Analiza potreb delodajalcev med letoma 2016 in 2017 (Maja Đević)

ANALIZA POTREB DELODAJALCEV med letoma 2016 in 2017 Avtorica: Maja Đević

Ljubljana, december 2017 Zavod Nefiks

KAZALO 1

UVOD ................................................................................................................................. 3

2

NAPOVEDI DELODAJALCEV ..................................................................................... 4 2.1

Napovedi delodajalcev za drugo polovico leta 2016 in drugo polovico leta 2017 ...... 4

2.2

Načrtovane zaposlitve.................................................................................................. 6

2.3

Kompetence, ki jih delodajalci pri kandidatih za zaposlitev pogrešajo ...................... 9

2.4

Kompetence, ki jih delodajalci pri kandidatih za zaposlitev želijo ............................. 9

2.5

Zaposlovanje mladih diplomantov ............................................................................ 10

2.6

Vpliv pomanjkanja ustreznih kandidatov na postopke zaposlovanja ........................ 11

2.7

Kako pomanjkanje delavcev vpliva na poslovanje podjetij oziroma organizacij? .... 11

3

INTERVJU S KADROVNICO ...................................................................................... 12

4

VIRI IN LITERATURA................................................................................................. 16

2

1

UVOD

Razmere na trgu dela so se v zadnjih letih precej spremenile – poslušamo o tem, da so ugodne in se v marsičem približujejo tistim iz časov, preden je nastopila gospodarska kriza.

Konec leta 2016 je bilo 824.485 delovno aktivnih oseb, kar je 21.000 več kot leto prej, konec septembra 2017 je število delovno aktivnih oseb znašalo 853.164. (Vir: SURS) Konec leta 2016 je bilo na Zavodu za zaposlovanje registriranih 99.615 oseb, konec septembra leta 2017 80.990 oseb. Konec leta 2016 je bilo na Zavodu za zaposlovanje prijavljenih 8.629 mladih v starosti do 24 let in 12.901 mladih v starosti od 25 do 29 let. Konec septembra 2017 je bilo v starostni skupini mladih do 24. leta na Zavodu za zaposlovanje prijavljenih 5.367 mladih, v starostni skupini od 25. do 29. leta pa 9.209 mladih, kar kaže na kontinuirano nižanje registrirane brezposelnosti med mladim slovenskim prebivalstvom. (Vir: ZRSZ) Dokument, ki je pred vami, je nastal iz zanimanja, kaj o stanju na trgu dela pravijo delodajalci – zanimalo nas je kakšni so njihovi pogledi na trg dela, kakšne so njihove potrebe in pričakovanja, kakšne napovedi podajajo v zvezi z zaposlovanjem v bližnji prihodnosti ipd. Za izhodišče smo vzeli stanje na trgu dela konec leta 2016, ko je nastal prispevek Zavoda Nefiks Analiza potreb delodajalcev 2016, na katerega smo se pri pisanju tudi naslanjali, razmere na trgu konec leta 2016 pa smo primerjali z mnenji delodajalcev, kaj napovedujejo za drugo polovico leta 2017 oziroma kaj so pri zaposlovanju v svojih podjetjih opazili v prvi polovici leta 2017.

Za še bolj poglobljen uvid v mnenje delodajalcev pa smo za potrebe prispevka opravili tudi intervju s kadrovnico športnega podjetja.

Na Zavodu Nefiks namreč verjamemo, da je za oblikovanje mladinskih aktivnosti, ki bodo mladim pomagale pri večanju zaposlitvene pismenosti, večanju zaposljivosti ter neposredno pri prehodu na trg dela (tj. ob prvi zaposlitvi), nujno poznavanje potreb in napovedi delodajalcev ter njihovih pogledov na mlade iskalce prve zaposlitve.

3

2 2.1

NAPOVEDI DELODAJALCEV Napovedi delodajalcev za drugo polovico leta 2016 in drugo polovico leta 2017

Podjetja so napovedovala, da bodo pred koncem leta 2016 potrebovala in zaposlila preko 20.000 delavcev, pred koncem prvega polletja 2017 pa so delodajalci napovedali 2,0-odstotno rast zaposlenosti – načrtovali so, da bodo v roku šestih mesecev potrebovali 25.300 delavcev.

