Libro-GTH- Hilda Juárez

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Gestión del Talento Humano

Licenciatura en Administración Educativa Hilda Liliana Juárez López

Universidad Mariano Gálvez De Guatemala Facultad de Humanidades Licenciatura En Administración Educativa Gestión del Talento Humano Licda. Rina Amparo Giorgis Ramazzini

LIBRO PEDAGÓGICO ILUSTRADO

Estudiante: Hilda Liliana Juárez López Carné No.: 9614-22-20695

Guatemala, 09 de noviembre de 2023 1

ÍNDICE Contenido

Página

Introducción

i

Principio y desarrollo de la Gestión del Talento Humano 1

2

Principio y desarrollo de la Gestión del Talento Humano 2

4

Planificación del Talento Humano

6

Como se realiza el Análisis y diseños de cargos 1

8

Realizar el Análisis y diseño de cargo 2

10

Reclutamiento 1

12

Reclutamiento 2

14

La Selección y la legalización con el contratado 1

16

Primera entrega de trabajo final

18

La Selección y la legalización con el contratado 2

19

Conclusiones

21

Recomendaciones

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Bibliografía consultada

23

INTRODUCCIÓN La gestión del talento humano –GTH- es una de las partes de la administración educativa que requiere de un estudio profundo para aplicar cada una de sus fases, asimismo, nos ayuda a comprender el comportamiento de los colaboradores de las distintas entidades que tengamos a nuestro cargo, como el manejo del talento que posean los mismo. De ahí radica la importancia del “talento humano”. Como administradores estamos llamados a saber seleccionar, dirigir y capacitar al personal que lleguemos a tener a nuestro cargo.

Para esta importantísima labor, es importante saber que, existen diversidad de métodos y estrategias que nos pueden ayudar a seleccionar a las personas indicadas, esto si se está llevando a cabo el proceso de reclutamiento y selección de personal. También debemos tomar en cuenta, que esta labor no finaliza cuando se contrata a una persona; puesto que luego, se le da seguimiento, se evalúa su desempeño e incluso puede motivársele para que sea más productivo para la empresa u organización, al mismo tiempo que se le empodere y que su desarrollo profesional vaya en crecimiento.

A continuación, se presenta la realización de un libro pedagógico, que tiene como objetivo presentar varios aspectos de los aprendizajes obtenidos durante el segundo semestre de la carrera de Licenciatura en Administración Educativa: a) una síntesis de los temas vistos en el presente ciclo con su respectivo análisis de los aprendizajes obtenidos, b) la presentación de las actividades propuestas por nuestra tutora virtual, que pudieron ayudarnos a la comprensión de los temas impartidos, la explicación de las estrategias de aprendizaje utilizadas para realizar las tareas propuestas y los objetivos que se esperaban alcanzar al realizar y presentar las actividades. Con lo presentado, se da por finalizado el semestre II del presente curso, sabiendo que lo que se ha aprendido será aplicado en su momento, siempre en beneficio de la administración educativa de nuestro país.

i

SEMANA 1 TEMA Y SUBTEMAS Principio y desarrollo de la Gestión del Talento Humano 1 (Historia de las relaciones de trabajo, Naturaleza y propósito de la Administración del talento humano)

Varios factores han contribuido a este fenómeno los cambios económicos, tecnológicos, sociales, culturales, jurídicos, políticos, demográficos y ecológicos que actúan de manera conjunta y sistémica en un campo dinámico de fuerzas para producir resultados inimaginables, que originan imprevisibilidad

e

incertidumbre

en

las

organizaciones. En este contexto, el área de recursos humanos (RH) es una de las áreas que más cambios experimenta.

Y en realidad, el nuevo nombre de este departamento no se encuentra lejos de la realidad, puesto que al momento de encontrar al personal idóneo para una empresa, es muy importante el encargado de esta área pueda administrar a los posibles candidatos a través de sus talentos y cualidades. La Gestión del Talento Humano puede tener tres aspectos que pueden resultar muy importantes: en primer lugar, debemos recordar que quienes serán contratados son seres humanos, con capacidades y talentos distintos unos de otros; en segundo lugar, la GTH se encarga de impulsar y dinamizar a la institución. Por último, otra de las bases son los socios de las empresas, que se encargan de darle forma a la empresa mediante inversiones, disposición, responsabilidad y recursos.

