Ungdomsrörelsen i siffror 2017

UNGDOMSRÖRELSEN I SIFFROR 2017

Fokus: Hållbart engagemang och ledarskap

LSU – SVERIGES UNGDOMSORGANISATIONER

LSU – SVERIGES UNGDOMSORGANISATIONER

Ungdomsorganisationer förändrar och förbättrar unga människors vardag. Att gemensamt driva en ungdomsorganisation ger unga en möjlighet till makt och resurser för att påverka sin egen omgivning. Ungdomsorganisationerna är mötesplatser för över en halv miljon unga medlemmar i Sverige som genom sitt engagemang får unik kompetens och ett sammanhang för sina idéer. LSU samlar Sveriges ungdomsorganisationer för att gemensamt förbättra förutsättningarna för ungas organisering, i Sverige och världen.

E-post: info@lsu.se

Tel: 08 - 672 66 70

Instagram och Twitter: LSU_se

Facebook: LSU – Sveriges ungdomsorganisationer

Ansvarig utgivare: LSU

Skriven av: Anders Lindell, Ella Petrini (del 1), Tomas Hultman (del 2)

Layout: Area Media Group

År: 2017

Rapporten är producerad med stöd av Arvsfonden

FÖRORD

Ungas engagemang i föreningslivet fortsätter att öka. Den demokratiskt organiserade Ungdomsrörelsen växer och potentialen i en generation som tar sig an den politiska kampen för att bevara mänskliga rättigheter är oändlig. Denna rapport är den tredje årgången i en serie som LSU – Sveriges ungdomsorganisationer tar fram för att redovisa utvecklingen, arbetet och måendet i Ungdomsrörelsen.

I en värld som sakta men säkert blir bättre borde det fnnas hopp om en hållbar utveckling men för det krävs korrekta fakta och tillit mellan samhällets olika aktörer. Jag fortsätter att efterlysa ett konkret erkännande och uppvärderande av Ungdomsrörelsen som samhällsbyggande kraft från politiken. Medan organisationsbidragen står still riskerar engagemanget att springa rakt in i oklara förväntningar och roller.

LSU vill ta ansvar för att stärka upp det organisatoriska och sociala arbetsmiljöarbetet i vår rörelse. Stora ledare genom historien har förstått att unga människor bär på en drivkraft som kan utveckla hållbara samhällen på lång sikt. Ungdomsrörelsen är en spjutspets för social inkludering på många håll i vår värld. Vi betalar också priset för det genom hot, hat och höga risker för vår hälsa. Det är inte hållbart och det riskerar att grusas om vi inte får förstärkta villkor.

Ungdomsrörelsens verksamheter vill inte tävla utan komplettera varandra. Vi tror på ett demokratiskt samhälle där barn och unga känner att de har makt och infytande över samhällsutvecklingen. När ska politiken inse vilken möjlighet det är för världen?

Hannah Kroksson, vice ordförande LSU

Min självsäkerhet beror på att jag har upptäckt mina dimensioner. Det anstår mig icke att göra mig mindre än jag är.

Edith Södergran

SAMMANFATTNING

Ungdomsrörelsen i siffror är en tvådelad rapport. I del ett redovisar vi ungdomsrörelsens förutsättningar och verksamhet i stora drag. Del två är en fördjupande undersökning om problematiken med negativ stress bland anställda och förtroendevalda i unga civilsamhället.

I den första delen konstaterar vi att den svenska ungdomsrörelsen växer både i antalet organisationer som söker statsbidrag och i antalet medlemmar de samlar. Samtidigt ser vi en allt mer besvärlig situation gällande fnansiering av verksamheten.

Ungdomsorganisationerna visar en bredd av verksamheter och politiska frågor. Samtidig ser vi trender i arbetet som visar en rörlig rörelse som anpassar sig efter behov och förväntningar. Detta syns särskilt tydligt i arbetet med unga asylsökande och frågor kopplade till Agenda 2030.

I del två fördjupar vi oss i stress i ungdomsrörelsen. Här presenteras en beskrivning av arbetsmiljön för de anställda och ideellt aktiva. Arbetsmiljön för dessa två grupper skiljs generellt åt i diskursen och i lag, men vi behandlar dem här samlat och ser fera gemensamma nämnare.

Vi beskriver en sektor med högt engagemang men med otydliga strukturer och oproportionerliga förväntningar. Vidare sammanfattar vi tre huvudsakliga utmaningar i arbetet: balanserade uppgifter, den egna kravbilden och organisatoriska förutsättningar. Många av resultaten i vår undersökning ger en ganska mörk bild av hur det kan vara att vara anställd eller förtroendevald. Därför är det viktigt att understryka att många upplever att de har en god balans och att deras engagemang har en hälsofrämjande effekt.

Slutligen beskriver vi vägen framåt, vikten av fortsatt kunskapsökning och framtagandet av metoder och strukturer för arbetet mot stress och psykisk ohälsa. I rapportens sista del fnns en beskrivning av projektet HEL – Hållbart engagemang och ledarskap och mer djupgående läsning om stress.

METOD

Rapporten baseras på tre huvudsakliga källor: offciella siffror från MUCF, LSU:s årliga medlemsundersökning LSU koll och en enkätundersökning genomförd av Kantar Sifo på uppdrag av LSU.

Medlemsundersökningen genomfördes genom en enkät som skickades till organisationerna under våren 2017. Två tredjedelar (48/82) av LSU:s medlemsorganisationer har besvarat enkäten. Undersökningen ger oss en bra insyn i de enskilda organisationerna och en grov uppskattning av trender inom ungdomsrörelsen. Siffrorna kan inte ses som representativa för hela ungdomsrörelsen då vi kan anta att det är de mer aktiva organisationerna som besvarat enkäten. Vi ser en stark kontinuitet i vilka organisationer som besvarar enkäten, nästan alla som svarade 2016 svarar också 2017. Därmed kan vi ta fasta på de förändringar som sker över tid.

Sifoundersökningen genomfördes under juli och augusti månad år 2017. Undersökningen bestod av en anonym enkät som skickades ut via e-post till förtroendevalda i nationella styrelser i LSU:s medlemsorganisationer samt till de som är anställda på nationell nivå. Totalt svarade 289 personer (30% av de tillfrågade), av dessa är 172 är anställda och 117 förtroendevalda. Resultatet diskuterades med referensgrupper bestående av anställda och förtroendevalda från totalt tio av organi sationerna.

Vi har även utgått från tio djupintervjuer genomförda mellan maj och augusti år 2017. Intervjupersonerna var ett urval av anställda, chefer och förtroendevalda i olika medlemsorganisationer till LSU.

