1 2010

53

m a a i l m a l l a

54

Telma 1 2010

Teksti Matti Kiuru • Kuvat Svetlana Aleksejeva

Kaukana kotoa Ulkomaankomennus vaatii lehmän hermoja, erilaisten työkulttuurien sietämistä ja epävarmuuteen tottumista. Mutta paljon on myös saamapuolella.

P

 www.telma-lehti.fi

Metropolin kattojen valtias.

Teemu Huotari Stockmannin katolla Pietarin ydinkeskustassa.



ietarin keskustaan, pääkatu Nevski prospektin varrelle rakennetaan Stockmannin valtavaa tavarataloa. Rakennuksen on tarkoitus valmistua vuoden 2010 jouluun mennessä, joten kiirettä pitää.

600 kiinalaista rakentajaa paiskii töitä Pietarin kattojen yllä kipakassa pakkassäässä. Pääurakoitsijana toimii kiinalainen Kitai Stroi -yhtiö ja projektin valvontavastuun kantaa suomalainen Pöyry.

Hankkeen työmaapäällikkönä toimii Kuhmosta lähtöisin oleva Teemu Huotari, jolla on 25 vuoden kokemus rakennusprojekteista Venäjällä. Pöyrylle mies siirtyi pari vuotta sitten Inter Farben palveluksesta.

57-vuotias Huotari on Suomen kokeneimpia itärakentajia. Miehen peruskoulutus on ammattikoulun

Ohikulkija ihmettelee Stockmannin uuden tavaratalon valtavia mittasuhteita.

Telma 1 2010

55

Teemu Huotari Neuvostoliitossa ja Venäjällä  1985 Tallinna, Finnstroi, satamalaitureita ja viljasiiloja 

1986 Suomeen vuodeksi

 1986 Kontrovo, Perusyhtymä, paperitehdas  1987–1990 Voronez, Haka, videonauhuritehdas, perunavarasto  1990 Suomeen, Hakan pääkonttorin rakennusurakka  1991–1994 Pietari, Haka, Otis-hissitehdas  1994 Samara, Skanska, öljy-yhtiön sanatorio  1995–2003 Moskova, Skanska, tavarataloja, pankkeja, ABB:n toimisto

2003 Nahodka, Quattrogemini, kaasunporausasema 

2004 Pietari, Skanska, tupakkatehdas 

 2005–2008 Pietari, Inter Farbe, urakoita YIT:n ja Lemconin kohteissa  2009– Pietari, Pöyry, Stockmannin tavaratalo.

56

Telma 1 2010

rakennuslinja, ja rakennuksille hän lähti töihin jo 14-vuotiaana. Työura on kuljettanut Huotaria ympäri laajaa Venäjänmaata vuodesta 1985 lähtien. Tuolloin elettiin vielä Neuvostoliiton aikaa ja ensimmäinen projekti oli Tallinnan satamassa.

– Suurempaa kulttuurisokkia en silloin kokenut.

Tallinna sijaitsee Suomen naapurissa ja kotimaahan oli aina helppo palata viikonlopuksi, Huotari muistelee.

Tiukempi paikka oli 1980-luvun lopulla, jolloin Haka rakensi Etelä-Venäjän Voronezhiin videonauhuritehdasta. Perestroikan vuodet mullistivat Neuvostoliittoa ja supervalta oli hajoamassa.

Ulkomaalaiset projektimiehet elivät eristettyä elämää ja Moskovan junaankin pääsi vain saattajan kanssa. Järjestelmän murrosvuosina jo kadulla liikkuminen saattoi olla vaarallista, kun rikollisjengit kyttäsivät paikalliseen tasoon nähden rikkaita Suomi-rakentajia.

Voronezhin urakoissa oli mukana myös venäläistä työvoimaa, mikä lisäsi työn vaativuutta, koska työkulttuurit poikkesivat radikaalisti toisistaan.

Kulttuurit kohtaavat

Teemu Huotari sanoo oppineensa ammattinsa kantapään kautta. Myös venäjän kieli sujuu kohtalaisesti ja Stockmannin työmaalla mies kommunikoi kiinalaisten kanssa venäjäksi. Projektirakentamisen hyviä puolia on kansainvälisyys ja se, ettei eilinen päivä taatusti toistu, vaan uusi huomen tuo uudet haasteet.

Miinuspuolena venäläisessä rakentamiskulttuurissa

m a a i l m a l l a

on ankara byrokratia. Suunnittelija on Venäjällä herra ja ylhäisyys, jonka piirustuksia ei hevillä muuteta, vaikka terve järki muuta sanoisikin.

– Joskus vääntö byrokraattien kanssa on todella ankaraa ja vaatii lehmän hermot, toteaa rauhallisena miehenä tunnettu Huotari.

Monien suomalaisten ongelmana Venäjällä on, että työlupia varten edellytetään ikivanhoja koulutodistuksia, vaikka ammattitaito olisi opittu käytännön töissä.

Huotari on kuitenkin onnistunut saamaan diplomin, joka oikeuttaa työnjohtotehtäviin.

Entä työturvallisuus? Pietarissa näkee usein, kun rakennusmiehet taiteilevat 30-kerroksisen talon huipulla mitättömän tuntuisin turvavarustein.

Huotari sanoo, että Stockmannin työmaalla työturvallisuus on edes jonkinlaisessa mallissa. Esimerkiksi turvakenkien merkitystä yritetään painottaa kiinalaisrakentajille, joilla ei välttämättä ole kokemusta talviolosuhteista. Telineiden turvallisuuteen kiinalaiset suhtautuvat aika välinpitämättömästi, mutta turvavyöt löytyvät jokaiselta telineellä työskentelevältä. Venäjän rakennuksilla pakkasrajoja ei yleensä tunneta.

Kummajainen kotimaassa

Kannattaisiko nuorten rakennusalan ammattilaisten sitten suunnata Venäjälle tai muualle ulkomaille kokemusta kartuttamaan?