Para que la Gestión del Talento Humano pueda cumplir su propósito, es necesario comprender que existe un proceso y la realización de varias actividades: la descripción y análisis de cargos, la planeación de RH, el reclutamiento, selección, orientación y motivación de las personas, evaluación del desempeño, remuneración, entrenamiento y desarrollo, relaciones sindicales, seguridad, salud y bienestar, son varios de los aspectos que tienen a su cargo este 2

departamento. Sin olvidar que estas actividades se realizan antes, durante y después de la contratación de personal, lo que nos hace pensar que este trabajo aparte de ser importante, es constante y permanente.

A grandes rasgos, el proceso de la Gestión de Talento Humano, se divide en seis procesos que son de suma importancia para la empresa: La admisión de personas, que se refiere al momento en el que se ingresan a nuevas personas a trabajar en la institución; la aplicación de personas, que consiste en la designación de sus funciones; la compensación de personas hace énfasis en el incentivo que recibirá el empleado (salario); el desarrollo de personas, que se enfoca en la capacitación de los trabajadores; el mantenimiento de personas busca proporcionar un ambiente estable para todos y finalmente la evaluación de personas que tiene como objetivo acompañar las actividades realizadas por el personal que labora en la empresa.

TAREA DE LA SEMANA Para esta semana, se asignó la realización de un mapa conceptual. Por cuestiones de tiempo y salud, no me fue posible hacer la entrega de la tarea respectiva.

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SEMANA 2 TEMA Y SUBTEMAS Principio y desarrollo de la Gestión del Talento Humano 2 (Elementos, Desafíos de hoy y la estructuración del área del talento humano) La ARH es una de las áreas más afectadas por los recientes cambios que acontecen en el mundo. Las empresas se dieron cuenta de que las personas son el elemento central de su sistema nervioso porque introducen la inteligencia en los negocios y la racionalidad en las decisiones. Esto permite que las empresas tengan una buena funcionalidad. Tratar a las personas como recursos organizacionales es desperdiciar el talento para proporcionar esta nueva visión de las personas, hoy se habla de gestión del talento humano y no de recursos humanos, y ya no se tratan como meros empleados remunerados, sino

como socios y

colaboradores del negocio de la empresa.

Sin embargo, sólo a partir de la Revolución Industrial surge el concepto actual de trabajo, y en el transcurso del siglo XX recibe La configuración que hoy tiene. El siglo XX introdujo grandes cambios y transformaciones que influyeron mucho en las organizaciones, en su administración y en su comportamiento. Los cambios y las transformaciones que acontecieron en este siglo marcaron indeleblemente la manera de administrar a las personas. Estas se dividen en: la Era de la industrialización clásica, que ocurrió a mediados de 1950, cubriendo la primera mitad del siglo XX. Su principal característica fue la intensificación del fenómeno de la industrialización en todo el mundo. La era de industrialización neoclásica, que transcurre en entre 1950 y 1990, donde las transacciones comerciales pasaron del ámbito local al regional y de éste al internacional, tornándose cada vez más intensas y menos previsibles.

La era de la información surge a partir de 1990 hasta la actualidad. Su característica principal son los cambios, que se tornaron más rápidos e imprevistos. La tecnología de la información, que integra la televisión, el teléfono y el computador, generó desarrollos impredecibles y transformó el mundo en una verdadera aldea global. La información cruzo el planeta en milésimas de segundos. La competitividad se volvió intensa y compleja entre las organizaciones. En la era de la información, las organizaciones requieren agilidad y cambios necesarios para enfrentar las nuevas amenazas y oportunidades en un ambiente de intensa transformación y turbulencia.