Potrebe delodajalcev po delavcih torej opazno naraščajo, v obeh opazovanih obdobjih pa so nove potrebe nastale zaradi nadomeščanja (upokojitve, porodniške, odhodi delavcev), deloma tudi zaradi povečevanja števila zaposlenih (širitve dejavnosti). (Vir: ZRSZ) Po napovedih naj bi se v drugi polovici leta 2017 odprlo več kot 12.700 novih delovnih mest, skupna rast zaposlenosti naj bi bila, kot smo že zapisali, 2-odstotna. (Vir: ZRSZ) Skupno število zaposlenih naj bi se v drugi polovici leta 2016 po takratnih napovedih tako povečalo vsaj za 1,5 % v predelovalnih dejavnostih, gradbeništvu, prometu in skladiščenju, gostinstvu, drugih raznovrstnih poslovnih dejavnostih ter dejavnostih javne uprave in obrambe.

Po drugi strani naj bi se po napovedih zaposlenost zmanjšala v izobraževanju, medtem ko so delodajalci iz javne uprave ter zdravstva in socialnega varstva napovedali rast zaposlenosti.

(Vir: ZRSZ) Za drugo polovico leta 2017 so največjo rast števila zaposlenih predvidevali delodajalci iz gradbeništva ter drugih raznovrstnih poslovnih dejavnosti, kamor se uvrščajo tudi zaposlovalne dejavnosti. Oboji so napovedovali 6,3 % rast zaposlenosti. Taka napoved je tako odraz velikih nihanj zaposlenosti v gradbeništvu kot posledice sezonskih trendov in z njimi povezanih potreb, poleg tega pa napoved kaže, da se bodo delodajalci, ki delujejo v delovno intenzivnih panogah, tudi v prihodnje odločali za najemanje zaposlenih. (Vir: ZRSZ) Napovedi torej kažejo na očiten in kontinuiran pozitivni trend v gradbeništvu, ki se od leta 2016 le še nadaljuje, optimistične so tudi napovedi za dejavnosti, vezane na informacijske in komunikacijske dejavnosti, promet, skladiščenje ter predelovalne dejavnosti. Za drugo polovico leta 2017 podatki kažejo, da se bo zaposlenost zmanjšala samo v finančnih in zavarovalniških dejavnostih, za dejavnost izobraževanja pa žal ni bilo napovedanih sprememb.

(Vir: ZRSZ)

4

Slika 1: Napovedana rast oz. zmanjĹĄanje ĹĄtevila zaposlenih za drugo polovico leta 2016 (Vir: ZRSZ).

5

Slika 2: Napovedana rast oz. zmanjšanje števila zaposlenih za drugo polovico leta 2017 (Vir: ZRSZ).

2.2

Načrtovane zaposlitve

Po napovedih sodeč naj bi v drugi polovici leta 2016 delodajalci najpogosteje iskali voznike težkih tovornjakov in vlačilcev, varilce, delavce za preprosta dela v predelovalnih dejavnostih, prodajalce, komercialne zastopnike za prodajo, orodjarje, čistilce, strežnike in gospodinjske pomočnike, strugarje, elektromehanike ter kuharje.

Za drugo polovico leta 2017 so delodajalci napovedovali najpogostejše iskanje delavcev za preprosta dela v predelovalnih dejavnostih, potrebovali naj bi voznike težkih tovornjakov in vlačilcev, prodajalce, varilce, orodjarje, zidarje, vojake, skladiščnike in uradnike za nabavo, strežnike in gospodinjske pomočnike (v hotelih, uradih in drugih ustanovah) in varnostnike.

(Vir: ZRSZ) Med poklici, v katerih je predvidenih največ zaposlitev, je v obeh obdobjih, ki nas zanimajo, precej poklicev, ki so na slovenskem trgu dela že dlje časa deficitarni. Na seznamu dvajset najbolj iskanih poklicev so bili v drugi polovici leta 2016 tudi vzgojitelji in pomočniki 6

vzgojiteljev predšolskih otrok, strokovnjaki za zdravstveno nego in inženirji strojništva, v drugi polovici leta 2017 pa na seznamu dvajsetih najbolj iskanih poklicev ni bilo poklicev, za katere je potrebna visokošolska izobrazba. (Vir: ZRSZ)

Slika 3: Poklici, za katere bodo delodajalci najpogosteje iskali delavce, prvih 20 po pogostosti za drugo polovico leta 2016 (Vir: ZRSZ).

7

Slika 4: Poklici, za katere bodo delodajalci najpogosteje iskali delavce, prvih 20 po pogostosti za drugo polovico leta 2017 (Vir: ZRSZ).