DEL 1

Ungdomsrörelsen

1. UNGDOMSRÖRELSENS FÖRUTSÄTTNINGAR ORGANISATIONER

1.1 Ungdomsrörelsens storlek

Den svenska ungdomsrörelsen växer och samlar för första gången över 700 000 medlemmar i 109 organisationer. Den statistik som fnns om ungdomsrörelsen bygger till stor del på de organisationer som varje år tilldelas statsbidrag av Myndigheten för ungdoms- och civilsamhällesfrågor (MUCF). Inför

2017 beviljades 109 av 123 sökande organisationer bidrag. Nio helt nya organisationer fck bidrag och sex gamla fck av olika skäl avslag på sin ansökan.

Antalet unga medlemmar som de statsbidragsberättigade organisationerna samlar har varierat mycket de senaste åren, vilket syns i diagrammet nedan. Till viss del kan variationerna bero på förändrade regler kring medlemskap och medlemsföreningar. Vi kan exempelvis se att den uppåtgående trenden av ökande medlemskap från 2008 till 2012 bröts 2013 då den nuvarande bidragsfördelningen för första gången tillämpades. En annan möjlig förklaring till variationen är att storleken på stödet till en organisations lokala verksamhet skiftat mycket i storlek under den andra halvan av 10-talet. Det fnns en viss korrelation mellan storleken på stödet som delas ut och medlemstillväxten – mer pengar till organisationerna verkar kunna ge ett ökat medlemsantal.

Antal medlemmar och organisationer i ungdomsrörelsen

Inför 2017 års fördelning av statsbidraget godkändes 702 205 unga medlemmar hos ungdomsorganisationerna, vilket innebar en ökning

NYA MEDLEMSKAP

från föregående år med drygt 28 000 medlemskap.2 Om vi bara räknar medlemmarna i bestående organisationer, alltså de som fck stöd både 2016 och 2017, blir siffran 39 504 nya medlemmar

De nya medlemmarna är utspridda över stora delar av ungdomsrörelsen. Av de som fck stöd 2016 ökade 50 organisationer i medlemsantal. Tolv av dem ökade med mer än 1000 medlemmar. I andra änden är det mer koncentrerat till ett fåtal organisationer. En enskild organisation tappar över 18 000 medlemmar, och ytterligare sex tappar fer än 1000.

1Årsredovisningar Myndigheten för ungdoms- och civilsamhällesfrågor 2006-2014. Pressmeddelande från MUCF 2015 och 2016 om vilka organisationer som beviljats statsbidrag. 2Detta baseras på organisationernas medlemsantal vid slutet av 2015. En ung medlem är mellan 6 och 25 år.

1Diagrammet visar antalet nationella barn- och ungdomsorganisationer som beviljats statsbidrag mellan åren 2004 och 2017 och deras samlade antal medlemmar.

1.2 Ungdomsorganisationernas fnansiering

Den viktigaste fnansieringskällan för barn och ungdomsorganisationer i Sverige är statsbidraget från MUCF. I LSU:s medlemsundersökning anger 36 av 48 svarande organisationer statsbidraget som den viktigaste inkomstkällan. Ytterligare åtta benämner det den näst viktigaste.

MUCFstatsbidragProjektbidragModerförbundEgnaintäkterFonderochstiftelserForumSyd/SidaGåvor/arvSpons/företag

Diagrammet visar hur 48 ungdomsorganisationer har svarat på frågan: ”Vilka är era tre viktigaste fnansieringskällor? Rangordna med viktigast först.”

Statsbidraget är till sin karaktär ett organisationsbidrag vilket innebär att det präglas av en högre grad av frihet jämfört med exempelvis ett projektbidrag. Organisationsbidragen är en grundförutsättning för att civilsamhället ska kunna forma och utveckla verksamhet helt utifrån sina egna idéer. Ett starkt organisationsbidrag är också för många organisationer en förutsättning för att de ska kunna söka projektbidrag. I synnerhet gäller detta för den typ av större projekt som exempelvis Allmänna Arvsfonden fnansierar. För att ungdomsorganisationerna ska kunna ta vara på de möjligheter som fnns att söka projektmedel behövs ett organisationsbidrag som skapar utrymme för det.

Statsbidragets utveckling

De senaste tolv åren har storleken på statsbidraget varit konstant. Delen av anslaget som organisationerna kan disponera helt fritt har legat still på 72 miljoner kronor under lång tid. Anslaget som är öronmärkt för att gå till organisationernas lokala verksamhet nådde sin absoluta topp 2009 och har nu under sju års tid legat oförändrat på 140 miljoner kronor. Den höga nivån 2009 var en konsekvens av att Svenska spel det året gick med stor vinst. Fram till 2011 fördelades en procentandel av spelmonopolets vinst till ungdomsrörelsen.

För den enskilda organisationen har däremot statsbidraget inte legat på en konstant oförändrad nivå. Av de 100 organisationer som fck statsbidrag både 2016 och 2017 var det 71 organisationer som fck ett minskat stöd. 11 organisationer får ökade medlemsantal men minskade resurser. Det mest extrema fallet är scouterna som ökar med 1295 medlemmar och förlorar 1,9 miljoner av sitt statsbidrag. Bara en organisation visar motsatt trend och ökar sitt bidrag trots minskat medlemsantal.

Det genomsnittliga stödet till en organisation som beviljats statsbidrag minskar succesivt i och med att fer organisationer tillkommer i systemet och ska dela på samma pott pengar. 2006 fck en organisation i genomsnitt 2,34 miljoner kronor, inför 2017 låg snittbeloppet på 1,94 miljoner.

Diagrammet visar storleken på statsbidraget som betalas ut till ungdomsorganisationer mellan 2006 och 2017.

Detta innebär att en genomsnittlig organisation mellan 2006 och 2017 har förlorat ca 25% av sitt statliga stöd. Då fer organisationer än vanligt fck avslag 2017 avtar trenden något.

Det genererar allt mindre pengar till ens organisation att samla många medlemmar eller att ha ett stort antal medlemsföreningar. Det går att ifrågasätta vilka incitament det fnns att växa som organisation, om ökat medlemsantal inte innebär ett ökat stöd.

Fördelningen av bidrag per medlem och organistation

1.3 Konsekvenser av ett lägre stöd

Det minskade anslaget per organisation har två typer av effekter. På en organisatorisk nivå blir stabiliteten och verksamheten sämre. I LSU koll svarar en dryg tredjedel att verksamheten minskar eller blir mindre tillgänglig.

På individnivå ökar stressen och känslan av otillräcklighet. I undersökningen LSU låtit sifo göra kring stress inom ungdomsrörelsen svarar 40% av de tillfrågade ideellt aktiva att deras arbetssituation påverkas i hög eller mycket hög grad av osäker fnansiering. 18 procent uppger att den inte påverkas alls.

I vilken grad utmärker osäker fnansiering din arbetssituation?

