Osebni kompetenčni model (Urška Benčina)

OSEBNI KOMPETENČNI

MODEL Urška Benčina

Nefiks je vodilni sistem beleženja neformalno pridobljenega znanja v Sloveniji, ki mladim omogoča, da na enem mestu sistematično zberejo vse neformalno pridobljene in s strani organizacij potrjene kompetence, izkušnje in veščine.

V e-Nefiks lahko vpisuje tudi organizacija, ki mladim zabeleži in potrdi vse kompetence, ki so jih razvijali v sklopu pri njej izvedenih aktivnosti.

Izpis iz e-Nefiksa je Knjižica kompetenc s prilogami, ki mladi osebi pomaga pri vseživljenjski karierni orientaciji in pri vstopu na trg dela.

V sklopu projekta Nefiks zaposlitvene rešitve je bil e-Nefiks nadgrajen v platformo za povezovanje mladih in delodajalcev.

V projektu Nefiks zaposlitvene rešitve mladi dobijo dolgoročno obravnavo in strokovna usposabljanja za razvoj kompetenc. Najmanj tri mesece delujejo v Nefiksovih petkah (5 članov) in eno leto v skupinah Moje kompetence (do 20 članov).

Vsaka petka v sodelovanju z delodajalcem izbere družbeno koristni ali projekt varovanja zdravja.

S pomočjo e-Nefiksa mladi ustvarijo nadgrajujoč kompetenčni profil, viden delodajalcem.

Projekt financirata Republika Slovenija in Evropska unija iz Evropskega socialnega sklada.

Operacijo delno financira Evropska unija iz Evropskega socialnega sklada ter Ministrstvo za izobraževanje, znanost in šport.

Operacija se izvaja v okviru Operativnega programa za izvajanje evropske kohezijske politike v obdobju 2014-2020, prednostna os: 8, prednostna naložba 8.2.

Urška Benčina

OSEBNI KOMPETENČNI MODEL gradivo za vključene v projekt

Zavod NEFIKS Inštitut za promocijo in beleženje neformalno pridobljenega znanja 2018

Nefiks zaposlitvene reĹĄitve

2

Urška Benčina

Osebni kompetenčni model

1 Uvod Razvoj znanja in nabiranje izkušenj sta vse bolj pomembna, še posebej v času, ko vlada velika tekmovalnost že med samim iskanjem zaposlitve in tudi kasneje na delovnem mestu. Kompetenca posameznika na nek način pokaže, česa je sposoben in kakšen je njegov odnos do dela. Tudi podjetja in organizacije se že nekaj časa sprašujejo, kako razviti kompetence, da bi ostali konkurenčni na svojem področju. Identifikacija in razvoj ključnih kompetenc na vseh ravneh podjetja ali organizacije ostaja pomembna naloga.

Vse organizacije in podjetja se ukvarjajo z vprašanjem kompetenc.

Nekateri so ta koncept razvili zelo podrobno, drugi nekoliko manj. Tisti, ki so temu posvetili več pozornosti, so definirali, oblikovali in implementirali tako imenovane kompetenčne modele. Na podlagi teh modelov se nato odločajo tudi pri zaposlovanju novih ljudi. Ker želijo zaposliti posameznike, ki bodo delo opravili zelo dobro ali celo nadpovprečno dobro, so že v procesu zaposlovanja zelo osredotočeni na tiste kompetence, ki so zanje ključne. Zato je zelo pomembno, da smo na to tudi sami pripravljeni in v načrtovanje kariere vključimo osebni kompetenčni model, kjer zapišemo ne samo, katere kompetence bomo razvijali, temveč tudi, na kakšne načine. Zavedati se moramo namreč, katera so tista področja, kjer smo uspešni, učinkoviti, in to znati tudi predstaviti delodajalcu. Obenem pa moramo za lastni razvoj dobro preučiti tudi tista področja, kjer moramo svoje kompetence še razviti ali pa jih sploh nimamo.

3

Nefiks zaposlitvene rešitve

2 Kaj so kompetence?

Kompetenca je neko določeno znanje, ki je doseglo določen standard oziroma stopnjo. Kompetence posameznika opisujejo znanja, ki jih ta poseduje. Izraz pogosto povezujemo tudi s kompetentnostjo, ki govori o zmožnosti posameznika, da opravi določeno delo tako, da zadovolji nekim zahtevam oziroma standardom.

Primer: kompetenca vožnje avtomobila ▪ Znanje: branje − v teoriji vem, kaj pomeni vožnja avtomobila.

▪ Spretnost: praksa − učim se voziti avtomobil.

▪ Kompetenca: uporaba znanja − naučil sem se voziti avtomobil in to znanje uporabljam v prometu.

Obstaja več definicij, ki opisujejo kompetence. Večinoma opisujejo znanja, veščine, ki jih znamo potrditi z delom oziroma demonstracijo.

Pomembno pa je tudi, da znamo osvojene kompetence učinkovito prenašati na druga področja. Na primer, če imamo razvito kompetenco vodenja tima, ki smo jo pridobili kot predsednik študentskega društva, bomo znali to veščino prenesti tudi na delovno mesto, ko bomo kot vodja projekta postali nadrejeni ekipi štirih sodelavcev.

Nekateri definirajo kompetence kot ključne značilnosti vedenja zaposlenih, ki so pomembne za učinkovito delovanje na delovnem mestu.

Sestavlja jih sklop znanj, veščin, sposobnosti in spretnosti ter tudi osebnostnih lastnosti, vrednot, motivacije, samopodobe, čustev, vzorcev razmišljanja ipd. Pokažejo, kaj nekdo lahko naredi in kakšen je njegov odnos do dela.

4

Urška Benčina

Osebni kompetenčni model

Skupne značilnosti različnih definicij: ▪ kompetenca je značilnost, ki jo pripisujemo osebi, ▪ kompetence predpostavljajo demonstracijo znanja oziroma spretnosti, saj se o tem znanju ne da ugibati ali predvidevati, ▪ kompetence vodijo v kompetentno delovanje posameznika, kar pomeni, da je izvedba posameznika z razvito kompetenco opazno boljša od posameznika brez kompetence, ▪ kompetence so prenosljive z enega področja na drugo − o nekom, ki je v določenem okolju klepetav, drugod pa je bolj molčeč, ne moremo trditi, da ima razvito kompetenco komuniciranja.

Posamezne kompetence izražajo: ▪ Motivacijo − tisto, kar si močno želimo, o čemer ves čas razmišljamo, bomo prej izbrali za cilj in tudi dejansko naredili.

▪ Osebnostne lastnosti − fizične in psihične lastnosti, načini, kako se odzivamo na določene situacije, informacije.

▪ Samopodobo − posameznikovo vedenje, vrednote, lastna podoba.

▪ Znanje − poznavanje, informacije, ki jih imamo o določenem področju.

▪ Sposobnost − zmožnost, da nekaj lahko naredimo, dosežemo.

▪ Vrednote − načela, ki nas vodijo pri odločitvah, v katere verjamemo.

5

Nefiks zaposlitvene rešitve

Slika 1: Kaj izražajo kompetence

Vir: esvetovanje.si, ZRSZ

Medtem ko sta znanje in sposobnost lahko takoj opazna, so samopodoba, lastnosti in motivacija posameznika bolj skrite kompetence, bližje posameznikovi osebnosti. Znanja in sposobnosti je tako lažje razvijati skozi trening, tiste globlje v človekovem jedru (motivacija, lastnosti, sposobnosti) pa nekoliko težje. Ko nekaj poznamo, razumemo, smo sposobni narediti in imamo vse potrebne osebnostne lastnosti, da to dosežemo, to še ne pomeni, da bomo to dejansko naredili. Kompetence se ocenjujejo glede na opravljeno delo na podlagi vnaprej določenih zahtev. Sama zmožnost, da smo nekaj sposobni, pa še ne pomeni, da bomo to tudi pokazali.

6

Urška Benčina

Osebni kompetenčni model

3 Razvoj kompetenc

Kompetence lahko definiramo kot sposobnosti, področja znanja, vedenja in zmožnosti, ki odlikujejo posameznike, ki so zelo učinkoviti. So zelo pomemben del delovnih okolij, saj se odražajo v uspešnosti posameznika.

Glede na izkazano učinkovitost lahko govorimo o bolj ali manj razvitih kompetencah. Kompetenco lahko razvijemo le toliko, da dosežemo nek osnovni prag. To so na primer osnovna znanja, ki jih vsi zaposleni potrebujejo, da so minimalno učinkoviti. Pri bolj razvitih oziroma izraženih kompetencah pa gre za višji nivo znanja, pri katerih ločimo povprečne od nadpovprečnih zaposlenih.

Na učenje in razvoj kompetenc vplivajo številni dejavniki, zato to ponavadi ni dogodek, kjer se nekaj naučimo in to potem uporabljamo, ampak je to dolgoročen proces informiranja, vadbe in uporabe kompetence. Poenostavljeno poteka razvoj kompetence ponavadi vsaj na tri načine, tj. nezavedno učenje, načrtno (zavedno) učenje in situacijsko učenje.

3. 1 Načini razvoja kompetence

3. 1. 1 Nezavedno učenje Nezavedno je učenje, ko se ne zavedamo, da se učimo. Znanje spoznavamo in ga usvajamo tudi zaradi tega, ker vidimo nekoga drugega, ko nekaj dela. Lahko da se občasno zavemo učenja, ki smo ga bili deležni.

Večinoma pa to naučeno razumemo, vendar ne znamo razložiti.

Velikokrat tekom stalnega nezavednega učenja posameznik kompetenco 7

Nefiks zaposlitvene rešitve

razvije do te mere, da se naučeno znanje kaže v izdelani kompetenci v praksi.

Primer 1: Novi zaposleni v podjetju.

Novi zaposleni ob prihodu na delovno mesto sicer nima sposobnosti organizacije delovnega časa, a brez namenjenega časa razvijanju te dotične kompetence čez čas nezavedno razvije tudi to kompetenco in jo nato vsak dan uporablja pri svojem delu.

Primer 2: Učenje kuhanja.

Sami ne znamo kuhati in se morda niti nimamo želje naučiti. Ker pa so na televizijskem programu nenehno na voljo popularne kuharske oddaje, tudi nas pritegnejo. Začnemo jih spremljati, ker so nam všeč kuharski izzivi, odnosi med tekmovalci, kuharski zvezdniki ipd. S časoma pa ugotovimo, da se je z gledanjem TV oddaj spremenilo tudi naše kuharsko znanje. Nezavedno smo usvojili nekatere kuharske nasvete in zakonitosti kuhanja, kar se kaže v našem vsakdanjem kuhanju.

3. 1. 2 Zavedno učenje Zavedno ali načrtno učenje velja za razvoj kompetence takrat, ko smo notranje motivirani za učenje z namenom, da se naučimo določeno kompetenco po vnaprej določenem načrtu, hkrati pa tudi lahko prepoznamo, ali in koliko imamo to kompetenco izraženo glede na začetno stanje. Tekom zavednega učenja posameznik velikokrat glede na sprotne rezultate sprejme odločitev o dopolnitvi oziroma opustitvi načrta razvoja kompetence.