V prvi polovici leta 2016 se je v povprečju četrtina delodajalcev srečala s pomanjkanjem ustreznih kadrov, v velikih podjetjih pa je imelo ta problem kar 42,0 % delodajalcev. Izstopajo dejavnosti, kot so zdravstvo in socialno varstvo, promet in skladiščenje, druge raznovrstne poslovne dejavnosti, predelovalne dejavnosti, gradbeništvo ter gostinstvo. V času do maja 2017 so imeli delodajalci največje težave pri iskanju znotraj panog, kot so gradbeništvo, zdravstvo in socialno varstvo ter promet in skladiščenje. Primanjkovalo jim je naslednjih kadrov: vozniki težkih tovornjakov in vlačilcev, delavci za preprosta dela v predelovalnih dejavnostih, varilci, vojaki, zidarji, kuharji, natakarji, orodjarji, prodajalci, varnostniki ipd. Take težave je imela kar tretjina anketiranih delodajalcev, velika podjetja pa so se s težavo pomanjkanja ustreznih delavcev srečevala v celo več kot polovici primerov. Več kot 40 % delodajalcev pa je poročalo, da se s težavami pri iskanju delovne sile srečuje še v gostinskih dejavnostih, predelovalnih dejavnostih in drugih raznovrstnih poslovnih dejavnostih ter kmetijstvu, gozdarstvu in ribištvu.

(Vir: ZRSZ) Delodajalci imajo pogosto težave z iskanjem kadra za poklice, ki so slabše plačani, fizično zahtevni ali za katere je značilen neugoden delovni urnik. Poleg navedenega je razviden tudi 8

problem iskanja kandidatov za tehnične poklice, za katere so potrebna poklicno specifična znanja in za katere je težko na hitro usposobiti nov kader, ki (še) nima ustreznih znanj in izkušenj. Če se osredotočimo na spolno strukturo zaposlenih oz. iskalcev zaposlitve za prvih 20 poklicev, pri katerih imajo delodajalci najpogosteje težave z zaposlovanjem, vidimo, da so v to skupino (z določenimi izjemami, kot so prodajalci, čistilci, kuharji, natakarji, itd.) umeščeni pretežno poklici, v katerih prevladuje moška delovna sila. (Vir: ZRSZ) Kompetence, ki jih delodajalci pri kandidatih za zaposlitev pogrešajo

2.3

V obeh obravnavanih obdobjih so po mnenju delodajalcev kandidatom za zaposlitev primanjkovale delovne izkušnje, poklicno specifičnih znanja in ustrezna izobrazba.

V drugi polovici leta 2016 so med splošnimi kompetencami, ki jih pri kandidatih pogrešajo, delodajalci navajali predvsem pomanjkanje spretnosti za reševanje problemov (19,6 %), sledijo pa sposobnost za skupinsko delo (17,8 %), organizacijske sposobnosti (16,9 %), sposobnost dela s strankami (16,8 %), znanje tujih jezikov (14,4 %) ter telesne sposobnosti (11,1 %). V prvi polovici leta 2017 so delodajalci izmed splošnih kompetenc pri kandidatih pogrešali predvsem telesne sposobnosti, organizacijske sposobnosti in znanje tujih jezikov. Skoraj 73 % delodajalcev je navajalo, da so pri kandidatih pogrešali delovne izkušnje, izpostavljali so tudi pomanjkanje poklicno specifičnih znanj in neustreznost izobrazbe za razpisano delovno mesto.

(Vir: ZRSZ) Delodajalci so v obeh obdobjih izpostavili tudi težavo, da se na določena razpisana delovna mesta ne prijavi noben kandidat – do druge polovice leta 2017 je bilo takih delodajalcev 32 %.

(Vir: ZRSZ) Kompetence, ki jih delodajalci pri kandidatih za zaposlitev želijo

2.4

Pri izbiri novih sodelavcev se delodajalci sprašujejo predvsem, kako bodo na novo zaposleni uspešni pri delu, kako se bodo vključili v podjetje, ali bodo dosegali zastavljene cilje ipd., zato podjetja iščejo zaposlene, ki jim bodo ustrezali v čim več pogledih. Med tistimi najbolj zaželenimi kompetencami kandidatov se pogosto pojavljajo komunikacijske veščine (tako pisne kot ustne) ter socialne veščine, sledijo fleksibilnost, smisel za delo z ljudmi, motiviranost in samoiniciativnost, timska usmerjenost, organizacijske sposobnosti ipd.