Diagrammet visar hur förtroendevalda och anställda (%) besvarat frågan ”I vilken grad utmärker osäker fnansiering din arbetssituation?”

Av anställda är det bara 12% som menar att fnansiering inte påverkar arbetssituationen alls. 18% menar att det påverkar i mycket hög grad. Sammantaget ser vi alltså en bild där arbetssituationen för både anställda och ideellt aktiva i ungdomsrörelsens påverkas i hög grad av organisationens fnansiering.

2. UNGDOMSRÖRELSENS VERKSAMHET

2.1 Typ av verksamhet

Verksamheten i ungdomsrörelsen spänner över en rad olika områden. Bland deltagarna i LSU:s undersökning är den vanligaste defnitionen intresseorganisationer. Bland dessa ryms både de som samlas kring en gemensam hobby och de som driver en intressepolitisk fråga. Andra grunder för organisationerna är (i fallande ordning) kultur, funkisfrågor, religion, etnicitet och partipolitik.

Det fnns inga gemensamma karaktärsdrag bland de nya organisationerna 2017. Snarare syns en bredd även här, med organisationer som Astronomisk Ungdom, Folk You, Serbiska Ortodoxa Ungdomsförbundet och Unga Feminister

2.2. Arbete med nyanlända

Vi ser ett fortsatt högt engagemang i ungdomsrörelsen kring unga nyanlända och asylsökande. Andelen av LSU:s organisationer som uppger att de jobbar med nyanlända och asylsökande har ökat sedan 2016. Samtidigt uppger många att arbetet försvåras av hårdare asyllagstiftning. Det främsta skälet som uppges i enkäten är den ökade otryggheten och psykiska ohälsan bland deltagarna i verksamheten.

Arbetar er organisation med unga nyanlända/ asylsökande?

Diagrammet visar hur stor andel av organisationerna som svarar att de arbetar med unga nyanlända eller asylsökande. 48 organisationer svarade.

De festa arbetar praktiskt med individuellt stöd till nyanlända. Det kan handla om språkverkstäder, hjälp med bostad eller sociala aktiviteter. I andra hand kombineras praktiskt arbete med påverkansarbete i asyl- och migrationsfrågor. Ett fåtal ägnar sig uteslutande åt påverkansarbete.

Hur arbetar ni med nyanlända och asylsökande?

2.3 Arbete i socioekonomiskt utsatta områden

Vi ser en ökning bland organisationerna som arbetar särskilt för att nå unga i socioekonomiskt utsatta områden. 27 av 48 organisationer, alltså nära 60%, svarar att de arbetar med socioekonomiskt utsatta områden, jämfört med 23 svarande organisationer förra året. För många organisationer handlar det inte om en aktiv ansträngning utan antingen om att merparten av medlemmarna bor i områden som betraktas som socioekonomiskt utsatta, eller att verksamheten planeras tillsammans med fritidsgårdar eller kommuner. För andra handlar det om en aktiv omställning av verksamheten genom informationskampanjer eller särskilda projekt.

Diagrammet visar verksamheten i de 31 organisationerna som svarar att de arbetar med unga nyanlända eller asylsökande.

Politiskt Praktiskt Praktiskt och politiskt Både praktiskt och annat

Annat

Arbetar er organisation med unga i socioekonomiskt utsatta områden?

Diagrammet visar hur stor andel av organisationerna som svarar att de arbetar med unga i socioekonomiskt utsatta områden. 48 organisationer svarade.

2.4 Agenda 2030

Ett exempel på ungdomsrörelsens rörlighet är arbetet kring Agenda 2030. I undersökningen 2017 uppger 16 organisationer att de arbetar med agendan, jämfört med 9 i fjol. Vi ser ett stort engagemang inom utvecklings- och hållbarhetsfrågor. En utförlig beskrivning av Ungdomsrörelsens arbete med frågorna fnns i LSU:s rapport ”Ungas engagemang för en hållbar värld” (2016).

Samtidigt fnns ett stort självupplevt behov av utbildning i hållbarhetsfrågor, specifkt Agenda 2030. När organisationerna ombeds gradera sin kunskap i ämnet mellan 1 och 6 hamnar medelvärdet på 2,2. Bland de som svarar att de arbetar med frågorna är siffran något högre, 3,1.

Arbetar er organisation med Agenda 2030?

Diagrammet visar andelen som svarar arbetar med Agenda 2030, 2016 respektive 2017

2.5 Politisk påverkan

Fyra av fem medlemsorganisationer i LSU bedriver påverkansarbete i någon form. Organisationerna som uppger att de gör det spänner över en stor mängd frågor. Vanligast är skolpolitik följt av frågor som rör mänskliga rättigheter och diskriminering. Vi ser ett ökande rättighetsfokus, där fer betraktar sitt arbete som rättighetsbaserat och dessutom tycker att frågorna är politiska. I övrigt speglar svaren den bredd i kompetenser och perspektiv som fnns inom ungdomsrörelsen. Inom i stort sett varje debatt fnns en organisation med ett tydligt ungdomsperspektiv.

2.6 Hot och trakasserier

DRIVER POLITISKA FRÅGOR

Ökande hot och trakasserier mot ideellt aktiva håller på att bli en realitet för allt fer ungdomsorganisationer. För de allra festa är det ännu inte en faktor överhuvudtaget, medan ett mindre antal upplever stora problem. Fyra av de tillfrågade medlemsorganisationerna i LSU:s egna undersökning uppger sex på en skala mellan 1 och 6. Ytterligare två uppger 4. Hos de som har problem är de alltså stora.

PÅVERKAS AV HOT OCH

TRAKASSERIER

Undersökningen LSU beställt av Sifo visar att 10% av ideellt aktiva uppger att Hot och/eller trakasserier riktade mot organisationen utifrån påverkar deras arbetssituation. Motsvarande siffra för anställda i organisationerna är 8%. Situationen med hot och trakasserier mot unga i civilsamhället måste undersökas djupare. Ungdomsrörelsens organisationer driver ofta viktiga frågor kring normkritik och antirasism på ett sätt som riskerar att göra oss till måltavlor för reaktionära krafter. Den ökande hotbilden är därmed ett hinder för demokratiskt deltagande och i längden ett hot mot demokratin.

DEL 2

Hållbart engagemang och ledarskap

3. DET UNGA CIVILSAMHÄLLETS ARBETSMILJÖ

Arbetsmiljön i ungdomsrörelsen präglas generellt av ett högt engagemang och social trivsel men också av hög arbetsbelastning och ständig förnyelse. Vi kommer i följande avsnitt beskriva hur anställda och förtroendevalda i det unga civilsamhället balanserar sin fritid i förhållande till sitt arbete och uppdrag. I andra delen kommer vi gå djupare in på ett par områden som kan bidra till att förklara varför vi ser de höga siffrorna i mätningen av den upplevda stressproblematiken. I den sista delen kommer vi redogöra för ungdomsorganisationernas kunskap om hur en kan bedriva ett aktivt, förebyggande arbetsmiljöarbete – med särskilt fokus på den organisatoriska och sociala arbetsmiljön.

