Karierni razvoj mladih (Martina Mrakovčić, Meta Brečič) by Nefiks

KARIERNI RAZVOJ

MLADIH

Martina Mrakovčić in Meta Brečič

Nefiks je vodilni sistem beleženja neformalno pridobljenega znanja v Sloveniji, ki mladim omogoča, da na enem mestu sistematično zberejo vse neformalno pridobljene in s strani organizacij potrjene kompetence, izkušnje in veščine. V e-Nefiks lahko vpisuje tudi organizacija, ki mladim zabeleži in potrdi vse kompetence, ki so jih razvijali v sklopu pri njej izvedenih aktivnosti. Izpis iz e-Nefiksa je Knjižica kompetenc s prilogami, ki mladi osebi pomaga pri vseživljenjski karierni orientaciji in pri vstopu na trg dela.

V projektu Nefiks zaposlitvene rešitve mladi dobijo dolgoročno obravnavo in strokovna usposabljanja za razvoj kompetenc. Najmanj tri mesece delujejo v Nefiksovih petkah (5 članov) in eno leto v skupinah Moje kompetence (do 20 članov). Vsaka petka v sodelovanju z delodajalcem izbere družbeno koristni ali projekt varovanja zdravja. S pomočjo e-Nefiksa mladi ustvarijo nadgrajujoč kompetenčni profil, viden delodajalcem. Projekt financirata Republika Slovenija in Evropska unija iz Evropskega socialnega sklada. Operacijo delno financira Evropska unija iz Evropskega socialnega sklada ter Ministrstvo za izobraževanje, znanost in šport. Operacija se izvaja v okviru Operativnega programa za izvajanje evropske kohezijske politike v obdobju 20142020, prednostna os: 8, prednostna naložba 8.2.

Martina Mrakovčić in Meta Brečič

KARIERNI RAZVOJ MLADIH priročnik za mladinske delavce, voditelje in vse mlade, ki želijo načrtno graditi svojo kariero

Zavod NEFIKS Inštitiut za promocijo in beleženje neformalno pridobljenega znanja 2018

Nefiks zaposlitvene reĹĄitve

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

POVZETEK Vseživljenjska karierna orientacija je v zadnjih desetletjih predvsem zaradi sprememb na trgu dela postala izredno pomembna. Kompetence načrtovanja kariere so ene izmed ključnih kompetenc, ki jih mora imeti vsak posameznik, zato je pomembno, da so storitve karierne orientacije čim širše dostopne ne samo na kariernih prehodih, ampak skozi celotno posameznikovo življenje. Zato je pomembno, da se tega zavedamo tudi mladinski delavci, ki z mladimi delamo neposredno in velikokrat nastopamo v mentorski vlogi. Tekom različnih aktivnosti neformalnega učenja lahko marsikaj naredimo tudi za posameznikov karierni razvoj. V tem priročniku smo zato pripravili nekaj teorije o karierni orientaciji ter nekaj praktičnih vaj, ki jih lahko uporabimo pri delu z mladimi.

Nefiks zaposlitvene reĹĄitve

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

KARIERNA ORIENTACIJA

Nefiks zaposlitvene reĹĄitve

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

1 UVOD V KARIERNO ORIENTACIJO Zaradi potencialnega vpliva na trg dela je razvoj kariere ena pomembnejših komponent politik v mnogih državah sveta (Watts, 2003; v Richard, 2005). Karierna orientacija je bila prepoznana kot ena od prioritet programa Evropske komisije za vseživljenjsko učenje, saj je, kot navaja poročilo Evropske mreže za razvoj politik vseživljenjske orientacije (ELGPN; 2013), bistvena sestavina sodobnih sistemov izobraževanja ter usposabljanja. Pripomore lahko h glavnim ciljem strategije Evropa 2020, in sicer k zajezitvi zgodnjega opuščanja šolanja, povečanju sodelovanja v terciarnem izobraževanju, povečanju stopnje zaposlenosti ter boju proti socialni izključenosti (ELGPN, 2013). Vendar pa rezultati obširnih raziskav, izvedenih znotraj držav EU in OECD, kažejo, da se o kariernem svetovanju sicer v zadnjem času veliko govori, ne pride pa do implementacije teh načrtov v prakso. Oliver in Spokane (1988; v Richard, 2005) sta ugotovila, da so najbolj uspešne intervencije tiste, kjer je intenzivnost večja (tj. daljše svetovanje) in so srečanja individualna (namesto skupinska). Določen uspeh pa kažejo tudi srečanja v majhnih skupinah in kariernih delavnicah. Ker so individualna svetovanja za izvedbo bolj zahtevna (tako časovno kot finančno), bi lahko bili karierni klubi, v katerih se v manjši skupini srečujejo vrstniki in s podporo strokovnih mentorjev delajo na svojem kariernem razvoju, dobra alternativa. Pričujoči prispevek se osredotoča na te karierne klube in preučuje njihovo učinkovitost. Do sedaj take raziskave v Sloveniji ni bilo, prav tako pa so redki primeri podobnih programov iz tujine. V uvodu bomo predstavili ključne pojme s področja kariere in karierne orientacije, različne teorije kariernega razvoja, pomen karierne orientacije za mladostnike, primere dobrih praks in program kariernih klubov. 7

Nefiks zaposlitvene rešitve

1.1.1

Karierna orientacija – kaj imamo v mislih, ko govorimo o karierni orientaciji?

Na področju poklicne in karierne poti posameznika najdemo različne termine, ki jih avtorji različno definirajo in uporabljajo. V zadnjem času se v slovenskem prostoru več govori o karierni orientaciji, saj naj bi kariera zajemala širše pojmovanje posameznikove poklicne poti, kot je bila pojmovana v preteklosti. Karierna orientacija se povezuje z informiranjem in svetovanjem, po Muršaku (2012) pa omenjene dejavnosti lahko obsegajo tako svetovanje za osebni razvoj, pomoč pri razvoju kariere, iskanju primernih priložnosti za učenje in izobraževanje ter priprave na opravljanje določenega poklica. V preteklosti se je uporabljal tudi termin poklicno usmerjanje, ki pa se danes opušča, v ospredje pa prihaja izraz karierna orientacija, ki po Muršaku (prav tam, str. 35) »ni omejena le na obdobje šolanja, pač pa je razumljena kot vseživljenjski proces«. O karierni orientaciji so na Zavodu RS za zaposlovanje pripravili Terminološki slovarček karierne orientacije (Kohont idr. 2011), ki podrobneje opisuje začetek uporabe pojma karierna orientacija in predstavi pojme, povezane s karierno orientacijo. V slovarčku lahko preberemo, da lahko za karierno orientacijo uporabljamo tudi izraz karierno svetovalno delo, oba izraza pa predstavljata možna prevoda angleškega izraza career guidance in opredeljujeta »storitve ali službe in dejavnosti, ki pomagajo posameznikom sprejemati odločitve o izobraževanju, usposabljanju in poklicu ter jim omogočajo vodenje njihovih življenjskih poti v učenju, delu in drugih okoljih.« (prav tam, str. 22) S karierno orientacijo je tesno povezan tudi karierni razvoj (prav tam), angleško career development, ki predstavlja proces načrtovanja karierne poti posameznika, ta pa zajema tako delovno kot tudi osebno in izobraževalno pot posameznika. Posameznik lahko svojo karierno pot načrtuje sam ali ob pomoči svetovalca. V slednjem primeru govorimo o kariernem svetovanju (prav tam), ki

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

zajema odločanje o kariernih ciljih, sprejemanje kariernih odločitev in zastavljanje kariernega načrta. Posameznik lahko s pomočjo svetovalca določi svoje cilje in poišče možnosti in načine za doseganje zastavljenih ciljev s pomočjo dodatnega izobraževanja in usposabljanja. V slovarčku Zavoda RS za zaposlovanje (Kohont idr. 2011) lahko preberemo več o vrstah karierne orientacije, pri čemer so pomembni predvsem različni poudarki, posamezne vrste karierne orientacije pa se med seboj tudi prepletajo. Govorimo lahko o poklicni orientaciji, ki se osredotoča predvsem na izbiro poklica, izobraževalni orientaciji, ki se osredotoča na načrtovanje in pomoč pri izobraževanju ter osebni orientaciji, ki se osredotoča na reševanje osebnih težav, kot so na primer socialne, čustvene ali vedenjske težave. Izraz karierna orientacija pa se v slovenskem prostoru ne pojavlja prav dolgo − v Terminološkem slovarčku karierne orientacije (2011) lahko preberemo, da se je ta izraz začel v Sloveniji uveljavljati od leta 2005. Z uporabo izraza karierna orientacija se vsi strokovnjaki s področja ne strinjajo in predlagajo uporabo drugih terminov. V Andragoškem društvu Slovenije (Jelenc 2015) so izvedli raziskavo o izrazu karierna orientacija in rezultate predstavili v poročilu. Rezultati raziskave so pokazali (prav tam), da se vprašani v veliki meri niso strinjali z uporabo izraza karierna orientacija in so predlagali uporabo drugih izrazov, med drugim pa so izpostavili, da ima beseda kariera v slovenščini slabšalen prizvok in naj bi bila zato manj primerna za uporabo v izrazu karierna orientacija. Na Zavodu Nefiks uporabljamo izraz karierna orientacija, pod katerim razumemo proces načrtovanja posameznikove karierne poti, ki zajema zastavljanje kariernega cilja in načrtovanja poti za dosego tega cilja. Posameznik ob pomoči mladinskih delavcev preko delavnic ali individualnega svetovanja spoznava sebe in prepoznava svoje obstoječe znanje, spretnosti, zanimanja in vrednote ter na podlagi omenjenega zastavi svoj dolgoročni 9

Nefiks zaposlitvene rešitve

karierni cilj ter začrta svojo pot do cilja, ki zajema pridobivanje znanja in razvijanje spretnosti s formalnim, neformalnim in priložnostnim učenjem ter vključevanjem v delovno okolje v obliki prostovoljskega dela ali dela v kateri drugi obliki. Ko govorimo o delu z mladimi iskalci zaposlitve, uporabljamo izraz karierno svetovanje, saj gre za bolj neposreden način dela, usmerjen v jasno začrtano karierno pot in iskanje zaposlitve. Kot vidimo, karierna orientacija ni aktualna šele v času iskanja zaposlitve, ampak že veliko prej, saj posameznik prve korake na svoji karierni poti dela že v času šolanja. S tem namenom na Zavodu Nefiks organiziramo Karierne klube Nefiks, ki so namenjeni dijakom zadnjih letnikov srednje šole. Klube navadno vodita dva izvajalca, v klub pa je vključenih od 8 do 15 dijakov, ki se srečujejo enkrat tedensko. Klubi trajajo od dva do tri mesece, vendar pa se pogostost in število srečanj prilagajata glede na želje in potrebe članov. Mladim, tako srednješolcem kot študentom in iskalcem zaposlitve, pa omogočamo razvijanje znanja, spretnosti in kompetenc preko različnih delavnic, konferenc, klubov, mednarodnih in drugih prostovoljskih priložnostih. Več o tem, na kakšne načine lahko mladi razvijajo svoje talente, si preberite v naslednjem delu.

1.2

Opredelitev ključnih pojmov s področja kariere

1.2.1 Kariera Pri tradicionalnem pojmovanju kariere gre za napredovanje z nižjih položajev na višje v okviru organizacije ali delovnega mesta (ZRSZ, 2015). Takšna je tudi ena od definicij, ki jo zasledimo v SSKJ in pravi, da je kariera (hitra) uveljavitev, uspeh na kakem področju delovanja (Inštitut za slovenski jezik Frana Ramovša ZRC SAZU in avtorji, 2014). Druga definicija istega pojma pa pravi, da je kariera delovanje, življenje glede na poklicno družbeno področje (prav tam). Ta definicija je bolj v skladu z novejšim konceptom kariere kot 10

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

celotne življenjske poti, ki označuje posameznikovo tranzicijsko, dinamično in fleksibilno napredovanje v različne smeri, odvisno od sprememb v okolju (ZRSZ, 2015). Kot vzorec delovnih izkušenj, ki usmerjajo človekovo življenje, opredeljuje kariero tudi Greenhouse (1995; po ZRSZ, 2015). Brečko (2006; po ZRSZ, 2015) k temu dodaja še, da gre pri tem za različne dejavnosti, ki vplivajo na smer, intenziteto in hitrost osebnega razvoja. Kariera, opredeljena na ta način, torej ne pomeni le vertikalnega napredovanja, ampak tudi napredovanje po horizontali, premike vstran in lahko tudi navzdol. Kariera označuje zaporedje vsega, kar posameznik počne v življenju, in ne le tistega, kar opravlja v sklopu svojega poklica (ZRSZ, 2015).

1.2.2 Karierna orientacija »Karierna orientacija je skupni izraz za različne dejavnosti, s katerimi svetovalci

pomagajo

posameznikom

pri

spoznavanju

svojih

lastnosti,

sposobnosti in želja, pri spoznavanju možnosti, ki so na voljo v okolju (možnosti izobraževanja, usposabljanja, zaposlitve), ter pri njihovih kariernih odločitvah« (Niklanović in Trbanc, 2002). Spokane (1992, po Ludwikowski, Vogel in Armstrong, 2009) definira karierno svetovanje kot vsak poskus pomoči posamezniku pri boljši karierni odločitvi skozi delavnice, izobraževanja, posvetovanja, preventivne dejavnosti ipd. Aktivnosti karierne orientacije so namenjene posameznikom v vseh starostnih obdobjih in na katerikoli točki življenja, omogočajo identifikacijo sposobnosti, kompetenc in interesov, kar posameznikom olajša sprejemanje odločitev za izobraževanje, usposabljanje in izbiro poklica (ZRSZ, 2010; po Čibej, 2010). Čibej (2010) v nadaljevanju navaja, da karierna orientacija ni enkraten dogodek, ampak je proces, katerega namen je pomagati posamezniku pri 11

Nefiks zaposlitvene rešitve

spoznavanju lastnih želja, sposobnosti in možnosti, ki jih nudi okolje. Niklanović in Trbanc (2002) poudarjata, da pri karierni orientaciji ne gre le za sprejemanje trenutne odločitve, ampak za to, da si zna posameznik na podoben način pomagati tudi kasneje, kar je ključno v času povečane negotovosti, fleksibilnosti in dinamike na trgu dela, s katero se soočamo danes. Watts in Sultana (2003, po Richard, 2005) imata širši, bolj globalen pogled na karierno orientacijo. Z njune perspektive je karierna orientacija sistem storitev in virov, ki jih tekom življenjske dobe posameznika pogosto ponujajo različne agencije in sistemi. Ta sistem vseživljenjske karierne orientacije vključuje: ▪

transparentnost in enostaven dostop skozi celotno življenjsko dobo,

▪

pozornost na ključne točke prehodov v karieri,

▪

fleksibilnost in inovativnost v ponujenih storitvah,

▪

procese, ki spodbujajo redno pregledovanje in načrtovanje,

▪

dostop do individualnega svetovanja, ko je potrebno,

▪

programe za mlade,

▪

izkustveno učenje in priložnosti za delo,

▪

dostop do nepristranskih in neodvisnih storitev,

▪

celovite informacije o izobraževanju, poklicih in trgu dela,

▪

aktivno participacijo vseh relevantnih deležnikov.

1.2.3 Karierna prilagodljivost Teorija izgradnje kariere (Savickas, 2005) predvideva, da človeški razvoj vodi prilagajanje socialnemu okolju s ciljem integracije posameznika z okoljem. Prilagajanje socialnemu okolju vključuje vse vidike življenja (delo, igro, razvijanje odnosov). Ta teorija pa se osredotoča na posameznikovo delovno vlogo in socialna pričakovanja, da se posamezniki pripravljajo za delo, vstopajo in sodelujejo v delovni vlogi in se posledično ukvarjajo s kariernimi prehodi med delovnimi pozicijami. S te perspektive je zaposlitev mehanizem socialne integracije, ki vzdržuje posameznika v družbi (Savickas in Porfeli, 2012). 12

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

Prilagodljivost je posledica prilagajanja, tj. izvajanja prilagoditvenega vedenja v spremenljivih pogojih. Karierno prilagajanje vključuje obvladovanje poklicnih razvojnih nalog, spoprijemanje z zaposlitvenimi prehodi in prilagajanje stresnim situacijam in izrednim razmeram pri delu. Posamezniki se lahko bolj učinkovito

prilagajajo

spreminjajočim

pogojem

dela

naraščajočim

zavedanjem, iskanjem informacij, ki mu sledi informirano odločanje, poskušanjem, zavezanostjo za določeno časovno obdobje v prihodnosti, aktivnim upravljanjem vlog in na koncu v prihodnost usmerjeno prekinitvijo. Primer je zaposleni, ki začne z novo službo, kjer se mora prilagoditi novi delovni vlogi (vključno z raziskovanjem zahtev, uveljavljenih postopkov in nagrad), nato sledi uveljavitev v tej vlogi za določen čas in prekinitev, ko se zaradi želje po rasti odloči za zamenjavo službe ali ko se zgodijo organizacijske spremembe (Savickas in Porfeli, 2012). Savickas (2005) definira karierno prilagodljivost kot multidimenzionalni psihosocialni konstrukt, ki opisuje posameznikovo psihološko pripravljenost in vire za spoprijemanje s trenutnimi in bližnjimi nalogami poklicnega razvoja, prehodi med zaposlitvami in stresorji pri delu. S tem, ko se povečujejo posameznikove zmožnosti prilagajanja, se povečuje tudi splošna pripravljenost za poklicne izbire. Karierna prilagodljivost deluje kot niz samoregulacijskih strategij in tako omogoča posameznikom učinkovito udejanjanje svoje samopodobe v poklicnih vlogah. Karierno prilagodljivost sestavljajo štiri dimenzije, ki so poimenovane po svojih funkcijah: skrb, kontrola, radovednost in samozavest, ki predstavljajo splošne vire in strategije prilagodljivosti (Savickas in Porfeli, 2012). Po teoriji izgradnje kariere (Savickas, 2005) naj bi posamezniki pristopali k nalogam kariernega odločanja s skrbjo za lastno prihodnost, z občutkom za osebno kontrolo nad kariero, radovednostjo za eksperimentiranje z možnimi

Nefiks zaposlitvene rešitve

jazi in raziskovanje socialnih priložnosti ter s samozavestjo za načrtovanje lastne poklicne prihodnosti in za uresničevanje teh načrtov. Karierna skrb pomeni orientacijo v prihodnost, občutek, da se je pomembno pripraviti na jutri. Vključuje posameznikovo zavedanje poklicnih razvojnih nalog in zaposlitvenih prehodov, ki ga čakajo v (bližnji) prihodnosti. Različni modeli poklicnega razvoja pojmujejo skrb kot načrtovanje, predvidevanje, zavedanje, vključenost in orientiranost. Pomanjkanje skrbi je imenovano karierna ravnodušnost in odraža nenačrtovanje in pesimizem v zvezi s prihodnostjo (Savickas in Porfeli, 2012). Karierna kontrola pomeni, da posameznik čuti odgovornost za izgradnjo kariere z odločnimi, asertivnimi in vestnimi dejanji. Pomeni odločanje na podlagi discipliniranega, namernega, ciljno orientiranega in organiziranega pristopa pri opravljanju razvojnih nalog in ne zanašanje na naključje ali srečo. Pomanjkanje karierne kontrole lahko imenujemo neodločnost in se kaže kot zmedenost, odlašanje in perfekcionizem (Savickas in Porfeli, 2012). Karierna radovednost se nanaša na prevzemanje pobude za učenje o svetu dela, ki vodi k iskanju informacij. Vključuje odprtost za nove izkušnje, raziskovanje in reflektiranje o ujemanju med seboj in svetom dela. Pomanjkanje radovednosti se imenuje karierni nerealizem in se lahko kaže kot naivno mišljenje o svetu dela in netočne predstave o sebi (Savickas in Porfeli, 2012). Karierna samozavest označuje predvidevanje uspeha pri reševanju kompleksnih problemov,

vključenih

karierno

odločanje.

Vključuje

občutek

samoučinkovitosti (ang. self-efficacy) pri uspešnem soočanju z izzivi, preseganju ovir in izvajanju sprejetih odločitev. Posamezniki potrebujejo samozavest za delovanje v skladu s svojimi interesi in željami. Pomanjkanje samozavesti imenujemo karierna zavrtost (ang. career inhibition) (Savickas in Porfeli, 2012).

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

Savickas in Porfeli (2012) poudarjata, da je cilj kariernega izobraževanja in svetovanja povečanje karierne prilagodljivosti. 1.2.4 Karierna zrelost Super (1957) je znotraj svoje teorije kariernega razvoja opisal tudi koncept karierne zrelosti (»career maturity«), ki lahko ustreza kronološki starosti ali pa tudi ne in s katerim opisuje pripravljenost posameznika za soočanje z razvojnimi nalogami, primernimi za fazo kariernega razvoja, v kateri se posameznik takrat nahaja (Kidd, 2006). V longitudinalni raziskavi kariernega razvoja pri 14-letnih fantih iz ZDA je Super (1974, po Kidd, 2006) identificiral šest dimenzij karierne zrelosti pri mladostnikih: •

Orientacija za poklicno izbiro – obseg posameznikove skrbi za bodočo odločitev o karieri.