Teemu Huotarin mielestä kansainvälisestä kokemuksesta on nuorille hyötyä, mutta kannattaa miettiä

tarkkaan, haluaako jatkaa kulkumiehen elämää loputtomiin. On henkisesti vaativaa, kun projektit, työkaverit ja paikkakunnat vaihtuvat taajaan.

Sopivan ikäisiä insinöörejä on ollut vaikea houkutella itäprojekteihin. Rakennuslama Suomessa tosin ehkä muuttaa asetelmaa.

Varsinkin perheelliselle jatkuva reissaaminen tuo ongelmia. Huotari sanoo, että lyhytaikainen keikka voi olla parisuhteelle hyväksikin, mutta mikäli mahdollista, pitempiaikaiselle työkomennukselle kannattaa ottaa perhe mukaan.

Pitkäaikainen perheestä erossa oleminen tuottaa monenlaisia vaikeuksia. Mustasukkaisuus ja alkoholin liikakäyttö ovat tyypillisiä etäpariskuntien ongelmia.

– Meikäläiselle alkoholi ei ole onneksi koskaan oikein maistunut. Pullo pari olutta silloin tällöin ja se on siinä.

Monet pitkään Venäjällä työskennelleet koetaan joskus Suomessa kummajaisina. Sopeutuminen kotimaan työmarkkinoille voi olla hankalaa.

– Oletko juoppo vai urheilija? kysyi eräskin suomalainen rakennuspomo kuultuaan epätavallisen työhistoriani, Huotari naureskelee.

Missä koti?

Teemu Huotarilla on omistusasunto Pietarin keskustassa. Huotari on eronnut ja kolme lasta perheineen asuvat Suomessa. Mies tapaa lapsiaan ja lapsenlapsiaan säännöllisesti. Hän vierailee kesäisin myös kotiseudullaan Kuhmossa.

– Lapsenlapset tuovat iloa elämään, mutta valitettavasti heitä näkee liian harvoin, Huotari harmittelee.

Huotarilta kysytään usein, kokeeko hän kotinsa olevan nyt Venäjällä vai Suomessa. Mies vastaa, että Pietarissa on vain asunto, ei koti.

Välillä häntä tosin itseäänkin askarruttaa, miten asian laita oikeasti on. Hän on kuitenkin päättänyt, ettei enää lähde rakennusprojekteihin Pietarin ulkopuolelle. Pietarista pääsee helposti Suomeen, jos koti-ikävä alkaa vaivata.

Vapaa-aikanaan mies harrastaa muun muassa keilailua Pöyryn työntekijöiden kanssa. Pitkät työpäivät ja metropolin valtava koko imevät mehut tehokkaasti, eikä harrastuksiin ja ystävien tapaamisiin oikein riitä energiaa.

Joka tapauksessa eläkeikä lähestyy pikku hiljaa. Aikooko veteraanirakentaja viettää eläkepäivänsä Kuhmossa vai kenties Pietarissa?

– Suomeen tullaan, lupaa Huotari.

www.telma-lehti.fi

Työmoraali korostuu ulkomaankeikoilla Luciana Duque, helsinkiläinen työterveyslääkäri, on selvittänyt suomalaisten komennustyöntekijöiden ja heidän perheidensä jaksamisongelmia ulkomailla.

Duquen väitöskirjan kohderyhmänä oli Brasiliassa toimivien suomalaisyritysten palveluksessa olevat työntekijät.

Duquen mukaan ulkomaankomennukset ovat hyvin työorientoituneita.

– Työstä muodostuu keskeinen asia työntekijälle, mutta myös puoliso ja lapset sitoutuvat samaan viitekehykseen.

Ekspatriaattien työpäivät ovat pitkiä ja perheellisten vähäinen vapaa-aika kuluu perheen parissa. Perhesiteet tiivistyvät, koska sukulaiset ja ystävät ovat toisella puolella maapalloa, ja paikallisten ystävyyssuhteiden rakentaminen ei kieltä taitamattomalle ole helppoa.

Yleensä puolison ei ole mahdollista saada töitä komennuspaikkakunnalta.

Puolison – useimmiten nainen – tehtävänä on lasten ja kodin hoitaminen. Kun keikkatyöläinen painaa pitkää päivää ja haluaa kotiin tultuaan heti nukkumaan, riittäisi puolisolla energiaa matkusteluun, shoppailuun, nähtävyyksien katsomiseen ja ravintolassa ruokailuun.

Monista ongelmista huolimatta suomalaisammattilaiset näyttäisivät pärjäävän ulkomailla ihan hyvin.

– Vain 10 prosenttia haastatelluista raportoi stressistä tai mielenterveysongelmista, Duque kertoo.

Ulkomailla työskentely koetaan mielekkäänä. Työ on itsenäistä ja vastuullista ja työntekijä kokee olevansa vapaa toteuttamaan itseään. Palkkakin on parempi kuin kotimaassa.

– Itse ulkomaankomennusta stressaavampaa voikin olla paluu Suomeen, kun yritys sijoittaa vastuuta kantamaan tottuneen työntekijänsä rajoitettuun ”boxiin” suuressa organisaatiossa.

Kaukana kotoa. Kitai Stroin kiinalaisrakentajia on Stockmannin tavaratalotyömaalla.

www.ttk.fi/julkaisut/ • Turvallisesti työmatkalla ulkomailla. TTK 2009 • Ulkomaantyön riskit hallintaan. TTK 2005 Ulkomailla työskentelevät ekspatriootit kestävät hyvin paineita • www.tsr.fi > Hae numerolla 106388

Telma 1 2010

57

T y รถ n k u v a Sarri Kukkonen

58

Telma 1 2010

Työnä harrastus Parikymmentä identtisiin verryttelyasuihin pukeutunutta miestä kiristelee tossujensa nauhoja Talin palloiluhallin pukukopissa Helsingissä. HJK:n jalkapallojoukkue aloittaa työpäivänsä hyppynaruilla, rautapainoilla ja lämmittelevillä liikesarjoilla.