3.1 Att brinna för sitt uppdrag

Det unga civilsamhället präglas av en arbetsmiljö, bland de förtroendevalda så väl som anställda, där en klar majoritet har ett starkt engagemang för sitt arbete eller uppdrag. De festa i civilsamhället söker sig dit för att bidra till att samhället rör sig i en viss riktning. Många gånger är det organisationens uppdrag som står i centrum när en söker sig till organisationen som anställd eller förtroendevald och därmed fnns det engagemang från början som måste värnas om.

Diagrammet visar andelen (%) förtroendevalda och anställda som uppger att de brinner för sitt uppdrag respektive jobb, på en skala mellan 1) Inte alls och 5) I mycket hög grad.

3.2 Ett engagemang i balans eller obalans

Att få tillräckligt med återhämtning är en nyckel för att en ska kunna behålla motivationen och möjligheten att faktiskt orka med sitt uppdrag och arbete i längden. I undersökningen genomförd av Sifo Kantar kan vi se att 26%, alltså en fjärdedel, av de förtroendevalda svarade att de inte får tillräckligt med återhämtning från sitt uppdrag. Sett till diagrammet här nedan svarade 19% av de anställda att de inte får tillräckligt med återhämning i relation till sitt arbete. När vi frågade de anställda om de upplever att de jobbar mer än de är anställda för så uppgav mer än hälften (59%) att de gjorde det.

ÅTERHÄMTNING

Återhämtning handlar om sådant som ger en energi. Det handlar inte enbart om sömn, även om det är en viktig återhämtande del. Det kan också handla om sociala aktiviteter, fysiska aktiviteter eller lågansträngningsaktiviteter (ex. läsa bok/kolla serie). Ett ideellt uppdrag kan även ses som återhämtande, något som ger en energi.

min fritid

Diagrammet visar hur anställda och förtroendevalda (%) svarat på en skala mellan ”instämmer inte alls” och ”instämmer helt” ifall de har god balans mellan uppdrag/arbete och fritid.

På frågan om balans mellan uppdrag och fritid svarar hela 15% av de förtroendevalda att de inte alls instämmer i påståendet att de har en god balans mellan uppdraget och fritiden. Något som i hög grad utmärker förtroendevaldas arbetssituation är att förtroendevalda i stor utsträckning uppger att det fnns förväntningar om att de ska vara tillgängliga via telefon eller e-post. Denna förväntan på ständig nåbarhet, i kombination med att det ideella uppdraget är en del av fritiden kan bidra till att det är svårt för förtroendevalda att göra en avgränsning som skapar balans.

Det går även att se på siffrorna utifrån perspektivet att 40% av både förtroendevalda och anställda svarade att de har en god balans mellan sin roll i organisationen och fritiden. En jämförande siffra hittar vi i rapport Anställd i civilsamhället – ett kall eller vanligt kneg där uppger Unionen att bland deras medlemmar är det 57% av de anställda som uppger att de har en god balans.3 Vi ser alltså en större utmaning för unga personer att hitta en balans, samtidigt är det något som många lyckas med.

Jag upplever jag har god balans mellan den tid jag lägger ner på mitt uppdrag/arbete och

3.3 Konsekvenserna av obalans

Jag har aldrig kraschat. Jag kan leva upp till kraven och kunnat ta pauser. Samtidigt tar jag igen saker på helgerna. Jag skulle säga att de är en oförmåga att kunna lasta av sig själv. Tror dels att en tar sig på för stort allvar. Allt kanske inte måste göras men det känns så ibland.

Förtroendevald

I undersökningen genomförd av Sifo Kantar valde vi att mäta den upplevda sömnkvalitén, då sömn är något som generellt påverkas negativt när vi är under hög press. En hjärna som är uppstressad har svårt att varva ner. Stressforskningsinstitutet skriver i sitt temablad Trötthet och återhämtning att 2-3 timmars akut kortare sovtid inte påverkar prestationsförmågan. Minskad sömn under en längre tid medför att stressupplevelsen förstärks och på sikt medför det höjda blodfettnivåer och insulintolerans. Nästan en tredjedel av både de anställda (32%) och förtroendevalda (30%) som deltog i undersökningen uppgav att tankar på deras uppdrag eller arbete påverkade deras sömn negativt till en hög grad. Detta kan jämföras med Unionens rapport om Stress och press i arbetslivet 2016 där 24% uppgav att deras sömn påverkades negativ av tankar på deras arbete.

Diagrammet visar hur anställda och förtroendevalda (%) svarat på en skala mellan ”instämmer inte alls” och ”instämmer helt” ifall tankar på deras uppdrag påverkar sömnkvaliteten.

Vi kan alltså se att många inom det unga civilsamhället har svårt att hitta en god balans mellan sitt arbete och sin fritid samt att relativt stora grupper av både förtroendevalda och anställdas sömn påverkas negativt på grund av den roll som de har i sin organisation. Även om det är omöjligt att med säkerhet säga vilka konsekvenser detta har för en enskild individ, kan vi konstatera att mer än var tionde anställd som deltagit i denna undersökning har varit sjukskriven på grund av utmattningssyndrom på sin nuvarande arbetsplats.

För att vidga perspektivet och inte enbart fokusera på sjukskrivningssiffrorna frågade vi hur många av de anställda som gått till jobbet vid tillfällen då de borde vart sjukskrivna. Av de svarande uppgav 65% att de har gått till jobbet vid tillfällen då de borde varit sjukskrivna. Av de som svarade att de hade gått till jobbet när de borde varit sjukskrivna angav 36% att det rörde sig om fyra till fjorton dagar under det senaste året, medan ungefär hälften av dessa uppgav att det rörde sig om en till tre dagar.

Hos förtroendevalda kan vi inte på samma sätt mäta sjukskrivning som vi gör inom gruppen anställda. Det vi kunde se var att 41% av de förtroendevalda har varit så utmattade att de inte kunnat fullfölja sitt förtroendeuppdrag under det senaste året. Det är därför viktigt att vidare undersöka vilka de bakomliggande faktorerna är till att en så stor grupp av främst unga personer inte kan få tillräcklig återhämtning.

Diagrammet visar andelen (%) förtroendevalda som känt sig så utmattade att de inte kunnat genomföra sitt uppdrag under det senaste året.

Nu kommer vi gå djupare in på vilka faktorer som skulle kunna vara orsakerna till att det kan vara svårt att fnna en balans och hållbarhet i sitt uppdrag och engagemang. Dessa tre är: balanserade uppgifter, den egna kravbilden och organisatoriska aspekter.