•

Informacije in načrtovanje – specifičnost informacij, ki jih ima posameznik glede kariernih odločitev in kariernega načrtovanja.

•

Konsistentnost poklicnih preferenc – v kolikšni meri posameznik izraža interes za podobne karierne izbire.

•

Kristaliziranje lastnosti – količina napredka v smeri oblikovanja jasne podobe o sebi.

•

Poklicna neodvisnost – koliko neodvisnih delovnih izkušenj je posameznik pridobil.

•

Modrost poklicnih preferenc – posameznikova sposobnost za oblikovanje realističnih poklicnih preferenc.

1.3

Vseživljenjska karierna orientacija

1.3.1

Zgodovinski in družbeni okvir

Gothard (2001) ugotavlja, da različni avtorji (npr. Castells, 1999; Wijers in Meijers, 1996; Mulgan, 1997; Beck, 1999) sicer različno poimenujejo obdobje, v

Nefiks zaposlitvene rešitve

katerem trenutno živimo (»informacijska doba«, »družba znanja«, »povezan svet« ali »družba tveganja«), vsi pa se strinjajo o tem, kakšne so značilnosti tega obdobja in posledice hitre rasti, ki smo ji bili priča v zadnjih 20 letih 20. stoletja. T. Ažman in Lovšin (2014, str. 7) v publikaciji »Moja kariera« govorita o spremembah na trgu dela, zaradi katerih je na pomembnosti pridobila vseživljenjska karierna orientacija: »Ni več mogoče zanesljivo predvidevati, kaj bomo v prihodnosti delali, česa se bomo morali naučiti ali kaj nam bo koristilo za preživljanje sebe in družine. Da bi se v današnjem nepredvidljivem okolju lažje znašli, se je dobro vse življenje usposabljati za načrtovanje in vodenje karierne poti. Karierne odločitve so med najpomembnejšimi življenjskimi odločitvami. Najprej jih sprejemamo odrasli v imenu otrok, že od osnovne šole pa se o karieri odloča vsak zase, vse življenje.« Mulgan (1997, po Gothard, 2001) poudarja, da nova ekonomija daje vedno večji pomen izmenjavi in transformaciji v nasprotju z direktnim delom z materiali, kar je premaknilo center gravitacije družbe proč od tistih poklicev, ki dajejo prednost

kontinuiteti,

tistim,

dajejo

prednost

spremembam,

nepredvidljivosti, spontanosti, inovativnosti in kreativnosti. S temi ugotovitvami se strinjajo tudi drugi avtorji, na primer Arthur in sodelavci (1999, po Gothard, 2001), ki trdijo, da ekonomske spremembe, povezane s prehodom iz »industrijske dobe« v »novo ekonomijo«, radikalno vplivajo na naravo kariere. Iz »močne« situacije, ki je prevladovala v času velikih birokracij in podjetij, smo se premaknili k »šibki« situaciji, kjer je delo veliko bolj fleksibilno, z na primer bolj feminizirano delovno silo, ki usklajuje delo in družino. Killeen (1996, po Gothard, 2001) je identificiral številne vire sprememb, ki so vplivale na socialni kontekst kariernega usmerjanja. To so tehnološke

spremembe

(primer

katerih

informacijska

tehnologija),

globalizacija z internacionalizacijo karier in produktov, prestrukturiranje 16

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

industrije in še posebej povečanje sektorja servisnih storitev, brezposelnost (še posebej med mladimi), hitro povečevanje deleža žensk v delovni sili in nazadnje starajoča se delovna sila. Opozarja na nove karierne resničnosti, ki implicirajo negotovost, nepredvidljivost, pomanjkanje varnosti, zmanjšano možnost napredovanja, povečano možnost mobilnosti iz posameznikovega prvotnega poklica, nestandardne oblike pogodb, delo za polovičen delovni čas in samozaposlenost. Savickas (1993) opisuje prehod iz »karierne etike«, ki je v 20. stoletju temeljila na velikih birokratskih organizacijah, kjer so mladi moški srednjega sloja prišli do uspeha, tako da so se povzpeli po lestvici nekoga drugega, k »razvojni etiki« 21. stoletja, kjer pridemo do uspeha z sodelovanjem in prispevanjem v postmoderni družbi, v kateri posameznik sam oblikuje svoje karierne priložnosti. Ob tem Burchell in sodelavci (1999, po Gothard, 2001) opozarjajo na povečevanje negotovosti zaposlitve in večjo intenzivnost dela še posebej med strokovnjaki, kar vodi k slabšemu zdravju in večjemu stresu v družinskih razmerjih. Roberts (1997, po Gothard, 2001) govori o podaljšani tranziciji v zaposlitev, pri kateri ostajajo mladi dlje časa v šolanju ali usposabljanju in kjer je zaposlitev zaradi ekonomskih sprememb veliko bolj negotova. O tem govorita tudi Bentley in Gurumurthy (1999, po Gohard, 2001), ki opažata spremembe na poti v odraslost, ki so jih povzročile spremembe v ekonomski strukturi, zaposlovanju in izobraževanju. Te spremembe opažajo tudi razvojni psihologi, ki so to obdobje v razvoju posameznika opredelili kot prehod v odraslost. Arnett (2000; po Puklek Levpušček in Zupančič, 2010) opredeljuje prehod v odraslost kot obdobje med 18. in 25. letom starosti, ko mladi delujejo še razmeroma neodvisno od socialnih pričakovanj o odrasli osebi. Mladi postajajo v tem obdobju čustveno, vrednotno in deloma materialno neodvisni od staršev, vendar pa še ne prevzemajo vseh obveznosti odraslih (Zupančič, 2004).

Nefiks zaposlitvene rešitve

Spremembe na trgu dela pa ne vplivajo le na iskalce zaposlitve, temveč tudi na delodajalce. Tako svetovna kot tudi slovenska podjetja so odvisna od globalnih procesov, ki poganjajo svetovno ekonomijo, nanje vplivajo hitre tehnološke spremembe, zato morajo biti pripravljena na redne in hitre spremembe, če želijo preživeti. Zato se spreminjajo tudi oblike zaposlitve. Delovno razmerje, sklenjeno za nedoločen čas, izginja, vse več je fleksibilnih oblik zaposlovanja, ki posamezniku predstavljajo nove izzive in zahtevajo nove spretnosti. To pa vpliva tudi na karierni razvoj posameznika (ZRSZ, 2015). Delodajalci pri zaposlenih cenijo veščine in spretnosti, ki omogočajo učinkovito timsko delo in ustvarjalno reševanje problemov ter interdisciplinarnost. Od posameznika pričakujejo odprtost in usmerjenost v vseživljenjsko učenje in izobraževanje (ZRSZ, 2015). Delodajalci od kandidatov zahtevajo vedno več spretnosti in znanj, ki se ne navezujejo le na usposobljenost v okviru izbrane stroke. Iskalci zaposlitve morajo vedeti, kako se učinkovito prilagajati spremembam v okolju, biti sposobni večkrat v življenju uspešno zamenjati službo ali poklic, biti zmožni načrtovanja in ravnanja v skladu s spreminjajočimi se poklicnimi priložnostmi, razvijati tehnične in socialne spretnosti ter hkrati razumeti, kako in zakaj se dobljene spretnosti lahko uporabijo (ZRSZ, 2015). "Le bolj usposobljeni, kreativni in prilagodljivi delavci bodo lahko ohranili svoj konkurenčni položaj." (Konrad, 1996; po ZRSZ, 2015) ▪

ZRSZ (2015) zato v svoji publikaciji »Kariera se ustvari, ne zgodi« poudarja, da »priložnost današnjih mladih generacij ni v zaposlitvi, temveč v zaposljivosti, katere pomemben del je spretnost načrtovanja in vodenja kariere, ki sta ključni na področju vseživljenjske karierne orientacije« (str. 9), in navaja ključne kompetence, ki se pričakujejo od posameznika:

▪

skrb za lastno zaposljivost,

▪

usmerjenost v vseživljenjsko učenje,

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

sposobnost učinkovitega sodelovanja s sodelavci in primerna občutljivost

▪

za medosebne in kulturne razlike, ▪

znanje o ustreznem vključevanju čustev v svoje delo in

▪

hitra prilagodljivost na spremembe.

1.3.2

Kompetenca vodenja kariere

Usposobljenost za vodenje kariere po T. Ažman in Lovšin (2014) pomeni, da se posameznik zaveda, da mora dejavno pristopati k načrtovanju in vodenju kariere ter da to tudi zmore. Razmišlja o sebi in razume svoj položaj v določenem okolju, hkrati pa tudi ve, da s svojimi dejavnostmi vpliva na spreminjanje sebe in vseh tistih, s katerimi je v izobraževalnem, poklicnem ali delovnem odnosu. Obvladuje štiri medsebojno prepletena področja: ▪

pozna sebe (svoje lastnosti; vrednote, stališča in prepričanja; sposobnosti, znanje, veščine in spretnosti, značilnosti učenja; potrebe, interese, želje in cilje; svoje močne in šibke plati),

▪

pozna možnosti v okolju (kritično vrednoti informacije; pozna zakonitosti trga dela, trende in možne oblike zaposlovanja; značilnosti poklicev; možnosti in poti izobraževanja; ustanove in strokovnjake za načrtovanje kariere),

▪

se zna odločati (pozna značilnosti odločitev; pozna proces in dejavnike odločanja, ki vplivajo na karierno odločitev; odloča se o izobraževanju in poklicni poti; odločitve kritično ovrednoti),

▪

obvladuje prehajanje iz ene v drugo vlogo (zna in zmore načrtovati poklicni cilj; pri iskanju dela/zaposlitve/izobraževanja zna primerno komunicirati – zna poiskati stik, opraviti zaposlitveni pogovor, se dogovoriti z delodajalcem, napisati vlogo za štipendijo in druge oblike finančne pomoči, se vpisati v izobraževalni program, najti bivališče – se prijaviti v dijaški/študentski dom ipd.; zna se spopadati z izzivi, ki jih

Nefiks zaposlitvene rešitve

prinaša prehajanje v nove vloge – zbirati povratne informacije, poiskati podporo, verjeti vase in vztrajati). Model vodenja kariere, ki ga opisuje Greenhouse s sodelavci (1995, po ZRSZ, 2015), poudarja, da ima pri upravljanju posameznika s kariero osrednje mesto potreba po sprejemanju odločitve. Ta vpliva na raziskovanje različnih informacij s področja kariere. Na eni strani posameznik s pridobivanjem informacij o sebi povečuje zavedanje o sebi, na drugi strani pa raziskuje informacije o možnostih v okolju. Táko raziskovanje omogoča postavljanje realističnih kariernih ciljev ter rabo ustreznih strategij in akcijskih planov. Upravljanje s kariero je po mnenju Greenhousa in sodelavcev (1995, po ZRSZ, 2015) učinkovito takrat, kadar posameznik sprejme odločitve, ki so skladne z njegovimi vrednotami, interesi in sposobnostmi, in kadar se je hkrati sposoben prilagajati spremembam v okolju, ki ogrožajo to skladnost z zahtevami delovnega mesta oziroma organizacije. Upravljanje s kariero je tako neprekinjen proces odločanja, ki zahteva občasno prilagajanje spremenljivim pogojem. Ustrezno postavljeni karierni cilji pa služijo kot motivatorji in usmerjevalci vedenja, ki zagotavljajo osnovo za razvoj karierne strategije. Slednji imajo lahko tudi funkcijo kontrolnega mehanizma, ki posamezniku daje informacijo o napredku pri doseganju zastavljenega cilja.

1.3.3 Mladi na trgu dela Bentley in Gurumurthy (1999, po Gothard, 2001) opisujeta »novo mladostništvo« kot obdobje, ki se pojavi prej kot pri prejšnjih generacijah, hkrati pa se prehod v odraslost podaljša. Po njunem mnenju so strukture in norme, ki so služile kot sprožilci (poroka, rojstvo otroka, struktura skupnosti, zaposlitev), oslabele zaradi širših družbenih sprememb. V tem svetu obstajajo možnosti za napredek in uspeh mladih z lastno iniciativo, za mlade z manj priložnostmi pa je ta svet ogrožajoč in negotov. Pojavlja se velik kontrast med mladimi, ki »gredo naprej«

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

(ang. getting on), in tistimi, ki »ne gredo nikamor« (ang. getting nowhere) (Bynner idr.,1997, po Gothard, 2001). Enake spremembe v zadnjih desetletjih v Evropi opaža tudi M. Kuhar (2009). Tradicionalni znaki odraslosti, kot so konec šolanja, ekonomska neodvisnost od staršev, vstop v zaposlitev, se odmikajo v pozna dvajseta ali trideseta leta življenja. Vse več mladih pa nekaterih od teh prehodov v odraslost sploh noče ali ne more doseči. Novejše raziskave življenjskih potekov (Kohli, 2007; Hurrelmann, 2003; Bruckner in Mayer, 2005; po Kuhar, 2009) govorijo o destandardizaciji življenjskih potekov, kar pomeni, da ni več trdnih poti skozi življenje.

Ključni

razlog

destandardizacijo

večinoma

pripisuje

podaljševanju izobraževanja in povečevanju negotovosti zaposlitve (Kuhar, 2009). Posledica podaljšanega obiskovanja šole je poznejši vstop na trg dela. Za večino mladih ljudi je postalo skoraj nemogoče, da bi prešli neposredno iz šole v službo. Na področju zaposlovanja se pojavljajo nove povezave med izobraževanjem, brezposelnostjo, vseživljenjskim učenjem in poudarkom na individualni samouresničitvi v poklicu. Ključna procesa na trgu dela sta fleksibilnost in restrukturiranje, nihče se več ne more zanašati na doživljenjsko službo (Kuhar, 2009). Med vsemi razvojnimi obdobji je prav prehod v odraslost najbolj pomembno obdobje za oblikovanje identitete na področju dela, partnerskih odnosov in življenjskih nazorov (Arnett, 2000; po Leban, 2011) − karierna orientacija pa se ukvarja ravno z vprašanji »kdo sem« in »kdo bom postal« (Gothard, 2001). Giddens (1994; po Gothard, 2001) opozarja na raznolike možnosti, ki jih ponuja »moderno življenje«, in pomanjkanje pomoči pri odločanju, katero možnost izbrati. Izbire pomagajo oblikovati življenjski slog, ki ne določa samo, kako se obnašati, ampak tudi, kdo biti. V današnji družbi je na voljo ogromno možnosti

Nefiks zaposlitvene rešitve

in izbir, prav tako pa tudi veliko informacij in strokovnih mnenj, zato je potrebno strateško življenjsko načrtovanje. Z vsako fazo posameznikovega prehoda pride do krize identitete (Giddens, 1994; po Gothard, 2001), ki jo lahko posameznik premaga z raziskovanjem možnosti, ki jih ima na izbiro.

1.3.4 Teorije kariernega razvoja Način, kako se razvijajo kariere posameznikov, je kompleksen proces, ki vključuje veliko različnih in spremenljivih dejavnikov. V zadnjih sto letih je zato nastalo veliko različnih teorij, ki pa jih moramo pogledati znotraj kulturnega konteksta, v katerem so nastajale, in tega, kako so vplivale na izvajanje kariernega usmerjanja (Gothard, 2001). Prve teorije kariernega razvoja segajo že v začetek 20. stoletja, ko sta Parsons (1909; v Richard, 2005) in Kitson (1925; v Richard, 2005) predlagala to, kar danes poznamo kot pristop »lastnost/faktor«. V nadaljevanju bomo predstavili teorije ujemanja med posameznikom in okoljem, razvojno teorijo Donalda Superja in Scheinovo teorijo kariernega razvoja, ki se najpogosteje pojavljajo v literaturi o karierni orientaciji in se največkrat uporabljajo za razlago tega procesa. 1.3.4.1 Teorije ujemanja med posameznikom in okoljem Med teorije ujemanja med posameznikom in okoljem, torej tipološke teorije, med drugim sodijo Parsonsova teorija kariernega razvoja, Rodgersov sedem točkovni načrt in Hollandova teorija poklicnih interesov. Ideja ujemanja med posameznikom in okoljem (oz. stopnja skladnosti ali odgovarjanja med delavci in njihovim okoljem) je bila glavni okvir razumevanja poklicnih odločitev in odločanja o karieri in je pri delu vodila tudi Parsonsa. Parsons (1909, po Kidd, 2006) je pri svojem delu izhajal iz treh predpostavk: ljudje se med seboj razlikujejo; prav tako zaposlitve; s študijo enih in drugih 22

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

lahko dosežemo ujemanje med posameznikom in zaposlitvijo. Posledica teh predpostavk je, da so za karierno svetovanje po teoriji ujemanja med posameznikom in okoljem potrebni zanesljivi in veljavni podatki o posameznikih in zaposlitvah, ki jih pridobimo s testi sposobnosti in interesov ter analizo spretnosti in interesov, ki so potrebni za določen poklic. Rezultat tega pristopa pa so običajno priporočila uporabniku glede primernih ukrepov (Kidd, 2006). V drugi polovici 20. stoletja se je pri kariernem svetovanju, še posebej pri svetovanju posameznikom, ki so zapustili šolanje, uporabljal »Rodgersov sedem točkovni načrt« (Rodger's Seven-Point Plan; Rodger, 1952, po Kidd, 2006). Seznam vprašanj za intervju je bil organiziran v sedem področij (fizične lastnosti, dosežki, splošna inteligentnost, specifične sposobnosti, interesi, osebnostne lastnosti, okoliščine). V zadnjih letih predvsem zaradi svoje diagnostične in direktivne narave ter zaznane rigidnosti model ni več toliko v uporabi (Kidd, 2006). V 60. in 70. letih prejšnjega stoletja je Holland oblikoval obširnejšo teorijo ujemanja med posameznikom in okoljem, po kateri posamezniki iščejo delovna okolja, ki so kompatibilna z njihovimi osebnostmi, po drugi strani pa so delovna okolja pogosto oblikovana tako, da ustrezajo določenemu tipu ljudi. Ljudje si želijo tako delovno okolje, kjer lahko izrazijo svoje zmožnosti, stališča ter vrednote. Hollandov vprašalnik poklicnih interesov (SDS) se še zdaj pogosto uporablja na področju karierne orientacije v Sloveniji (Boštjančič, 2011). Najpomembnejša načela Hollandove (1997) teorije so: •

Ljudi in poklicna okolja lahko kategoriziramo v 6 interesnih tipov: realistični, raziskovalni, umetniški, socialni, podjetniški in upravni.

•

Poklicna odločitev je rezultat poskusov doseganja skladnosti med interesi in okoljem.

•

Skladnost posameznikovih interesov z zahtevami poklica prinaša zadovoljstvo z delom in stabilnost.

Nefiks zaposlitvene rešitve

Šest interesnih/osebnostnih tipov po Hollandu (1997) je: -

Realistični tip − zanj je značilno delo s stvarmi, aktivnosti, ki zahtevajo fizično moč in ponujajo neposredno nagrado. Za te posameznike je značilna agresivnost (moški tip).

Raziskovalni tip – zanj je značilno delo z idejami, podatki, logično razmišljanje.

Umetniški tip – zanj je značilno ustvarjanje, oblikovanje umetniških predmetov. Ti posamezniki imajo radi spremembe, okolje jih včasih obravnava kot asocialne.

Socialni tip – zanj je značilno delo z ljudmi, poučevanje in pomoč ljudem. Ti posamezniki so empatični (ženski tip).

Podjetniški tip – zanj so značilni novi projekti. Ti posamezniki so verbalno spretni, nagnjeni k tveganju in imajo potrebo po moči.

Upravni tip – zanj je značilno konkretno, sistematično delo. Ti posamezniki so odgovorni, natančni, zanesljivi, imajo občutek za podrobnosti.

Slika 1. Heksagonalni model poklicnih interesov.

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

V Hollandovem modelu so tipi razporejeni v obliki šestkotnika (Slika 1) glede na to, kateri tipi so si med seboj bolj podobni. Rezultat na testu poklicnih interesov (SDS) se izrazi s tričrkovno kodo in nam pove, kateri tipi so pri posamezniku najbolj izraženi. To pa nam lahko pomaga pri učinkovitem odločanju za kariero. Večja verjetnost je, da bo oseba na svojem delovnem mestu zadovoljna, če je s svojim delovnim okoljem kompatibilna (ZRSZ, 2015).

