Liderança no Feminino - julho 2022

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ESTAMOS JUNTAS NA LIDERANÇA

ÍNDICE

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Editorial 06 | “Por definição, todo ato médico devia ter como objetivo final a “cura” (e a cura é muito mais do que a ausência de sintomas)”

A edição deste mês está recheada de testemunhos de Mulheres líderes e de provas de sucesso que nos chegam sob a forma de palavras conjugadas de modo a formar textos que nos propõem ao desafio, com cheiro a vontade de vencer e um sabor especial a determinação e êxito.

Abrimos com provas evidentes de que a medicina é, para além de uma área fulcral para a sociedade em geral, também uma área com pisadas largas de Mulheres que a gerem, fazem evoluir e reinventam. É neste contexto que começamos por apresentar Ana Moreira: mais que apenas médica, fundou o Centro de Medicina Integrativa “Dra. Ana Moreira” e é Presidente da Sociedade Portuguesa de Medicina Integrativa.

Ainda no que às ciências exatas diz respeito, o tema da Epigenética Social e Comportamental é abordado por Paula Mouta, que nos transmite conhecimentos na condição de Presidente do Observatório da Saúde dos Povos.

No extremos oposto do espectro das áreas onde as Mulheres vingam, Tatiana Canas dá cartas no mundo do direito e, para além de nos falar da sua história,, dá-nos provas da realidade das mulheres-gestoras nos grandes escritórios de advogados de negócios em Portugal.

Também a A RD Atelier, empresa portuguesa líder em decoração de interiores e eventos, sediada na Póvoa do Varzim, acaba de nomear Sónia Viana Marques para o cargo de Diretora Executiva e trazemos toda a história aos nossos leitores.

Passamos ainda pelo Pingo Doce e prémios de literatura infantil e pela celebração às Mulheres na sequência do novo lançamento da Xbox.

Faça-nos companhia nesta que é uma viagem por vidas e histórias, sempre com um dedo de sucesso e motivação!

Ana Moreira

ANA MOREIRA:

Licenciada em Medicina pela Faculdade de Medicina da Universidade do Porto, Ana Moreira é mais que apenas médica. Fundou o Centro de Medicina Integrativa Dra. Ana Moreira e é Presidente da Sociedade Portuguesa de Medicina Integrativa.

Com uma família numerosa que é o seu orgulho, a medicina surgiu desde cedo. Com a certeza inabalável de que aquele seria o caminho a seguir, pisou pelas levadas do pai e do avô que, como médicos que eram, sempre a motivaram a “ver se doía a barriga às bonecas e dar-lhes xarope.” Ativista da felicidade, sempre procurou conquistas profissionais. “Nunca tive dúvidas, quando chegou a idade de escolher uma profissão. Não me lembro de querer ter outra ocupação a não ser médica. Desta forma, licenciei-me na Faculdade de Medicina da Universidade do Porto, com 24 anos, e fui para o Hospital Centro Hospitalar de Gaia para ingressar na especialidade de patologia clínica, tal como o meu pai e o meu avô. E depois, durante esse percurso, entrei para esta área que se chama Medicina Integrativa e Funcional. Primeiro fui ao Brasil fazer uma pós-graduação em Medicina Estética, depois fiz uma pós-graduação em Medicina Antienvelhecimento e por fim fiz um mestrado em Medicina Biológica e Antienvelhecimento. E a partir daí comecei a trabalhar nesta área médica, que se denomina Medicina Integrativa e Funcional.”, revela.

O seu papel da medicina não ficou limitado ao que à carreira hospitalar diz respeito, sendo aí que a reviravolta surgiu. “Foi o destino, aquilo que chamamos vida, que me colocou no caminho de outras leituras, de outras filosofias e de outras abordagens médicas, com as quais me identifiquei e para as quais senti uma vocação. A partir daí comecei a estudar esta dinâmica, esta diferença de raciocínio e pensamento médico, que se traduz na melhoria da qualidade de vida do paciente como objetivo final; porque se baseia em conceitos modernos de epigenética, neuroplasticidade, neurocardiologia, psicoimunologia e medicina ortomolecular. Por definição, todo ato médico devia ter como objetivo final a “cura” (e a cura é muito mais do que a ausência de sintomas).”

Foi desta forma que percebeu que a vida a

colocou em contacto com diversas e distintas abordagens que despertaram nela a consciência do chamamento, pesasse embora fazer sentido que se procurasse a causa dos sintomas que levam a uma doença. “É isso que o paciente nos traz quando vem a uma consulta (…) mas para mim, a procura destas causas (a maioria das vezes desconhecidas) podem ser, por exemplo, a sobrecarga de metais pesados, o excesso de radiação eletromagnética, a toxicidade da matriz extracelular ou, simplesmente, um "NICO" a nível dentário. Ir à fisiopatologia da doença dos nossos pacientes fez todo o sentido para mim e, a partir daí, decidi dedicar-me a integrar estas abordagens médicas modernas com a prática médica convencional.”

A decisão de ter uma atividade clínica surgiu concomitantemente com a decisão de abandonar a carreira hospitalar. Para iniciar a carreira clínica em Medicina Integrativa, precisava de um local físico onde pudesse atender pessoas, o que se revelou uma dificuldade. “Era um local pequenino, na cidade do Porto.”

Presidente da Sociedade Portuguesa de Medicina Integrativa e Diretora Clínica do Centro de Medicina Integrativa Ana Moreira

“Por vezes, algumas pessoas, perguntam-me: Como é possível a Dra. Ana estar sempre tão alegre e tão bem disposta?”

"Eu considero que é possível quando se acredita que é possível. Às vezes é preciso fazer um esforço porque a vida não nos sorri todos os dias, mas quando temos esta intenção de atingir um estado de plenitude, de felicidade e de alegria, penso que isso é fácil e possível. Admito que nem todos têm esta facilidade, mas a alegria é como o exercício físico, ou seja, é preciso treinar”

À medida que o tempo foi passando e que outros profissionais de saúde na área da Medicina Integrativa se foram juntando à equipa, houve a necessidade de arranjar um sítio maior e, dessa forma, “foi lógica e natural a decisão de ter um centro médico, multidisciplinar, onde pudéssemos estar todos com o mesmo “nome”, com a mesma filosofia, com a mesma missão de vida: Com o mesmo objetivo de ajudar as pessoas, a melhorarem os seus quadros clínicos, tendo em conta esta versão holística.”, assume.

No que respeita à presidência da Sociedade Portuguesa de Medicina Integrativa, Ana Moreira conta com carinho como chegou a um cargo quase “político” na área da saúde: “Ao assumir um papel “político” na saúde quando aceitei a presidência da Sociedade Portuguesa de Medicina Integrativa e aceitei ser membro da Comissão Executiva da Sociedade Europeia da Medicina Integrativa, sabia que me estava a meter “em trabalhos”. Estes são papéis “políticos” na saúde integrativa e que me tomam muito tempo, mas que também me dão muito prazer, exactamente pela missão pedagógica que eu penso ter nesta vida, além disso são totalmente pro bono.”