Primer 1: Obiskovanje računalniškega tečaja.

Tečaj ima ponavadi vnaprej določen načrt snovi, časovnico in učne cilje.

Posameznik se zaradi pomanjkanja te kompetence na delovnem mestu

8

Urška Benčina

Osebni kompetenčni model

sam odloči, da bo sodeloval v tečaju. Tekom tečaja usvoji predvidena znanja in na koncu tečaja opravi tudi preizkus znanja. Za uspešno opravljeni tečaj pridobi potrdilo, ki dokazuje nivo razvite kompetence v tistem trenutku. To znanje mora nato uporabljati in razvijati v praksi, sicer izraženost kompetence sčasoma nazaduje. Velikokrat delovno mesto zahteva tudi napredna znanja določene kompetence, kar doseže z opravljanjem nadaljevalnih tečajev, relevantnih za razvoj te kompetence.

Primer 2: Učenje jezika.

Inženir strojništva je zaposlen v majhnem podjetju, kjer se ukvarjajo z načrtovanjem proizvodnih linij. Ekonomska situacija v podjetju jih sili tudi v iskanje poslovnih priložnosti v tujini. Nikoli ni razvijal sporazumevanja v tujem jeziku, med študijem in s prostočasnimi dejavnostmi je osvojil le nekaj osnov. Ker je zaposlen v majhnem podjetju, je dobil zadolžitev, da prevzame komunikacijo s strankami v angleškem jeziku. Podjetje mu bo plačalo jezikovni tečaj angleščine. Po opravljenem tečaju je sposoben komunicirati s strankami v angleškem jeziku, s čimer še nadalje razvija kompetenco sporazumevanja v tujem jeziku. Kljub temu da je njegovo komuniciranje s strankami zadovoljivo, se sam zaveda pomembnosti, da nadgrajuje svoje znanje, zato je začel tudi brati angleške knjige in gledati filme brez podnapisov.

9

Nefiks zaposlitvene rešitve

3. 1. 3 Situacijsko učenje Situacijsko učenje je učenje, ki pri razvoju kompetenc povezuje teorijo in prakso. Pri tem ima glavno vlogo osebna izkušnja, saj situacijsko oziroma izkustveno učenje predpostavlja, da se najbolje naučimo, ko nekaj naredimo sami. Kako se iz izkušenj učimo, pa je odvisno tudi od posameznika; neposredna izkušnja je sicer pomembna, vendar ni dovolj za učinkovito učenje. To je odvisno tudi od tega, koliko smo sposobni o izkušnjah razmišljati, reflektirati in jim pripisati pomen. Šele takrat se iz lastnih izkušenj tudi nekaj naučimo.

Primer 1: Vključevanje treningov prodaje v podjetju.

Mentorji najprej predstavijo ključno teorijo prodaje, nato z udeleženci analizirajo obstoječe prodajne procese in jih tudi dopolnijo. Ti prodajni procesi se nato preizkusijo tudi v dejanskih situacijah. Rezultate nato skupaj analizirajo in na podlagi ugotovitev pripravijo nov načrt izobraževanja, ki nato rezultira v dopolnjenem prodajnem procesu in uporabi teh znanj v dejanskih situacijah. Z druženjem lahko udeleženci pridobijo znanja za kakšne kompetence tudi nezavedno (npr. sporazumevanje v tujem jeziku), lahko pa da je rezultat situacijskega učenja tudi spoznanje posameznikov o potrebnem načrtnem razvoju posamezne kompetence (npr. sposobnost javnega nastopanja).

Primer 2: Učenje podjetnosti.

Dva prijatelja imata zanimivo podjetniško idejo. Da bi jo razvila, sta se prijavila v socialni podjetniški inkubator. Tam sta z mentorji pripravila tedenske načrte aktivnosti za različna poslovna področja. Te aktivnosti sta včasih izvedla sama, včasih pa so bili prisotni tudi mentorji, na primer pri razvoju prototipa. Sčasoma je zahtevnost aktivnosti naraščala, vendar sta tudi sama postajala vse bolj samostojna pri opravljanja le-teh in sta vse redkeje potrebovala pomoč mentorjev. Danes imata zaradi te pozitivne izkušnje učenja od mentorjev uspešno socialno podjetje s tremi zaposlenimi.

10

Urška Benčina

Osebni kompetenčni model

3. 2 Model razvoja kompetenc Razvitost oziroma izraženost posamezne kompetence lahko predstavimo z modelom razvoja posamezne kompetence: 1. stopnja: Nezavedna nesposobnost Posameznik ne razume, kako nekaj narediti, vendar ni nujno, da sam pri sebi opazi ta primanjkljaj. Prav tako lahko zanika uporabnost določene kompetence. Posameznik mora prepoznati, kaj mu manjka in kakšna je uporabna vrednost tega znanja, preden lahko napreduje na naslednji nivo. Kako dolgo ostane nekdo na tej stopnji, je odvisno od tega, kako motiviran je za učenje.

2. stopnja: Zavestna nesposobnost Čeprav posameznik ne razume, kako nekaj narediti, se zaveda svojega primanjkljaja. Zaveda se tudi, zakaj je pomembno razviti to kompetenco, da bi zmanjšal lastni primanjkljaj. Delanje napak je na tej stopnji pomemben del procesa učenja.

3. stopnja: Zavestna sposobnost Posameznik ve, kako nekaj narediti, vendar izvedba kompetence zahteva visoko stopnjo koncentracije. Ponavadi se izvedbo dela po korakih, saj zahteva visoko stopnjo zavestnega sodelovanja pri izvajanju nove spretnosti.

4. stopnja: Nezavedna sposobnost Posameznik je imel že toliko vaje z neko spretnostjo, da to postane že del njegove narave. Izvedba tako postane čisto enostavna. Kompetenca je razvita v tej meri, da lahko istočasno z njeno izvedbo posameznik izvaja tudi neko drugo nalogo. Nekatere kompetence pa se lahko uči tudi naprej.

11

Nefiks zaposlitvene reĹĄitve

Slika 2: Hierarhija razvoja posamezne kompetence

Vir: Wikipedija

12

Urška Benčina

Osebni kompetenčni model

4 Klasifikacije kompetenc 4. 1 Splošne in specifične kompetence Kompetence delimo v dve kategoriji. Splošne kompetence so povezane bolj z vsakdanjim življenjem in situacijami na delu, medtem ko so specifične povezane s strokovnim znanjem in spretnostmi, ki ji zahteva določeno delo oziroma poklic.

4. 1. 1 Splošne kompetence Splošne kompetence srečujemo v vsakdanjem in poklicnem življenju.

Pogosto jih imenujemo tudi z drugimi izrazi, na primer ključne kompetence, prenosljive kompetence, kompetence zaposljivosti ipd.

Vsebujejo seznam kompetenc, ki so prenosljive med različnimi poklici in področji ter zasebnim življenjem. Z obvladovanjem splošnih kompetenc se bomo sposobni vključiti v trg dela in socialno življenje. Prednost posameznika je večje število splošnih kompetenc, ki jih obvladuje in jih je tudi sposoben prenašati na različna področja svojega življenja.

Opisi splošnih kompetenc:

− Sposobnost razumevanja besedil Kompetenca branja ne pomeni le poznavanje črk in besed, temveč tudi razumevanje in interpretacija besedil v različnih oblikah. To pomeni, da znamo prebrati in razumeti besedila v priročnikih, pismih, grafe, tabele, urnike, navodila in razumemo njihov namen, osnovno idejo ali skrita 13

Nefiks zaposlitvene rešitve

sporočila. Bistvo kompetence branja je tudi, da znamo prebrano uporabiti pri opravljanju nalog.

Primeri v poklicih: ▪ Knjižničar pozna povzetke knjig in tako lažje svetuje uporabnikom knjižnice.

▪ Farmacevt razume navodila in podatke o sestavi zdravil in tako lažje svetuje pacientom.

▪ Oglaševalec bere tuje strokovne članke in tako lažje pride do idej za oglaševanje lastnega izdelka.

▪ Socialno ogrožen študent zna prebrati navodila in izpolniti vlogo za socialno pomoč (Študentski tolar …).

▪ Prevajalec zna prevesti besedilo tako, da je pomen prevedenega besedila enak izvirniku.

− Sposobnost pisanja besedil Kompetenca pisanja pomeni pisanje sporočil in dokumentov. Nekdo, ki ima visoko izraženo to kompetenco, zna dobro zapisati neko informacijo, svoje ideje, čustva, sporočilo, ki ga želi sporočiti bralcu. Pomembni so slovnična pravilnosti, razumljivost in vključevanje ustreznih informacij, ki pričajo o razvitosti kompetence pisanja.

Primeri v poklicih: ▪ Raziskovalec na fakulteti napiše članek, primeren za objavo v strokovni reviji.

▪ Novinar pripravi prispevek za lokalni časopis.

▪ Tajnica zapiše sporočilo, ki ga je prejela po telefonu.

14

Urška Benčina

▪

▪

Osebni kompetenčni model

Področni skavtski voditelj zna pripraviti navodila za izvajanje aktivnosti na oratoriju, ki so namenjena lokalnim skavtskim vodnikom.

Karierni svetovalec pripravi priročnik za pripravo življenjepisa in motivacijskega pisma.

− Sposobnost komuniciranja v maternem jeziku Govorjenje, poslušanje in odpravljanje komunikacijskih ovir določajo kompetenco komuniciranja. Za človeka je to zelo pomembna kompetenca, še posebej če je tudi njegovo delo zastavljeno tako, da je v nenehnem stiku z ljudmi.

Primeri v poklicih: ▪ Vodja tima v podjetju določa naloge posameznim članom tima.

▪ Vodja odnosov z javnostmi predstavlja podrobnosti dogodka novinarjem.

▪ Zdravnik posluša težave pacienta in mu nato postavi primerna vprašanja, da lahko postavi diagnozo.

▪ Zaposleni na bančnem okencu svetuje strankam o najnovejših storitvah, ki jih ponujajo v banki.

▪ Vrhunski športnik je sposoben jasno odgovarjati na vprašanja novinarjev po tekmi.

− Sposobnost komuniciranja v tujih jezikih Kompetenca komuniciranja v tujem jeziku pomeni, da znamo govoriti, pisati, brati v jeziku, ki ni naš materni jezik. To pomeni, da znamo izražati svoje misli, čustva, da razumemo, kaj nam želi sogovornik sporočiti, da znamo zapisati neko sporočilo ipd. Vključuje tudi sprejemanje različnih kultur, odprtost in spoštovanje.

15

Nefiks zaposlitvene rešitve

Primeri v poklicih: ▪ Prodajalka v trgovini s spominki zna nagovoriti turista.