1.3.4.2 Razvojna teorija Donalda Superja

Kritika tipoloških teorij, kot je npr. Hollandova, je, da ne upoštevajo procesa, ki pripelje do izražanja določene poklicne preference. Razvojne teorije, med katere sodi tudi Superjeva, to počnejo tako, da gledajo na kariero in prilagajanje na delo kot na stalen proces, ki se odvija skozi celotno življenje, ter da uporabljajo koncepte iz razvojne psihologije (razvojne stopnje, razvojne naloge, karierna identiteta, karierna zrelost) za opisovanje procesov kariernega razvoja (Kidd, 2006). Super (1957) je oblikoval petstopenjsko teorijo razvoja kariere, ki jo je kasneje s sodelavci (Super, Thompson, Lindeman, Myers in Jordan, 1988; po Kidd, 2006) preoblikoval v štiristopenjsko teorijo, ki ne vključuje najbolj zgodnje faze rasti (obdobja do 14. leta starosti). Ker se v prispevku osredotočamo na razvojno obdobje mladostništva, v nadaljevanju navajamo vseh pet stopenj, kot jih povzema Gothard (2001): 1. Rast, ki traja od rojstva do 14. leta. To je obdobje razvijanja sposobnosti, vrednot, potreb pri uresničevanju podobe o sebi preko identifikacije s pomembnimi drugimi osebami. Zajema tri podfaze: ▪

domišljija (4–10 let): izbira poklica temelji na trenutnih potrebah,

Nefiks zaposlitvene rešitve

▪

interes (11–12 let): izbira poklica temelji na aktivnostih, ki posameznika zanimajo,

▪

sposobnost (13–14 let): posameznik pri izbiri poklica upošteva tudi lastne spretnosti in zahteve poklica.

2. Raziskovanje, ki traja od 15. do 24. leta. To je obdobje preizkušanja idealov o sebi v okolju skozi različne družbene vloge. To obdobje negotovosti označuje tudi prehod v delovno sfero. Deli se na tri podfaze: neodločenost (15–17 let): poskusne izbire se preizkušajo v

▪

domišljiji, v diskusijah in delu, prehod (18–21 let): pri vključevanju posameznika v delo,

▪

usposabljanje ali nadaljnje izobraževanje se več pozornosti nameni realnim dejavnikom, preizkušanje (21–24 let): na videz primerna izbira se preizkusi.

▪

3. Uveljavljanje, ki traja od 25. do 44. leta. Ključno za to fazo je iskanje primernega življenjskega dela, stabilnosti ter možnosti za napredovanje. Deli se v podfazi: ▪

preizkušanje (24–30): preizkuša se primernost delovnega mesta (delovnih mest),

▪

stabilizacija (31–44 let): pokaže se vzorec in posameznik si poskuša zagotoviti varno pozicijo v službi.

4. Vzdrževanje, ki traja od 45. do 65. leta. To je obdobje vzdrževanja posameznikovega položaja v svetu dela. 5. Upadanje, ki je čas po 65. letu (čas po upokojitvi) in pomeni zmanjšanje količine dela ali prenehanje z delom.

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

Gothard (2001) poudarja, da posameznik postopoma razvija realistično predstavo o sebi in skuša to predstavo udejanjiti v poklicu. Poklicne odločitve Super obravnava kot nenehen proces usklajevanja posameznika in njegovega koncepta o sebi z zahtevami dela, pri čemer predpostavlja, da vsak človek spontano in povsem naravno teži k rasti.

Koncept življenjskih vlog Svojo teorijo kariernega razvoja v odraslosti je Super (1980, po Kidd, 2006) ponazoril z mavrico življenja in kariere (»life-careeer rainbow«), s katero je poudaril pomen različnih vlog, ki jih posameznik prevzema v različnih fazah svojega življenja (je otrok, učenec, nekdo, ki preživlja prosti čas, državljan, delavec, zakonec, gospodinja, oče/mati, upokojenec), in koncept življenjskega prostora (vse te vloge se pojavljajo v štirih glavnih »življenjskih gledališčih«: doma, v skupnosti, v izobraževanju in pri delu). Z »vlogami« skuša Super opisati različne vidike kariere skozi celotno življenje posameznika. Nekatere ključne zamisli tega koncepta so, da: ▪

vsi posamezniki ne prevzemajo enakega števila »vlog«,

▪

vsi ne prevzemajo vseh »vlog«,

▪

vsaka »vloga« je za posameznika različno pomembna ob različnih časih,

▪

uspeh v eni vlogi prispeva k uspehu pri drugih.

Razvoj Superjevih idej o samopodobi in poklicnem prilagajanju je povzročil redefinicijo kariernega svetovanja kot procesa, v katerem pomagamo posamezniku, da razvije celostno in ustrezno sliko sebe in svoje vloge v svetu dela, da preizkusi ta koncept v realnosti in da se pretvori v realnost, s čimer doseže zadovoljstvo pri sebi v korist družbe (Super 1988).

Nefiks zaposlitvene rešitve

1.3.4.3 Scheinova teorija kariernega razvoja Kot smo videli že pri Superju, je razvoj kariere vseživljenjski proces, odvisen od razvojnega obdobja, v katerem se posameznik nahaja (ZRSZ, 2015), in od različnih dejavnikov okolja, ki vplivajo na spremembe na trgu dela, zaradi katerih je čedalje težje pojasnjevati karierni razvoj s pomočjo stadijev in razvojnih faz. Po Savickasu (2012, ZRSZ, 2015) je bolj kot o stadijih smiselno govoriti o učnih ciklih, ki pa zahtevajo več aktivnega načrtovanja, večja je potreba po regulaciji samega sebe. To pa od posameznika zahteva prevzemanje večje

odgovornosti,

boljše

razumevanje

lastnih

potreb,

obvladovanje

anksioznih stanj in stalne negotovosti ter sposobnost določanja ciljev in uspešno upravljanje lastne kariere (ZRSZ, 2015). Zaradi že prej omenjenih sprememb na trgu dela in posledično vse večje nepredvidljivosti v poklicnem življenju se posameznik ne more več ravnati po vzorcih iz preteklosti, ampak mora biti sposoben kontinuiranega ustvarjanja lastne karierne in življenjske zgodbe. Poznavanje poteka kariernih ciklov in stadijev pa je lahko posamezniku vseeno v pomoč pri boljšem načrtovanju lastne kariere kot tudi boljšem razumevanju različnih kariernih situacij, v katerih se znajde (ZRSZ, 2015).

Schein (1978) v kariernem ciklu razlikuje devet stadijev: a) Prvi stadij (do 21. leta) zajema rast posameznika. Zanj je značilno raziskovanje lastnih interesov in potreb kot tudi prepoznavanje lastnih talentov in sposobnosti ter motivov in vrednot. Vključuje odkrivanje in spoznavanje različnih poklicev tako prek drugih oseb, ki jih posameznik pozna, kot tudi preko različnih dejavnosti (na primer konjičkov ali preko počitniškega dela), v katerih se posameznik lahko preizkuša. Naloge tega cikla so osnova za realistično poklicno izbiro, ki je usklajena z možnostmi v okolju. 28

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

b) Drugi stadij (od 16. do 25. leta) predstavlja vstop na trg dela. Zajema učenje veščin iskanja dela (iskanje dela, kandidiranje na delovna mesta, prebijanje skozi

selekcijske

postopke

ter

usklajevanje

potreb

posameznika

organizacije). Z vstopom v organizacijo se začne tudi poseben proces socializacije, v katerem posameznik utrjuje članstvo v organizaciji in pripadnost. c) Tretji stadij (od 16. do 25. leta) zajema uvajanje. To je čas, v katerem se posameznik sooča s sprejemanjem realnosti sveta dela in z delovno rutino ter se trudi, da bi ga sodelavci sprejeli. Začetno negotovost začne nadomeščati neka stopnja samozaupanja. Posameznik dekodira kulturo in vrednote organizacije, se uči delati z nadrejenimi in drugimi sodelavci ter sprejema celostno podobo organizacije kot tudi pogosto nenapisana pravila, na primer pravila oblačenja. č) Četrti stadij (od 17. do 30. leta) označuje doseganje polnopravnega članstva v organizaciji. Posameznik pridobiva posebne veščine in znanja, potrebna za napredovanje znotraj organizacije,

prevzema popolno odgovornost za

opravljeno delo in poskuša kar najbolje uskladiti osebne potrebe s potrebami organizacije. Če je potrebno, se za boljšo uskladitev premakne tudi na druga delovna mesta ali zamenja organizacijo. Poleg doseganja uspehov je sposoben tudi konstruktivnega sprejemanja porazov. d) Peti stadij (po 25. letu) označuje vstop v srednjo kariero. Značilna je opredelitev za kakšno specifično delo ali odločitev za obvladovanje več področij, kar pomeni, da posameznik postane "generalist" ali pa se odloči za vstop v menedžment. Sledi učenje določenih znanj, odvisno od tega, kam je posameznik usmeril nadaljnji razvoj svoje kariere. To mu omogoči jasno oblikovanje identitete in s tem tudi prepoznavnost v organizaciji. Pogosto gre za obdobje največje produktivnosti. Posameznik začne delati neodvisno, 29

Nefiks zaposlitvene rešitve

neredko si postavi lastne standarde kakovostno opravljenega dela in razvija zaupanje v odločitve, ki jih sprejme. V tem obdobju se pogosto pripravlja za prevzem nove vloge − mentorstva. e) Šesti stadij (od 35. do 45. leta) je obdobje, v katerem je pogosta »kriza srednje kariere«, v kateri se soočamo z razliko med dejanskim napredkom v karieri ter željami in cilji, postavljenimi v preteklosti. Značilno je opredeljevanje pomembnosti kariere v odnosu do drugih pomembnih področij posameznikovega življenja. V tem stadiju se posameznik začne jasno zavedati kariernega sidra in z njim lastnih motivov, vrednot in sposobnosti, posledično pa začne sprejemati pomembne odločitve glede na trenutno poklicno realnost in načrte za prihodnost, ki so odvisni tudi od ciljev v okviru osebnega in družinskega življenja. V tem stadiju se posameznik pogosto odloča med vodstveno in nevodstveno kariero v prihodnosti. f) Sedmi stadij (po 40. letu) je obdobje, v katerem sta glede na izbiro v prejšnjem stadiju možni dve poti. Če se posameznik odloči za nevodstveno kariero, se pogosto uči novih znanj in veščin, potrebnih za vlogo mentorja (učenje vplivanja, usmerjanja, prevzemanja odgovornosti za druge in obvladovanja teženj po napredku mlajših sodelavcev). Če pa se posameznik odloči za vodstveno vlogo, se začne učiti predvsem specifičnih veščin vodenja. g) Osmi stadij (do upokojitve) je zaznamovan s sprejemanjem upada moči in zavzetosti za poklicno napredovanje ter z učenjem novih vlog, ki so povezane z zmanjšanjem kompetenc in motivacije. Značilno je učenje usmerjanja življenja, v katerem ima poklicno delo čedalje manjši delež in vpliv. Večji pomen pridobiva iskanje dejavnosti v okviru konjičkov, družbenega dela in dela v skupnosti, v kateri posameznik živi in ki mu omogoča neko zadovoljstvo. Običajno posameznik več časa namenja najbližjim in se pripravlja na upokojitev. 30

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

h) Deveti stadij (upokojitev) ne pomeni nujno konca kariere, saj je kariera vseživljenjski proces. Prav tako se z upokojitvijo ne končata izobraževanje in delo. Pride le do bolj opaznega preoblikovanja dejavnosti in s tem načina izražanja sebe. Kljub pripravam se v tem stadiju pogosto korenito spremenijo življenjski slog, vloge in tudi standard življenja. Posameznik delo ali dejavnosti, ki so ga izpolnjevale v okviru poklicnega življenja, nadomesti z drugimi dejavnostmi, ki prav tako izzovejo potrebo po učenju in izobraževanju. Vse predstavljene teorije kariernega razvoja izhajajo iz koncepta ujemanja med posameznikom in izbranim poklicem/zaposlitvijo/delovnim okoljem. Superjeva teorija k temu dodaja razvojni pogled na sprejemanje kariernih odločitev, Scheinova teorija pa konkretne razvojne naloge za posamezna obdobja človekovega življenja. Uspešne metode karierne orientacije morajo torej upoštevati tako vidik iskanja ujemanja med posameznikovimi interesi in sposobnostmi ter zahtevami delovnega okolja kot tudi fazo kariernega razvoja, v kateri se posameznik trenutno nahaja.

1.3.5 Pomen karierne orientacije za mladostnike Posameznike zanimajo različne stvari in dejavnosti, imajo različne sposobnosti in lastnosti, ki bi jim omogočile, da so uspešni pri opravljanju različnih poklicev. Do izbranega kariernega cilja pa vodi več poti., zato je pomembno, da se mlade pred poklicno odločitvijo posebej opozori na to, da imajo več možnosti in da jim ni treba za vsako ceno doseči nekega poklica oz. se vpisati na izbrano študijsko smer. Če tega ne dosežejo, doživljajo hude stiske, ki jih lahko rešujejo tudi z agresivnostjo do drugih ali do sebe oziroma nasprotno z apatijo in zapiranjem vase. Posledice se kažejo v šolski neuspešnosti, odsotnosti od pouka, raznih vedenjskih odklonih, psihosomatskih obolenjih ipd. (Žerovnik, 1997). Zaradi različnih možnosti morajo mladi pred poklicno odločitvijo spoznavati sami sebe, svoje sposobnosti in lastnosti, ugotoviti morajo, kaj jih zanima in kaj 31

Nefiks zaposlitvene rešitve

ne. Za izbiro primernega poklica morajo spoznavati različne dejavnosti in poklice, informirati se morajo o možnostih izobraževanja in izobraževalnih poteh, ki vodijo do želenega poklica (Žerovnik, 1997). V preteklosti je večina ljudi v istem poklicu preživela celo aktivno obdobje, v zadnjih desetletjih pa se vse bolj uresničujejo trditve, da poklicno odločanje ni enkratno življenjsko dejanje, ampak te odločitve sprejemamo od mladosti pa vse do konca aktivnega obdobja. Večkratno poklicno odločanje pa ne pomeni, da smo na posamezno odločitev lahko slabše pripravljeni. Prav nasprotno: na vsako se moramo temeljito pripraviti, pretehtati vse razloge za in proti in se šele potem odločiti. Posebno oporo pri kariernem odločanju potrebujejo mladostniki, saj nimajo izkušenj, znanja in zrelosti, ki bi jim pomagale. V tem obdobju se odločajo za izobraževalne poti, ki jih lahko vodijo k cilju ali pa jih od njega oddaljujejo (Žerovnik, 1997). Na izbiranje in menjavanje poklica poleg osebnih želja in potreb najmočneje vpliva trg delovne sile, vendar se ta spreminja, zato naj povpraševanje ne bi bilo edina opora pri poklicnem odločanju (Žerovnik, 1997). Podobno M. Blažić (2009) ugotavlja, da se mladi kot težje zaposljiva skupina zaradi številnih strukturnih sprememb na trgu dela soočajo z vse težjim prehodom iz izobraževanja v zaposlitev. Kljub temu veliko mladostnikov svojo izobraževalno in bodočo poklicno pot prepušča naključju, saj so prepričani, da jih po končanem šolanju nekje zagotovo čaka zaposlitev. Ker temu ni tako, je še posebej pomembna karierna orientacija, ki omogoča pravočasno ozaveščanje mladih o pomembnosti načrtovanja karierne poti in nudi vpogled v zahteve trga dela. Proces poklicnega odločanja predstavlja za mladostnika veliko odgovornost v odnosu do sebe in okolja, hkrati pa od njega zahteva tudi različne spretnosti in znanja. Težave, s katerimi se lahko mladostniki soočajo pri odločanju o svoji

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

karieri, se nanašajo na pomanjkanje pripravljenosti zaradi pomanjkanja motivacije, splošne neodločenosti ali zaradi disfunkcionalnih prepričanj (Čerče in Pečjak, 2007). Te težave jih lahko vodijo do poskusa prelaganja odgovornosti za odločanje na koga drugega, do zavlačevanja ali celo izogibanja odločanju, kar jih na koncu lahko pripelje do neoptimalne odločitve (Zagoričnik in Pečjak, 2007). Zagoričnik in Pečjak (2007) sta v raziskavi na vzorcu slovenskih srednješolcev ugotovila, da imajo dijaki največ težav pri odločanju o nadaljnjem izobraževanju na področju splošne neodločenosti, disfunkcionalnih prepričanj in pomanjkanja informacij o obstoječih študijskih programih, najmanj pa na področju zunanjih konfliktov in pomanjkanja motivacije. Splošna neodločenost po njunem mnenju izvira iz strahu pred neuspehom ali obvezo k odločitvi, za katero je značilna potreba po potrditvi s strani oseb, ki jim dijaki zaupajo. Prav tako dijaki v splošnem nekoliko preveč pričakujejo, da bodo z izbranim študijem izpolnili vse svoje želje in pričakovanja, da zanje obstaja samo en ustrezen študij ter da je izbira študija enkratna odločitev in pomeni obvezo za vse življenje. Po drugi strani pa avtorja ugotavljata, da dijaki pri odločanju nimajo težav s tem, da se njihove preference ne bi skladale s preferencami njim pomembnih oseb, in da se dijakom četrtega letnika zdi smiselno vlagati čas in trud v karierno odločitev, saj se zavedajo, da čas sam po sebi ne bo prinesel »prave« odločitve o nadaljnjem študiju, ampak je zanjo pomembna lastna aktivnost.

1.3.6 Od poklicnega usmerjanja k vseživljenjski karierni orientaciji V drugi polovici preteklega stoletja je bil v uporabi pojem »poklicno usmerjanje«, ki je opisoval pomoč stroke posamezniku pri izbiri ustreznega izobraževanja in poklica ter pri vstopu na trg dela. Danes govorimo o »vseživljenjski karierni orientaciji«, kjer ima osrednjo vlogo posameznik, stroka

Nefiks zaposlitvene rešitve

pa mu pomaga tako, da ga usposobi za načrtovanje in vodenje kariere. Iz spremembe poimenovanja je razvidna sprememba pogleda na kariero. V preteklosti je šlo za dve odločitvi − izbiro pravega poklica in s tem povezane izobraževalne poti ter izbiro dobre službe za celotno delovno dobo. Poleg iskanja

povezave

med

posameznikovimi

lastnostmi

zahtevami

izobraževalnega programa oz. poklica pa je del vseživljenjske karierne orientacije tudi nenehno sprejemanje odločitev na posameznikovi karierni poti, posamezna odločitev pa vpliva le na del te poti (Ažman in Lovšin, 2014). Načrtovanje in vodenje kariere je dejaven proces, ki pomeni večanje kompetentnosti, znanja in zmožnosti za delo. Vključuje formalno, neformalno in priložnostno učenje ter različne oblike zaposlitve in vse neformalne oblike dela (delo na domu, prostovoljno delo v skupnosti in drugo). Razvoj kariere je odvisen od posameznika in je vseživljenjski proces (ZRSZ, 2015). Pomembnost tega procesa poudarja tudi Evropska mreža za razvoj politik vseživljenjske orientacije (ELGPN), ki vseživljenjsko karierno orientacijo opredeljuje takole: »Vseživljenjska karierna orientacija se nanaša na sklop dejavnosti, ki državljanom in državljankam omogočajo, da znajo v vseh starostnih obdobjih in kadarkoli v svojem življenju ugotoviti, kakšne so njihove sposobnosti, kompetence in interesi, da sprejemajo pomembne odločitve na področju izobraževanja, usposabljanja in izbire poklica ter se usmerjajo v izobraževanje ter delovna in druga okolja, kjer lahko te sposobnosti in kompetence pridobijo in/ali jih uporabljajo.« (Vuorinen in Watts, 2014). Del vseživljenjskega učenja je torej tudi usposabljanje za vodenje kariere, ki vključuje učenje veščin odločanja, prepoznavanje in zavedanje priložnosti iz okolja, učenje prehajanja iz ene stopnje izobraževanja v drugo in na trg dela ter zavedanje sebe. V tem procesu je pomembno pridobivanje informacij o sebi in okolju, razmislek o sebi in okolju, zavedanje in prepoznavanje priložnosti,

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

izbiranje in sprejemanje odločitev ter razumevanje lastne aktivne vloge v svetu učenja in dela (Ažman in Lovšin, 2014). Ažman in Lovšin (2014) povzemata sodobne poglede na vseživljenjsko karierno orientacijo v naslednjih točkah: ▪

Ne gre več za enkratno, »pravo« poklicno odločitev, ampak za proces učenja veščin, kako kariero načrtovati in voditi vse življenje.

▪

Cilj ni posamezniku vsiljevati odločitve, ki ga bodo peljale po uspešni karierni poti, temveč ga opremiti s koristnimi kompetencami, da bi se zmogel vse življenje nenehno odločati o vseh vidikih svojega življenja.

▪

Pravilnih kariernih odločitev je več, ne ena sama.

▪

Ne gre več za to, da bi ljudje našli »idealno« službo, prijatelja in partnerja, temveč da bi postali najboljši možni delavec, prijatelj in partner.

▪

Nadzora nad izbirami in odgovornosti za izbire ne prevzemajo več družba, šola in podjetje, ampak posameznik sam.

▪

Svetovalec ni več v vlogi tistega, ki »uskladi« učenca s šolo ali delavca z delom, temveč je v vlogi trenerja, vzgojitelja in mentorja.

V vseživljenjski karierni orientaciji so poleg posameznika udeleženi tudi izobraževalne institucije, sošolci, kolegi, delodajalci, sodelavci, sorodniki, ki vplivajo

drug

drugega.

