Revista Liderança no Feminino - abril 2023

Liliana Rodrigues

People (Ac)Counts

Ana Narciso

AlgarExperience

Madalena Carey

Happiness Business School

Lourdes Monteiro

Career Redesign®

Honestidade,

transparência e profissionalismo na base do sucesso

CLARISSE CRUZ CEO DA VILLAS KEY

FICHA TÉCNICA

DIREÇÃO E EDIÇÃO:

Sandra Arouca

COLABORAÇÃO:

Bruna Pereira e Márcia Pinto

WEB DEVELOPER:

Ana Catarina Gomes

DESIGN E PAGINAÇÃO:

Liderança no Feminino

REVISÃO:

Artur Cunha

MARKETING E GESTÃO DE REDES SOCIAIS:

Catarina Fernandes

SEDE DO EDITOR:

Rua Nova da Junqueira, 145

4405-768 Vila Nova de Gaia

CONTACTOS: geral@liderancanofeminino.org redacao@liderancanofeminino.org

PROPRIEDADE

Sandra Arouca

Registada na ERC – Licença n.º 126978

Sede e Redação - R. Nova da Junqueira, 145 — 4405-768 V. N. de Gaia

PERIODICIDADE MENSAL

Liderança no Feminino® tem o compromisso de assegurar os princípios deontológicos e ética profissional dos jornalistas, assim como pela boa-fé dos leitores.

O conteúdo editorial da Revista Liderança no Feminino é totalmente escrito segundo o novo Acordo Ortográfico.

Todos os artigos são da responsabilidade dos seus autores e não expressam necessariamente a opinião da editora.

Reservados todos os direitos, proibida a reprodução total ou parcial de todos os artigos, sem prévia autorização da editora. Quaisquer erros ou omissões nos artigos não são da responsabilidade da editora.

06 16 22 26 30 34 38

Honestidade, transparência e profissionalismo na base do sucesso CLARISSE CRUZ - CEO DA VILLAS KEY

Valores e decisões no ADN da People (Ac) Counts LILIANA RODRIGUES - CEO DA PEOPLE (AC)COUNTS

Trabalhar para que nem o céu seja o limite ANA NARCISO - DIRETORA DE MARKETING E COMUNICAÇÃO DA ALGAREXPERIENCE

Um novo paradigma corporativo assente na felicidade MADALENA CAREY - DIRETORA EXECUTIVA DA HAPPINESS BUSINESS SCHOOL

A paixão pela tecnologia fê-la romper com o convencional MARIA FRANCO - MANAGING DIRECTOR DA COCUS PORTUGAL

Pulsar Portugal pela igualdade de género

ANA PEREIRA - HEALTH & PUBLIC SECTOR DIRECTOR DA NTT DATA E MENTORA DO PROGRAMA PULSAR

Career Redesign® : quero e posso mudar a minha vida profissional LOUDES MONTEIRO - FUNDADORA DO PROJETO CAREER REDESIGN®

CRÉDITOS DI RAMOS

SANDRA MARQUES @BLINKYOU.PHOTO

Chegou o mês de abril e com ele mais uma edição repleta de histórias inspiradoras de mulheres que construíram o seu próprio caminho e lutaram para conseguir alcançar as suas aspirações. Não deixamos de incluir artigos de opinião sobre meritocracia, desigualdade de género e inclusividade, para além de partilhar projetos que defendem esta luta e provocam a mudança. Clarisse Cruz e Liliana Rodrigues são exemplos de duas mulheres que criaram o seu próprio negócio, cada uma apaixonada pelo que faz. Clarisse Cruz, no ramo imobiliário, fundou a Villas Key, sendo o seu projeto distinguido com um renomado prémio internacional. Liliana, nos recursos humanos e contabilidade, criou a People (Ac) Counts: as duas continuam comprometidas no crescimento do seu negócio e em destacar-se no mundo empresarial. Contudo, o mais importante continua a ser conseguir conciliar a vida profissional com a familiar, principalmente quando estão envolvidos filhos. Madalena Carey também é mais um exemplo de perseverança, autoconhecimento e felicidade. Nesta edição voltamos a trazer o tema da felicidade organizacional, uma área que está a crescer em Portugal, sendo considerado um método de alcançar o sucesso profissional e empresarial. Madalena fundou a Hapiness Business School e é diretora do MBA “Felicidade Organizacional” do ISEC, com o objetivo de poder dar credibilidade ao tema e poder transmitir o seu conhecimento a outras pessoas. O seu percurso profissional está cheio de altos e baixos e foi o este que lhe permitiu conhecer esta área e trazer, para ela própria, felicidade.

Continuando em temas promissores, no coaching, destaca-se Lourdes Monteiro, fundadora do projeto Career Redesign, coach credenciada e autora do livro e podcast “Quero, Posso e Mudo de Carreira”. Licenciada em Química Tecnológica, Lourdes não se sentia realizada profissionalmente e depois de experimentar o coaching começou a descobrir a paixão pelas áreas comportamentais.

Na área do marketing e da comunicação dá-se voz a Ana Narciso, diretora de Marketing e Comunicação da AlgarExperience. Ana utiliza o adjetivo “feliz” para caracterizar o seu percurso profissional e orgulhase de fazer parte de uma organização que tem na sua equipa “mulheres com garra!”.

Já na área da engenharia informática, Maria Franco vem desconstruir o preconceito de que é um mundo para o género masculino. A engenheira juntou-se, há três meses, à COCUS, uma empresa de desenvolvimento e implementação de soluções de TI inovadoras. Maria sente que tem A responsabilidade de ajudar e contribuir para uma mudança de paradigma, ao informar melhor as jovens mulheres sobre os cursos de tecnologia e dando-lhes confiança, para que não se revejam em estereótipos desatualizados.

Na consciência de que ainda existem desigualdades salariais, Manuela Doutel Haghighi, da Network Portugal aborda este tema, expõe-no ao longo da história e propõe algumas soluções para evitar este tipo de disparidade. A investigadora Bárbara Barreiro traz a perspetiva da minoria, ou seja, aborda a situação em que se encontram os direitos das mulheres migrantes e refugiadas. Se esta situação já tem causado várias violações dos direitos humanos, como estarão defendidos os direitos das mulheres?

Por fim, destaca-se uma iniciativa inovadora que pretende reduzir as desigualdades de género: o programa Pulsar chegou a Portugal pelas mãos da fundação NTT DATA. Como nos dá conta a diretora Ana Pereira, o objetivo passa por ajudar e orientar, a partir de um processo de mentoria, mulheres adolescentes a descobrirem os seus talentos, elevarem o seu potencial e aumentarem a sua confiança na definição de objetivos.

Que seja um início de muito sucesso, grandes conquistas e novos projetos!

Estamos juntas na liderança!

Honestidade, transparência e profissionalismo na base do sucesso

CLARISSE CRUZ CEO DA VILLAS KEY

Clarisse Cruz é empresária da área da consultadoria e mediação imobiliária. Há nove anos abriu a sua empresa, a Villas Key, e é com ela que tem alcançado grandes conquistas. Tendo uma grande paixão pelo ramo, Clarisse tem apostado num serviço reconhecidamente diferenciador, que a levou a ganhar o prémio “Destaque internacional” na categoria de “Mediação Imobiliária”.

A consultora imobiliária é portuguesa, mais especificamente duma “pequenina aldeia perto de Trancoso”, revela Clarisse. Contudo, ainda muito jovem, rumou com os pais até a Argentina, um país que foi a sua casa durante mais de 20 anos. Mas, tal como Clarisse afirmou, “como bom filho à casa torna”, a mesma voltou a Portugal com a sua família, tendo ficado em Lagos até hoje.

Foi ainda na Argentina que Clarisse Cruz desenvolveu o seu interesse pelo ramo imobiliário e desde muito nova que a ambição de ser empresária surgiu. Aos 17

anos, Clarisse abriu o seu primeiro estabelecimento. “Enquanto as minhas amigas estavam preocupadas com as saídas à noite, eu preocupava-me em como crescer, a nível empresarial, mais rapidamente”, afirma.

A paixão pelo ramo imobiliário também está presente desde que Clarisse era muito jovem. “Eu tenho interesse nos lugares à minha volta, na arquitetura das casas, nos bairros típicos, nas urbanizações que começavam a surgir e a desenvolver social e economicamente os sítios onde vivia”, confessa. Para além desta admiração pela urbanização, a

“UMA BOA LÍDER TEM DE TER QUALIDADES COMO HONESTIDADE, SERIEDADE, EMPATIA, MUITA EXPERIÊNCIA TEÓRICA E PRÁTICA NA ÁREA

consultora cruzou-se com várias pessoas, “de vários países e culturas”, que lhe falavam, com muito entusiasmo, das suas histórias em sítios que viveram e por onde passaram. E foi nesse momento que Clarisse percebeu que era naquilo que queria trabalhar futuramente: “Foi aí que percebi que queria ajudar as pessoas a encontrar o seu sítio – o lugar onde começariam não só um novo capítulo, mas sim todos os seus dias”

A consultora, até hoje, não se arrepende da escolha que fez e do passo que deu, assumindo que é “um dos maiores prazeres da minha vida estar presente no momento em que as chaves de um novo capítulo são entregues ao nosso protagonista”. O percurso profissional na área imobiliária já teve início na Argentina e quando veio para Portugal, mais especificamente para Lagos, Clarisse assumiu o cargo de mediadora imobiliária e, posteriormente, o cargo de gerente de uma agência imobiliária de um grupo com lojas em Algarve, Lisboa e Porto.

Para além de empresária e consultora imobiliária, Clarisse Cruz foi mãe aos 29 anos. Tendo os seus dois filhos uma diferença

de 22 meses, não foi fácil conseguir gerir o tempo. Contudo, a empresária reorganizou-se, de modo a não deixar a empresa cair e, ao mesmo tempo, conseguir ter tempo de qualidade em família. Quando os filhos cresceram, Clarisse ainda decidiu ir tirar uma licenciatura em Solicitadoria. Já há muito tempo que a consultora tinha a ambição de se poder formar academicamente e, tendo em conta a sua área profissional, considerou que seria bastante útil ter conhecimentos nessa área. A solicitadoria permitiu-lhe ter outra perspetiva sobre a lei e sobre os “procedimentos que rodeiam a compra e venda de propriedades”, para além de se sentir mais segura e com mais informação para desempenhar o cargo da melhor forma possível. Contudo, todo este percurso não foi fácil, uma vez que Clarisse ainda tinha uma empresa para gerir, uma família e agora um curso para tirar. Mas a consultora afirma que “tudo se consegue” quando existe um sonho a percorrer. A

VILLAS KEY FOI RECENTEMENTE AGRACIADA COM O

Terminado o curso de solicitadora, em 2014, Clarisse avança para abrir a sua própria imobiliária – a Villas Key. É em Lagos, na cidade em que reside até hoje, que abre a sua primeira loja e, entretanto, a imobiliária já conta com três localizações – duas em Lagos e uma em Lagoa –,

apresentando um portfólio de propriedades espalhadas pelo país. A consultora, depois de alguma experiência, percebeu que queria avançar, em nome próprio, com um método de trabalho que vinha a cultivar já há alguns anos. “Ao apresentar honestidade, transparência e profissionalismo, as pessoas gostam de trabalhar connosco”, assevera.