4.1 Balanserade arbetsuppgifter

En stor arbetsmängd är något som är utmärkande för alla tillfrågade i undersökningen. Utifrån djupintervjuer och fördjupande diskussioner i referensgrupper kan vi tydligt se att det fnns en rad olika anledningar till detta. En angiven anledning är att organisationens mål inte riktigt går hand i hand med de mål som är kopplade till fnansieringen. Detta leder till att de anställda behöver arbeta mot dubbla mål inom samma tjänst. En annan förklaring är otydliga förväntningar kopplat till otydliga mål. Många civilsamhällsorganisationer strävar efter att vara samhällsförbättrande och arbetet som ska leda fram till att organisationens vision blir verklighet kan ofta vara oändligt. Om det saknas tydliga delmål och avgränsningar kan det leda till en orimlig arbetsbelastning för såväl anställda som förtroendevalda.

I vilken grad utmärker ”stor arbetsmängd”

En lösning på den höga arbetsbelastningen bland många av de svarande skulle kunna vara en tydligare bild av vilka delar av ens arbete eller uppdrag som har högsta prioritet och vilka delar som kan prioriteras bort när inte tiden räcker till. Av de som svarat var det en enbart tredjedel bland både de förtroendevalda och de anställda som angav att de vet vilka uppgifter de ska prioritera i sitt arbete.

Bland de förtroendevalda var det 67% som uppgav att förväntningarna på att fnnas tillgänglig via telefon eller e-post var något som i hög grad utmärkte deras arbetssituation. Då detta är en utmärkande faktor för så många förtroendevalda är det något som bör diskuteras internt i organisationerna för att fnna en rimlig nivå på tillgänglighet för de individer som en styrelse består av.

4.2 Den egna kravbilden

Nackdelen med att vara själv, är att jag tidsrapporterar till mig själv, ingen ser över. Tyckte det var svårt att gå hem vid fem och vara nöjd, upplevde att det alltid fanns att göra. Det blir även mycket arbete och mail på kvällstid utifrån att de var de tiderna styrelsen själva hade tid. Förtroendevald

Nio av tio av de anställda och de förtroendevalda anser att de har de befogenheter som krävs för att utföra sina arbetsuppgifter. Det fnns alltså ett tydligt ägandeskap över den verksamhet som en som individ bedriver. Det som skulle kunna vara en förklaring till att så många som 40% uppger att de ställer orimliga krav på sig själva är otydligt defnierade arbetsuppgifter och uppdrag.

STÄLLER ORIMLIGA KRAV PÅ SIG

Runt häften av de förtroendevalda och anställda uppger att de inte har en tydlig bild av vad deras arbete/uppdrag ska resultera i. Vi ser att siffrorna är snarlika i frågan om arbetsledning, där knappt över hälften av de förtroendevalda (58%) och de anställda samt chefer (56%) vet var de ska vända sig när de behöver hjälp och stöd i sitt uppdrag, detta innebär samtidigt att resterande har en mer otydlig arbetsledning, och där med har svårare att få stöd i behovet av prioriteringar.

FÖRVÄNTAS HITTA

FINANSIERING

En stor andel, 38%, av de svarande anställda har förväntningar att själva hitta fnansiering för en vidare tjänst. Denna förväntan kan leda till en inre konfikt hos den anställde, när arbetet med organisationens verksamhet ska vägas mot arbetet med att hitta ny fnansiering. Det som kan göra denna avvägning extra svår är naturligtvis det faktum att ens egen anställning ligger i den ena vågskålen. Detta leder i många fall till en hög grad av stress då det handlar om den anställdas möjlighet att få fortsatt försörjning, vilket innebär att de grundläggande behoven riskeras. För att kunna fokusera på sitt arbete samt ha ett gott psykiskt välmående så måste de grundläggande behoven vara tillgodosedda först.4

4 Inom behovs- och motivationsteori så har bland andra forskaren Abraham Maslow utvecklat den s.k. ”Behovstrappan”. Den beskriver just hur fysiska och trygghetsbehov som mat, ett hem, ekonomi är behov som behöver tillgodoses för att människor ska kunna fokusera på exempelvis den personliga utvecklingen.

Som vi skrev tidigare saknas det i fera fall ett tydligt defnierat uppdrag hos både de förtroendevalda och anställda. Det medför att individen själv måste söka stöd för att få uppdraget defnierat eller sätta sin egen kravbild vilket lätt, som siffrorna visar, kan bli allt för hög.

Mitt uppdrag är tydligt defnierat

Diagrammet visar hur anställda och förtroendevalda (%) svarat på en skala mellan ”instämmer inte alls” och ”instämmer helt” kring om deras uppdrag är tydligt defnierat.

4.3 Organisatoriska förutsättningar

För att förstå varför vi ser en så hög stressnivå i det unga civilsamhället ställdes det även frågor kring organisationens omsättning av medarbetare och mängden psykiskt påfrestande arbetsuppgifter. Detta eftersom båda dessa aspekter kan bidra till att individer känner en ökad stress.

Bland de anställda uppgav nära hälften att både omsättning av ideella och omsättning av personal är något som utmärker deras arbetssituation i hög grad. Detta var de två faktorer som anställda rankade som topp två och tre över sådant som är utmärkande för deras arbetssituation. Att det är en stor omsättning av anställda i ungdomsrörelsen kan vi också se till längden på anställningen bland de som deltagit i denna undersökning; över hälften (57%) uppgav att de bara varit anställda i 0-2 år. De förtroendevalda som deltog i undersökningen har emellertid varit med i organisationen längre; 72% svarade att det varit engagerad i fyra år eller mer.

Anställda och förtroendevalda i det unga civilsamhället angav i undersökningen att det till en hög grad fnns en god arbetsgemenskap både på arbetsplatsen och i gruppen av förtroendevalda. En majoritet är också nöjda med den fysiska arbetsmiljön.

Kontakten med andra människor är för många en drivande kraft i det engagemang en känner för sitt förtroendeuppdrag eller sin anställning. Vi vet också att många organisationer driver sociala verksamheter för unga i alla livssituationer. Därför ville vi se hur många organisationer som har verksamhet som är psykiskt påfrestande, det vill säga, verksamheter där en möter människor i svåra situationer (t.ex. svår sjukdom, sorg, kris), arbete där en behöver lösa konfikter eller fatta beslut under press där det också fnns etiska dilemman. Från de som svarade var det 51% som verkade i organisationer som hade en verksamhet som var psykiskt påfrestande. I dessa fall med psykiskt påfrestande arbete är det viktigt att det fnns rätt kompetens och stöd för de som arbetar inom denna verksamhet då det fnns en hög risk att denna form av arbete bidrar till en känsla av stor psykisk arbetsbelastning på individerna.