Družbene

osebne

situacije

tekom

posameznikovega življenja spreminjajo in zato proces informiranja in usposabljanja za karierne odločitve poteka ves čas in je treba storitve usposabljanja za vodenje kariere zagotoviti tako otrokom kot odraslim. Slovenija je ta cilj vključila v Belo knjigo leta 2011 (Ažman in Lovšin, 2014). Karierna orientacija je v Resoluciji sveta in predstavnikov držav članic, znotraj Sveta za povečevanje vpliva in moči politik, sistemov in praks v okviru vseživljenjskega svetovanja v Evropi (Niklanovič, 2007) opredeljena tako:

Nefiks zaposlitvene rešitve

»Orientacija se v kontekstu vseživljenjskega učenja nanaša na vrsto aktivnosti, ki državljanom v vseh starostnih obdobjih in na katerikoli točki njihovega življenja omogočajo identifikacijo njihovih sposobnosti, kompetenc in interesov za sprejemanje odločitev na področju izobraževanja, usposabljanja in izbire poklica. Poleg tega jim omogoča vodenje svojih življenjskih poti v učenju, delu in drugih okoljih, v katerih se teh kompetenc in sposobnosti naučijo in/ali jih uporabljajo.« Čibej (2010) omenja pojav koncepta »flexicurity«, pri katerem gre predvsem za to, da varnost ni več vezana na zaposlenost, ampak na zaposljivost. Za ohranjanje zaposljivosti pa je pomembno vseživljenjsko učenje. V skladu s tem sta

tudi

Wattsova

(1996;

Čibej,

2010)

opredelitev

kariere

kot

»vseživljenjskega napredovanja posameznika v učenju in delu« ter trditev Niklanovića in Trbančeve (2002; po Čibej, 2010), da je v sodobnem času namesto pojma poklic bolj ustrezen pojem kariera. Tem spremembam na trgu dela se mora prilagoditi tudi karierna orientacija, ki mora biti dostopna vsem, od storitev individualnega svetovanja in uporabe psihometričnih testiranj pa bi se morali premakniti k storitvam, ki so v večji meri usmerjene k samopomoči posameznika pri spremembah na karierni poti (Watts, 2009; po Čibej, 2010).

1.3.7 Karierna orientacija Karierno usmerjanje se je začelo s Frankom Parsonsom, ki je leta 1908 v Bostonu ustanovil »Vocational Bureau«. Parsons je za uspešno usmerjanje poudarjal pomen dobrega razumevanja posameznikovih sposobnosti, interesov in omejitev, poznavanje potreb in pogojev za različne oblike zaposlitve ter sposobnost povezovanja teh dveh področij (Gothard, 2001).

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

Poleg obširnih intervjujev za zbiranje osebnih podatkov, testov sposobnosti in analize osebnostnih lastnosti je Parsons pri svojem delu uporabljal tudi informiranje o poklicih. Uporabnikom, ki so bili neizkušeni in niso kazali nobenih posebnih sposobnosti, je svetoval, da si preberejo o poklicih, obiščejo delovna mesta in se, v kolikor je to možno, preizkusijo v različnih vrstah dela (Gothard, 2001). Šele v zadnjih treh ali štirih desetletjih pa so potekale raziskave učinkovitosti kariernega svetovanja in usmerjanja (Richard, 2005).

1.3.7.1 Smeri razvoja karierne orientacije Ob koncu tisočletja so se v Evropi precej ukvarjali z razvojem poklicnega svetovanja (izvedli so tudi študijo o poklicnem in izobraževalnem usmerjanju v državah EU). Leta 1997 je bila tema konference Mednarodnega združenja za poklicno in izobraževalno usmerjanje (IAEVG) »Usmerjanje in svetovanje za 21. stoletje«. Tradicionalni strokovni model, ki je v svetu na področju svetovanja prevladoval desetletja, temelji na spoznanjih t. i. diferencialne psihologije. Osnovne postavke te teorije so, da se ljudje in delovna mesta med seboj razlikujejo in da je treba ugotoviti in izmeriti na eni strani lastnosti človeka in na drugi strani zahteve različnih del. To je povzročilo široko uporabo psihometričnih testov na eni strani in uporabo analize delovnih mest na drugi strani. Naloga svetovalca je, da te ugotovitve primerja in najde delovno mesto, ki je za posameznika najbolj primerno. Nato ta nasvet sporoči posamezniku in mu omogoči dostop do potrebnih informacij (na primer o tem, kakšne so bodoče možnosti za zaposlitev), da bi se lažje odločil. Svetovalec ima v tem modelu vlogo izvedenca, ki oblikuje mnenje oziroma nasvet in ga posreduje posamezniku (Niklanović, 1998).

Nefiks zaposlitvene rešitve

Ta model je kasneje doživljal kritiko razvojnih teorij, teorij učenja, humanistične psihologije in praktikov. Vpliv drugih metod dela je postal tolikšen, da je pravzaprav načel osnovno paradigmo celotnega svetovalnega dela in usmerjanja. Praktikom so se zastavljala vprašanja, kako doseči, da bo posameznik bolj dejavno sodeloval pri izbiri poklica (v nasprotju s predpostavko, da bo le upošteval nasvet), kolikšno težo dati ugotavljanju sedanjih lastnosti posameznika, če se le-ta lahko še toliko nauči ipd. Razvila se je cela aplikativna veda. Področje poklicnega usmerjanja se je razširilo. Če se je poklicni svetovalec nekoč ukvarjal predvsem z vprašanjem, za kateri poklic je posameznik primeren, se današnji poklicni svetovalec ukvarja tudi z vprašanjem, kako bo posameznik ta cilj dosegel. Pojavila se je cela vrsta različnih tehnik za učenje veščin odločanja (career decison skills), za načrtovanje kariere (career planning skills) in učinkovito iskanje zaposlitve (job searching skills) (Niklanović, 1998). V preteklosti se je pričakovalo, da bo ustanova posamezniku svetovala, kaj je najbolje storiti ali pa mu zagotovila zaposlitev. Danes ustanove posamezniku vse bolj le pomagajo, da lažje reši svoje probleme. Poklicna vzgoja dobiva vedno večji pomen na vseh stopnjah izobraževanja od osnovne šole do univerze. Postala je tudi sestavni del usposabljanja odraslih, predvsem brezposelnih. Če so bile v sedemdesetih letih na področju usmerjanja v ospredju teorije, ki so poudarjale razvojni in socialni vidik človekove kariere (Donald Super), so danes v ospredju pristopi, ki temeljijo na teorijah učenja (»preživel bo le tisti, ki se bo sposoben hitro učiti in prilagajati«), na primer Krumboltz (Learning theory of Careers Counselling) (Niklanović, 1998). Pri odprtem strokovnem modelu gre torej za uporabo različnih pristopov in tehnik, ki se v praksi izkažejo za učinkovite. Kombiniranje različnih tehnik se je v praksi izkazalo najbolj učinkovito, saj običajno en pristop dopolnjuje drugega (Niklanović, 1998).

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

1.3.7.2 Organizacijski modeli poklicne orientacije Organiziranost poklicne orientacije je po Evropi silno različna. Študija o poklicni orientaciji v državah članicah EU (Watts, 1993) navaja tri organizacijske modele: ▪

Službe so locirane znotraj izobraževalnih ustanov – prednost tega modela je, da učitelji in šolski svetovalci bistveno bolje poznajo učence kot nekdo od zunaj, nevarnost modela pa je, da poklicno usmerjanje postane le »izobraževalno usmerjanje«, tj. svetovanje za naslednjo stopnjo izobraževanja, samo poklicno odločanje pa je obrobnega pomena.

▪

Službe so locirane v agencijah, ki delajo za šole, vendar so ločene od njih; zagovorniki tega modela verjamejo, da je njegova prednost v tem, da ohranja tesnejši stik s svetom dela.

▪

V nekaterih primerih pa so službe za usmerjanje locirane v okviru javnih zavodov za zaposlovanje.

Marsikje pa seveda obstaja mešan model. Naš model je mešanica prvega in tretjega. Pojavljajo pa se tudi agencije, ki se ukvarjajo s poklicno orientacijo. Watts (1993) opisuje tuje izkušnje, ki jasno kažejo, da ima poklicno svetovanje prave učinke le, če ga izvajajo ustanove s področja izobraževanja in s področja zaposlovanja. Kjerkoli je poklicno usmerjanje postalo izključno dejavnost izobraževalnih ustanov, se je počasi prelevilo v t. i. izobraževalno usmerjanje. Svetovalci, učenci in starši se ukvarjajo v glavnem z vprašanjem, katero šolo bo učenec izbral in kako se bo nanjo vpisal. Svetovanje in usmerjanje tako izgubi funkcijo vezi med sfero šole in sfero dela. Kjerkoli je poklicno usmerjanje postalo izključno domena kake službe za zaposlovanje ali sorodne agencije, se je prelevilo v usmerjanje v zaposlitev, pri katerem je v ospredju vprašanje čimprejšnje zaposlitve, vprašanje ustreznosti te zaposlitve in vprašanje razvoja posameznikovih potencialov pa postane obrobno. Naš organizacijski model je zato potrebno ohraniti in ga strokovno okrepiti.

Nefiks zaposlitvene rešitve

1.3.7.3 Kaj zajema karierna orientacija? V zadnjih desetletjih se je karierno svetovanje v svetu uveljavilo kot posebna stroka. Karierno svetovanje torej ni le področje ali delovno mesto, ki ga opravljajo psiholog, pedagog, socialni delavec idr., ampak stroka z bogato teoretično in empirično podlago, stroka s svojimi strokovnimi združenji, kodeksom, konferencami in strokovnimi revijami. V dejavnost karierne orientacije sodijo naslednje aktivnosti (Watts, 1993, v Niklanović, 1998), ki so zajete tudi kot naloge šolskih svetovalnih delavcev v Programskih smernicah za šolsko svetovalno delo: ▪

Informiranje (»information«): z informiranjem strankam zagotavljamo objektivne in resnične informacije. Sem sodijo različna pisna gradiva o izobraževanju in usposabljanju, o poklicih, možnostih zaposlitve itn.

▪

Ugotavljanje in ocenjevanje (»assessment«): gre za oblikovanje diagnostične presoje o primernosti stranke za določene poklicne opcije. Uporabljamo psihometrične teste in druge pripomočke za ugotavljanje lastnosti posameznika. Diagnostično oceno lahko s pomočjo ustreznih pripomočkov (pisnih ali računalniških) naredi posameznik sam (»selfassessment«).

▪

»Nasvetovanje« (»advice«): svetovalec na podlagi lastnega znanja in izkušenj stranki svetuje, kaj storiti. Gre torej za svetovanje oziroma »dajanje nasvetov« v pomenu direktivnega svetovanja.

▪

Svetovanje (»counselling«): svetovalec pomaga svetovancu, da sam razišče svoje lastnosti, misli in čustva, da razišče opcije, ki jih ima na voljo, in posledice, ki jih ima izbira posameznih opcij, ter da sprejme odločitev. Gre torej za pojmovanje svetovanja, kot ga je uvedla humanistična psihologija. Pri »advice« in »counselling« gre torej za razliko med direktivnim in nedirektivnim svetovanjem.

▪

Poklicna vzgoja oziroma izobraževanje za kariero (»careers education«): je program načrtovanih izkušenj, s pomočjo katerega kandidat razvije

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

veščine, koncepte in znanja, ki mu pomagajo pri učinkovitem izboru kariere in pri prehodih iz ene na drugo stopnjo izobraževanja, pri zaposlitvi ali prehodu iz ene v drugo zaposlitev. ▪

Posredovanje dela ali učnih mest (»placement«): pomoč strankam, da dobijo določeno delo ali učno oziroma študijsko mesto.

▪

Zastopanje (»advocacy«): je del dejavnosti usmerjanja, kjer gre za zastopanje posameznika pred institucijo, posebno v primerih, ko ima posameznik veliko ovir. (V našem sistemu poklicnega usmerjanja je to vlogo pred časom imela ocena timske konference v osmem razredu (AIP), še posebej če je šlo za zdravstveno indikacijo.).

▪

Povratna informacija (»feedback«) šolstvu, delodajalcem in skupnosti, o željah in potrebah strank.

▪

Spremljanje

(»follow-up«):

pomeni vzdrževanje stika z

bivšimi

strankami, da bi ugotovili, kaj se z njimi dogaja in ali potrebujejo nadaljnjo pomoč.

1.3.7.4 Karierna orientacija in pomoč pri zaposlitvi v Sloveniji Zakon o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti (2006) opredeljuje aktivnosti s področja poklicne orientacije. Te aktivnosti so naslednje: ▪

poklicna orientacija šolajoče mladine,

▪

poklicna orientacija odraslih in

▪

Zoisove štipendije.

Karierno orientacijo v srednjih šolah opredeljujejo Programske smernice za svetovalno službo (Čačinovič Vogrinčič idr., 2008), ki natančno opisujejo naloge svetovalne službe in postavljajo naslednje standarde: ▪

Svetovalna služba koordinira naloge s področja poklicne orientacije. Dijaki morajo imeti možnost udeležiti se posebnih oblik skupinskega 41

Nefiks zaposlitvene rešitve

dela, s pomočjo katerih spoznavajo samega sebe, se informirajo o možnostih nadaljevanja šolanja ali vključitve v delo ter pridobivajo znanja in spretnosti, ki jih potrebujejo pri različnih prehajanjih. Za dijake v zadnjem letniku svetovalna služba obvezno ponudi (ali organizira) vsaj en individualni razgovor. ▪

Svetovalna služba zagotavlja dostopnost do informacij, povezanih s poklicno orientacijo, vsem udeležencem, skrbi za dopolnjevanje ustrezne literature v šolski knjižnici ter se pri tem povezuje z Zavodom RS

zaposlovanje,

Visokošolsko

prijavno-informacijsko

službo,

delodajalci idr. ▪

Svetovalna služba skupaj z razredniki in drugimi strokovnimi delavci šole, Zavodom RS za zaposlovanje, Visokošolsko prijavno-informacijsko službo, delodajalci idr. zagotavlja stalno ponudbo skupinskih oblik poklicnega svetovanja dijakom, ki naj za prvi in drugi letnik obsega vsaj dvourno dejavnost, za tretji letnik triurno in za četrti letnik vsaj štiriurno dejavnost.

▪

Tematski sklopi za posamezni letnik so lahko naslednji: v prvem letniku pričakovanja v zvezi s šolo in poklicem ter njihovo uresničevanje, seznanjanje z možnostmi napredovanja v šoli in v poklicu, v drugem letniku seznanjanje s procesi in učenje samospoznavanja, nadaljevanje seznanjanja z možnostmi napredovanja v šoli in poklicu, vprašanje izbirnih predmetov in študija, v tretjem letniku nadaljevanje samospoznavanja in seznanjanja z možnostmi šolskega in poklicnega napredovanja, vprašanje izbirnih predmetov in študija, seznanjenje z možnosti za zaposlitev, seznanjanje z možnostmi, ki jih ponuja izobraževanje odraslih, nudenje dostopa do informacij o različnih možnostih doma in v tujini, v četrtem letniku nadaljevanje učenja samospoznavanja, seznanjanja z možnostmi, seznanjanje s procesi odločanja in učenje za prehod.

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

V ta sklop aktivnosti spada še vse delo, ki ga opravljajo v Centru za informiranje in poklicno svetovanje (CIPS): CIPS je namenjen informativnemu in svetovalnemu delu za odrasle in mladino, nudi pomoč poklicnim svetovalcem iz Zavoda, šolskim svetovalnim delavcem ter številnim drugim posameznikom in institucijam. Poklicna orientacija pri šolajoči mladini je preventivna dejavnost, ki jo vedno bolj zmanjšujejo. V ospredje stopa informativno, predvsem pa svetovalno delo z brezposelno populacijo. To delo postaja iz leta v leto zahtevnejše, saj je dobra tretjina nezaposlenih brez izobrazbe, več kot polovica je ženske populacije, veliko je invalidne in težje zaposljive populacije (ZRSZ, 2006). V centrih za informiranje in poklicno svetovanje so organizirana tudi informativna predavanja za dijake tretjih in četrtih letnikov srednjih šol. Dijaki dobijo informacije, kako se prijavijo na Zavod, o pisanju prošnje, vloge, o zaposlitvenem razgovoru in možnostih izobraževanja. Brezposelne osebe, ki so bile vključene v delavnice Poti do dela in zaposlitve in v Projektno učene za mlade, v CIPS-u spoznavajo delovanje te institucije. Predvsem pridobivajo informacije o možnostih zaposlitve in izobraževanja, ponujena pa jim je pomoč pri pisanju prošenj in pri treniranju zaposlitvenega razgovora (ZRSZ, 2006).

1.3.7.5 Slabosti poklicnega usmerjanja v Sloveniji Med pomanjkljivosti poklicnega usmerjanja je Niklanović (1998; po Čibej, 2010) med drugim uvrstil »pomanjkljivo razvito poklicno informiranje, predvsem na področju informacij o poklicih in trgu delovne sile, zaradi česar si učenci ne morejo izoblikovati dovolj dobre predstave o svetu dela«, in »prevelik poudarek na izobraževalnem usmerjanju, kar učencem ne zagotavlja znanja, ki ga bodo potrebovali na trgu delovne sile«, kar opažamo tudi danes. Zato karierni klubi dajejo poseben poudarek spoznavanju poklicev in trga dela.

Nefiks zaposlitvene rešitve

Kot možnosti za izboljšave v kariernem svetovanju v Sloveniji Čibej (2010, str. 53) navaja »ustanovitev večjega števila kariernih centrov na fakultetah«, »poenotenje principov dela poklicne orientacije v Sloveniji« ter to, da bi »šolski svetovalci morali imeti več časa, ki bi ga namenili poklicnemu informiranju in svetovanju (trenutno za poklicno orientacijo nimajo fiksno določenih ur)«. 1.3.8 Primeri dobrih praks Za dobre karierne odločitve je pomembno poznavanje samega sebe, raziskovanje kariere ter interaktivna in integrirana metoda karierne orientacije (Richard, 2005). Teorije kariernega razvoja obstajajo od začetka 20. stoletja, ko sta Parsons (1909) in Kitson (1925) predlagala pristop, ki ga danes poznamo kot pristop lastnost/faktor, raziskave o učinkovitosti kariernega svetovanja in usmerjanja pa so se pojavile šele v zadnjih 40 letih. Raziskovalci so sicer ugotovili, da je karierno svetovanje uspešno, vendar pa so se redki ukvarjali s specifičnimi komponentami kariernega svetovanja (Richard, 2005). Richard (2005) v svoji metaanalizi 28 raziskav s področja dobrih praks kariernega svetovanja in karierne orientacije navaja naslednje primere teh: ▪

Oliver in Spokane (1988) sta ugotovila, da je najbolj uspešna kombinacija visoke intenzivnosti intervence (tj. več časa v svetovanju) in individualnih srečanj, uspeh pa kažejo tudi srečanja v majhnih skupinah in kariernih delavnicah.

▪

Whiston, Sexton in Lasoff (1998) sicer niso našli dokazov za učinek intenzivnosti, so pa podobno ugotovili, da klient največ pridobi z individualnim svetovanjem in da je uporaba tehnologije v kombinaciji s svetovanjem bolj uspešna kot samo računalniška intervenca.

▪

V kasnejši meta analitični študiji so Whiston, Brecheisen in Stephens (2003) ugotovili, da je vključenost svetovalca v kariernih intervencah

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

pomembna in da so strukturirane delavnice bolj uspešne kot nestrukturirane skupine za karierno svetovanje ter da je uporaba računalniškega

sistema

kariernega

svetovanja

kombinaciji

svetovanjem veliko bolj učinkovita kot samo uporaba računalniškega sistema. ▪

Brown in Ryan Krane (2000) sta identificirala pet specifičnih komponent intervencij, ki pomembno prispevajo k variabilnosti velikosti učinka (ang. effect-size variability). To so: (1) pisne naloge – uporaba dnevnikov, zapisov in delovnih zvezkov; (2) direktne, individualno usmerjene interpretacije samoocen, aktivnosti kariernega načrtovanja in strategij za odločanje; (3) praktične, najnovejše karierne in poklicne informacije; (4) modeliranje in seznanjanje svetovancev s posamezniki, ki so dosegli uspeh v kariernem odločanju in so šli skozi proces kariernega raziskovanja, odločanja in implementacije; (5) pomoč strankam pri gradnji mreže ljudi (vključno z družinskimi člani in drugimi v posameznikovi socialni mreži), ki jih podpirajo pri kariernih izbirah in načrtih in lahko pomagajo zmanjšati učinke zaznanih ovir in okoljskih vplivov. Ugotovila sta tudi, da je kombiniranje več komponent v eno samo intervenco veliko bolj učinkovito ter da je delovna aliansa, ki je pomemben del svetovalnega procesa, zelo pomembna pri vsaj štirih od naštetih komponent.

▪

Watts in Sultana (2003) sta pregledala politike kariernega svetovanja v 36 državah in ugotovila, da stopnja ekonomskega razvoja države vpliva na dostopnost kariernega svetovanja. Karierna orientacija ni tako pomembna v državah z nizkimi in srednjimi dohodki, kjer so javni viri omejeni, manj pomembna je tudi, kjer je razpon možnih kariernih izbir omejen in kjer je bolj kot razvoj in rast pomembno ekonomsko preživetje.

Nefiks zaposlitvene rešitve

▪

St. John Brooks (1996) je na podlagi istih poročil izpostavil, da sta postali karierna orientacija in potreba po učinkovitih kariernih odločitvah bolj pomembni s tem, ko se je povečala globalna ekonomska tekmovalnost. Kar 80 % populacije (v 12 državah OECD) je bilo mnenja, da je karierno svetovanje ključna oz. pomembna naloga šole.

