Priročnik za usposabljanje izvajalcev projekta Nefiks zaposlitvene rešitve (Sara Marn)

PriroÄ?nik za usposabljanje izvajalcev projekta Nefiks zaposlitvene reĹĄitve

Nefiks je vodilni sistem beleženja neformalno pridobljenega znanja v Sloveniji, ki mladim omogoča, da na enem mestu sistematično zberejo vse neformalno pridobljene in s strani organizacij potrjene kompetence, izkušnje in veščine.

V e-Nefiks lahko vpisuje tudi organizacija, ki mladim zabeleži in potrdi vse kompetence, ki so jih razvijali v sklopu pri njej izvedenih aktivnosti.

Izpis iz e-Nefiksa je Knjižica kompetenc s prilogami, ki mladi osebi pomaga pri vseživljenjski karierni orientaciji in pri vstopu na trg dela.

V sklopu projekta Nefiks zaposlitvene rešitve je bil e-Nefiks nadgrajen v platformo za povezovanje mladih in delodajalcev.

V projektu Nefiks zaposlitvene rešitve mladi dobijo dolgoročno obravnavo in strokovna usposabljanja za razvoj kompetenc. Najmanj tri mesece delujejo v Nefiksovih petkah (5 članov) in eno leto v skupinah Moje kompetence (do 20 članov).

Vsaka petka v sodelovanju z delodajalcem izbere družbeno koristni ali projekt varovanja zdravja.

S pomočjo e-Nefiksa mladi ustvarijo nadgrajujoč kompetenčni profil, viden delodajalcem.

Projekt financirata Republika Slovenija in Evropska unija iz Evropskega socialnega sklada.

Operacijo delno financira Evropska unija iz Evropskega socialnega sklada ter Ministrstvo za izobraževanje, znanost in šport.

Operacija se izvaja v okviru Operativnega programa za izvajanje evropske kohezijske politike v obdobju 2014-2020, prednostna os: 8, prednostna naložba 8.2.

Kazalo 1. UVOD ................................................................................. 3 2. O NEFIKSU ........................................................................... 6 3. O PROJEKTU NZR...................................................................8 4. MLADINSKO DELO................................................................. 10 5. NEFORMALNO/FORMALNO/PRILOŽNOSTNO UČENJE ....................... 13 Predlog za izvedbo aktivnosti na usposabljanju ................................ 14 6. VODENJE SKUPINE ............................................................... 15 FAZE RAZVOJA SKUPINE PO TUCKMANU (1965).................................. 15 Kdaj skupina postane tim? ......................................................... 19 Konflikti kot priložnost za ustvarjalnost in rast................................. 20 Predlogi za izvedbo aktivnosti na usposabljanju................................ 21 7. POSTAVLJAJE CILJEV IN METODE V MLADINSKEM DELU .................. 23 Postavljanje ciljev .................................................................. 23 Metode v mladinskem delu......................................................... 25 8. ORGANIZACIJA IN VODENJE SREČANJ ........................................ 27 Pred začetkom projekta/pred srečanji........................................... 28 Na začetku projekta ................................................................ 30 Med projektom....................................................................... 32 Zaključevanje projekta ............................................................. 33 Predlogi za izvedbo aktivnosti na usposabljanju................................ 38 9. OSNOVE KARIERNEGA SVETOVANJA .......................................... 39 Spretnosti usmerjanja pozornosti ................................................. 40 Spretnosti aktivnega poslušanja................................................... 40 Spretnosti vpliva..................................................................... 41 Predlogi za izvedbo aktivnosti na usposabljanju................................ 42 10. LITERATURA....................................................................... 44 11. PRILOGE............................................................................ 46

Nefiks zaposlitvene reĹĄitve

2

Sara Marn

Priročnik za usposabljanje izvajalcev projekta Nefiks

1. UVOD Nefiks zaposlitvene rešitve (NZR) je eden izmed večjih projektov, ki smo jih v okviru Zavoda Nefiks izvedli od samega začetka obstoja. Tako kot v okviru vsakega večjega projekta smo tudi v okviru projekta Nefiks zaposlitvene rešitve potrebovali skupino usposobljenih mladih, ki bi vodili in koordinirali udeležence projekta, jih usmerjali, jim nudili podporo in odgovarjali na njihova vprašanja ter dileme.

Pogosto se v praksi zgodi, da bodoči prostovoljci, ki so zainteresirani za vključitev v projekt z namenom koordiniranja in vodenja uporabnikov, nimajo znanj in izkušenj s tovrstnim delom, še nikoli niso bili del nevladne organizacije in niso delali z mladimi po principih neformalnega izobraževanja.

Običajno pa so ti mladi znanja in izkušnje, ki jih potrebujejo za to vlogo (npr. znanje o vodenju skupine ali projekta, znanje o načrtovanju srečanj), pridobili v drugih delovnih okoljih, zato je potrebno vse kompetence, ki jih sicer že imajo, le postaviti v kontekst Zavoda Nefiks in projekta, ki se izvaja. Prav zato je usposabljanje, ki se ga bodoči prostovoljci udeležijo, ključno izpeljati tako, da jih pritegnemo, opolnomočimo na način, da čutijo, da bodo kos nalogam, ki se jih bodo lotili, in tudi, da v sodelovanju in prevzemu vloge uvidijo priložnost za lasten karierni razvoj in povečanje zaposljivosti.

Značilnosti bodočih prostovoljcev so običajno radovednost za delovanje nevladne organizacije, kot je Zavod Nefiks, interes za dotični projekt, dobre predhodne izkušnje z organizacijo (npr. udeležili so se kakšne delavnice, dogodka, sami so bili udeleženci v projektu), pa tudi želja po novem znanju in izkušnjah.

3

Nefiks zaposlitvene rešitve

Alenka Blazinšek in drugi (2006) navajajo, da so glavne teme izobraževanj pri uvajanju novih prostovoljcev v organizacijo, na katere ne smemo pozabiti, naslednje: –

podrobna predstavitev organizacije, vključno s pravili, ki v njej vladajo, ter osebami (prostovoljci, zaposleni), s katerimi se bodo prostovoljci srečevali;

–

usklajevanje pogledov med prostovoljci in organizacijo glede načina izvajanja prostovoljskega dela;

–

osnovni pojmi o komunikaciji (opozarjanje na pasti, s katerimi se lahko srečajo pri delu z uporabniki);

–

pravice in odgovornosti prostovoljca znotraj organizacije;

–

etika in etični kodeks – soočanje z etičnimi vprašanji prostovoljskega dela;

–

motivacija posameznikov za prostovoljsko delo (omogoča spoznavanje sebe, ozaveščanje lastne motivacije, organizaciji pa služi kot informacija pri izboru prostovoljcev);

–

strokovna znanja.

V pričujočem priročniku so zbrani predlogi vsebin, metod dela in učnih listov ter strokovna znanja, ki so ključna za prostovoljce projekta Nefiks zaposlitvene rešitve. V poglavjih so poleg teoretičnih znanj navedeni tudi predlogi metod, ki so uporabne pri vodenju skupin in so lahko v pomoč bodočim prostovoljcem (sploh tistim, ki nimajo predznanja s tega področja in se prvič srečujejo s to vlogo). Po vsaki temi so navedeni še predlogi za izvedbo aktivnosti na usposabljanju bodočih prostovoljcev (vodij), ki bodo vodili skupine mladih v okviru projekta NZR. Ta del je namenjen tistim, ki bodo bodoče prostovoljce usposabljali.

4

Sara Marn

Priročnik za usposabljanje izvajalcev projekta Nefiks

Dva osrednja cilja, ki jima je smiselno slediti med usposabljanjem bodočih prostovoljcem, sta: –

Seznaniti bodoče prostovoljce z Zavodom Nefiks, projektom Nefiks zaposlitvene rešitve in ključnimi vsebinami, ki so pomembne za njihovo bodočo vlogo (mladinsko delo, metode in cilji v mladinskem delu, neformalno učenje, vodenje skupin, organizacija srečanj, karierno svetovanje).

–

Praktično preizkusiti določene metode, da udeležencem približamo teoretično znanje, ki je bilo podano.

5

Nefiks zaposlitvene rešitve

2. O NEFIKSU Poslanstvo zavoda je mladim in mladinskim organizacijam pomagati pri beleženju, predstavljanju in promoviranju neformalno pridobljenega znanja in kompetenc. Prav tako je namen zavoda mladim pomagati pri kariernem razvoju in zaposlovanju.

Vizija razvoja Zavoda Nefiks gre v smer, da neformalno pridobljeno znanje pri zaposlovanju mladih postane enakovredno formalnemu, ki ga mladi dokazujejo z Nefiksom – vodilnim orodjem za beleženje neformalno pridobljenega znanja.

Zavod mladim in mladinskim organizacijam nudi ustrezno strokovno podporo pri beleženju in evidentiranju neformalnega učenja in učinkov mladinskega dela, z namenom njegovega priznanja v širši družbi. Zavod mladim prav tako omogoča predstavitve njihovih izkušenj preko spletnih portalov in jim tako pomaga pri pridobitvi ustrezne zaposlitve Cilj zavoda je vključevanje, prepoznavanje in upoštevanje mladinskega ter prostovoljnega dela med drugim tudi v sistemih formalnega izobraževanja, pri nacionalnih poklicnih kvalifikacijah, pri sistemih štipendiranja in pri zaposlovanju. Zavod se zavzema za priznavanje takšnega dela in tam pridobljenega znanja kot oblike obveznih praks pri izobraževanju, kot dokazila o pridobljenih potrebnih izkušenj ali kot okoliščine, ki prinaša prednosti pri javnih razpisih ali pri zaposlovanju.

Za dosego svojega namena in ciljev zavod izvaja različne promocijske dejavnosti neformalno pridobljenega znanja in organizira različne izobraževalne dogodke, kot so tečaji, seminarji ali delavnice z namenom dviga kompetenc, razvoja zaposlitvene pismenosti in spodbujanja podjetništva pri mladih. Na področjih svojega dela se zavod ukvarja tudi z založniško dejavnostjo in izdajanjem medijev.

Za mlade Zavod tudi sam izvaja različne prostočasne dejavnosti in prireja različne kulturne prireditve, s čimer prispeva tudi h kulturnemu udejstvovanju mladih.