▪ Sodelavec na projektu pripravi poročilo v angleškem jeziku.

▪ Vodja oddelka velike korporacije predstavi delo oddelka lastnikom, ki so iz Nemčije.

▪ Sodelavec v start-up podjetju, ki deluje na globalnem trgu, komunicira z distributerjem iz Avstralije.

▪ Zaposlena v azilnem domu se nauči tujega jezika azilantov, da lahko opravlja svoje delo.

− Sposobnost matematičnega razmišljanja Razumevanje in učinkovita uporaba matematike, števil in računskih operacij za reševanje praktičnih primerov v vsakdanjem življenju ali pri delu kažejo na kompetenco računanja. Vključuje tudi razumevanje in interpretacijo matematičnih podatkov ter uporabo zahtevnejših matematičnih operacij.

Primeri v poklicih: ▪ Zaposleni na statističnem uradu analizira statistične podatke in na podlagi tega poda oceno.

▪ Prodajalec v trgovini s tehničnimi pripomočki zna upravljati z blagajno in enostavnimi izračuni, ki jih potrebuje pri plačilih.

▪ Vodja študentskega društva skrbi za proračun in načrtovanje izdatkov društva.

▪ Kuharica zna pretvoriti količino posameznih surovin v receptu za polovično porcijo neke jedi.

▪ Zdravstvena administratorka zna vnašati kartoteke pacientov v elektronski sistem.

16

Urška Benčina

Osebni kompetenčni model

− Sposobnost uporabe računalnika Kompetenca uporabe računalnika predvideva poznavanje in rabo računalniške opreme in programov. Vključuje uporabo računalnika za pisanje in oblikovanje dokumentov, uporabo interneta, komunikacijo prek elektronske pošte ipd. Višje izražena kompetenca pa predvideva tudi uporabo bolj zahtevnih programov.

Primeri v poklicih: ▪ Informatik v podjetju skrbi za nemoteno uporabo računalnikov vseh zaposlenih.

▪ Oblikovalec uporabi računalnik za oblikovanje celostne grafične podobe za naročnika.

▪ Vodja marketinga komunicira s potencialnimi strankami prek družbenih omrežij.

▪ Programer v računalniškem jeziku napiše ukaze računalniškega programa, s katerim lahko upravlja CNC napravo.

▪ Zdravnik specialist v računalniškem programu preuči pacientove izvide s slikanja.

− Sposobnost vodenja ljudi Kompetenco vodenja imajo razvito posamezniki, ki so sposobni vzpostaviti zaupanje in sodelovanje drugih, reševati možna nesoglasja in voditi tim do zastavljenega cilja. S svojim nastopom predstavljajo tudi zgled za člane tima, ki so motivirani, da sledijo navodilom vodje.

Primeri v poklicih: ▪ Vodja proizvodnje zna organizirati delo zaposlenih in zna reagirati, ko pride do okvare neke naprave.

▪ Vodja projekta zna organizirati delo, pazi, da ekipa sledi zastavljenim ciljem in da se delo opravlja znotraj postavljenih finančnih okvirov.

17

Nefiks zaposlitvene rešitve

▪ ▪ ▪

Vodja prehrane v vrtcu sestavi jedilnik, pripravi finančni izračun in skrbi za naročilo sestavin.

Taborniški voditelj organizira aktivnosti in delo posameznih voditeljev skupin na letnem taboru.

Vodja trženja pripravi naloge in cilje, ki jih morajo doseči vsi zaposleni v oddelku trženja.

− Sposobnost timskega dela Kompetenca timskega dela predvideva pripravljenost na sodelovanje v skupini, upoštevanje mnenj drugih, lojalnost in pripadnost skupini, sledenje skupnim ciljem, ustrezno medsebojno komunikacijo, konstruktivno reševanje sporov v skupini, podajanje in sprejemanje idej ostalih članov.

Primeri v poklicih: ▪ Gasilec je v primeru požara močno odvisen od sodelovanja z ostalimi člani ekipe, saj sta zaupanje in medsebojna pomoč v smrtno nevarnih situacijah zelo pomembna.

▪ Pevec v zboru bo imel uspešen nastop le, če bodo vsi člani pridno vadili.

▪ Zdravnik in ostalo medicinsko osebje v operacijski sobi s timskim delom reši pacientovo življenje.

▪ Vzgojiteljica in pomočnik vzgojitelja sta usklajena pri vzgoji otrok, da jih spodbudita k sodelovanju in disciplini.

▪ Nogometna ekipa je sestavljena iz različnih posameznikov, ki opravljajo različne naloge, vendar so osredotočeni na sodelovanje in timsko delo, ki jih vodi v zmago.

18

Urška Benčina

Osebni kompetenčni model

− Sposobnost reševanja problemov Kompetenca reševanja problemov ne predvideva le soočanja s problemom, temveč tudi identifikacijo problema in prepoznavanje, da problem sploh obstaja. Sledijo zbiranje informacij, iskanje možnih rešitev ter uporaba analitičnega mišljenja, izkušenj in metod za reševanje problemov.

Primeri v poklicih: ▪ Prodajalec prejme reklamacijo produkta. S premišljenimi vprašanji in natančnim pregledom produkta ugotovi, ali je stranka upravičena do vračila denarja.

▪ Detektiv dobi naročilo, da preišče primer kraje denarja. Z zbiranjem informacij in analitičnim razmišljanjem določi glavne osumljence primera in skuša zbrati dovolj dokazov za to, da določi krivca.

▪ Vodja ekipe dobi informacijo o konfliktu med dvema zaposlenima.

Ker zaradi konflikta delo ne napreduje, se mora z njima soočiti.

Posluša obe plati zgodbe, postavi dodatna vprašanja, nato predlaga rešitev, kako bi lahko zaposlena zgladila spor.

▪ Raziskovalec na inštitutu več let izvaja eksperimente in razvija teorijo o določenem problemu.

▪ Nezadovoljna stranka blati ime podjetja na socialnih medijih.

Predstavnik podjetja zna umiriti stranko in hkrati ublažiti škodo, ki jo je naredila z javnim kritiziranjem.

− Sposobnost načrtovanja in organizacije Kompetenca predvideva, da znamo postaviti jasne in realne cilje, pripraviti načrt, kako bomo dosegli te cilje, določiti vire, načine za premagovanje ovir, učinkovito določati prednostne naloge, predvidevati o dolžini trajanja nalog, finančnih izdatkih, pripraviti in izvajati urnik.

19

Nefiks zaposlitvene rešitve

Primeri v poklicih: ▪ Tržnik pripravi načrt za pospeševanje prodaje določenega produkta. Določi, katere trženjske akcije bo izvajal, kakšne so njihove časovnice in kako bo meril uspešnost.

▪ Učitelj glede na zahteve kurikuluma pripravi načrt vsebin in aktivnosti ter časovnico, kako bo izvajal ta načrt.

▪ Cvetličar pripravi načrt dela glede na posamezne sezone. Vnaprej določi, kako bo v najbolj obremenjenih delih sezone razširil ekipo, npr. za dan spomina na mrtve, valentinovo ipd.

▪ Gospodinja načrtuje izdatke celotne družine za gospodinjstvo, oblačila, počitnice in ostale večje nakupe.

▪ Karierni svetovalec določi aktivnosti in mejnike, ki jih mora posameznik doseči, če želi uspešno načrtovati gradnjo svoje kariere.

− Sposobnost lastne iniciative Kompetenca iniciativnosti se kaže v tem, da smo aktivni v iskanju rešitev za probleme, predlaganju idej za spremembe, preden nas nekdo za to prosi ali nas zadolži. Kaže se tudi v tem, da smo sposobni delati samostojno brez neposrednega nadzora.

Primeri v poklicih: ▪ Delavec v proizvodnji predlaga nadrejenemu drugačno postavitev naprav, ki bi bistveno skrajšala čas izdelave produkta.

▪ Prodajalec sam očisti izložbeno okno, še preden ga za to prosi nadrejeni, ker ve, da je čistilka zbolela.

▪ Zaradi zasedenosti ostalih članov tima novi zaposleni prevzame sejemsko predstavitev organizacije, čeprav tega sam še ni počel.

▪ Študent se pridruži akciji mladih, ki v lokalnem okolju skrbijo za odmetavanje snega pri starejših občanih.

20

Urška Benčina

▪

Osebni kompetenčni model

Vodja projektov en dan v tednu dela od doma. Kljub temu da ni pod neposrednim nadzorom nadrejenega, redno in zavzeto opravlja svoje zadolžitve.

− Sposobnost prilagajanja in fleksibilnosti Ta kompetenca je v današnjem času še posebej cenjena. Predvideva učinkovito soočanje z novimi, drugačnimi dogodki, ljudmi, nalogami.

Kaže na pripravljenost posameznika, da opravi potrebne naloge, kljub temu da je prišlo do bistvenih sprememb okoliščin.

Primeri v poklicih: ▪ Podjetje so prevzeli novi lastniki, ki reorganizirajo podjetje. Vsi zaposleni se morajo soočiti z novimi delovnimi nalogami in cilji.

▪ Inženir se zaradi boljše zaposlitve preseli v tujino, kjer se mora naučiti novih vzorcev dela, dela z nepoznanimi ljudmi, spoznati mora spremenjeno delovno okolje.

▪ Strojnik mora zaradi nove pametne naprave spremeniti način dela, preučiti mora napravo in se naučiti upravljati z njo.

▪ Zaradi slabe ekonomske situacije so v podjetju odpustili dve tajnici. Sedaj morajo sodelavci iz marketinga, kadrovske službe in računovodstva prevzeti tudi del administrativnih nalog.

− Sposobnost dela pod časovnim pritiskom Kompetenca dela pod časovnim pritiskom predvideva, da smo učinkoviti tudi, kadar moramo naloge opraviti v zelo kratkem času. Potrebno je opraviti nalogo, obenem pa obvladovati tudi stres, ki pride s pomanjkanjem časa. Ključna je organizacija dela, načrtovanje in delegiranje nalog, ko je to potrebno.

21

Nefiks zaposlitvene rešitve

Primeri v poklicih: ▪ Natakar zgodaj zjutraj prejme veliko naročil za jutranjo kavo. Ker je sodelavec zbolel, mora sam opraviti vsa naročila in poskrbeti, da so stranke zadovoljne.

▪ Zdravnik na urgenci mora hitro oceniti stanje pacienta in mu pomagati, kadar gre za življenjsko nevarnost.

▪ V podjetju je prišlo do napake, ki vpliva na širše okolje. Vodstvo podjetja mora v zelo kratkem času pripraviti načrt kriznega komuniciranja, če želijo rešiti ugled podjetja.

▪ Kmet mora pobrati zrele jagode v rastlinjaku še isti dan, saj bodo naslednji dan že slabše kakovosti.

▪ Predstavniki nevladne organizacije morajo oddati poročilo o izvedenih aktivnostih z vso pripadajočo dokumentacijo do predvidenega roka za oddajo.