Clarisse Cruz explica que o seu grande desejo sempre foi ajudar as pessoas a encontrar a sua casa

de sonho, mas, preferencialmente, deixando a sua marca no ramo imobiliária. Por isso mesmo surge a Villas Key, um projeto que trouxe “muita responsabilidade, trabalho árduo e tempo dedicado à profissão”, acrescenta Clarisse. No entanto, a empresária não se arrepende e ao responsabilizar-se pela satisfação dos clientes, pelo funcionamento da empresa e pela aprendizagem dos consultores, sente-se realizada e muito orgulhosa.

“Para nos sentirmos realizadas temos de ser empreendedoras e lutar vezes sem fim pelos nossos objetivos: ´Querer é Poder´”

É UMA GRANDE RESPONSABILIDADE

AJUDAR AS PESSOAS NA COMPRA E VENDA DE UM IMÓVEL

“Sempre tive o desejo de fazer as pessoas felizes e tenho-o conseguido através deste projeto.”

Mas que tipo de serviço diferenciador a Villas Key oferece? Inicialmente qualquer pessoa que chega aos seus escritórios são “recebidas com um serviço atencioso e completo” sendo sempre realizado um acompanhamento personalizado. No caso de ser um vendedor, a imobiliária ajuda a encontrar o comprador ideal; ou no caso de não querer vender, faz todo um acompanhamento para o arrendamento ou ajuda a rentabilizar o imóvel para férias. No caso de ser um comprador, para além de o ajudar a encontrar o que procura, também lhe é fornecido um acompanhamento

para conseguir a melhor taxa de crédito, sendo que a Villa Key também funciona como intermediária de crédito.

Até aqui entende-se que só estamos a falar de casas e apartamentos, mas não. A Villas Key dispõe, no seu portfólio, de “terrenos, hotéis, empreendimentos e vários outros tipos de imóveis com alta rentabilidade para venda”.

É aqui que verificamos a grande variedade de imóveis, acabando por se diferenciar dos seus concorrentes. Esta diferenciação torna-se cada vez mais importante num mercado em que existe uma grande procura – “Portugal tem vindo gradualmente a ficar mais na moda e ainda bem”, afirma Clarisse.

“O nosso trabalho não passa apenas por mediar um bom negócio rapidamente e seguir em frente.”

O objetivo passa por dar ao cliente um serviço mais personalizado, transmitindo-lhe que a Villas Key está atenta a todas as “nuances do mundo imobiliário”.

A imobiliária pretende dedicar-se à causa com “calma, paciência e profissionalismo”, refere a empresária. Clarisse assume que os seus valores são o seu principal fator de distinção.

E parece que não é a única a pensar assim. A Villas Key foi recentemente agraciada com o prémio “Destaque internacional” na categoria de “Mediação Imobiliária”, na Suíça. Um prémio

TEMOS BASTANTE TERRENO POR DESBRAVAR E TRABALHO PELA NOSSA FRENTE QUANDO PENSAMOS NO IMOBILIÁRIO EM PORTUGAL

de bastante renome e que vem comprovar que a imobiliária se destaca das restantes.

“Este prémio foi uma homenagem à nossa equipa”

Clarisse não deixa de destacar que a Villas Key é uma empresa familiar que tem vindo a crescer. “A nossa empresa é a nossa equipa”, explica a empresária, assumindo que o prémio foi um grande reconhecimento do trabalho que têm desenvolvido ao longo dos anos. “Ele é o resultado de um esforço conjunto de todos

os nossos agentes e staff pelo seu profissionalismo contínuo”, acrescenta Clarisse, orgulhosa por tudo o que já alcançaram como equipa.

A empresária assume que a conjuntura atual no setor imobiliário leva a que a imobiliária venha a ter grandes oportunidades futuras. Esta conjuntura está relacionada com o crescimento de uma maior procura nos empreendimentos premium.

“O dinheiro parado no banco não acrescenta valor ao património

do investidor e a inflação tem ajudado a que o mesmo esteja mais ativo em imóveis de luxo. Este sabe que o seu investimento fica mais seguro num imóvel que valoriza”, explica Clarisse Cruz. A esta questão soma-se o facto de haver vários relatórios que dão confiança a investidores estrangeiro no mercado imobiliário de luxo português. O mesmo está muito bem reconhecido internacionalmente.

“Imóveis de luxo em zonas premium do país já atingem e superam os 10.000 euros por metro quadrado, assim como imóveis de referência, bem localizados, podem atingir valores entre os 5.000 euros e os 7.000 euros/m2”, afirma a empresária, que se encontra bastante bem informada quanto a estes imóveis e vê os seus próprios imóveis de luxo a passar por uma transformação.

Verifica-se, cada vez mais, uma procura por imóveis de luxo que vai desde os 500 mil até os 4/5 milhões de euros. Clarisse afirma que nos últimos três anos a Villas Key foi surpreendida com uma grande procura por casas que estavam paradas no seu portfólio. Exemplo disso foi uma mansão em Lagos que ganhou bastante publicidade por constar que Angelina Jolie queria comprar a casa e que a Villas Key acabou por vender a um casal suiço”.

De acordo com o porta Idealista, apesar de estarmos a viver uma situação de fragilidade económica (a guerra da Ucrânia, inflação, crise energética), o mercado imobiliário vai conseguir escapar à recessão económica

e “2023 vai ser melhor do que esperado”, afirma o CEO do BNP Paribas RE. Também Borja

Ortega, CEO do BNP Paribas Real Estate em Espanha, acredita que o setor imobiliário vai ter muita atividade, sendo que a “Península Ibérica está na mira de empresas, investidores e cidadãos”. E o conselho é esse mesmo – que os grandes empreendedores invistam em imobiliárias cotadas. Contudo, existem opiniões contrárias, considerando a fragilidade que se está a viver. O mercado de luxo é o único em que todos concordam estar em crescimento e não vai sofrer com qualquer alteração, como por exemplo a subida de taxas de juro.

E por que Portugal está a ser o país de eleição para estes empreendimentos? Clarisse considera que se deve ao facto de “ser um país seguro, com uma população amigável, com um bom clima, com boa comida e, na sua generalidade,

por proporcionar uma ótima qualidade de vida”. E por todas estas razões, o país acaba por se tornar o ideal para viver, passar férias ou reforma.

E é aproveitando esta maré de grandes empreendimentos de luxo que a empresária confessa que a Villas Key já tem vários projetos em mente. Entre eles está a expansão digital, para terem toda a sua oferta disponível em vários meios de comunicação. Para além disso, já têm agendadas participações em workshops e feiras do imobiliário e estão a desenvolver parecerias com empresas estrangeiras, com o objetivo de aumentar a divulgação internacional. Existem outras ideias, mas as mesmas ainda não foram desvendadas – “terão de estar atentos para os descobrir!”, afirma Clarisse.

A empresária, sendo a CEO da Villas Key, teve de assumir um papel de liderança e, do que temos visto até agora, tem sido bem-sucedida. Para Clarisse uma boa líder tem de ter determinadas

qualidades, tais como “honestidade, seriedade, empatia, muita experiência teórica e prática na área”. Para além disso, tem de conseguir atrair e guiar os seus colaboradores e isso só poderá ser feito amando o que faz. E o mais importante é “caminhar ombro a ombro com a sua equipa”, refere Clarisse.

E para trabalhar no ramo imobiliário? Clarisse Cruz refere que as mulheres que pretendem iniciar a sua carreira neste setor devem investir numa formação certificada, sendo que é uma “grande responsabilidade ajudar as pessoas na compra e venda de um imóvel e temos de saber bem o que estamos a fazer”. E depois aplicar muito empenho e tempo para estudar caso a caso, de cada cliente, porque o mesmo merece essa atenção. Por fim, algo que Clarisse falou durante toda a entrevista, foi das pessoas: é essencial gostar de lidar com as mesmas e ter empatia, para que as possamos ajudar.

Devemos negociar o nosso mérito?

Muito se tem falado sobre as disparidades salariais relativamente à questão de género, algumas vezes alargando essas diferenças em relação às etnias mas raramente abordando o facto de que, no fundo, se tratam de questões sociais.

O conceito de salário nasceu no século XIV com as nações-estado e tornou-se predominante no século XIX quando o sistema capitalista se apercebeu que, com salários, o poder de compra dos trabalhadores podia aumentar o consumo e assim fomentar o sistema.

O salário mínimo veio da preocupação pelos Direitos Humanos levando até á noção de salário digno, tal como consta na nossa Constituição: aquele que seja consistente com o esforço realizado, que seja equitativo entre aqueles que realizam o mesmo trabalho sem distinção de raça, sexo

ou outras características, e que lhes permita viver com dignidade.

Assim sendo, por que existem diferenças salariais ou de promoção? Estas ocorrem com frequência porque indivíduos com mais experiência de trabalho ou com empregos altamente qualificados ganham mais do que os indivíduos que têm pouca ou nenhuma habilitação profissional ou são novos no mercado de trabalho. Diferenças salariais são, portanto, generalizadas.

O que aumenta essas diferenças pode também ser as habilitações, a escolha da profissão, o sector e o tamanho de empresa. Mas também os níveis de trabalho e a boa (ou não) capacidade de negociação.

Enquanto que os homens ou as pessoas de níveis sociais mais altos tendem a negociar a sua posição e salário, as mulheres ou pessoas de outras

origens tendem a fazê-lo com menos frequência e com menos autoconfiança.

E como cada novo empregador tende a perguntar sobre rendimentos anteriores, essas informações ajudam a perpetuar o fosso possivelmente já existente no nível seguinte.

E assim, a discriminação salarial acaba por ocorrer quando os indivíduos com as mesmas habilitações e experiência de trabalho e que realizam trabalhos semelhantes são pagos de forma diferente.

MANUELA DOUTEL HAGHIGHI GLOBAL CUSTOMER SUCCESS ACCOUNT DIRECTOR E CO-LEAD WOMEN NETWORK PORTUGAL

Que soluções podemos então propor para evitar disparidades salariais?

1. Revendo o mito da meritocracia

1. Revendo o mito da meritocracia

Muitas empresas convencem-se de que são meritocráticas porque têm certos processos escritos que assim o descrevem, que vão repetindo nas suas comunicações internas ou até campanhas de recrutamento, até se autoconvencerem do mesmo.

Muitas empresas convencem-se de que são meritocráticas porque têm certos processos escritos que assim o descrevem, que vão repetindo nas suas comunicações internas ou até campanhas de recrutamento, até se autoconvencerem do mesmo.