Poleg vsega so pomembne prave delovne izkušnje in praktična znanja, ki diplomantom, kot navajajo delodajalci, še najbolj manjkajo. Pogosto šepajo tudi osnovna znanja (denimo znanje tujih jezikov) in odprtost za pridobivanje interdisciplinarnih izkušenj. (Vir: Karierni centri Ljubljana) Pri izbiri kandidata so delodajalci v letu 2016 skoraj ne glede na delovno mesto želeli naslednje karakteristike kandidatov: 

sposobnost dela z ljudmi,



da podjetju ustvarja dobiček,

 

zanesljivost, osebna poznanstva koristna za podjetje, 9

   

samoiniciativnost, ciljna usmerjenost, motivacija, pozitivna naravnanost. (Vir: MojeDelo.com)

Med delodajalci pa so v drugi polovici leta 2017 ostajale med najbolj iskanimi in zaželenimi kompetencami, ki naj bi jih kandidati za zaposlitev imeli:          

učinkovita organizacija ter razporejanje časa, sposobnost opravljanja več aktivnosti – multifunkcionalnost – ki vključuje tudi sposobnosti učinkovitega obvladovanja stresa; timsko delo, sodelovanje in prevzemanje različnih vlog znotraj skupine, podrejanje lastnih interesov in ambicij doseganju skupnih ciljev ipd.; samostojno in stalno učenje ter pridobivanje novega znanja, iskanje primernih virov, odbiranje in filtriranje podatkov ipd.; oblikovanje in jasno predstavljanje lastnih idej in rešitev, sposobnost analize in sinteze; uporaba različnih računalniških orodij in interneta, razbiranje velikih baz podatkov; pisna in ustna komunikacija tako v maternem kot v tujih jezikih, javno nastopanje; (samo)refleksija, (samo)evalvacija, sprejemanje odločitev; vodenje, pogajanje, motiviranje, usmerjanje, odločanje, prevzemanje odgovornosti in skrbi za druge; multidisciplinarnost, poznavanje zakonitosti drugih strok, prepletanje različnih konceptov strok; sodelovanje v virtualnih in multikulturnih timih in okoljih. (Vir: student.si)

V drugi polovici leta 2017 so delodajalci pri kandidatih iskali predvsem naslednje vrednote:       

2.5

poštenost, integriteto, moralnost; prilagodljivost; predanost, delavnost, zavezanost delovni etiki; zanesljivost, odgovornost, lojalnost; pozitivno naravnanost, motiviranost; profesionalnost; pripravljenost na učenje. (Vir: student.si)

Zaposlovanje mladih diplomantov

Pri zaposlovanju mladih diplomantov so v drugi polovici leta 2017 delodajalci pričakovali tudi strokovna znanja in izkušnje, ki jih mladi kandidati niso dobili tekom formalnega izobraževanja − torej samo diploma ni bila dovolj velika konkurenca pred kandidati z isto izobrazbo, razen morda v primeru, da so bili njihovi študijski dosežki nadpovprečno visoki.

Delodajalci so bili v letih 2016 in 2017 pri mladih diplomantih posebej pozorni na njihovo:  cenovno konkurenčnost,  talentiranost,  hitro učljivost,  izoblikovane delovne navade, 10

  2.6

zrelost osebnosti, zagnanost pri delu. (vir: MojeDelo.com) Vpliv pomanjkanja ustreznih kandidatov na postopke zaposlovanja