4. 1. 2 Specifične kompetence Specifične kompetence prikazujejo točno določena tehnična, strokovna in druga znanja, ki jih potrebujem, da uspešno opravim svoje delo.

Odvisne so od področja dela, saj ima vsako lahko različne zahtevane specifične kompetence. Določene panoge definirajo tudi nivo posameznih kompetenc, ki ga je potrebno doseči, če želimo v nekem poklicu delati. Veliko poklicev postavlja specifične kompetence pred splošne. To pomeni, da vam zaposlitve v nekem poklicu ne omogočijo še tako dobro razvite splošne kompetence, če nimate razvitih tistih specifičnih kompetenc, ki jih delodajalec išče. Zato se v procesi izobraževanja usmerimo v določeno področje ali panogo, v kateri bomo poglobljeno razvijali ustrezne kompetence.

22

Urška Benčina

Osebni kompetenčni model

Razvoj specifičnih kompetenc je bistven za našo poklicno pot ali kariero.

Izobraževanje in delo nam omogočata, da razvijemo specifične kompetence, ki jih potrebujemo, da smo na svojem področju zaposljivi.

Za specifične kompetence ponavadi prejmemo dokazilo: spričevalo, diplomo, certifikat, za nekatere kompetence moramo opraviti tudi praktično usposabljanje, npr. frizerka.

Primeri specifičnih kompetenc v posameznih poklicih: o Programer: Sposobnost dela s pomočjo oddaljenega dostopa (VNC, Skype, Teamviewer).

Napredna uporaba angleškega jezika za komuniciranje.

Sposobnost izdelave spletne aplikacije s pomočjo Java Script jezika.

Sposobnost uporabe ftp programa za dostop do datotek, ki se nahajajo na spletnem serverju. o Novinar: Sposobnost priprave prispevkov, ki ustrezajo različnim novinarskim žanrom.

Sposobnost raziskovalnega novinarstva z analitično obdelavo podatkov.

Dobro poznavanje in razumevanje etičnega kodeksa.

Poznavanje programov za montažo prispevka za večjo sporočilnost in doseganje dramatičnih učinkov. o Strojnik: Sposobnost upravljanja CNC rezkalnika.

Sposobnost 3D modeliranja objektov s programom Autocad 3D, Solidworks.

Vodenje razvojnih projektov.

Poznavanje uporabe specifičnih orodij za popravilo naprav.

23

Nefiks zaposlitvene rešitve

o Pek Sposobnost uporabe specifičnih postopkov in poznavanje posameznih surovin pri pripravi različnih vrst testa.

Poznavanje alergenov, ki se uporabljajo kot sestavina v pekovskih izdelkih.

Občutek za estetiko in oblikovanje pri izdelavi zapletenih pekovskih izdelkov (pletenica, gnezdo, lectovo srce).

Poznavanje postopkov toplotne obdelave posameznih vrst kruha.

4. 2 ESCO kompetence Evropska komisija je razvila ESCO z namenom, da bi premostila prepad med izobraževanjem in trgom dela. Z uvedbo standardizirane terminologije poklicev, spretnosti, kompetenc in usposobljenosti omogoča trgu dela lažje iskanje ustrezno usposobljenega kadra.

Ekonomska kriza je precej prizadela trg dela v članicah Evropske Unije.

Leta 2013 je zabeležena stopnja brezposelnosti med članicami znašala 11 odstotkov, brezposelnost med mladimi pa kar 23 odstotkov, v nekaterih državah celo 55 odstotkov. Kljub visoki brezposelnosti pa je v nekaterih državah in regijah precej očitno, da kader, ki ga ustvarja izobraževalni sistem, ne odgovarja potrebam na trgu. To je še posebej očitno na področju zelene ekonomije, IKT in zdravstva. Gospodarstvo tako ne temelji več le na nižanju cen, temveč postajajo vse pomembnejši tudi znanje, spretnosti in kompetence, ki jih ima delovna sila. Iskalci zaposlitve se morajo med izobraževanjem opremiti z znanji, ki jih trg dela potrebuje, po drugi strani pa morajo tudi posredniki prostih delovnih mest biti bolj učinkoviti v iskanju ustreznih kadrov za potrebe delodajalcev.

24

Urška Benčina

Osebni kompetenčni model

Dejstvo pa je, da se izobraževalni sistemi razlikujejo med državami članicami. Zato se tudi usposobljenost kadra med državami razlikuje.

Znanje in usposobljenost kadra pa pogosto ne sledita potrebam na trgu dela. Spletni portali, ki oglašujejo prosta delovna mesta, običajno prevzamejo nek sistem razvrščanja delovnih mest. Tako pogosto pride do težav pri usklajevanju ali izmenjavi podatkov med različnimi portali v isti državi. Še težje pa je to doseči, ko sistemi klasifikacije izhajajo iz različnih držav. To še bolj otežuje iskanje dela v tujini.

ESCO je večjezična klasifikacija evropskih (European) spretnosti (Skills), kompetenc (Competencies), usposobljenosti (Qualifications) in poklicev (Occupations).

Določa in razvršča spretnosti, sposobnosti, usposobljenosti in poklice, ki so pomembni za trg dela EU, izobraževanje in usposabljanje v 25 evropskih jezikih. Kompetence, spretnosti in poklice razvršča na standarden način z uporabo standardne terminologije. Sistem je v odprti obliki, kar pomeni, da ga lahko uporabljajo tretje osebe ne glede na programsko opremo. To omogoča uporabnikom, da izmenjujejo življenjepise ali objave prostih delovnih mest ne glede na informacijski sistem.

ESCO klasifikacijo določajo trije med sabo povezani stebri, ki pokrivajo poklice, kompetence in usposobljenost. Klasifikacija je povezana z ustreznimi mednarodnimi klasifikacijami in okviri, kot so NACE, ISCO in EQFi. Na voljo je brezplačno vsem zainteresiranim uporabnikom na ESCO spletni strani.

i NACE: European classification of economic activities , ISCO: International Standard Classification of Occupations, EQF: European Qualifications Framework.

25

Nefiks zaposlitvene rešitve

4. 2. 1 Prednosti ESCO klasifikacije Vsi iskalci zaposlitve lahko z uporabo ESCO klasifikacije lažje poiščejo delo v evropskih državah. V pomoč je študentom, tistim, ki želijo menjati zaposlitev, in brezposelnim. ESCO uporabijo za zapis svojih spretnosti, kompetenc in usposobljenosti, ki grejo nato skozi avtomatiziran proces ujemanja. Tako pridobijo podatke o tem, ali na trgu dela obstaja povpraševanje po njihovih znanjih, kompetencah oziroma na katerih področjih morajo še delati.

Z njo si pomagajo tudi izobraževalne ustanove, saj lahko povežejo svoje kurikulume in izobraževalne cilje s terminologijo ESCO klasifikacije, kar omogoča večjo transparentnost in prilagoditev obstoječemu trgu dela.

Delodajalcem ESCO klasifikacija omogoča iskanje delovne sile zunaj meja lastne države, spletni portali za iskanje dela pa lahko povezujejo iskalce zaposlitev z delovnimi mesti, tudi kadar so objave in CV-ji v različnih jezikih. Klasifikacija ESCO omogoča tudi, da definirajo znanja in kompetence za delovno mesto, še preden objavijo povpraševanje.

4. 3 Osem ključnih kompetenc Ključne kompetence predstavljajo prenosljiv, večfunkcionalen paket znanja, veščin in stališč, ki jih vsi posamezniki potrebujejo za osebno izpolnitev oz. razvoj, vključenost in zaposljivost. Razvite bi morale biti do konca obveznega izobraževanja ali usposabljanja, saj predstavljajo osnovo vseživljenjskemu učenju.

Ključne kompetence predstavljajo temeljna znanja, ki bi jih moral vsaj do določene mere razviti vsak posameznik, če želimo uresničevati cilje Lizbonske strategije, ki so: 26

Urška Benčina

▪ ▪ ▪

Osebni kompetenčni model

Evropa bo do leta 2010 postala najbolj konkurenčno, dinamično ter na znanju temelječe gospodarstvo na svetu.

Z novimi delovnimi mesti naj bi bila dosežena trajna gospodarska rast.

Potrebno je definirati ključne spretnosti in veščine, ki so potrebne za vseživljenjsko učenje.

Lastnosti ključnih kompetenc: ▪ prenosljivost: lahko jih uporabimo v različnih situacijah; ▪ večfunkcionalnost: lahko jih uporabimo za doseganje različnih ciljev, reševanje različnih vrst problemov in izvršitev različnih vrst nalog; ▪ specifičnost: zagotavljajo ustrezen odgovor zahtevam specifične situacije ali naloge.

Seznam ključnih kompetencii: o Komunikacija v maternem jeziku Komunikacija v maternem jeziku je sposobnost izražanja in interpretacije svojih misli, občutij in dejstev tako v ustni kot tudi v pisni obliki (poslušanje, govorjenje, branje in pisanje) ter medsebojno komuniciranje v jezikovno primerni obliki ter načinu v vseh življenjskih okoliščinah (vzgoja in izobraževanje, dom, delo, prosti čas). o Komunikacija v tujih jezikih Komunikacija v tujem jeziku si na splošno deli osnovne sposobnosti komunikacije v maternem jeziku: temelji na sposobnosti razumevanja, izražanja in interpretiranja misli, občutij in dejstev tako v ustni kot pisni ii Povzeto po

http://www.movit.si/fileadmin/movit/0ZAVOD/Publikacije/Tematske/2006_Kljucne_kompetence.pdf

27

Nefiks zaposlitvene rešitve

obliki (poslušanje, govorjenje, branje in pisanje) v jezikovno primerni obliki glede na družbeno okolje (vzgoja in izobraževanje, dom, delo, prosti čas). Za veščino komuniciranja v tujem jeziku se šteje tudi posredovanj e in medkulturno učenje. o Številska predstavljivost in kompetence v matematiki, naravoslovju in tehnologiji Številska predstavljivost je uporaba seštevanja in odštevanja, množenja in deljenja, odstotkov in razmerij z miselnim in pisnim preračunavanjem za reševanje problemov na avtonomen, zanesljiv in učinkovit način v množici vsakodnevnih okoliščin.

Matematična kompetentnost obsega uporabo matematičnih načinov mišljenja (logično in prostorsko mišljenje) ter predstav (formule, modeli, konstrukcije, grafi oz. diagrami), ki so univerzalno uporabne za razlago in opis stvarnosti.