Mas a grande maioria delas continua a ter estruturas hierárquicas, e portanto competitivas (historicamente porque assim o eram as ordens militares), e portanto continuam a valorizar qualidades nos seus colaboradores que não são apenas o mero resultado do seu trabalho em qualidade ou quantidade.

Mas a grande maioria delas continua a ter estruturas hierárquicas, e portanto competitivas (historicamente porque assim o eram as ordens militares), e portanto continuam a valorizar qualidades nos seus colaboradores que não são apenas o mero resultado do seu trabalho em qualidade ou quantidade.

As empresas, conscientemente ou não, procuram e promovem uma série de qualidades informais como a autoconfiança, a capacidade de argumentação, os relacionamentos, o apetite para o risco, a capacidade de vender ideias.

As empresas, conscientemente ou não, procuram e promovem uma série de qualidades informais como a autoconfiança, a capacidade de argumentação, os relacionamentos, o apetite para o risco, a capacidade de vender ideias.

Se essas regras importam, então as regras do jogo devem ser transparentes para todos e todas.

Se essas regras importam, então as regras do jogo devem ser transparentes para todos e todas.

2. Sendo totalmente transparente no salários

2. Sendo totalmente transparente no salários

Devem ser publicados ordenados e salários por parte de todas as empresas e até dentro dos ramos da indústria.

Devem ser publicados ordenados e salários por parte de todas as empresas e até dentro dos ramos da indústria.

Deve-se proibir a pergunta “que salário pretende” nas entrevistas, já que a resposta tem muito a ver com a capacidade de autovalorização dos candidatos, que por sua vez vai depender do seu contexto de género, social, étnico, etc.

Tendo painéis de avaliadores diversificados, competentes e neutros para as promoções, minimizando assim enviesamentos das chefias.

Tendo painéis de avaliadores diversificados, competentes e neutros para as promoções, minimizando assim enviesamentos das chefias.

4. Celebrando e envergonhando

4. Celebrando e envergonhando

Valorizando as empresas que publiquem anualmente os seus resultados com medidas concretas e transparentes relativamente a salários e promoções.

Valorizando as empresas que publiquem anualmente os seus resultados com medidas concretas e transparentes relativamente a salários e promoções.

Expondo, e até multando, as que, pelo contrário, continuem a esconder ou a perpetuar essas diferenças.

Expondo, e até multando, as que, pelo contrário, continuem a esconder ou a perpetuar essas diferenças.

E já agora, também se deve rever o orçamento anual de compensação interno para assegurar que os que vêm de fora não ganham mais, para trabalho equivalente, do que os que têm sido leais à empresa.

Deve-se proibir a pergunta “que salário pretende” nas entrevistas, já que a resposta tem muito a ver com a capacidade de autovalorização dos candidatos, que por sua vez vai depender do seu contexto de género, social, étnico, etc. E já agora, também se deve rever o orçamento anual de compensação interno para assegurar que os que vêm de fora não ganham mais, para trabalho equivalente, do que os que têm sido leais à empresa.

3. Partilhando critérios de seleção e promoção claros

3. Partilhando critérios de seleção e promoção claros

Publicando internamente, com total transparência, os critérios de valorização e promoção dos colaboradores por profissão e por escalão.

Publicando internamente, com total transparência, os critérios de valorização e promoção dos colaboradores por profissão e por escalão.

Conclusão

Conclusão

Se as empresas se tornarem transparentes tanto para fora como para dentro com este tipo de medidas, então deixa de haver razão para alguém ter de negociar o seu mérito!

Se as empresas se tornarem transparentes tanto para fora como para dentro com este tipo de medidas, então deixa de haver razão para alguém ter de negociar o seu mérito!

Que soluções podemos então propor para evitar disparidades salariais?

Valores e decisões no ADN da People (Ac) Counts

Ao fim de 14 anos como profissional de Recursos Humanos e a trabalhar em escritórios de contabilidade, Liliana Rodrigues juntou o útil ao agradável e criou a sua própria empresa de contabilidade, gestão de recursos humanos e consultoria – a People (Ac) Counts. Como o nome indica, o foco está nas pessoas e nos seus negócios e por detrás ainda estão os números, ou seja, a contabilidade.

Liliana Rodrigues nunca pensou nem ambicionou chegar a CEO da sua própria empresa. Isto porque sempre se viu como uma mulher simples, com medo de arriscar, aceitando só os desafios que a fizessem sentir segura, ou seja, “desafios comedidos”, afirma. Liliana acredita que estas suas características provêm das suas origens e da forma como cresceu — viveu num bairro social, na casa dos avós até aos nove anos, porque os pais não tinham posses financeiras para mais e, ao mesmo tempo, cresceu rodeada de animais de quinta e viveu uma cultura de subsistência (aproveitar tudo o que a terra lhes dava). Apesar disso, os pais sempre se esforçaram por lhe proporcionarem uma educação superior, já que sempre consideraram ser muito importante que Liliana obtivesse uma licenciatura.

A CEO sempre se sentiu

“conectada à natureza” e todo este seu percurso levou-a a ser mais simples, humilde e ter uma capacidade de sonhar. Liliana sempre quis passar estes valores à sua filha e já o conseguiu, sendo que esta gosta de viver tanto no campo, como na cidade e, apesar de ser muito nova, já lhe reconhece capacidades de gestora e empresária: “Gestão monetária, Marketing, definição de preços, criadora de canal de Youtube… bem diferente das minhas bases e ambições nessa idade”, acrescenta Liliana.

Apesar de agora ser apaixonada pela área de Recursos Humanos (RH), a empresária não escolheu o curso correspondente por já ter nele um grande interesse, mas por considerar que interligava áreas que a aliciavam, tais como sociologia, psicologia e gestão. E por que não escolheu nenhum desses cursos? Porque, no ano em que se candidatou à faculdade, os

LILIANA RODRIGUES CEO DA PEOPLE (AC)COUNTS

“ AFINAL, NÃO É APENAS O SER HUMANO QUE É ÚNICO! TAMBÉM CADA NEGÓCIO O É

mesmos não tinham muita saída profissional.

Depois de se ter formado, Liliana nunca mais deixou a área de RH e sempre trabalhou em locais que a fizeram descobrir novos gostos e paixões. A empresária começou o seu percurso profissional no “Grupo Moneris” (empresa de contabilidade), como técnica de RH, e trabalhou num open space, ao lado de advogados. Foi aí que Liliana ganhou o gosto pela “legislação laboral e equidade”. Nos anos seguintes, a CEO trabalhou em diferentes escritórios de contabilidade, o que lhe permitiu conhecer e lidar com diferentes áreas de atividade, identificando as suas especificidades e diferenças.

Liliana foi acumulando experiências e conhecendo novas áreas, dedicando-se sempre ao trabalho e nunca se conformando com determinadas situações. A empresária referiu que não consegue trabalhar num ambiente no qual não se identifica e, por isso mesmo, foi mudando de local de trabalho sempre que não concordava com algo. “A minha frontalidade e espírito não conformista nem sempre facilitou a progressão”, explica. Liliana nunca aceitou que, por ter um cargo de chefia, devia ter regras organizacionais distintas dos restante colaboradores e que os mesmos também não podiam ter conhecimento de determinadas estratégias da organização. A CEO não entende como as pessoas poderão fazer a sua parte se não estão envolvidas na estratégia da empresa.

Quando Liliana fica responsável pelo departamento de RH de escritórios distantes uns dos outros e com equipas que tinham métodos de trabalho muito distintos, a mesma apercebe-se

que tem uma grande capacidade de “uniformizar culturas organizacionais e métodos” e entende a importância de haver um constante contacto que vai desde o fornecedor até ao cliente. É nesta altura que a sua equipa a incentiva a ter o seu próprio projeto, vendo nela capacidades para tal: “é engraçado como as pessoas viam-me mais neste papel do que eu própria”, afirma. Desde muito nova que a CEO teve de aceitar funções em que não se sentia confortável, mas que a fizeram desenvolver, da forma como queria, determinadas competências. Para Liliana, o seu maior desafio profissional foi gerir um processo de despedimento coletivo no início da sua carreira. A profissional de RH, com 24 anos, teve de despedir pessoas com quem convivia e “que tinham idade para serem meus pais”, acrescenta. Nestas alturas, as emoções vêm ao de cima e, para Liliana, é impossível não se sobreporem ao racional. Nestas situações devemos ser empáticos e ter alguma sensibilidade na comunicação.

A CEO acredita que os RH deviam ser o coração de uma empresa, mas nem sempre o é e nem todos pensam dessa forma. Liliana teve de aceitar que nem todos tinham o mesmo “mind set” e que para o mudar iria levar muito tempo, algo que não estava disposta a dar. A empresária confessa que se cruzou com muitas mentalidades “machistas e antiquadas”:

“Cansei de ouvir é paga para fazer, não para pensar, mas porque está a reportar essas situações dos seus colegas, se nem é abrangida por elas? ou agora engravidou, não a vou poder promover quando a empresa era gerida por uma mulher.”

Durante muitos anos, a

profissional de RH teve de lidar com estas situações e a tentar mudar mentalidades, mas a mudança não é rápida e pode até ser desgastante.

Foram todas estas razões que a levaram a ter, hoje, a sua própria empresa – a People (Ac)Counts. Contudo, Liliana, tendo receio de tomar esta grande decisão, teve de ter alguém que a lançasse nesse projeto e essa pessoa foi o seu marido. Ele criou a empresa em seu nome e depois entregou-a a Liliana para a gerir.

Os valores e decisões que definem a People (Ac)Counts

Todo o processo começa em 2019, quando a CEO se despede do seu antigo trabalho por se ter apercebido que passava muito tempo ausente de casa e ter atingido o seu limite, num processo esgotante. Apesar de terem surgido novas propostas, Liliana não se sentia bem para abraçar novos desafios e via-se “cansada do mundo corporativo” É em casa que toda a magia acontece e a empresária vê-se a delinear o projeto, fazer todo o plano de negócios, analisar o mercado e projetos financeiros, entre muitas outros planos. Tudo começou pela definição do nome, que se demonstrou bastante complicado e teve de ser muito trabalhado para conseguir transmitir a identidade da empresa que Liliana pretendia criar, ou seja, o foco nas pessoas e a ligação com a contabilidade. As pessoas sempre vão ser o mais importante para Liliana e por isso aposta nas suas relações, sendo que considera que um negócio é feito de colaboradores, fornecedores, clientes e parceiros. No entanto,

a contabilidade tinha de estar presente de alguma forma – a CEO considera que um gestor não consegue tomar uma decisão ou fazer um planeamento sustentável se não tiver noção dos números. Apesar de a definição do nome já ser considerado o primeiro passo, a CEO não se sentia segura a dar o passo mais importante – criar mesmo a empresa e em plena pandemia, e é aqui que o marido decide ajudá-la a avançar.