Por entre vitórias e sucesso, também os desafios tiveram lugar no caminho trilhado por Ana Moreira. A área de Medicina Integrativa enfrenta, ainda, algum desconhecimento e desinformação, acabando por ser subvalorizada. “Profissionalmente, as maiores dificuldades que enfrentei estiveram relacionadas com colegas da mesma profissão, ou seja, os outros médicos que, por desconhecimento ou desconfiança, não sabem sobre a área da Medicina Integrativa e Funcional, logo nem a reconhecem como válida. No início, quando comecei a trabalhar integralmente nesta área, tinha muito medo da falta de reconhecimento dos “pares”, dos meus colegas e amigos. Também tinha tristeza que a minha família não reconhecesse a mudança que eu estava a fazer - na realidade, naquela altura, eu estava a mudar para o desconhecido - estava a trocar o “certo” pelo “incerto”. Com o tempo, renderam-se às evidencias e tenho, inclusivamente, duas irmãs a trabalharem comigo.”, confessa.

Também a gestão de tempo entre diversos trabalhos, conjugando ainda com a vida familiar, se revela desafiante. “A conciliação é com alguma dificuldade e deve ser com muita mestria, como para qualquer mulher que seja mãe, profissional e esposa. E principalmente evitarmos a “culpa”. Esse foi um sentimento que tive muitas vezes no passado, quando estudava tinha filhos pequenos e já exercia atividade médica. Culpa de não conseguirmos “ter tempo para tudo”. Devemos evitar este sentimento, porque quase sempre, fazemos o melhor que sabemos e que podemos.”, diz, levantando o véu.

No extremo oposto deste espectro, Ana fala com carinho do reconhecimento dos pacientes, que é o seu maior agrado: “Eles são a minha maior fonte de inspiração, a minha vocação e a minha missão, e o reconhecimento da ajuda e do trabalho que fazemos diariamente é o verdadeiro prémio.”

Não obstante o lugar de destaque que a medicina ocupa na vida da Drª Ana Moreira, a comunicação também faz parte do seu quotidiano e tem um espaço no coração de alguém que desde cedo se considera atriz, estudou teatro e tem uma aptidão vincada no que à comunicação e oralidade dizem respeito. Neste sentido, atua como oradora e usa a sua voz para dar voz. “Influenciei

o destino quando comecei a ter uma voz mais ativa em termos pedagógicos, porque por volta de 2014 / 2015 senti que não ia chegar, com as minhas mensagens, a todas as pessoas que eu gostaria. Com isto quero dizer que através das minhas consultas individuais, humanamente, não iria conseguir chegar a todas as pessoas que gostaria de ajudar e senti que devia falar e expor publicamente as mensagens do que estava a estudar e assim ensinar outras pessoas as melhorarem as suas vidas com estes ensinamentos.”

“Comecei a fazer palestras que, na altura, eram mensais. Alugava anfiteatros e fazia palestras gratuitas em que apenas pedia às pessoas para levarem fraldas, alimentos ou livros, para depois serem entregues a instituições de solidariedade. Eu “dava aos outros” e “os outros que me ouviam davam, por sua vez, a outros”. Com a chegada da pandemia de Covid-19, passei a fazer as palestras online. Isto é algo que gosto imenso de fazer, além disso acho que tenho imenso jeito e, portanto, é algo que vou continuar a fazer! Acho que é a minha versão de atriz médica, esta função pedagógica.”

Com todas estas facetas e ofícios, sem descurar ainda a vida pessoal e familiar, Ana Moreira considera-se alguém com “estrelinhas de mérito e de sorte” que a permitem fazer uma gestão de tudo com alguma facilidade. “Ainda assim, reconheço que na sociedade em que vivemos tudo isto é dificultado pela condição de ser mulher, de ter um "útero”, de ter sido mãe de duas consciências, de ter que as acompanhar durante a sua infância, o seu desenvolvimento, o seu crescimento, e isso exige tempo. Esse tempo foi retirado à parte profissional, obviamente. Portanto, o equilíbrio entre ser mãe, ser mulher e ser profissional, é o equilíbrio mais difícil nesta sociedade em que vivemos, embora eu seja uma sortuda, porque embora tenha existido uma altura na minha vida em que isso foi muito difícil, agora consigo fazê-lo com com relativa facilidade. Tento ser bastante equilibrada na gestão do tempo para a clínica e para a família; e para a organização do 14º Congresso Europeu de Medicina Integrativa, de 30 de setembro a 1 de outubro na cidade do Porto que sem dúvida este ano de 2022 é o que está a consumir a maior parte do meu tempo.”

"A organização do 14º Congresso Europeu de Medicina Integrativa, de 30 de setembro a 1 de outubro na cidade do Porto está, sem dúvida, a ser um dos grandes desafios deste ano de 2022”

"Uma das dificuldades esteve relacionada com o passar de um consultório pequeno, e de ser uma médica a trabalhar sozinha, para um centro multidisciplinar de Medicina Integrativa, onde estamos vários profissionais trabalhando integralmente”

EPIGENÉTICA SOCIAL E COMPORTAMENTAL

Aspetos de influência na saúde das gerações (transgeracional)

PAULA MOUTA

O desenvolvimento de um individuo, requer uma série de interações entre as suas células, sobretudo entre os seus genes e o meio interno e externo ao organismo.

A biologia explica-nos que após a fecundação de um óvulo pelo espermatozoide, começa a existir um ser novo. Estamos perante uma nova célula com identidade genética própria, diferente da que pertence aos que lhe transmitiram vida e com capacidade para gerar o seu próprio desenvolvimento. Passará por vários estágios evolutivos do ser vivo até à sua morte. Todos os tecidos e órgãos nascem a partir do intestino primitivo, que forma um arco reflexo dividido por três folhetos embrionários, intestino anterior, intestino médio e intestino posterior. E de cada segmento do intestino, originam-se os diversos órgãos.

As experiências de vida, boas ou más, influenciam os óvulos e os espermatozoides até à quarta geração, mudando o destino determinado pela herança genética, ou seja, somos afetados pela herança “epigenética transgeracional” (algo no ambiente altera a saúde da pessoa exposta, mas também dos seus descendentes). Somos modificados através da memória celular

epigenética.

Apenas 2% do genoma transmitido (1% pai e 1% da mãe) codifica proteínas dos genes expressos herdados. Os restantes 98% da sequência genética possuem funções regulatórias e não regulatórias. Nas regulatórias, temos os fatores extra genómicos de epigenética e de transcrição que ligam e desligam genes que ativam fenótipos plásticos.

A nossa história depende das escolhas dos nossos antepassados, isto porque na regulação das proteínas do genoma há uma interferência herdada exclusivamente da nossa progenitora que é o DNA Célula Mitocondrial. As mitocôndrias nos animais e plantas têm reprodução sexuada, na fecundação os gametas masculinos degeneram as mitocôndrias no zigoto, eliminando-as e por isso herdamos exclusivamente a mitocôndrias maternas.

