Wprowadzenie
samo ważna dla ludzkości jak bioróżnorodność dla ekosystemów (Stiegler, 2017). Złożony system, czy to biologiczny, czy kulturowy, tracąc różnorodność, traci też zdolność do odnowy, regeneracji, rozwoju. Dynamiczne systemy, dzięki różnorodności, zawierają potencjał zmian, zestaw możliwych i niemożliwych scenariuszy. Zdrowy system ma dzięki temu zdolność do dostosowania, zmiany, nawet jeśli odrzuca część zalążków możliwych przyszłości (Stiegler, 2017). Bez prawdziwej różnorodności kulturowej ludzie nie mają inspiracji, ducha twórczości, radości życia, przekonuje filozof Byung Chul Han (2022), określając skutki nadmiernej identyczności mianem powszechnego wyczerpania, wypalenia.
Różnorodność kulturowa jest wielką wartością. Książka, którą czytelniczka i czytelnik trzymają w dłoni lub widzą na ekranie, ma ambicję być kluczem, który pomoże jej i jemu samodzielnie otworzyć drzwi do zrozumienia tej różnorodności wokół nas, w naszej codzienności. Może pomóc w odczytaniu wielu pozornie „chaotycznych” znaczeń i symboli kulturowych. Etnografia może służyć do zrozumienia wielu światów życia ludzi – kultur większych i mniejszych. Tego rodzaju kulturami mogą być organizacje, które we współczesnych czasach są obecne niemal wszędzie. Użycie etnograficznego klucza do nich pomaga zrozumieć je od strony ludzkiej: jak żyją i myślą ludzie, jak widzą swoją rzeczywistość i jakie z tego wynikają pomysły na organizację i zarządzanie. Etnografia pomaga uniknąć kolonizatorskiego spojrzenia typowego dla osoby, która nawet w dobrych intencjach narzuca swój punkt widzenia czy też widzi wszystko w jednej, dominującej w danym momencie perspektywie – na przykład postrzega wszystkie organizacje tak, jakby były organizacjami biznesowymi. Pozwala także na tworzenie teorii bliskich doświadczeniu ludzi, a także daje możliwość współdoświadczania rzeczywistości badanej przez badaczkę i badacza, a przede wszystkim – udziela głosu różnym społecznościom.
Autorki i autor tej książki przyszli do etnografii organizacji z różnych obszarów. Monika trafiła do niej podczas swojej pracy jako naukowczyni zajmująca się zarządzaniem. Trafiła na trop tej metodologii przypadkiem, ponieważ zaciekawił ją tytuł książki Barbary Czarniawskiej Exploring Complex Organizations (1992). Książka okazała się tak interesująca, że Monika przeczytała ją dwukrotnie i zaczęła aktywnie szukać więcej materiałów o tym, jak prowadzić badania etnograficzne organizacji. Poznała sporo badaczek i badaczy zajmujących się takimi badaniami w Szwecji, Wielkiej Brytanii i innych krajach. W Polsce spotkała trójkę badaczek i badacza, z którymi łączyło ją zamiłowanie do badań etnograficznych: socjologów Krzysztofa Koneckiego, Aldonę Jawłowską i antropolożkę Zofię Sokolewicz. Profesor Sokolewicz natchnęła ją ideą, by traktować etnografię organizacji jak szkołę naukowego życia, nie tylko metodologię. Takie podejście jest z zasady humanistyczne i interdyscyplinarne, nastawione na wiedzę praktyczną. Niezwykle zainspirowało ją także to, że profesor Sokolewicz uważała, że środowiska etnografek
i etnografów organizacji powinny starać się korzystać w miarę możliwości nie tylko z międzynarodowych, ale także własnych, krajowych zasobów wiedzy i tworzyć zawsze wiedzę także we własnym macierzystym języku – bo etnografia to budowanie mostów, a mosty będą o tyle ciekawsze, o ile więcej lądów połączą. Paweł wyszedł od antropologii kulturowej. Pierwsze wprawki w prowadzeniu badań etnograficznych zaczynał już na studiach licencjackich, jeżdżąc z grupą studentów na Podlasie do wsi zamieszkałych przez Białorusinów, a później na samą Białoruś. Grupę początkujących etnografów interesowały powiązania między językiem, religią, lokalnością i tożsamością narodową. Później Paweł realizował własne projekty etnograficzne. Pierwszym były badania terenowe w syberyjskich wsiach zamieszkałych przez Selkupów i Chantów, rdzennych mieszkańców tamtych terenów. Badania, chociaż pod wieloma względami wyglądające na tradycyjne badania etnograficzne w nurcie antropologii kulturowej, zbliżyły go do zainteresowania organizacjami. Niemożliwe było zrozumienie życia mieszkańców tych z pozoru odizolowanych wiosek bez uwzględnienia organizacji i instytucji. To, jak wyglądała obserwowana przez Pawła kultura Selkupów i Chantów, trzeba było interpretować w kontekście działania nie tylko instytucji państwowych, szkolnictwa, działań innych badaczy akademickich, ale też międzynarodowych organizacji pozarządowych, które pozwalały osobom z małej wioski znajdującej się na rzece Ob podróżować po całym świecie i spotykać rdzennych zbieraczy i myśliwych z innych kontynentów. Pierwszym w pełni świadomym projektem w nurcie antropologii organizacji były badania organizacji sprzedaży bezpośredniej. Do przyjęcia perspektywy organizacyjnej zainspirowały Pawła seminaria, w większości nieformalne, z prof. Zofią Sokolewicz i prof. Moniką Kosterą, oraz lektura pierwszego wydania książki Antropologia organizacji autorstwa Moniki Kostery. Marta studiowała równolegle zarządzanie i antropologię. Choć jej pierwsze badania etnograficzne dotyczyły obszaru antropologii krajobrazu i przestrzeni miejskiej, zajęcia z etnografii organizacji, prowadzone przez prof. Monikę Kosterę na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego, okazały się idealnym połączeniem jej zainteresowań: badań etnograficznych i zagadnień z obszaru zarządzania. Jako studentka, a później doktorantka, prowadziła etnografię organizacji w sferze kultury i sztuki. Jej zainteresowanie naukowe wzbudziła oddolna, nieformalna działalność artystów ulicznych, a następnie ich sformalizowana odsłona w kontekście organizowania ulicznych festiwali. Badania te pozwoliły zauważyć, jak oddolna, niezależna organizacja może przekształcać się w działania formalne. Występy uliczne, ze względu na swój nieformalny charakter, stanowią działalność o bogatej tradycji i trwałych korzeniach, rzadko spotykanych w przypadku organizacji sformalizowanych. Etnografia organizacji urzekła Martę możliwością poznawania rzeczywistości takiej, jaką widzą ludzie – podzielanej, odczuwalnej i wzbudzającej emocje. Ponadto etnografia stworzyła Marcie okazję do poznania,
Wprowadzenie
a dzięki obserwacji uczestniczącej także do podjęcia się zajęć, których poza badaniami najprawdopodobniej nie miałaby szansy doświadczyć. W przypadku Marty pierwowzór tej książki, jak również możliwość bezpośredniego uczenia się od pozostałych autorów jej nowej edycji, stanowiły nieocenione wsparcie i drogowskaz w stawaniu się etnografką organizacji – nie tylko z pasji, ale również z zawodu. Badaniami etnograficznymi zajmują się różne osoby, z różnych dyscyplin i na różnym etapie pracy badawczej: początkujący studenci, przygotowujący swój pierwszy większy projekt naukowy, jakim jest praca licencjacka, projekt dyplomowy czy praca magisterska, doktoranci, uczący się warsztatu badawczego, a jednocześnie pragnący dowiedzieć się czegoś nowego na temat, który ich interesuje, a także zawodowi badacze. Przede wszystkim do tych ostatnich dwóch grup czytelniczek i czytelników skierowana jest ta książka – nie wykluczając, rzecz jasna, wszelkich osób pragnących dowiedzieć się, jak korzystać z metodologii etnograficznej w badaniach organizacji. W książce używamy często zamiennie nazw antropologia i etnografia. Jest to przyjęty potocznie zwyczaj stanowiący punkt wyjścia do bardziej szczegółowych rozważań. Potem niuansujemy nieco nasz język, opowiemy o etnografii wywodzącej się z antropologii i etnografii organizacji. Tradycyjnie uważa się, że etnografia jest zapisem badań antropologicznych. Obecnie miano etnografii nosi cała tradycja metodologiczna badań społecznych, łącznie z jej zapisem, który może być nie tylko tekstem, ale też filmem, opowieścią czy serią zdjęć.