▪

Hasketh in Rounds (1995) opozarjata, da se države močno razlikujejo v socialnih in kulturnih odgovorih na karierni razvoj. Te razlike variirajo na štirih dimenzijah: individualizem – kolektivizem, moč – razdalja, negotovost – izogibanje in maskulinost – femininost. Najbolj relevantna dimenzija za karierni razvoj je po mnenju avtorjev dimenzija individualizem – kolektivizem, ki pomaga pri razumevanju učinka kulturnih vrednot in navad na posameznikov koncept uspeha karierne izbire.

▪

Gillie in Gillie-Isenhour (2003) sta ugotovila, da se vrednost informiranih in premišljenih kariernih odločitev kaže v večji stopnji zadovoljstva z delom, nižji stopnji stresa in depresije, povezane z delom, višjih prihodkih, nižji stopnji brezposelnosti, nižji stopnji menjave zaposlenih, nižjih stroških za zdravstvo in v povišani produktivnosti delavcev.

▪

Plant (2001) poroča o kanadskem predlogu standardov za zagotavljanje kariernih storitev, ki so sestavljeni iz (1) samopoznavanja, (2) izobraževalnega

poklicnega

raziskovanja

(3)

kariernega

načrtovanja. Uspešen program teh kariernih storitev je del šolskega kurikuluma in ni prisoten le na prehodih ter ni namenjen le učencem s težavami. ▪

Matias, Maddy-Bernstein in Harkin (1999) poudarjajo, da se z vidika vsebine programi kariernega načrtovanja in razvoja osredotočajo na oporo klientom pri doseganju pomembnih kompetenc za razvoj kariere.

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

To so tista znanja, spretnosti in sposobnosti, ki so potrebne za učinkovite karierne odločitve. Te kompetence vključujejo samopoznavanje (vrednot, interesov, osebnosti in spretnosti), sposobnost zbiranja in združevanja informacij o svetu dela in zahtevani izobrazbi, spretnosti odločanja in načrtovanja. ▪

Brown in Ryan Krane (2000) sta v svoji raziskavi potrdila pomen samoocene ter kariernih in poklicnih informacij za uspešno karierno intervenco.

▪

Maddy-Bernstein in Cunanan (1995) ter Matias, Maddy-Bernstein in Harkin (1999) so prav tako ugotovili, da primeri dobrih praks na področju karierne orientacije vključujejo samopoznavanje (ang. self-knowledge), samozavedanje (ang. self-awareness) in raziskovanje izobraževanja in poklicev (ang. educational and occupational exploration).

▪

Mnoge od teh ugotovitev so bile potrjene tudi v poročilu Council for the Advancement of Standards in Higher Education (2001), v katerem je zapisano, da mora program karierne orientacije vključevati informacije in vire o karierah in nadaljnjem izobraževanju ter priložnosti za raziskovanje kariere skozi izkustveno učenje.

▪

Maddy-Bernstein in Cunanan (1995) ter Matias, Maddy-Bernstein in Harkin (1999) so ugotovili, da primeri dobrih praks karierne orientacije in kariernega svetovanja sledijo načrtu dela, ki nudi študentom in strankam oporo pri doseganju kompetenc kariernega razvoja (povečano samopoznavanje in samozagovorništvo, raziskovanje izobraževalnih in poklicnih možnosti, karierno načrtovanje, priprava in prehod) in nagovarjajo različne potrebe študentske populacije.

▪

Brown in Ryan Krane (2000) sta poleg zgoraj naštetih komponent ugotovila, da je za kvaliteten proces kariernega svetovanja pomembna 47

Nefiks zaposlitvene rešitve

vzpostavitev

pozitivnega

delovnega

odnosa

med

klientom

svetovalcem. ▪

Številni raziskovalci (npr. Brown in Ryan Krane, 2000; Guichard, 2003; Matias idr., 1999) opozarjajo, da je dragocena komponenta uspešnih programov kariernega svetovanja tudi izkustveno učenje.

▪

Guichard (2003) je prepoznal štiri tipe aktivnosti kariernega razvoja pri študentih:

svetovalne

interakcije,

ocena in

razvoj

kompetenc,

izkustveno učenje in karierno izobraževanje, ki temelji na povezovanju študentovih značilnosti z značilnostmi poklica in usposabljanja. ▪

Raziskave (npr. Brown in Ryan Krane, 2000; CAS, 2001; Mattias idr.,1999; St. John-Brooks, 1996; Whinston idr.,2003) kažejo tudi na prednost uporabe različnih metod za izvajanje karierne orientacije. Priporočene so tako individualne kot skupinske intervence ter inovativne metode za dostop do informacij, kot so na primer uporaba računalniške tehnologije za avtomatizirane in samousmerjevalne storitve.

▪

Watts in Sultana (2003) v številnih državah EU opažata porast uporabe spletnih storitev in telefonskih linij za pomoč pri karierni orientaciji. Uporaba različnih oblik kariernega svetovanja pomaga dopolnjevati institucionalne

zmogljivosti

presegati

omejitve,

potrebe

posameznikov in kulturne razlike. ▪

Nekateri avtorji (CAS, 2001; Matias idr., 1999) posebej izpostavljajo pomen sodelovanja in komunikacije ter vključenosti učencev. Še zlasti izpostavljajo pomen sodelovanja in seznanjanja staršev, učiteljev in drugih sodelavcev, vpletenih v svetovalne programe, s cilji in potekom programa karierne orientacije.

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

▪

Karierni razvoj mladih

Otis-Skinner in Betz (1998) sta odkrila, da sodelovanje študentov pri oblikovanju in implementaciji programa vpliva na sprejetost aktivnosti pri študentih. Pomemben indikator uspeha je tudi učinkovita vključenost ciljev karierne orientacije v izobraževalni kurikulum.

▪

St. John-Brooks (1996) je ugotovil, da nekatere države (npr. Avstrija, Finska, Škotska in deli Kanade) poročajo o tem, da je ključna integracija karierne orientacije skozi celoten kurikulum in ne le omejenost tega na točke prehoda ali posameznike, ki se srečujejo s težavami.

▪

Watts in Fretwll (2004) poročata o uspešnem programu karierne orientacije v Turčiji, v katerem je izobraževanje o karieri integrirano z osebno in družbeno vzgojo v vseh vrstah šol, priročniki za učitelje pa vključujejo obsežne informacije s področja izobraževalne in karierne orientacije.

▪

Matias in sodelavci (1999) navajajo, da je uspešnost programa karierne orientacije direktno odvisna tudi od podpore infrastrukture, tj. kvalitetnega

vodenja,

raznolikega

osebja,

ustreznih

prostorov,

materialov in virov. Primeri dobrih praks aktivno vključujejo učitelje in zaposlene, ki so kreativni in prizadevni pri soočanju z ovirami in ki imajo pozitiven odnos pri delu z učenci. Pri uspešnih programih so odkrili večji občutek harmoničnosti, timskega dela in zagovorništva študentov. ▪

Avtorji (CAS, 2001; Matias idr.,1999; Otis-Skinner in Betz, 1998; St. JohnBrooks, 1996) poročajo, da je za uspeh programa enako pomembno sodelovanje med oddelki, učitelji, alumni in številnimi organizacijami, ki sodelujejo v procesu kariernega razvoja. Pomembno pa je tudi sodelovanje med institucijami in podjetji, ki zagotavljajo delovne izkušnje.

Nefiks zaposlitvene rešitve

▪

Otis-Skinner in Betz (1998) sta ugotovila, da je tako sodelovanje učinkovita metoda za deljenje redkih virov in učinkovitih strategij. Uspešni so različni alumni programi (»job shadowing«, alumni kot vzorniki in mentorji), ki omogočajo, da učenci pridobijo verodostojne informacije. Poleg tega avtorja ugotavljata, da so ravno učenci pomemben del infrastrukture, na kateri se gradi program, saj morajo biti vključeni že od načrtovanja dalje, pomembni pa so tudi za zagotavljanje vrstniškega svetovanja.

Na podlagi vseh teh ugotovitev je Richard (2005) zaključil, da je za karierno odločanje ključno samopoznavanje, raziskovanje karier, interaktivne in integrirane metode dela ter spodbudno okolje. Plant (2010; po Čibej, 2010) meni, da je pomemben način, kako se učencem podaja znanje o svetu dela, potrebno jim je vzbuditi zanimanje za to, kar se dogaja na delovnem mestu. Eden izmed načinov za to je obisk podjetij, ki ne vključuje le ogleda organizacije, ampak tudi poglobljeno razumevanje delovnih nalog zaposlenih. To lahko dosežemo z uporabo metode »job shadowing« (celodnevnega spremljanje zaposlenega na delovnem mestu, tekom katerega je učenec tihi opazovalec, ki se ne vključuje v delovni proces). Mnogo učencev ima napačne predstave o tem, kakšen je določen poklic, »job shadowing« pa poleg razumevanja delovnih nalog določenega delovnega mesta omogoča tudi povezovanje učenca s trgom dela. Kot primer dobre prakse Plant (2010; po Čibej, 2010) navaja simulacije delovnih situacij v času pouka in izmenjevanje informacij med učenci o izkušnjah s počitniškim delom, ki jih izvajajo v danskih šolah. Učenci se lahko na ta način praktično preizkusijo in ugotovijo, v čem so dobri. Po njegovem mnenju je pomembno, da so učenci vključeni že v načrtovanje teh aktivnosti.

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

Podoben sistem karierne orientacije najdemo tudi v avstrijskih šolah, kjer je kariernemu izobraževanju namenjena ena ura na teden. Poleg svetovalnih delavcev, ki izvajajo individualno karierno svetovanje, pa imajo tudi karierne učitelje, ki izvajajo ure, namenjene celotnemu razredu (Čibej, 2010). Poleg tega pa v sklopu projekta KL:IBO, spodbujajo učence k zbiranju dokazov o svojih talentih, ki jih vključijo v svoj portfolio (Fritz, 2010; po Čibej, 2010). Čibej (2010) opozarja, da slovenske šole nimajo predmeta, ki bi vključeval karierno orientacijo, in tudi ne prostora znotraj učnega načrta, ki bi učiteljem omogočal, da te vsebine vključijo, zato predlaga, da bi se predmet izvajal v okviru obveznih izbirnih vsebin. Takšno spodbudno okolje za preizkušanje svojih sposobnosti poskušajo ustvariti tudi karierni klubi, pri katerih sta glavni načeli aktivna participacija in prevzemanje odgovornosti.

1.3.9 Metode karierne orientacije V evropskih državah se večina javnih svetovalnih služb ne opira na določen teoretični model, ampak uporabljajo vse tiste metode in tehnike, ki so se v praksi izkazale za učinkovite. Od 60. let prejšnjega stoletja dalje so se, namesto tradicionalnih metod kariernega svetovanja, začeli uveljavljati nedirektivni pristopi k svetovanju (Čibej, 2010), pri katerih svetovalec posameznika ne usmerja, ampak mu le nudi oporo pri raziskovanju kariernih možnosti. V Sloveniji je do večjih sprememb prišlo v devetdesetih letih z večjim poudarkom na odgovornosti posameznika za reševanje njegovega problema brezposelnosti (Niklanović in Trbanc, 2002; v Čibej, 2010). Najpomembnejše metode kariernega svetovanja so: ▪

informiranje,

▪

pripomočki za samostojno načrtovanje kariere, 51

Nefiks zaposlitvene rešitve

▪

individualno svetovanje,

▪

skupinsko poklicno usmerjanje,

▪

alternativne metode.

Svetovalec mora za učinkovito svetovanje poznati: ▪

interese svetovanca: poizvedeti mora, kaj najraje počne v prostem času, s katerimi organiziranimi in neorganiziranimi dejavnostmi se ukvarja, kakšne so njegove neformalne aktivnosti, družabne aktivnosti ipd.,

▪

šolsko uspešnost svetovanca, njegove najljubše in najmanj priljubljene predmete, ali se priljubljenost predmeta skozi letnike in menjavo profesorjev spreminja, njegov splošen odnos do šole in izobraževanja nasploh,

▪

svetovančeva razmišljanja o možnih šolskih programih in poklicih, običajno svetovanci razmišljajo o več možnih poklicih,

▪

obveščenost svetovanca o želenih šolskih ali študijskih programih, koliko svetovanec pozna posamezne poklice, ki ga zanimajo,

▪

izobraževalne ambicije, ki niso zmeraj v skladu z razmišljanji o poklicu,

▪

življenjske ambicije svetovanca: kaj ga najbolj motivira, kakšne so njegove vrednote (povezane z delom, družino, znanjem, materialnim stanjem in družbenim statusom).

Ko svetovalec bolje spozna svetovanca, skupaj pripravita »načrt aktivnosti«, ki mora biti prilagojen starostni in zrelostni stopnji svetovanca, njegovi poklicni obveščenosti, samopoznavanju, razvitosti interesov in vsem drugim lastnostim, ki vplivajo na poklicno odločanje. Načrt je individualen, izbrane so takšne aktivnosti, ki so prilagojene potrebam svetovanca (Žerovnik, 1997). Za izvajanje kariernega svetovanja obstajajo različne metode dela. Ena od njih so karierni klubi, ki temeljijo na metodologiji študijskih krožkov in jih opisujem v nadaljevanju.

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

1.3.10 Karierni in zaposlitveni klubi

1.3.10.1 Kaj so zaposlitveni klubi? (povzeto po priročniku za vodje zaposlitvenih klubov) Zaposlitveni klubi predstavljajo strukturiran program namenjen iskalcem prve zaposlitve. Namen zaposlitvenih klubov je razvoj zaposlitvene pismenosti med mladimi. Zaposlitvena pismenost je zmožnost posameznika v vsakem trenutku dobiti zaposlitev. Vključuje zavest o lastnih kompetencah, sposobnostih in zmožnostih, sposobnost učenja in načrtovanja kariere, poznavanje trga dela in sposobnost aktivacije socialnega kapitala ter drugih vzvodov, katerih posledica je (želena) zaposlitev. Mladi v klubih praktično preizkušajo svojo vrednost na trgu dela in jo skušajo razviti in zvišati. S pomočjo mentorjev, z nasveti drug drugemu in informacijami iz okolja razvijajo: ▪ sposobnost primerne samopredstavitve: znanje in sposobnost ustreznega zapisa življenjepisa, motivacijskega pisma in vodenja osebnega portfolia (Nefiks), ▪ sposobnost prepoznavanja, razvoja, krepitve in zapisa lastnih znanj in kompetenc, ▪ poznavanje trga dela, ▪ podjetnost in samoiniciativnost, ▪ primerno vedenje na zaposlitvenih razgovorih, ▪ sposobnost primernega prijavljanja na oglas, ▪ sposobnost aktivacije in razvoja socialne mreže, ▪ vedenje, kaj moramo narediti, preden se sploh prijavljamo na oglas (preverjanje delodajalca in njegove dejavnosti, umestitev sebe in svojih lastnosti v vrednote podjetja …). Zaposlitveni klubi so sestavljeni iz vsaj desetih mladih različnih izobrazbenih smeri, ki jim na njihovi poti do službe pomagajo mentorji – upokojeni kadroviki ali nekoč vodilni delavci. Člani kluba se sestajajo najmanj dvakrat mesečno, na srečanjih pa skupaj iščejo poti in možnosti za zaposlovanje. Delo v skupini prinaša nove izzive, nove ideje in veliko podpore, ki jo mladi iskalci prve zaposlitve lahko najdejo med svojimi vrstniki, ki se znajdejo na isti točki v življenju. 53

Nefiks zaposlitvene rešitve

1.3.10.2 Kaj so karierni klubi? Karierni klubi »Nefiks« (KKN) predstavljajo strukturiran program karierne orientacije, ki ga izvaja Zavod Nefiks za srednješolce po celi Sloveniji. Zavod Nefiks ima dolgoletne izkušnje na področju neformalnega izobraževanja in zaposljivosti mladih. Karierni klubi delujejo po načelu mladi za mlade − delavnice izvajajo posebej za to usposobljeni študentje različnih smeri. KKN spodbuja samostojnost in kreativnost dijakov. Dijaki na interaktiven način spoznavajo sebe in svoje poklicne interese. Dijaki sami sooblikujejo program glede na svoje interese. Skozi različne aktivnosti (obiski gostov, organizacij ...) dijaki spoznavajo poklice in študijske programe. Dijaki si na začetku zastavijo individualne in skupinske cilje, ki jim sledijo skozi celoten potek kariernih delavnic. KKN deluje po načelih aktivnega sodelovanja, timskega dela, odgovornosti in kariernega razvoja. Izvajalci KKN nudijo dijakom informacije in oporo pri kariernem razvoju.

1.3.10.2.1 Kako so karierni klubi nastali? V letu 2013 smo pri Zavodu Nefiks začeli z razvijanjem programa kariernih klubov za srednješolce. Potrebo po takšni obliki karierne orientacije smo zaznali, ko smo leta 2012 začeli s programom študijskih krožkov za mlade iskalce prve zaposlitve. Udeleženci tako imenovanih »Zaposlitvenih klubov za mlade« so namreč ugotavljali, da njihova izbira študija morda ni bila najbolj optimalna in da bi jim tovrstne aktivnosti (razmišljanje o interesih, postavljanje ciljev ipd.) koristile že v srednji šoli. Tako je ekipa prostovoljcev (predvsem študentov psihologije in študentov pedagoških smeri) pod mentorstvom izkušenih mladinskih voditeljev po vzoru zaposlitvenih klubov za mlade zasnovala »Karierne klube za dijake«.

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

Osnovna metodologija, iz katere so izhajali, je bila metodologija študijskih krožkov. Vsak karierni klub sta vodila dva izvajalca, ki sta skrbela predvsem za organizacijsko plat srečanj (dogovori s šolo, usklajevanje prostih terminov za srečanja ipd.). Vsebine klubov so bile odprte, vključeni dijaki so lahko sami predlagali, kaj bi počeli in na kakšen način. Izvajalca kluba pa sta poskrbela, da so dijaki svoje aktivnosti tudi reflektirali in na ta način ozavestili, kaj so se naučili in katere kompetence so s tem pridobili ter se na ta način karierno razvijali. Po prvih izvedbah kariernih klubov se je izkazalo, da potrebujejo dijaki nekaj več strukture in opore s strani izvajalcev klubov in da si želijo več vsebin, konkretno povezanih s karierno orientacijo. Tako je nastal nekoliko bolj strukturiran program kariernih klubov, ki pa je še vedno zahteval veliko mero samoaktivacije in aktivne participacije dijakov. Vsak dijak je na začetku dobil predlogo za karierni načrt (v prilogi), v kateri je prostor za refleksijo o posameznikovih ciljih za prihodnost, vrednotah, osebnostnih lastnostih, interesih, prostor za zbiranje informacij o različnih poklicih in študijskih smereh ter prostor, namenjen pripravi akcijskega načrta za dosego zastavljenega kariernega cilja. V šolskem letu 2013/2014 so z delovanjem začeli Karierni klubi Nefiks v Ljubljani, Slovenskih Konjicah in Ravnah na Koroškem. V šolskem letu 2014/2015 pa so karierni klubi delovali v okviru projekta Mladi bi radi. V avgustu 2014 so metodologijo kariernih klubov preizkusili tudi v okviru mednarodne mladinske izmenjave »My career, my decision«, ki je potekala v Ljubljani. Izmenjave se je udeležilo 29 mladih (starih od 15 do 20 let) iz Slovenije, Nemčije in Severne Irske. Osnovni program kariernih klubov (vrstni red in čas, ki so ga namenili posameznim sklopom) so izvajalci prilagajali potrebam in željam udeležencev. Vedno pa so izhajali iz metodologije študijskih krožkov in načel, ki jih opisujem v nadaljevanju.

Nefiks zaposlitvene rešitve

1.3.10.3 Metoda študijskih krožkov Študijski krožek je metoda dela, ki omogoča majhni skupini med seboj enakopravnih ljudi (npr. prijateljev, sorodnikov, znancev), da se skupaj učijo in uresničujejo podobne cilje. Pri delu člani krožka delujejo kot tim, ohranjajo lastno avtonomijo, hkrati pa imajo na voljo oporo izkušenega mentorja, ki je del skupine in jim lahko pomaga pri izzivih. Zato je ta oblika skupnega delovanja in učenja primerna tudi za delo z mladostniki (Blazinšek, Pucelj Lukan in Žmaher, 2010). Študijski krožki so bili konec 19. stoletja v Združenih državah Amerike, na Švedskem in v Angliji prvotno ustanovljeni zato, da bi najmanj izobraženi ljudje imeli prostor, v katerem bi lahko sodelovali in razpravljali o javnih zadevah (Mijoč, 1993). Študijski krožek je običajno sestavljen iz pet do dvanajst članov (najmanj pet ljudi je potrebno, da se lahko razvije pogovor, če pa je članov več kot dvanajst, ne morejo priti vsi do besede), ki se sestajajo od enkrat mesečno do dvakrat tedensko. Načrt dela si pripravijo udeleženci skupine sami, potem ko pretehtajo svoje interese, probleme, želje in možnosti. Eno srečanje študijskega krožka največkrat traja dve uri (Blazinšek, Pucelj Lukan in Žmaher, 2010). Mentor prevzema eno izmed ključnih vlog v študijskih krožkih, saj je tisti, ki povezuje pogovor in skrbi, da se uresničujejo zastavljeni cilji. Ko začne skupina delovati kot celota, se odgovornosti prenesejo tudi na ostale člane krožka, nanje se s tem prenese tudi odgovornost za uspehe pri učenju (Mijoč, 1993). Pri tem ni nujno, da je mentor izvedenec za določeno področje ali da je učitelj. Mentor je odgovoren, da se v skupini ustvari pozitivno in delovno vzdušje, da so vsi člani upoštevani in spoštovani ter da imajo enake možnosti sodelovanja. Najboljši mentorji so tisti, ki imajo podobne lastnosti kot člani. Mentor je praviloma eden izmed članov skupine, le da je dober organizator ter sposoben

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

povzemati in izražati mnenja članov celotne skupine (Blazinšek, Pucelj Lukan in Žmaher, 2010).