6

Sara Marn

Priročnik za usposabljanje izvajalcev projekta Nefiks

Zavod pripravlja tudi različne strokovne podlage za obstoj in vključitev že obstoječega sistema »Nefiks« v različne strukture delovanja družbe in predpise ter nastopa v vlogi sogovornika z lokalnimi, nacionalnimi in mednarodnimi javnimi inštitucijami pri urejanju, beleženju in priznavanju neformalno pridobljenih znanj.

Glavna načela, ki jim v okviru Zavoda Nefiks sledimo, so: –

Aktivna participacija.

–

Prevzemanje odgovornosti.

–

Timsko delo.

–

Karierni razvoj.

–

Odprtost za (neformalno) učenje.

7

Nefiks zaposlitvene rešitve

3. O PROJEKTU NZR Nefiks zaposlitvene rešitve je projekt, ki smo ga v okviru Zavoda Nefiks izvajali med letoma 2016 in 2018. Pri projektu so mladi dobili dolgoročno obravnavo in strokovna usposabljanja za razvoj svojih kompetenc. Najmanj tri mesece so delovali v Nefiksovih petkah (5 članov) in eno leto v skupinah Moje kompetence (do 20 članov). Vsaka petka je v sodelovanju z delodajalcem izbrala aktivistični projekt ali projekt varovanja zdravja. S pomočjo e-Nefiksa so mladi ustvarjali nadgrajujoč kompetenčni profil, viden delodajalcem. Razvijanje tržnih aktivnosti in usposabljanje mladinskih delavcev krepi vključene organizacije. Nadgradnja e-Nefiksa v močno partnersko platformo vseh deležnikov projekta pa zagotavlja trajnost.

Nameni in cilji projekta Namen projekta je pri mladih in z mladimi, z dolgoročno obravnavo in strokovnimi usposabljanji, razvijati aktivno državljanstvo in zaposlitveno pismenost za zmožnost trajnega vključevanja na trg dela. Prav tako je namen projekta krepiti organizacije v mladinskem sektorju ter nadgraditi sistem eNefiks v močno partnersko platformo vseh deležnikov, ki bo mladim dolgoročno zagotavljala priložnosti za vstopanje na trg dela. V projekt pa bomo vključili tudi mlade, ki sicer ne bi bili vključeni v mladinsko delo in ne bi razvili odnosa aktivnega državljanstva. Cilj je vsekakor zagotoviti večjo zaposljivost in zaposlenost ciljne skupine tako, da vsi vključeni mladi pridobijo: strokovno podporno okolje, lastni kompetenčni model, razvijejo kompetence, potrebne v lokalnem okolju, zapisane v sistemu e-Nefiks, ki so na vpogled delodajalcem.

Prav tako razvijejo socialno mrežo in dobijo vpogled v gospodarstvo.

8

Sara Marn

Priročnik za usposabljanje izvajalcev projekta Nefiks

Ključni poudarki projekta "Spedenaj znanje v družbi in se znajdi v službi!" je naš slogan, ki povzema aktivnosti, v katerih na podlagi nadgradnje uspešno razvite metodologije Zaposlitvenih klubov mladim po vsej Sloveniji omogočamo: –

razvoj kompetenc (IKT in mehkih veščin) v timu,

–

sodelovanje z delodajalci na tematiki varovanje zdravja na delovnem mestu ali družbena odgovornost,

–

razvoj zaposlitvene pismenosti in potencialov za vseživljenjsko gradnjo kariere in povezovanje z delodajalci s pomočjo sistema e-Nefiks,

–

timsko okolje, podprto z metodologijo in načeli mladinskega dela, ki dolgoročno krepi socialno mrežo vključenih posameznikov.

9

Nefiks zaposlitvene rešitve

4. MLADINSKO DELO Vedenje o tem, kaj mladinsko delo je, na kakšen način se izvaja in je organizirano, je pomembno za tiste, ki se kot prostovoljci priključujejo Zavodu Nefiks in želijo delati v okviru projekta Nefiks zaposlitvene rešitve. Kot sem že omenila – nekateri bodoči prostovoljci nimajo predhodnih izkušenj s prostovoljnim delom v okviru nevladne organizacije in jim posledično tudi principi dela niso poznani. Prav zato je v usposabljanje bodočih prostovoljcev ključno nekaj pozornosti nameniti temamamladinskega dela in neformalnega izobraževanja, ki se tesno povezujeta.

Kot je uradno opredeljeno na spletni strani Urada republike Slovenije za mladino je mladinsko delo »prostovoljna in usmerjena aktivnost mladega posameznika v njegovem prostem času in je vezana na okolje zunaj družine, formalnega izobraževanja ali zaposlitve. Te aktivnosti so del neformalne učne poti mladega človeka, ki prispeva predvsem k njegovemu osebnostnem in socialnem razvoju, hkrati pa ima tudi vpliv na skupnost, v katerem živi.

Mladinsko delo prvenstveno omogočajo mladinske organizacije in nevladne organizacije, ki delajo z mladimi. Mladinsko delo se pogosto zamenjuje s študentskim delom ali zaposlovanjem mladih, vendar teh pojmov ne gre mešati.

Vseeno pa predstavlja prav mladinsko delo pomemben prispevek k večji zaposljivosti mladih.« Mladinsko delo je sicer težko opredeliti, saj se njegov pomen spreminja glede na organizacijo, ki se z mladinskim delom ukvarja. Zakon o javnem interesu, sprejet leta 2010, je za definicijo izbral verzijo Mladinskega sveta Slovenije (MSS), ki pravi, da je mladinsko delo »organizirano in ciljno usmerjeno delovanje mladih in za mlade, v okviru katerega mladi na podlagi lastnih prizadevanj prispevajo k lastnemu vključevanju v družbo, krepijo svoje kompetence ter prispevajo k razvoju skupnosti. Izvajanje različnih oblik mladinskega dela temelji na prostovoljnem sodelovanju mladih ne glede na njihove interesne, kulturne, nazorske ali politične usmeritve.«

10

Sara Marn

Priročnik za usposabljanje izvajalcev projekta Nefiks

Iz različnih opredelitev bi lahko izluščili nekaj temeljnih lastnosti mladinskega dela: –

je učna izkušnja, ker ga uvrščamo v neformalno učenje (pojem je opredeljen v nadaljevanju),

–

je načrtovan proces, ker dosega učne učinke in cilje,

–

deluje po principu aktivne participacije, kar pomeni, da mladi aktivno prevzemajo vlogo v vsakdanjem življenju (družbenem, političnem in tudi kot prostovoljci).

Mladinsko delo pri svojem delovanju sledi tudi določenim načelom: –

Osredotočeno je na mlade (EU v to skupino uvršča posameznike med 13. in 30. letom starosti).

–

Participacija in odnosi so prostovoljni – to bistveno vpliva na način delovanja znotraj organizacije, saj lahko mladi kadarkoli izstopijo, zato je potreben dober sistem in privlačen programi, ki mlade motivirajo.

–

Močna je pripadnost organizaciji, ki se oblikuje s prevzemanjem določenih odgovornosti, vlog v skupini, nemalokrat tudi z oblikovanjem tesnih prijateljskih odnosov z drugimi sodelujočimi.

–

Deluje po principih neformalnega in z določeno mero integritete, kar pomeni, da se mladi znotraj mladinskega dela trudijo delati dobro in biti zgled za dosego osebnega zadovoljstva in razvoja vseh vključenih.

–

Poudarek je na skrbi za vzgojo, učenje in splošno blaginjo mladih, in sicer preko usposabljanj, učnih ur, delavnic, diskusij in drugih oblik pridobivanja znanja in izkušenj.

–

Učenje predstavlja osrednji del mladinskega dela ali pa je zgolj pozitivni stranski učinek, če je učenje nenačrtno in nezavedno.

–

Ključna je participacija, ki pomeni sodelovanje in soudeležbo pri odločanju pri vseh dejavnostih družbenega življenja. Definicijo je moč prenesti tudi na področje mladinskega dela.

11

Nefiks zaposlitvene rešitve

–

Vključuje aktivno državljanstvo, kar pomeni, da so mladi dejavni v javnosti in s svojo dejavnostjo prispevajo k splošnemu dobremu, v korist splošno prepoznanih demokratičnih ciljev in vrednot.

V slovenskem prostoru delimo organizacije znotraj mladinskega sektorja na: –

Mladinske organizacije: So avtonomne demokratične organizacije, ki jih oblikujejo mladi, njihovo upravljanje pa temelji na aktivnem udejstvovanju vseh njihovih članov pri upravljanju. Pravno so oblikovane kot društva, zveza društev ali avtonomne mladinske organizacije in imajo najmanj 90 % članstva v starosti do 29 let in najmanj 70 % vodstva v starosti od 15 do 29 let (pod te organizacije spadajo na primer klubi študentov, Slovenije).

–

študentska

društva,

taborniki,

skavti,

Mladinski

svet

Organizacije za mlade: So organizacije, ki delajo v dobro mladih, vendar jih ne nujno večinsko zastopajo mladi posamezniki – 75 % vodstva lahko odstopa iz starostne kategorije mladih (to so na primer razne nevladne organizacije, kot je tudi Zavod Nefiks).

–

Druge in podporne organizacije: So organizacije, ki mladinskim organizacijam in organizacijam za mlade nudijo pomoč in podporo v obliki finančnih sredstev, nudenja promocije in pomoči v drugih oblikah (to so na primer MOVIT, občine, Urad za mladino).

12

Sara Marn

Priročnik za usposabljanje izvajalcev projekta Nefiks

5. NEFORMALNO/FORMALNO/PRILOŽNOSTNO UČENJE Klasifikacij pojma učenja je mnogo. Za usposabljanje bodočih prostovoljcev v okviru projekta Nefiks zaposlitvene rešitve smo uporabili eno izmed bolj razširjenih klasifikacij znotraj mladinskega sektorja. Poznavanje razlike med formalnim, neformalnim in priložnostnim učenjem je ključno za ustrezno delovanje znotraj nevladne organizacije in doseganje ciljev prostovoljskega dela.

Formalno učenje se odvija v institucijah za izobraževanje in usposabljanje. Ob končanem izobraževalnem procesu posameznik pridobi diplomo in kvalifikacijo.