Pallot tulevat mukaan myöhemmin.

Aamupäivän puolitoistatuntinen hikitreeni on vain osa arkea. Päivärytmiin kuuluvat myös venyttely, hiilihydraattipitoinen ruokailu, lepo ja oikea unirytmi. Vapaa-ajan tunnit jäävät vähiin.

– Jalkapallo on työnä stressaava, se vaatii kaiken ajan ja energian. Mutta huippukunnossa pysyminen on elinehto: palkka maksetaan siitä, että on parempi kuin vastustaja, HJK:n pelaaja Sebastian Sorsa kertoo.

Harjoituskaudella marraskuusta huhtikuuhun kunto trimmataan huippuunsa. Sarjakausi kestää huhtikuun puolivälistä lokakuun loppuun. Silloin fanit ja sponsorit vaativat voittoja, hienoja suorituksia ja kauniita maaleja.

– Jalkapallo on unelmatyö, koska siinä voi yhdistää harrastuksen ja työn. Voin kehittää itseäni monipuolisesti, mutta olla myös viihdyttäjä ja esimerkki terveistä elämäntavoista.

– Felix Siivonen

www.telma-lehti.fi

Telma Telma 11 2010 2010

59 59

KO U L U T TA A

TTK 40 vuotta 2010:

Tietoa Turvaa Kehitystä

Työturvallisuuskeskus TTK ERIKOISKOULUTUS

T YÖ E L Ä M Ä N K E H I T TÄ M I N E N J A T YÖ H Y V I N V O I N T I T YÖY H T E I S ÖTA I D O I L L A T YÖ H Y V I N V O I N T I A J A T U LO S TA 25.–26.3.2010 Lahti 22.–23.4.2010 Järvenpää

Työelämän laaja-alaista kehittämistä Tavoitteena parantaa yhteistyössä työturvallisuutta, työhyvinvointia, tuloksellisuutta, esimiestyön ja yhteistoiminnan edellytyksiä työyhteisöissä

Tiedon logistiikkakeskus Koulutus- ja kehittämispalveluja, tiedotusta, aineistoja, työsuojeluhenkilörekisteri

Hyvin toimivassa työyhteisössä tarvitaan työyhteisötaitoja – esimies- ja alaistaitoja sekä tuottavuuden ja työhyvinvoinnin samanaikaista kehittämistä yhteistoiminnassa.

SISÄLTÖ: työhyvinvoinnin lähteet, tuottavuuden kehittäminen yhteistoiminnassa, johtaminen ja hyvä esimiestyö sekä alaistaidot.

T YÖ S U O J E LU N A J A N KO H TA I S PÄ I V I Ä

T E O L L I S U U D E N A L AT S A I R AU S P O I S S AO LO J E N S Y Y T J A K E I N OT N I I D E N A L E N TA M I S E K S I 6.5.2010 Vantaa SISÄLTÖ: uutta tutkimustietoa työhyvinvoinnin osatekijöistä ja sairauspoissaolojen syistä sekä toimintatavoista sairauspoissaolojen vähentämiseksi.

Kohderyhmä laajentunut Työsuojelu- ja työterveyshenkilöstön lisäksi esimiehet ja luottamushenkilöstö

Asiantunteva, palveleva, luotettava, kehittyvä Työmarkkinaosapuolten toimija www.ttk.fi

60

Telma 1 2010

Kansainvälinen työturvallisuuspäivä ja EU:n kunnossapidon turvallisuuskampanja Kansainvälistä työturvallisuuspäivää 28.4. vietetään 15. kerran maailmanlaajuisesti yli 100 maassa. Sen viettoa koordinoi Kansainvälisen työjärjestö ILO. Päivän tavoitteena on muistaa työssään menehtyneitä tai terveytensä menettäneitä työntekijöitä.

Kansainvälisenä työturvallisuuspäivänä TTK ja sosiaali- ja terveysministeriö järjestävät yhteistyössä seminaarin 28.4.2010 klo 12–16 Finlandiatalossa, Helsingissä. Seminaari on EU:n kunnossapidon turvallisuuskampanjan 2010–2011 avaustilaisuus.

EU:n turvallisuuskampanjassa keskitytään ensimmäisenä vuonna teollisuuden huolto- ja

kunnossapitotöiden riskeihin ja niiden vähentämiseen. Koska yhä suurempi osa teollisuuden huolto- ja kunnossapitotöistä hankitaan ulkopuolisilta palveluntarjoajilta, seminaarissa käsitellään erityisesti tilaajan ja palveluntoimittajan yhteistyötä turvallisuusasioissa.

SISÄLTÖ: kunnossapidon nykytila ja kehitysnäkymät, katsaus huolto- ja kunnossapitotöiden tapaturmiin, turvallisuusjohtaminen palveluntoimittajan toiminnoissa, tilaajan odotukset palveluntoimittajalta, kampanjan jatkotoimenpiteet.

Lisätietoja www.tyoturvallisuuspaiva.fi www.riskithaltuun.fi/kunnossapito

kouluttaa keväällä 2010 TÄY D E N N Y S K O U L U T U S

T YÖ K U O R M I T U K S E N H A L L I N TA J A T YÖ K Y K Y H a l l i t s e t yö s t r e s s i – t u n n i s ta v o i m ava r at

Pä i h d e r i s k i e n h a l l i n ta – t yö pa i k a n pä i h d e o h j e l m a

R i s t i r i i d o i s ta r at k a i s u i h i n

17.–18.3.2010 Oulu 6.–7.5.2010 Järvenpää Pitkäaikainen altistuminen stressille saattaa aiheuttaa työntekijälle terveysongelmia ja työnantajalle kustannuksia. Pitkittyessään stressi voi johtaa jopa masennukseen ja ajaa ihmisiä pois työelämästä.

