[ PERSONALEFORHOLD ]
”Lederen skal gå forrest og være kulturskabende” Åbenhed og information er nøgle ord i en ikke-krænkende og tryg kultur på arbejdspladsen, mener medlem af hovedbestyrelsen i FMF Bjarke Damsgaard Jørgensen. I sine otte år som leder i mejeribranchen har mejeriingeniør Bjarke D. Jørgensen ikke selv stået med specifikke sager, der har omhandlet seksuelle krænkelser. Han har heller ikke hørt ret meget om det fra sit netværk i branchen, men afviser ikke, at der kan være problemer nogle steder. - Vi er trods alt en stor branche, så det ville være mærkeligt, hvis det slet ikke fandtes, siger han. Bjarke D. Jørgensen eroverbevist om, at sexchikane ikke har været et problem på hans hidtidige arbejdspladser, fordi der generelt har været et stort fokus på et godt arbejdsmiljø og medarbejdertrivsel. Den kultur arbejder han også selv for. - Der skal skabes en kultur, hvor man kan tale om sexchikane, selvom det kan være svært. Jeg tror, at det kan gå galt, alene fordi folk er usikre på, hvordan de italesætter det, siger han. Som leder skal man gå forrest og tydeliggøre, hvad det er for en kultur, man ønsker, mener Bjarke D. Jørgensen. Man skal skabe åbenhed og give klare retningslinjer for, hvad man skal gøre, og hvem man skal gå til, hvis man oplever chikane. En udsat position Et værktøj, der kan hjælpe en leder med at have fingeren på pulsen, er trivselsundersøgelser. - En dygtig leder skal helst være klar over, hvis der er problemer. Men der kan være folk, som har svært ved at gå direkte til deres chef.
30 Mælkeritidende 12 / 2020
ARLA FOODS KRÆNKELSESPOLITIK Hos dansk mejeribrugs største arbejdsgiver, Arla Foods, rummer personalepolitikken et særligt afsnit omkring krænkelser, herunder seksuelle overgreb. Retningslinjerne er formuleret på koncernniveau som ’Anti-harassment Policy’. Nedenstående er et kort udpluk af dokumentet, som over 5 sider forklarer definitioner, ansvarsforhold m.m. Seksuel chikane: Uacceptable seksuelle tilnærmelser, anmodninger om seksuelle ydelser og anden uønsket verbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner, hvor sådan adfærd forstyrrer medarbejderens arbejdsindsats eller skaber et truende, fjendtligt, ydmygende eller seksuelt stødende arbejdsmiljø.
Bjarke D. Jørgensen.
Trivselsundersøgelser løser selvfølgelig ikke alle problemer, men som leder kan man få en indikation af, om der er problemer, man skal være opmærksom på, siger Bjarke D. Jørgensen. Han har altid været sin egen rolle som leder meget bevidst og opfordrer andre til det samme. Det er en udsat position, hvor man ikke skal træde meget ved siden af, før dommen falder. - Når vi taler krænkelser, skal man altid tænke over, hvordan man fremstår. Ledere vejes og måles hele tiden, og en kommentar kan opfattes på ti forskellige måder afhængig af, hvem der modtager den, siger han. Bjarke D. Jørgensen fremhæver, at man i FMF’s hovedbestyrelse også har adresseret chikane. Der er således indgået en aftale med Mejeribrugets Arbejdsgiverforening, MA om, hvordan sager om chikane skal håndteres. - Det er ikke kun traditionelle fagforeningsting, der skal på dagsordenen i FMF, og vi taler løbende om problemstillingen. Senest blev der på vores delegeretmøde, som blev afholdt i starten af november, givet en tydelige opfordring til, at vi sammen kæmper for nul-tolerance, når det gælder sexchikane og andre krænkelser, i hele mejeriindustrien, siger han.
Mobning: Når en eller flere kolleger regelmæssigt og over en længere periode udsætter en eller flere andre kolleger for stødende, truende, ondsindet eller fornærmende verbal eller fysisk adfærd. Hvad er ikke chikane/diskrimination: Ledere skal træffe en række ledelsesbeslutninger, der påvirker enkeltpersoner, f.eks. tildeling af arbejdsopgaver, overvågning af fremskridt mod forventede resultater osv., og skal også kommunikere om følsomme forhold, f.eks. feedback på arbejdspræstationen. Sådanne ledelsesmæssige handlinger betragtes ikke som chikane/diskrimination, når de udføres i god tro. Lederens ansvar • Informere om denne politik i eget team, inkl. klageproces og eventuelle lokale retningslinjer • Handle på rapporterede problemer, deltage i henhold til klageprocessen • Hvis det er nødvendigt, indlede disciplinære handlinger og/eller organisatoriske ændringer