Za razliko od formalnega se neformalno učenje odvija izven glavnih sistemov izobraževanja in usposabljanja in običajno po koncu takega izobraževanja posameznik ne dobi potrdila o pridobljenih kompetencah. V okviru Zavoda Nefiks skušamo to prakso spremeniti in se trudimo ozaveščati o pomenu beleženja neformalnih znanj s pomočjo e-Nefiksa. To smo počeli tudi pri izvajanju projekta Nefiks zaposlitvene rešitve. Za neformalno učenje velja, da lahko poteka v zelo različnih kontekstih – poleg v mladinskih organizacijah je lahko zagotovljeno tudi na delovnem mestu, preko organizacij, ki so ustanovljene kot komplementarne formalnemu sistemu izobraževanja (privatne inštrukcije, interesni klubi …).

Priložnostno učenje za razliko od formalnega in neformalnega učenja ne poteka na zavedni ravni – določenih stvari se v življenju naučimo nenačrtno, ne da bi se tega zavedali. To so na primer neke naključne informacije, ki si jih zapomnimo, ali strategije, ki se jih naučimo z opazovanjem drugih pri izvajanju (na primer naučimo se kuhati z gledanjem kuharske oddaje na televiziji).

13

Nefiks zaposlitvene rešitve

Predlog za izvedbo aktivnosti na usposabljanju Po tem ko smo udeležencem razložili razliko med različnimi vrstami učenja, s poudarkom na značilnostih neformalnega učenja, pripravimo listke, na vsakem izmed njih pa je primer ene izmed obravnavanih vrst učenja (formalno, neformalno ali priložnostno). Aktivnost lahko izvedemo tako, da vsak izmed udeležencev dobi listek in pri sebi razmisli, katera vrsta učenja je navedena, svoj odgovor pa na glas utemelji, ko pride na vrsto (udeleženci po vrsti na glas preberejo primer in podajo odgovor). Aktivnost se lahko izvede tudi v parih ali skupinah po tri, če je skupina na usposabljanju nekoliko večja. Vsak par/skupina dobi na primer tri listke, uskladijo se glede rešitve.

Primeri različnih vrst učenja/izobraževanja so lahko: –

Neformalno učenje: Peter se je v okviru Zavoda Nefiks udeležil delavnice o osnovah računalniškega programa Excel.

–

Formalno učenje: Simona je zaključila študij primerjalne književnosti.

–

Priložnostno učenje: Ivana se je med gledanjem televizijske oddaje veliko naučila o turističnih krajih Peruja.

14

Sara Marn

Priročnik za usposabljanje izvajalcev projekta Nefiks

6. VODENJE SKUPINE Prav tako pomembna tema, s katero naj se bodoči prostovoljci projekta Nefiks zaposlitvene rešitve spoznajo tekom usposabljanja, je vodenje skupine. Znanje o vzpostavljanju in vzdrževanju skupinske dinamike je ključno za prostovoljce, ki prevzemajo vlogo koordiniranja manjših skupin mladih tekom projekta, saj se s pomočjo tega znanja lažje soočijo z izzivi.

Vodenje skupine je zelo kompleksen in zahteven proces, ki zahteva osredotočanje na vsakega posameznika in skupino kot celoto od samih začetkov, ko se člani še ne poznajo, vmesnih »kriz«, ko nekaterim članom upade motivacija ali pride med njimi do konfliktov, do zaključevanja projekta in s tem tudi zaključevanje delovanja skupine in odnosov, ki so se v tem času oblikovali.

Vsak izmed bodočih prostovoljcev je tekom svojih preteklih študijskih ali delovnih izkušenj najverjetneje že bil v vlogi člana neke skupine ali pa je skupino celo vodil. Dobro je, da v uvodu v temo udeležence povprašamo o tem, kakšne so njihove izkušnje s sodelovanjem v skupinah in vodenjem le-teh.

Uporabimo lahko vprašanja, kot so: –

Spomnite se vaših preteklih izkušenj s sodelovanjem v skupinah. So bile vaše izkušnje pretežno dobre ali slabe? Katere lastnosti mora imeti uspešen vodja?

–

Ste že kdaj vodili kakšno skupino? Kateri so bili najtežji izzivi, s katerimi ste se soočili?

FAZE RAZVOJA SKUPINE PO TUCKMANU (1965) Bruce Tuckman je leta 1965 oblikoval teorijo o razvoju malih skupin, ki vključuje štiri faze. Trdil je, da so vse potrebne in neizogibne za oblikovanje skupine,

soočanje z

izzivi,

obvladovanje

problemov,

iskanje

rešitev,

načrtovanje dela in podajanje rezultatov.

15

Nefiks zaposlitvene rešitve

Za posameznika, ki je v vlogi vodje skupine, je ključno, da te faze pozna. Če z določeno skupino dela v daljšem časovnem obdobju in upošteva znanje o fazah razvoja skupine, lahko lažje in bolje načrtuje aktivnosti in sprejema odločitve o ukrepanju v primeru težav.

Faze razvoja skupine, kot jih opredeljuje Tuckman (1965), so naslednje:

1. Faza formiranja skupine (FORMING) – faza vzajemnega povezovanja, spoznavanja V tej fazi se skupina oblikuje in člani se začnejo spoznavati. Posamezniki si želijo biti sprejeti v skupini, skušajo se izogniti konfliktom in nasprotjem, so vljudni in zadržani. V tej fazi poteka zbiranje informacij, vtisov drug o drugem, vtisov o projektu in načinu dela. Člani skupine se spoznavajo, izmenjajo si lahko tudi nekaj osebnih informacij. Uporabljajo se standardni vzorci vedenja in klišejsko komuniciranje.

Vloga vodje v tej fazi je podajanje informacij o namenu skupine, ciljih delovanja in načinu dela, da se vsi člani seznanijo s pričakovanji drugih in imajo hkrati priložnost povedati svoja pričakovanja. Pomembno je, da vodja v tej fazi poskrbi za usklajevanje pričakovanj. S tem se izogne morebitnemu upadu motivacije članov v nadaljevanju. V tej fazi vodja organizira spoznavne aktivnosti, v katere se vključijo vsi. Primer spoznavne aktivnosti je na primer Človeška tombola (glej Prilogo 2). Vsak član skupine dobi listič s trditvami.

Posamezniki se nato sprehajajo po prostoru in zbirajo podpise ostalih, tako da si po parih izmenično berejo naključne trditve iz lističa. V primeru, da za sogovornika trditev velja, se ta podpiše članu na njegov listič. Vsak član se drugemu lahko na listič podpiše le pod eno trditev. Cilj je v omejenem času dobiti čim več podpisov drugih članov. Zmagovalec je tisti, ki ima podpise drugih pod večino/vsemi trditvami. Vodja skupine lahko aktivnost prilagaja glede na ciljno skupino tako, da izbere trditve, ki bi bile lahko za člane zanimive/aktualne/zabavne.

16

Sara Marn

Priročnik za usposabljanje izvajalcev projekta Nefiks

2. Faza viharjenja skupine (STORMING) – faza konfliktov, vrenje V tej fazi pride do konfliktov, ki so nujni za oblikovanje strukture skupine. Za prevlado tekmujejo različne ideje članov skupine, člani se skušajo uveljaviti s svojim mnenjem, prisotna je želja po lastnem potrjevanju. Pozornost je posvečena temu, katere probleme je potrebno rešiti in kako. Člani se drug drugemu odprejo in se soočajo z idejami drugih. Ta faza je nujna za rast skupine, je pa v različnih skupinah različno dolga. Lahko je vznemirjajoča in neprijetna, predvsem za člane, ki ne marajo konfliktov.

Vloga vodje v tej fazi je, da nudi podporo članom skupine, pomaga jim razvijati veščine, ki jim bodo koristile pri obvladovanju konfliktov, spodbuja grajenje zaupanja in dobrih odnosov med člani, zagotavlja, da so vsi člani skupine slišani, in jim pomaga obvladovati konflikte. Poleg tega vodja tudi spodbuja raziskovanje stališč in vrednot brez spodbujanja konfliktov na odnosni ravni – pri tem lahko uporabi aktivnosti, ki vsebujejo določeno mero stresa, da se spodbudi diskusija o tem, kar se v skupini dogaja.

3. Faza normiranja (NORMING) – faza kohezivnosti in normiranja, oblikovanje pravil V tej fazi se razrešujejo konflikti iz prejšnje faze, oblikujejo se skupinske norme in pravila. Skupina se v tej fazi poveže, ima en cilj in skupen načrt. Nekateri člani skupine morajo zato morda opustiti svoje ideje in se strinjati z drugimi.

Vsi člani skupine v tej fazi prevzamejo odgovornost in imajo ambicijo, da delajo za uspeh skupinskih ciljev. Znotraj skupine se gradi zaupanje in povezanost, člani cenijo prednosti drug drugega. Utrjujejo se vloge znotraj skupine.

Vloga vodje v tej fazi zagotavlja informacije, potrebne za delo na projektu, in pomaga postavljati cilje. Poleg tega skuša zagotoviti, da postajajo člani skupine bolj samostojni in se manj zanašajo na njegovo vodenje, še vedno pa nudi oporo in preverja napredek. V tej fazi lahko vodja uporabi igre in vaje, ki dodatno gradijo zaupanje med člani skupine.

17

Nefiks zaposlitvene rešitve

4. Faza vzpostavitve funkcionalnih odnosov, izvajanja (PERFORMING) Če skupina doseže to fazo, deluje kot celota in najde načine, da člani svoje naloge opravljajo gladko in učinkovito, brez konfliktov in potrebe po zunanjem nadzoru. Nestrinjanje je pričakovano in dovoljeno, a mora biti izraženo na način, ki ga skupina odobrava. Oblikuje se skupinska identiteta. Vloge članov skupine so funkcionalne in fleksibilne.

Vloga vodje v tej fazi je manj aktivna in vključuje predvsem delegiranje nalog, saj ima skupina že ustrezne veščine in vire, da naloge sama opravi. Vodja spremlja napredek in spodbuja neodvisnost članov, nagrajuje dobro delo skupine, zagotavlja vire, odstranjuje ovire, poudarja timsko delo. V tej fazi lahko vodja uporabi vaje in aktivnosti, ki zahtevajo več spretnosti, jih pa skupina lahko še vedno ustrezno reši.