A People (Ac)Counts é uma empresa de contabilidade e gestão de recursos humanos, algo que faz todo o sentido, tendo em conta a formação e experiência profissional de Liliana. A empresária sempre teve como ideia inicial a consultoria e o asseguramento de processos de RH noutros escritórios de contabilidade: “Pela minha carreira, percebi que nem todos escritórios de contabilidade estão aptos para os desafios laborais que implica, por exemplo, a emissão de um recibo de salário”, explica. Liliana acrescenta que não é uma ideia fácil de ser aceite em todos os escritórios e que, por esse motivo, só tem parceria com empresas que acreditam neste

sistema de trabalho. É necessário conseguir construir uma relação de “confiança e mútuo respeito”.

A empresária explica que a People (Ac)Counts assenta em transparência e comunicação, tanto externa como internamente. A empresa desenvolve uma mentalidade de que todos são necessários e, por isso, adotam a teoria “liberdade versus responsabilidade”, que recai em não haver um horário fixo. A gestão de horário é feita por cada um dos colaboradores, tendo em conta “compromissos e prazos legais”, explica. Liliana preocupa-se com a saúde mental de cada um dos seus trabalhadores e com o tempo que passam em família, o que se traduz em, no verão, fazerem um horário mais curto. Aliada à transparência está a comunicação, principalmente a comunicação transparente e simples, ou seja, toda a equipa está a par da estratégia e de quais são as metas a alcançar e o cliente sabe quais são as suas dificuldades, feitos e objetivos da empresa. Esta ideia de comunicação simples também pretende facilitar a forma como é lido o negócio e tornar tudo mais simples para o cliente, não utilizando termos técnicos, por exemplo.

Para além disso, a equipa está sempre contactável por WhatsApp, não sendo necessário marcar uma reunião para falar com eles. O objetivo passa por tornar a empresa num parceiro

“AS MULHERES TÊM MUITAS CARACTERÍSTICAS QUE AS PODERIAM FAZER “DOMINAR O MUNDO

estratégico dos clientes, acompanhando todo o projeto: “criamos toda a estratégia, disponibilizamos a legislação e requisitos obrigatórios para a abertura e também estamos lá quando decidem fechar”, acrescenta. Para além deste constante acompanhamento, a People (Ac)Counts mantém sempre o contacto com o cliente e pede com frequência avaliações e sugestões do seu trabalho, de modo que possam melhorar o seu serviço. Liliana considera que é desta forma que obtêm resultados consistentes e um relacionamento duradouro com os clientes e confessa que se estes não a contactarem durante algum tempo, ela própria faz esse contacto.

Para a empresária, o que diferencia a empresa das restantes é o facto de estar à frente do escritório um profissional de RH e não de contabilidade. Mais uma vez, reforçando o valor das pessoas, Liliana explica que gostam de ter proximidade com o cliente – “nós queremos SER e não PARECER” e, por esta razão, preferem apostar num marketing de “passa a palavra”.

Somando às suas principais tarefas de RH e contabilidade, a People (Ac)Counts trabalha a área digital e a automatização, de modo a permitir que cada cliente tenha uma área reservada, protegendo os seus dados. No entanto, Liliana confessa que ainda falta percorrer um caminho na direção desta segurança de dados, seguindo, como modelo, a regulamentação de proteção de dados. Futuramente, a CEO gostaria que a People (Ac)Counts fosse certificada em segurança e proteção de dados, algo que já está a ser trabalhado e está para breve.

A aposta em si mesma e no que a apaixona

O primeiro ano da empresa foi o mais desafiador para Liliana, que se viu a ter de angariar clientes de raiz, não tendo recorrido a contactos de clientes de antigos trabalhos. A CEO confessa que aprendeu muito e conheceu-se melhor a si mesma, tendo finalmente abraçado todas as áreas profissionais e não só RH. É já depois de ter criado este projeto próprio e estando a desenvolvê-lo que Liliana decide fazer um curso de “CCP - Certificado de Competências Pedagógicas e Webformador”. Apesar de já ter dado formação e ter formado muitos estagiários no passado, a CEO considerou essencial especializar-se na área e aproveitou a pandemia para tal. Para além disso, considerou importante, para gerir a sua empresa, realizar um curso de “Marketing Digital e Ecommerce”, uma área do qual não tinha muito conhecimento.

Apesar de Liliana ter agora uma empresa para gerir, a mesma continua a assumir funções de RH: “Continuo a fazer salários, a assegurar todas as tarefas de RH da carteira de clientes, a coordenar a gestão e contratos com fornecedores, bem como angariar clientes.” Contudo, a CEO também sentiu necessidade de recorrer a serviços de outsourcing para as redes sociais e ter a ajuda do marido no “controlo financeiro/ cobranças e gestão do site”.

Com todo o processo que envolve gerir uma empresa, Liliana revela que a sua maior ambição é conseguir ter uma estrutura que lhe permita ter um equilíbrio entre a empresa e a família, podendo dedicar mais tempo à vida pessoal e familiar.

Líder do seu negócio, a CEO nunca se viu como líder e ressalta que ser empresária e ser líder são coisas muito diferentes. Como mulher, Liliana vê o mundo empresarial muito mais acessível para o seu género, apesar de lhe serem colocados mais desafios do que aos homens. As mulheres cada vez se unem mais e até já são criados grupos de networking de empreendedoras ou de empresárias. Liliana Rodrigues considera que, para uma mulher ser uma líder de sucesso, tem de apostar na sua formação, mantendo sempre a sua capacidade de gestão como empresária. Igualmente importante é a inteligência emocional, na medida em que é necessário manter a empatia, mas sempre sabendo gerir as emoções que estão por detrás e mantendo a assertividade.

É perante este lema que Liliana se sustenta e alia, ao mesmo tempo, a paixão pelo que faz. A CEO diz às mulheres que ambicionam ser líderes para apostarem naquilo que as apaixonam e só fazer isso já traz 50% de sucesso. Para conseguir os outros 50% é essencial investir em novo conhecimento e estar constantemente a aprender, apostar em networking e “insistam, persistam! Errar faz parte do percurso, adaptar não é desistir”, acrescenta. Por fim e o mais importante para Liliana, que partilha da mesma ambição, não abdicar da vida familiar, independentemente da pressão a que estiverem expostas.

“CONCENTRAMO-NOS NAS PESSOAS E DEPOIS OS NÚMEROS SERÃO O NOSSO APOIO PARA O RESTO

Quais os direitos das Mulheres migrantes e refugiadas?

Todos os anos tomamos conhecimento de tragédias humanitárias que envolvem rotas migratórias de entrada na União Europeia. São vários os movimentos migratórios que têm como destino a Europa, sendo que, de entre as principais rotas, a do Mediterrâneo é a que afeta os países que nos estão mais próximos, tais como a Espanha e a Itália. Grande parte destes migrantes acaba por cair em redes de traficantes, sediados, sobretudo, na Líbia, responsáveis pela introdução de migrantes na Europa, através de embarcações ilegais e sem quaisquer condições de segurança.

Entre os migrantes encontram-se numerosas mulheres e crianças. Essas mulheres e crianças são um grupo mais vulnerável de entre os migrantes. Fugiram de guerras ou procuraram na Europa uma vida mais segura, estável e melhor, depositaram todos os seus bens e esperança num grupo de traficantes, em troca de promessas vãs, tais como a de obter um trabalho, uma casa, escola e saúde para os filhos.

Na maioria das vezes, a travessia para alcançar a fronteira da Europa termina em morte antes mesmo da chegada ao destino. Algumas mulheres clandestinas arriscam a sua própria vida, outras perdem as suas crianças, outras ainda são desviadas para redes de tráfico de seres humanos e prostituição. Estas mulheres não têm quaisquer direitos, não são respeitadas, não têm acesso a cuidados de saúde, não têm acesso à educação

e ao trabalho, a um salário igual, ou qualquer direito fundamental. Estas mulheres não têm nada, nem sequer identidade, porque se encontram em situação ilegal.

A União Europeia tem tentado combater este flagelo e, nesses termos, intensificou os esforços com o objetivo de travar estas redes, mas o problema está longe de ser definitivamente resolvido. Tem, assim, realizado um enorme esforço e canalizado avultadíssimos fundos, dezenas de milhões de euros, para responder à crise migratória. Algumas das suas ações têm passado pela formação de guardas costeiros e pela melhoria da gestão das fronteiras, mas também, pelo apoio às comunidades locais e à proteção e assistência de migrantes e refugiados. Têm sido, também, melhoradas as condições nos centros de acolhimento e aprimorada a política de migração europeia, mas há, ainda, muito caminho a percorrer. Naturalmente, trata-se de um problema de difícil resolução porque não é um problema exclusivo da União Europeia, mas envolve países terceiros. Por isso, a estratégia tem passado pela tentativa de minimizar o dilema através da celebração de acordos de cooperação internacional.

Portugal encontra-se, também, disponível para receber refugiados da Itália e da Grécia, bem como, participa do programa de reinstalação de migrantes da União Europeia, pelo que alguns destes migrantes e refugiados são transportados para Portugal. Os

migrantes que chegam a Portugal ficam a residir em centros de acolhimento temporário, de acordo com o previsto em protocolos existentes para o efeito, e a partir daí o Estado português fica com a incumbência de os legalizar. Estes protocolos envolvem a atividade de várias entidades (tais como o Instituto de Segurança Social, o Instituto de Emprego e Formação Profissional, o Alto-Comissariado para as migrações, instituições de solidariedade social e o Serviço de Estrangeiros e Fronteiras).

O Alto Comissariado para as Migrações (ACM) é, em Portugal, o instituto responsável por colaborar na definição, execução e avaliação das políticas públicas em matéria de migrações, relevantes para a atração dos migrantes. Os esforços que tem desenvolvido têm sido notáveis. Assim, o ACM proporciona aos migrantes, de forma gratuita, o acesso a gabinete de acolhimento, de assuntos sociais e inclusão, apoio jurídico, inserção profissional e ensino.

Contudo, os esforços do ACM têm sido insuficientes porque inexiste um planeamento de conjunto para o período previsto nos protocolos de acolhimento, integração e legalização dos migrantes e refugiados em Portugal. Assim, o Serviço de Estrangeiros e Fronteiras, que foi até à sua extinção o organismo responsável pela efetiva legalização dos migrantes, não conseguia dar resposta durante o período de vigência dos suprarreferidos protocolos. Acontecia que a

BÁRBARA BARREIROS

INVESTIGADORA JUSGOV DA UNIVERSIDADE DO MINHO (PROJETO SMART CITIES AND LAW, E-GOVERNANCE AND RIGHTS)

legalização dos migrantes acabava por ser constantemente adiada, causando-lhes vários transtornos.

A legalização definitiva dos migrantes é um requisito essencial para que esses possam usufruir de uma vida condigna e o Serviço de Estrangeiros e Fronteiras (SEF) veio a apresentar diversas falhas de serviço — a demora no andamento dos procedimentos de legalização, a dificuldade no agendamento para início de procedimento e o caso mediático do cidadão ucraniano que foi morto nas instalações do SEF, entre outras —, levando-os a sobreviver num campo de incertezas.