Sisältö: työstressi ja sen hallinta, psykososiaalisen työympäristön hallinta ja työn voimavaratekijät.

14.4.2010 Helsinki

27.–28.5.2010 Kuopio

Lisääntynyt alkoholinkäyttö ja huumetestejä koskeva lainsäädäntö edellyttävät työpaikkojen päihdeohjelmien uusimista ja uudelleen arviointia.

Sisältö: yhteistoimintaa päihdeasioissa, ennakoivan toiminnan ja varhaisen puuttumisen periaatteet, mini-interventiot, päihdeohjelman ja hoitoonohjausmallin laatiminen.

Ratkaisemattomat erilaiset erimielisyydet ja väärinymmärrykset voivat johtaa työpaikkakiusaamisen kokemuksiin tai jopa lainvastaiseen häirintään ja epäasialliseen kohteluun.

Sisältö: vuorovaikutuksen haasteet, häiriötilanteet ja lainsäädännön toimintavelvoitteet, erilaisia ristiriitojen ratkaisukeinoja ja häiriöiden ehkäisykeinoja.

T YÖ N VA A R O J E N S E LV I T TÄ M I N E N J A A R V I O I N T I P s y ko s o s i a a l i s t e n h a i tto j e n j a va a r o j e n s e lv i ttä m i n e n t yö pa i k a l l a

Va a r o j e n arviointi t yö pa i k a l l a

Va a r o j e n a r v i o i n n i s ta to i m e n p i t e i k s i

15.4.2010 Kotka 12.5.2010 Järvenpää

14.4.2010 Kajaani 5.5.2010 Järvenpää

Lainsäädäntö edellyttää psykososiaalisten haittojen ja vaarojen tunnistamista ja arviointia terveydelle ja turvallisuudelle. Se voi olla hankalaa, jos niihin vaikuttavia tekijöitä ei tunneta.

Sisältö: psykososiaaliset haitta- ja vaaratekijät, niiden tunnistaminen ja arviointi työpaikalla, Riski Arvi 3.0:n käyttö sekä muita psykososiaalisen kuormittavuuden riskienhallintakeinoja ja -välineitä.

Sisältö: vaarojen arvioinnin menetelmät ja arviointiprosessin toteuttaminen työyhteisössä

20.4.2010 Mikkeli 22.4.2010 Jyväskylä 10.5.2010 Pori 12.5.2010 Vaasa Sisältö: eri riskilajit ja niiden hallintakeinoja, vaarojen arvioinnin tulosten käsittelyä ja tulosten käyttöä eri lakisääteisten velvoitteiden (mm. työsuojelun toimintaohjelma) täyttämisessä.

Kohderyhmä: Vaarojen arviointi työpaikalla -kurssin käyneille, mutta myös vaarojen arvioinnin suunnittelutehtävissä toimiville.

MUU KOULUTUS

LISÄTIETOJA JA ILMOITTAUTUMISET:

TTK järjestää lisäksi keväällä 2010 eri toimialoille • Työsuojelun peruskursseja • Työsuojelun perusteet -kursseja • Työsuojelun ajankohtaispäiviä

Työturvallisuuskeskus TTK • www.ttk.fi • puh. (09) 616 261

T yö s u o j e lu va a l i t u lo s r e k i s t e r i i n va r m i s ta a t i e d o n s a a n n i n Työturvallisuuskeskus TTK ylläpitää sosiaali- ja terveysministeriön hallinnoimaa työsuojeluhenkilörekisteriä. Työnantajan on lakisääteisesti ilmoitettava sinne työsuojeluvaalien

tulos: työsuojeluhenkilöstön yhteystiedot, myös työterveyshuoltopalvelujen tuottaja.

Työnantaja voi ilmoittaa rekisteriin lisäksi työterveyshenkilöstön yhteystiedot.

Rekisteriin ilmoitetuille lähetetään muun muassa Telma-lehti, myös TTT-lehti, muuta työsuojelun ajankohtaistietoa, materiaalia ja tietoa koulutuksesta.

 Ilmoituksen voi tehdä sähköisesti TTK:n verkkosivuilla, www.ttk.fi

www.telma-lehti.fi

Telma 1 2010

61

Teksti Leena Huovila

Vajaakuntoisesta ei saa olla vaivaa Periaatteessa työnantajilla ei ole mitään vajaakuntoisia vastaan, mutta vaivaa heistä ei saisi olla.

Yritykset kokevat esimerkiksi työn räätälöinnin liian hankalana. Jotkut ovat silti siinä onnistuneet.

V

ammaiset ja pitkäaikaissairaat loistavat poissaolollaan Suomen avoimilla työmarkkinoilla. Suomi on vajaakuntoisten – tai osatyökykyisten – työllistämisessä jälkijunassa muihin OECD-maihin verrattuna.

Esimerkiksi Norjassa pyörätuolia käyttäviä ei voi olla huomaamatta kauppojen töissä, mutta suomalaisessa marketissa näky on tuntematon. Vajaakuntoisissa on 20 000–40 000 henkilön työvoimareservi käyttämättä, ja suuri osa heistä kokee työkykynsä erinomaiseksi tai hyväksi ja haluaa töihin.

”Erilaisuutta” monet työnantajat sinänsä arvostavat: sehän on rikkautta.

– Mutta siihen ei saisi liittyä hankaluutta, uhkaa tai haastetta, sanoo YTT Tuula Kukkonen.

Kukkonen tutki väitöskirjassaan työnantajien käsityksiä vajaakuntoisten rekrytoinnista.

Merkittävimmäksi haasteeksi nousi työn räätälöinti, työtehtävien muotoilu työntekijän työkykyä vastaavaksi. Räätälöinti vaatii erityistä osaamista, vie aikaa ja voi nostaa työyhteisössä kielteisiä asenteita.

M i tä i k ä m e r k i t s e e o r g a n i s a at i o l l e ?