A herança materna pode caracterizar anormalidades do DNA mitocondrial. Assim, todos os descendentes de uma mulher afetada apresentam risco de herdar a anormalidade, porém nenhum descendente de um homem afetado apresenta o risco.

Presidente do Observatório da Saúde dos Povos

“Apenas 2% do genoma transmitido (1% pai e 1% da mãe) codifica proteínas dos genes expressos herdados. Os restantes 98% da sequência genética possuem funções regulatórias e não regulatórias"

A fase áurea do metabolismo fisiológico funcional e hormonal do corpo feminino acontece entre os 21 e os 35 anos. Um dado que atualmente não é mais considerado pelas mulheres da nova geração. Sempre que uma gestação ocorre fora deste período, está-se a modificar a memória celular.

É a mãe quem controla o crescimento do novo ser através do fornecimento de alimentos saudáveis e de oxigénio, e é a soma dos dois quem determina o tamanho da criança à nascença. Ao terceiro dia, o embrião manda sinais moleculares à mãe para que ambos se coordenem como vidas diferentes em perfeita simbiose durante toda a gestação.

O tamanho “in útero” depende do nível de serviços que a mãe pode fornecer; comida e acomodação. A nutrição pode afetar o embrião através dos sinais hormonais causados à mãe e, são estes sinais que irão gerar ao embrião a informação e a experiência que vão fazer dele um ser saudável.

O estado epigenético e o tipo de alimentação dos progenitores determinam a qualidade de vida do novo ser durante o seu desenvolvimento (fecundação, gestação e primeiro ano de vida). A tarefa do alimento em cada ser humano, é a sua conversão em energia, devemos absorver toda a sua força.

Na estrutura mineral do alimento existe uma grande semelhança com a nossa própria estrutura mineral, pelo que nos tornamos, no que comemos, como comemos e quando comemos. Quanto mais vida o alimento possuir, menos adoecemos, porque estamos a ingerir nutrientes bioativos e funcionais, onde não se alterou a sua constituição, sendo esta absorvida pelo nosso corpo quase na sua maior parte. Um ser humano adulto, com uma vida saudável entre os 21 e os 60 anos, com 70Kgs de peso total, é constituído por 11 tipos de elementos minerais (6 não metais

e 5 metais) e por 4 compostos gasosos.

O cientista Joël de Rosnay, autor da obra sobre “A Sinfonia da Vida”, descreve o efeito dos fatores epigenéticos em sociedade e como essas influências afetam a nossa evolução, segurança, saúde, ambiente profissional e o estado de felicidade.

O autor estabelece ainda uma relação entre epigenética e a “epimemética” (modificação dos genes do DNA social), os chamados memes ou ações, comportamentos, ideias e conceitos, com impacto em sociedade, ao ponto de influenciarem as moléculas de regulação do RNA em todo o nosso bem-estar.

A “memética” aplica conceitos da teoria da evolução (especialmente da genética populacional) à cultura humana. Pretende explicar vários assuntos como religião e sistemas políticos, hábitos alimentares, de vestir e de convívio social e profissional, usando modelos matemáticos. Profissionalmente, verifico diariamente, que a forma de uma determinada população se alimentar e interagir entre si e o exterior, pode desenvolver novas doenças de perceção quase invisível, mas de grande impacto na saúde fisiológica, desenvolvimento físico e emocional das gerações entre o 1ºmês de vida e os 50 anos, com grande incidência nos fluxos populacionais migratórios dos últimos 30 anos. A memória das nossas células é a “matriz” básica do desenho humano e não se perde ou se destrói.

Ela é a energia da vida e circula através da composição dos nossos estados gasosos, oxigénio, carbono, hidrogénio, nitrogénio e minerais essenciais, numa relação entre natureza, nutrição e o genoma humano.

Esta energia de vida deve ser reforçada por “Valores Humanos numa ação de Cidadania consciente, pela conquista da Paz entre o corpo, a humanidade e o respeito pelo Planeta que nos acolhe”.

TATIANA CANAS: LIDERANÇA FEMININA NO DIREITO

Há uma década era nenhum, o número de mulheres-gestoras nos grandes escritórios de advogados de negócios em Portugal.

Sociedade Rebelo de Sousa (SRS), Miranda Correia Amendoeira Advogados (Miranda) *, Abreu Advogados (AB), Sá Carneiro e Associados (CS Associados), Linklaters, Vieira de Almeida e Associados (VdA), AM Pereira, Sáragga Leal, Oliveira Martins, Júdice e Associados (PLMJ), Gómez-Acebo y Pombo (GAP), CMS – Rui Pena, Arnaut e Associados (CMS) e Sérvulo e Associados (Sérvulo) são alguns dos testemunhos disso mesmo, recolhidos segundo o critério de faturação face ao ano transato, de acordo com uma publicação da especialidade.

Atualmente, de entre as sociedades transacionais de advogados com maior presença no País, a multinacional espanhola Cuatrecasas, foi a primeira a nomear uma mulher para o cargo de managing-partner. A sua congénere, GAP, seguiu-lhe as pisadas. De entre as firmas de origem nacional, hoje, tanto a VdA como a AB têm ao leme das respetivas firmas mulheres.

O que terá contribuído para esta mudança?

A quantidade de mulheres que, todos os anos, se licenciam em Direito parece-me uma resposta muito simplista, apesar de – obviamente – estar relacionada com este fenómeno. Afinal, a tendência de se graduarem mais juristas do sexo feminino terá cerca de 15/20 anos. Tendo em conta que, há data, a licenciatura era de cinco anos e o estágio de 24 meses, e que a natural progressão na carreira levava cerca de uma década, quem tivesse vocação para a carreira, e, naturalmente, a oportunidade para tal, lá chegaria.

Mas parece-me uma explicação redutora. Até porque contém muitíssimos fatores eliminatórios, do ponto de vista sociológico, nomeadamente, para as mulheres. Bastantes sócios e sócias de escritórios de advogados de negócios, há 12 anos, argumentavam que existia discriminação nenhuma entre homens e mulheres nesta profissão, referindo-se à progressão na carreira. O seu argumento estava errado, porque pressupunha que os sexos eram iguais, logo, mereciam o mesmo tratamento.

Acontece que, como qualquer um/a sabe, homens e mulheres são biologicamente dife-

rentes, e negar isso é o primeiro passo para não compreender a necessidade de um tratamento paritário. É que este assenta – exatamente – na discriminação positiva a que o princípio da igualdade, postulado na Lei Fundamental obriga, tratando de forma diferente pessoas de sexo diferente.

Exercício dos direitos de maternidade

Se é compreensível que mulheres da geração dos sócios fundadores dos primeiros grandes escritórios de advogados do País achem razoável parir uma criança e estar de volta ao trabalho em duas a três semanas, o mesmo já não poderá dizer-se da sua filha – hoje na meia idade -, menos ainda da sua neta – atualmente na casa dos 30 anos.