Em face disso, por exemplo, os migrantes e refugiados que eram distribuídos por centros de acolhimento temporário beneficiavam de excelentes condições de alojamento, bem como de programas de integração social, com a possibilidade de aprender a língua portuguesa, obter acesso a cuidados de saúde e apoio à integração profissional. No entanto, essas condições são temporárias e duram apenas enquanto vigorar o protocolo; chegados ao final do prazo previsto pelos referidos protocolos, muitos migrantes não se encontravam, ainda, definitivamente legalizados devido a atrasos do SEF. A demora na legalização definitiva desses migrantes, entre as quais mulheres e crianças, deixava-os numa situação de extrema vulnerabilidade porque eram obrigados a deixar as instituições de acolhimento no final do contrato, mas o atraso da legalização dificultava-lhes a emancipação.

Os migrantes que não se conseguiam legalizar acabavam por cair em redes de tráfico e por sofrer tratamentos desumanos. Aliás, não raras vezes tomamos conhecimento de situações de migrantes em Portugal a residir em extrema carência económica e a serem sujeitos a condições de exploração e escravidão. Estas condições a que os migrantes se expõem são fruto de necessidades básicas, que acabam por se sujeitar como meio de obter rendimento e um espaço para dormir.

Entretanto, foi decidida a extinção do Serviço de Estrangeiros e Fronteiras (SEF) e a criação da Agência Portuguesa para as Migrações e Asi-

lo (APMA). Durante este período de transição entre a efetiva extinção do Serviço de Estrangeiros e Fronteiras e a criação do novo organismo deve ser definida com exatidão as regras que serão aplicadas aos migrantes em Portugal e a proteção adequada às mulheres e crianças migrantes e refugiadas.

É, portanto, necessário repensar a política migratória e as soluções de conjunto, a bem dos migrantes, mas também a bem dos portugueses. Não há dúvidas de que os migrantes po-

dem ser uma mais-valia para o país, desde que haja uma política migratória bem estruturada. Urge, portanto, seja elaborada e concretizada uma política séria em matéria migratória que permita e preveja a necessária proteção aos migrantes e refugiados, com especial atenção às mulheres e crianças, e que, naturalmente, também não esqueça os portugueses, devendo existir o cuidado de organizar, devidamente, as entradas e estadias no território, promovendo-se, assim, a segurança de todos.

Trabalhar para que nem o céu seja o limite

ANA NARCISO DIRETORA DE MARKETING E COMUNICAÇÃO DA ALGAREXPERIENCE

Com a certeza de que o seu futuro passaria obrigatoriamente pela Comunicação e pelo Marketing, Ana Narciso anda agora de mãos dadas com as suas duas paixões. É desde fevereiro de 2023 diretora de Marketing e Comunicação da AlgarExperience e afirma que foi amor e conexão à primeira vista com os valores da empresa. Orgulha-se de fazer parte desta organização repleta de mulheres com garra. O adjetivo que escolhe para caracterizar o seu percurso profissional até ao momento presente é simplesmente “Feliz”.

Ana Narciso é licenciada em Ciências da Comunicação e mestre em Comunicação, Cultura e Artes. Pelo caminho ficou apenas o sonho de realizar um doutoramento, mas não é nada que Ana não pretenda rematar no tempo certo.

Sempre gostou de participar na criação de marcas com potencial e de contribuir para o seu desenvolvimento, aliando a este processo o gosto por viajar e conhecer novos lugares, culturas e pessoas, o que ativa o seu lado criativo. Quando o seu percurso se cruza com a AlgarExperience, Ana conseguiu conjugar a sua paixão profissional com o amor que tem pela sua terra natal.

“Apesar de haver o preconceito de que o Algarve é uma região limitada e que oportunidades boas apenas existem nos grandes centros urbanos, isso não me demoveu de continuar a viver aqui. A minha paixão por esta região, pelas suas gentes, tradições e paisagens sempre falou mais alto. O Algarve é a minha casa. Será sempre a minha casa.”

As oportunidades que lhe surgiram durante a vida ditaram a profissional que é hoje. A diretora de Marketing e Comunicação gosta de referir os profissionais com quem se cruzou durante o seu percurso como fundamentais no seu desenvolvimento

profissional, mas também refere as soft skills que adquiriu no decorrer da sua formação. Resiliência, capacidade de adaptação, raciocínio e argumentação e também o desenvolvimento crítico e criativo são a base de uma carreira profissional de sucesso.

O Marketing e a Comunicação, no âmbito corporativo, sempre ocuparam uma fatia muito grande do coração de Ana; porém, refere que, se a sua vida tomasse outro rumo passaria, provavelmente, pela Nutrição ou pelo Design de Interiores. No entanto, o amor pela profissão faz com que Ana se desafie todos os dias e procure novas formas de desenvolver projetos. “Nesse sentido, sempre me senti realizada!”

Foi depois de estar 10 anos numa empresa, num cargo que a fez muito feliz, que Ana Narciso decidiu embarcar no que diz ser o maior desafio da sua vida. Considerou que estava na altura de se desassossegar um pouco, e de desassossegar também outra organização. Aceitou então um novo desafio profissional na AlgarExperience. E não se cansa de referir que foi amor à primeira vista! “O CEO Pedro Bacalhau é um verdadeiro líder e tem sido um privilégio pertencer a esta organização repleta de mulheres com garra. Em pouco tempo sinto uma evolução imensa enquanto profissional e enquanto ser humano.”

A diretora de Marketing e Comunicação da AlgarExperience afirma orgulhosamente:

“Abracei este desafio sem pensar duas vezes!” Diz que foi na base do seu seio familiar que encontrou a segurança e a força necessária para agarrar este projeto de alma e coração. A

AlgarExperience é uma empresa líder na área marítimo-turística e quer continuar a hastear a sua bandeira e a apresentar o seu trabalho para os mais diversos públicos. Visa intensivamente sobressair e marcar cada vez mais a diferença em Portugal e, quem sabe, noutros países.

O sentimento de regresso à infância também foi um fator de peso na decisão de Ana. Quando menina, foi habituada a passar muito tempo no mar, já que o pai é membro da Marinha Portuguesa. “Todo este ambiente marítimo sempre me foi muito próximo e faz parte do meu dia a dia desde que me lembro.”

Ana Narciso como diretora de Marketing e

Comunicação

Quando perguntada sobre as funções que desempenha dentro da AlgarExperience, Ana refere que estas passam basicamente por desenvolver um plano estratégico de Marketing e Comunicação alinhado com a visão da organização para os próximos anos. Sendo esta visão claramente exigente e com uma estrutura complexa, cabe à diretora garantir que toda a comunicação está em conformidade com a cultura organizacional da empresa, gerindo ainda a vertente de social media, pelo que é fundamental existir uma gestão de otimização e segmentação de campanhas.

SABER OUVIR É MUITO IMPORTANTE

As ações promocionais, online e offline e toda a comunicação above the line e below the line, a análise de novos mercados e produtos, assim como o desenvolvimento de novas parcerias importantes para o negócio, são também algumas das responsabilidades de Ana. Ainda dedica algum do seu tempo ao acompanhamento de parcerias já existentes, já que a AlgarExperience é uma empresa que já conta com 17 anos de mercado e uma grande rede de apoio nesse sentido.

“Estamos envolvidos na comunidade de forma enquadrada, passamos os nossos valores e missão de forma assertiva e é objetivo continuarmos a ser o mais transparentes possível e mostrar o nosso amor pelas pessoas e pela natureza da forma mais clara que conseguimos.”

A diretora cobre ainda de elogios a equipa da AlgarExperience. Uma equipa empenhada, decidida, feliz, autêntica, original, com visão e aberta a mudanças. É certo que um bom trabalho será desenvolvido na área do Marketing e Comunicação.

O amor à marca de dentro para fora

Um dos objetivos de Ana Narciso é tornar a AlgarExperience uma verdadeira love brand, fazer com que exista um lifestyle associado à personalidade da empresa e trabalhar para que os clientes a abracem como sua.

Outra coisa que considera essencial, não só nesta empresa, como em todas, é que exista o amor à marca, por parte de toda a equipa, de dentro para fora.

“O objetivo é alcançar uma conexão emocional total entre todas as nossas pessoas. Queremos que haja uma boa recorrência na procura das nossas experiências únicas.” Orgulham-se de, como empresa, já terem conseguido, em muitos aspetos, transcender a relação comercial tradicional.

“Quem nos compra uma experiência não adquire um simples passeio, mas sim um momento único de felicidade que fica para sempre na memória.”

Cada vez mais há uma grande vontade por parte da diretora de Marketing e Comunicação, e também da própria empresa, de focar a natureza. Olhar para ela como o organismo vivo que é e durante os passeios da AlgarExperience. Ensinar a preservar, respeitar e cuidar de cada paisagem. Passar a cada um que desfrute desta experiência os valores, princípios e a missão da empresa.

“Toda a vertente de responsabilidade social é forte na AlgarExperience e o objetivo é continuar a focar a nossa ligação à comunidade com atitudes reconhecidas e que permitam uma proximidade. Novas ações que nos possibilitem viver em sinergia e que proporcionem que a marca fique na memória. Somos verdade e somos felicidade – e isso faz a diferença.”

A comunicação é um processo que não tem fim, e é por isso que Ana Narciso pretende frequentar o máximo de formações e de cursos que a sua vida agitada lhe

permite. As suas outras formas de aprender são ler muito, mas acima de tudo viajar muito. É a sua enciclopédia de viagens que a permite voltar sempre à AlgarExperience com novas ideias para partilhar. Só vendo o melhor deste mundo é que pode tornar este mundo melhor.

AlgarExperience:

(Mar) ca pela diferença!

O que torna a AlgarExperience diferente de todas as outras é, em primeiro lugar, o seu propósito. A missão e os valores da marca unem-se à sua frota e às suas origens para dar aos seus passageiros passeios singulares e únicos a todos os níveis, já que só podem ser feitos a cargo desta empresa. Todos os membros da AlgarExperience estão em busca constante de evolução para dar o melhor a quem a procura para conhecer as belezas algarvias.

“O expertise de cada membro

da equipa, dos nossos mestres das embarcações, marinheiros, manutenção e mecânica naval, serviço ao cliente, departamento de eventos, F&B e toda uma equipa de coordenação totalmente alinhada definem-nos.”

A história da AlgarExperience teve início em 2006, fruto da paixão dos seus fundadores, Pedro e João Bacalhau, pelo mar e atividades náuticas. Nessa altura contavam apenas com uma embarcação, e mesmo assim a empresa iniciou atividade com passeios pelas grutas e costa algarvia, observação de golfinhos, parasailing e aluguer privado, apostando num serviço de qualidade e na satisfação do cliente. E hoje, mais de uma década depois, a organização continua com força, cheia de paixão e ambição que motivam uma constante evolução. Com uma frota de nove embarcações principais e seis de apoio, a

AlgarExperience opera a partir da marina de Albufeira e navega pela costa algarvia entre Albufeira e Alfanzina.