Etnografia organizacji to metodologia służąca do badania kultury tych szczególnych form działalności ludzkiej, które nazywamy organizowaniem lub organizacjami. Jest to dość specyficzny typ terenu badawczego, który wyróżnia etnografów spośród innych naukowców zainspirowanych w swoich badaniach terenowych metodami antropologicznymi czy też samych antropologów kultury i etnologów. Współpraca między nimi a antropologami organizacji jest często bardzo cenna, podobnie jak ciekawe bywają efekty współpracy między etnografami a przedstawicielami teorii organizacji i zarządzania, korzystającymi z innych podejść i tradycji badawczych. Współczesna nauka często korzysta z dialogu, a tradycyjne granice między dyscyplinami są kwestionowane i przekraczane. Metodologia etnograficzna, służąca do badania specyficznego terenu, jakim są organizacje, może być okazją do spotkania różnych dyscyplin i badaczy mających odmienne zainteresowania badawcze. Kierujemy tę książkę w pierwszej kolejności do socjolożek i socjologów organizacji, do badaczek i badaczy zarządzania, a także do innych osób, które ten teren badawczy interesuje: do środowisk z zakresu antropologii, politologii, pedagogiki, psychologii i innych. Antropologia organizacji jest bliską krewną socjologii i badań kulturowych (cultural studies), a także antropologii kultury (Mencwel, 1998), jest więc w naturalny sposób interdyscyplinarna.
Książka ta jest poświęcona etnografii organizacji, a więc metodologii; oprócz jej opisu zawiera także przykłady jej wykorzystania, opowieści badaczek i badaczy, którzy opisują swoje etnograficzne przygody, związane z różnymi zagadnieniami bądź etapami prowadzenia badań antropologicznych organizacji. Będą to opowieści nasze oraz innych etnografek i etnografów – nieraz osób sławnych, autorytetów w swoich dziedzinach. Będziemy w ten sposób dzielić się z czytelniczkami i czytelnikami naszymi problemami, radościami i radami. Pierwsza taka opowieść wieńczy nasz wstęp. Doświadczona szwedzka badaczka, Ulla Johansson, wyjaśniła, dlaczego zafascynowała ją etnografia.
Ulla Johansson
Etnografia – sposób na zrozumienie ludzi1 Kiedy prowadzę badania etnograficzne, używam kombinacji metod: shadowingu2 i wywiadów z różnymi ludźmi. Lubię robić shadowing – towarzyszyć ludziom od początku dnia pracy do jego końca. Shadowing daje mi wiele możliwości, które doceniam. Zyskuję własne doświadczenie i zrozumienie warunków pracy i różnych zadań, które wchodzą w skład pracy ludzi. Poza tym daje mi to również okazję do zadawania spontanicznych pytań i dostarcza powodów, by pytać o takie kwestie, które w innych okolicznościach pewnie nigdy nie przyszłyby mi do głowy. Shadowing także powoduje, że mój kontakt z ludźmi w terenie staje się otwarty, co ułatwia późniejsze wywiady. Na ogół pogłębia także mój szacunek dla ich pracy. I bez żadnej wątpliwości czyni moją interpretację nagranych na taśmę dyktafonu wywiadów o wiele łatwiejszą. Czasami robię shadowing jakiejś osoby przez tydzień, czasami przez kilka dni. W sumie robiłam shadowing 50–60 osób, gdy pracowałam nad badaniami do mojej książki3.
1 Wszystkie opowieści z badań zagranicznych badaczek i badaczy zostały przetłumaczone przez Autorów tej książki.
2 Wszystkie pojęcia takie jak shadowing, wywiad, wywiad ustrukturalizowany, interpretacja itd. zostaną wytłumaczone dalej w tej książce – jej zadaniem jest przybliżenie takich (metodologicznych) pojęć i oswojenie z nimi czytelniczki i czytelnika. W tej opowieści początkujące w etnografii organizacji osoby mogą nie rozumieć pojedynczych słów, lecz prosimy o próbę zrozumienia całości. Po przeczytaniu całej książki prosimy o powrót do tej historii po to, by docenić zarówno ogólny sens, jak i jej wszystkie szczegóły.
3 Wyniki pracy badawczej zostały opublikowane w książce Om ansvar (O odpowiedzialności) (Johansson, 1998). Często odwołujemy się do literatury szwedzkiej, ponieważ Monika Kostera aktywnie uczestniczy w pracy szwedzkiego środowiska naukowego. Dostępność literatury tego typu jest na razie w naszym kraju znikoma, dotyczy to nawet klasycznych dzieł anglojęzycznych. Mamy nadzieję, że sytuacja ta zmieni się i zaczną być tłumaczone na język polski różne książki, w tym także szwedzkie.