Več kot polovica delodajalcev, ki je imela v drugi polovici leta 2016 in prvi polovici leta 2017 težave z zaposlovanjem določenih kadrov, je navajala, da je morala podaljšati postopke zaposlovanja, tretjina ni nikogar zaposlila, dobra petina je iskala delavce v tujini ali pa je z namenom blaženja težav pri iskanju novih kadrov spremenila, razširila oz. omilila pogoje glede izobrazbe, izkušenj in drugih znanj. (Vir: ZRSZ) Podaljševanje postopkov zaposlovanja je bilo v drugi polovici leta 2016 posebej izrazito v finančnih in zavarovalniških dejavnostih, gostinstvu ter dejavnosti javne uprave. Najpogosteje so pogoje za zaposlitev spremenili oz. omilili delodajalci iz finančnih in zavarovalniških dejavnosti, strokovnih, znanstvenih in tehničnih dejavnosti ter iz informacijskih in komunikacijskih dejavnosti. (Vir: ZRSZ) V prvi polovici leta 2017 je bilo podaljševanje postopkov zaposlovanja najbolj vidno v finančnih in zavarovalniških dejavnostih, v drugih raznovrstnih poslovnih dejavnostih (tu se je v zadnje pol leta kar nekaj delodajalcev soočalo z intenzivnim iskanjem kadra predvsem za predelovalne dejavnosti, ki je bilo tudi medijsko odmevno), v informacijskih in komunikacijskih dejavnostih ter v dejavnosti javne uprave in obrambe oz. dejavnosti obvezne socialne varnosti. (Vir: ZRSZ) V prvi polovici leta 2017 so pogoje za zaposlitev najpogosteje spremenili oz. omilili delodajalci iz dejavnosti gostinstva, strokovnih, znanstvenih in tehničnih dejavnostih ter predelovalnih dejavnostih. V tujini so delavce najpogosteje iskali delodajalci iz dejavnosti prometa in skladiščenja ter gradbeništva. Višjo plačo oz. druge bonitete so delodajalci ponudili zelo redko, še najpogosteje delodajalci iz prometa in skladiščenja ter finančnih in zavarovalniških dejavnosti. Posledica neustreznosti kandidatov v obliki odločitve delodajalcev, da ne bodo zaposlili nikogar, je bila najpogostejša med delodajalci iz informacijskih in komunikacijskih dejavnosti. (Vir: ZRSZ) 2.7

Kako pomanjkanje delavcev vpliva na poslovanje podjetij oziroma organizacij?

V drugi polovici leta 2016 so podjetja različno premagovala problem pomanjkanja ustreznega kadra, najpogosteje z nadurnim delom. Skoraj četrtina delodajalcev se je posluževala tudi zunanjih izvajalcev (outsourcing). Podoben delež delodajalcev je za ta delovna mesta preusposabljal že zaposlene delavce. Osmina delodajalcev je zaradi pomanjkanja kadra morala tudi zavrniti naročila. Več kot desetina delodajalcev je poročala, da so načrtovano širitev časovno odložili. (Vir: ZRSZ) Pomanjkanje ustreznih kadrov je v prvi polovici leta 2017 najpogosteje privedlo do nadurnega dela, ki so ga delodajalci s težavami pri zaposlovanju uporabljali v 43,8 % primerov. Dobra petina delodajalcev je za ta delovna mesta (pre)usposobila že zaposlene, podoben delež delodajalcev se je zaradi problematike iskanja ustreznega kadra posluževal prenašanja dela na zunanje izvajalce (outsourcing). (Vir: ZRSZ) 11

3

INTERVJU S KADROVNICO

Kakšna je po vašem mnenju situacija na trgu dela v zadnjih letih?

Situacija v zadnjih letih je bistveno boljša, v smislu, da se je gospodarstvo okrepilo, da je vedno več ponudb, kar se tiče delovnih mest. Delodajalci to opazimo, saj je vedno manj brezposelnih, kar je po eni strani v redu, imamo pa delodajalci vedno manj izbire. Od začetka leta 2016, ko smo odpirali prvo poslovalnico v Ljubljani, je bilo prijav na delovno mesto tudi 500 in več, trenutno pa prejemamo manj kot 50 prijav za določeno delovno mesto. Mi se še vedno trudimo, iščemo točno določen kader, torej kandidate, ki so se ali pa se še vedno ukvarjajo s športom, so aktivni na športnem področju, radi delajo z ljudmi – to je naš cilj pri zaposlovanju kandidatov.

Kot sem že omenila potrebujemo kandidate in kandidatke, ki se ukvarjajo s športom, so aktivni in taki, da jih zanima delo v mednarodnem podjetju.

Kako iščete ustrezen kader?

Kader iščemo preko različnih kanalov. Prvi je od ust do ust. To pomeni, da so naši že zaposleni, najboljši primer, da pripeljejo kader v podjetje. Sploh pri študentih se je to izkazalo za super način pridobivanja kadra, saj po študentskih domovih, fakultetah raznesejo to informacijo. Pri zaposlitvah pa gre tako; najprej želimo izmed študentov dobiti koga, ki ga lahko zaposlimo, se pravi obstoječe študente, ki jim ponudimo zaposlitev, potem pa so tu oglasi, socialna omrežja, poznanstva, športni klubi. Uporabljamo torej ogromno različnih kanalov, preko katerih želimo dobiti kader. Trenutno imamo težave s tem, da je premalo mladih, ki iščejo prvo zaposlitev, težave imamo tudi s študenti. Težava je, da se prijavi premalo kandidatov in kandidatk, ni prijav. Tako kot vsa druga podjetja se tudi mi soočamo s pomanjkanjem prijav.