5. Faza zaključevanja (TRANSFORMING) Faza zaključevanja je bila v model dodana kasneje. V tej fazi člani skupine dokončujejo naloge in nastopi razdor skupine. Veliko skupin doseže to fazo, ker običajno delajo skupaj samo omejen čas. Pojavlja se strah in žalost zaradi zaključka skupnega delovanja ter naklonjenost do vodje in članov skupine. Med člani skupine se oblikuje močna povezanost, ki se je moramo zavedati in v skladu s tem mora vodja primerno organizirati aktivnosti.

Vloga vodje v tej fazi je, da izpostavi in povzame dosežke skupine, izpostavi prispevke posameznikov in jih pohvali, spodbuja proslavljanja dosežkov skupine, njihova pozitivna čustva. Skupini mora dati dovolj časa in je ne sme siliti k zaključku, pri čemer organizira rituale in aktivnosti, ki člane pripravijo na zaključek. Vodja lahko v tej fazi uporabi aktivnosti, ki spodbujajo pozitivna čustva in izkazovanje aktivnosti med člani skupine.

18

Sara Marn

Priročnik za usposabljanje izvajalcev projekta Nefiks

Kdaj skupina postane tim?

Pri vodenju kateregakoli projekta, kot je tudi projekt Nefiks zaposlitvene rešitve, ki vključuje vodenje neke skupine ljudi, je pomembno vedeti, kaj razlikuje skupino od tima. Običajno namreč stremimo k oblikovanju tima, saj s tem lažje in bolj učinkovito dosežemo cilje projekta.

Skupina postane tim, ko: –

se člani počutijo zavezani k skupini in njenim ciljem,

–

člani razumejo, da je doseganje skupinskih ciljev tesno povezano z doseganjem osebnih ciljev,

–

člani odločitve sprejemajo skupaj,

–

člani prispevajo svoje osebne vire, kvalitete, kompetence pri doseganju skupinskih ciljev,

–

si člani medsebojno zaupajo, delijo svoje ideje, mnenje, nestrinjanja, občutke, vprašanja,

–

so člani spodbujeni k razvijanju spretnosti in uporabi le-teh pri doseganju skupinskih ciljev,

–

so konflikti sprejeti kot normalen pojav in kot priložnost za nove ideje, kreativnost in napredek.

Bodočim prostovoljcem je lahko v pomoč naslednjih par predlogov pravil, ki jih postavijo skupini mladih, ki jih bodo vodili v okviru projekta Nefiks zaposlitvene rešitve. Pravila lahko postavi tudi skupina sama s pomočjo metode možganske nevihte; člani po principu asociacij predlagajo pravila, ki naj bi se jih skupina držala, na koncu jih skupinsko potrdijo.

19

Nefiks zaposlitvene rešitve

Nekaj predlogov skupinskih pravil: –

Med seboj bomo komunicirali iskreno.

–

Zavezujemo se k obiskovanju skupinskih srečanj.

–

Med srečanji se bomo izogibali uporabi mobilnih telefonov.

–

Držali se bomo skupinskih dogovorov.

–

Pomagali si bomo tudi pri doseganju osebnih ciljev.

Konflikti kot priložnost za ustvarjalnost in rast Do konfliktov v skupini običajno pride zaradi štirih razlogov: –

razlik v potrebah, ciljih in vrednotah,

–

razlik v pričakovanjih,

–

razlik v dojemanju motivov, dejanj in situacij,

–

nemotiviranosti za delo, sodelovanje in sklepanje kompromisov.

Včasih se v skupini zgodi, da nestrinjanja obstajajo, a ostanejo neizražena v izogib konfliktom. Ključno je, da skuša vodja take prikrite dinamike v skupini prepoznati in člane soočiti s konflikti, jih sprejeti kot normalen del procesa. Še več – skupini (timu) konflikti omogočajo prostor za rast in ustvarjalnost, ki sicer ne bi prišli do izraza.

Vodja skupine se mora vprašati naslednje: –

Kako se sprejemajo odločitve?

–

Lahko vsak član prispeva svoj del v skupini ali kdo ostaja v ozadju?

–

Kaj se zgodi, če je en član skupine preveč dominanten, en pa preveč tih?

–

Kdaj postane cilj pomembnejši od procesa?

–

Kako se razporejajo naloge?

–

Kaj počne skupina za to, da imajo vsi člani enake možnosti?

20

Sara Marn

Priročnik za usposabljanje izvajalcev projekta Nefiks

Team building (gradnja moštva) je sredstvo za ustvarjanje skupinske dinamike, spoznavanje članov skupine, gradnjo zaupanja in iskanje lastnega položaja v skupini. Poleg team building aktivnosti, ki se osredotočajo na dosego nekih ciljev preko »igre«, je del team buildinga tudi: –

delitev pričakovanj članov glede delovanja v skupini (pričakovanj do skupine – »Kaj pričakujem od skupine?« in pričakovanj do sebe – »Kaj bom jaz prispeval skupini?«),

–

izražanje motivacije za priključitev skupini (»Zakaj sem se odločil, da se vključim?«),

–

predhodne izkušnje s podobnimi projekti in druge pomembne izkušnje za delovanje v skupini (»Sem že kdaj prej deloval znotraj kakšne nevladne organizacije, pri kakšnem projektu?).

Primer team building aktivnosti: Skupina (lahko večja, do 5 udeležencev) dobi štiri A4 liste ter mobitel, škarje ipd. Naloga celotne skupine je, da iz teh listov zgradi stolp, na katerega čim višje postavi mobitel. Podobna in daljša naloga je gradnja stolpa iz več materiala (npr. časopisov).

Predlogi za izvedbo aktivnosti na usposabljanju •

Jaz kot vodja

Aktivnost poteka individualno. Vsak od udeležencev dobi list papirja, na katerega napiše, kakšen bo kot vodja.

Lahko si pomaga z naslednjimi vprašanji: –

Kaj bom naredil/a, da se skupina poveže?

–

S katerimi izzivi mislim, da se bom soočal/a?

21

Nefiks zaposlitvene rešitve

–

Kako običajno delujem, ko se znajdem v skupini, v kateri nastane konflikt?

Kaj bom v taki situaciji naredil kot vodja?

–

Kako bi si kot vodja ustvaril avtoriteto?

–

Bi skupno vodil/a bolj demokratično ali bolj avtoritarno?

–

Kaj se mi zdi najbolj pomembno, ko pomislim na vodenje skupine?

–

Kako bi ocenjeval/a uspešnost delovanja skupine?

–

Zakaj si želim biti vodja?

–

Katera je moja najmočnejša in najšibkejša lastnost?

Ko vsak od udeležencev odgovori na vprašanja, jih moderator razdeli v manjše skupine (po 3), v katerih si udeleženci pogovorijo o svojih odgovorih. Deljenje lahko poteka tudi v celi skupini (vsak udeleženec v krogu izpostavi par ključnih točk svojega razmisleka).

•

SOS ali Kaj če se zgodi …?

Udeležence razdelimo v manjše skupine (po 3 ali 4 v eni skupini). Vsaka skupina dobi na listu napisane hipotetične težavne situacije, s katerimi se mora vodja hipotetično soočiti pri vodenju skupine. Udeleženci se pogovorijo in s konsenzom pridejo do ene rešitve, ki bi jo v taki situaciji uporabili. Hipotetične situacije si izmisli moderator usposabljanja.

Primeri situacij, ki jih lahko uporabi: –

Med dogovarjanjem o pomembni skupinski odločitvi se člani med seboj ne strinjajo in ne morejo priti do konsenza. Kaj bi v taki situaciji naredil/a, če bi bil/a v vlogi vodje?

–

Po dveh mesecih skupinskega dela dva člana skupine kažeta zmanjšan interes za delovanje v skupini in ne opravljata nalog, za katere se dogovorite. Kaj bi v taki situaciji naredil/a, če bi bil/a v vlogi vodje?

Eden izmed članov skupine je zelo dominanten in včasih na srečanjih prevzema vlogo vodje. Kaj bi v taki situaciji naredil/a, če bi bil/a v vlogi vodje?

22

Sara Marn

Priročnik za usposabljanje izvajalcev projekta Nefiks

7. POSTAVLJAJE CILJEV IN METODE V MLADINSKEM DELU V različnih delih projekta se prostovoljci projekta Nefiks zaposlitvene rešitve srečajo z vprašanjem, kako zastaviti srečanje ali predstavitev neke teme.

Poglavje Postavljanje ciljev in metode v mladinskem delu je kot nekakšen uvod v poglavje Organizacija in vodenje srečanj, saj na sistematičen način predstavi način, kako si vodja postavlja cilje, in ponudi klasifikacije metod, ki se najpogosteje uporabljajo v mladinskem delu. Klasifikacije lahko pomagajo pri odločanju o tem, katero metodo izbrati glede na vsebino, predstavljajo pa le smernice, saj je priporočljivo uporabiti lastno ustvarjalnost in iznajdljivost pri izbiri le-teh.

Postavljanje ciljev Vodja se mora pri postavljanju ciljev srečanj vedno ozirati na osrednje cilje projekta Nefiks zaposlitvene rešitve. Kljub temu da gre za specifične cilje, vsebinsko vezane na projekt, je postavljanje ciljev neke vrste spretnost. S. M. A. R. T. model postavljanja ciljev je zelo uporaben za vse, ki se soočajo s to nalogo.

Kakšni cilji so S. M. A. R. T. cilji?

S (specific) – specifični: Dobro je, da so cilji natančno opredeljeni, kar pomeni, da znamo točno opredeliti, kakšno bo stanje, ko bo naš cilj dosežen. Na ta način je namreč veliko lažje presoditi, ali smo cilj dosegli ali ne. Namesto cilja, da bodo udeleženci pridobili znanje o vodenju skupine (manj specifičen cilji), si postavimo cilj, da bodo udeleženci pridobili znanje o fazah razvoja skupine s poudarki na vsem, na kar mora vodja še posebno pozoren (bolj specifičen cilj).