A realidade social evoluiu, e ainda bem. As mulheres viram os seus direitos consagrados em várias áreas do domínio público, em que se inclui o trabalho, e – dentro deste – a maternidade. Dispensas para amamentação ou aleitamento, licenças para interrupções (in)voluntárias de gravidez, licença exclusiva da mãe, partilhada com o pai e alargada, licença para assistência a filho e regimes especiais de trabalho (flexibilidade horária e horário a tempo parcial) são alguns dos direitos que as mães que laboram podem e devem exercer. Às advogadas de sociedades, porém, coloca-se a (falsa) questão de serem profissionais liberais. E escrevo falsa porque me parece por demais óbvia a falta de liberdade que qualquer pessoa, homem ou mulher, tem no trabalho que desempenha numa estrutura deste tipo, em que é apenas uma engrenagem de toda uma máquina.

Mas adiante – até porque o Código do Trabalho é aplicável a todos/as os/as profissionais, liberais ou não. A única diferença será a eventual suspensão do vencimento pela organização e consequentes penalizações a nível de progressão na carreira. Talvez a Ordem dos Advogados pudesse desempenhar um papel mais ativo a este propósito, ou a própria ASAP (Associação das Sociedades de Advogados Portuguesas) – dada a especificidade das organizações que agrega – conseguisse que os seus membros acordassem num modelo que agregasse os direitos das advogadas em idade fértil sem descurar os interesses das firmas associadas.

*As firmas estão conforme as denominações que detinham em 2012, data em que foi terminada a tese de Mestrado intitulada «Liderança no Feminino – A necessidade de novos paradigmas nas sociedades de advogados portuguesas», Almedina, 2014.

Tatiana Canas, Jurista e Mestra em Igualdade de Género

Retirada definitiva dos sócios-fundadores Prosseguindo para o primeiro motivo que realmente entendo ter relevância para a temática em reflexão, os sócios fundadores retiraram-se em definitivo da prática da profissão, e – mesmo que os seus filhos (homens, apenas, e repare-se que não existe aqui coincidência alguma, mas a mera reprodução do chamado estereótipo de género) lhes tenham seguido os passos - estarão, neste momento, a atingir a meia idade.

Ainda que os 50 sejam os novos 30, numa profissão em que se trabalham 60 horas por semana, 50 semanas por ano, ao cabo de 30 anos de trabalho, é normal que se queira abrandar o ritmo. Seja para disfrutar da casa de praia onde deixavam a família de férias e só voltavam no fim-de-semana seguinte, porque tinham prazos a cumprir; para conviver com a descendência que – sem aviso prévio – cresceu, e, de se sentar ao seu colo, trazem agora - eles próprios - crianças ao colo; ou para se dedicarem a um passatempo ou lerem os livros não jurídicos que se acumulam nas prateleiras da sala, numa espera paciente de meses.

Gostaria aqui de realçar o salto geracional que estes homens dão no convívio, já não com os filhos, mas com os netos. E faço-o, porque foi de viva voz que ouvi, há mais de uma década,

os mesmos constatarem que perderam toda a infância e adolescência da sua primeira linha de descendência. E que lhes resta, agora, aproveitar para participar, no crescimento dos netos. É o reverso da medalha de uma profissão que, mais uma vez, de acordo com um padrão de liderança masculino, não tem meio termo entre o trabalho e a família, exigindo dedicação total ao primeiro, em detrimento da segunda.

Colocar a tónica na marca

Relacionado com o primeiro motivo, temos o segundo: sem esquecer que um escritório de advogados transacional é – acima de tudo – um negócio, cujo objetivo é gerar lucro, a distribuir pelos sócios de capital, por uma questão de negócio, os herdeiros dos grandes escritórios têm de começar a pensar na marca que - entretanto – criaram ao longo da sua carreira.

Isto para, quando quiserem assumir um papel menos ativo na firma criada pelo pai (com ou sem outros colegas com uma quota-parte da sociedade), esta estar definitivamente desligada da associação do público à sua pessoa. Um exemplo muito bem conseguido disto foi protagonizado pela VdA.

Quando chegam ao topo da carreira as sócias de capital destas firmas, a serem mães, já terão, maioritariamente, os seus filhos na adolescência – com maior independência, portanto. Queira-se ou não, este é um fator que tem peso na escolha da pessoa para ocupar o cargo de líder de um grande escritório de advogados, pela tal disponibilidade 24/7 e responsabilidade que o modelo decalcado do sócio-gestor (homem) ainda requer.

Seguir as tendências dos clientes

O terceiro e último motivo que entendo relevante para o aumento do número de mulheres na liderança do nicho de mercado que é a advocacia de negócios é o acompanhamento das evoluções que se dão por parte dos clientes. Lembro-me de, há uma década, o sócio-fundador de um escritório olhar para mim quase afrontado, ante a hipótese de ter uma mulher no seu conselho de administração, questionando-me: «Como se sentiria um cliente, suponhamos, de Bancário, ao dar de caras com uma mulher numa negociação daquelas de horas e horas a fio? Não pode ser, entende?».

Eu não entendia. Mas aí, retrucava(m): «Isso é porque é nova. Vai ver quando casar e tiver filhos, tudo lhe parecerá totalmente diferente». A mim, de facto, parece. Contudo, a minha vocação para a advocacia de negócios é nenhuma. Experimentei um ano, numa grande multinacional espanhola, que foi uma escola perfeita, a nível de

”Ainda que os 50 sejam os novos 30, numa profissão em que se trabalham 60 horas por semana, 50 semanas por ano, ao cabo de 30 anos de trabalho, é normal que se queira abrandar o ritmo ”

método de trabalho, mas mudei de área, e nunca me arrependi disso. Mas há que dar as mesmas oportunidades a todas as pessoas, sem partir do pressuposto que todos os homens se querem matar a trabalhar até à reforma e todas as mulheres querem ter família e desacelerar então. A igualdade é isso.

Felizmente, cada vez se multiplicam mais os exemplos de homens que trabalham a partir de casa e cuidam dos filhos, dando o papel de principal provedora da casa à mulher, não se sentindo menos viris por isso. Da mesma forma que uma mulher não será pior mãe por preferir trabalhar 50 ou 60 horas por semana, ao invés de ir buscar os filhos à escola e levá-los à natação, ao parque, ao médico e por aí fora. São escolhas das famílias que os empregadores têm de respeitar sem preconceitos.

Maior igualdade, melhores resultados

Talvez por causa da pandemia, que obrigou a recorrer às TIC para que as perdas financeiras não se agravassem ainda mais, as organizações começaram, finalmente, a perceber que, na flexibilização do tempo de trabalho, estava a chave para trabalhadores/as mais felizes. E que o salário já não é o único fator que importa à geração que entra no mercado, nem sequer à que já lá está há uma década ou duas, diria eu. As pessoas não se querem matar a trabalhar, não por serem preguiçosas, mas porque se trabalha para viver, não se vive para trabalhar. E estão mais do que comprovadas as doenças de cujo excesso de trabalho é origem – com especial destaque para as maleitas de origem mental.