Wprowadzenie
Najpierw więc przeprowadzam shadowing, a potem zazwyczaj wywiad, czasami krótki. Ale ponieważ wywiady nigdy nie są w stanie ukazać „prawdy”, lecz tylko sens, jaki rozmówca tworzy na swój użytek w swej rzeczywistości, ważne jest, by mieć ten sens uchwycony w jego czy jej własnych słowach. To jeden z powodów, dla których należy nagrywać wywiady. Kiedy interpretuję wywiady, mam jednak potrzebę, by interpretować nie tylko to, co jest mówione, ale także jak to jest mówione (ze złością, cichym głosem, pospiesznie, zdecydowanie czy z wahaniem itd.). Kiedy więc transkrybuję wywiady, zapisuję, jakim tonem głosu słowa zostały wypowiedziane. Jest dla mnie bardzo ważne, by słuchać ciszy, przerw, tego, co nie jest wypowiedziane, bo to może dużo powiedzieć o sposobach, w jakich ludzie przyjmują, że coś jest oczywiste w swoim nadawaniu sensu rzeczywistości, o której opowiadają. Tak samo przemawiają do mnie tonacje i gesty.
Zawsze będę pamiętać dozorczynię w średnim wieku, z którą przeprowadziłam wywiad na temat tego, czy jej odpowiedzialność wzrosła teraz, gdy zajmuje się nie tylko czyszczeniem klatek schodowych, ale również prostymi naprawami, hydrauliką, stolarką. Poza tym przedsiębiorstwo mówiło o „odpowiedzialności” w taki sposób, że zainteresowało mnie to, jakie znaczenie wiąże się z tym słowem. Więc spytałam ją: „Czym jest dla ciebie odpowiedzialność?” i czekałam, co odpowie. Czekałam – i czekałam, jak mi się wydawało, całe wieki. Nie tylko nic nie powiedziała, ale wyglądała na całkiem zdumioną, jakby miała problemy z opisaniem tego (i prawdopodobnie je miała). Nie potrafiłam dłużej cierpliwie czekać, więc zadałam intuicyjnie następne pytanie „Więc nie wiesz, co to jest?”, Wtedy nagle rozzłościła się bardzo i z urazą, i gniewem powiedziała „Oczywiście że wiem, co to jest, ale wiem to tutaj” – i wskazała na serce. Oczywiście, interpretować można to na wiele sposobów: jest to najwyraźniej nie intelektualne, lecz emocjonalne pojęcie; twierdzi, że posiada wiedzę, ale ma problemy z wyjaśnieniem itd.
W etnografiach, w odróżnieniu od ustrukturalizowanych wywiadów czy ankiet, mamy możliwość nawiązania kontaktu z wieloma odsłonami człowieka i możemy być otwarci na to, co niespodziewane. To właśnie lubię w etnografii – i to też sprawia, że uważam etnografię za wartościową zarówno z punktu widzenia tego, co w każdym człowieku stanowi istotę ludzką, jak i z punktu widzenia badań naukowych.
2. Organizacje jako przedmiot badań
Autorem interesującego sposobu patrzenia na organizacje jest Karl Weick (1969/1979). Nie wierzy on w istnienie konkretnych obiektów zwanych organizacjami, lecz w ciągle trwające procesy organizowania, czyli łączenia „trwających niezależnie działań w mające sens sekwencje, to znaczy, tworzenie mających sens wyników” (Weick 1969/1979, s. 3). Efektem organizowania są cykle połączone ze sobą w postaci pętli – nie są to łańcuchy przyczynowo-skutkowe). Weick wyróżnił cztery etapy procesu organizowania, składające się na jeden cykl. Pierwszym etapem jest inscenizacja (enactment) polegająca na ujęciu w nawias21 fragmentu otoczenia i nadanie mu realności poprzez działania. Drugim etapem jest selekcja (selection), w trakcie której ludzie starają się zmniejszyć niepewność, obejmując działania swymi schematami poznawczymi. W ten sposób działania i wydarzenia na jakiś czas zyskują znamiona dającej się pojąć całości. Następnie zachodzi przechowywanie (retention), gdy wyniki działań zachowywane są w schematach poznawczych. Proces organizowania jest ciągłym tworzeniem sensu, nadawaniem znaczeń i dążeniem do rozumienia tego, co się dzieje (Weick, 1995/2016), a jednocześnie – konkretnym działaniem. Oba te aspekty organizowania da się zrozumieć lepiej wtedy, gdy koncentruje się na tym, w jaki sposób organizacja się dzieje, a więc gdy postrzega się ją nie jako rzeczownik, lecz czasownik (Law, 1994). John Law przedstawił proces organizowania jako porządkowanie – mniej lub bardziej obsesyjne, mniej lub bardziej dokładne. Obejmuje ono nie tylko ludzi, ale także teksty i artefakty. Cały proces jest zdaniem Johna Law strategią, niekoniecznie uświadomioną, czyli trybem porządkowania (mode of ordering) – sposobem formowania procesu organizowania przez konkretnych aktorów. Tryb porządkowania jest względnie systematyczny, stwarzając wrażenie powstania tworu, jakim jest organizacja. Można to porównać do powiedzenia, że przyzwyczajenie jest drugą naturą człowieka – człowiek, który się często spóźnia, staje się w oczach innych spóźnialskim, lecz postać ta jest jedynie sposobem uporządkowania jego działań. Może przestać się spóźniać, może zacząć otaczać się ludźmi, którzy spóźniają się bardziej niż on, a wtedy złudzenie trwałości zniknie. Jednak powtarzalność działań to coś więcej niż tylko złudzenie – obserwowane wzorce to dynamiczny system. W organizacjach strategia porządkowania nie jest prosta, lecz składa się z wielu współwystępujących trybów, czasami nietrywialnie ze sobą połączonych. Powoduje to, że jednoznaczne rozszyfrowanie strategii porządkowania w konkretnej organizacji jest trudne, a może nawet niemożliwe. Procesy organizowania zawierają w sobie wiele aspektów, np. aspekt przedsiębiorstwa działającego na rynku i jednocześnie aspekt koleżeństwa i rywalizacji ludzi, aspekt politycznej
21 Ujmowanie w nawias jest niedoskonałym tłumaczeniem na j. polski sforumułowania bracketing, które oznacza dosłownie wzięcie w nawias, ale nie sugeruje traktowania czegoś jako mniej ważne od głównego wątku, tak jak polski odpowiednik. Wręcz przeciwnie – dotyczy to czegoś, co jest ważne, i dlatego wyodrębnia się to z pozostałych nurtów myśli czy postrzegania.