M (measurable) – merljivi: Pomembno je tudi, da znamo opredeliti, kdaj je cilj dosežen. To lahko naredimo le takrat, ko točno vemo, v kateri meri (količini) želimo nekaj doseči. Razlika je namreč, če rečemo, da se bo tekom usposabljanja nekaj udeležencev preizkusilo v vlogi vodje, drugi pa bodo v vlogi 23

Nefiks zaposlitvene rešitve

članov skupine (slabo opredeljeno), ali če si zastavimo cilj, da se bo vsaj pet udeležencev tekom aktivnosti preizkusilo v vlogi vodje skupine, pri čemer bodo ostali v vlogi članov (bolje opredeljeno).

A (achievable) – dosegljivi: Ključno je, da si postavljamo cilje, ki jih v določenem času in z določeno skupino lahko dosežemo – postavljeni morajo biti realistično. Nesmiselno si je postaviti cilj, da bomo tekom projekta vključili 300 mladih, če načrtujemo le dve usposabljanji za vodje, na vsakem izmed teh pa po deset udeležencev.

R (relevant) – relevantni: Smiselno je, da so cilji, ki si jih zastavimo, relevantni za namen projekta in posledično tudi za udeležence. Tekom projekta Nefiks zaposlitvene rešitve se določena mera svobode pri določanju ciljev prepušča tudi udeležencem samim. Pri tem je pomembno, da vodja presodi, ali so ti cilji v skladu s cilji projekta. Če želijo udeleženci organizirati skupinski izlet, je torej ključen podatek, kam se bodo odpravili. Izlet v kraj, kjer bo potekal obisk neke organizacije in podjetja, je lahko relevanten, medtem ko bi bilo celodnevno skupinsko kopanje v termah potrebno dobro argumentirati.

T (time-bound) – časovno določeni: Vsak cilj mora vključevati tudi čas, v katerem ga želimo doseči. Čas nam namreč pomaga tudi pri načrtovanju srečanj in vsebin, ki jih na posameznem srečanju obravnavamo (prednost damo tistim, ki jih želimo prej doseči).

24

Sara Marn

Priročnik za usposabljanje izvajalcev projekta Nefiks

Metode v mladinskem delu Klasifikacij metod je veliko, spodaj so predstavljene le nekatere, bolj pomembne za področje mladinskega dela.

Metode glede na vsebino in zastavljene cilje Glavni kriterij pri izbiri metod mora biti skladnost z vsebino in predhodno zastavljenimi cilji. Metode namreč uporabljamo ravno s tem namenom.

Metode glede na aktivnost udeležbe Delimo jih na –

opazovalne (udeleženci zgolj opazujejo, so pasivni),

–

participatorne (udeleženci so aktivni, sodelujejo).

Metode se po navadi gibljejo na kontinuumu med tema dvema kategorijama.

Bolj pasivne so na primer metoda predavanja (vodja predstavi neko temo, udeleženci poslušajo), bolj aktivne pa so na primer simulacije in samostojno delo (udeleženci imajo nalogo, da pri aktivnosti sodelujejo, ne le poslušajo).

Metode glede na ciljno skupino Pri izbiri metode je pomembno vedeti, s kakšno ciljno skupino delamo.

Premisliti moramo, ali se bomo fokusirali na posameznika ali bi radi, da skupina deluje kot celota. Posameznike lahko izpostavljamo takrat, ko se udeleženec ne vključuje v skupinsko delo in nas zanima razlog tega (upoštevati moramo, da se ob izpostavljanju kdo lahko počuti pod pritiskom, postane mu neprijetno, zato je bolje o razlogih povprašati »ena na ena«), ali pa želimo z izpostavljanjem doseči nek cilj (mnenje vsakega udeleženca o določeni temi, dilemi).

25

Nefiks zaposlitvene rešitve

Poleg

tega

mora

vodja

upoštevati

tudi

starost

skupine

(nekaterim

posameznikom se lahko kakšne metode zdijo otročje in bodo do njih odklonilni, morda celo ne bodo želeli sodelovati). Za mlajše odrasle, kot so tisti, ki sodelujejo pri projektu NZR, je primerno uporabiti predvsem metode, ki omogočajo izmenjavo izkušenj, pogovore. Ko se udeleženci že bolj poznajo, lahko uporabimo tudi metode, ki vključujejo več telesnega stika (npr. človeški vozel).

Metode glede na tehnične možnosti Vodja mora pri izbiri upoštevati tudi predvideno trajanje metode, pripomočke in prostor za izvedbo. Če kateri od pogojev ne more biti izpolnjen, je dobro uporabiti metodo, ki je z vidika izvedbe manj zahtevna. Med daljšimi metodami (na primer predavanjem) je dobro narediti odmor, v primeru večjih skupin so daljše metode lahko zelo časovno zamudne.

Metode glede na stopnjo razvoja skupine Naloga vodje je, da pri izbiri metode upošteva stopnjo razvoja skupine, ki jo vodi. Za različne faze so priporočljive različne metode dela (omenjeno že v poglavju 6 – Vodenje skupine). V začetni fazi so bolj priporočljive metode spoznavanja in povezovanja ter take, ki ne zahtevajo preveč fizičnega stika med udeleženci. V obdobju oblikovanja skupine se uporabljajo metode za gradnjo skupine in gradnjo zaupanja. Sčasoma lahko vodja izbira metode, ki od članov zahtevajo vedno več odgovornosti (priprava projekta, igre vlog). Ko se skupina že dobro pozna in sta zaupanje ter pripadnost visoka, so primerne metode, pri katerih je vodja v ozadju in daje le povratne informacije (npr. simulacije, skupne akcije …). V zaključnih fazah so v ospredju metode za evalvacijo in preverjanje doseženih ciljev.

26

Sara Marn

Priročnik za usposabljanje izvajalcev projekta Nefiks

8. ORGANIZACIJA IN VODENJE SREČANJ Prostovoljci projekta Nefiks zaposlitvene rešitve imajo pomembno vlogo koordiniranja in vodenja skupine mladih, ki bi radi izboljšali svoje kompetence preko doseganja individualnih (npr. urjenje v rabi računalniškega programa) in skupinskih ciljev (npr. organiziranje dogodka). Prav zato je tako ključno, da tekom celotnega poteka projekta dobro načrtujejo in izvajajo skupinska srečanja. Od kvalitete izvedbe je namreč odvisno, kako visoka bo motiviranost članov za to, da pri projektu ostanejo in pri njem sodelujejo do konca.

Pomembo je, da vodja na ustrezen način uskladi pričakovanja mladih z dejanskimi cilji projekta Nefiks zaposlitvene rešitve (v primeru, da si mladi ustvarijo neustrezna pričakovanja glede tega, kako bo projekt potekal, lahko sčasoma upade število članov skupine), skrbi za tempo opravljanja posameznih aktivnosti in učinkovito sprejemanje skupinskih odločitev.

V nadaljevanju je navedenih nekaj smernic oziroma nasvetov glede tega, kako se lahko vodja učinkovito pripravi na srečanje z udeleženci v posameznih delih projekta. Napotki so tesno vezani na faze razvoja skupine, opisane v poglavju Vodenje skupine. Vse aktivnosti, ki jih vodja načrtuje, so namreč povezane (tudi) s stopnjo, na kateri se skupina nahaja, ne le na cilje projekta.

27

Nefiks zaposlitvene rešitve

Pred začetkom projekta/pred srečanji Zelo pomembno je, da si vodja pred srečanji (sploh prvimi, ki so ključni za vzpostavitev skupine) naredi načrt poteka.

Spodaj je primer dela srečanja/izobraževanja, ki je bil oblikovan v programu Excel. Razdeljen je na več področij. V prvem stolpcu je Ura, kamor se zapiše okviren časovni okvir, v katerem bo potekal določen del srečanja. V stolpec Čas izvajalec zapiše okviren čas, ki ga bo potreboval za izvedbo tega dela. V stolpcu Vsebina se v nekaj besedah zapiše temo, pod Cilj pa se zapiše, kakšen je cilj obravnave točno te teme/vsebine. Za izvedbo je pomemben stolpec Način, ki pravzaprav pomeni opis metode, ki bo uporabljena. Predzadnji stolpec Material je namenjen zapisu vseh materialov, ki jih bo izvajalec v določenem delu potreboval. V zadnji stolpec se zapiše, kaj je še potrebno narediti pred srečanjem. Spodaj narejen urnik je le predlog, kako si lahko izvajalec oblikuje načrt srečanja. Seveda pa ostaja svobodna odločitev vsakega posameznika, kako bo to naredil, saj je namenjen zgolj njegovi osebni rabi.

Priprava prostora Pred prvim srečanjem se mora vodja pripraviti – ne le vsebinsko in metodološko, temveč mora imeti v mislih tudi pripravo prostora, v katerem se bo skupina srečevala. Preveriti mora, ali so na voljo računalnik, projektor, vtičnice in ostali materiali, ki jih bo potreboval za izvedbo srečanj. Pomembno je tudi, da preveri, kakšen je razpored stolov in miz (ali se jih da prestavljati po prostoru za različne aktivnosti) in ali je dovolj svetlo, prostorno, ustrezno glede na velikost skupine in morebitno izvedbo skupinskega dela (na primer več ločenih skupin hkrati v istem prostoru). V okviru neformalnega izobraževanja je najpogostejša postavitev udeležencev v prostoru krog – na tak način se zagotovi občutek enakovrednosti članov (vsak prispeva svoj del in nihče ni bolj ali manj pomemben). Znotraj kroga sedi tudi vodja.

Tabela 1. Primer urnika izobraževanja/srečanja v programu Excel.

28

Priročnik za usposabljanje izvajalcev projekta Nefiks Sara Marn

Ura

9:00– 9:05

9:05– 9:15

9:15– 9:22

9:22– 9:30

Čas

5

10

7

10

Vsebina

Uvod

Spoznavanje

Pričakovanja v zvezi z izobraževanjem

O Zavodu Nefiks

udeležencev.

vodjo in imena ostalih

Udeleženci spoznajo

Cilj

lepilni trak.

prisotnosti, imena na paper tape

Predstavitev vodje, urnika, lista

Način

udeležencev najde eno stvar, ki

po prostoru in z vsakim

kemični

Beli listki,

Material

Udeleženci se med

svinčniki.

Vsak udeleženec dobi listek. Hodi seboj nekoliko bolje

jima je skupna, in eno, v kateri sta si različna, ter jo zapiše.