Do ponto de vista científico-sociológico, não é rigoroso chamar diversidade à igualdade, porque aquele é um termo mais abrangente do que este, incluindo ainda pessoas de outros géneros, pessoas com necessidades especiais, de etnias, raças, cor de pele e religião diferentes. Por outras palavras, diversidade não se refere à mesma realidade. Igualdade trata, unicamente, de homens e mulheres no mercado de trabalho, para o que aqui diz respeito. Destarte, continua a ser no capítulo da diversidade que a maioria dos grandes escritórios coloca as suas políticas promotoras de um nivelamento entre advogados e advogadas. Na minha opinião, não sendo uma académica, mas uma técnica, que desenvolve todos os dias um trabalho prático nesta área, prefiro que o conceito não esteja bem aplicado, desde que a ideologia paritária seja praticada, do que o inverso: um plano de igualdade lindíssimo, mas em que nenhuma das medidas que de lá conste seja promotora de mulheres a cargos de liderança. Mas claro que o ideal era ter o melhor dos dois mundos, ou seja, dar o nome certo a uma boa prática.

Em suma, há hoje três sociedades em Portugal do top 12 do ranking das mais lucrativas com mulheres no lugar de managing-partner: de origem nacional, a AB conta com Inês Sequeira Mendes e a VdA com Paula Gomes Freire. Das multinacionais espanholas com presença no País, a Cuatrecasas foi a primeira a ter como líder uma mulher, Maria João Ricou (hoje senior partner da firma), com a GAP a seguir-lhe o (bom) exemplo, com Mafalda Barreto.

”AB e VdA são ambas membros do [fórum] iGen e da [associação] Direito Mental”

Aceleradores de igualdade

Em Espanha, a representatividade de mulheres nos lugares de decisão é melhor do que em Portugal – de uma perspetiva genérica, sem particularizar setores de atividade. Assumamos apenas que, por osmose, neste setor de mercado a realidade não será muito diferente, diferenciando-se do País, que ainda é muito tímido fora do setor público – excecionando as organizações que, por lei, são obrigadas a aplicar sistemas de quotas. O que não é o caso do setor da advocacia.

Vejamos então o que poderá ser feito para que não demore 120 anos a atingir a igualdade entre homens e mulheres nas firmas de advogados de negócios, como calcula o Instituto Europeu para a Igualdade de Género (EIGE), se nada for feito nesse sentido. Porque já existem escritórios que se preocupam com esta temática – sendo, precisamente, aqueles que dão o melhor exemplo de paridade, colocando mulheres na sua liderança atual, após anos e anos a serem geridos por homens.

A Abreu Advogados é membro do iGen –Fórum de Organizações para a Igualdade, da PWN Lisbon – Professional’s Women Network e da WomenWinWin. Como o nome sugere, através da PWN Lisbon pretende dinamizar-se uma rede de contactos - a nível europeu - que promova e incentive o progresso profissional das mulheres. Por seu turno, a WomenWinWin é uma associação sem fins lucrativos que agrega, no

seu portal, um conjunto de TIC ao serviço de empreendedoras. No escritório, a AB acolhe diversas palestras, bem como workshops e pequenos-almoços em que a meta é mostrar às advogadas em início de carreira que podem ser o que quiserem, providenciando-lhes as ferramentas adequadas para trilharem o seu caminho.

A Vieira de Almeida & Associados, através da VdA Academia - uma escola formativa de gestão e competências soft, integrada na firma há 12 anos, sendo a única com certificação no meio jurídico – desenvolve um programa executivo intitulado Women on Boards (WOB) cujo objetivo é preparar quadros femininos de empresas do setor privado, público ou da Administração Pública com potencial para integrarem órgãos de administração e fiscalização. O Programa vai já na 8.ª edição em Lisboa e repete-se este ano no Porto. Com cinco dias seguidos de duração, o WOB já formou mais de 100 mulheres um pouco por todo o País.

iGen – Fórum de Organizações para a Igualdade

Tanto a AB como a Vda são membros do iGen – um fórum de organizações para a igualdade criado há nove anos com a missão de «reforçar e evidenciar, na cultura organizacional de responsabilidade social, incorporando - nas suas estratégias e modelos de gestão - os princípios da igualdade entre homens e mulheres no trabalho», pode ler-se no seu site oficial.

Composto por 73 membros dos mais diversos setores económicos da sociedade, este Fórum conta com a CITE – Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego para dar apoio técnico-jurídico permanente aos cinco grupos de trabalho em que se decompõe: comunicação e imagem, medidas de igualdade de género, reuniões plenárias, publicações e academia de formação.

Comum às duas firmas de advocacia é também o facto de serem associadas fundadoras de um projeto intitulado Direito Mental, uma associação que surgiu este ano e conta já com 12 firmas de advogados, tendo como meta «contribuir ativamente para a criação de uma cultura positiva e de apoio à saúde mental na comunidade jurídica, em particular, e nos estabelecimentos de ensino» superior, de acordo com a sua apresentação oficial.

”Um escritório de advogados acaba por espelhar a imagem de quem assessora”

Liderança no feminino – uma súmula Quanto à questão de saber, enfim, se a liderança tem sexo – e não género, relembre-se a diferença já esclarecida supra – espero, sinceramente, que sim. Embora seja cedo para os efeitos desse mesmo estilo ser (muito) visível. Seguindo o fio condutor que tem estruturado este ensaio, as sociedades de advogados de negócios têm alterado a sua estrutura organizacional, aumentando a presença de mulheres em lugares de decisão, sejam estes nos seus conselhos de administração ou ao nível de sócias-gestoras.

Resumindo os motivos apontados, para além do aumento do número de licenciadas em Direito e consequente crescendo previsível de registos, na Ordem dos Advogados, de nomes profissionais femininos, que – se tiverem vocação para tal - progridem na carreira até ao seu topo, e, detendo o perfil para tal, são convidadas a liderar as sociedades em que detém quota;

Temos a retirada definitiva dos sócios fundadores e a desaceleração do ritmo de trabalho dos seus descendentes, numa altura em que a sua carreira já atingiu o topo; consequência disto, e porque estamos a falar de um negócio, cujo objetivo é dar lucro, a um papel menos ativo de um protagonista tem de corresponder uma maior preponderância da marca, ou os clientes fidelizam-se na concorrência. Finalmente, embora não menos importante, um escritório de advogados acaba por espelhar a imagem de quem assessora. Desta forma, se entre as organizações a igualdade está na moda, também a advocacia transacional seguiu a tendência de incorporar, nas pessoas que compõem o escritório, mais mulheres em cargos de decisão.