2.1. Organizacje i organizowanie
gry itd. W dodatku żaden z tych trybów nie jest uniwersalnie zdefiniowany, lecz wszystkie zależą od aktorów i otoczenia, w jakim działają. John Law argumentuje, że typowa dla procesów organizowania niespójność jest przyczyną, dla której procesy te praktycznie są możliwe. Ich niespójności nie można zredukować ani doprowadzić do stanu „okropnej czystości” (hideous purity), ponieważ zwyczajnie jest to niewykonalne, a także dlatego że nawet gdyby to się udało, to organizacje by zamarły. Aktorzy biorący w nim udział są sami bardzo złożonymi istotami i żadnego działania, nawet pojedynczego człowieka, nie da się zrozumieć wyłącznie w kategoriach racjonalności. Choć racjonalność jest użyteczną kategorią, to jednak irracjonalność jest podstawą działania i zmiany w organizacjach (Brunsson, 1985). Nie jest to jednak jedyna paradoksalna właściwość procesów organizowania. Jak zauważa Weick (1969/1979), organizowanie polega na tym, że udane wyniki są zapamiętywane (etap przechowywania), poszerzając w ten sposób zbiorowe schematy poznawcze, lecz w tym samym czasie ograniczają możliwości zmiany. Proces ten pozwala ukierunkować porządkowanie. Wynika z tego wspomniana już względna trwałość trybów porządkowania opisanych przez Johna Law (1994). Barbara Czarniawska-Joerges w swojej definicji organizacji zwraca uwagę na aspekt organizowania polegający na inscenizowaniu ukierunkowanej zmiany i nadawania sensu. Jej zdaniem organizacje to:
sieci zbiorowych działań, podejmowanych jako próba kształtowania świata i życia ludzi. Zawartością tych działań są znaczenia i rzeczy (artefakty). Jeden zestaw zbiorowych działań odróżnia się od innych poprzez rodzaj znaczeń i produktów społecznie przypisywanych danej organizacji (Czarniawska-Joerges, 1992a, s. 32).
Zmiana, nawet jeśli ukierunkowana, nie jest jednak liniowa ani deterministyczna. Świat żywych systemów nie jest do końca racjonalny ani nawet jednoznacznie przejrzysty (Morin, 1992). Gibson Burrell (1997) twierdzi, że liniowość zabija – teoria organizacji niepotrzebnie przez wiele lat zajmowała się wtłaczaniem żywiołowych i dynamicznych procesów w linearny, zubażający porządek opisu. Tego rodzaju podejście nie pomogło zrozumieć organizacji – przeciwnie: umocniło lęk przed ich zrozumieniem. Postrzeganie organizacji jako tworów z dobrze wyodrębnionymi granicami jest szkodliwym poznawczo złudzeniem. Jak podkreśla Susan Wright (1994), organizowanie jest działaniem wielokierunkowym, płynnym i umownym, które staje się rzeczywiste dopiero wtedy, gdy ludzie nadadzą mu znaczenie. Czynią to na zasadzie negocjacji dotyczących codziennych rutyn i symboli, również tych odnoszących się do umownego wytyczania granic. Granice są bardzo istotne do zapewnienia spójności i tożsamości, ale nie są dane raz na zawsze. Ich utrzymanie kosztuje dużo uważności i wysiłku – właśnie odpowiedniego zarządzania. Na przykład wiele organizacji świadczących usługi,
2. Organizacje jako przedmiot badań
szczególnie w przypadku organizacji sektora publicznego w ramach tak zwanego NPM, New Public Management, przewartościowało zasadniczo swoje pojęcie granic w latach 80. i 90. XX wieku. Wcześniej osoby korzystające z usług znajdowały się w sposób oczywisty na zewnątrz organizacji. W wyniku reform i nowych trendów w zarządzaniu osoby korzystające z usług stały się przedefiniowane jako klienci, co sprawiło, że pojawiła się kategoria „rynku” w tym sektorze – zmieniając jednocześnie tożsamość tych organizacji i profesji, które w ich ramach działają. Na przykład, „usługi medyczne” to całkiem co innego niż publiczna służba zdrowia (por. Erlingsdóttir, 1999; Gustavsson, 2000).
Czasami opisywanie organizacji i jej granic na podstawie wewnętrznych przedstawień, jakie tworzą uczestnicy, pomaga w zrozumieniu rzeczywistości. Niemniej nawet wtedy nie należy zapominać, że badana organizacja jest częścią większego systemu społecznego porządkowania – porządku instytucjonalnego (DiMaggio i Powell, 1991). W danym czasie i miejscu występuje zbiór dominujących, obowiązujących instytucji (czyli wzorców postępowania i zestawów ról społecznych przyjętych jako pewniki), spośród których część kieruje organizowaniem, tak w teorii, jak w praktyce i wyobrażeniach ludzi. Mówią one, jakie działania są zwykle tradycyjnie połączone z innymi działaniami. Okazuje się więc, że program przekształcenia służby publicznej w rynek usług był częścią szerszych procesów instytucjonalizacji społecznej, nie dotyczył zaś tylko kilku wybranych przedsiębiorstw czy urzędów. Zgodnie z nowym porządkiem instytucjonalnym organizacja świadcząca usługi działa na rynku usług, klienci mają prawo do tego, by definiować jedno z ważnych wewnętrznych kryteriów jej działania, czyli jakości. Przykładem innej instytucji społecznej związanej współcześnie z organizowaniem jest przekonanie o tym, że przedsiębiorstwo ma przynosić zysk i temu celowi powinno być podporządkowane jego działanie. Cechą instytucji jest to, że są przyjmowane przez ludzi jako oczywiste i niekwestionowalne jako obiektywnie istniejące prawa: ekonomii, socjologii, natury czy też po prostu „porządek rzeczy”, z którym się nie dyskutuje22. DiMaggio i Powell mówią, że przydatne może być wyodrębnienie do celów analitycznych pól organizacyjnych, czyli sieci połączonych ze sobą instytucjonalnie działań. Takim polem może być np. administracja publiczna, branża czy współpracujący ze sobą lokalnie dostawcy, producenci, klienci, władze lokalne i konkurenci. Analizując pola organizacyjne, badacze wyodrębniają je ze skomplikowanej sieci faktycznych instytucjonalnych powiązań, przy czym żadne granice nie są ostateczne ani obiektywne. Celem takiego wyodrębnienia jest przyjrzenie się wybranym działaniom. Poszczególni aktorzy są sobie wzajemnie potrzebni do tego, by wykonywać działania, ale nie
22 Cechą instytucji jest to, że są przyjmowane przez ludzi jako oczywiste i niekwestionowalne, jako obiektywnie istniejące prawa: ekonomii, socjologii, natury, czy też po prostu „porządek rzeczy”, z którym się nie dyskutuje. Więcej o instytucjach piszę w rozdziale 1.1 oraz 5.1.