Vsak udeleženec najprej napiše svoja pričakovanja na post it listek, nato ga nalepi na plakat.

Vodja pričakovanja prebere in

Predstavitev s pomočjo Power

prezentacija.

Power Point

uskladi s cilji izobraževanja.

point prezentacije.

Post it listki.

spoznajo.

Udeleženci izrazijo svoja pričakovanja, ki jih vodja uskladi s cilji izobraževanj.

Udeleženci spoznajo Zavod Nefiks in ključne projekte.

Potrebno

narediti

Urnik.

Plakat za

pričakovanja.

29

Nefiks zaposlitvene rešitve

Na začetku projekta Na prvem srečanju je pomembno, da se vodja predstavi (pove kaj o sebi, svojih izkušnjah), mladim da informacije o projektu na splošno in poskrbi tudi za del, v katerem se udeleženci spoznajo.

Pomaga si lahko z različnimi spoznavnimi aktivnostmi, kot so na primer: –

S čim bi se opisal?

Vsak pove predmet ali pojem ter razlaga, zakaj ga prav ta najbolj opisuje.

Udeležencem lahko damo tudi nekaj naključnih predmetov, med katerimi izbirajo (predmetov naj bo več kot udeležencev).

–

Predstavljanje v parih Najprej se udeleženca predstavita drug drugemu v paru (omejimo čas).

Nato drug za drugega napišeta ime in zraven narišeta simbole, ki naj bi ju predstavljali.

Vloga vodje je, da na prvem ali drugem srečanju skupine nekaj časa posveti pričakovanjem. V nasprotnem primeru lahko v kasnejših fazah namreč pride do težav zaradi prevelikega razkoraka med pričakovanji udeležencev in cilji projekta. Pričakovanja se navezujejo na pričakovanja glede projekta (kaj želimo doseči, zakaj se izvaja), dela v skupini (na kakšen način se bo delalo), pričakovanja glede sebe (kakšen bo doprinos posameznika, kaj se želi naučiti).

30

Sara Marn

Priročnik za usposabljanje izvajalcev projekta Nefiks

Udeleženci lahko svoja pričakovanja izpostavijo na različne načine. Spodaj je navedenih nekaj možnih izvedb: –

Vsak udeleženec svoja pričakovanja napiše v (spletni) prijavni obrazec, ko se prijavlja na projekt (vodja pričakovanja na srečanju prebere in pove, v kolikšni meri so skladni s cilji projekta).

–

Na enem izmed prvih srečanj vodja udeležencem razdeli post it listke, na katere napišejo svoja pričakovanja in jih nalepijo na bel plakat. Ko so vsi listki zalepljeni, lahko vodja na glas prebere pričakovanja.

–

Vrv s perilom: udeleženci prejmejo papir, na katerem so narisani trije kosi oblačil (majica, spodnje hlače in hlače). Vsak kos oblačila je namenjen določeni vrsti pričakovanj (to so lahko Strahovi, Upanja in Doprinos udeleženca). Vsak napiše svoja pričakovanja na vse tri dele oblačil, ti se lahko pritrdijo na vrv (napeljano čez prostor) tako, da so pričakovanja vidna vsem.

31

Nefiks zaposlitvene rešitve

Med projektom Tekom srečanj z udeleženci projekta se mora vodja zavedati, da sta osrednji interakcija in sodelovanje s člani skupine. Upoštevati mora potrebe vseh udeležencev, prilagajati svoj način govora (izraze, ki jih uporablja), da je razumljiv vsem, ne glede na to, katero je njihovo strokovno področje. Poleg tega mora biti pozoren na posameznike, ki se v debate ne vključujejo in »ostajajo v ozadju«. Razlogi za to so lahko različni (nepovezanost s skupino, težave z izpostavljanjem, nemotiviranost), zato je dobro, da se s temi udeleženci pogovori (bolje na samem). Dobro je, da so naloge razporejene glede na želje udeležencev na demokratičen način (vsi so namreč v projekt vključeni prostovoljno).

Pri načrtovanju srečanj se vodja odloča, katere metode uporabiti. Izbira metod je odvisna od tega, na kateri stopnji razvoja je skupina in kakšni so učni cilji, ki si jih zastavi vodja (glej poglavje Postavljanje ciljev in metode v mladinskem delu). Najpogostejše metode, ki se jih uporablja pri vodenju tovrstnih skupin, so: izmenjava mnenj, izdelava plakata (na primer brainstorming o tem, kakšen je dober CV), igre vlog (na primer simulacija selekcijskega intervjuja), fotogovorica (ovrednotenje srečanj), individualno delo (izpolnjevanje svojega kariernega načrta) …

Pred izvedbo metode mora vodja vedeti: –

zakaj bo uporabil prav to metodo (skladna mora biti s cilji),

–

kaj vse potrebuje za izvedbo (materiali, kot so kemični svinčniki, plakat, post it listki …),

–

kako bo metodo spremenil, če pride do nepredvidenih sprememb (na primer manjše število udeležencev, premalo časa),

–

kako bo udeležencem povedal navodila za izvedbo (biti morajo jasna, nedvoumna).

Bolj kot je pomembno to, da je metoda zanimiva, je ključno, da s pomočjo metode vodja doseže cilje, ki si jih je zastavil.

32

Sara Marn

Priročnik za usposabljanje izvajalcev projekta Nefiks

Zaključevanje projekta Zaključevanje je zelo pomembna faza projekta. V tem obdobju mora biti vodja pozoren na več stvari, in sicer:

Pričakovanja pomembno je, da vodja udeležence spomni na pričakovanja, ki so jih izpostavili na začetku. Pogovorijo se, v kolikšni meri so bila njihova pričakovanja (do projekta, skupine, sebe) dosežena. Pregled pričakovanj je hkrati tudi del evalvacije.

Evalvacija je proces zbiranja povratnih informacij o vsebini, izvedbi na koncu projekta (ali srečanja). Namen evalvacije je, da vodja od udeležencev izve, kaj se je udeležencem zdelo dobro, kaj slabo, kaj predlagajo, da bi bilo prihodnjič lahko drugače. Vodja na podlagi tega srečanja drugače načrtuje ali določene stvari ohrani.

Načinov za izvedbo evalvacije je več. Izvede se lahko pisno ali ustno.

Priporočljiva

je

kombinacija

ustnega

in

pisnega

podajanja

povratne

informacije. Najprej se lahko izvede ustna evalvacija (vsak udeleženec v krogu pove, kakšni so njegovi vtisi glede projekta, sodelovanja v skupini, razvoja svojih kompetenc tekom projekta), potem pa udeleženci izpolnijo obrazec, ki je bolj celostna povratna informacija za vodjo. Udeleženci so običajno pripravljeni negativno povratno informacijo pisno prej izpostaviti kot ustno pred celotno skupino.

33

Nefiks zaposlitvene rešitve

Primeri metod za evalvacijo: –

post-it listki (udeleženci na post it listek napišejo, kaj je bilo dobro/kaj slabo/kaj bi lahko bilo bolje in ga zalepijo na plakat),

–

spletni obrazci (na primer Google forms; vodja po zadnjem srečanju udeležencem pošlje spletni obrazec, ki lahko vključuje vprašanja odprtega ali zaprtega tipa),

–

vprašalniki, ki jih udeleženci izpolnijo po zadnjem srečanju (vodja vprašalnike natisne in nekaj časa na koncu srečanja nameni izpolnjevanju) – glej Prilogo 3.

Kako ustrezno podati povratno informacijo?

–

Uporabljamo prvo osebo ednine (uporabimo »jaz menim …«, ne govorimo v imenu skupine).

–

Ne obsojamo, ampak povemo, kakšno je naše mnenje, občutki, in to tudi utemeljimo.

–

Izogibamo se destruktivnosti (ustvarjanju konfliktov).

–

Če so iskrene, izpostavimo tudi pohvale – povemo, kaj smo cenili, kaj je na nas pustilo pozitiven vtis.

Kako sprejeti povratno informacijo?

–

Vzamemo jo kot konstruktivno kritiko, podano z namenom izboljšanja in kot priložnost, da vidimo, kako na nas gledajo drugi.

–

Osebe, ki nam daje povratno informacijo, ne prekinjamo (odziv podamo na koncu, če je to potrebno).

–

Skušamo se izogniti obrambni drži, tudi če imamo občutek, da nas kritizirajo (s tem preprečimo konflikte) – sprejmemo, da je to subjektivno mnenje udeležencev.

34

Sara Marn

Priročnik za usposabljanje izvajalcev projekta Nefiks

Refleksija je proces zbiranje povratnih informacij o počutju udeležencev (sprejetosti s strani skupine, občutka vpletenosti, osebnostne rasti), ki se izvede na koncu projekta (ali srečanja).

Refleksija je prav tako (če ne še bolj) pomembna kot evalvacija, saj nudi informacijo o tem, kako so se udeleženci počutili tekom projekta/srečanja, kar je za vodjo ključna informacija. Če je pozitivna, je to tudi odraz dobrega vodenja. V primeru negativne povratne informacije je dobro, da vodja kritično presodi, v kolikšni meri je za to sam odgovoren (ali je uspešno uravnaval skupinsko dinamiko, je bil pravičen in demokratičen), in naslednjič ravna v smeri sprememb.

Tako kot evalvacijo je tudi refleksijo možno izpeljati na različne načine.

Zavedati se moramo, da so si udeleženci med seboj različni – nekateri imajo težave z zapisovanjem lastnih občutij in izkušenj in bodo težko izpolnjevali vprašalnike, lažje pa se bodo izražali preko bolj ustvarjalnih metod (risanje, neverbalno izražanje), drugi pa obratno. Dobro je, da vodja pred izvedbo metode refleksije (tudi evalvacije) obrazloži, zakaj je uporabil ravno to (npr. ker se mu zdi dobra, informativna).