O objetivo? Mantem-se o mesmo desde o dia de partida: a partilha dos segredos e da beleza natural da magnífica costa do Algarve e a oferta de um variado leque de experiências.

Mudam-se os tempos, mudam-se as vontades dos turistas. A par disto, a AlgarExperience destaca-se pela sua capacidade em produzir experiências tailor-made. Atualmente, o cliente procura algo único, que permita uma reflexão individual, a possibilidade de parar e contemplar, de descobrir os segredos da natureza, de ser feliz naquele momento e que aquele momento o marque para toda a eternidade.

Além do mais, e apesar de a sustentabilidade ser uma preocupação relativamente recente no setor turístico, aqui é, desde 2006, uma preocupação que faz parte da cultura organizacional da empresa. Em cada passeio é procurada a conexão e o respeito pela natureza, assim como a sensibilização nesse sentido por parte dos biólogos da AlgarExperience. A empresa conta também com uma frota de catamarãs à vela e inicia uma fase de renovação de toda a frota com vista a uma maior eficiência, sustentabilidade e todo um controlo rigoroso em deixar uma pegada o mais ecológica possível no oceano e em terra.

Como alcançar uma carreira de sucesso?

Nada acontece sem esforço. A diretora afirma que na área da Comunicação e do Marketing tem de haver uma busca constante por conhecimento já que, nesta

área, ou estamos em constante evolução, ou muito rapidamente nos tornamos profissionais obsoletas se não tivermos isso no nosso mindset

Como profissional, Ana refere que saber ouvir é a característica mais importante numa boa comunicadora. Não temos de dar a nossa opinião sobre tudo. Por vezes temos apenas de ouvir. Muitas vezes é este pequeno ponto que nos leva a dar o salto de um trabalho bom para um trabalho excelente.

“O conselho que daria é: trabalha com foco; não negues um bom desafio; abraça o medo, a ansiedade e a insegurança como forma de ir mais além; estuda imenso; segue cada dia com valores como a humildade e o respeito por cada ser e pela natureza. E, o mais importante… acredita em ti própria!

Todas estas pequenas ações, praticadas com consistência e coerência ao longo do tempo, contribuem para essa almejada posição de destaque.”

O que é preciso para ser uma líder perfeita?

Ana Narciso aponta quatro características obrigatórias numa líder perfeita: confiança, humildade, criatividade e autenticidade. É esta a base que permite a uma mulher ser um exemplo e influenciar positivamente de maneira pessoal e profissional cada vida que se cruze com a dela. Destaca também que uma verdadeira líder sabe pedir ajuda quando necessário e é possuidora de uma incessante vontade de evoluir. Por fim, afirma que o segredo para atingir uma liderança de topo é viver uma vida repleta de verdade e transparência.

Um novo paradigma corporativo assente na felicidade

A felicidade é, para Madalena Carey, a sua ferramenta de trabalho e pretende que os outros também a vejam como tal. Madalena fundou a Happiness Business School com o objetivo de poder ajudar as organizações a desenvolverem uma cultura de trabalho sustentável e os colaboradores a serem mais felizes, alcançando o bem-estar. É também diretora do MBA “Felicidade Organizacional” do ISEC criando este curso para trazer mais seriedade ao tema.

Madalena Carey considera-se uma pessoa obstinada por viver na sua verdade, tendo crescido a ouvir que era rebelde e que optava sempre pelo caminho mais difícil. Desde muito nova que se sentiu desajustada, gostando de “questionar o porquê das coisas” e “colocar o dedo nas feridas, porque sinto que é aí que vive a cura”, explica. Ao juntar a estas características, Madalena sempre se considerou uma justiceira, que sofria muito com as dores dos outros — e foi essa a razão que a levou a seguir a carreira de advocacia. Licenciou-se na área, mas não foi preciso muito tempo para sentir que não era ali que se

encaixava, deparando-se com um sistema muito burocrático e lento. Madalena vê-se como uma “pessoa que gosta de ver resultados rápidos” e não era na advocacia que os ia encontrar.

“Quando somos novos temos essa visão romântica da carreira de um advogado que vai mudar o mundo (e muitos mudam!)”

Logo depois de terminar o curso, Madalena decidiu viajar para a Austrália, sem quaisquer planos, porque sentia que precisava de novas perspetivas e de “ir ganhar mundo”. O que não sabia é que acabaria por querer ficar a viver e trabalhar lá, mas, para isso, tinha

de se candidatar a um visto de estudante que lhe permitia ter direitos de trabalho part-time. E para ter visto de estudante tinha de estar a estudar: Madalena entrou em Marketing na Macquarie Business School e foi lá que também começou a trabalhar e a estudar.

Nunca tomou esta decisão por estratégia ou paixão, mas assume que usa tudo o que aprendeu no seu atual trabalho. A profissional de advocacia e agora de marketing ainda não tinha encontrado o seu lugar no mundo do trabalho.

Madalena emigra para a Austrália à procura de se distanciar da sua realidade, pretendendo conhecer-se melhor a si própria e tentar atenuar sentimentos de “mágoa e insatisfação crónica” que diz que sempre carregou. Para isso, começou a “mergulhar no mundo do desenvolvimento pessoal”, acabando por obter os

MADALENA CAREY

DIRETORA EXECUTIVA DA HAPPINESS BUSINESS SCHOOL

certificados de Coaching e NLP (Neuro Linguistic Programming Practitioner). Para Madalena, as formações tinham o objetivo de a fazer encontrar ferramentas que a ajudassem a ela própria, nunca tendo pensado que, mais tarde, fosse surgir a oportunidade de ensinar os outros. A atual empresária volta para Portugal em 2016 e depara-se com uma realidade laboral muito diferente da que encontrou no estrangeiro: “Senti que lá fora se trabalhava para viver e em Portugal se vivia para trabalhar”, afirma. A mesma explica que na Austrália as pessoas eram a prioridade da organização e era lá que se desenvolvia conhecimento.

Considera que como sempre foi uma pessoa que se atirou ao desconhecido e as coisas acabavam por correr bem, que foi por isso que nesta altura começou a receber pedidos de ajuda, e lançouse a “facilitar processos de coaching, ensinando o que tinha aprendido ao longo dos anos”, acrescenta. “Foi aqui que me apercebi que a maior parte das causas de ansiedade, mal-estar e depressão dos meus clientes se devia a razões laborais” No entanto, Madalena, ao explorar mais a temática, chegou à conclusão de que as razões não estão só relacionadas com a cultura de trabalho, assente numa industrialização e automatização dos processos de trabalho, mas também com a mente humana. Por mais que as empresas tentassem melhorar o ambiente laboral e deixar os seus colaboradores felizes, os mesmos continuavam a queixar-se e a focar-se em tudo o que era negativo. A atual profissional de felicidade

organizacional explica que o ser humano não foi programado para ser positivo, feliz e estar consciente do seu bem-estar não apenas por causa da natureza mais primal do nosso cérebro, mas também porque vimos de um sistema de educação que “incute a competição ao invés da colaboração, foca-se em corrigir as nossas fraquezas ao invés de reforçar os nossos talentos, treina-nos para suprimir o que falta em vez de celebrar as nossas vitórias”, explica. A nossa educação não nos ensinou a lidar com emoções, comunicar de forma positiva connosco e fazer uma introspeção sustentável. Estas capacidades têm então de ser incutidas nas empresas, sendo necessário promover uma liderança humanizada e, ao mesmo tempo, trabalhar a mentalidade e a psicologia positiva de todos os colaboradores.

“Sendo que passamos a maior parte do tempo acordados a trabalhar, senti que era altura de trazermos felicidade para o trabalho”

É nesta altura que Madalena encontra a sua missão de vida. Em 2018, a profissional funda a Happiness Business School (HBS) e torna-se a sua diretora executiva. Madalena considera este o maior desafio da sua carreira profissional, sendo que estava a abrir uma academia de uma área (felicidade organizacional) que era ainda muito desconhecida e desvalorizada em Portugal.

“Aliado a isso, ser mulher e nova era o cocktail perfeito para o descrédito”, acrescenta, tendo em conta que o seu cliente ideal se encontra numa indústria tradicional, sendo muitos deles conservadores. A empreendedora ouviu muitas vezes que o conceito não ia funcionar, mas isso não a fez

NÃO TENHAM MEDO DE FAZER DIFERENTE E SEREM DIFERENTES, PORQUE NÃO HÁ LIMITES PARA O QUE PODEMOS CONQUISTAR

baixar os braços, mas sim lutar ainda mais para que corresse bem: muniu-se de conhecimento, criou metodologias próprias, fez entregas com qualidade e desconstruiu temas e estereótipos associados a esta área. Hoje trabalha com várias empresas, de diferentes ramos e em mais de 20 países, assumindo que “tem sido gratificante ver a resposta”. Como referiu, Madalena muniu-se de conhecimento, tendo realizado as formações “The Science of Happiness” e “The Science of Well-Being” e é certificada como “Chief Happiness Officer”, assim como “Positive Psychiatry and Mental Health”. A diretora fez de tudo para conseguir levar a cabo o conceito de felicidade empresarial e aumentar a sua credibilidade. Madalena sente-se privilegiada por poder ensinar tanto a empresa a melhorar a sua cultura de trabalho, como o colaborador a ganhar novos recursos que lhe permitam ser mais feliz — “dá-me uma sensação de que de alguma maneira estou a contribuir para um mundo mais saudável e sustentável”, acrescenta. E este propósito e missão que Madalena tem agora são, para ela, a chave para uma vida feliz, explicando que promove uma felicidade com significado e sustentada e não uma felicidade histérica e efémera. A diretora executiva da HBS tem como principais funções o desenvolvimento do negócio

e da marca, a criação de novas áreas de atuação e a supervisão de todas as operações gerais. Considera ser uma pessoa de ideias, mas assume que é cada vez mais seletiva na respetiva implementação, porque prefere uma ideia bem executada a várias mal executadas. Madalena foca-se na sustentabilidade da escola e na qualidade da sua entrega. No entanto, se acredita em determinada ideia, “a minha equipa atira-se ao ar, porque já sabe que isso quer dizer que ‘amanhã’ tem que estar feito”, brinca. A ideia mais recente e a que está a ser implementada é a de criação de escolas digitais de felicidade que estão a ser integradas nas próprias academias de formação dos seus clientes. O objetivo passa por democratizar o acesso à formação na área da felicidade e liderança e, ao mesmo tempo, permitir que cada colaborador faça os cursos ao seu ritmo, não havendo constrangimentos em perda de tempo e dinheiro. As empresas podem também, desta forma, cumprir os requisitos legais de formação.