Igualdade relativa e igualdade de facto Atente-se na diferença entre os dois conceitos. Na igualdade relativa estarão os mais distraídos, que dirão que a igualdade sempre existiu, e a prova disso é que existem imensas mulheres nos escritórios de advogados. O que, em rigor, não está incorreto. Mas, repare-se, dirão os partidários da igualdade de facto - em número – as mulheres já existiam em número satisfatório há muitos anos.

E, com efeito, o problema, do ponto de vista paritário, residia em que, observada a pirâmide das pessoas neste tipo de organização, detetava-se que as mulheres ocupavam, sistematicamente o estrato do secretariado, apoio não jurídico, estagiárias, e – quanto muito – associadas juniores. Chegada a idade fértil, começava a existir uma clara disparidade entre homens e mulheres – foi essa mesma ideia que pretendi comprovar na tese de Mestrado que defendi em 2012 e publiquei dois anos mais tarde.

O exemplo que as mulheres que estão hoje em lugares de decisão podem dar na promoção da igualdade é relevantíssimo. Seja através de programas de tutoria. Seja através de programas de mentoria. Seja através de uma palestra anual, de boas vindas aos estagiários/as. O chamado papel-modelo que estas advogadas desempenham é inspirador, mostrando a outras mulheres que é possível chegar ao topo da carreira e ocupar um cargo que, até há muito pouco tempo, estava reservado só para fatos com gravata. Agora urge saber se é assim que estas organizações querem continuar, ou se existem formas alternativas de serem geridas.

Desafios para o futuro

A pergunta pode parecer descabida, ultrajante para alguns até, mas é facto que a forma como os homens geriram muitas empresas – e agora refiro-me a um leque muito mais amplo do que este nicho de mercado, abarcando, nomeadamente, a sua clientela – deixou marcas que não devem ser repetidas. Refiro-me à saúde, física e mental, e ao tremendo desequilíbrio existente entre a conciliação trabalho/família.

Esta é uma profissão 24/7? Talvez. Mas terá de o ser para todos/as, a todo o tempo? Em que medida é que o trabalho em equipa aí está a funcionar? E os limites às TIC, não precisarão de ser revistos e limitados? É que a flexibilização dos tempos de trabalho é ótima, e estes/as sempre foram profissionais liberais. Acontece que, quando a pandemia os/as retirou do mesmo espaço físico para os/as mandar para casa, subtraiu-lhes também um fator que a grande maioria dos/as advogados/as detesta: não deter o controlo sobre determinada situação.

E, convenhamos, ser responsável por uma equipa dispersa – na melhor das hipóteses –

numa cidade, mas que, na verdade, podem ser dois ou três distritos, não é solução que agrade a ninguém. Relativamente normalizada a pandemia, a realidade no trabalho mudou de forma irreversível. Salvo o tempo, que continua igual para todos/as, 24horas/dia, sete dias/semana. Como em qualquer equação matemática, o que se acrescenta de um lado, retira-se do outro. Ou seja, quanto mais tempo se dedica ao trabalho, menos se passa em família. E não adianta levar o trabalho para casa, não é por isso que vamos passar mais tempo com os pais, o marido, a mulher ou a prole.

Todas estas são questões que podem e devem ser debatidas e consideradas, estudadas e testadas, sem medo de falhar ou experimentar novas soluções por ser mulher. Esse é um rótulo que não deve, pura e simplesmente, tolher ninguém de agir. Afinal, se têm perfil de líder, têm o que é preciso para arriscar quando veem que existe a possibilidade de ir mais longe e de fazer mais e melhor. Deixar a sua marca nas pessoas é o melhor contributo que as líderes na advocacia podem dar.

RD ATELIER NOMEIA SÓNIA VIANA MARQUES

PARA CEO

A RD Atelier, empresa portuguesa líder em decoração de interiores e eventos, sediada na Póvoa do Varzim, acaba de nomear Sónia Viana Marques para o cargo de Diretora Executiva.

Este novo desafio de Sónia Marques, acontece de forma natural, devido ao seu perfil e percurso académico iniciado na Universidade Aberta do Porto onde cursou a licenciatura em Gestão de Empresas e com um MBA em Direção e Administração de Empresas na IMF Business School, Universidade de Nebrija, Madrid. O seu percurso académico não terminou por aí, realizando ainda vários cursos de formação profissional nas áreas dos recursos humanos e gestão de empresas.

Sónia Marques já fazia parte da área financeira do RD Atelier e aceitou este novo desafio com muita confiança:

“Após 30 anos a trabalhar nas áreas Contabilística e Financeira em inúmeras empresas e projetos, abracei o desafio de liderar o crescimento do grupo RD Atelier, com quem já́ trabalho desde 2015, rumo à duplicação da sua faturação anual.”

O grupo de três empresas conta com uma equipa de 30 pessoas multidisciplinares, que atravessam um período acelerado de evolução e desenvolvimento. Esta transformação está já́ acontecer há́ vários anos e envolve um processo interno que mudará o rumo futuro, o qual será o principal objetivo da sua liderança.

A equipa multidisciplinar da RD Atelier dispõe de muita experiência em várias áreas, que permite desenvolver projetos chave na mão e à medida das necessidades do cliente nas seguintes vertentes:

- Projeto e Execução de Sytling Decorativo de Natal para espaços particulares e comerciais;

- Projeto e Execução de Vitrinismo e Cenografia de Natal;

- Comercialização de decoração de Natal de interior e exterior;

- Comercialização de decoração para casa (interior e exterior);

- Projeto e Gestão de Eventos Particulares e Corporativos: Casamentos, Bodas, Batizados, Comunhões, Jantares de Gala, Festas de Empresa, Aniversários, entre outros;

- Projeto e Gestão de Momentos Únicos: Festas e Ações de Revelação do sexo do bebé, Pedidos de Noivado/Casamento, entre muitos outros;

- Projeto de Design de Interiores para espaços particulares e comerciais;

- Projeto e Execução de Projetos de Vitrinismo e Cenografia;

- Wedding Planner;

- Estacionário para Eventos;

- Arte Floral: arranjos, jardins verticais e suspensos, esculturas florais;

- Aluguer de material para eventos, cenografia e vitrinismo.

“APÓS 30 ANOS A TRABALHAR NAS ÁREAS CONTABILÍSTICA E FINANCEIRA EM INÚMERAS EMPRESAS E PROJETOS, ABRACEI O DESAFIO DE LIDERAR O CRESCIMENTO DO GRUPO RD ATELIER, COM QUEM JÁ TRABALHO DESDE 2015, RUMO À DUPLICAÇÃO DA SUA FATURAÇÃO ANUAL.”

DEPILCONCEPT COMEMORA 15 ANOS DE INOVAÇÃO COM O LANÇAMENTO DA NOVA TECNOLOGIA ULTRAWAVE

No ano em que assinala 15 anos, a marca portuguesa DepilConcept apresenta a Tecnologia UltraWave. Este novo equipamento de depilação permite selecionar diferentes tipos de laser em função das características do pelo e fotótipo de pele do cliente. Para além do Laser Díodo utilizado nas clínicas da marca, este equipamento traz consigo a inovação do laser ND-YAG.