Suomen ja EU:n tavoitteena on pidentää työuria ja nostaa työstä poistumisen ikää.

Miltä tavoite näyttää organisaatiotasolla työnantajien, työntekijöiden ja ammattiosaston silmin? Millaisia ikääntyneisiin liittyviä asenteita ja käytäntöjä organisaatioilla on? Sitä purkaa väitöskirjatyössään YTM Anna Pärnänen.

Pitkiä työuria tuetaan ja ikääntyneitä palkataan, jos se on strategisesti järkevää.

Ikäpolitiikkaan vaikuttaa ensisijaisesti taloudellinen tilanne, ja tavoitteena on tehok-

62

Telma 1 2010

kuus. Ikääntynyt ei voi useinkaan itse valita, pysyykö töissä, vaan se on yhtäältä institutionaalisesti tiukasti vartioitua ja toisaalta eri osapuolten neuvottelun tulos.

Suomalaisessa työelämässä vallitsee lisäksi sukupolvisopimus, joka korostaa nuorten oikeutta ja velvollisuutta palkkatyöhön.

Yritykset harjoittavat strategista ikäpolitiikkaa www.tsr.fi > Hae numeroilla 105233 ja 109204

Yhdenvertaisuuslaki kieltää syrjinnän terveydentilan tai vammaisuuden perusteella, mutta työyhteisöt näkevät herkästi ”suosimisen” tasa-arvon vastaisena.

Kiireessä ja paineessa löysää työtä ei ole missään, ja kaikkien pitäisi tehdä kahdeksan tuntia nappi laudassa. Toisaalta voi kysyä, missä määrin työelämän yleistä jargonia käytetään ”helppona” perusteluna olla palkkaamatta vajaakuntoisia.

Lisäksi Kukkosen mukaan yritykset näkevät tärkeimpänä sosiaalisenkin vastuun ulottuvuutena taloudellisen voiton tuottamisen.

veyshuolloilla ei ole tarpeeksi tietoa, sanoo dosentti Nina Nevala Työterveyslaitokselta.

– Suomi on jäänyt pahasti jälkeen esteettömän työelämän luomisessa. Se ei ole innovaatioyhteiskunnan mukaista. Kyse on tietämättömyydestä ja poliittisen päätöksenteon ongelmista. Verovaroin on rakennettu fyysisiä ja asenteellisia esteitä, joiden ylittämisessä monia on autettava – verovaroin. Mutta ratkaisuja on olemassa, ja niitä keräämme.

Lisätietoa: Tietopankki tekeillä

On myös olemassa avointen työmarkkinoiden työnantajia, jotka ovat onnistuneet hyvin vajaakuntoisten työllistämisessä. Onnistumisia tarkastelee Työterveyslaitoksen tutkimus, joka kerää työolosuhteiden sopeuttamisen hyviä käytäntöjä aina tietopankiksi asti.

– Kukaan ei palkkaa vamman perusteella vaan ammattitaidon perusteella. Työnantajat tarvitsevat tietoa ja tukea. Monimutkainen työllistämisen tukijärjestelmäkin on todellinen viidakko, josta työter-

• Sosiaalinen vastuu kelpaa työnantajalle vain voiton kera www.tsr.fi > Hae numerolla 109022 • Työn sisältö ja työolosuhteiden sopeuttaminen avoimilla työmarkkinoilla toimivilla vammaisilla ja pitkäaikaissairailla www.tsr.fi > Hae numerolla 109130 • Esteetön työpaikka luo mahdollisuuksia! www.ttl.fi/esteetontyopaikka

T yö h y v i n v o i n n i n ” e n s i a p u r y h m ä” kuuntelee ja tukee

R a s k au s – k r i i tt i n e n p i s t e n a i s e n t yö e l ä m ä s s ä

Helsingin kaupungin rakentamispalveluissa on saatu hyviä kokemuksia työhyvinvoinnin ”ensiapuryhmästä” eli työyhteisöihin koulutetuista tukihenkilöistä.

He antavat sosiaalista vertaistukea työtovereilleen ja myös lähiesimiehille. He ovat ikään kuin tulkkeja kumpaankin suuntaan. Tukihenkilö voi havainnoida työyhteisöään ja nostaa esille pulmia, joita pitäisi ratkoa.

Noin 1 700 työntekijän joukossa heitä on 70.

Hyväkään suhde esimieheen ei aina suojaa raskaana olevaa naista syrjinnältä, kävi ilmi KTT Merja Mäkelän väitöksestä.

Tehtävät voivat äkisti loppua tai muuttua, ulkonäöstä voi saada ikäviä kommentteja ja sähköpostilistoilta pudota.

Työasioista on hyvä puhua avoimesti ja luottamuksellisesti esimiehen kanssa. Esimiehen on toimittava eettisesti.

Raskaana olevien on tärkeää huomata myös oman toimintansa merkitys esimies-alaissuhteen kehityksessä.

Vertaistukihenkilö edistämään työhyvinvointia www.tsr.fi > Hae numerolla 104482

www.telma-lehti.fi

Alaisen raskaus haaste esimies-alaissuhteelle www.tsr.fi > Hae numerolla 108211

Telma 1 2010

63

JULKAISUT

Jotta yhteistoiminta onnistuisi Aarno Ryynänen, 2009, TTK Julkaisun keskiössä on työyhteisö, jonka kehittäminen on yhteistoiminnan tärkein tehtävä. Julkaisun tarkoituksena on toimia ärsykkeenä uusille näkökulmille työpaikkojen yhteistoimintaan.

Valmiita toimintamalleja ei voida sijoittaa jokaiseen työpaikkaan samanlaisena, vaan ne on luotava jokaisessa työyhteisössä omien tarpeiden pohjalta. Työyhteisöjen on otettava vastuu yhteistoimintansa laadusta selkeästi itselleen.