Kako preverjate ustreznost kandidatov za zaposlitev?

Kader preverjamo tako, da opravljamo razgovore, individualne in skupinske, tudi telefonske razgovore. Zagotovo nam lahko tudi Zavod Nefiks, kot že v preteklosti, pomaga, da se še bolj približa kadru, ki ga mi iščemo v smislu, da jih takoj po fakulteti poskusi usmeriti k delodajalcem oz. v to smer deluje že v času študija. Pomemben se nam zdi vidik Zavoda Nefiksa kot organizacije, ki se ukvarja z zaposljivostjo mladih, da se usmerja tudi v organizacijo dogodkov, ki neposredno povezujejo mlade iskalce zaposlitve in delodajalce.

Kakšnih kandidatov si želite kot delodajalec? Želimo si kandidatov, ki so se pripravljeni učiti in pridobiti nova znanja, so pripravljeni delati v velikem timu mednarodnega podjetja in biti vsak dan v stiku s svetom, takih, ki jih ni strah, so aktivni in odgovorni.

Katere kompetence iščete pri kandidatih?

Posebnih kompetenc ne iščemo. Naši vrednoti sta aktivnost, se pravi vitalnost pri posamezniku, in odgovornost. To iščemo pri kandidatih. Pri kandidatih pogrešamo malo več samozavesti in odgovornosti.

12

Kaj si mislite o odhodu mladih v tujino po službo?

Tujina ponuja ogromno priložnosti. Tudi mi smo mednarodno podjetje, ki ponuja ogromno krajših službenih potovanj v tujino. Tujina te premami, ker iščeš nekaj več glede načina dela.

Tujina je odlična priložnost, je pa odseljevanje žal slabo za našo državo. Upamo, da se to spremeni.

Kako bi lahko problem odseljevanja spremenili sami?

Ta problem je nemogoče zajeziti, ker je Slovenija enostavno premajhna, da bi vsem ponudila tisto, kar si želijo. Nefiks in podobne nevladne organizacije lahko veliko storijo na področju zaposlovanja. Mlade obogatijo s kompetencami, znanji, ki jih na fakultetah in srednjih šolah ne dobijo. Poleg tega jim odprejo tudi kakšna vrata, ki jim prej niso bila odprta. Posamezniku je težko iti neposredno v podjetje, ko pa gre preko neke organizacije, ga to opolnomoči in je to definitivno dobrodošlo.

Na prenosu katerih kompetenc na mlade bi moral Zavod Nefiks ali podobna organizacija še bolj graditi?

Ko se pogovarjam z vodilnimi in svojimi sodelavci vedno bolj pogrešamo osnovne manire, obnašanje in komunikacijo s kupci, s sodelavci … Se pravi, čisto osnovne zadeve od pozdravljanja dalje do pisanja mailov, spoštovanja sodelavcev. To trenutno pogrešamo. Kar se tiče računalniških znanj, imajo mladi ogromno znanja. Pri nas poteka komunikacija v angleškem jeziku, zato je res pomembno tudi znanje jezikov in nad znanjem jezikov naših zaposlenih se ne moremo pritoževati.

Katera so tri najpogostejša vprašanja, ki jih kadrovniki postavite na razgovorih?

Naši razgovori potekajo na bolj poseben način. Najprej se predstavimo mi kot delodajalec, potem pa sledi predstavitev kandidata. Ta pove, kaj si želi v življenju, kaj so njegovi cilji, želje, kaj je do sedaj počel. Vprašanja so taka, da so zanimiva, da kasneje steče nek pogovor med kadrovnikom oz. spraševalcem in kandidatom.

Kako se po vašem mnenju mladi pripravijo na razgovore? Kako pridejo pripravljeni?