Naravoslovje se nanaša na znanje in uporabljene metodologije, ki služijo za razlago naravnega sveta, medtem ko gledamo na tehnologijo kot na uporabo tega znanja za spreminjanje naravnega okolja kot odziv na zaznano človekovo hotenje in potrebe.

o Informacijska in komunikacijska tehnologija (IKT) Kompetence v informacijski in komunikacijski tehnologiji vključujejo samozavestno in kritično uporabo informacijske tehnologije pri svojem delu, v prostem času in pri komunikaciji. Te sposobnosti so podprte z osnovnim znanjem uporabe informacijske in komunikacijske tehnologije (IKT): uporaba računalnika za priklic, dostop, shranjevanje, ustvarjanje, predstavljanje in izmenjavo informacij, prav tako pa tudi za komuniciranje in udejstvovanje pri medmrežnem sodelovanju.

28

Urška Benčina

Osebni kompetenčni model

o Učenje učenja Učenje učenja je sposobnost slediti in vztrajati pri učenju. Posamezniki bi morali biti sposobni organizirati in urejati svoje učenje tako posamezno kot tudi v skupini ter usvajati, obdelovati, evalvirati in sprejemati nova znanja. Sposobnost učenja vključuje tudi zavedanje o procesih učenja in potrebah posameznika, ki se uči, vključuje identifikacijo razpoložljivih priložnosti in sposobnost rokovanja z ovirami, vse to z namenom, da bi bilo učenje uspešno. Učenje učenja spodbuja učeče se, da se zanašajo na preteklo učenje in izkušnje, da bi uporabili znanja in sposobnosti v različnih življenjskih situacijah – doma, v službi, pri izobraževanju. Zelo pomembna dejavnika učenja sta motivacija in posameznikove sposobnosti.

o Medosebne in družbene kompetence Te sposobnosti pokrivajo vse vrste obnašanja, ki jih ima posameznik pri učinkovitem in konstruktivnem sodelovanju v svojem družbenem in delovnem okolju, še posebej v naraščajočih raznolikih družbah. Prav tako so te sposobnosti pomembne pri reševanju konfliktov, ki iz tega izhajajo.

Družbene sposobnosti omogočajo posamezniku, da intenzivno sodeluje in se udejstvuje v družbenem življenju. Te sposobnosti temeljijo na poznavanju socialnih in političnih vsebin in obvez, kar je temelj za aktivno in demokratično udejstvovanje posameznika.

o Inovativnost in podjetnost Inovativnost in podjetnost se nanašata na sposobnost posameznika, da spreminja ideje v dejanja, ter tudi sposobnost posameznika, da vzpodbuja in podpira inovacije, ki jih aktivirajo zunanji dejavniki.

Vključuje kreativnost, inovativnost, prevzemanje odgovornosti, sposobnost načrtovanja in upravljanja projektov, da bi dosegli določene cilje. Ta sposobnost podpira posameznika pri vsakodnevnih aktivnostih

29

Nefiks zaposlitvene rešitve

doma, v službi, v družbi. Posameznik je tako sposoben izkoristiti priložnosti in nato tudi pridobiti boljše sposobnosti in nova znanja, ki so potrebna pri podjetništvu za ustvarjanje družbenih in komercialnih aktivnosti.

o Kulturna zavest in izražanje Kulturno izražanje je sposobnost kreativnega izražanja idej, misli, čustev ali mnenj v nizu medijev, vključno z glasbo, književnostjo in likovno umetnostjo.

30

Urška Benčina

Osebni kompetenčni model

5 Beleženje kompetenc Razvoj kompetenc se nikoli ne konča. V različnih obdobjih in situacijah svojega življenja potrebujemo različne kompetence. Ker se kompetence, ki jih potrebujemo za uspešno delo ali uspešno družbeno življenje, ves čas spreminjajo, moramo skrbeti za njihov razvoj v skladu s pričakovanji trga dela, izobraževanja in družbenega življenja.

Zato moramo razvijati splošne kompetence, kot so branje, pisanje, računanje, komunikacija v tujem jeziku, digitalna pismenost, ne smemo pa zanemariti tudi zelo pomembnih specifičnih kompetenc, ki jih zahteva spreminjajoč trg dela. Mednje sodijo tudi prenosljive kompetence, ki so zelo pomembne za posameznika, ki vstopa na trg dela oziroma se sooča s kariernimi odločitvami. Gre za kompetence, ki jih osvojiš na nekem področju, nato pa si jih sposoben uporabiti tudi drugod. Sem sodijo sposobnost vodenja, motivacija, timsko delo, delo pod časovnim pritiskom ipd.

Včasih je veljalo, da smo se usposobili za določen poklic (avtomehanik, prevajalec, prodajalka) in smo imeli pred sabo jasno vizijo, kako bo opravljanje tega poklica izgledalo. Posamezna delovna mesta znotraj nekega poklica so bila med seboj bolj kot ne enaka, izvajala so se v podobnih okoljih, s podobnimi orodji. Te kategorije poklicev so danes veliko bolj zabrisane. Postajajo vse manj standardizirane in homogene.

V nekem poklicu se lahko znanja in kompetence, ki jih uporabljaš na delovnem mestu, močno razlikujejo od kompetenc, ki jih potrebuješ za neko drugo delovno mesto v istem poklicu. Isti poklic lahko nudi delovna mesta, ki se med sabo močno razlikujejo glede na delovno okolje, orodja in materiale, ki jih uporabljajo za delo, in celo končni produkt.

31

Nefiks zaposlitvene rešitve

5. 1 Beleženje kompetenc v Sloveniji Za uspešno delovanje na trgu dela oziroma razvoj kariere pa ni dovolj le, da kompetence razvijamo, temveč da jih znamo tudi prepoznati in zabeležiti. Iskalci zaposlitve se moramo naučiti svoje edinstvene sposobnosti in znanja predstaviti in na nek način “prodati” delodajalcem.

Ti nas namreč danes ne sprašujejo več le: “Ali ste kuhar,” temveč zelo natančno: “Ali ste vešči kuhanja s tekočim dušikom.” Pomembno je torej, kako bomo uporabili vse kompetence, ki smo jih razvili. Mnoge organizacije v Sloveniji in na ravni Evropske Unije, ki se ukvarjajo s klasifikacijo in beleženjem kompetenc, se trudijo za večjo prepoznavnost in vključevanje kompetenc tako za posameznike kot za delodajalce.

S tem področjem se ukvarja kar nekaj organizacij v Sloveniji. V tem delu sledi kratka predstavitev projektov, ki se ukvarjajo v prvi vrsti z beleženjem in priznavanjem neformalno pridobljenih izkušenj.

o e-Študentski servis − Moje izkušnje Moje izkušnje je digitalni portfelj, dostopen v e-poslovalnici, ki dijakom in študentom omogoča beleženje kompetenc pridobljenih s študentskim delom. Njegov namen je sprotno in enostavno beleženje znanj in spretnosti, ki jih dobijo pri študentskem delu. Zabeležene kompetence se nalagajo v digitalnem portfelju, ki prinaša kakovosten in informativen pregled vseh delovnih aktivnosti v preteklosti. Takšen zapis je pomemben tudi za delodajalce, ki dobijo enostaven, enoten in verodostojen pregled vseh znanj, ki jih je dijak ali študent pridobil tekom izobraževanja. Portal Moje izkušnje je dobil tudi mednarodno priznanje, saj ga je Mednarodna organizacija dela (ILO) nagradila z naslovom najboljše prakse zaposlovanja mladih v Evropi in centralni Aziji. Kot ugotavljajo ustvarjalci, so najbolj iskane kompetence s strani delodajalcev: pripravljenost na učenje, timsko delo in delovne navade.

32

Urška Benčina

Osebni kompetenčni model

o MvA − Youthpass Sistem Youthpass je namenjen načrtovanju, spremljanju, vrednotenju in priznavanju kompetenc, ki jih mladi pridobivajo z udeležbo v projektih Mladi v akciji in Erasmus+. Udeležencem pomaga opisati, kaj so v okviru projekta počeli in kaj so se pri tem naučili. Pomembna lastnost sistema poleg beleženja in priznavanja je tudi načrtovanje.

Pridobljeno znanje se vrednoti po sistemu ključnih kompetenc vseživljenjskega učenja, vključijo pa lahko tudi ostala znanja, ki so jih tekom projekta pridobili. Pridobljeno znanje ovrednotijo s pomočjo mentorja, inštruktorja ali mladinskega voditelja. Potrdilo, ki ga pridobijo, je mednarodno priznano. Youthpass potrdilo je sestavljeno iz treh delov: prvi del je potrdilo o udeležbi v programu, drugi del vsebuje podrobnejši opis, namen in cilje aktivnosti ter vlogo udeleženca, tretji del pa opisuje pridobljena znanja po sistemu ključnih kompetenc vseživljenjskega učenja.

o Karierni center Univerze v Ljubljani V kariernem centru osveščajo študente o pravočasnem načrtovanju karierne poti. Ta namreč od njih zahteva, da vsa znanja in izkušnje pravočasno zabeležijo. Ob tem spodbujajo študente k rednem opravljanju študijskih obveznosti, vključevanju v univerzitetno okolje, mreženju, informiranju, pridobivanju izkušenj doma in v tujini, udeležbi in sodelovanju na dodatnih izobraževanjih za povečanje konkurenčnosti na trgu delovne sile, pridobivanju prvih delovnih izkušenj in oblikovanju kariernega portfelja. Karierni portfolio oblikujete s sprotnim zbiranjem in urejanjem potrdil o udeležbi na dodatnih usposabljanjih iz različnih področij za večanje konkurenčnosti na trgu delovne sile, referenc študentskega dela, študijske prakse in prostovoljnega dela.

33

Nefiks zaposlitvene rešitve

o Andragoški center Slovenije − Vrednotenje in priznavanje neformalnega znanja (VPNZ) Vrednotenje in priznavanje neformalnega znanja zagotavlja primerljivost in preglednost znanja in izkušenj za večjo mobilnost na trgu ali lažjo udeležbo v različnih oblikah formalnega in neformalnega izobraževanja.

VPNZ izboljša posameznikovo možnost vnovične zaposlitve, skrajša čas izobraževanja ali olajša načrtovanje kariere. Zato je pomembno, da je posameznikom na voljo program, ki jim omogoča ovrednotenje doseganja ključnih kompetenc.

Glavni cilji vrednotenja neformalno pridobljenega znanja in izkušenj so: ▪ omogočanje večje prožnosti na trgu dela, ▪ večanje zaposljivosti, ▪ večja mobilnost na trgu dela, ▪ razvoj ali sprememba poklicne kariere, ▪ razvoj kompetenc vseživljenjskega učenja, ▪ ovrednotenje znanja in izkušenj za lastni interes, za sprejemanje različnih odločitev posameznika v poklicnem in osebnem življenju, ▪ usmerjanje in svetovanje za nadaljnje izobraževanje, ▪ razvoj poklicne kariere. o Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje − e-svetovanje Portal e-svetovanje, ki ga vodi Zavod RS za zaposlovanje, skozi sedem vprašanj posameznika vodi na poti iskanja zaposlitve. Vsebine, ki jih nudi, odgovarjajo na vprašanja: 1. Kakšen sem?