5. VÄGEN MOT ETT HÅLLBART ENGAGEMANG

5.1 Ökad kunskap för ett hållbart engagemang

156 chefer och förtroendevalda med arbetsmiljöansvar tillfrågades om de bedriver ett systematiskt arbetsmiljöarbete i sin organisation. 71% svarade ”ja” eller ”ja, delvis”. Inom samma grupp var det 46% som visste vad AFS 2015:4 innehåller. 18% uppgav att de inte arbetade med denna föreskrift i sitt systematiska arbetsmiljöarbete, och 46% visste inte om det var en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet. Detta visar att det fnns ett behov av att öka kännedomen om de organisatoriska och sociala aspekterna av arbetsmiljöarbetet bland de organisationsföreträdare som har ett arbetsmiljöansvar. Denna siffra bör dock sättas i relation till att denna undersökning genomfördes ungefär ett år efter att föreskrifterna kom.

Vi kan se en differens där fer chefer uppger en högre grad av aktivt arbetsmiljöarbete jämfört med de övriga anställda och styrelsemedlemmar. Detta tyder på att de anställda med en cheftjänst troligen med ett delegerat arbetsmiljöansvar sitter relativt ensamma med kunskapen. Enligt regelverket för systematiskt arbetsmiljöarbete 4§, ska arbetsgivaren leda arbetsmiljöarbetet i samverkan med medarbetare och arbetsmiljöombud. Det är även viktigt att det sker en samverkan och dialog med styrelsen gällande arbetsmiljöfrågor då de i slutändan är högst ansvariga för organisationens arbetsmiljö. En stor utvecklingsmöjlighet är alltså att höja kunskapen om förebyggande arbetsmiljöarbete då detta skulle kunna leda till att vi ändrar trenden och att vi ser en bättre organisatorisk och social arbetsmiljö med mindre grad långvarig stress.

AFS 2015:4

AFS 2015:4 står för Arbetsmiljöföreskriften 2015:4, organisatorisk och social arbetsmiljö. Arbetsmiljöföreskrifterna är bindande regler. Syftet med föreskrifterna är att främja en god arbetsmiljö Återhämtning handlar om sådant som ger en energi. Det handlar inte enbart om sömn, även om det är en viktig återhämtande del. Det kan också handla om sociala aktiviteter, fysiska aktiviteter eller lågansträngningsaktiviteter (ex. läsa bok/ kolla serie). Ett ideellt uppdrag kan även ses som återhämtande, något som ger en energi.

Vi ser även att fer organisationer skulle kunna införa riktlinjer för hur de ska arbeta förebyggande genom enklare styrdokument. Detta framkom då endast 29% av hela intervjubasen svarade att de med säkerhet vet att det fnns en handlingsplan för arbete mot negativ stress i deras organisation. Implementering av dessa handlingsplaner kan vara ett startskott för många organisationers arbete för att förebygga att individer upplever långtgående stress i sitt uppdrag eller arbete.

Kunskapsnivån bland de svarande är troligtvis inte lägre jämfört med den generella i samhället, sett till roller i organisationen, och därför är vi genom projektet Hållbart Engagemang och Ledarskap med i det större samhälleliga arbetet med att implementera föreskrifterna för att minska den negativa stressen i unga civilsamhället.5

Bedriver ni ett systemastiskt

Diagrammet visar andelen (%) av de chefer eller förtroendevalda med arbetsgivaransvar som bedriver eller delvis bedriver systematiskt arbetsmiljöarbete.

5 Läs mer om projektet Hållbart Engagemang och Ledarskap på sidan 36

5.2 Nuläget som tar oss in i framtiden

I denna rapport har vi visat på ett nuläge av arbetsmiljön i det unga civilsamhället. Detta är ett utgångsläge som nu kommer kunna ligga till en grund i ett gemensamt utvecklingsarbete. I detta arbetsmiljöarbete måste vi se till varandras förutsättningar och engagemang för att fnna vägar inom organisationerna som gör att alla ska kunna utföra sitt uppdrag i organisationen med rimliga krav på sig. Vi måste även skapa förutsättningar för att de som är i behov av hjälp ska kunna och våga söka hjälp. För att de bästa förutsättningarna ska fnnas där måste det ske ett systematiskt förebyggande arbete för att öka individers och gruppers välmående inom organisationen. Att det fnns dialog mellan organisationens olika grupperingar utifrån roller är viktiga för att förväntningarna ska bli tydliga, och som vi har sett till siffrorna kan en sådan konkret del som tydlig arbetsledning göra en skillnad.

Det första vi alla kan göra är att prata positivt om hur vi mår och vår arbetsmiljö. Prata om vad vi ser som rimlig arbetsmängd, vad som är en fungerande kommunikation och vikten av att alla ska kunna söka hjälp om de behöver. Arbetsmiljö arbete kan innebära ett stort utvecklingsarbete, men det är värt att prioritera för att skapa en hållbarhet i organisationen och det handlar om ett vardagsarbete och behöver inte innebära en större arbetsbörda.

6. FÖRDJUPNING

6.1 Om Hållbart Engagemang och Ledarskap

Hållbart Engagemang och Ledarskap är ett treårigt projekt som drivs av LSU – Landsrådet för Sveriges Ungdomsorganisationer med syfte att skapa förutsättningar för ett hållbart engagemang och ledarskap i ungdomsorganisationer och öka motståndskraften mot psykisk ohälsa, negativ stress och utbrändhet bland unga i civilsamhället.

Genom Hållbart Engagemang och Ledarskap vill LSU bidra en ökad kunskap bland Ideella ledare, förtroendevalda och anställda på nationell nivå om hur de kan verka för att förebygga en stressutveckling hos sig själva, samt inom den organisation de verkar i. Inom ramen för projektet kommer vi arbeta med evidensbaserad forskning för att ta nya metoder med mål att förebygga negativ stressutveckling på organisatorisk nivå och på gruppnivå. Genom det stöd som projektet kan ge hoppas vi att organisationer utifrån sina egna strukturer och verksamhet kan skapa en miljö för alla individer i organisationen som är motiverande och hållbar, det vill säga inte leder till en ökad psykisk ohälsa, utan främjar den psykiska hälsan.

LSU erkänner att det behövs en samhällelig samverkan för att fnna lösningar på de utmaningar vi ser och vi ser därför positivt på samarbeten med olika aktörer som har en expertis inom ramen för projektet.

LSU vill passa på att rikta ett tack till Arvsfonden som är med och fnansierar projektet samt ett tack till fackförbundet Unionen som är samverkanspart.

6.2 Unionens arbete

Unionen är en viktig aktör i civilsamhället. Vi är en idéburen organisation med 640 000 medlemmar, varav över 20 000 är anställda inom civilsamhället. Som största fackförbundet för anställda i civilsamhället ser vi både de möjligheter och de utmaningar som fnns för tjänstemän och arbetsgivare i civilsamhället.