2.1. Organizacje i organizowanie
muszą się ze sobą spotykać ani nawet znać się nawzajem. Pola organizacyjne mogą mieć też walor empiryczny, gdyż jak zaznacza Richard Scott (1995), taka społeczność wielu organizacji podziela wspólny system znaczeń i współdziała ze sobą częściej niż z aktorami spoza pola. Współdziałanie to ma również dla nich bardziej znaczące konsekwencje niż interakcje z pozostałymi aktorami. Zresztą same organizacje często postrzegają siebie jako część większej całości. Nie jest przy tym powiedziane, że organizacja definiująca swoją instytucjonalną tożsamość w określony sposób zawsze musi trzymać się tej definicji. Jak pisze Guje Sevón (1998), proces samoidentyfikacji, czyli nadawania sobie samemu tożsamości, ma w życiu organizacji ścisły związek z tym, jakie pole organizacyjne w danym momencie uczestnicy organizacji – zwykle zarząd – uznają za szczególnie dla siebie istotne. Nowe etykiety bywają dodawane do starych lub wymieniane na całkowicie nowe. „Firma przedsiębiorcza” często dodaje sobie aktualnie modne etykietki identyfikujące, np. „innowacyjność” niż raczej „tradycjonalizm”. Zmiany te przebiegają zgodnie ze zmianami w otoczeniu: rozwojem doświadczeń i oczekiwań. W chwili gdy samoidentyfikacja zostanie dokonana, następuje bezpośrednio proces imitacji tych aktorów, którzy postrzegani są jako typowi przedstawiciele wybranego pola. Jeśli przedsiębiorstwo określiło się jako nowoczesna firma komputerowa, to zaczyna naśladować słynne firmy z Silicon Valley.
Pola organizacyjne pozwalają lepiej zrozumieć wiele interesujących zjawisk w samych organizacjach, np. wspomniany już paradoks zmiany, polegający na tym, że organizacje zmieniają się tak, by zmienić się jak najmniej. Udana zmiana z poznawczego punktu widzenia blokuje możliwości zmiany. Ale to nie wszystko – organizacje często zmieniają się zbiorowo w podobny sposób, tak jakby się nawzajem naśladowały. Imitacja jest jedną z sił instytucjonalizacji – w ramach postrzeganego subiektywnie wspólnego pola organizacyjnego, aktorzy naśladują się wzajemnie, w ten sposób tworząc i umacniając nowe instytucje. Właśnie w ten sposób organizacje same sobie nadają tożsamość instytucjonalną. W skali całego pola organizacyjnego jest to zachowanie zbiorowe, zwane izomorfizmem organizacji (DiMaggio i Powell, 1991). Aktorzy w ramach pola komunikują się ze sobą intensywnie. Powstają struktury międzyorganizacyjne, takie jak np. wzorce koalicyjne. Powstaje rodzaj wspólnej świadomości pola (np. „my, przedsiębiorstwa rynkowe”) – swego rodzaju poczucie, że ma się wiele wspólnego z innymi uczestnikami pola. Barbara Czarniawska i Bernward Joerges (1996) opowiadają o tym, jak idee podróżują w ramach pól, jak przekazywane są od jednej organizacji do drugiej na zasadzie tłumaczenia i lokalnego dostosowania – rzadko przenoszone są dosłownie, bezmyślnie, często akt translacji jest aktem twórczym. O ile więc np. TQM23 było modną ideą, wdrażaną w wielu organizacjach w późnych latach 80.
23 Total Quality Management.
2. Organizacje jako przedmiot badań
i wczesnych 90., o tyle rzadko wdrażano go bezrefleksyjnie. Typowy indywidualny system TQM w konkretnym przedsiębiorstwie jest lokalną twórczą wersją ogólnej idei (por. Styhre, 1998).
Zarządzanie jest szczególnym przypadkiem organizowania polegającym na tym, że jednostki i zasoby łączone są ze sobą w skoordynowany sposób po to, by coś osiągnąć (Sjöstrand, 1998). Taka koordynacja może przybierać formy zarówno zindywidualizowane, jak i zbiorowe. Zarządzać może zespół albo jedna osoba.
Punktem wyjścia dla powstania zarządzania jest postrzegana niepewność, jak pisze Sven-Erik Sjöstrand, ponieważ zarządzanie jest radzeniem sobie z niepewnością. Rzadko zdarza się, że organizacją nikt nie zarządza – między innymi dlatego że uczestnicy i uczestniczki pragną utrzymać granice i tożsamość swoich organizacji. Jednak możliwe jest zarządzanie demokratyczne, kolegialne, kolektywne, federacyjne i wiele innych tak zwanych „alternatywnych” form organizacji i zarządzania (Parker, Cheney, Fournier i Land, 2018). Zarządzający różnymi typami organizacji mają różne zadania, jednak łączy ich wszystkich odpowiedzialność za przetrwanie organizacji w warunkach niepewności (Mintzberg, 2023). Mats Alvesson i Hugh Willmott (1996/1998) charakteryzują zarządzanie jako złożone z aspektów technicznych i społecznych, przypominając, że powszechna w literaturze fachowej tendencja, by traktować zarządzanie wyłącznie jako działalność techniczną nie prowadzi do zrozumienia tego zjawiska. Zarówno działania, jak i środki, wiedza, świadomość potrzebne do zarządzania wywodzą się z obu tych wymiarów rzeczywistości organizacyjnej. Poza tym zarządzanie ma bardzo wyraźny i ważny wymiar polityczny, którego pomijanie może prowadzić do naiwnych wyobrażeń, a niekiedy też do niebezpiecznie uproszczonych propozycji rozwiązań praktycznych w poszukiwaniu „efektywnego zarządzania”. Autorzy piszą o tym, że takie rozwiązania już wielokrotnie udowodniły swoją ryzykowność, przyczyniając się do zatrucia i zubożenia środowiska naturalnego, wypalenia pracowników, łącznie z samymi zarządzającymi itd. Alvesson i Willmott proponują, by patrzeć na zarządzanie całościowo, biorąc pod uwagę fakt, że zarządzanie jest praktyką społeczną, powstałą w określonych warunkach społecznych i kulturowych. Napięcie między praktyką a teorią wynika z tego, że teoria często nie bierze pod uwagę złożoności i usiłuje być normatywna, czyli mówić zarządzającym, jak efektywnie zarządzać, zamiast starać się problematyzować i holistycznie opisywać działania. Tylko ten ostatni sposób może inspirować do podejmowania prób nowych rozwiązań.