2. Kaj me zanima?

3. Kaj znam?

4. Kaj naj delam?

5. Kje naj iščem zaposlitev?

6. Kako kandidiram na delovna mesta?

7. Kako naj bom aktiven?

34

Urška Benčina

Osebni kompetenčni model

Odgovor na tretje vprašanje, kaj znam, poda tudi natančno definicijo kompetenc, opiše splošne in specifične kompetence ter poda primere opisa kompetenc. Vključuje tudi vprašalnik za samooceno kompetenc, s katerim preverite, kako močno so posamezne kompetence izražene pri vas in na kakšne načine se to lahko kaže v zasebnem in poklicnem življenju.

5. 2 Orodje za beleženje − Nefiks Nefiks je sistem za beleženje, že od svojih začetkov pa tudi sistem za priznavanje neformalnega izobraževanja, saj zabeleženo vsebino vedno potrdi zunanji potrjevalec – mentor, delodajalec, ponudnik izobraževanja. Osnovan je bil na predpostavki, da se mladi učijo v različnih življenjskih situacijah in pri tem pridobijo dragocene življenjske izkušnje oziroma razvijajo kompetence, ki so prenosljive na druga področja, kot so zaposlitev, nadaljnje izobraževanje, priznavanje izkušenj ipd. Zato je pomembno, da te kompetence zabeležimo na način, ki je primeren za potrebe nadaljnjega izobraževanja ali zaposlovanja.

Nefiks ima dovolj kategorij, v katere lahko kompetence, pridobljene v mladinskem delu, beležijo tako posamezniki, to pa zanje lahko storijo tudi organizacije. Študija Univerze v Bathu in GHK Consultinga je pokazala, da mladi kar 5 od 6 med delodajalci najbolj zaželenih kompetenc razvijejo v mladinskih organizacijah. To so veščine komunikacije, timskega dela, odločanja, organizacijske veščine in samozavest. Ravno to pa Nefiks omogoča − mladi zapišejo na delodajalcem razumljiv način.

Sistem Nefiks sistematično, smiselno in natančno beleži in zapisuje posameznikove kompetence na enem mestu in omogoča tudi izpis Europass življenjepisa. Sledi trendom na ravni Evropske Unije (Europass, 35

Nefiks zaposlitvene rešitve

Youthpass) in upošteva domače pravilnike za priznavanje neformalno pridobljenega znanja na fakultetah. Nefiks je Univerza v Ljubljani priporočila kot možno orodje za priznavanje neformalno pridobljenega znanja. Tudi v tujini je orodje dobro sprejeto, saj je flamski sistem Oskar zasnovan na podlagi Nefiksa. Orodje Nefiks sledi najnovejšim teoretičnim spoznanjem in potrebam na trgu dela ter potrebam izobraževanja ter se skladno s tem smiselno nadgrajuje.

5. 2. 1 Nefiks in neformalno pridobljeno znanje (NFI) V neformalno izobraževanje sodi vsako izobraževanje, ki se zgodi izven formalnega. To v praksi obsega vsa znanja, ki jih lahko usvojimo izven šolskega sistema, za katera obstaja organizacija ali oseba, ki nam naučeno lahko potrdi. Neformalno pridobljene izkušnje ne razvijajo zgolj posameznikovega znanja, pač pa tudi njegov značaj, motiviranost, medosebne kompetence, vztrajnost in predanost, menijo mnogi kadrovski strokovnjaki.

Nefiks je področja beleženja neformalnega razdelil na šest kategorij: ▪ pridobivanje znanja z aktivnim državljanstvom in odgovornim delom na projektih, ▪ pridobivanje znanja z delom (delo preko študentskih servisov), ▪ pridobivanje znanja v organiziranih oblikah izobraževanja (tečaji in seminarji), ▪ pridobivanje znanja na taborih in s prostovoljnim delom, ▪ pridobivanje izkušenj v tujini, ▪ ostali načini pridobivanja znanja.

Tematska področja so obširna in prilagojena slovenskemu mladinskemu prostoru in udejstvovanju v njem, tako da smiselno pokrijejo vsa področja udejstvovanja mladih; tako pri delu kakor tudi pri prostem času

36

Urška Benčina

Osebni kompetenčni model

in učenju. Posameznik tako lahko vanj smiselno zabeleži prav vse kompetence, ki jih ima ter jih predstavi tudi drugim.

Nefiks in predvsem e-Nefiks (http://enefiks.talentiran.si/) omogočata sistematično zapisovanje znanj s področja osmih ključnih kompetenc.

Prav tako e-Nefiks mlade spodbuja, da nabirajo in beležijo znanja iz vseh osmih ključnih kompetenc, predvsem pa se osredotoča na tiste, ki so v manjši meri prisotne v rednem izobraževalnem sistemu – npr. podjetnost, učenje učenja in medosebne kompetence.

S pomočjo beleženja bomo svoje pretekle aktivnosti uredili in predstavili na način, da bodo razvidne vse pridobljene kompetence. Vse aktivnosti so tudi potrjene s strani prejšnjih delodajalcev, mentorjev ali drugih referenčnih oseb, kar poveča verodostojnost dokumenta in kaže na razvito socialno mrežo, ki jo delodajalci zelo cenijo.

5. 2. 2 Beleženje kompetenc z Nefiksom Vpisovanje v orodje Nefiks Za beleženje sta na voljo knjižica Nefiks v fizični obliki in e-Nefiks, ki je brezplačno dostopen vsem uporabnikom na portalu www.nefiks.si. Če uporabljamo knjižico, bomo sami zbirali žige in podpise prejšnjih delodajalcev ali mentorjev, če pa izberemo elektronsko različico eNefiks, bo to sistem naredil sam.

Obrazci v knjižici in e-Nefiksu nas z vprašanji vodijo skozi postopek, ves čas pa moramo imeti v mislih, da pišemo čim bolj konkretne stvari, po možnosti tako, da jih bodo potencialni delodajalci lahko razumeli in cenili. Vpišeš lahko vse, kar si počel od srednje šole naprej, če smatraš, da so to zate relevantne izkušnje. Verjetno ni smiselno beležiti aktivnosti, ki si jih pozneje še nadgradil, smiselno pa je, da se zabeleži

37

Nefiks zaposlitvene rešitve

vse, kar te je naučilo nečesa takšnega, kar boš lahko uporabljal kasneje, na primer pri delu. Če pa meniš, da nimaš izkušenj, ki bi jih lahko vpisal v Nefiks, to lahko služi kot motivacija, da se vključiš v kakšno organizacijo in jih pričneš pridobivati.

Potrjevanje izkušenj Vsak vpis v Nefiks potrdi referenčna oseba, naj bo to prejšnji delodajalec, mentor ali ponudnik izobraževanja. To daje tvojemu dokumentu večjo verodostojnost, ki jo cenijo tudi delodajalci. V knjižico vpišemo aktivnost sami ali pa za to prosimo izvajalca aktivnosti oz. delodajalca, ki vse skupaj z žigom in podpisom tudi potrdi. V e-Nefiks se vpišemo na strani www.nefiks.si in nato začnemo izpolnjevati e-obrazce za vpis ter vse skupaj pošljemo v potrditev delodajalcu ali izvajalcu.

Učinek pri delodajalcih Vse več delodajalcev pozna Nefiks, zagotovo pa vsi cenijo tisto, kar imaš v njem potrjeno. Sistematično zabeležene in potrjene kompetence naredijo vtis in pričajo o urejeni osebi, ki je sistematična, se zaveda svojih sposobnosti in ima razvejano socialno mrežo.

Anketa med delodajalci je pokazala, da so izpisu iz Nefiksa delodajalci precej naklonjeni, saj jih je večina odgovorilo, da bi bil kandidat z izpisom iz Nefiksa prej opažen ali povabljen na razgovor. Večina delodajalcev se strinja, da izpis jasno pokaže, katere kompetence ima kandidat (17 %), prav tako pa pokaže vsa udejstvovanja in ''širino'' posameznikovega znanja (16 %). Sledi mnenje, da izpis jasno pokaže, kje in na kašen način so bile kompetence pridobljene (15 %).

Nefiks se nahaja na meji med beleženjem in priznavanjem neformalno pridobljenega znanja. Beleži se s samim vpisovanjem, medtem ko se priznava tako, da mentor ali delodajalec zapisano potrdi (po potrebi zapis popravi). V domeni delodajalca je, da zapisano prepozna, v domeni

38

Urška Benčina

Osebni kompetenčni model

formalnega izobraževanja pa, da zapisano prizna v okvirju svojih pristojnosti.

5. 2. 3 Razvoj kompetenc z Nefiksom Z beleženjem aktivnosti v Nefiks lahko posameznik sam reflektira, kaj se je pri določeni aktivnosti naučil. To naredi s tem, ko odgovori na vprašanja o namenu in ciljih posamezne aktivnosti ter označi, katere elemente 8 ključnih kompetenc vseživljenjskega učenja je razvijal.

Obenem mu izpis vseh kompetenc na enem mestu omogoča celostni vpogled v svoje spretnosti. Pregled vpisov služi tudi za določanje, na katerih področjih imamo dobro razvite kompetence in na katerih področjih bi jih še moral razvijati.

Primer 1: študent računalništva, ki ne ve točno, kaj bi počel po koncu študija, po pregledu svojih vpisov (vseh študentskih in prostovoljskih del) ugotovi, da ima veliko izkušenj na področju spletnega programiranja, predvsem z jezikoma PHP in jQuery, manjkajo pa mu izkušnje programiranja mobilnih aplikacij. Zato se odloči, da bo preden sprejme odločitev o svoji karierni poti, raziskal še to področje dela.

Primer 2: absolventka socialnega dela je tekom študija nabrala veliko izkušenj z delom v nevladnih organizacijah. Veliko je delala z brezdomci in odvisniki in zelo dobro razvila kompetence sporazumevanja v maternem jeziku, reševanja konfliktov in timskega dela. Ob zaključku študija se ji v domačem kraju obeta zaposlitev v varstveno- delovnem centru, kjer bi delala kot vodja programov. Ugotovila je, da ji manjkajo predvsem kompetenca vodenja in kompetenca načrtovanja in organizacije. V času absolventskega staža se bo posvetila predvsem razvijanju teh kompetenc.

39

Nefiks zaposlitvene rešitve

Za doseganje rezultatov pri iskanju zaposlitve Nefiks podpira razvoj zaposlitvenih kompetenc.

Kompetence za iskanje zaposlitve: 1. Razvoj poklicne identitete − poleg ustrezne izobrazbe in delovne dobe so pomembne izkušnje iz občasnih del, prostovoljstva itd.

Pomembno je, da vse svoje izkušnje ustrezno beležimo.

2. Prilagodljivost − lahko jo izboljšujemo z izkušnjami v različnih organizacijskih kulturah. Več različnih izkušenj si pridobimo, bolj prilagodljivi postajamo.

