Internationaler Personaleinsatz: mehr Flexibilisierung und Workation

Keine Frage: Für flexibles Arbeiten zu sorgen, spielt in der täglichen Personalpolitik wie auch im Recruiting von Fachkräften eine immer größere Rolle. Das gilt auch über Landesgrenzen hinweg. Insbesondere in einem gemeinsamen EU-Binnenmarkt sollte das Arbeiten flexibel gestaltet werden können. Dabei gilt es gewisse rechtliche „Leitplanken“ zwischen grenzüberschreitender Flexibilisierung des Arbeitsortes und rechtssicherer Compliance zu beachten. Zumal man bei genauer Betrachtung leider feststellen muss, dass weder nationaler noch europäischer Gesetzgeber auf dieses „post-pandemische“ Phänomen der Flexibilisierung bislang eine komplett zufriedenstellende Antwort gegeben haben. Erste ermutigende administrative und rechtliche Entwicklungen gibt es dennoch. Auf sie weist NORDMETALL in seiner aktuellen Handlungshilfe für Mitgliedsunternehmen hin und setzt sie in umfangreiche Musterklauseln für Betriebsvereinbarungen, interne Policies und individualvertragliche Zusatzvereinbarungen für die Praxis um. So muss zwischen kurzen spontanen „Workation-Einsätzen“, Mehrstaatenbeschäftigung und sogenannten Grenzgängern differenziert werden. Bei Letzteren handelt es sich um Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihren Lebensmittelpunkt im Europäischen Ausland haben, aber in Deutschland beschäftigt und hier auch sozialversichert sind. Damit diese Gruppe im „Homeoffice“ im EU-Ausland in einem weiteren Rahmen flexibel arbeiten kann, ohne im Nachbarland sozialversicherungspflichtig zu werden, hat die europäische Sozialversicherungsverwaltung nachgebessert. Dies kommt besonders Deutschland zugute, das im geografischen Zentrum Europas an neun Länder grenzt. In einer anderen Konstellation zeigen sich auch die deutschen Sozialversicherungsbehörden sehr praxisorientiert: So spielt es für eine sozialversicherungsrechtliche Entsendung und damit den Verbleib in der deutschen Sozialversicherung keine Rolle, dass beispielsweise die „Workation“ auf Wunsch des Mitarbeiters erfolgt. Dem Gesetzeswortlaut nach erforderte dies bislang die Weisung des Arbeitgebers. Zentrale Bedeutung hat die räumliche wie zeitliche Einschränkung der mobilen Arbeit im Ausland. Nur so lässt sich das „Kippen“ von Sozialversicherungs- und Steuerpflicht vermeiden. Aber auch Fragen des anwendbaren Rechts, insbesondere des Arbeitsschutzniveaus in anderen EU-Mitgliedstaaten wie auch etwaige Meldepflichten, muss man bei der Umsetzung in die Praxis im Blick haben. Zudem regeln die Musterklauseln Bereiche wie Datenschutz, Arbeitszeit und Erreichbarkeit. Wie das Prozedere auf betrieblicher Ebene von Antragstellung, Zustimmung des Vorgesetzten bis hin zur fristgerechten Beantragung des A1-Formulars organisiert wird, ist gleichfalls von zentraler Bedeutung. Richtig umgesetzt, ist das mobile Arbeiten im EU-Ausland eine gewinnbringende Ergänzung zum nationalen mobilen Arbeiten. Die Abteilung Arbeits-, Betriebsverfassungs- und Sozialrecht berät Sie in beiden Fällen gern. Die aktuelle Handlungshilfe können Sie herunterladen unter www.meinarbeitgeberverband.de/downloads#c485.

Kontakt:

Weitere Informationen bei
Anton Bauch
Tel.: 040 6378-4227
E-Mail: bauch@nordmetall.de

Folge 72: Internationaler Personaleinsatz

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