Primeri metod za refleksijo: –

Fotogovorica je zbirka fotografij z različnimi motivi. Pri delu s fotogovorico so bolj kot sama objektivna vsebina fotografije pomembni vtisi, čustva, asociacije in spomini, ki jih fotografija vzbudi v nas. Tako lahko ista fotografija pri različnih opazovalcih sproži popolnoma drugačne odzive. Fotografije nam pomagajo, da izražamo svoja duševna stanja, spodbudijo pogovor v skupini ali omogočajo boljše razumevanje drugih in njihovih problemov. Metoda je primerna za uporabo v skupinah, lahko pa jo uporabljamo tudi pri individualnem delu ali delu s pari. Glede na namen uporabe določimo število fotografij, ki si jih posameznik izbere. Pri tem lahko fotografije razvrščamo na različne površine, npr. tla, mize ali 35

Nefiks zaposlitvene rešitve

magnetne table. Vprašanja oziroma navodila za izbiro fotografij ne smejo biti preveč splošna, temveč jasna, da lahko udeleženci po kratkem premisleku izberejo fotografijo. Dobro je, da se nanašajo na vsebino, ki jo obravnavamo, in na osebno izkušnjo posameznika. Vodja ali skupina posameznikove izbire fotografij ne vrednoti kot pravilnih ali napačnih, ampak je v vlogi vzdrževalca in usmerjevalca komunikacije, v kateri so si člani skupine (vključno z vodjo) med seboj enakovredni. Tudi vodja izbere svojo fotografijo, s čimer prispeva k razvoju zaupanja v skupini, vendar o njej spregovori zadnji, saj lahko udeleženci njegovi izbiri pripisujejo večji pomen kot svoji. Poleg tega mora biti na voljo dovolj časa, da si udeleženci ogledajo in izberejo fotografije, pri čemer opazujemo skupino in se ji prilagajamo. Določiti moramo, ali lahko isto fotografijo izbere več udeležencev. V tem primeru udeleženci ne vzamejo izbrane fotografije, ampak poleg nje pustijo določen predmet oziroma si svojo izbiro samo zapomnijo, zato da lahko fotografijo izbere še kdo drug.

–

V okviru Zavoda Nefiks smo leta 2015 oblikovali in izdali Karierno fotogovorico, ki jo uporabljamo pri delu s skupinami pri različnih projektih. Možen je tudi nakup za zunanje uporabnike. Podrobnejša navodila in nasveti za uporabo so na voljo v navodilih.

Slika 1. Metoda Karierna fotografija (2015).

36

Sara Marn

–

Priročnik za usposabljanje izvajalcev projekta Nefiks

Tri asociacije je metoda, s katero refleksijo izvedemo tako, da udeležence prosimo, da navedejo tri besede, s katerimi bi najbolje opisali svoje občutke o projektu/srečanju. Vsak udeleženec pove svoje tri asociacije, ko pride na vrsto. Besed ni potrebno argumentirati.

–

Lutke na drevesu je metoda, pri kateri si udeleženci ogledajo ilustracijo z lutkami na drevesu (glej Prilogo 1) in si izberejo eno, ki najbolje ponazarja njihovo počutje po projektu/srečanju. Vsak udeleženec v krogu pove, katero lutko si je izbral in svojo odločitev utemelji. Metoda je primerna za različno stare udeležence in tako kot fotogovorica udeležencu pušča svobodo pri odločanju o tem, koliko svojega doživljanja bo razkril ostalim.

–

Dopolnjevanje stavkov je metoda za refleksijo, ki se lahko izvede v ustni ali pisni obliki. Vodja lahko skupino naslovi z nedokončanim stavkom (na primer »Če bi me prijatelj vprašal, kakšen je projekt, bi mu rekel …«), vsak udeleženec v krogu pa dopolni stavek po svoje. V pisni obliki se metoda izvede tako, da vodja pripravi seznam nedokončanih stavkov, vezanih na počutje glede projekta, skupine, sebe, vsak udeleženec pa stavke dopolni na listu. Izpolnjevanje je lahko tudi anonimno.

37

Nefiks zaposlitvene rešitve

Poslavljanje Eden izmed pomembnih delov ob zaključevanju projekta je poslavljanje skupine. Zagovornik tega stališča je tudi Tuckman pri opisu svoje teorije razvoja skupine, pokaže pa se tudi v praksi. Vodja mora skupini zagotoviti čas za to, da si člani izmenjajo vtise ob koncu nekega dalj časa trajajočega sodelovanja in tudi občutke, ki jih imajo drug do drugega. Vodja lahko ta del izpelje s pomočjo »Knjižice vtisov« vsakega udeleženca. Vsak si naredi knjižico, v katero mu/ji lahko ostali napišejo, kakšen vtis so dobili o njem/njej. Vanjo lahko napišejo pohvalo za delo, kompliment, popotnico za naprej in podobno. Na koncu vsak udeleženec odnese svojo knjižico s seboj domov.

Predlogi za izvedbo aktivnosti na usposabljanju •

Oblikovaje urnika prvega srečanja z mladimi

Na usposabljanju lahko moderator bodočim prostovoljcem, ki bodo prevzeli vlogo vodij v projektu Nefiks zaposlitvene rešitve, da nalogo, da si zamislijo svoje prvo srečanje z mladimi v okviru projekta. Narediti morajo urnik prvega srečanja in pripisati vse organizacijske podrobnosti, na katere morajo biti pozorni (katere materiale potrebujejo v posameznem delu, kateri material je potrebno predhodno pripraviti, kdaj bo odmor, koliko časa bo trajal …). Urnik lahko bodoči prostovoljci (vodje) ustvarjajo tudi v dvojicah ali manjših skupinah.

•

Izvedba spoznavne igre

Ena izmed preizkušenj na usposabljanju je lahko tudi preizkušnja izvedbe spoznavne igre. Bodoči prostovoljci se lahko pripravijo samostojno ali v dvojici.

Lahko je izziv tudi, da si ne smejo pomagati z internetom, ampak si morajo metodo sami izmisliti. Na usposabljanju jo lahko preizkusijo tako, da pri izvedbi sodelujejo ostali prostovoljci, ki prevzamejo vlogo mladih pri projektu.

38

Sara Marn

Priročnik za usposabljanje izvajalcev projekta Nefiks

9. OSNOVE KARIERNEGA SVETOVANJA Znanje o kariernem svetovanju je za bodoče prostovoljce Nefiks zaposlitvne rešitve pomembno predvsem z vidika ozaveščenosti o tem, kaj lahko in česa raje ne počnemo, ko se pogovarjamo z mladim posameznikom, ki razmišlja o svoji karierni poti, in bi mu radi pri tem pomagali. V vsakdanjem življenju (ko se pogovarjamo s prijatelji, znanci) pogosto dajemo nasvete, ki izhajajo iz nas samih; damo jih glede na to, v kaj verjamemo, kar smo slišali in kakšno mnenje smo si o nečem ustvarili (na primer, če smo slišali, da nek študij ni dober, ga nekomu odsvetujemo, tudi če nismo tega študirali in smo si mnenje ustvarili zgolj na podlagi govoric). V korist svetovanca (mladega posameznika) je, če je svetovalec (mladinski delavec, vodja) čim bolj nepristranski. Mladega torej vodi pri razmišljanju o karierni poti tako, da ga usmerja z vprašanji in nudi pozornost tako, da ga pozorno posluša.

V nadaljevanju je navedenih nekaj smernic, ki jih je opredelil Heap (2011; v Pečjak in Košir, 2012).

Vodja mora v vlogi svetovalca poslušati in se truditi ne soditi, kar mu svetovanec pove (o tem, kar si misli in čuti). Svetovanca lahko namreč odbije, če sogovornik deluje vzvišeno in obsojajoče. Pomembno je, da se v svetovalnem pogovoru svetovalec trudi razumeti svetovančev svet (»stopiti v njegove čevlje«), pokazati razumevanje (za dileme, stiske), saj bo tako tudi svetovalni proces bolj učinkovit. S takim pristopom se bo svetovanec počutil varnega in spoštovanega, videl bo, da sogovornika skrbi zanj, da ga ne sodi in tako bo tudi sam lažje razvijal svoje misli.

Ena izmed nalog svetovalca je tudi, da svetovancu postavlja vprašanja in povzema, kar je povedal (na tak način tudi svetovanec sliši svoje besede z vidika druge osebe, razreši emocije, npr. jezo ali žalost, in lažje razmišlja).

Svetovalec se mora med pogovorom izogibati izpostavljanju svojih težav (na primer začeti govoriti o tem, da tudi sam ne ve, na katerem področju bi delal v 39

Nefiks zaposlitvene rešitve

bodoče), saj s tem preusmerja pozornost od svetovanca, mu daje posredno vedeti, da ga njegove dileme ne zanimajo, in hkrati tudi zmanjšuje pomen svetovančevih skrbi/problemov. Prav tako se mora svetovalec izogibati pametovanju z dajanjem nasvetov in trudom, da bi rešil problem namesto svetovanca. Vse navedeno bo v svetovancu verjetno vzbudilo umik, napadalnost in frustracijo.

Pečjak in Košir (2012) navajata tri sklope spretnosti, ki jih v svetovalnem procesu najpogosteje uporabljamo:

Spretnosti usmerjanja pozornosti Gre za vedenja, ki kažejo pozornost v odnosu do svetovanca. Pri tem je pomembno, kakšna je svetovalčeva govorica telesa. Telesna drža mora biti odprta, svetovalec ne sme imeti prekrižanih rok in nog, telo mora biti rahlo nagnjeno naprej, vendar ne tako, da posega v osebni prostor svetovanca.

Pomemben je tudi očesni stik. S svetovancem moramo imeti primeren očesni stik − ne gledamo stran in ne buljimo vanj. Paziti moramo še na ton in hitrost govora − izražamo toplino in zanimanje zanj. Smo sproščeni in naravni.

Pozornost moramo posvetiti tudi osebnemu prostoru svetovanca. Razdalja med svetovancem in svetovalcem mora biti primerna − ne utesnjujoča ali tako velika, da bi dala občutek oddaljenosti.

Spretnosti aktivnega poslušanja Spretnosti aktivnega poslušanja so ključne pri vodenju svetovalnega pogovora.