3. Upravljanje s čustvi − učimo se ga vse življenje, ko stopamo v formalne in neformalne odnose z različnimi ljudmi.

4. Proaktivnost − sposobni moramo biti strateškega razmišljanja in ustvarjanja priložnosti zase.

5. Prevzemanje odgovornosti − zavedati se moramo svoje odgovornosti za doseganje ciljev.

6. Orientacija v okolju − seznanjeni moramo biti s trgom dela in znati poiskati potrebne informacije. V veliki prednosti smo, če imamo dobro razvito socialno mrežo in veliko neformalnih znanj in izkušenj.

7. Samopromocija − kompetence za opravljanje dela se moramo naučiti ustrezno predstaviti delodajalcu.

40

Urška Benčina

Osebni kompetenčni model

6 Samoocenjevanje kompetenc

6. 1 Zakaj je samoocenjevanje kompetenc nujno?

V primeru, da se posameznik prijavlja na neko delovno mesto, za to delovno mesto tekmuje z drugimi kandidati. Idealno za podjetje je, da ima za to delovno mesto definirane splošne in specifične kompetence, izpraševalcem pa je tako jasno, kaj lahko pričakujejo od kandidata.

Izbran je posameznik, ki ima poleg drugih kriterijev najbolj razvite in izražene kompetence, potrebne za dotično delovno mesto.

S samoocenjevanjem posameznik preveri, kako močno ima izražene posamezne kompetence in kako se te kažejo v poklicnem oziroma zasebnem življenju. Seveda je veliko odvisno od tega, s kakšnimi zahtevami, v katerih primerih in kje uporablja oziroma potrebuje kompetence. Tako ponekod visoko izražena kompetenca ni nujno prednost, kot tudi ni vedno slabost nizko izražena določena kompetenca.

Eden izmed načinov, da se posameznik lahko kar se da najbolje pripravi na razpisano delovno mesto pa je, da izvede samoocenjevanje lastnih kompetenc. S samoocenjevanjem kompetenc bo posameznik pridobil znanja in spoznanja o sebi, ki jih lahko na primer uporabi v življenjepisu, na razgovoru za službo ali pa jih uporabi za osnovo pri osebnem načrtu za razvoj lastnih kompetenc.

Razvijanje kompetenc poteka nenehno, skozi vse življenje. Za lasten razvoj smo odgovorni predvsem sami in vsak za sebe mora razmisliti in se odločiti, katere kompetence želi razvijati in na kakšen način. Rezultat teh aktivnosti je izdelan osebni načrt posameznika za razvoj kompetenc tako v zasebnem kot tudi v poklicnem svetu, ki ga glede na potrebe skozi čas dodatno razvija in dopolnjuje. Razvoj kompetenc predstavlja zavestno in načrtno aktivnost za posledično izboljšanje kompetentnosti, 41

Nefiks zaposlitvene rešitve

ki jo od nas zahteva delodajalec, spremenjena življenjska situacija ali okolje, v katerem živimo. Izboljšana kompetentnost je posledica individualnega učenja posameznika, ki izhaja iz želje po višji produktivnosti, osebnostni rasti in boljši konkurenčnosti. Posameznik mora izkoristiti ponujene priložnosti za učenje in pridobivanje znanja za aktivno uporabo kompetence, saj jo bo tako s tem bistveno bolj razvil in se nanjo navadil.

S samoocenjevanjem ima posameznik možnost, da: ▪ preveri, katere kompetence ima izražene bolj in katere manj; ▪ izmeri, koliko ima izraženo posamezno kompetenco; ▪ primerja enake kompetence v kontekstu napredka oziroma v kontekstu razvitih kompetenc pri drugih posameznikih; ▪ določi prioritete posameznih kompetenc, ki jih bo razvijal v sklopu osebnega načrta.

Ker idejo kompetenc razumemo predvsem kot orodje za razvoj posameznika, je smiselno, da posvetimo pozornost tudi vidiku uspešnosti.

Uspešnost lahko ocenjujemo le, če imamo na voljo podatke o tem, ali smo nekaj dosegli in v kakšni meri smo to dosegli. Samoocenjevanje kompetenc je tako lahko način, da preverimo, ali sploh dosegamo željene rezultate razvoja kompetenc in v kolikšni meri, ter pridobljene rezultate tudi primerjamo med seboj.

Samoocenjevanje je nujen člen v mozaiku aktivnosti razvoja kompetenc.

Pomembno je, da samoocenjevanje izvedemo tako pred kot tudi večkrat po nekem mejniku (ponavadi je to vadba oziroma neka določena perioda, če to kompetenco že imamo oziroma jo razvijamo že dalj časa). Nekatere učinke pridobljenih znanj in spretnosti v procesu razvoja kompetenc pri posamezniku namreč ni mogoče zaznati takoj po vadbi in jih dejansko lahko zaznamo šele čez nekaj časa, npr. šele čez 7 mesecev.

42

Urška Benčina

Osebni kompetenčni model

6. 2 Načrt razvoja kompetenc in samoocenjevanje Na razvoj kompetenc vplivajo številni dejavniki, zato to ni enkraten dogodek, ampak dolgoročen proces. Razvoj kompetenc pri posamezniku lahko poenostavimo in ponazorimo s procesom v obliki povratne zanke.

Zaporedje procesa razvoja kompetenc sestavljajo štirje koraki (samoocenjevanje, načrt, vadba, uporaba). Vstopno točko posameznika v proces določi situacija posameznika, ne glede na vstopno točko pa si praviloma sledijo v danem zaporedju predstavljeni koraki.

Slika 3: Osebni kompetenčni model

Posamezniki smo bolj motivirani, če lahko sami odločamo o svoji usodi − samoocenjevanje je lahko prvi korak pri tem. S samoocenjevanjem posameznik oceni dejansko stanje lastnih kompetenc ter določi tiste, na katere se bo v nadaljevanju osredotočil. Da bo razvoj bolj uspešen, pa je

43

Nefiks zaposlitvene rešitve

v pripravo načrta potrebno vključiti cilje, ki jih posameznik oblikuje po konceptu S. M. A. R. T. S. M. A. R. T. koncept oblikovanja ciljev: ▪ S = Specifični. Kaj natančno je cilj?

▪ M = Merljivi. Kaj je tisto, kar kaže na to, da ste cilj dosegli?

▪ A = Atraktivni. Kaj je tisto, kar me bo gnalo v najtežjih trenutkih, da dosežem ta cilj?

▪ R = Realistični. Kaj lahko glede na obstoječe stanje in pričakovanja dosežem?

▪ T = Timing. Kakšno je smiselno zaporedje aktivnosti in kdaj bom cilj dosegel? Šele ko si posameznik izdela primeren načrt, ki ga bo vodil pri razvoju kompetenc, je naslednji korak to, da te kompetence tudi razvija − jih vadi. Z vadbo posameznik vsakič znova utrjuje in pridobiva znanja ter sposobnosti, ki bodo nato rezultirali v dvigu uspešnosti uporabe določene kompetence v praksi.

Predvsem uporaba specifičnih kompetenc se ponavadi odraža na delovnem mestu. Tam mora posameznik pokazati in preizkusiti pridobljene kompetence v praksi in pogosto v stresnih situacijah.

Pridobljene kompetence morajo postati del vsakodnevnih opravil, tako posameznik pridobiva izkušnje, samozavest in se hkrati tudi izpopolnjuje.

Ni pa nujno, da bo pri uporabi kompetence v praksi posamezniku lahko in da pri uporabi kompetence v praksi ne bo prihajalo do nevšečnosti. Zato je zelo pomembno, da v takšnih (prelomnih) trenutkih posameznik razume, da je to dolgotrajen proces, in sproščeno nadaljuje s procesom razvoja in uporabe dotične kompetence. Seveda pa bo posamezniku veliko lažje, če je dejaven v okolju, ki ga razume in ki takšen razvoj posameznika tudi omogoča oziroma podpira.

44

Urška Benčina

Osebni kompetenčni model

Uporaba kompetence, ki smo jo razvili do te mere, da jo lahko preizkušamo v praksi, pogosto potegne za sabo potrebo po razvoju neke druge, celo komplementarne kompetence. Posledično posameznik ponovno izvede samoocenjevanje kompetence in primerno dopolni oziroma začrta načrt razvoja kompetenc.

Pri razvoju kompetenc se v priročniku poslužujemo inženirskega pristopa, kar pomeni, da želimo, da posameznik resnično uporabi predlagane nasvete, gradiva in znanja pri svojem razvoju. Želimo tudi, da sledi začrtani poti, ki jo predlagamo v priročniku. Pri razvoju kompetenc je potrebno narediti vse začrtane korake v predlaganem sistematičnem zaporedju, v nasprotnem primeru lahko pridobivamo napačne signale in se na podlagi le-teh tudi napačno odločamo o prihodnjih korakih in aktivnostih. Posledice in rezultati napačnega razvoja pa so lahko neuspeh, zmeda, nesproščenost, frustracija, sram in podobno. Če prihaja do naštetih stanj, je smiselno pogledati, ali smo izpustili kakšen korak oziroma se vprašamo o zmožnostih, zahtevah in pričakovanjih okolice oziroma pričakovanjih do samega sebe.

6. 3 Priprava nabora kompetenc za samoocenjevanje Kompetenca je sestavljena iz znanj, veščin, sposobnosti, individualnih posameznikovih lastnosti, vrednot, motivacije, samopodobe, čustev, vzorcev razmišljanja ipd., ki jih nekdo potrebuje za neko delovno mesto.

Pri kompetencah pa je bistveno seveda to, koliko je posamezna kompetenca izražena, izraženost kompetence pa definira ravno zmožnost uporabe kompetence v praksi. Uporaba kompetence v praksi pa pomeni, da posameznik poseduje znanja, razumevanje in veščine za izvedbo, obenem pa je prisotna tudi notranja motivacija in s tem zmožnost za dokončanje začrtanih aktivnosti. Ker se kompetence kažejo v uspešno opravljenem delu, pa jih je mogoče opaziti šele pri posameznikovih 45

Nefiks zaposlitvene rešitve

aktivnostih pri delu ali v privatnem življenju. Kompetenco najlažje določimo tako, da se vprašamo, kako bi opisal vedenje (obnašanje) posameznika na tem delovnem mestu.

V primeru prijave na neko delovno mesto je smiselno, da razmislimo o kompetencah, ki jih posameznik na tem delovnem mestu mora imeti močno izražene, o tistih, ki jih takšen posameznik ne sme imeti močno izraženih, in tudi tistih, ki pomenijo neko dodatno vrednost za to delovno mesto (kompetence nekaterih izjemnih posameznikov na takšnem delovnem mestu).