Na zakończenie zauważmy, że nie tylko zarządzanie, ale także wszelkie procesy organizowania są wieloznaczne i złożone. Oprócz celów formalnych czy racjonalnych realizują wiele innych; zaspokajają różne ludzkie potrzeby, których istotność bywa postrzegana subiektywnie w zależności od potrzeb czy ról aktorów. Yiannis Gabriel, Stephen Fineman i David Sims (1992/2000) podkreślają, jak wiele ról w życiu współczesnego człowieka odgrywają organizacje – tylko część dotyczy
5. Pisanie etnografii
Czytanie własnego materiału terenowego jest punktem zwrotnym w pracy etnografki i etnografa. Już transkrypcja rozmów, jeśli wykonujemy ją sami, lub weryfikacja transkrypcji zrobionej przez kogoś innego lub automatycznie, jest momentem, kiedy pojawić się mogą pierwsze interpretacje. Wtedy zdobywamy ogląd całego materiału i wsłuchujemy się w niego. Z awanturniczego terenowca i terenowczyni przeobrażmy się w reportera, reporterkę, pisarza, pisarkę; z kogoś, kto sam myślał o tym, co go czy ją interesuje, w kogoś, kto ma zainteresować innych. Nasze zaangażowanie zasadniczo się zmienia. Mamy za sobą przygodę poznawczą, teraz mamy ułożyć zeń interesującą i spójną opowieść, która wyrażałaby ważny problem badawczy w odpowiednio dobranej konwencji. W pewnym sensie przypomina to wybór gatunku pisarskiego. Jaka konwencja najlepiej odpowiada temu, co chcielibyśmy przekazać czytelnikom? Czy mamy do opowiedzenia rzecz o obyczajach i życiu ludzi w społeczności, czy chcemy czytelników trzymać w napięciu, czy też chcemy pokazać, jak ludzie dramatyzują swoje działania przed sobą nawzajem? Najlepiej jest opowiedzieć kilkukrotnie różnym słuchaczom swoje wrażenia z terenu i przekonać się, kiedy opowiadamy je najlepiej i słuchacze są najbardziej zaciekawieni. Ponadto warto mieć na uwadze wspomnianą zasadę Alvessona i Sköldberga, by poszukiwać twórczego stanu ducha w oczytaniu lub w czystości umysłu. Koleżanka jednej z nas, erudytka i intelektualistka, w momencie rozpoczęcia interpretowania z entuzjazmem zaczyna przymierzać swoje terenowe znaleziska do wszystkich znanych sobie teorii, tak jakby sporządzała mapę gwieździstego nieba. W efekcie znajduje miejsca, gdzie jej materiały pasują, miejsca, od których są odległe, wyobraża sobie relacje między tym, co zna z książek, a tym, co poznała w terenie. Z kolei jedna z magistrantek kontynuowała pracę badawczą w trakcie interpretacji w taki sam sposób, jaki przyjęła przy badaniu terenowym, czyli odkładając chwilowo na umowną umysłową półkę wszystko, co czytała i co wiedziała na temat związany z jej tematem badawczym. Opisała swój teren w tonacji czystej, odkrywczej i szczerze indukcyjnej, dopiero w momencie konkludowania plasując swoją opowieść względem innych teorii. Zarówno jedna, jak i druga autorka stworzyły dobrą antropologiczną opowieść, każda inną. Obie są oryginalne i ciekawe dla czytelników. Ktoś może odnieść wrażenie, że ta druga droga jest dla osób początkujących, które nie są jeszcze oczytane w teoriach i literaturze przedmiotu. Wcale tak nie jest, nawet najznamienitsi etnografowie ją stosują i chociaż znają wiele teorii, do materiału potrafią podejść w świeży sposób i dzięki temu zauważają nowe, odkrywcze rzeczy. Przykładem mogą być teksty Clifforda Geertza, jednego z najbardziej znanych antropologów. Zacznijmy od klasycznych już artykułów o rytuale pogrzebowym na Jawie i o walkach kogutów na Bali49
49 Oba artykuły zostały opublikowane jako rozdziały, odpowiednio, szósty i piętnasty w zbiorze esejów Clifforda Geertza pt. Interpretacja kultur (2005a).
5.1. Interpretacja
Pierwsze części obu etnografii są „jedynie” opisami wydarzeń, szczegółowymi i napisanymi z polotem, jednak nie zapowiadają głębi interpretacyjnej, która ujawnia się dopiero w drugiej części tekstów.
Przydatna będzie w tym momencie krótka dygresja dotycząca definicji. Interpretując materiał empiryczny, definiuje się używane pojęcia i słowa – nazywa się rzeczy. Jest to poniekąd proces tłumaczenia, przekładania języka praktyki i działań na język wybranej konwencji interpretacji. Pojęcia i konstrukcje myślowe z dziedziny antropologii, teatru czy semiotyki są używane do opisu realnie zaobserwowanych przez badaczy terenowych zdarzeń. Przede wszystkim należy zadać sobie pytanie, czy etnografka lub etnograf musi posługiwać się precyzyjną definicją? Odpowiedź na to pytanie brzmi nie. Z powodów zarówno ontologicznych, jak i epistemologicznych założeń, w badaniach interpretatywnych nie tylko nie dąży się do precyzyjnego definiowania używanych pojęć, ale uważa się takie definiowanie w ogóle za nieprzydatne czy wręcz niemożliwe. Natomiast należy starać się tłumaczyć słowa, których się używa.
Pożyteczna jest tu kategoria definicji wykonawczych. John Langshaw Austin (1962/1993) wyróżnił typ wypowiedzi językowych, które definiują stany rzeczy, nazywając je wypowiedziami wykonawczymi (performatywami). Wypowiedzi te nie tylko komunikują, ale również dokonują. Przykładem może być ogłoszenie wyroku – gdy sędzia wypowiada wyrok, oskarżony tym samym zostaje np. więźniem, czy ogłoszenie zawarcia małżeństwa przez urzędnika stanu cywilnego – para od tego momentu staje się w świetle prawa małżeństwem. Zainspirowany ideą performatywu Austina, Bruno Latour (1986) w swej refleksji nad socjologią zaproponował rozróżnienie między definicją społeczeństwa demonstrującą (ostensive) i wykonawczą ( performative). Definicje demonstrujące opierają się na założeniu, że należy wskazać esencję społeczeństwa, jego objaśnienie zwięzłe i precyzyjne, zestawienie kluczowych jego charakterystyk. Jest to pożądane, choć może być w praktyce trudne. Definicje wykonawcze natomiast nie są formułowane, lecz zbierane, czyli są produkowane w terenie, przez samych aktorów. Ich zbieranie przez badaczy wynika z przyjętego założenia o niemożliwości precyzyjnego zdefiniowania społeczeństwa i podania pełnej listy jego charakterystyk, choć w praktyce można sporządzać takie listy i mogą one faktycznie dobrze charakteryzować społeczeństwo. Barbara Czarniawska-Joerges (1993) odnosi definicje demonstrujące i wykonawcze do kultury. Kultura definiowana wykonawczo jest określana przez samych badaczy, którzy zakładają, że procesy społeczne są podobne do przedmiotów materialnych, mają ograniczoną ilość właściwości i mogą być opisywane „z zewnątrz”. Definicje wykonawcze, zbierane przez badaczy podczas badań terenowych, tworzone są „od wewnątrz” przez uczestników kultury. Nazywają oni procesy i rzeczy po to, by umożliwić działanie, albo żeby coś zrozumieć. W zdefiniowanej demonstrująco kulturze uczestnicy ograniczeni
5. Pisanie etnografii
są tylko informatorami, być może użytecznymi, lecz niemającymi sami wiedzy wystarczającej do tego, by określać, jaka jest ich rzeczywistość. Są bohaterami opowieści antropologicznej. W kulturze zdefiniowanej wykonawczo uczestnicy są autorami wszelkich definicji, a badacze są jakby redaktorami naukowymi badanej przez siebie całości. Oznacza to, że mogą zaproponować swoją własną definicję wykonawczą, gdyż badania terenowe i pisanie etnografii także są praktyką, tyle że praktyką samych badaczy. Badacze poszukują wiedzy lokalnej, która jest ważna, bo jest podstawą działań ludzi. Podsumowując różnice między tymi dwoma podejściami do definiowania kultury, Barbara Czarniawska-Joerges (1993) mówi, że definicje demonstrujące są próbami znalezienia zasad, natomiast definicje wykonawcze opisują i wyjaśniają praktykę. Może ich być wiele, zwracają uwagę na to, co w określonym czasie i miejscu jest ważne i ciekawe dla aktorów. Niezależnie od przyjętej konwencji interpretacji, etnografka i etnograf interpretatywny koncentruje się na definicjach wykonawczych, próbuje je zbierać, porządkować i ewentualnie proponować własne.