Förra året presenterade vi den första svenska rapporten som beskriver hur just anställda i civilsamhället har det på sina arbetsplatser. Rapporten Anställd i civilsamhället - Ett kall eller vanligt kneg? visar hur arbetsmiljö, kompetensutveckling, löner och ledarskap fungerar på civilsamhällets arbetsplatser. I rapporten konstateras bland annat att nästa var tredje anställd hade en chef som var förtroendevald i organisationens styrelse. Att styrelseposter också innebär arbetsgivaransvar är inte alltid något som de blivande styrelseledamöterna är medvetna om när de blir invalda. Detta kan i sin tur leda till att det är svårt för de anställda att få välbehövligt chefsstöd i sitt dagliga arbete.

Unionen är en aktiv aktör som vill bidra till fer och bättre arbetsplatser. Det är därför vi är med och stöttar LSUs arbete med projektet Hållbart engagemang och ledarskap. I rapporten som du nu håller i din hand är det tydligt att det fnns många områden som ungdomsorganisationer behöver arbeta med för att uppnå hållbar arbetsmiljö och villkor som både anställda och arbetsgivare mår bra av.

Vi tror att ett viktigt första steg i den riktningen är att erkänna de anställdas rätt till bra villkor. Det är särskilt viktigt att ungdomsorganisationer, där många har sin första anställning, tar hand om sina anställda så att dessa håller ett helt arbetsliv.

Henrik Ehrenberg Samhällspolitisk chef

6.3 Stress som energimobilisering

Stress kan förklaras utifrån fysiska och psykologiska reaktioner, vilka handlar om att kroppen mobiliserar energi vid situationer som upplevs vara hotfulla eller utmanande. ”Stress” i sig kan därför inte värderas som något alltigenom negativt eller positivt. I korta perioder är denna energimobilisering något helt nödvändigt och ofta förekommande, det kan exempelvis bidra till att vi blir mer fokuserade och klartänkta i vissa situationer.

Problemen uppstår när energimobiliseringen pågår under längre perioder och framförallt när det inte fnns möjlighet till nödvändig återhämtning.6 Utebliven återhämtning under en längre period är det som skapar och menas med negativ stress.

Olikheter i biologiska, psykiska, erfarenhetsmässiga, genetiska och sociala förhållande är några faktorer som spelar in i hur individer reagerar på stress. I forskning råder det en viss oenighet kring hur lång en period av stress behöver vara innan situationer för negativ stress uppstår. Det kan handla om veckor, månader eller till och med år innan effekterna kommer av att ha varit utsatt för negativa stressituationer. Däremot fnns en samsyn i forskning i att återhämtning har en viktig betydelse för att undvika utbrändhet.

Det är inte enbart det unga civilsamhället som märker av en ökad nivå av stress, det är ett allvarligt samhällsproblem.

6 Se tidigare beskrivning av återhämtning under kapitlet Arbetsmiljön vi verkar i!

6.4 Begreppsförtydligande

Utbrändhet är en term som handlar om att individen är dränerad på energi och långvarigt utmattad till följd av kronisk stress (Stressforskningsinstitutet, temablad Utbrändhet). Det råder även här oenighet bland forskare kring användandet av termen, vilket delvis handlar om att de anses ha en negativ klang. Det kopplas då till en situation av slutgiltighet, det vill säga har en väl blivit utbränd så fnns ingen återvändo i att komma tillbaka. Ett annat sätt att tala om utbrändhet är att se det både som ett tillstånd och en långsiktig process, där det med stöd, behandling och rehabilitering går att hantera och bli frisk.

Det är inte enbart det unga civilsamhället som märker av en ökad nivå av stress, det är ett allvarligt samhällsproblem. En siffra som bland andra Arbetsmiljöverket lyfter fram är att över 32 000 per år i Sverige blir sjukskrivna med diagnoser som tyder på utbrändhet och allt er unga är i riskzonen.7 Idag använder läkare termen utmattningssyndrom vid diagnostisering, för att beskriva de följder som långvarig och svår stress kan föra med sig och som påverkar en såväl fysiskt som känslomässigt.

7 Se bland andra Arbetsmiljöverkets flm Utmattning- en flm om den sjuka jobbstressen

6.5 Utmärkande för utmattningssyndrom

Själva insjuknandet beskrivs som något som ofta kommer smygande, men kan ibland vara dramatiskt då en upplever att en ”går in i väggen”. Det kan då plötsligt bli svårt att orientera sig, svårt att göra vanliga saker som till exempel att låsa upp en dörr, upplevelser av förvirring, yrsel och stark ångest är andra effekter som kan förekomma. Att känna sig misslyckad eller få skam och skuldkänsla av nedsatt prestationsförmåga är även förekommande. Det handlar om en känslomässig utmattning som gör att ångestattacker uppkommer. Ibland talas det om utmattningssyndrom med egentlig depression, eller utmattningsdepression som det också kallas. Det innebär att en har fått en depression som utlösts av stress. Men det är inte alla med utmattningssyndrom som blir deprimerade.

Rekommendationerna från vårdguiden är att kontakta vårdcentral eller företagshälsovård om en misstänker att en håller på att få utmattningssyndrom!

På 1177, Vårdguidens hemsida (www.1177.se) beskrivs att symptom kan vara:

Känslomässiga

Lättirriterad, orolig och nedstämd. Det är också vanligt att en har ångest.

Tankemässiga

Försämrat minne, koncentrationssvårigheter, problem med att planera och genomföra uppgifter.

Sömnstörningar

Svårt att somna och/eller många uppvaknanden under natten.

Trötthet

Energilöshet, trötthet som är svår att vila bort, utmattning.

Kroppsliga

Hjärtklappning, magkatarr, förstoppning, högt blodtryck, värk, överdriven ljudkänslighet.

utmattningssyndrom

6.6 Faktorerna bakom stress

Faktorerna och situationerna är många till att situationer med negativ stress uppstår, det fnns inga enkla orsak-verkan förhållanden för att förklara det generellt! En kombination av påfrestningar i både arbetsliv och privatliv kan vara utlösande för att de uppstår. Vad som kan påverka känslan av stress sett till arbetsuppgifter och i förhållande till de uppdrag en utför, är en kombination av det som förklaras i Karaseks och Theorells krav, kontroll och stödmodell.8 Det handlar om yttre krav i förhållande till den upplevda kontrollen och det stöd en kan få.

Bland andra Arnetz och Ekman m.f. (2013) talar generellt om att det handlar om en dålig passform mellan människa och miljö. Ungefär som att en sko kan passa dåligt för en fot, det är varken ”miljöns” fel (skon) eller ”människans” (fotens) fel, utan det är i själva ”passformen” problemen ligger och kan analyseras.

