персонал Эффективным решением многих проблем может быть тренинг, правильно подобранный по времени, форме и содержанию. Тогда график производительности может пойти вверх – с неизбежными циклами роста и снижения производительности, которые, тем не менее, с течением времени будут отражать более высокие показатели.
Тренинг: и месту
ко
времени
Когда бы ни произошел спад производительности сотрудника, у него должна быть возможность сконцентрироваться на наиболее важном и решить проблемы. Часто сотрудник сам знает, когда и какой тренинг ему нужен, чтобы продвинуться вперед. Руководитель может поддержать его, проанализировав ситуацию и приняв необходимые меры. Тренинг и коучинг – замечательное решение для преодоления спада производительности. Однако не все так просто. Если тренинг проведен не ко времени, он становится малоэффективным. Когда же именно сотрудники готовы к тренингу? Следует различать повышение квалификации в области специальных знаний – продуктов, технологий, а также необходимых навыков, и тренинги, связанные с личностными качествами (так называемыми people
skills). В первом случае время проведения тренинга диктуется объективными условиями: выходом нового продукта, изменениями в законодательстве, переходом предприятия на новое программное обеспечение. Такой тренинг проводится для всех одновременно с подачи руководства. (См. таблицу 2 «Актуальность тренинга в зависимости от производительности и времени работы сотрудников в компании».) Совершенно другое дело тренинг, направленный на личност-
ные качества. Следует помнить, что он может быть эффективен, прежде всего, когда кривая производительности начинает идти вниз. «Здесь нас и поджидает ловушка, – делится опытом Аня Пабст. – Хитрость в том, что кривая производительности каждого сотрудника индивидуальна, и когда у одного человека производительность падает, у другого, наоборот, находится на максимуме». Несовпадение кривых производительности отдельных сотрудников является причиной неэффективности групповых тренингов, которые одновременно проводятся для всех сотрудников предприятия. Среди участников тренинга кто-то только пришел на предприятие, кто-то находится на максимуме своей производительности, кто-то – на спаде, а кто-то уже присматривает место в другой организации. Таким образом, из всех сотрудников воспринимать ин-формацию и усваивать ее готова едва ли четверть. (См. таблицу 3 «Кривая производительности разных сотрудников с течением времени».) Вывод прост. Эффективный тренинг – тот, который подбирается для немногих участников, а не для всего коллектива в целом.
Его предпосылки – добровольное участие как главное условие и возможность сотрудника самому определять время проведения и тему тренинга. Знания лучше усваиваются только тогда, когда человек готов их воспринимать и понимает, что лично ему нужно что-то изменить и улучшить. Доказано, что сотрудник активнее воспринимает тренинг, если каким-либо образом несет расходы за него, например, тратит свое личное время или частично оплачивает участие. Хорошей тактикой также является тренинг, который проводится не за один прием, а блоками с небольшой периодичностью, благодаря чему участники успевают усвоить знания и применить их, а затем уже на основе полученного опыта воспринимают следующий информационный блок. Закрепление навыков зависит и от того, готово ли предприятие освоить новые решения и поддержать развитие сотрудников. Если работнику удается поднять производительность благодаря новым знаниям, он приобретает мотивацию к продуктивной работе. Такой сотрудник – мечта любого руководителя, для достижения которой требуются усилия всех сторон. fr
FASHION Report
93