Czytanie antropologiczne
Na bazie metafory rdzennej, podstawowego opisu i widzenia organizacji w kategoriach kulturowych, najbardziej oczywistym sposobem jej interpretacji i opisu jest język kultury i pojęć antropologicznych. Chodzi teraz o opisanie konkretnej organizacji, tej, która została właśnie zbadana, a nie organizacji w ogóle. Nie będzie tu mowy o kulturze jako metaforze rdzennej, czyli metaforze epistemologicznej – to jest zbiór założeń przyjmowanych dużo wcześniej w procesie badawczym –lecz o kulturze konkretnej, o jej charakterystyce i opisie. To taka sama różnica, jak między wypowiedziami na temat conditio humana a charakterystyką konkretnego człowieka, naszej przyjaciółki Joanny widzianej przez nas jako człowiek (a nie np. zbiór procesów chemicznych, tkanek biologicznych albo podporządkowany członek systemu społecznego). Jeśli wcześniej przyjęliśmy założenie o tym, że człowiek jest miarą wszechrzeczy, to naturalnie przychodzi nam opisywanie konkretnego człowieka w języku humanizmu. Mówiąc o Joannie, nie będziemy jednak tym samym wypowiadać się na temat wszystkich ludzi, ale słuchacz, wiedząc, że jesteśmy humanistami, będzie oczekiwać od nas, że wyrażając nasze uznanie wobec intelektu i charyzmy przyjaciółki, wyrażamy tym samym uznanie dla cech prawdziwie ludzkich, cech na miarę Człowieka. Innymi słowy – gdy przyjmujemy metaforę rdzenną organizacji jako kultury, mamy na myśli sposób widzenia wszystkich organizacji. Gdy interpretujemy wyniki konkretnych badań etnograficznych w konwencji antropologicznej, koncentrujemy się na zrozumieniu i opisaniu konkretnej organizacji, wykorzystując do tego koncepcje i język opisu kulturowego. Koncepcje takie znajdziemy przede wszystkim w antropologii
5.1. Interpretacja
kulturowej, jedne z najbardziej popularnych to: symbol, rytuał, ceremonia, mit itd. Przedstawimy teraz kilka głównych takich pojęć, mogących przydać się do opisu organizacji.
Jak już wcześniej było powiedziane (rozdz. 1.2), symbole są najmniejszym składnikiem kultury. Symbolami stają się te artefakty, które nabierają znaczenia dla uczestników, stają się cząsteczkami kodu kultury. W przedsiębiorstwie przemysłowym symbolem statusu może być duże biurko, konserwatywny strój czy samochód z kierowcą. Te same elementy nie mają takiego znaczenia np. na uniwersytecie w Evry, gdzie symbole statusu są zupełnie inne – wyznacza je np. liczba i jakość książek w pokoju pracownika. Symbol nie jest przypisany do przedmiotu, zmienia się w zależności od miejsca i czasu. Jeden przedmiot może symbolizować wiele różnych rzeczy, nawet dla tych samych osób. Jego moc polega na zdolności do przywoływania skojarzeń i wyobrażeń, w sposób świadomy lub nie. Rytuały są „symbolicznymi aktami wykonywanymi systematycznie i połączonymi ze specyficznymi sytuacjami” (Schultz, 1995, s. 85). Jak pisze Majken Schultz, są one zakorzenionymi w tradycji sposobami postępowania w pewnych sytuacjach. Są to działania udramatyzowane, zazwyczaj odgrywane przed publicznością i mają ważne konsekwencje społeczne. Rytuały są zazwyczaj bardzo łatwo rozpoznawalne przez uczestników kultury i postrzegane jako coś ważnego. Pełne są symboli, które zarówno przyciągają uwagę, jak i akcentują ważność rytuałów. Są standardowe, powtarzalne, więc mogą stać się rutynowe. Mogą być odtwarzane bezmyślnie, bez uczucia czy nawet uwagi, wówczas mówi się, że są to puste rytuały, czy też zrytualizowane działania. Przykładowo w przedsiębiorstwie może tradycyjnie istnieć rytualny zwyczaj powitania, zróżnicowany ze względu na pozycję władzy aktorów, lecz aktorzy odgrywający go na ogół nie czują uszanowania, jakie wyrażają, ani nawet nie przykładają do tego, co mówią i robią, zbyt wielkiej uwagi, są myślami gdzie indziej. Mijający się kierownicy składają sobie mniej lub bardziej głębokie pokłony, jednak większość osób odczuwa to jako fałszywy, pusty rytuał, niewyrażający prawdziwych uczuć. Badacze rytuałów mogą wpaść w pułapkę opisywaną przez Erica Rothenbuhlera w książce Komunikacja rytualna: Od rozmowy codziennej do ceremonii medialnej (2003). Pokazuje on, że obserwacja rytuałów nie pozwala nam wnioskować w bezpośredni sposób na temat wartości podzielanych przez osoby zaangażowane w odgrywanie rytuałów. Wykonując pewne gesty, uczestnicząc w rytuale, członkowie społeczności mogą wciąż być przeciwko wartościom, jakie to wydarzenie celebruje, jednak nie mają wystarczającej władzy, żeby ujawnić swoje prawdziwe poglądy i wartości. Rytuał jest wręcz narzędziem dającym kontrolę nad jego uczestnikami. Im bardziej sformalizowany jest dany rytuał czy ceremonia, tym mniej pozostawia autonomii i możliwości przeciwstawienia się oficjalnie głoszonym wartościom. Podczas uroczystości nadania stopnia doktora honoris causa raczej nie ma żadnej dyskusji czy
5. Pisanie etnografii
otwarcie wyrażanej krytyki ze strony uczestników. Te same osoby w innych okolicznościach, na przykład w rytuale seminarium naukowego, będą miały większą swobodę w ujawnianiu wartości, którymi się kierują. Gdyby jednak ktoś odważył się nie poddać kontroli formalnego scenariusza uroczystej ceremonii, podszedł do głównego mikrofonu i skrytykował osobę, której nadawany jest tytuł honorowy doktora, mogłoby to być odebrane jako skandal, nawet gdyby ta krytyka była czysto akademicka i merytoryczna. Zatem badając rytuały i ceremonie, szczególnie te o dużym stopniu formalizacji i podniosłości, obserwujemy zazwyczaj jedynie dominujący dyskurs i emanację wartości władzy, a nie członków organizacji. Majken Schultz (1995) podaje, za Trice’em i Beyerem (1984), charakterystyczne typy rytuałów mające duże znaczenie w organizacjach: przejścia (przyjęcie do pracy, szkolenie nowych pracowników, awanse), degradacji (zwolnienie z pracy, przeniesienie na niższe stanowisko), celebracji (seminaria, uroczystości), odrodzenia (rozwój organizacji), redukcji konfliktu (zbiorowe negocjacje) i integracji (imprezy takie jak obiad firmowy z okazji Bożego Narodzenia itp.). Szczególnie ważne są wśród nich rytuały przejścia. Znanym przykładem są klasyczne badania na Samoa, które przeprowadziła Margaret Mead (1928/1986). Badaczka opisała rytuały inicjacji wśród młodzieży, pokazując, jak kontrolują one zmiany w życiu młodych ludzi. Rytuały te spajają grupę symbolicznie wokół zestawu wartości. Rytuały przejścia występują nie tylko w tradycyjnych kulturach plemiennych, ale także we wszelkich zbiorowościach ludzkich i przybierają różne formy. Na temat ich roli w nowoczesnym przedsiębiorstwie opowiemy pod koniec tego podrozdziału.