Z njimi svetovancu pokažemo, da ga pozorno poslušamo. Pod spretnosti sodijo manjše spodbude, ki kažejo svetovalčevo zanimanje in spodbujajo pripoved svetovanca. Lahko so nebesedne (kimanje, očesni stik) ali besedne (»Mhm.«, »Ja …«, »In potem?«, »Nadaljuj …«). Poleg spodbud lahko svetovalec uporablja tudi odprta vprašanja, ki so pomembna zlasti v fazi zbiranja podatkov (začnejo 40

Sara Marn

Priročnik za usposabljanje izvajalcev projekta Nefiks

se s: kaj, zakaj, kako, kdaj …?), in zaprta vprašanja, ki služijo razjasnjevanju podrobnosti ali pa vračanju pozornosti nazaj na temo pogovora. Od svetovanca zahtevajo odgovor DA ali NE. Parafraziranje/povzemanje izjav pomeni kratko ponovitev tega, kar je svetovanec povedal, tako da izjavo povzamemo s svojimi besedami. Sporoča razumevanje in spodbudo k nadaljevanju pripovedi, služi razjasnjevanju in temu, da svetovanec sliši svoje besede. Refleksija občutij je spretnost, pri kateri svetovalec ubesedi svetovančeva čustva tako, da jih svetovanec lažje prepozna. Pri sumiranju podatkov in občutij pa svetovalec poveže več izjav svetovanca, ki jih je povedal v določenem času ter povzame glavne točke izjav. Sumiranje pomaga pri povezovanju več elementov in boljšemu razumevanju situacije.

Spretnosti vpliva Spretnosti vpliva uporabljamo pri bolj direktivnem svetovanju. Pospešujejo namreč potek pogovora, vendar jih moramo uporabljati previdno, da pri svetovancu ne povzročimo odpora.

Pod spretnosti vpliva sodi tudi interpretacija, s katero damo svetovancu nov pogled na problem, kar lahko povzroči spremembo njegovih stališč do problema.

Druga spretnost vpliva je navodilo, pri katerem svetovalec svetovancu pove, kaj naj naredi. Pri dajanju nasveta svetovalec svetovancu pove, kako naj deluje, ravna, misli. Pri tem pa mora biti previden, saj nasvet prelaga odgovornost s svetovanca na svetovalca. Spretnost vplivanja je tudi povratna informacija, ko svetovalec svetovancu pove, kako ga vidi, z namenom, da bi svetovancu pokazal, kako ga vidijo drugi. Svetovalec lahko svetovancu tudi pojasni logične posledice njegovega razmišljanja ali vedenja (»Če … potem …«).

41

Nefiks zaposlitvene rešitve

Predlogi za izvedbo aktivnosti na usposabljanju

Igra vlog Udeležence razdelimo v skupine po tri. Vsakemu naključno dodelimo eno izmed treh vlog: svetovalec, svetovanec in opazovalec. To lahko naredimo tako, da pod njihove stole nalepimo listek z napisano eno izmed treh vlog. Vsak udeleženec najde svojo skupino tako, da poišče tista dva udeleženca, ki imata listek enake barve, ampak drugo vlogo. Skupine imajo na voljo približno 20 minut, od tega 10 minut za izpeljavo simulacije svetovalnega pogovora, 10 minut pa za to, da opazovalec poda povratno informacijo svetovalcu o tem, kako se je v vlogi izkazal. Dobro je, da se po poteku časa opravi še ovrednotenje naloge v celotni skupini – moderator lahko bodočim prostovoljcem zastavi vprašanja, kot so: –

Kako ste se znašli v vlogi svetovalca? Je bilo težko? Kaj vam je bilo v izziv?

–

Kako ste se med pogovorom počutili svetovanci?

–

Kaj ste opazili opazovalci?

Ovrednotenje primera svetovalnega pogovora Bodočim prostovoljcem damo dva primera svetovalnih pogovorov. Eden izmed teh je ustrezen (sledi načelom treh svetovalnih spretnosti), drugi pa neustrezen (svetovalec se odziva nespoštljivo, nerazumevajoče, svetovancu daje nasvete, včasih kaj obsoja). V manjših skupinah si udeleženci preberejo oba pogovora in ocenijo, kaj je v posameznem pogovoru ustrezno in kaj ne.

42

Sara Marn

PriroÄ?nik za usposabljanje izvajalcev projekta Nefiks

43

Nefiks zaposlitvene rešitve

10. LITERATURA –

Bajec, B. (2012). Skripta za vaje iz psihologije dela 2011/2012. Ljubljana: Univerza v Ljubljani, Filozofska fakulteta, Oddelek za psihologijo.

–

Beočanin, T., Cepin, M., Dogenik, S., Guček, M., Mrak, I. in Pucelj Lukan, P. (2011). Mladinsko delo v teoriji in praksi. Ljubljana: Mladinski svet Slovenije.

–

Blazinšek, A., Gornik, J., Jamšek, P., Kronegger, S., Novak, T., Oblak, A., Pinosa, R. (2007). ABC Prostovoljstva: priročnik za mentorje. Ljubljana: Zavod Center za informiranje, sodelovanje in razvoj nevladnih organizacij.

–

Buldionski, G., Grimaldi, C., Mitter, S., Titley, G. in Wagner, G. (2002).

T-Kit: Training Essentials. Concil of Europe and European Commission.

–

Delić, L., Čigon, E., Černko, M., Malc, D. in Potočnik, A. (2013). Povzetki treningov iz Treninga trenerjev #3. Društvo študentov psihologije Slovenije.

–

Dragan, M. in Matković, S. (2007). Neformalno učenje v kontekstu mladinskega dela. Ljubljana: Movit NA Mladina.

–

Keserič, N., Marn, S., Mrakovčič, A., Simčič, T. in Tahiri, S. (2015).

Karierna fotogovorica. Ljubljana: Zavod Nefiks.

–

Kloosterman, P. in Senyuva, O. (prevedel Sašo Kronegger). (2010). T-kit o izobraževalnem vrednotenju v mladinskem delu. Ljubljana: Zavod Center za informiranje, sodelovanje in razvoj nevladnih organizacij – CNVOS.

–

Mušak, J., Vidmar, T., Kelava, P., Hozjan, D., Accetto, M., Šlander, V. in Komac, V. (2006)

44

Sara Marn

–

Priročnik za usposabljanje izvajalcev projekta Nefiks

Neformalno izobraževanje odraslih – nova možnost ali zgolj nova obveznost. Ljubljana: Pedagoška fakulteta, Znanstveni inštitut Filozofske fakultete.

–

Pečjak, S. in Košir (2012). Šolsko svetovalno delo.Ljubljana: Znanstvena založba Filozofske fakultete

–

Puklek Levpušček, M. in Marentič Požarnik, B. (2005). Skupinsko delo za aktiven študij. Ljubljana: Filozofska fakulteta, Center za pedagoško izobraževanje.

–

Veselko, K., Neascu, A., Buruiana, I. in Georgescu, A. (2012). EFPSA Train the trainers Summer school.

–

Nefiks zaposlitvene rešitve (2018). Pridobljeno dne 12. 7. 2018 s spletne strani: nefiks.si/article?path=/zaposlitvene-resitve

–

O Nefiksu. Pridobljeno dne 12. nefiks.si/article?path=/aboutnefiks

2018

s

spletne

strani:

–

Mladinsko delo. Pobrano dne 12. 7. 2018 ursm.gov.si/si/delovna_podrocja/mladinsko_delo/

s

spletne

strani:

–

Tuckmanove faze razvoja skupine (b.d.). Pridobljeno dne 19. 7. 2018 s

7.

spletne strani: sl.wikipedia.org/wiki/Tuckmanove_faze_razvoja_skupine –

Forming, storming, norming and performing: understanding the stages of team formation. (b. d.) Pridobljeno dne 19. 7. 2018 s spletne strani: mindtools.com/pages/article/newLDR_86.htm

45

Nefiks zaposlitvene reĹĄitve

11. PRILOGE Priloga 1.

Lutke na drevesu

46

Sara Marn

Priročnik za usposabljanje izvajalcev projekta Nefiks

Priloga 2. Človeška tombola Ko sem bil/a V zadnjem majhen/majhna, mesecu sem sem hotel/a prebral/a postati frizer/ka.

vsaj eno knjigo.

Nekoč sem imel/a hrčka za domačega

Pogosto kupim vodo

ljubljenčka.

z okusom.

Rad/a gledam mehiške telenovele.

Nisem dober/dobra v pospravljanju.

Znam Znam speči štrudelj.

Moj najljubši predmet v srednji šoli je bila biologija.

odlično voditi skupino.

Bil sem že na gori, ki je višja od 2000 metrov.

Bil/a sem že v Parizu.

Rad/a potujem.

Nikoli nisem maral/a pajkov.

Všeč mi je čop Vida Valiča.

Imam vsaj 5

Želim si

let mlajšo sestro.

delati v tujini.

Rojen/a sem bil/a v Ljubljani.

Rad/a kuham.

Ne maram zelenjave.

Tekoče govorim nemški jezik.

Moje Sem trmast/a.

najljubše

Rad/a imam

prevozno

adrenalinske

sredstvo je kolo.

športe.

Vsako jutro pijem čaj.

Rad/a delam z otroki.

47

Nefiks zaposlitvene rešitve

Priloga 3.

Primer evalvacijskega vprašalnika Evalvacija usposabljanja za mladinske svetovalke in svetovalce Dobro se mi je zdelo …

Najbolj uporabno je bilo …

Ni mi bilo všeč …

Iz programa bi lahko izpustili …

Bolje bi bilo, če …

Rad/a bi izvedel/a še kaj o …

48

SARA MARN je magistrica psihologije, ki je študij dokončala na Oddelku za psihologijo Filozofske fakultete Univerze v Ljubljani. Na Zavodu Nefiks je aktivna že od leta 2013, ko se je kot prostovoljka pridružila skupini Kariernih klubov Nefiks in kasneje prevzela vodstveno vlogo v skupini.

Soorganizirala je Nefiksov Trening mladih trenerjev, koordinirala oblikovanje in izdajo metode Karierna fotogovorica, sodelovala kot mladinska delavka v okviru mladinskih mednarodnih izmenjav doma in v tujini ter vodila slovenski del projekta strateškega partnerstva Show Your Own Gold (Digitaliziraj svoje izkušnje) v sodelovanju z nekaterimi tujimi organizacijami. Danes stik z Nefiksom ohranja z vodenjem usposabljanj za nove prostovoljce, mladinske karierne svetovalce/ke, pri tem pa stremi k čim boljšemu povezovanju teorije s prakso.

Jezikovno pregledala Nadina Salievska