Mislim, da je tukaj še ogromno prostora za izboljšave. Prostor za izboljšave je že pri sami prijavi na delovno mesto. Velikokrat se namreč zgodi, da kandidati ne preberejo oglasa za delo, da ne odgovarjajo na vprašanja, ki so zastavljena v oglasu, da so življenjepisi in motivacijska pisma predolgi. Na same razgovore pridejo pripravljeni. Če je kdo nervozen, ga vprašamo, ali je to njegov prvi razgovor, ker se vidi, da nima veliko izkušenj. Sicer pa pridejo pripravljeni. Bolj je problem z zamujanjem, da pridejo pozno na razgovor ali pa sploh ne pridejo. S tistimi, ki pridejo, pa imamo do sedaj odlične izkušnje.

Kateri so trije glavni vidiki, ki bi bili dobri, da bi se jih kandidati držali pri oblikovanju CVjev. Eno je dolžina, drugo že omenjeno nebranje zaposlitvenih oglasov. Kaj pa še tretji namig?

Absolutno kontaktni podatki. Kar precej kandidatov ne napiše svoje telefonske številke oz. elektronskega naslova. Zelo pomembno pa je tudi odgovarjanje na vprašanja, ki so postavljena v oglasu za delo. Če oglas sprašuje po tem, ali obvladaš nek računalniški program, napišeš 13

najprej, da ga znaš uporabljati in da si že delal s tem programom. Torej, da greš po oglasu in odgovoriš na zahteve delodajalca, in ne, da je to nek klasičen generičen življenjepis, ki ga pošiljaš vsem podjetjem enakega brez spreminjanja podatkov v njem. Če zaključim, najpomembnejši so kontaktni podatki, jasen življenjepis in odgovori na zastavljena vprašanja.

Trg dela se je izboljšal. Se vam zdi, da so se mladi na te spremembe pripravili? Unovčujejo to priložnost, ki se ponuja? Če se sarkastično izrazim; do sedaj ni bilo službe, ker je trg dela pač takšen, kot je, in ne glede na to, koliko se trudim, še vedno ne morem dobiti delovnega mesta.

Se vam zdi, da se je percepcija mladih zdaj kaj spremenila? Se bolj angažirajo ali vse to ostaja enako? Če gledam z vidika delodajalca bom rekla, da se še zmeraj premalo angažirajo. Veliko več je priložnosti na trgu dela, kot jih mladi želijo. Veliko let je bil izgovor ta, da je gospodarska kriza in da ni delovnih mest. Zdaj ko pa delovna mesta so, pa mladih ni. Izbira je ogromna in kandidati lahko izbirajo, kaj si želijo.

Kadrovniki ponavadi postavljajo vprašanja novozaposlenemu. Kaj pa kandidati sami?

Postavljajo vprašanja in kakšna so?

Večkrat dobivamo vprašanja na razgovorih, če smo zaposleni v podjetju zadovoljni. Vprašanja so tudi o plači in kaj se še nudi poleg plače. Je pa na prvem mestu to, kako se mi počutimo na delovnem mestu in če smo zadovoljni, kaj bi izpostavili, zakaj radi delamo tukaj ipd. Takšnih vprašanj smo veseli. Kandidati vedno več sprašujejo.

Kateri so tisti dejavniki, ki delajo zaposlene v vašem podjetju zadovoljne?

Naš tim − bom rekla. Naša ekipa, ki se zelo veča. Zaposlujemo večinoma aktivne ljudi, ki so se ukvarjali s športom tudi profesionalno, in zato se pozna, da smo navajeni delati v timu, poznamo tudi poraze, zmage, ki se jih veselimo tudi v podjetju. Nekateri pri nas zaposleni so tudi že zamenjali službe, a se v trgovino radi vračajo vedno znova zaradi ekipe. Ekipa da dodano vrednost našemu podjetju.

Kaj če nekdo nima športnih izkušenj in ni poznavalec, se s športom ukvarja zgolj ljubiteljsko?

Kljub temu da smo vsi športniki ali pa smo to bili, je potrebno pridobiti ogromno novega znanja za različne produkte in športe. Naša trgovina nudi produkte za 70 športov in za vse to imamo izobraževanja. Če si radoveden in te stvari zanimajo, ni problema. Če bi se nekdo prijavil in bi rad začel delati na nekem oddelku in bi povedal, da ni športnik z ozadjem, ali ima možnost za zaposlitve v vašem podjetju?

Absolutno.

Kako je z napredovanji? Ker je to tuje podjetje, predvidevam, da gre to po korakih, se začne na začetku.