Ceremonia jest zestawem kilku rytuałów związanych z jednym wydarzeniem bądź sytuacją. Przykładem ceremonii może być inauguracja roku akademickiego, podczas której odgrywane są liczne rytuały, takie jak: rytuał przejścia – przyjęcie nowych uczestników wspólnoty akademickiej, rytuały integracji starych uczestników, rytuały celebracji wspólnoty itd. Ceremonie są szczególnie ważne dla kultury, w jeszcze większym stopniu instytucjonalizują wartości i normy niż rytuały, czyli czynią je względnie trwałe i podane uczestnikom jako oczywiste wzorce przekonań i zachowań. Ponadto ceremonie są sposobem rozwoju i potwierdzania wspólnej tożsamości przez grupę ludzi. Choć tutaj, jeszcze bardziej niż w przypadku pojedynczych rytuałów, należy być wyczulonym na możliwe przejawy buntu i oporu przeciwko temu, co jawi się jako wspólna tożsamość. Jak już wiemy, rytuały dają kontrolę nad zachowaniami uczestników, dlatego subwersja może być zakamuflowana, żeby nie ryzykować konsekwencji otwartego przeciwstawiania się władzy i dominującemu dyskursowi. Jak metaforycznie opisuje to przywołane w książce Rothenbuhlera etiopskie przysłowie: „Gdy przychodzi wielki pan, mądry chłop nisko się kłania i cicho puszcza bąka” (2003, s. 64).
5.1. Interpretacja
Bronisław Malinowski (1922/1981) opisuje ceremonialne wymiany zwane Kula, dokonywane przez Trobriandczyków – ceremonie, które stały się chyba najbardziej znanymi i najczęściej opisywanymi w literaturze antropologicznej i inspirowanej antropologią. Przedmiotem Kula są bransoletki z muszli i naszyjniki, przedmioty bez żadnej praktycznej czy użytkowej wartości, lecz za to obdarzone wartością symboliczną. Kula daje uczestnikom status, a także tworzy więzi społeczne. Wszelkie ceremonie mają, zdaniem autora, spełniać potrzebę ogólnoludzką, niezwiązaną bezpośrednio z przetrwaniem czy organizacją społeczną, lecz z nadawaniem sensu praktycznym i społecznym działaniom.
Inne ważne zbiory symboli to mity, sagi i legendy. Antropolożka i antropolog zbiera opowieści, które wyrażają funkcjonujące w danej zbiorowości wartości i prawdy. Czasami przekazywane są one w sposób ceremonialny, np. przy ognisku przez starszych plemienia młodszym jego członkom. Czasami bywają przekazywane przez środki masowego przekazu, takie jak „Harvard Business Review”, o czym Monika Kostera pisze wraz z Mary Jo Hatch i Andrzejem Koźmińskim (Hatch, Kostera i Koźmiński, 2010). Twierdzimy, że mity stanowią oparcie dla kultury, gdyż oferują grupie ludzi poczucie wspólnej tożsamości poprzez bohaterów wyrażających pożądane kulturowo cechy, wartości, a także dylematy. Mity stanowią również źródło inspiracji dla ceremonii i rytuałów, a często są ich bezpośrednią treścią. Wszystkie grupy społeczne mają swoje mity, są one obecne zarówno w społecznościach tradycyjnych, jak i współczesnych. Autorem studiującym mity tradycyjne był między innymi Mircea Eliade. Interesowały go mity kosmogoniczne, które opowiadają świętą historię powstania świata w wyniku działań boskich sił (1932/1998). Jego zdaniem mity łączą ze sobą sfery świecką i świętą, pozwalają zwykłemu człowiekowi zbliżyć się do tego co transcendentalne, ponadludzkie i ponadczasowe. Mity mają własną prawdę – odkrywają ją przed zwykłymi czytelnikami czy słuchaczami przyzwyczajonymi do prawd świeckich, codziennych. Jednak nie tylko tradycyjne mity stworzenia godne są uwagi badaczy kultury. Znanym przykładem współczesnych mitów jest książka Mitologie Rolanda Barthesa (1957/2000), gdzie autor pokazuje kulturę masową w swych mitotwórczych przejawach: filmy, reklamy, pisma, samochody, hobby, dziecięce zabawki itd. Te pozornie banalne przedmioty Barthes odczytuje jako pełne znaczeń i istotnych kulturowo przekazów – współczesne mity niemające oparcia w rzeczywistości faktycznej, lecz symbolicznej. We wszystkich tych działaniach biorą udział ludzie odgrywający role społeczne. Rola to sposób, w jaki jednostka uczestniczy w świecie społecznym (Berger i Luckmann, 1966/1983), czyli taki zestaw zachowań, jaki uważa, że w danym społecznym kontekście zgodny jest z oczekiwaniami własnymi i innych, związanymi z miejscem, jakie aktor zajmuje w społeczeństwie. Jeden człowiek gra wiele ról, np. córki, nauczycielki, partnerki w grze w brydża itd. Zachowania i działania