O LASER ND YAG tem um comprimento de onda de 1064nm, ou seja, tem uma maior capacidade de penetração e uma menor absorção pela melanina da pele, emitindo uma luz que reconhece a melanina do pelo junto à sua matriz celular gerando calor que elimina o vaso sanguíneo que alimenta o folículo piloso, responsável pelo crescimento do pelo.

A tecnologia deste laser diminui os riscos de complicações em comparação com outros tipos de laser, sendo indicada para pelos grossos em tonalidades de pele mais escuras, especialmente morenas e negras e em pelos finos e claros em todas as tonalidades de pele.

“Decidimos adquirir o laser com o comprimento de onda – ND YAG, mais conhecido por YAG –para conseguirmos abranger um maior público e tornar os tratamentos ainda mais eficazes. Este laser é indicado para depilação permanente de peles escuras/negras e para pelo claro/loiro”, afirma Cláudia Oliveira, Diretora Operacional do GrupoConcept.

Este novo equipamento permite não só chegar a um target mais amplo, como possibilita a realização do tratamento de depilação durante todo o ano, devido à sua baixa afinidade com a melanina da pele. Contudo, não é aconselhável a exposição solar, nem a prática de solário nos 5 dias que antecedem e nos 5 dias que precedem o tratamento. Em média são necessárias 5 a 7 sessões para obter resultados.

A nova Tecnologia UltraWave já está disponível nas clínicas DepilConcept de Abrantes, Coimbra, Mafra, Sintra, Lumiar, Vila Franca de Xira, Carnaxide, Estoril, Massamá, Carcavelos, Cartaxo e Picoas.

Nota: o LASER ND YAG é contraindicado para grávidas ou lactantes; pessoas com cancro ou a realizar tratamentos de quimioterapia ou radioterapia; pessoas com pacemakers; pessoas com epilepsia; pessoas com próteses metálicas na zona a tratar; pessoas com diabetes; pessoas com problemas de tiroide; pessoas que estejam a utilizar medicação fotossensibilizante; pessoas com hipersensibilidade à luz; pessoas que tenham feito exposição solar ou algum tipo de bronzeado artificial 5 dias antes do tratamento.

PRÉMIO DE LITERATURA INFANTIL PINGO DOCE CATARINA SILVA É A VENCEDORA DA FASE DE ILUSTRAÇÃO

O júri do Prémio de Literatura Infantil Pingo Doce elegeu Catarina Silva, 26 anos, como a grande vencedora da fase de ilustração, que contou com cerca de 1000 candidaturas, da 9ª edição do Prémio. As ilustrações de Catarina vão dar vida a “O Avô Minguante”, história vencedora da categoria de texto. O livro vai agora ser produzido e estará disponível em novembro nas lojas Pingo Doce.

Catarina Silva decidiu candidatar-se ao Prémio de Literatura Infantil Pingo Doce - o maior prémio de literatura infantil em Portugal - para desafiar as suas capacidades. A possibilidade de aprender com esta experiência e de ter um trabalho publicado, o que segundo a própria poderá abrir novas portas, foram os principais fatores que a levaram a participar, a par do prémio monetário, que admite ser uma grande ajuda.

A vencedora, que ambiciona fazer carreira na área da ilustração, revela que esta não foi a primeira edição do Prémio de Literatura Infantil na qual participou. “Já tinha participado duas vezes e senti que valeu muito a pena. Quando soube que desta vez o meu trabalho tinha ganho, fiquei muito feliz. É bom sentirmos que gostam do nosso trabalho, que o validam e que o entendem”, afirma Catarina.

Ao ler “O Avô Minguante”, de Daniela Leitão, rapidamente iniciou o seu processo criativo ao conceber várias imagens mentais, que sentiu que fazia sentido “pôr no papel”. Para Catarina, “a história explora, de uma forma muito bonita, a relação de avô e neto, com a qual me identifico muito. Também eu sou neta de uma grande amiga minha, que vejo ficar mais pequenina com o passar do tempo, mas que continua a ser uma avó gigante para mim. A relação da passagem do tempo, muito presente na história, é muito interessante de explorar a nível gráfico, numa narrativa visual que se vai desenrolando”.

Para a decisão do júri, composto por André Carrilho, Bernardo Carvalho, Eduardo Côrte-Real, Marta Madureira e Sara Miranda, em representação do Grupo Jerónimo Martins, contribuiu decisivamente “o potencial revelado pelas ilustrações em questão, que permitem antecipar um livro de qualidade, já que capturam a subjetividade do texto, e iluminam e acompanham

o seu sentido poético”. O júri destaca também o que considera “uma linguagem gráfica original e com um nível interessante de maturidade”, assim como “a opção por um estilo de composição que se aproxima do enquadramento cinematográfico, com o ritmo a ser marcado pela alternância claro-escuro e pelo domínio de uma paleta cromática controlada, que reforça a unidade e a identidade da obra”.

Este ano, o júri atribuiu ainda duas Menções Honrosas, aos trabalhos de Manuela Peixoto e Margarida Ferreira.

O Prémio de Literatura Infantil Pingo Doce, o maior prémio de literatura infantil em Portugal, reúne anualmente, numa só obra, o melhor texto e o melhor trabalho de ilustração apresentados a concurso, sendo o prémio total de 50.000 euros repartido igualmente pelos dois vencedores (autor e ilustrador).

O livro “O Avô Minguante”, com texto de Daniela Leitão e ilustração de Catarina Silva, estará disponível em novembro nas mais de 460 lojas Pingo Doce. A presente edição do Prémio contou com cerca de 4000 candidaturas, repartidas pelas categorias de texto e ilustração.

Quem é Catarina Silva?

Catarina Silva nasceu em Lisboa, em 1996, e apesar de nunca ter saído da capital, conserva o sonho de ir viver para o campo. Começou a desenhar em criança e nunca mais parou, crescendo de “lápis na mão”. Estudou Cenografia e Figurinos na Escola Artística António Arroio e, posteriormente, licenciou-se em Pintura na Faculdade de Belas Artes de Lisboa.

Conta, também, com uma experiência letiva no campo da ilustração, no Seminário do Ar.Co, que a marcou enquanto uma forte etapa de crescimento e que lhe deu mais confiança e alento para continuar o seu trabalho. Durante esse período, descobriu igualmente outras áreas, como o mundo da cerâmica.

O período de confinamento proporcionou-lhe o tempo e o espaço para se dedicar ao que realmente a alimenta, tendo começado a fazer projetos de ilustração e a descobrir o mundo dos livros e dos álbuns ilustrados.