Asioita tarkastellaan johdon ja henkilöstön edustajien vuorovaikutuksena. Molempien yhteistoiminnan osapuolien tavoitteeksi on tässä nähty pyrkimys parantaa sekä työhyvinvointia että tuottavuutta. www.ttk.fi/julkaisut

Työyhteisötaidoilla tulosta Tarja Räty, 2009, TTK Alais- ja esimiestaidot ovat toisiaan täydentäviä työyhteisötaitoja, joita on kehitettävä yhdessä. Kuinka

INTERNET www.tyosuojeluvaltuutettu.fi on väylä työturvallisuuden ja -terveyden ajankohtaiseen tietoon sekä verkottumiseen kollegoiden ja asiantuntijoiden kanssa. Sivustoa julkaisee 3T-ratkaisut.

Työsuojelurahaston TSR-kanava, www.tsr.fi/TSR-kanava, tekee tutuksi rahaston rahoittamia hankkeita ja rahaston toimintaa. Kaksi uusinta ohjelmaa ovat Pelon ilmapiiri syö yksilöä ja yhteisöä sekä Sovinnontekijä. www.strategiavaikuttaminen.fi tarjoaa menetelmiä, joiden avulla esimiehet voivat tehostaa toimintaansa strategiavaikuttajina. Menetelmät on jäsennelty neljän eri teemaan, jotka koskevat strategian tekemistä, toteuttamista, vaikuttajana kehittymistä sekä organisaation antamaa tukea esimiehille.

64

Telma 1 2010

antoisaa ja palkitsevaa on toimia esimiehenä, riippuu pitkälti työntekijöistä. Alaisena toimimisen edellytyksiin vaikuttaa paljon, miten yhteistyö esimiehen kanssa toimii. Alaistaitojen kehittämisestä hyötyvät kaikki. Julkaisussa selvitetään alaistaidon käsitettä ja annetaan vinkkejä työntekijöille ja esimiehille alaistaitojen kehittämiseen. www.ttk.fi/julkaisut

Tasapainoa ja oppimista lähijohtamiseen.

Opas kunta-alan esimiehille ja työyhteisöille

Teijo Räsänen, 2009, TTK Tykes-ohjelman SAKEA-hankkeen tulosten pohjalta kootussa oppaassa on kymmenen tosipohjaista tarinaa johtamisen onnistumisesta. Episodit on sijoitettu kuvitteelliseen pikkukaupunkiin, joka ponnistelee strategiatyön ja kunta-alan haasteiden kanssa siinä missä muutkin kuntayhteisöt.

Oppaan liitteessä Case Koivujärvi -tarinat ovat laajemmin kuvattuina työpapereineen ja kalvoineen.

Tuoreena asiana johtamiskeskusteluun tuodaan tasapainoinen henkilöjohtajuus -käsite, joka kuvaa direktio-oikeuteen ja vuorovaikutukseen perustuvan johtamisen tasapainottamista. www.ttk.fi/julkaisut

Työpaikan lait ja työsuojeluvastuu Toim. Harri Hietala – Keijo Kaivanto, 2010, Talentum Lain mukaan jokaisella työpaikalla on pidettävä työntekijöiden nähtävänä heidän oikeuksiensa ja turvallisuutensa takaamiseksi annetut säännökset. Työpaikalla nähtävänä oltava lainsäädäntö 2010 -teokseen on koottu kaikki vuonna 2010 työpaikoilla nähtävänä oltavat säädökset. Kierreselkäisen teoksen voi ripustaa nähtäväksi vaikkapa työpaikan ilmoitustaululle. Se on saatavilla myös cd-romina.

Uudistettuna painoksena on saatavilla myös Työsuojeluvastuuopas, joka on havainnollinen ja käytännönläheinen teos työnantajan työsuojeluvastuusta. Teoksessa käsitellään muun muassa työsuojeluvastuun määräytymistä, työnantajan huolehtimisvelvoitetta ja työsuojelutehtäviä, työntekijän velvollisuuksia, rikosoikeudellista vastuuta sekä vahingonkorvausvastuuta. www.talentumshop.fi

Häirintä työpaikalla.

Työpaikkakiusaamisen selvittäminen ja siihen puuttuminen Kaija Kess – Minea Kähönen, 2009, Edita Opas esimiehille, jotka haluavat varautua vaikeaan työyhteisöongelmaan tai painivat sellaisen kanssa.

Työterveyshuolto on avainasemassa kiusaamistilanteissa, mutta siellä ei ole juridista asiantuntemusta siitä, mitkä ovat esimiehen oikeudet ja velvollisuudet.

Kirjassa käydään läpi työnantajan ja työntekijöiden oikeudet ja velvollisuudet kiusaamistilanteissa ja niiden ehkäisemisessä, keinot puuttua kiusaamiseen ja kiusaamisen työ- ja rikosoikeudelliset seuraamukset. http://netmarket.edita.fi

ARVOSTELMA

Operaatio täyskäännös Juho Lipsanen – Hannu Laakso, 2009, WSOYpro Jokainen yritys saattaa löytää itsensä tilanteesta, jossa on tehtävä liiketoimintaan uusia, koviakin linjauksia. Näistä turnaround-tilanteista kirjoittavat kovissa liemissä keitetyt toimitusjohtajat ja hallitusammattilaiset Juho Lipsanen (Sonera, Alma Media ja ABB) sekä Hannu Laakso (McDonald’s, Olvi ja Elisa).

Vankkaan kokemukseen nojautuen herrat neuvovat tilannearvioiden tekemisessä sekä muutoksen toteuttamisen eri vaiheiden selkeässä läpiviennissä ja kommunikaation tärkeydessä. Lipsasen ja Laakson omakohtaiset keissit elävästä elämästä ovat mielenkiintoista antia, ne tuovat pitkän kokemuksen ja osaamisen kouriintuntuvaksi ja uskottavaksi.