Para além de gerir o seu negócio, Madalena é também diretora do MBA “Felicidade Organizacional” do ISEC. Apesar de liderar uma Business School (escola de negócio: HBS), a diretora não se via a entrar na vertente académica, uma vez que não é fã das suas abordagens, acreditando mais numa

“aprendizagem experienciada” No entanto, em 2021, surgiu a oportunidade de a própria lançar o MBA e foi numa altura em que o tema estava a ganhar popularidade, apaixonando muita gente. Madalena antecipou que a felicidade organizacional se tornasse num tema “superlotado,

controverso e desacreditado” e, por essa razão, decidiu aceitar o convite, pretendendo trazer mais credibilidade e seriedade ao que fazem. A diretora dá várias formações, palestras e participa em conferências, mas confessa que o faz mais para dar voz à marca. O que realmente a apaixona é a vertente empreendedora de criar, inovar, testar, lançar, ver o impacto: “Não há nada mais gratificante para mim”, assegura. Com trinta e quatro anos, Madalena revela que tem sentido uma sensação de plenitude. Vive num misto de querer continuar a criar, porque lhe dá imenso gozo, enquanto sente que não precisa de alcançar mais nada para estar realizada. “Tenho a vida que queria em todas as áreas e não tomo nada por garantido”. Com várias estratégias e projetos em carteira, a diretora vê todo o crescimento como um bónus.

A líder deixa uma mensagem muito positiva a mulheres e líderes: “Que abracem a sua energia feminina e a sua individualidade”. É também essencial que se ponham sempre em primeiro para conseguirem dar o melhor de si aos seus.

A diretora executiva olha para todo o seu percurso com orgulho, tendo conseguido ser fiel a si própria e abraçar a sua autenticidade, para além de quebrar as barreiras mentais que lhe foram impostas ou que a mesma impôs a si própria. Hoje vê-se como uma sonhadora e com um grande espírito empreendedor. É mãe de duas crianças e, por isso, o mais importante é conseguir ter uma boa qualidade de vida que lhe permite estar inteira, tanto em casa como no trabalho.

Antes colocava um grande peso na vida, agora o seu principal foco é na leveza e bem-estar, independentemente do que aconteça.

Uma mudança de paradigma assente na felicidade e no bem-estar. A felicidade e o bem-estar já são preocupações mundiais, sendo o bem-estar um objetivo do desenvolvimento sustentável para 2030 (estabelecido pela Organização das Nações Unidas). De acordo com Madalena, dá-se cada vez mais importância a estes temas em Portugal, tanto por consciência de que é o melhor a fazer, como por o verem como último recurso para terem sucesso. A diretora afirma que há estudos que revelam que o absentismo, consequência de doenças mentais, “custa à economia global cerca de um trilião de dólares anualmente”, que “85% dos colaboradores não estão comprometidos com o seu trabalho e que 76% se despedem devido a conflitos com a sua chefia direta”. Para além disso, um estudo conduzido pela própria HBS concluiu que 89% dos portugueses sentem-

se ansiosos semanalmente devido ao trabalho, incluindo aos fins de semana. Todos estes números levaram as empresas a repensar a sua estratégia e a pensar que investir na felicidade organizacional poderia ajudar. “O stress acompanha-nos diariamente, a depressão é considerada a doença mais incapacitante e o burnout atingiu taxas nunca vistas”. Madalena afirma que as novas gerações já não olham para o conceito de trabalho como as anteriores, dando mais importância à qualidade de vida – “Mudaramse os tempos, mudaram-se as vontades”. A pandemia também veio alterar a mentalidade do colaborador, sendo que, pela primeira vez, viu a morte como uma ameaça real e muito próxima de si. Vários colaboradores despediram-se em busca da sua felicidade, deixando de aceitar determinados comportamentos organizacionais. Para além disso, a globalização e os novos modelos de trabalho — remoto e híbrido — trouxeram novas oportunidades de trabalho. Madalena alerta que, hoje, o mercado de trabalho já não é

liderado pelo empregador, mas pelo potencial empregado, o mesmo que tem a “faca e o queijo na mão”. Se as empresas não trabalharem as suas culturas laborais, terão mais dificuldade em atrair colaboradores com talento. Do lado do colaborador, a diretora executiva considera que um dos benefícios mais valorizados é a formação, uma vez que os profissionais que se preocupam em aprender cada vez mais e em evoluir são os que acrescentam mais valor à organização e consecutivamente terão mais sucesso. No entanto, Madalena alerta que também é essencial ser humilde para compreender que há mui ta coisa que não sabemos, sendo necessário aceitar novas formas de fazer as coisas. A felicidade provém de nos sentirmos bem, para depois darmos aos outros o melhor de nós. A diretora executiva explica que colaboradores felizes são mais produtivos, criativos, promovem a inovação, são comprometidos com a organização e consecutivamente vendem mais e realizam um melhor serviço ao cliente.

Pulsar Portugal pela igualdade de género

PEREIRA

O programa Pulsar chegou a Portugal: raparigas são ajudadas a descobrir os seus talentos e a definir os seus objetivos futuros.

A Fundação NTT DATA lançou em Portugal a primeira edição do programa Pulsar, uma iniciativa que pretende orientar e ajudar mulheres adolescentes a descobrir e elevar o seu potencial em diversos setores profissionais. Este programa, que promove a redução das desigualdades de género, tem sido um sucesso internacional, impactando mais de 700 mentorandas e mentoras e mais de 8600 jovens.

O programa Pulsar surge com o objetivo de reduzir as desigualdades de género no mercado de trabalho, principalmente em áreas como a ciência, a tecnologia, a engenharia e a matemática (áreas STEM – science, technology, engineering and mathematics). A NTT DATA, consultora global de negócios e tecnologia, está consciente que ainda existem estas desigualdades e, ao querer contribuir para a sua diminuição, criou esta iniciativa.

Tendo como objetivo instigar e incentivar a mudança, a NTT DATA decide orientar o programa só para adolescentes do sexo feminino que tenham algumas dificuldades em alcançar os seus objetivos e em potenciar os seus talentos. Para isso, o Pulsar coloca mulheres de referência, de diferentes setores relacionados com a área da tecnologia e vistas como modelos a seguir (role models), como mentoras dessas jovens mulheres. As mentoras deverão conseguir ajudar as jovens a elevarem o seu potencial e descobrirem os seus talentos, para além de as incentivar a continuar o seu percurso académico, tendo sempre como apoio a tecnologia.

A Health & Public Sector Director da NTT DATA Portugal, Ana Pereira, foi quem explicou à Liderança no Feminino as diretrizes da iniciativa e como esta funciona na prática. Ana até desvendou que o nome escolhido para este programa não foi ao

acaso. Pulsar provém de um nome de uma estrela que emite uma radiação muito intensa e é essa ideia que o programa pretende transmitir: a NTT DATA espera que as mentoras “consigam irradiar conhecimento, inspiração e motivação para as raparigas, que são elas “próprias” também pequenas estrelas que brilham com uma luz própria”, acrescenta.

A iniciativa começou em Espanha e, nos últimos anos, tem vindo a expandir-se para Brasil, Chile, Colômbia e México — quatro dos 52 países em que a NTT DATA tem atividade. Este ano, o programa chegou a Portugal e encontrase já a decorrer na Escola Secundária Padre António Vieira, em Lisboa. Tem a duração de seis meses e é encarado como uma edição piloto.

A “Iniciativa Nacional de Competências Digitais” já atribui o selo INCode 2030 a este

ANA

HEALTH & PUBLIC SECTOR DIRECTOR DA NTT DATA E MENTORA DO PROGRAMA PULSAR

Ana Pereira, uma das mentoras do Programa Pulsar

programa, que se demonstra alinhado com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável

4

Garantir o acesso à educação inclusiva, de qualidade e equitativa, e promover oportunidades de aprendizagem ao longo da vida para todos e 5

Alcançar a igualdade de género e empoderar todas as mulheres e raparigas

Ana explica que os 8600 jovens impactados, tanto são raparigas como rapazes que não se encontram a realizar o programa, mas que participam em muitas das sessões de divulgação realizadas em várias escolas. As sessões pretendem também fazer perceber a razão de o Pulsar

ser só direcionado para jovens mulheres.

Ana Pereira explica que o programa é constituído por cinco fases, começando pela seleção dos protagonistas, ou seja, das mentoras, madrinhas, escolas e mentorandas. Para seleção das mentoras, a NTT DATA identifica mulheres que se destaquem na área da tecnologia, tenham alguma responsabilidade na gestão de pessoas e equipas e apresentem uma carreira sólida, tanto na NTT DATA como fora dela — a nível empresarial e/ou académico. As mulheres selecionadas são convidadas a fazer parte do programa e acompanhadas durante todo o processo. Para além disso, são também escolhidas madrinhas, que têm como papel observar a mudança e relatar o desenvolvimento

dos participantes. Já para selecionar as mentorandas, a fundação recorre às candidaturas voluntárias de raparigas que tenham interesse em participar. Com base num conjunto de indicadores, são selecionadas as candidatas, tendo estas de cumprir pelo menos seis de catorze indicadores para serem consideradas “raparigas de alto potencial”, acrescenta Ana.

Depois de serem selecionadas as mentoras, as madrinhas, as escolas e as mentorandas, o programa passa para a próxima fase: o “Matching”, que consiste em atribuir uma mentora a uma mentoranda, com base no perfil profissional da mentora e nas áreas de interesse da mentoranda. Em seguida, prossegue-se para o “Mentoring”, uma fase que se baseia em sessões presenciais

Sessão de grupo do Programa Pulsar

e individuais, utilizando nas mesmas diversos recursos (Ana dá o exemplo de partilha de histórias inspiradoras e exercícios práticos), tanto para as mentoras como para as mentorandas. É nesta fase que se encontra a primeira edição do programa em Portugal, estando a decorrer seis sessões, de uma hora cada, suportadas numa metodologia assegurada pela

Academia TEN – o método TEN é um projeto educativo que “promove o sucesso escolar, o desenvolvimento e integração social de alunos de diferentes contextos socioeconómicos”, acrescenta Ana Pereira.

Em cada uma das sessões é atribuído um desafio que irá permitir aumentar o autoconhecimento da mentoranda e fazer com que a

mesma tenha mais confiança nas decisões a tomar no seu futuro.

Em paralelo decorrem sessões de grupo, também estas presenciais e com a presença de todas as participantes, com o objetivo de promover dinâmicas de grupo e observar a mudança. O programa termina com uma avaliação qualitativa e quantitativa de curto, médio e longo prazos.

SELEÇÃO DOS PROTAGONISTAS

MATCHING

MENTORING

6 sessões presenciais INDIVIDUAIS suportadas em recursos para as mentoras e mentorandas, tais como: histórias inspiradoras, exercícios práticos e de reflexão. (1 hora de duração)

3 reuniões presenciais com todos os atores, com dinâmicas de grupo e onde é observada a mudança.

SESSÕES DE GRUPO

AVALIAÇÃO

Sessão de lançamento do Programa Pulsar em Portugal, com Tiago Barroso, CEO da NTT DATA Portugal

FASES DO PROGRAMA PULSAR

Mentoras / Mentorandas Escolas / Madrinhas

Com base nos interesses da Mentoranda e o perfil profissional da Mentora

Curto, médio e longo prazos. Seguimento quantitativo e qualitativo.