1.3.10.4 Kako delujejo zaposlitveni klubi? Mladi se v klub včlanijo prostovoljno in na lastno željo. Klub je zasnovan tako, da si vsak posameznik zastavi svoj individualni cilj, vsi udeleženci kluba skupaj pa skupni cilj, ki ga morajo v šestih mesecih trajanja kluba doseči. Udeleženci kluba si zastavijo aktivnosti, ki jim omogočajo doseganje lastnih ciljev, obenem pa jih pripeljejo do skupnega cilja. Skupen cilj mora biti tak, da so mladi zanj pripravljeni delati, najbolje pa je, če je mogoče z doseganjem skupnega cilja doseči tudi individualne cilje posameznikov. Aktivnosti, ki jih udeleženci kluba izvajajo, niso namenjene zgolj njim samim, pač pa so zasnovane tako, da vplivajo oz. pomagajo tudi drugim mladim v nekem okolju (npr. zaposlitveni sejmi, članki, spoznavanje delodajalcev, mentorstvo …). Udeleženci kluba za uspeh in delovanje kluba s samostojnim in demokratičnim delovanjem odgovorno poskrbijo sami. Z rednimi evalvacijami vsi udeleženci preverjajo, kako sledijo svojemu cilju ter kako kot skupina sledijo skupnemu cilju. Cilj pa seveda ni nujno zgolj zaposlitev za vsakega posameznika, pač pa katerakoli alineja iz prej opisane zaposlitvene pismenosti. Klub sicer formalno vodi vodja kluba, vendar je za uspeh enakovredno odgovorna cela skupina. Udeleženci si razdelijo naloge in odgovornosti, vsak od njih v klub prinaša svoje znanje, ideje, poznanstva, konkretno pa se to odraža v organizaciji srečanj in dogodkov, prinašanju informacij in pomoči drug drugemu. Tako klub po prvih dveh srečanjih postane točka sodelovanja, kjer vsako srečanje kluba pripravi drug udeleženec ali dva skupaj. Udeleženci se trudijo s svojim delom čim bolj slediti poti, ki je bila dogovorjena za doseganje cilja skupine in lastnih ciljev

Nefiks zaposlitvene rešitve

udeležencev. Na tak način so vsi udeleženci enakomerno in v skladu z dogovori, ki so bili zastavljeni na prvih srečanjih, soodgovorni za uspeh kluba in za lasten uspeh znotraj njega. Aktivnosti potekajo tudi izven rednih srečanj kluba. Redna srečanja so namenjena načrtovanju in organizaciji aktivnosti ter evalvaciji, nanj pa redno prihajajo vsi člani kluba. V vmesnem času pa potekajo bodisi zastavljene aktivnosti za vse ali pa uresničevanje individualnih ciljev, kjer sodeluje zgolj nekaj udeležencev skupaj. PRIMER Udeleženci si zastavijo različne cilje: Udeleženec 1: Spoznati, katera pravna oblika delovanja je primerna za njegov poklic (s. p., d. o. o, zavod). Udeleženec 2: Pridobiti reference in poznanstva na področju fotografije in grafičnega oblikovanja. Udeleženec 3: Pridobiti izkušnje in poznanstva s področja medijev in odnosov z javnostmi. Udeleženec 4: Pridobiti ustrezno študijsko prakso v tujini. Udeleženec 5: Osebno spoznati vsaj 5 potencialnih delodajalcev z določenega področja itd … Za skupni cilj si npr. zastavijo dogodek z naslovom: “Bodi izvrsten − stopi iz vrste”, na katerega povabijo kadrovike različnih podjetij, samostojne podjetnike, vodje zavodov in mlade iz okolja. Na tem dogodku mora vsak sodelujoči iz kluba dobiti mentorja − človeka iz prakse, ki mu bo pomagal uresničiti njegov cilj. Mladi se mentorjem predstavijo, nato pa se v osebnem pogovoru dogovorijo za nadaljnje sodelovanje. Na tak način pridobijo: Udeleženec 1: Predhodno sam poskuša najti ljudi, ki se ukvarjajo s podobnimi poklici kot sam in jih sprašuje, kaj je zanje najboljša oblika zaposlitve. Na

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

skupni dogodek povabi 2 ali 3 potencialne mentorje in se nato odloči, koga bo izbral. Udeleženec 2: Fotografira na dogodku. Za dogodek pripravi ustrezno grafično predlogo, oblikuje logotip, grafični material, pripravi letake in plakate. Posameznik pridobi pomembno referenco, ki jo na dogodku vidijo vsi potencialni naročniki. Vsem udeležencem kluba oblikuje vizitke, ki jih na dogodku delijo. Udeleženec 3: Je na dogodku zadolžen za odnose z mediji. Predhodno pripravi ves potreben material, kontaktira novinarje, se z njimi sestaja in tako navezuje stike. Na dogodku samem sprejema novinarje, vodi prireditev. Po dogodku pošlje izjave za javnost in pokliče urednike, da novico objavijo. Pridobi pomembne stike in spozna urednike ter se nauči osnov priprav prireditev. Udeleženec 4: Kot goste na prireditev povabi vse agencije in ponudnike študijskih praks v tujini. Na tak način na enem mestu dobi primerjave in možnosti študijskih praks, tudi mladi, ki so že opravljali prakso v tujini, delijo svoje izkušnje. Na tak način dobi informacije in mentorja, ki mu bo pomagal do cilja. Udeleženec 5: Povabi na prireditev vsaj 5 potencialnih zaposlovalcev iz okolja. Prav tako povabi Zavod za zaposlovanje in druge agencije, ki mu lahko pomagajo. S tem, ko te delodajalce sam kontaktira in jih povabi, pridobi prvi stik. Po možnosti se pred sestankom tudi dobi z njimi in se osebno dogovori, kaj se na prireditvi pričakuje od njih. Na tak način stike še poglobi. Po prireditvi jim obvezno pošlje zahvale in na tak način utrdi dober vtis. Klub se zaključi šest mesecev po začetku. V tem času morajo udeleženci doseči svoj cilj in skupni cilj.

1.3.10.5 Kako delujejo karierni klubi? V vsakem klubu je med 8 in 15 srednješolcev, ki se tedensko srečujejo z željo načrtovati svoje nadaljnje izobraževanje in kariero.

Nefiks zaposlitvene rešitve

Namen klubov je razvoj karierne orientacije pri srednješolcih in razvoj kompetence kariernega vodenja pri študentih. Klube vodijo usposobljeni tutorji − izvajalci (običajno študentje pedagoških smeri študija), ki srednješolcem pomagajo odkrivati njihove karierne potenciale, ki jih dolgoročno vodijo do zaposlitve. Člani skupine najprej izpolnijo svoj predvideni karierni plan, nato pa si začrtajo, kaj vse bodo počeli, da bodo ugotovili, kje se skrivajo njihovi potenciali. Odkrivanje potencialov in razvoj kompetenc potekata skozi različne vsebine (kot npr. razmišljanje o interesih in vrednotah ter kako se le-ti povezujejo z različnimi poklici, ustvarjanje stripov na temo kariere, organizacija »tržnice poklicev«), ki se smiselno dopolnjujejo s šolskimi vsebinami, izvajanje pa poteka po načelih neformalnega izobraževanja. Glavna načela, ki jim vodje in udeleženci sledijo, so: ▪

aktivno sodelovanje mladih,

▪

prevzemanje odgovornosti,

▪

timsko delo,

▪

karierni razvoj,

▪

odprtost za (neformalno) učenje.

Konkretno to pomeni, da dijaki sami prispevajo vsebine (vsak pripravi vsaj eno aktivnost za ostale), sami se dogovarjajo za obiske zunanjih gostov in za obiske organizacij, intenzivno delajo na svojem kariernem načrtu in aktivno sodelujejo pri vseh dejavnostih kluba. Izvajalci kluba pa jim pri tem nudijo oporo. Skozi ta načela srednješolci razvijajo svoje osebnostne lastnosti. Sodelovanje v klubu je zanimivo, kreativno in polno izzivov. Končni cilj pa je, da bi po sodelovanju v klubu vsi udeleženci vedeli, kam naprej.

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

1.3.10.5.1 Program dela kariernih klubov Karierni klubi Nefiks, ki so delovali v šolskem letu 2012/2013, niso imeli podrobnega programa dela. Ključni vsebinski elementi, ki pa so jih upoštevali izvajalci vseh klubov, so bili: spoznavanje interesov in vrednot posameznika, spoznavanje

različnih

poklicev

študijskih

smeri,

obiski

gostov/organizacij/podjetij. Število srečanj je bilo odvisno od želja in potreb udeleženih dijakov. V šolskih letih 2013/2014 in 2014/2015 so karierni klubi delovali v okviru projekta Mladi bi radi (sofinanciranega s strani Urada Republike Slovenije za mladino in Evropskih socialnih skladov) in so imeli bolj strukturiran načrt dela. Ta je predvideval minimalno 12 srečanj z dijaki. Prvo srečanje je bilo namenjeno spoznavanju skupine in načina dela, drugo srečanje razmišljanju o tem, kje se dijaki vidijo leta 2020 (torej po zaključenem šolanju) in katere vrednote so zanje pomembne. Na tretjem srečanju naj bi se pogovarjali o tem, kateri so njihovi interesi, in na podlagi tega izoblikovali načrt aktivnosti za nadaljnje delo kluba. Naslednjih 6 srečanj je bilo namenjenih aktivnemu raziskovanju poklicev, obiskom organizacij/podjetij in obiskom gostov z dijakom zanimivimi karierami. Tekom preostalih treh srečanj pa naj bi dijaki raziskali še možnosti za razvoj želene poklicne poti v lokalnem okolju, pripravili predstavitev, kaj si želijo v lokalnem okolju spremeniti, in se o tem pogovorili z lokalnimi odločevalci. Tekom vseh srečanj naj bi dijaki postopoma izpolnili svoj karierni načrt in si zastavili akcijski plan, kako bodo zastavljene cilje dosegli. V skladu z metodo študijskih krožkov in zgoraj omenjenimi načeli kariernih klubov so izvajalci program dela prilagajali potrebam in željam dijakov. V nekaterih klubih je to pomenilo več obiskov organizacij in sodelovanje pri organizaciji lokalnih projektov, drugi pa so več časa namenili raziskovanju možnosti študija v Sloveniji in tujini.

Nefiks zaposlitvene rešitve

V okviru mednarodne mladinske izmenjave, avgusta 2014, pa je bil program kariernih klubov izveden strnjeno v enem tednu z nekaj prilagoditvami. Zaradi časovne omejitve so imeli mladostniki manj priložnosti prispevati lastne vsebine, saj so program zanje na podlagi preteklih izkušenj v klubih vnaprej pripravili izvajalci. Udeleženci so začeli z razmišljanjem o svojih interesih in vrednotah, nadaljevali s spoznavanjem različnih poklicev in koncepta 8 ključnih kompetenc vseživljenjskega učenja, obiskali so različne organizacije (kot npr. socialno podjetje, gasilce, trgovino z izdelki ponovne rabe, dnevni center za brezdomce). Tudi sami so se preizkusili v osnovah podjetništva (izdelali in prodajali so svoje izdelke), pripravili so osebne predstavitve za bodoče delodajalce (različne oblike CV-jev, video predstavitev in motivacijskih pisem), se preizkusili na zaposlitvenih razgovorih, spoznavali možnosti študija in prostovoljnega dela v tujini ter na koncu reflektirali, kar so se naučili, in to zabeležili v obliki Youthpassa (evropskega orodja za beleženje učnih dosežkov v okviru programov mobilnosti Erasmus+ Mladi v akciji).

1.4

Pomembnost vseživljenjske karierne orientacije

Vseživljenjska karierna orientacija je v zadnjih desetletjih predvsem zaradi sprememb na trgu dela postala izredno pomembna. Kompetence načrtovanja kariere so ene izmed ključnih kompetenc, ki jih mora imeti vsak posameznik, zato je pomembno, da so storitve karierne orientacije čim širše dostopne ne samo na kariernih prehodih, ampak skozi celotno posameznikovo življenje. Ker se vrednost informiranih in premišljenih kariernih odločitev kaže v večji stopnji zadovoljstva z delom, nižji stopnji stresa in depresije, povezane z delom, višjih prihodkih, nižji stopnji brezposelnosti, nižji stopnji menjavi zaposlitve, nižjih stroških za zdravstvo in povišani produktivnosti delavcev (Gillie in Gillie-Isenhour, 2003), je dostopnost storitev karierne orientacije zelo pomembna.

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

Savickas in Porfeli, (2012) kot cilj kariernega izobraževanja in svetovanja navajata povečanje virov prilagodljivosti, tj. karierne skrbi, radovednosti, kontrole in samozavesti. Super (1957; po Kidd, 2006) pa kot cilj izpostavlja pripravljenost posameznika za soočanje z razvojnimi nalogami, ustreznimi za fazo kariernega razvoja, v kateri se posameznik trenutno nahaja. To pripravljenost označuje kot karierno zrelost. Amundson, Borgen, Iaquinta, Butterfield in Koert (2010) so v svoji raziskavi o tem, kako posamezniki doživljajo karierno orientacijo, ugotovili, da skupine za karierno orientacijo udeležencem nudijo možnost oblikovanja skupnosti, kar jim predstavlja oporo pri kariernem načrtovanju. Choi, Kim in Kim (2014) so na vzorcu mladostnikov iz Južne Koreje ugotovili, da je sodelovanje v daljšem programu karierne orientacije (vsebinsko podobnem kariernim klubom) vplivalo na izboljšanje spretnosti načrtovanja kariere in tudi na njihovo šolsko uspešnost. S. A. Deemer in M. Ostrowski (2010) prav tako opisujeta primer dobre prakse programa karierne orientacije v srednji šoli, ki je smiselno vpleten v kurikul v vseh štirih letih izobraževanja. Program vključuje: oblikovanje kariernega portfolia, v katerem dijaki zbirajo vsa gradiva, povezana s kariernim razvojem; intervjuje s posamezniki, ki opravljajo dijakom zanimive poklice; raziskovanje študijskih programov; oblikovanje življenjepisa; »job shadowing« (senčenje, tj. opazovanje zaposlenega pri delu); obiske gostov; pisne refleksije in osebno karierno svetovanje. Coulter Kern in sodelavci (2013) pa poročajo o pozitivnem učinku, ki ga ima praktična izkušnja s kariernim svetovanjem dijakom na študente psihologije. Študentje, ki so sodelovali v programu karierne orientacije za dijake, so poleg strokovnih kompetenc pri tem razvijali tudi lastne spretnosti načrtovanja kariere.

Nefiks zaposlitvene reĹĄitve

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

NEFORMALNO IZOBRAŽEVANJE

Nefiks zaposlitvene reĹĄitve

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

NEFORMALNO IZOBRAŽEVANJE

Na področju učenja in izobraževanja lahko govorimo o formalnem in neformalnem izobraževanju in priložnostnem učenju. Avtorji uporabljajo za omenjene oblike različne izraze, predvsem za priložnostno učenje, ki je pogosto imenovano tudi informalno ali aformalno učenje. O formalnem izobraževanju lahko govorimo kot o izobraževanju, ki privede do »neke vrste uradno formalno potrjenih izobraževalnih rezultatov, kot so dosežena stopnja izobrazbe, diploma ali poklicna kvalifikacija« (Jelenc 1991 v Berčnik 2006, str. 49). Tovrstno izobraževanje poteka v formalnih institucijah, je organizirano in je del formalnega sistema izobraževanja. Neformalno izobraževanje pa pomeni po Coombsu (1968 v Berčnik 2006, str. 49) »vsako organizirano izobraževalno dejavnost zunaj formalnega sistema izobraževanja, ki je namenjena izbranim učencem in zadovoljuje določene učne smotre.« Tovrstno izobraževanje ne prinaša javno veljavnih spričeval in diplom, kljub temu pa dejavnosti neformalnega izobraževanja za posameznika predstavljajo pomemben vir učenja. Poleg formalnega in neformalnega izobraževanja lahko govorimo še o priložnostnem

učenju,

nekateri

avtorji

govorijo

priložnostnem

izobraževanju. V tem primeru »gre za proces, ki poteka vse življenje in pri katerem vsak oblikuje stališča, pridobiva vrednote, spretnosti in znanje iz vsakodnevnih izkušenj, izobraževalnih vplivov in virov v svojem okolju, v družini, soseski, pri delu in igri, pri nakupovanju, v knjižnici in iz javnih občil.« (Jelenc 1991 v Berčnik 2006, str. 49) Tovrstno izobraževanje ali učenje pogosto ni načrtovano in lahko poteka nezavedno, zato je pomembno, da ozavestimo tudi svoje znanje, ki smo ga pridobili na takšen način.

Nefiks zaposlitvene rešitve

2.1

VPLIV NEFORMALNEGA IZOBRAŽEVANJA V MLADINSKIH ORGANIZACIJAH NA ZAPOSLJIVOST MLADIH

(povzeto po Souto-Otero idr. 2012)

Neformalno izobraževanje poteka v zelo različnih organizacijah in oblikah, med pomembnimi ponudniki in izvajalci neformalnega izobraževanja pa so tudi mladinske organizacije. Študija o vplivu neformalnega izobraževanja v mladinskih organizacijah na zaposljivost mladih, ki so jo opravili na Univerzi v Bathu in podjetju GHK Consulting, je pokazala, da obstaja ujemanje med znanjem in veščinami, ki jih mladi razvijajo v mladinskih organizacijah, in tistimi, ki jih iščejo delodajalci. Raziskava navaja, da delodajalci najpogosteje iščejo

naslednje

mehke

veščine:

»komunikacijske

veščine,

organizacijske/načrtovalne veščine, sposobnost sprejemanja odločitev, veščine timskega dela, zaupanje/samostojnost in računanje« (prav tam, str. 9), glede na delovno mesto pa se zahteve razlikujejo. Omenjena raziskava je pokazala, da »mladi, ki poročajo o višji stopnji vključenosti v aktivnosti mladinskih organizacij (v smislu pogostosti in trajanja), prav tako poročajo o višji ravni razvitosti veščin« (prav tam, str. 9). Podatki raziskave kažejo, da se mladi zavedajo veščin, ki jih razvijajo v mladinskih organizacijah, delodajalci pa pozitivno ocenjujejo udejstvovanje mladih v mladinskih organizacijah. Kljub temu pa je raziskava pokazala, da želijo delodajalci dobiti več informacij o znanju in veščinah, ki so jih mladi pridobili s tovrstnim udejstvovanjem, že v prošnji za zaposlitev. Kot lahko razberemo iz raziskave, lahko mladi veliko znanja in veščin, ki jih iščejo tudi delodajalci, pridobimo z aktivnim udejstvovanjem v mladinskih organizacijah. Pomembno pa je, da znamo delodajalcem predstaviti in razložiti, česa smo se s pomočjo teh aktivnosti naučili in kako bomo pridobljeno znanje uporabili na delovnem mestu. Pri tem nam lahko pomaga sprotno beleženje pridobljenega znanja, spretnosti in kompetenc z orodjem, kot je knjižica ali eNefiks. 68

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

2.2

Karierni razvoj mladih

BELEŽENJE NEFORMALNO PRIDOBLJENEGA ZNANJA

Kot smo spoznali v prejšnjem poglavju, je poleg razvijanja znanja pomembna tudi predstavitev naučenega. Pri tem nam lahko pomagajo orodja za beleženje neformalno pridobljenega znanja. Podobno kot v šoli dobimo spričevalo, diplomo ali drugo listino, ki dokazuje, da smo uspešno opravili izpite in izkazali svoje znanje, lahko svoje znanje zabeležimo v neformalni indeks Nefiks ali kakšno drugo orodje za beleženje neformalno pridobljenega znanja. V nadaljevanju predstavljamo dva različna zbirnika, ki vam lahko pomagata pri beleženju in priznavanju neformalno pridobljenega znanja.