Kirja on jokseenkin yleistajuinen ja taviskin pääsee hyvin kärryille, vaikka välillä eksytäänkin juurisyy- ja pareto-analyysien tai six sigma -mittareiden maailmaan – ne eivät tavallista lukijaa pitkään kiinnosta, mutta niiden osuus sisällöstä on kuitenkin suhteellisen pieni. Johtajille kirja on varmaan aika kevyttä kauraa, eikä edes yhdet yt:t läpikäyneelle luottamusmiehellekään kirjassa mitään kovin uutta ole.

Kirja antaa kuitenkin ajattelemisen aihetta ja auttaa ymmärtämään kipeiden päätösten taustoja sekä johtajien ajattelutapaa ja maailmaa, jossa he elävät päivittäin.

Siksi kirja on hyvää luettavaa kaikille vähänkin laajemmin työstään kiinnostuneille ja varsinkin luottamushenkilöstölle. Nopealukuisesta kirjasta saa irti myös mielenkiintoisia havaintoja käytännön työelämästä – muun muassa kokousten tehokkuudesta kertovasta osiosta voisi moni aikavaras ottaa oppia.

Napakkuudestaan huolimatta kirjassa olisi ollut tiivistämisen varaa.

Kirjassa opit kuulostavat sivistyneille, käytäntö näissä tilanteissa onkin sitten usein tylympi. Tekijäthän nostivat kirjan julkistamistilaisuudessa esille sen, miten he nauttivat tiukkojen turnaround-vaiheiden läpiviennistä. Varmasti niistä adrenaliinipaukut saa, mutta ne tarkoittavat usein myös yt-neuvotteluja ja irtisanomisia – työntekijöille.

– Sami Turunen www.wsoypro.fi

www.telma-lehti.fi

JOHTAMINEN

Esimies strategiavaikuttajaksi Suominen Kimmo ym., 2009, WSOYpro Teos antaa esimiehille ajatuksia ja käytännössä testattuja menetelmiä erilaisissa strategiarooleissa tekijöinä, toteuttajina ja kehittyjinä. Kirja on tarkoitettu esimiehille, jotka haluavat haastaa itsensä näkemään ja tekemään strategiatyötä – uudella tavalla. Kirja tarjoaa näkökulmia myös niille, joiden tehtävänä on kehittää, tukea ja johtaa esimiehiä omissa tai asiakasorganisaatioissaan. www.wsoypro.fi www.tsr.fi > Hae numerolla 107083

Johtajuuden uusi taide Sauer Erika ym., 2010, Tampere University Press Onko johtaminen enemmän taidetta kuin tiedettä? Tämän pohtiminen jää usein symboliselle tasolle. Johtajuuden uusi taide antaa konkreettisia työkaluja kehittää johtajuutta eri taidemuotojen näkökulmien avulla. Kirja on ensimmäinen suomenkielinen teos johtamisen, luovuuden ja taiteen yhteydestä. www.uta.fi/taju www.tsr.fi > Hae numerolla 105361

Luja luottamus.

Miten työpaikan luottamussuhteet saa toimimaan?

Nina Laine, 2009, Taurus Media Miksi luottamus työelämässä on tärkeää? Miten työpaikan luottamussuhteet saa toimimaan?

Näihin kysymyksiin pureutuu Luja luottamus, jossa on käytännön esimerkkejä työelämän arjesta.

Suomalaisten esimiesten ja työntekijöiden haastattelukatkelmat kuvaavat, miten luottamus rakennetaan käytännössä – ja miten se voidaan väärällä tavalla tuhota. www.taurus.fi

Nina Laine

LUJA

LUOTTAMUS Miten työpaikan luottamussuhteet saa toimimaan?

Taurus Media

Telma 1 2010

65

H a j at e l m a

Tehoton ja vaarallinen työpaikka

Mistä löytyy se nero, joka kehittelee näppäimistön, joka tuottaa vain oikeita kirjaimia.

66

Telma 1 2010

i ole mitään syytä olla kateellinen niille, jotka työskentelevät kotona tietokoneen ääressä. Se on nimittäin äärimmäisen vaarallista.

Vihollinen numero yksi on vääränkorkuinen työtuoli. Sen ansiosta saa palkaksi vihoittelevan selän tai niskan, joka toivoo pääsevänsä viikon sairauslomalle. Vaikka vastustankin kaikenlaisia pakkokeinoja, ottaisin avosylin vastaan sellaisen tuolin, joka pakottaa istumaan oikeassa asennossa. Tervehtisin ilolla myös työpöytää, jonka päälle ilmestyneestä paperivuoresta löytää alle tunnissa puoli vuotta sitten siististi talteen laitetun muistilapun.

Entä sitten viaton ja puhtaan valkoinen A4-paperi? Varsinainen arkkivihollinen! Se voi koska tahansa viiltää kirvelevän haavan vasempaan etusormeen. Tässä rytäkässä vauhdikkaan kaksisormijärjestelmän taitaja menettää 50 prosenttia työtehostaan. Nitojan vaaroista ei tässä yhteydessä edes uskalla mainita mitään.

Kotona ahkeroivan t yöteho on koetuksella, sillä kun etsii laastaria A4:n runtelemaan sormeen, otsa yleensä kolahtaa lääkekaapin oveen. Kun vielä huomaa laastareiden loppuneen, vaihtoehtona on juosta kauppaan tai repäistä haavan suojaksi pala wc-paperia, joka sekin vetelee viimeisiään. Suomen metsä- ja paperiteollisuus on siinä vaiheessa pelastettu, kun joku keksii sellaisen paperiarkin, joka ei tee haavaa sormeen.

Eipä tarvitsisi enää tuoda riisikaupalla paperia Kiinasta.

Kotona työskentelevän mielenterveys joutuu päivittäin todelliseen testiin, kun tekstinkäsittelyohjelma temppuilee ja printteri tulostaa A4:n, joka on siististi rutussa. Puhumattakaan siitä, että tietokoneen näppäimistö kieltäytyy yhteistyöstä: mistä löytyy se nero,

joka kehittelee näppäimistön, joka tuottaa vain oikeita kirjaimia?

