Periaatteessa työntekijä on velvollinen tekemään sitä työtä, josta työsopimuksessa on sovittu. Työnjohtovallan piiriin kuuluu mm. oikeus järjestellä töitä ja työmenetelmiä. Lisäksi työnantajalla on oikeus määrätä mitä tehdään, miten tehdään, milloin tehdään ja missä tehdään sekä kuka johtaa töitä. Työnjohtovaltaa rajoittavia kriteereitä ovat mm. lainmukaisuus, hyvä tapa, kohtuus ja tasapuolisuus. Työnjohtovallan asiallinen laajuus ratkaistaan aina tapauskohtaisesti, esimerkiksi työnantajan mahdollisuus tai oikeus siirtää työntekijä direktiolla toiseen työn tekemispaikkaan tms. Työnantaja käyttää oikeutta (TSL 3:1) määrätä työn suorittamisesta. Jos kyse on työnjohtovallan nojalla annetusta määräyksestä, se tulee voimaan välittömästi. Mikäli muutoksen tekeminen ei kuulu direktio-oikeuden piiriin (tavallisimmin kyse on työntekijän kannalta objektiivisesti arvioiden olennaisesta muutoksesta), työnantajan yksipuolinen työsuhteen ehtojen muuttaminen edellyttää irtisanomisperustetta. Olennaisuuden arviointi on käytännössä hankalaa. Työnjohtomääräykselle tulee olla objektiivisesti arvioiden hyväksyttävä peruste. Mm. pysyvä siirto toisiin erilaisiin tehtäviin saattaa muuttaa työsopimuksen ehtoa olennaisesti. Työsuhteen olennaisena ehtona voidaan pitää työntekijän palkkaa, joten palkan yksipuolinen alentaminen edellyttää irtisanomisperusteen olemassaoloa. Myös palkkaperusteen muuttaminen, esim. kiinteästä palkasta provisiopalkkaan, on usein työsuhteen olennaisen ehdon muuttamista, mikäli palkkaperusteen muuttaminen johtaa palkan tosiasialliseen alentumiseen.
han sopimuksen ja tarjoaa uutta työsopimusta muutetuin ehdoin. Nämä työsopimuksen muutokset tulevat voimaan kun työnantajan noudattama irtisanomisaika on kulunut. Kyse on tavallaan tietynlaisesta ”ilmoitusmenettelystä”, jolla ehtomuutos toteutetaan. Käytännössä työn-
työnantajalla on oikeus määrätä mitä tehdään, miten tehdään, milloin tehdään ja missä tehdään sekä kuka johtaa töitä. tekijän uudet työtehtävät alkavat kuitenkin usein jo siitä hetkestä, kun uusi työsopimus on edellä mainitulla tavalla syntynyt, vaikka työntekijän palkka pysyykin ”vanhan työsopimuksen” mukaisena irtisanomisajan loppuun saakka. On hyvä muistaa että yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluviin asioihin luetaan mm. henkilöstön asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyssä ja siirrot tehtävistä toisiin. Tätä menettelyä on siis noudatettava muutettaessa työsuhteen olennaisia ehtoja tuotannollistaloudellisella irtisanomisperusteella. Yt-lain soveltaminen tulee kyseeseen vähintään 20 hengen yrityksissä.
b. Irtisanomisperusteella
c. Osa-aikaistaminen kollektiiviperusteisesti TSL 7:11 nojalla
Mikäli työnantajalla on ”vanhan työsopimuksen” irtisanomiseen oikeuttava syy (joko tuotannollis-taloudellinen tai henkilöperusteinen is-syy), työnantaja tarjoaa uutta työsopimusta, jonka työntekijä joko hyväksyy tai hylkää. Työnantaja siis sanoo irti van-
Vaikka työsopimuslaissa ei ole yleisnormia, joka koskisi työsuhteen ehtojen muuttamista, tästä on poikkeuksena TSL 7:11, jossa säädetään työsuhteen pysyvän osa-aikaistamisen edellytyksistä. Työnantaja voi yksipuolisesti muuttaa
työsuhteen osa-aikaiseksi irtisanomisajan kuluttua, kun hänellä on irtisanomiseen oikeuttavat taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet. Muu osa-aikaistaminen Osa-aikaistamisella tarkoitetaan säännöllisen työajan pysyvää lyhentämistä. Mikäli tarve on vain tilapäinen, puhutaan osaaikaisesti lomautuksesta. Työnantaja ja työntekijä voivat myös sopia työsuhteen muuttamisesta osa-aikaiseksi. Työntekijän mahdollisuudesta jäädä osittaiselle hoitovapaalla on säädetty erikseen. Työntekijän ei ole pakko ottaa tarjottua työtä vastaan tai hyväksyä muutettuja ehtoja
Työsopimuslaissa on säännös (TSL 2:4.3), jossa säädetään, että työnantajan on annettava kirjallinen selvitys työsuhteen ehtojen muutoksista niin pian kuin mahdollista, kuitenkin viimeistään muutosta seuraavan palkanmaksukauden päättyessä. Käytännössä näin ei kovinkaan usein tapahdu. Jos työntekijä ei muutosta hyväksy, päättyy työsuhde työnantajan noudatettavana olevan irtisanomisajan kuluttua. Kyse on työnantajan toteuttamasta irtisanomisesta eikä muutetuista työtehtävistä kieltäytyminen siten tarkoita sitä, että työntekijä olisi itse irtisanoutunut. Työttömyysturvalain kannalta tällainen tehtävistä kieltäytyminen saattaa johtaa ns. karenssiin, ellei työntekijä voi osoittaa hyväksyttävää syytä työstä kieltäytymiselle. Työnantajan on oikeudessa pystyttävä esittämään yksipuolisen toimenpiteensä perusteet. Jos kyse on vaikkapa kollektiiviperusteesta, vaaditaan myös normaaliin tapaan, että työnantaja on myös selvittänyt ja täyttänyt irtisanomisperusteeseen liittyvän velvollisuutensa etsiä muuta mahdollista työtä palveluksessaan olevalle työntekijälle. Työntekijä voi vaatia korvausta laittomasta irtisanomisesta, mikäli työnantajalla ei ole ollut ”vanhan työsopimuksen” irtisanomiseksi työsopimuslain mukaista perustetta. 27