En refektion kring sammanhangen i ett tidsperspektiv, vad som gjorts innan, hur läget är nu och hur framtiden eller det önskade läget skulle kunna se ut, kan skapa en klarare bild över vilka påverkansmöjligheter som fnns. Dels att se sammanhangen kopplat till en själv som individ, men också att tillsammans med andra kunna skapa en förståelse för sin egen organisation och samhället.

6.7 Engagemangets betydelse

Läs mer om utmattningssyndrom på 1177.se

Det fnns även uttryck av att utbrändhet inte börjar med stress, utan att en förlorar sin känsla för engagemang och det moraliska syftet med det en gör.9 I forskning lyfts det även fram att personer med ett stort engagemang fnns i riskzonen för att hamna i negativa stressituationer (se bland annat Stressmottagningen).

Ett exempel på refektion av det Arnetz och Ekman m.f (2013) nämner som ”passformen” är medvetenheten om att vi människor i olika grad har behov av socialt stöd, uppskattning, feedback och mänsklig kontakt. Ett tillräckligt socialt stöd är enligt forskning viktigt i alla områden i livet för att kunna förebygga negativa stressituationer. Det är givetvis svårt att defniera det som är ”tillräckligt”, men de handlar bland annat om att i arbetet/i sin organisation kunna få stöd av kollegor och chef, återkoppling och arbetsgemenskap.

8 Läs mer om modellen via b.la. Stressforskningsinstitutets temablad Arbetsorganisation och hälsa.

9 Se refektionspunkter om engagemanget på nästa sida.

Det sociala stödet har även betydelse för engagemanget, stödet i att tillsammans med andra engageras i ett större meningsfullt syfte. Därför behövs en refektion kring vilka sociala stöd behovs som fnns i gruppen och i organisationen för att kunna agera förebyggande. Exempelvis:

• Hur ser det ut idag och varför? Vilket är det önskade läget och framtidsbilden?

• Finns det normer i organisationen som kan skapa ohälsosamma förhållanden och negativ stress och i så fall varför?

• Vad kan vi var och en göra, och vad kan vi göra tillsammans för att skapa en ”passform” som möjliggör ett förebyggande arbete med hållbart engagemang?

Arbetet med att främja och förebygga ett hållbart engagemang och ledarskap, och att motverka negativ stress samt psykisk ohälsa, behöver ske på fera nivåer samtidigt. Det är en variation mellan mer enkla lösningar och mer långsiktiga komplexa lösningar Vi lever även i (enligt den väl så utslitna devisen!) en ”föränderlig värld”, varav det behövs en kontinuerlig refektion och dialogsprocess för att tillsammans kunna bygga en medvetenhet och kunskap om nuläget, för att i sin tur vända trenden och skapa mer hållbart engagemang. Återhämtning har en viktig betydelse för att

KÄLLOR OCH VIDARE LÄSNING

Källor

Arnetz, B. & Ekman, R. (2013). Stress- Gen, individ, samhälle (red.). Stockholm: Liber AB.

Stressforskningsinstitutet. (n.d). Temablad: Utbrändhet. Stockholms universitet. Tillgänglig via: www.stressforskning.su.se/press-info/ informationsmaterial/temablad

Unionen (2016). Anställd i civilsamhället- ett kall eller vanligt kneg?

Tillgänglig via: www.unionen.se/fler/rapport/anstalld-i-civilsamhallet-ett-kall-eller-vanligt-kneg

Unionen (2016). Stress och press i arbetslivet.

Tillgänglig via: www.unionen.se/sites/default/fles/unionenrapport_tjansteman_om_stress_och_press_i_arbetslivet.pdf

Vårdguiden. (n.d.). Utmattningssyndrom.

Tillgängliga via: www.1177.se/Fakta-och-rad/Sjukdomar/Utmattningssyndrom/

Nedan fnns sammanfattande tips från forskarna Per Grankvist, Johan von Essen och Johan Hvenmark på refektionspunkter kring förutsättningarna av ideellt engagemang.

1. Fråga dig själv varför du är engagerad. Bidrar de uppgifter du gör till att uppnå skälen till, och målet med, att du engagerar dig? Om inte, kanske du bör göra något annat.

2. Jobbar du tillsammans med människor som vill samma sak som du? Om inte, kanske du behöver ändra något. Det är svårt att förändra världen ensam.

3. Utbrändhet börjar inte med stress utan med att man förlorar sin känsla av engagemang och det moraliska syftet med det man gör. Om du inte längre vet varför du engagerar dig kanske du behöver ta en paus.

4. Se till att du får feedback och uppskattning för din insats. Bidra själv till att skapa en sådan kultur. Vi människor behöver feedback och uppskattning för att orka jobba vidare, även med sådant som vi brinner för.

Lästips

Anställd i civilsamhället- ett kall eller vanligt kneg?

Unionen. Tillgänglig via: www.unionen.se/fler/rapport/anstalld-i-civilsamhallet-ett-kall-eller-vanligt-kneg

Stress och motståndskraft. Maktsalongen. Tillgänglig via maktsalongen.se

Ur balans: om stress, utbrändhet och vägar tillbaka till ett balanserat liv. Aleksander Perski. Albert Bonniers Förlag.

Brinna! Att göra skillnad som ledare i en ideell organisation. Lisa Moraeus. Trinambai bokförlag.

Gränslöst arbete- socialpsykologiskt perspektiv på det nya arbetslivet. Michael Allvin, Gunnar Aronsson, Tom Hagström, Gunn Johansson & Ulf Lundberg. Liber AB.

Organisationshälsa- en bok om hållbart arbetsliv Jan Winroth. Studentlitteratur AB.

Poddtips

Sinnesjukt.

Christian Dahlström.

Avsnitt som rör b.la. negativ stress, utbrändhet och utmattning; Nr 20-21 och 90-92.

Stresstålighet noll. Kropp & Själ. Sveriges Radio.

Rakt in i väggen.

Jennifer, Alexander och Lina

Programtips

Utmattning- en flm om den sjuka jobbstressen. Arbetsmiljöverket. Tillgänglig via: www.av.se/halsa-och-sakerhet/psykisk-ohalsa-stress-hot-och-vald/?hl=Stress

Edit: We can’t do it. En programserie om utbrändhet bland unga kvinnor. Med Fanna Ndow Norrby. Tillgänglig via svtplay.se.

Verktyg för nulägesbild av ens upplevda stressnivå

På Suntarbetsliv (www.suntarbetsliv.se) fnns ett av fera verktyg för att kartlägga ens nuvarande situation om en är orolig över att vara i riskzonen för utmattning. Nedan är en länk till ett verktyg som är framtaget av Karolinska Institutet, testet kallas för KEDS (Karloinska Wxhaustion Disorder Scale 9).

www.duochjobbet.se/wp-content/uploads/2012/10/KEDS-9-sv-ny.pdf