Pri pripravi nabora kompetenc za neko specifično delovno mesto si lahko posameznik pomaga z: ▪ opisom delovnega mesta, iz katerega izluščimo željene splošne in specifične kompetence; ▪ opisi enakih ali podobnih delovnih mest pri drugih delodajalcih ali v pretečenih objavah za podobno delovno mesto (poiščemo lahko, ali so takšne informacije na voljo tudi v tujem jeziku); ▪ z vživljanjem v vlogo zaposlenega (npr. najboljši in najslabši zaposleni) lahko pridemo do spoznanj o potrebnem naboru kompetenc za to delovno mesto; ▪ odgovori nekoga, ki že dela na takšnem delovnem mestu ali pa ima uvid v to, kakšne kompetence potrebuje posameznik na takšnem delovnem mestu; ▪ s seznamom osmih ključnih kompetenc.

Za pomoč pri naboru kompetenc je smiselno uporabiti koncept osmih ključnih kompetenc v kombinaciji z razvrščanjem kompetenc na splošne in specifične kompetence. V priročniku je v prejšnjih poglavjih podrobno opisana vsaka izmed njih, tu pa ponovno predstavimo samo seznam osmih ključnih kompetenc: 1. Sporazumevanje v maternem jeziku.

2. Sporazumevanje v tujih jezikih.

46

Urška Benčina

Osebni kompetenčni model

3. Številska predstavljivost in kompetence v matematiki, naravoslovju in tehnologiji (matematična pismenost, znanost in tehnologija).

4. Informacijska in komunikacijska tehnologija (digitalna pismenost, IKT).

5. Samoiniciativnost, inovativnost in podjetnost.

6. Medosebne in družbene kompetence.

7. Kulturna zavest in kreativno izražanje (splošna kultura).

8. Učenje učenja.

S pomočjo osmih ključnih kompetenc za posamezne kompetence ne moremo povsem jasno določiti in opredeliti, v kateri sklop spadajo; posamezna kompetenca je lahko v enem ali drugem sklopu. Bolj kot to, kam naj jo uvrstimo, je pomembno to, da smo jo identificirali in uvrstili na seznam potrebnih kompetenc za neko delovno mesto. Za popolnejši seznam kompetenc nekega delovnega mesta je smiselno nameniti pozornost seznamu večkrat, npr. 20 minut na dan, tri dni zaporedoma.

6. 4 Priprava osebnega kompetenčnega modela v praksi Osebni kompetenčni model pripravimo s pomočjo vprašalnika za samoocenjevanje, kjer ocenjujemo lasten nabor kompetenc. Nato izberemo tiste kompetence, na katerih želimo graditi, in jih vključimo v svoj načrt.

6. 4. 1 Delovni list 1: Nabor kompetenciii Glede na delovno mesto, na katerega se prijavljamo, ali lastne želje po razvoju kompetenc izberemo tiste kompetence, na katere se želimo osredotočiti.

iii

z znakom * so označene specifične kompetence.

47

Nefiks zaposlitvene rešitve

Sporazumevanje (v maternem ali tujem jeziku): ▪ sposobnost medosebne komunikacije, ▪ * sposobnost javnega nastopanja ▪ sposobnost prenašanja znanja novim sodelavcem, ▪ * sposobnost pogajanja, ▪ sposobnost prepričevanja in direktne prodaje.

Specifično za tuje jezike: ▪ sposobnost posredovanja informacij v tujem jeziku, ▪ sposobnost prevajanja iz in v tuj jezik, ▪ *razumevanje poslovne kulture v Nemčiji, v Indiji, v ZDA, ▪ * široka mreža poznanstev prodajnikov rezervnih delov za motorje v Nemčiji. Številska predstavljivost in kompetence v matematiki, naravoslovju in tehnologiji: ▪ * upoštevanje standardov kakovosti, ▪ sposobnost uporabe funkcionalnega znanja in izkušenj, ▪ sposobnost analitičnega mišljenja in izražanja, ▪ * sposobnost samostojnega konstruiranja robotskih linij, ▪ * sposobnost analitičnega obdelovanja podatkov, ▪ * sposobnost popravila avtomobila, ▪ upravljanje tehnoloških procesov pri izdelovanju sira.

Informacijska in komunikacijska tehnologija: ▪ sposobnost napredne uporabe Microsoft Excel programa, ▪ sposobnost spletnega programiranja v okolju JavaScript, ▪ sposobnost uporabe programa za 3D modeliranje SketchUp, ▪ sposobnost upravljanja s CNC rezkalnikom, ▪ zmožnost dela na daljavo (VNC, Skype, TeamViewer).

48

Urška Benčina

Osebni kompetenčni model

Samoiniciativnost, inovativnost in podjetnost: ▪ zavzetost za doseganje rezultatov in prevzemanje odgovornosti, ▪ obvladovanje lastnega dela in časa, ▪ sposobnost delegiranja nalog in postavljanja ciljev, ▪ sposobnost vodenja in poročanja pri (evropskih, bilateralnih) projektih, ▪ poznavanje poslovnih procesov, ▪ sposobnost strateškega razmišljanja, ▪ občutek za natančnost, ažurnost, ▪ sposobnost odkrivanja in odzivanja na priložnosti.

Medosebne in družbene kompetence: ▪ prepoznavanje kompetenc zaposlenih, ▪ sposobnost motiviranja, ▪ sposobnost obvladovanja konfliktov, ▪ sposobnost za delo v timu in skupini, ▪ * sposobnost za delo z imigranti, ▪ * sposobnost za delo z ljudmi s posebnimi potrebami.

Kulturna zavest in kreativno izražanje: ▪ občutek za prostor, estetski videz in razmeščanje (pozicioniranje), ▪ * sposobnost kreativnega mišljenja in izražanja, ▪ občutek za urejenost sebe in delovnega okolja, ▪ * sposobnost igranja violončela, ▪ * sposobnost oblikovanja tiskovin.

Učenje učenja: ▪ pozitiven odnos do sprememb in zavzetost za stalno učenje, ▪ dajanje osebnega zgleda drugim, ▪ * sposobnost priprave učnega načrta za učenje angleškega jezika za otroke med 2. in 5. letom starosti,

49

Nefiks zaposlitvene rešitve

▪

samoizpopolnjevanje v sklopu spletnih učilnic Coursera (Business Analytics, Design Thinking, DuoLingo − nemščina, ruščina).

Na seznam vpiši svoj nabor kompetenc!

Delovno mesto: _____________________ SEZNAM KOMPETENC 1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

15.

16.

50

Urška Benčina

Osebni kompetenčni model

6. 4. 2 Delovni list 2: Samoocenjevanje kompetenc Izbrane kompetence ocenimo s samorefleksijo. Vprašamo se, ali je ta kompetenca pri nas visoko ali nizko izražena. Nato ocenimo, kakšna je potreba po tej kompetenci, naj bo to osebna želja ali jo zahteva delovno mesto. Če je razlika med lastno oceno in potrebo po tej kompetenci negativna, moramo na tej kompetenci še delati. V tabeli si označimo tudi, ali jo želimo še naprej razvijati in kakšno prioriteto bomo določili tej kompetenci.

Vprašalnik za samoocenjevanje lahko ponudimo tudi prijatelju ali družinskemu članu in s tem dobimo vpogled tudi v njihovo videnje o nas.

Možne razlike so lahko primerne točke za pogovor in samorefleksijo.

Izračun: Razlika = Izraženost kompetence – Potreba po kompetenci.

Razlika > 0 − Kompetenco imam dovolj razvito.

Razlika < 0 − Kompetenco moram še razvijati.

Primer samoocenjevanja posamezne kompetence: Kompetenca

Komuniciranj e v tujem jeziku

Izraženost (stanje) kompetence pri meni

Potreba po kompetenci (na delovnem mestu)

Razlik a

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 -3

Želim jo Prioritet dodatn a o razviti

DA

1

51

Nefiks zaposlitvene reĹĄitve

Iz nabora kompetenc izberi kompetence in jih oceni!

Kompetenca

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

IzraĹženost kompetence Potreba po kompetenci Razlika pri meni (na delovnem mestu)

1

Kompetenco Ĺželim dodatno razviti

Prioriteta

52

Urška Benčina

Osebni kompetenčni model

6. 4. 3 Delovni list 3: Načrt razvoja kompetenc S pomočjo samoocenjevanja dobimo seznam tistih kompetenc, na katerih želimo delati. Te kompetence vključimo v lastni načrt, kamor zapišemo predvsem ideje, kako in kdaj jih bomo razvijali.

Primer načrta razvoja kompetence: Kompetenca

Komuniciranje v tujem jeziku (angleščina)

Kako jo bom razvijal?

Kdaj jo bom razvijal?

Pričakovani rezultat

Naredil Enkrat Čez dva bom tedensko, meseca bom brezplačen 45 minut, sposoben tečaj začnem osnovne nemščine z 1. 8. komunikacije uporabo 2016 v vsakdanji aplikacije komunikaciji.

Duolingo.

Dejanski rezultat Sredi novembra 2016 sem v Ikei v Gradcu naročil kosilo in se malo pogovarjal v nemščini.

53

Nefiks zaposlitvene rešitve

Kako jo bom razvijal?

Kdaj jo bom razvijal?

Pričakovani rezultat

Dejanski rezultat

Pripravi načrt razvoja izbranih kompetenc, načrtovane aktivnosti izvajaj in načrt vestno dopolnjuj.

Kompetenca

54

Kompetenca

Kako jo bom razvijal?

Kdaj jo bom razvijal?

Pričakovani rezultat

Dejanski rezultat

Urška Benčina Osebni kompetenčni model

55

Nefiks zaposlitvene rešitve

VIRI ESCO − European Classification of Skills/Competences, Qualifications and Occupations, The first public release.

Nefiks že 15 let The handbook of competency mapping, Seema Sanghi Svetlik, Ivan. 2005. O kompetencah. V Kompetence v kadrovski praksi.

Spletni viri: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1042&langId=en https://esvetovanje.ess.gov.si/KajZnam/ http://www.mva.si/fileadmin/user_upload/doc/1_MLADI_V_AKCIJI/8_P ublikacije/brosure/Brosura_Kljucne%20kompetence.pdf http://www.fm-kp.si/zalozba/ISBN/961-6486-71-3/211-229.pdf http://www.movit.si/fileadmin/movit/0ZAVOD/Publikacije/Tematske/ 2006_Kljucne_kompetence.pdf

56

Urška Benčina

Osebni kompetenčni model

57

Nefiks zaposlitvene reĹĄitve

58

Urška Benčina

Osebni kompetenčni model

59

Nefiks zaposlitvene reĹĄitve

60

URŠKA BENČINA Pripravlja prispevke za objavo, ažurira spletne strani, pripravi in ureja PR sporočila, pripravlja PR načrt in skrbi za izvedbo (s.p.).

Do leta 2013 je bila skrbnica spletnega portala na temo dela, kariere, zaposlovanja pri Aktiva HRM, d.o.o., kjer je delala v uredništvu in PR-ju.

Za CNVOS je prevajala, objavljala in urejala spletne strani, pomagala pri izvedbi dogodkov in delavnic ter vodila področje odnosa z javnostmi.