Tako je. Vsak, ki začne delati pri nas, začne kot prodajalec in potem napreduje. Tako je zato, ker hočemo, da spozna celo organizacijo od začetka do vrha. Vsak izmed naših vodij je začel kot prodajalec in to je edini način napredovanja v našem podjetju.

14

Kaj vi mislite, je to pravi način?

Absolutno. Sama se zelo strinjam s tem, ker tako vidiš, s čim se prodajalci soočajo, kakšne so težave in kaj se dogaja v trgovini. Vsi počnemo vse, od študentov do vodij, in je to super način, da se vsega naučiš in spoznaš vse sisteme.

Kaj bi vi osebno svetovali mladim, kaj lahko sami naredijo za izboljšave svojega položaja na trgu dela?

Odvisno od tega, kaj si sami želijo. Ogromno se lahko naučijo, trg se ves čas spreminja in spreminjajo se tudi zahteve kadrovnikov, delodajalcev. Naj raziskujejo in naj bodo radovedni in delajo tisto, kar jih veseli.

Kako prepričati kadrovnika, da si ti pravi kandidat?

Vsakega kadrovnika je težko prepričati, vendar kandidatom svetujem, naj bodo, to kar so. To je najboljši nasvet, ker vodje oddelkov oz. kadrovniki hitro ugotovimo, ali so bili iskreni na razgovoru, zato pa tudi imamo poskusna obdobja.

Kakšna so ta poskusna obdobja pri vas ponavadi?

Pri nas je to kar strogo. Poteka tri mesece in komisija spremlja kandidata.

Se pogosto zgodi, da nekdo pride ves zagret, potem pa vse skupaj pusti? Morda ne prenese pritiska ali pa ugotovi, da je to prevelik napor zanj.

Mogoče ugotovi, da delo s strankami ali delo na blagajni ni zanj. Žal taki koraki so, ker nekje je treba začeti.

S katerega področja vi prihajate?

Z andragoškega področja.

Pa vam je bilo težko iti s fakultete delat kot blagajnik? Zdi se mi, da je problem v zavesti mnogih, češ ne bom delal na blagajni, ker sem končal fakulteto?

Morate se zavedati, da je od 50 naših zaposlenih več kot polovica takih z visokošolsko oz. univerzitetno izobrazbo. Nekje je potrebno začeti, ker službo vedno lahko tudi zamenjaš. Z izkušnjami, stiki, ki jih dobiš tudi s tem delom, pa je vedno več vrat lahko odprtih.

Veliko jih pozabi, da so izkušnje pomembne, ker je nekje potrebno začeti in pridobivati kilometrino.

Mi zato že po fakultetah iščemo študente, da nekje začnejo.

Pogosto poslušamo, da se fakultete skušajo povezovati z gospodarstvom, da bi vsaj malo pomagale preiti študentom na trg dela. Kaj vi mislite, se fakultete znajo odpreti? Kakšne imate izkušnje?

Jaz tega ne bi komentirala. Velik preskok je med delodajalci in univerzo in oba je potrebno razumeti.

15

Ali univerze pripravljajo ustrezen in kvaliteten kader? Zdi se mi, da prihajajo s fakultet s pomanjkljivimi izkušnjami, zgolj s teorijo, ki se razlikuje in je daleč od kasnejšega dela v praksi.

Moje mnenje je, da fakulteta ni zato, da te pripravlja za delo. Fakulteta je akademska ustanova, ki ti da določeno znanje, teorijo, kaj boš pa ti s tem naredil, pa je na tebi. Nikoli ne bo mogla univerza hitro zadostiti potrebam gospodarstva. V gospodarstvu je vedno hitrejši razvoj in več denarja. Zagovarjam pa seveda sodelovanje. Pomembno je da se izobraževalne institucije povezujejo z gospodarstvom, da obe strani povesta, kaj si želita in kaj potrebujeta. Potrebno se je srečevati, da gospodarstvo spozna študente in kandidate.

4

VIRI IN LITERATURA

Karierni centri Univerze v Ljubljani. Dostopno na: https://kc.uni-lj.si/domov.html MojeDelo.com. Dostopno na: https://www.mojedelo.com/ student.si. Dostopno na: http://www.student.si/ SURS. Dostopno na: http://www.stat.si/statweb ZRSZ. Dostopno na: https://www.ess.gov.si/, https://www.ess.gov.si/_files/8690/Nap_Zap_2016_I.pdf, https://www.ess.gov.si/_files/10054/NAP-ZAP_2017_I.pdf

16