POWER HER DREAMS: UMA CELEBRAÇÃO ÀS MULHERES A XBOX CELEBRA A PRÓXIMA GERAÇÃO DE MULHERES NO DESPORTO, NOS VIDEOJOGOS E MUITO MAIS

A Xbox anunciou que a sua campanha Power Your Dreams extende-se agora ao mundo do desporto feminino com Power Her Dreams, o título da nova peça audiovisual narrada por Vanessa Bryant, onde, entre outras, aparecem grandes jogadoras da WNBA como Sabrina Ionescu (primeira jogadora da história da NCAA a bater importantes records), Rhyne Howard (a jogadora mais condecorada da historia do basket feminino de Kentucky) e Zaila Avant-Garde (a primeira afroamericana a ganhar o Scripps National Spelling Bee). Este vídeo dá vida à determinação, ética de trabalho e esforço nos bastidores destas mulheres, enquanto perseguem e realizam os seus sonhos.

Para levar a cabo o Power Her Dreams, a Xbox convida todos os fãs da marca a compartilhar os seus sonhos através de um site dedicado ao Power Her Dreams e a escolher uma das duas instituições disponíveis, para a qual a Xbox fará uma doação, por cada sonho partilhado pelos fãs:

· Mamba & Mambacita Foundation: uma ONG dedicada ao impacto positivo em atletas carenciados, rapazes e raparigas, no desporto. Fundada através da visão e em memória a Kobe e Gianna "Gigi" Bryant.

· Girls Who Code: uma ONG cujo objetivo é apoiar é o de aumentar o número de mulheres na área informática, equipando estas jovens mulheres com as competências informáticas necessárias para alcançar oportunidades no século XXI.

Por cada sonho partilhado na página dedicada a Power Her Dreams, entre os dias 20 de julho e 30 de setembro, a Microsoft doará 10 dólares a estas ONG’s mencionadas; estas instituições de caridade contarão ainda com um montante garantido em dólares.

Para cumprir a promessa de potenciar os sonhos no desporto feminino, a Xbox associar-se-á à Atlanta Dream da WNBA para destacar alguns dos sonhos partilhados, expondo-os na Gateway Center Arena durante um período de tempo limitido, a partir de 12 de agosto, quando enfrentarem a NY Liberty. A Xbox também estará presente com um campo de basquete único e muito especial em três jogos em casa da NY Liberty. O campo será instalado no Barclays Center e será uma experiência verdadeiramente única. Além disso, a Xbox é a Parceira Oficial da seleção feminina de Inglaterra, também em parceria com a UEFA WOMEN'S EURO 2022.

Novas medidas e a criação de uma Comissão de Avaliação e Seguimento são a aposta do servicer para reforçar o esforço desenvolvido nos últimos anos para tornar a empresa mais igualitária, diversa e inclusiva.

Ciente de que as empresas são feitas de pessoas e que estas esperam políticas corporativas mais inclusivas, a Hipoges posicionou-se, uma vez mais, na vanguarda ao lançar um novo Plano de Igualdade. “A Hipoges é desde a sua génese uma empresa muito orientada às pessoas e por isso mesmo aposta há muito anos numa política de RSC forte da qual as suas pessoas se possam orgulhar e queiram fazer parte. Este ano demos mais um passo nesse sentido, com a assinatura do nosso Plano de Igualdade”, realça Anabela Semedo, Manager de Recursos Huma-nos do grupo.

Trata-se de um novo projeto que procura, entre outros objetivos, garantir a igualdade de tratamento e de oportunidades para mulheres e homens que fazem parte do servicer de referência em Asset Management, mas que ambiciona ir ainda mais além incluindo nestas medidas a perspetiva da diversidade e inclusão, o que deu origem a um Plano muito mais completo e que coloca as pessoas no centro da empresa. “Estamos comprometi-dos em tirar do papel para a realidade do nosso dia a dia um conjunto de medidas que nos vão permitir continuar a ser uma empresa ainda mais inclusiva”, reforça a Manager de RH.

Esta é uma nova estratégia que vai reforçar uma posição e um esforço que o grupo tem vindo a adotar ao longo dos últimos anos. É de relembrar que já anteriormente o servicer fazia parte dos países que assinaram os Princí-pios de Empoderamento das Mulheres, da ONU, e a Carta Portuguesa para a Diversidade, da Comissão Europeia. Também entre uma equipa de mais de 1.100 colaboradores/as já se viam refletidos estes valores na empresa: 57% dos colaboradores são mulheres e dezenas destas mulheres ocupam atualmente cargos de responsabi-lidade na estrutura do grupo, garantindo assim uma maior paridade.

COMPROMETI-DOS

Mas para a Hipoges, garantir a equidade e inclusão real que vigorará durante os próximos 4 anos significa ir mais longe nas suas ações e incorporar a perspetiva de género em todos os níveis e matérias da gestão do gru-po: “algumas dessas medidas passam pela promoção da conciliação profissional, pela continuidade de programas de liderança no feminino, inclusão da perspetiva de género no processo de Onboarding e na medicina do traba-lho”, revela Anabela Semedo.

Novas medidas e uma Comissão de Avaliação e Seguimento: a resposta da Hipoges para promover a diversidade, equidade e inclusão no local de trabalho

São várias as medidas incluídas neste Plano de Igualdade para promover a diversidade, equidade e inclusão no âmbito profissional, nomeadamente sensibilizar todos os membros da empresa a atuar e trabalhar, de forma conjunta ou transversalmente, para assegurar a igualdade de oportunidades e para promover uma cultura empresarial comprometida com a equidade e inclusão; garantir a paridade no seio da empresa, quer ao nível da contratação, quer no acesso a cargos, posições e departamentos onde as mulheres

estejam sub-representadas; estabelecer um ambiente baseado na igualdade de tratamento e de acesso a promoções na carreira; e a aplicação do princípio de igualdade retributiva entre homens e mulheres em cargos e posições semelhantes, entre outros.

No entanto, este plano estratégico vai mais além e procurou também incluir outros aspetos pessoais e famili-ares que acabam por impactar a vida profissional dos/as colaboradores/as do grupo. Assim, é possível também identificar medidas que promovem a formação educativa para potenciar o desenvolvimento profissional dos/as colaboradores/as, que garantem a utilização de linguagem inclusiva na contratação e em todos os momentos de comunicação, que fomentem a conciliação da vida pessoal, familiar e profissional e que prote-jam os direitos de qualquer membro da equipa vítima de violência de género.

Para assegurar o sucesso deste novo Plano de Igualdade, o grupo decidiu criar uma Comissão de Avaliação e Seguimento que irá apoiar a Direção da empresa e os/as colaboradores/as a assegurar a implementação destas medidas e avaliar a sua eficácia na obtenção de um ambiente corporativo cada vez mais inclusivo e igualitário.

“ESTAMOS

EM TIRAR DO PAPEL PARA A REALIDADE DO NOSSO DIA A DIA UM CONJUNTO DE MEDIDAS QUE NOS VÃO PERMITIR CONTINUAR A SER UMA EMPRESA AINDA MAIS INCLUSIVA”