2.2.1

NEFIKS

(povzeto po Zavod Nefiks 2016)

Nefiks je orodje za beleženje neformalno pridobljenega znanja, ki mladim omogoča, da »na enem mestu sistematično zberejo vse neformalno pridobljene in s strani organizacij potrjene kompetence« (Zavod Nefiks 2016). Orodje je dostopno v obliki knjižice Nefiks in elektronskega indeksa e-Nefiks. Vanj lahko na preprost način vpisuješ znanje, ki si ga pridobil oz. pridobila z aktivnim državljanstvom in odgovornim delom na projektih, z delom, na primer preko študentskega servisa, v organiziranih oblikah izobraževanja, kot so tečaji in seminarji, znanje, ki si ga pridobil oz. pridobila na taborih in s prostovoljnim delom, ter pridobivanje izkušenj v tujini. Vpišeš pa lahko tudi vse druge aktivnosti, ki so ti pomagale pri razvijanju znanja in spretnosti. Vpise delodajalci in organizatorji aktivnosti potrdijo elektronsko ali z žigom in podpisom, odvisno od tega, v kakšni obliki je tvoj Nefiks (elektronski ali v obliki knjižice). Vsako aktivnost, ki jo vpišeš v Nefiks, najprej opišeš, nato pa napišeš, katere kompetence si na ta način pridobil oz. pridobila. To je tudi dobra priložnost za to, da ponovno razmisliš o tem, kaj vse se je dogajalo na nekem 69

Nefiks zaposlitvene rešitve

usposabljanju, taboru ali drugi aktivnosti in kaj se ti je najbolj vtisnilo v spomin, česa si se naučil oz. naučila ter kako boš to uporabil oz. uporabila v prihodnosti. Ko se boš prijavljal oz. prijavljala na razpis za delovno mesto, boš imel oz. imela na enem mestu zbrane vse aktivnosti in pridobljeno znanje in kompetence. Prednost Nefiksa pa je v tem, da ko potrebuješ izpise kompetenc, preprosto shraniš posamezne vpise v obliki PDF in jih priložiš svoji prošnji za zaposlitev.

2.2.2

MOJE IZKUŠNJE

(povzeto po e-Študentski servis 2016)

Znanje, ki ga razvijaš s pomočjo študentskega dela, lahko na preprost način beležiš tudi s pomočjo digitalnega portfolia »Moje izkušnje«. Portfolio je dostopen le članom e-Študentskega Servisa, kar je njegova pomanjkljivost. Vsako delo, ki si ga opravljal oz. opravljala preko tega študentskega servisa, se neposredno shrani tudi v portfolio, pri vsakem delu pa se zabeleži delodajalec, število opravljenih ur in osnovna kompetenca, pridobljena z delom. Poleg tega lahko vsako izkušnjo dopolniš še z drugim znanjem in kompetencami, ki si jih z določenim delom pridobil oz. pridobila. Tovrstno beleženje ti prav tako zagotavlja verodostojnost informacij, ki jih lahko preveri tudi tvoj bodoči delodajalec, saj se v portfolio beležijo le dela, za katere so bile izdane tudi študentske napotnice. Zbirnik vseh del lahko izvoziš v obliki PDF formata in jih priložiš svoji prošnji za zaposlitev.

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

MOJ KARIERNI RAZVOJ

Nefiks zaposlitvene reĹĄitve

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

PRVI KORAKI NA MOJI KARIERNI POTI

Prvi koraki so lahko zabavni, navdušujoči, veseli ali pa težki in stresni, saj moraš začeti sprejemati prve karierne odločitve. Predlagamo ti, da začneš počasi in najprej razmisliš o sebi, svojih željah, znanju in spretnostih, ki jih že imaš, svojih interesih in vrednotah. Aktivnost: Predstavi se v desetih vrsticah. Napiši kdo si, kaj rad oz. rada počneš, kateri šolski predmeti te veselijo in zakaj, kateri je tvoj sanjski poklic in zakaj in v čem si dober oz. dobra. Razmisli, kako bi želel oz. želela, da se te ljudje spominjajo in zapiši tudi to. Če želiš to nalogo narediti na bolj zabaven način, posnemi kratek predstavitveni video. Uporabiš lahko katerekoli pripomočke in tako narediš predstavitev še bolj zanimivo. ☺

Ko veš, kaj te zanima, v čem si dober in kakšne so tvoje želje za prihodnost, lahko začneš vse to počasi povezovati tudi s svojo karierno ali poklicno potjo. Zapiši 5 poklicev, ki se ti zdijo zanimivi, in razišči kakšne so njihove značilnosti in kako poteka vsakdanje delo. Za vsak poklic skušaj poiskati osebo, ki ga 73

Nefiks zaposlitvene rešitve

opravlja: to je lahko nekdo, ki ga osebno poznaš, ali pa osebe z želenega poklicnega področja skušaš najti na spletu. Na ta način lahko izveš več o značilnostih poklica. POKLIC, ki se mi zdi ZNAČILNOSTI poklica

OSEBA, ki opravlja ta

zanimiv

poklic

Razišči, kakšno znanje in spretnosti morajo posamezniki imeti, da lahko opravljajo zgoraj navedene poklice, in preveri, kje in na kakšen način so ga pridobili oz. ga še pridobivajo. Razmisli, kako lahko tudi ti začneš nadgrajevati svoje znanje in razvijati svoje talente, v pomoč pa naj ti bo naslednje poglavje.

NA KAKŠEN NAČIN LAHKO RAZVIJAM SVOJE TALENTE?

Že veš, katero področje te zanima in kakšen poklic bi želel opravljati, pa ne veš, kje bi lahko že tekom šolanja pridobil nove izkušnje, razvijal dodatno znanje in spoznal strokovnjake s področja, ki te zanima? Morda pa se še ne moreš povsem odločiti, kakšna bo tvoja karierna pot in bi se želel oz. želela, preden se dokončno odločiš, tudi v praksi preizkusiti na področjih, ki te zanimajo? V nadaljevanju preberi več o tem, kje vse lahko razvijaš svoje talente in spoznavaš področja dela, ki te zanimajo. Predstavili bomo različne oblike učenja in dela, posamezne oblike pa se med seboj prepletajo in posamezniku omogočajo pridobivanje znanja, razvoj spretnosti in kompetenc v različnih okoljih.

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

4.1

Karierni razvoj mladih

PROSTOVOLJSTVO

S prostovoljnim delom lahko svoje znanje in talente deliš z drugimi ljudmi in jim na ta način tudi pomagaš, hkrati pa pridobivaš novo znanje in razvijaš svoje kompetence. Kot prostovoljec ali prostovoljka lahko deluješ na zelo različnih področjih, na primer na področju izobraževanja, kulture, umetnosti, športa, prostočasnih dejavnosti, varovanja okolja, zdravstva, turizma in mnogih drugih področjih, zajema pa lahko delo z različnimi generacijami, od otrok do starejših oseb. Kot lahko preberemo tudi na spletni strani Slovenske filantropije (2016), je prostovoljstvo zelo pomembno za skupnost, vanj pa se lahko vključujemo vsi in na ta način pomagamo pri izboljševanju kakovosti življenja, branimo interese posameznikov, ki so iz različnih razlogov potisnjeni na rob družbe, in s svojim aktivnim delom spreminjamo družbeno realnost. S pomočjo prostovoljstva spoznaš, kako poteka delo v različnih organizacijah in morda spoznaš tudi kakšne nove poklice in njihova področja delovanja. Na ta način spoznaš tudi nove ljudi, ki jih zanimajo podobne stvari kot tebe, in skupaj lahko pripravite tudi kakšen nov projekt za lokalno skupnost. Primer: Ana študira psihologijo, zelo pa jo veseli delo z mladostniki. Kot prostovoljka pomaga pri načrtovanju in izvajanju Kariernih klubov Nefiks, s čimer je spoznala, kakšne so potrebe dijakov, kaj jih zanima, kako zanje pripraviti delavnico o vrednotah in interesih, spoznala je tudi različne metode dela v neformalnem izobraževanju. Pri svojem delu se je spoznala tudi z različnimi računalniškimi orodji, o klubu pa je napisala krajši članek za objavo na spletnem portalu. Ker je pomagala tudi pri promociji klubov, se je naučila tudi več o različnih načinih promocije in medijih za sporočanje informacij. Prostovoljno delo ji je zelo všeč, zato želi svojo kariero nadaljevati v mladinskem delu in že načrtuje nove projekte za mlade. 75

Nefiks zaposlitvene rešitve

Kje iskati priložnosti? http://www.prostovoljstvo.org/ Na spletni strani Slovenske filantropije prostovoljstvo.org lahko najdeš več informacij o prostovoljnem delu, iskalnik prostovoljnih del, aktualna usposabljanja za prostovoljce, najdeš pa tudi Etični kodeks organiziranega prostovoljstva, Zakon o prostovoljstvu, zgodbe drugih prostovoljcev in še mnogo drugega.

Prostovoljske priložnosti pa lahko najdeš tudi neposredno pri organizacijah, zato ti svetujemo, da preveriš njihove spletne strani in jih pokličeš ali jim pošlješ sporočilo.

http://talentiran.si/index.php?option=com_content&view=category&layout=bl og&id=28&Itemid=108 Na Zavodu Nefiks prostovoljce vključujemo v različne aktivnosti, ki se dotikajo neformalnega izobraževanja, kariernega razvoja in zaposlovanja mladih. Kot Nefiks tutorja oz. tutorko te bomo sproti obveščali o aktualnih projektih in možnostih za sodelovanje. Aktivnost: Razmisli, na katerem področju bi se želel oz. želela preizkusiti, nato pa s pomočjo iskalnika prostovoljskih del na spletni strani prostovoljstvo.org ali kakšnega splošnega spletnega iskalnika poišči organizacijo, ki se ukvarja s področjem, ki te zanima. Preveri, katere projekte trenutno izvajajo in če pri tem potrebujejo pomoč prostovoljcev.

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________

4.2

ŠTUDENTSKO in POGODBENO DELO

Študentsko in pogodbeno delo predstavljata drug način, kako spoznati delo v različnih organizacijah in razvijati svoje kompetence, hkrati pa zaslužiti še nekaj denarja. V Sloveniji je študentsko delo zelo razširjeno, delo pa lahko najdeš na skoraj vsakem področju. S pomočjo občasnega dela lahko že v času šolanja pridobiš dragocene izkušnje, teoretično znanje pa lahko povežeš s praktičnim delom, hkrati pa se naučiš še novih spretnosti, ki ti bodo koristile pri iskanju zaposlitve. Z delom pridobivaš tudi delovne navade in delovne izkušnje, hkrati pa spoznavaš potencialne bodoče delodajalce. Nekateri delodajalci dajejo pri zaposlitvi namreč prednost tistim, ki so jih že spoznali, ko so pri njih delali še kot dijaki ali študenti. E-Študentski servis svojim članom omogoča tudi izpis delovnih izkušenj v obliki digitalnega portfolia »Moje izkušnje«, o katerem smo govorili v enem izmed prejšnjih poglavij. Primer: Rok je študiral umetnostno zgodovino, med študijem pa je opravljal tudi delo animatorja in vodiča po galeriji. Z delom se je naučil dela z različnimi skupinami, saj je vodil tako otroške skupine kot tudi skupine srednješolcev, študentov in odraslih. Občasno je vodil tudi skupine tujcev v angleškem jeziku 77

Nefiks zaposlitvene rešitve

in na ta način izpopolnjeval tudi svoje znanje angleščine ter se naučil veliko novih izrazov s področja umetnosti in zgodovine. Ker so v galeriji redno gostili tudi začasne razstave, je bil ves čas v stiku z aktualnimi novostmi in nadgrajeval svoje znanje, kar mu je pomagalo pri iskanju zaposlitve. Oglej si še zgodbo Tamare, študentke predšolske vzgoje, ki svoje delovne izkušnje pridobiva kot varuška otrok. https://www.youtube.com/watch?v=zLqNUjkFRNE

Kje iskati priložnosti? Študentsko delo lahko poiščeš med objavami prostih del na straneh študentskih servisov. Delo, tako študentsko kot pogodbeno, pa lahko poiščeš tudi na spletnih straneh kariernih centrov posamezne univerze, posameznih fakultet, stanovskih društev in neposredno pri delodajalcih. Z delodajalci lahko stopiš v neposreden stik in jih povprašaš o možnostih sodelovanja. O prostih delovnih mestih lahko vprašaš tudi družinske člane, prijatelje in profesorje, saj ti pogosto vedo za kakšno organizacijo, ki išče pomoč dijakov in študentov. Aktivnost: Poišči podjetje ali drugo organizacijo, ki te zanima, in preveri, če so v zadnjem času objavili prosto študentsko ali pogodbeno delovno mesto. Preveri njihovo spletno stran, Facebook in LinkedIn račun ali jih pokliči oziroma obišči na njihovem naslovu in se pozanimaj o možnostih, ki jih ponujajo. ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

4.3

Karierni razvoj mladih

DELOVANJE V DRUŠTVIH IN MLADINSKIH ORGANIZACIJAH

Že kot dijak ali študent se lahko vključiš v različna društva, ki delujejo na strokovnem področju, ki te zanima. Ta društva so pogosto povezana tudi s študentskimi društvi. Kot član tovrstnih društev se udeležuješ strokovnih posvetov, predavanj, okroglih miz in ekskurzij in spoznavaš aktualne tematike, nove raziskave in dobre prakse različnih organizacij doma in v tujini na tvojem bodočem poklicnem področju. Prav tako lahko deluješ tudi v drugih društvih, ki se ukvarjajo s temo, ki te zanima. To so lahko gasilska društva, taborniki, skavti, planinska in druga športna društva, politična društva ali druge mladinske organizacije, kot so na primer študentski in dijaški klubi in mnoge druge. Z delovanjem v društvih in drugih mladinskih organizacijah lahko pridobivaš znanje z različnih področij, ki so neposredno ali posredno vezana na tvoje strokovno področje, z aktivnim delom, kot je na primer organizacija različnih dogodkov, pa lahko pridobiš izkušnje z delom v skupini, vodenjem skupine, komunikacijo z javnostjo, projektnim delom, javnim nastopanjem, organizacijo dogodkov, finančnim vodenjem in druge kompetence, ki ti bodo pomagale pri iskanju zaposlitve in opravljanju poklica. Primer: Nina je že v srednji šoli obiskovala dogodke lokalnega društva, kasneje pa je želela biti bolj vključena v same dogodke, ki jih je društvo pripravljalo, zato se je začela udeleževati njihovih mesečnih sestankov. Postala je tudi sekretarka društva in tako skrbela za finance, pošto in promocijo društva na socialnih omrežjih. Na ta način je se je spoznala s pravnimi in finančnimi predpisi na področju društev, pisanjem dopisov, osnovami knjigovodstva in se naučila

Nefiks zaposlitvene rešitve

uporabe novih računalniških orodij, kot je Vasco in Photoshop, ki ju je uporabljala pri svojem delu.

Kje iskati priložnosti? http://mrrsp.gov.si/rdruobjave/dr/index.faces Z iskalnikom društev lahko poiščeš vsa registrirana društva.

http://mss.si/o-mss/organizacije-clanice/ Na spletni strani Mladinskega sveta lahko preveriš, katere organizacije so njihove članice, preveriš njihove spletne strani in spoznaš, s čim se ukvarjajo in kako se jim lahko pridružiš. Aktivnost: V iskalniku društev poišči društva, ki delujejo v tvojem okolju in poišči njihove spletne ali Facebook strani. Poišči tudi društva, ki delujejo na strokovnem področju, ki te zanima, in se pozanimaj, s čim se ukvarjajo in kakšne dogodke pripravljajo za svoje člane in širšo javnost. ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

4.4

Karierni razvoj mladih

ORGANIZIRANE OBLIKE IZOBRAŽEVANJA

Z namenom pridobivanja novega znanja se lahko vključiš v različne organizirane oblike izobraževanja. Tovrstne aktivnosti ponujajo zelo raznoliki ponudniki, od društev, klubov, do nevladnih organizacij, podjetij in javnih institucij. Udeležiš se lahko različnih tečajev, kot so tečaji tujih jezikov, plesni in športni tečaji, tečaji ročnih spretnosti, risanja in mnogi drugi. Prav tako se lahko vključiš tudi v tečaje, ki potekajo na spletu, in razviješ nove spretnosti ali nadgradiš svoje znanje. Kot smo omenili, tudi društva in mladinske organizacije pripravljajo različne oblike izobraževanja, tudi takšne, ki so odprte za javnost. Takšni dogodki so na primer delavnice računalniških orodij, javnega nastopanja, pisanja, soočanja s stresom, pogosto pa društva organizirajo tudi poletne šole, strokovne konference, seminarje, okrogle mize, predavanja in strokovne ekskurzije. Med ponudniki izobraževalnih dogodkov so tudi karierni centri posameznih univerz. Tovrstna izobraževanja in usposabljanja so pogosto namenjena širši publiki, nekatera so brezplačna, druga pa plačljiva.

Primer: Luka se je na začetku študija vključil v študentsko društvo in z njegovo pomočjo spoznal različne organizacije, se udeležil strokovnih ekskurzij in tako spoznal tudi podjetje, v katerem je nato opravljal študijsko prakso. Poleg tega se je vpisal na tečaj nemščine, kasneje pa še na tečaj keramike in lončarstva. Udeležil pa se je tudi delavnice obvladovanja stresa in javnega nastopanja v okviru projekta noVEMber – mesec mehkih veščin in delavnic uporabe programov Adobe Photoshop in Illustrator. S pomočjo novega znanja bo lažje načrtoval naslednji oblikovalski izdelek in ga predstavil javnosti in podjetjem, ki bi jih njegov izdelek zanimal. 81

Nefiks zaposlitvene rešitve

Kje iskati priložnosti? Na spletu lahko najdemo zelo veliko iskalnikov dogodkov in organizacij, ki se ukvarjajo z informiranjem mladih o različnih priložnostih. Prav tako posamezne organizacije dogodke največkrat objavljajo na svojih spletnih straneh in preko socialnih omrežij, kot je Facebook. V nadaljevanju lahko najdeš spletne strani nekaterih tovrstnih ponudnikov, priporočamo pa ti, da poiščeš še druge organizacije, ki obveščajo o dogodkih v tvojem kraju ali na tvojem strokovnem področju. Za informacije o dogodkih v tvojem kraju, se lahko obrneš tudi na lokalni mladinski center, poiščeš pa ga na spletni strani Mladinske mreže MaMa. http://www.napovednik.com/izobrazevanja − Napovednik dogodkov za celotno Slovenijo http://www.zavod-solt.si/ − Ponudnik različnih jezikovnih, strokovnih in športnih tečajev http://mreza-mama.si/si/clanice1 − Mladinska mreža MaMa, mreža mladinskih centrov po Sloveniji http://www.lmit.org/ − Ljubljanska mreža info točk – L'MIT http://www.pina.si/ − Kulturno-izobraževalno društvo Pina, ki deluje v Kopru http://www.infopeka.org/web/ − Mladinski informacijsko-svetovalni center INFOPEKA, ki deluje v Mariboru https://www.coursera.org/ − Coursera, ponudnik spletnih tečajev https://www.futurelearn.com/ − FutureLearn, ponudnik brezplačnih spletnih tečajev

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

Aktivnost: Pozanimaj se, katere spretnosti mora imeti oseba, ki opravlja poklic, ki te zanima, in pripravi seznam. Nato poišči tečaje in usposabljanja, kjer boš tudi sam oz. sama razvijal oz. razvijala te spretnosti. ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________

4.5

OBLIKE UČENJA, KI NISO ORGANIZIRANE

Veliko se lahko naučimo z obiskom različnih organiziranih oblik usposabljanja, vendar pa se veliko lahko naučimo tudi sami in svoje učenje organiziramo, tako kot nam najbolj ustreza, ali pa se naučimo kaj med prebiranjem dnevnega časopisa, poslušanja radia, brskanjem po spletu in podobno. Na ta način se lahko naučimo veliko različnih stvari, na primer tuje jezike, ročne spretnosti, računalniške programe in več o temah, kot so na primer narava, znanost, umetnost, zgodovina in mnoge druge. Primer: Mojca se je že od majhnega navduševala nad zelišči in gojenjem rastlin, staršem pa je pomagal tudi pri vrtnarjenju in pripravi različnih pripravkov za blaženje bolezenskih znakov. Na to temo je prebrala tudi kar nekaj knjig in spremljala različne oddaje. S tem se je naučila veliko o vrtnarjenju in zdravljenju z zdravili iz domače kuhinje.

Nefiks zaposlitvene rešitve

Marko je želel izboljšati svoje znanje angleščine in zato poslušal različne televizijske in radijske oddaje, naročil pa se je tudi na enega izmed angleških časopisov, povezanih z njegovo stroko. Na ta način se je naučil novih besed, predvsem strokovnih izrazov, ki jih je potreboval pri svojem delu. Veliko se je naučil tudi med svojim obiskom Velike Britanije, kjer je obiskal svojega prijatelja in spoznal še njegovo prijatelje, ki so mu razkrili nekaj zanimivosti o uporabi angleškega jezika.