Olisin t y y t y väinen , jos jostain löytyisi myös tietokoneen ja tulostimen välinen kaapeli, joka ei koskaan irtoa. Tai internetyhteys, joka ei koskaan pätki. Tai virusohjelma, joka ei jatkuvasti herjaa käsittämättömillä viesteillä ja vaadi välitöntä päivitystä.

Pelkästään näiden vastoinkäymisten jälkeen on pieni ihme, että kotityöläinen saa jotain valmiiksi. Ennemmin tai myöhemmin – todennäköisesti myöhemmin – tulee hirmuinen kiire ja paniikki. Tämän vuoksi kotona ammattiaan harjoittava korvaa ravitsevan lounaan pannullisella kahvia. Tästä taas seuraa se, että yöllä ei saa nukuttua. Huonon yöunen jälkeen seuraava päivä on yhtä piinaa, ja ainoa keino pysyä työkykyisenä on juoda aamiaiseksi pannullinen kahvia.

Kotona työskentelijää ei välttämättä lohduta se, että saa tehdä töitä rauhassa. Sitä kun tuntee itsensä välillä kovin yksinäiseksi. Yksinäisyyttä voi tietysti lieventää roikkumalla tuntitolkulla Facebookissa.

Kotona puurtava ei oikeastaan panisi pahitteeksi, jos voisi rupatella työkaverin kanssa kasvotusten. Päivää voisi piristää myös nöyristely arvaamattoman esimiehen edessä, tai se, että asiakas antaa kannustavaa palautetta naama punaisena huutaen.

Mutta on kotona työskentelyssä yksi hyväkin puoli: lyhyt työmatka.

Jyrki Liikk a Kirjoittaja on tamperelainen rillipää, joka tuottaa sisältöjä Radio Suomen Alivaltiosihteeri-ohjelmaan.

TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISEN ERIKOISLEHTI

1 • 2010

estyy a!

IlmKarrrrmean antainnimiä! j paljon r r r r pe Kuvitus Helena Hajanti

Julkaisijat Työturvallisuuskeskus TTK Lönnrotinkatu 4 B, 00120 Helsinki Puh. (09) 61 6261 Eija Åback, eija.aback@ttk.fi www.ttk.fi Työsuojelurahasto TSR Annankatu 34–36 B, 00100 Helsinki Puh. (09) 6803 3311 Marja-Leena Jylhä, marja-leena.jylha@tsr.fi www.tsr.fi Päätoimittaja Kenneth Johansson, TSR Toimitusneuvoston puheenjohtaja Jorma Löhman, TTK

Seuraavat lehdet: Telma 2 • 10 28.5.2010 Telma 3 • 10 24.9.2010 Telma 4 • 10 3.12.2010

Toimitus Alma Media Lehdentekijät Munkkiniemen puistotie 25, 00330 Helsinki (PL 502, 00101 Helsinki) Puh. 010 665 102 www.lehdentekijat.fi etunimi.sukunimi@lehdentekijat.fi

Ty öe

Osoitteet Työsuojeluhenkilörekisteri, työntekijä- ja työnantajaliitot ja muut Työsuojelurahaston ja Työturvallisuuskeskuksen sidosryhmät. Kaikki osoitelähteet lueteltu verkkosivuilla www.telma-lehti.fi > osoitteenmuutokset Lehden julkaisijat, Työsuojelurahasto ja Työturvallisuuskeskus, eivät vastaa osoitteiden oikeellisuudesta, ajantasaisuudesta eikä peruutuksista muiden kuin omien osoiterekisteriensä osalta (Työsuojeluhenkilörekisteri, Työturvallisuuskeskus, Työsuojelurahasto, Työturvallisuuskorttikouluttajat).

Osoitteenmuutosohje takasivulla.

Tä mis

iko en er

isl eh

Ti

0 1 • 201

utarouva – EK:n ra E E va -

Liisa

inkEr

oinEn

an Ulkoma us komenn isesti on henk a vaativa

rasite kaus, ei s on rik u u is la Eri

Painosmäärä 117 800

ISSN 1797-2841 (painettu) ISSN 1797-285X (verkkojulkaisu)

n ke hiT

Äitiys jarruttaaraa naisen u

ytää Viima hy a satamass

Tuottaja Sami Turunen Toimitussihteeri Merja Mäkelä AD Helena Hajanti Kuvatoimittaja Sarri Kukkonen

Repro Aste Helsinki Painopaikka Acta Print, Tampere 2009

lä mä

www.telma-lehti.fi • Tilaukset • Palautteet ja juttuvinkit • Tiedotteet, näköislehti Some of Telma's stories are available in English at website Ett urval av Telmas artiklar finns på svenska på webbadressen Telma on tuotettu myös näkövammaisille lukijoille elektronisena julkaisuna, jota voi lukea erityisellä lukuohjelmalla matkapuhelimen tai tietokoneen avulla. Lisätietoja info@thp.nkl.fi.

Telma on Aikakauslehtien Liiton jäsen. www.telma-lehti.fi

Telma 1 2010

67

Itella Oyj

Voit tilata Telman veloituksetta Telman etusivulta: www.telma-lehti.fi otsikosta Tilaa Telma > tee tilaus

Ensi kerrralla vaarrrallisia asioita!

Osoitteenmuutos tai peruutus tulee ilmoittaa siihen organisaatioon, jonka osoiterekisterin perusteella lehti on teille postitettu.

Organisaation nimi ja yhteystiedot on mainittu alla. Osoiterekisterien yhteystiedot löytyvät osoitteesta: www.telma-lehti.fi > osoitteenmuutos

Osoitteesi on saatu alla mainitusta lähteestä:

T e l m a 2/2010 i l m e s t y y 28.5.20 1 0

Aiheena mm. ammattialojen vaarat.