Career Redesign® : quero e posso mudar a minha vida profissional

LOURDES MONTEIRO FUNDADORA DO PROJETO CAREER REDESIGN®

Autora do livro e do podcast

“Quero, Posso e Mudo de Carreira”, coach credenciada pela ICF, licenciada em Química Tecnológica e acima de tudo… Mulher. Lourdes Monteiro é tudo isso e muito mais.

Lourdes começou o seu percurso académico com uma licenciatura em Química Tecnológica, fruto do seu amor pela ciência, e ingressou pouco depois no mercado de trabalho. Mais tarde concluiu também uma pós-graduação em Higiene e Segurança no Trabalho e hoje em dia afirma que tudo o que aprendeu em contexto académico lhe é extremamente valioso. Os conhecimentos sobre legislação laboral, os riscos psicossociais, o assédio moral são dos que mais lhe são úteis, já que consegue diagnosticar facilmente os casos em que estes aspetos estão presentes, o que é fundamental para aconselhar as pessoas. “Isso torna-me claramente diferente de qualquer outro profissional da minha área.”

O percurso de Lourdes é repleto de mudanças. Define a sua vida como “cheia de curvas e contracurvas”, já que quem muda de carreira passa inevitavelmente por alguns estados de desconforto. A sua mudança de carreira sempre foi marcada pela resistência dos demais à

maneira natural com que a autora tomava as suas decisões. “Fazia as coisas de forma diferente e de modo a servir os interesses de todos os envolvidos. Com tantos bloqueios ao meu estilo de trabalho, entrei num caminho de autoquestionamento.”

Lourdes sentiu necessidade de perceber se realmente havia algum problema na maneira como tomava o rumo da sua vida, mas rapidamente compreendeu que, se havia algum problema, com certeza não estava nela!

Quando começou uma luta interna por descobrir qual era então a área que mais a apaixonava, deu conta de que as áreas mais próximas das humanidades começaram a ganhar espaço na sua vida. Tornou-se formadora profissional, e as áreas comportamentais já dominavam o seu dia a dia . Foi aí que Lourdes arriscou tudo e se tornou uma coach certificada. Começou, portanto, a desenvolver este sonho em paralelo com tudo aquilo que já fazia na sua vida profissional.

O MAIOR DESAFIO FOI SEM DÚVIDA TER A CORAGEM DE ASSUMIR O QUE EU REALMENTE QUERIA FAZER COM A MINHA VIDA PROFISSIONAL

Existiu um inevitável momento na vida de Lourdes em que a coach se deparou com una encruzilhada que a obrigou a pensar para que lado encaminharia a sua vida. Era indigerível no mesmo dia desempenhar funções técnicas que exigiam ativar todos os seus recursos cognitivos e, de um momento para o outro, mudar o chip e colocar ao serviço o seu lado mais intuitivo, criativo e sensível.

Lourdes Monteiro precisou então de tomar uma decisão. “Um dos caminhos eu já conhecia e traziame rendimento. O outro caminho era novo para mim e acima de tudo havia a minha vontade. Que era muita. A questão à qual tive de responder internamente foi: ou continuava ambos os caminhos paralelamente, correndo o risco de me esgotar, ou então optaria pelo caminho que teria o

potencial de me fazer feliz, mas que ainda não me dava segurança ainda.”

E assim foi. Optou pelo coaching decisão esta que, inicialmente, duraria apenas um ano. Mas foi para o resto da vida, pelo menos até agora.

Entre as perguntas curiosas daqueles que ouviam a história de vida de Lourdes e estes passarem a pedir para que a coach as acompanhasse foi apenas um salto. Aconteceu naturalmente. “Percebi que o meu propósito passa por ajudar as pessoas a perceber que quando nós nos permitimos ser quem verdadeiramente somos, e colocar isso ao serviço dos outros, dá-se um impacto enorme na nossa vida.”

A forma como vive atualmente o trabalho mudou: tornou-se um estilo de vida, e não trabalho.

“Isso é a realização. Que eu tenho o privilégio de viver todos os dias.”

Lourdes é a mulher das mil e uma carreiras. Já atuou como gestora de área e de equipas, já foi formadora, gestora de formação, técnica superior de HSST, professora em várias universidades, consultora técnica, consultora de liderança e agora empresária, autora, speaker, coach e mentora de carreira.

É já há 9 anos que ajuda centenas de portugueses espalhados pelo mundo a mudar a sua vida, e a dar outro significado à sua carreira. A fundadora do projeto CareerRedesign® atende desde profissionais de topo de grandes organizações a quadros técnicos, empresários e mais recentemente até psicólogos e outros coachs

Mesmo quando esteve em cargos com que não se identificava

tanto, a coach esteve à altura do desafio. No entanto, releva que por vezes se tornou desgastante. “Às vezes pagamos um preço, que muitas vezes é a nossa saúde mental e física. Na verdade, foi preciso passar por isso para tomar a decisão de me libertar de paradigmas que me aprisionavam e deixavam infeliz. Não vale tudo, só por sermos bem pagos. Essa foi uma lição que me saiu cara.”

“Assumir em pleno apenas um papel, torna-se redutor para mim.” Lourdes não se considera uma pessoa de uma profissão só. “Por isso, a forma tradicional de gestão de carreira, na qual vamos estando num mesmo caminho e progredindo apenas neste, nunca me serviu.”

Descobrir o coaching por acaso…

Foi por acaso que conheceu a profissão da sua vida. Antes de ser desafiada por uma amiga a experimentar, Lourdes “nem sabia o que era” o coaching Foi apenas para conhecer, mas algo mudou dentro de si. “Eu percebi que queria aquilo na minha vida. Percebi que as competências de um coach assentam em características muito naturais em mim como por exemplo saber observar, saber escutar, compreender e ajudar o outro a refletir sobre algo.”

Inconscientemente sempre foi “a coach do grupo”.

E assim se mudam vidas … por acaso. Assim aconteceu a grande mudança de carreira de Lourdes, que percebeu que podia fazer o que lhe era natural e ser paga por isso!

A partir daí apostou cada vez no coaching “A minha formação é contínua.” E a cada três anos renova a sua credenciação como coach

A formação é fundamental. Não se pode trabalhar com a vida das pessoas de ânimo leve! E por isso Lourdes tem como prioridade apostar no seu desenvolvimento enquanto profissional.

“Na atividade que exerço, o meu desenvolvimento vai para além da formação. Recebo supervisão e mentoria de forma constante para garantir que estou nas devidas condições para acompanhar as pessoas. Não me atreveria sequer a disponibilizar o nível de serviço que ofereço sem essa competência e experiência validadas”, afirma.

Para se ser um líder de sucesso é preciso fazer trabalho sobre si”. Lourdes acredita que é necessário conhecer as suas forças e as suas fragilidades. E também os seus medos e inseguranças. Uma grande parte dos líderes tem tendência a agir por medo e insegurança, o que afeta seriamente a qualidade do seu desempenho e sobretudo das relações ao seu redor. “Temos muita gente que chefia, mas não lidera. Reconhecemos facilmente um líder. Tipicamente é alguém que temos vontade de seguir”. Um líder é suportado por qualidades humanas, como a empatia, a compaixão, a coragem e a confiança.

“Por natureza todos nós procuramos sentido de vida. Valorizamos coisas diferentes, mas procuramos todos esse sentido.” A coach confessa-nos que é quando os empresários e os líderes se sentem perdidos que a procuram. Tudo o que acontece nas equipas e nas empresas é um espelho do grau de desenvolvimento dos seus líderes.

“É precisamente esse efeito espelho que abre na mente destes líderes a hipótese de que talvez precisem mudar algo em si. Quando se abrem a essa possibilidade, entro eu e num processo de reflexão assistida vamos trazendo ao de cima os ângulos mortos destas pessoas que contribuem para o problema. São processos extremamente transformadores. Mas requerem que as pessoas estejam preparadas para o fazer.”

Como é que se começa a escrever um livro?

“Já há muito tempo que algumas pessoas me incitavam a escrever o livro. Mas eu senti que 2018 era o momento para o fazer. Estavam a ser muito discutidas as tendências de mudança do mundo do trabalho. A mudança de carreira era uma delas.”

O grande desejo de querer que as pessoas que não tinham acesso ao seu trabalho pudessem, de alguma forma, aceder às ferramentas que usava com os seus clientes fez com que a publicação do livro “Quero, Posso e Mudo de Carreira!” fosse uma decisão natural.

O podcast surgiu após o lançamento do livro, quando a autora se apercebeu de que o livro não estava a chegar às pessoas como desejava. O podcast permitiu espalhar a sua mensagem a muito mais pessoas.

“ É NECESSÁRIO TRABALHARMOS EM NÓS, PARA DEPOIS PODER AJUDAR OS OUTROS A MELHORAR

O processo Career Redesign®

O que torna este processo único é a mistura de metodologias que Lourdes fez e afinou ao longo dos anos para acelerar o processo de mudança. Fundiu as práticas do coaching para potenciar autoconhecimento a ferramentas de design thinking e de modelação de negócio. Trabalha com a metodologia Bussiness ModelYouâ, para ajudar a traduzir para a realidade a visão que as pessoas desenvolvem assim que têm claro quem são e o que querem.

“É um processo extremamente completo em que trabalhamos também o mindset para a mudança e os medos que fazem parte dos processos de mudança. É um processo que respeita a pessoa e que se alinha muito com o dinamismo do mundo do trabalho atualmente, em que a pessoa é convidada a ter uma atitude proativa e de aprendizagem constante.”

O que lhe reserva o futuro?

“Ainda tenho muita ambição para o meu projeto.” O desejo de levar o seu trabalho a cada vez mais pessoas é o que move o coração de Lourdes. “Acredito que para sermos felizes no trabalho temos de nos tornar na nossa melhor versão. Com isso fazemos coisas positivas no Mundo.”

A próxima década da coach será com esta crença sempre presente. Com a mente cheia de planos para pôr em prática a sua visão de chegar a mais pessoas e contribuir para uma influência positiva na vida e no Mundo.

“Estou a entrar numa fase diferente do meu projeto, em

que sinto o apelo a construir o legado para que o trabalho que desenvolvo continue para além de mim.”

Como faço para mudar de vida?

“Tem primeiro de entender que você sente sempre o que é certo ou errado para a sua vida. Por vezes pode ignorar isso, já que nem sempre vai de encontro às suas narrativas e expectativas sociais, ou ao seu núcleo familiar.

Mas reflita… A única pessoa a quem terá de prestar contas no final da sua vida é a si própria. Todas as outras pessoas mais cedo ou mais tarde sairão da sua vida. Nada é permanente. Por isso, convém que comece a valorizar a sua intuição e tomar decisões de acordo com o que é importante para si e não para os outros. É aí que começa a mudança de vida. Se sozinha sente que não consegue, peça ajuda!”