Kje iskati priložnosti? Pri tej obliki učenja moramo biti le dovolj pozorni na priložnosti, ki se nam ponujajo v našem okolju, in jih izkoristiti za nadgradnjo znanja in spretnosti, ki jih bomo uporabili tudi v profesionalnem življenju. Priložnosti so namreč na vsakem koraku, saj se ves čas učimo, pomembno pa je, da poskušamo čim več takšnega učenja ozavestiti, da ga lahko potem tudi uporabimo v novih situacijah. Aktivnost: Razmisli, česa si se že naučil oz. naučila v svojem življenju s pomočjo svojih prijateljev in sorodnikov. Razmisli tudi, česa si se naučil oz. naučila z branjem knjig in spremljanjem radijskih in televizijskih oddaj ter pregledovanju spletnih strani. Zapiši si ključne stvari, ki si se jih naučil oz. naučila in so povezane s tvojim bodočim poklicnim življenjem. ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

4.6

Karierni razvoj mladih

MEDNARODNE AKTIVNOSTI

Svoje znanje lahko razvijaš v Sloveniji ali tujini, s pomočjo mednarodnih aktivnosti pa lahko dobiš nove ideje za svoje delo, spoznaš ljudi iz različnih držav, spoznaš primere dobrih praks in se preizkusiš v novih vlogah. Na ta način lahko tudi uporabljaš in nadgrajuješ svoje znanje tujih jezikov. Obstaja veliko različnih mednarodnih aktivnosti, ki se jih lahko udeležiš, pomembno pa je, da poznaš sebe, svoje želje in veš, kaj želiš s takim izobraževanjem doseči ter koliko si pripravljen oz. pripravljena v to vložiti. Govorimo lahko o dolgotrajnih in kratkotrajnih aktivnostih. Med dolgotrajnimi so lahko študij v tujini, študijske izmenjave, praktično usposabljanje in prostovoljstvo, med kratkotrajnimi pa najdemo mednarodne konference, seminarje, poletne šole, treninge, mladinske izmenjave in prostovoljske aktivnosti. Nekatere mednarodne aktivnosti pa se odvijajo v Sloveniji in posameznikom omogočajo delovanje v mednarodnem okolju v njihovi bližini.

Primer: Maja je želela spoznati aktualne novosti na področju arhitekture, zato se je vsako leto udeležila mednarodnih konferenc v tujini, prav tako pa se je udeležila tudi mednarodne poletne šole, v okviru katere je sodelovala pri projektu načrtovanja večnamenske stavbe v središču mesta. Kot absolventka se je odpravila na študijsko prakso v Švico in se na ta način spoznala z delom v mednarodni arhitekturni pisarni in nadgradila svoje znanje angleškega in nemškega jezika. Tim se je že kot srednješolec udeležil mladinske izmenjave v Franciji in se na ta način spoznal s programom Erasmus+ Mladi v akciji. Ko je v študentskih letih začel tudi sam delati v mladinski organizaciji, se je udeležil še nekaj treningov 85

Nefiks zaposlitvene rešitve

za mladinske vodje in se naučil več o vodenju skupine, načrtovanju mladinskih projektov, delu z mladimi z manj priložnostmi in spoznal nove metode, ki jih lahko uporablja pri pripravi delavnic za srednješolce. Med poletjem se je za dva meseca odpravil na Irsko, kjer je pomagal na organski kmetiji in se naučil več o organski pridelavi hrane. Kje iskati priložnosti? Na voljo imaš veliko različnih spletnih strani za iskanje mednarodnih priložnosti za razvijanje in nadgrajevanje znanja in spretnosti.

http://www.mednarodniskis.si/kje-iskati-priloznosti/ Na Mednarodnem odboru Zveze ŠKIS so pripravili izbor spletnih strani, na katerih lahko iščete mednarodne priložnosti, kot so študij in pripravništva v tujini, prostovoljske in mladinske aktivnosti. Na njihovih straneh pa lahko spremljaš tudi aktualne mednarodne aktivnosti.

http://www.movit.si/erasmus-mladi-v-akciji/izobrazevanja/ Na strani Nacionalne agencije v programih EU za področje mladine najdeš aktualna usposabljanja, seminarje in konference, povezane z mladinskim delom.

https://ec.europa.eu/eures/droppin/en Na spletni strani Drop'pin lahko najdeš različne aktualne ponudbe za praktično usposabljanje, prostovoljstvo in druge aktivnosti.

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

Aktivnost: Preglej mednarodne aktivnosti in poišči aktivnost, s pomočjo katere bi lahko razvijal oz. razvijala svoje znanje. V skupini pripravite večer z gostom, ki je svoje znanje in izkušnje nabiral v tujini, kasneje pa jih uspešno uporabil pri iskanju zaposlitve v Sloveniji. Na ta način lahko izveste več o različnih priložnostih in programih, iz prve roke pa lahko izveste več o prednostih in omejitvah udeležbe na mednarodnih aktivnostih. ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________

Nefiks zaposlitvene rešitve

PO ZNANJE IN IZKUŠNJE TUDI V TUJINO?

Že kot dijak in študent lahko svoje znanje in spretnosti razvijaš tudi z obiskom različno dolgih tečajev, delavnic, treningov in seminarjev v tujini. Na voljo imaš različne možnosti, pomembno pa je, da veš, česa se želiš naučiti in kaj želiš s tovrstnimi izkušnjami pridobiti. S tem se iskanje mednarodnih priložnosti tudi začne. V tujino se lahko odpraviš kot študent, v okviru študijske izmenjave ali študija v tujini, lahko pa se odpraviš tudi na kratkotrajne izmenjave, kot so na primer mladinske izmenjave, prostovoljstvo in poletne šole. Glede na svoje želje in znanje, ki ga želiš pridobiti, čas in razpoložljive finance se lahko odločiš, katera možnost bi bila zate najbolj primerna. Ne pozabi, da je veliko priložnosti sofinanciranih ali pa zanje lahko pridobiš štipendije, ki jih podeljujejo državne institucije ali zasebne organizacije. Najprej se nam smiselno zastavlja vprašanje, zakaj sploh oditi v tujino? Na to vprašanje si mora odgovoriti vsak posameznik sam in ugotoviti, če ima takšno nabiranje izkušenj zanj smisel in kakšen je ta smisel. V publikaciji Mednarodnega odbora Zveze ŠKIS, ki informira o različnih priložnostih za mlade v tujini, lahko preberemo nekaj razlogov, zakaj posamezniki odhajajo po izkušnje v tujino. Med razlogi za takšno odločitev, ki so navedeni v publikaciji (Brečič idr. 2015, str. 8−9), so izboljšanje zaposlitvenih možnosti, soočanje z drugačnim študijskim in delovnim okoljem, učenje tujega jezika, izstopanje iz cone udobja, spoznavanje sebe, odkrivanje drugačnih navad, spoznavanje novih ljudi in raziskovanje novih držav. To je le nekaj razlogov, zaradi katerih se mladi odločajo za pridobivanje znanja in izkušenj v tujini, vsak pa ima svoje razloge in pomisleke. Udeleženci tovrstnih aktivnosti pa so o svojih izkušnjah povedali naslednje (povzeto po Brečič idr. 2015): 88

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

Dekle, ki je opravljalo pripravništvo pri Evropski komisiji (EK), pa je povedalo: »Program EK ponuja študentom in mladim profesionalcem, da delajo na področjih njihovih interesov, obenem pa EK pripravnike spodbuja, da se v tem času dodatno izobražujejo in udeležujejo številnih družbenih dogodkov. Prepričana sem, da mobilnost mladim koristi, da razširimo svoja obzorja in pridobimo kvalitetne delovne izkušnje, ki nam bodo koristile skozi kariero, ter obenem dobimo občutek popolne samostojnosti« (prav tam, str. 22). »Predvsem na začetku prakse imaš veliko časa, ki ga preživiš sam s sabo ter se tako še bolje spoznaš« (prav tam, str. 25), pa je povedalo drugo dekle o svojem praktičnem usposabljanju v tujini. Dekle, ki se je podalo v tujino v okviru evropske mreže za globalno učenje, je povedalo: »Začela sem na primer bolj ceniti čas, ki ga imam na voljo za svoje bližnje, čas za sprehode v naravo, hkrati pa sem spoznala, da denar in materialne dobrine res niso najpomembnejša stvar v življenju.« Udeleženka Erasmus+ praktičnega usposabljanja je povedala: »Pred odhodom priporočam, da študentje z delodajalcem podrobneje opredelijo naloge, ki jih čakajo ob prihodu, in si že vnaprej naredijo okviren plan dela« (prav tam, str. 20).

Kot lahko razberemo iz zgornjih citatov, so izkušnje zelo raznolike in imajo za posameznike različen pomen. Omenjene pa so tudi prednosti za karierni razvoj posameznika, saj mu lahko prinesejo drugačen pogled na delovno okolje, novo znanje in spretnosti na različnih področjih, ki jih bo posameznik uporabil pri iskanju zaposlitve in opravljanju dela. Odločitev za nabiranje izkušenj v tujini pa delodajalcu pove tudi nekaj o lastnostih posameznika.

Nefiks zaposlitvene rešitve

Tako kot za vse ostale izkušnje, ki jih pridobivamo v času dijaških in študentskih let, velja, da je veliko odvisno od naše predstavitve tega, kar smo s temi izkušnjami pridobili. Same izkušnje niso dovolj, saj je pomembno, da se posameznik zaveda tudi, kako so izkušnje vplivale nanj in česa se je naučil ter kako bo naučeno uporabil v novih situacijah.

7 NASVETOV ZA PRVE KORAKE NA KARIERNI POTI

1. Spoznavaj se – razmišljaj, raziskuj in spoznaj svoje želje, interese, vrednote, močne in šibke točke. 2. Raziskuj področje, ki te zanima – beri revije in knjige, spoznavaj delo podjetij, institucij in drugih organizacij, pogovarjaj se s strokovnjaki. 3. Preizkušaj novosti – preizkušaj sebe na različnih področjih, spoznavaj in preizkušaj novosti. 4. Zastavi si cilj – razmisli, kam želiš priti, in nato poišči poti do cilja. 5. Poslušaj se – poslušaj sebe, svoje občutke in želje in se zavedaj, da dvom v uspeh ni nujno resničen. 6. Zabavaj se – sprosti se, uživaj v raziskovanju in spoznavanju novih področij. 7. Hiti počasi – vzemi si čas za raziskovanje, načrtovanje in preizkušanje.

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

7 Viri

Amundson, N. E., Borgen, W. A., Iaquinta, M., Butterfield, L.D. in Koert, E. (2010). Career decisions from the decider's perspective. The Career Development Quarterly, 58, str. 336–351. Ažman, T., Beltram, M., Butkovec Gačnik, Z., Frančeškin, V., Petrovič, A., Rostohar, G. in drugi. (2005). Načrtovanje in vodenje kariere. Priročnik za poklicno orientacijo v srednjih šolah. Ljubljana: Center Republike Slovenije za poklicno izobraževanje in Zavod Republike Slovenije za šolstvo. Ažman, T., Lovšin, M. (2014). Moja kariera: informacije za otroke, učence, dijake, študente, mlade in odrasle, starše in strokovne delavce. Ljubljana: Center RS za poklicno izobraževanje. Berčnik, S. (2006). Neformalno izobraževanje dijakov in izobraževalne naloge družine. Andragoška spoznanja, 12, št. 4, str. 48-59. Dostopno na: http://www.dlib.si/stream/URN:NBN:SI:DOC-42HHCBCC/692b0c199bfc-4fac-83ee-735c4d27e9da/PDF (pridobljeno 30. 10. 2016). Blazinšek, A., Pucelj Lukan, P. in Žmaher, L. (2010). Vrstniško učenje za socialni kapital. Ljubljana: Salve d. o. o. Blažić, M. (2009). Pomen karierne orientacije za mlade. Diplomsko delo. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede.

Boštjančič, E. (2011). Interno gradivo pri predmetu Psihologija dela in organizacije, Ljubljana: Filozofska fakulteta UL (neobjavljeno gradivo).

Nefiks zaposlitvene rešitve

Brečič, M., Carli, S., Gerbec., N, Leban, U., Počič, N. (2015). Po izkušnje v tujino. Ljubljana: Zveza študentskih klubov Slovenije. Dotopno na: https://issuu.com/zvezaskis/docs/skisfinal-5 (pridobljeno 5. 11. 2016).

Coulter-Kern, R. G., Coulter-Kern, P. E., Schenkel, A. A., Walker, D. R.,Fogle, K. L. (2013). Improving Students’ Understanding of Career Decision-Making Through Service Learning. College Student Journal, 47 (2), 306−311. Čačinovič Vogrinčič, G. in sod. (2008). Programske smernice. Svetovalna služba v gimnazijah, nižjih in srednjih poklicnih šolah ter strokovnih šolah in v dijaških domovih. Ljubljana: Zavod Republike Slovenije za šolstvo. Čerče, M. in Pečjak, S. (2007). Vloga osebnostnih in motivacijskih dejavnikov pri poklicnem odločanju. Psihološka obzorja, 16(4), 27–42. Česnik, M. (2006). Načrtovanje in razvoj kariere v organizaciji. Diplomsko delo. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede. Čibej, L. (2010). Karierno svetovanje - Slovenija v primerjalni perspektivi. Diplomsko delo. Ljubljana: Univerza v Ljubljani, Fakulteta za družbene vede. Deemer, S. A., Ostrowski, M. (2010). Students’ Perceptions of a Program For Exploring Postsecondary Options. American Secondary Education, 38(3), 79–94. E-študentski

servis.

(2016).

Moje

izkušnje.

Dostopno

na:

https://www.studentski-servis.com/studenti/kariera/moje-izkusnje (pridobljeno 5.11.2016). Gothard, B. (2001). Career Development Theory. V Gothard, B., Mignot, P., Offer, M. in Ruff, M., Careers Guidance in Context (str. 10-37). London: SAGE Publications Ltd. 92

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

Holland, J. L. (1997). Making Vocational Choices: A Theory of Careers. (3rd ed.). Odessa, FL: Psychological Assessment Resources, Inc. Inštitut za slovenski jezik Frana Ramovša ZRC SAZU in avtorji (2014). Slovar slovenskega knjižnega jezika. Druga, dopolnjena in deloma prenovljena izdaja. Ljubljana: Cankarjeva založba. Jelenc, Z. (2015). Poročilo o raziskavi izraza 'karierna orientacija'. Dostopno na: www.andragosko-drustvo.si/wp-content/uploads/2015/12/poro%C4 %8Dilo-o-raziskavi-izraza-karierna-orientacija_17.11.2015.pdf (pridobljeno 27. 10. 2016). Kidd, J. M. (2006). Understanding career counseling - theory, research and pracitce. London: SAGE Publications Ltd. Kohont, A. et al. (2011). TERMINOLOŠKI slovarček karierne orientacije 2011. Ljubljana: Zavod republike Slovenije za zaposlovanje. Kuhar, M. (2009). Prehodi mladih v odraslost. V Fištravec, A., Cepin, M., in Hrast, A. (ur.) Modeli izobraževanja za mladinsko delo, strokovne podlage, razvoj modelov neformalnega in formalnega izobraževanja za mladinskega delavca za vključevanje v programe organizacij. Maribor : IRDO − Inštitut za razvoj družbene odgovornosti. Leban, S. (2011). Psihološko osamosvajanje mladih na prehodu v odraslost v povezavi z doseženimi merili odraslosti in subjektivnim zadovoljstvom z življenjem. Diplomsko delo. Ljubljana: FF UL. Ludwikowski, W. M., Vogel, D., & Armstrong, P. I. (2009). Attitudes toward career counseling: the role of public and self-stigma. Journal of Counseling Psychology, 408−416. Mijoč, N. (1993). Zakaj študijski krožki tudi v Sloveniji. Vzgoja in izobraževanje, 24 (4), 14−17.

Nefiks zaposlitvene rešitve

Muršak, J. (2012). Temeljni pojmi poklicnega in strokovnega izobraževanja. Ljubljana: Center RS za poklicno izobraževanje. Niklanovič, S. (2007). Pregled politike karierne orientacije v EU: resolucija o karierni

orientaciji.

Ljubljana:

Zavod

Republike

Slovenije

zaposlovanje. Niklanović, S. (1998). Poklicno usmerjanje mladih v prenovi. V Niklanović, S. (ur.), Kako naj svetujem? Prispevki o poklicnem svetovanju. Ljubljana: Izida. Niklanović, S., in Trbanc, M. (2002): Poklicna orientacija. V Svetlik I. (ur.), Politika zaposlovanja (str. 230–254). Ljubljana: Fakulteta za družbene vede. Puklek Levpušček, M. in Zupančič, M. (2010). Kako slovenski študentje zaznavajo obdobje prehoda v odraslost in različna merila odraslosti. Pedagoška obzorja, 25 (1), 89−109. Richard, G. V. (2005). International best practices in career development: review of the literature. International Journal for Educational and Vocational Guidance 5, 189–201. Rocha, M. in Guimaraes, M. I. (2012). Adaptation and psychometric properties of the student career construction inventory for a portuguese sample: formative and reflective constructs. Psychological Reports: 111 (3), 845−869. Savickas, M. L. (1993). Career counseling in the postmodern era. Journal of Cognitive Psychotherapy: An International Quarterly, 7, 205–215. Savickas, M. L. (2005). The Theory and Practice of Career Construction. V Brown, S. D. in Lent, R. W. (ur.), Career Development and Counseling:

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

Putting Theory and Research to Work (str. 42−70). Hoboken, NJ: John Wiley & Sons. Savickas, M. L. in Porfeli, E. J. (2011). Revision of the Career Maturity Inventory: The Adaptability Form. Journal of career assesment, 19(4), 355−374. Savickas, M. L. in Porfeli, E. J. (2012). The Career Adapt-Abilities Scale: Construction, Reliability, and Measurment Equivalence Across 13 Countries. Journal of Vocational Behavior, 80, 661−673. Schein, E. (1978). Career Dynamics: Matching Individual and Organizational Needs. Reading, MA: Addison – Wesley Publishing company. Slovenska

filantropija.

(2016).

prostovoljstvu.

Dostopno

na:

www.prostovoljstvo.org/o-prostovoljstvu (pridobljeno 28. 10. 2016). Souto-Otero, M., Ulicna, D., Schaepkens, L., Bognar, V. (2012). Študija o vplivu neformalnega izobraževanja v mladinskih organizacijah na zaposljivost mladih: Povzetek. Bruselj: Evropski mladinski forum. Dostopno na: http://www.mss.si/datoteke/dokumenti/NFE_EXEC_SLO.pdf (pridobljeno 30. 10. 2016). Super, D. E. (1988), Vocational Adjustment: Implementing a Self-Concept. The Career Development Quarterly, 36, 351–357. Super, D.E. (1957). The psychology of careers. New York: Harper & Row. Vuorinen, R. in Watts, A.G. (ur.) (2014). Razvoj politike za vseživljenjsko karierno orientacijo: evropski nabor orodij. Ljubljana: Center RS za poklicno izobraževanje.

Nefiks zaposlitvene rešitve

Watts, A. G. (1997). Svetovanje za kariero v luči socialno-političnih ideologij. V Niklanović, S. (ur.), Kako naj svetujem? Prispevki o poklicnem svetovanju. Ljubljana: Izida. Zagoričnik, M. in Pečjak, S. (2007). Težave slovenskih srednješolcev pri odločanju o nadaljnjem izobraževanju. Psihološka obzorja, 16(4), 7–26. Zavod

Nefiks.

(2016).

Nefiksu.

Dostopno

na:

http://nefiks.si/article?path=/aboutnefiks (pridobljeno 28.10.2016). Zavod RS za zaposlovanje (2006). Poročilo za leto 2006. Pridobljeno 15. 5. 2008 z www.ess.gov.si. Zavod RS za zaposlovanje (2015). Kariera se ustvari, ne zgodi. Ljubljana: ZRSZ. Pridobljeno 20. 8. 2015 z www.ess.gov.si/_files/4337/kariera_se_ustvari_ne_zgodi.pdf. Zupančič, M. (2004). Opredelitev razvojnega obdobja in razvojne naloge v mladostništvu. V Marjanovič Umek, L. in Zupančič, M, (ur.), Razvojna psihologija (str. 511–524). Ljubljana: Znanstvenoraziskovalni inštitut Filozofske fakultete Žerovnik, V. (1997). Iskanje pravega poklica. Ljubljana: Izida.

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

Nefiks zaposlitvene reĹĄitve

Martina Mrakovčić, Meta Brečič

Karierni razvoj mladih

Nefiks zaposlitvene reĹĄitve

100

META BREČIČ

MARTINA MRAKOVČIĆ

Absolventka pedagogike, Nefiks tutorka, mladinska voditeljica, izvajalka izobraževanj, vodja mednarodnega področja na Zavodu Nefiks.

Univ. dipl. psihologinja, trenerka na področju neformalnega in izkustvenega učenja, vodja ESS projekta Mladi bi radi, 5 let izkušenj z vodenjem kariernih in zaposlitvenih klubov za mlade (oblikovanje programa, izvajanje delavnic, evalvacija), izkušnje z vseživljenjsko karierno orientacijo in šolskim svetovalnim delom (individualno svetovanje dijakom, izvajanje delavnic socialnih spretnosti, komunikacije, tehnik učenja), izvajanje Europass delavnic (v sodelovanju s CPI), upravljanje s projekti Erasmus + (treningi za mladinske delavce in mladinske izmenjave), izkušnje z raziskovalnim delom (pomoč pri testiranju, oblikovanje anket, interpretacija rezultatov).