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Entonces, de acuerdo a lo que se aprendió durante esta semana, podemos deducir que el área del talento humano ha ido evolucionando al paso del tiempo, también gracias a los avances que han ido cambiando al mundo y a las nuevas perspectivas que tienen hoy en día las empresas.

Asimismo, también enfrenta nuevos retos que tienen enfoques innovadores: el cambio de ARH (Administradores de los recursos humanos) a GTH

(Gestión

del

talento

humano).

Sus

diferencias se marcan puesto que la Gestión del talento

humano

se

convierte

en

un

área

descentralizada, más abierta, que dista mucho de lo que es recursos humanos, ya que la GTH busca valorar las capacidades de los colaboradores de la empresa.

TAREA DE LA SEMANA En la semana dos de este curso, la tarea fue la realización de una línea de tiempo, con el propósito de graficar cómo ha evolucionado la gestión del talento humano. Para esta semana tampoco hubo entrega de tarea por mi parte.

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SEMANA 3 TEMA Y SUB-TEMAS Planificación del Talento Humano (Como aplicar la estrategia corporativa del talento humano y Los Elementos para la planeación de la gestión humana) Para que la Gestión del Talento Humano sea funcional, es muy importante que la empresa u organización cuente con una estrategia específica que le permita desenvolverse dentro del contexto en el que funciona. Para ello, es muy importante que la organización cuente con bases firmes, pues de esta manera, podrá llegar éxito, esto sin olvidar que el protagonista es el ser humano, quien pone a funcionar lo que se ha previsto para la empresa. Cada una de las empresas puede contar con estrategias específicas, pero, no debe perder de vista hacia dónde quiere llegar y cómo va a lograr los que se ha planteado. Recordemos que una organización debe ver siempre hacia el futuro, sin dejar de trabajar en el presente, tomando en cuenta las acciones del pasado.

La misión y visión son dos factores que pueden denotar el éxito o el fracaso de las organizaciones, ya que es en ellas se responden varias interrogantes que tienen que ver con la empresa. En el caso de la misión, se puede definir como la razón de o el motivo por el que la empresa fue creada, responde a lo que son, lo que hacen y por qué lo hacen. Esta debe ser clara y precisa para que quienes conozcan e integren la misma, sepan en dónde se encuentra. En el caso de la visión es muy importante que la organización o empresa tenga una vislumbre de hacia dónde se está encaminando y cómo se visualiza en determinado lapso de tiempo. En pocas palabras, la visión permite que la empresa tenga una perspectiva positiva.

Ya hablamos de lo que es la estrategia de la empresa, ahora, nos enfocamos en otro punto que no deja de ser importante dentro de la estrategia corporativa, y es la articulación la función de gestión del talento humano, esto nos lleva enfocarnos en el personal que posee la empresa. Es por ello que también es necesaria la planeación estratégica, saber cómo actuar en diferentes panoramas, sean estos positivos o negativos. Una correcta planeación estratégica de los recursos humanos que sea pertinente y eficaz, trae como resultado excelentes resultados. Existen tres tipos de planeación estratégicas, tienen sus diferencias y formas de comportamiento e incluso, resultados distintos, pero si son aplicados correctamente, ofrecen mejoras a la empresa.

De acuerdo a Ackoff, existen tres tipos de filosofía de la planeación estratégica: 1) la planeación conservadora: como su nombre lo define, busca mejorar la situación y la dinámica de mantener la 6

empresa estable, es conservadora, porque no busca explorar nuevos horizontes, sino usa experiencias funcionales pasadas para dar continuidad al éxito. 2) La planificación optimizadora, es aquella que lleva a la

organización

a

innovar

e

implementar

experiencias nuevas, usa herramientas que permiten mejoras constantes para la empresa, con el propósito de obtener los mejores resultados. 3) Y, la planeación prospectiva, que se enfoca más al futuro y a las nuevas tendencias que ofrece el ambiente actual.

TAREA DE LA SEMANA En esta semana, se realizó un organizador gráfico donde se explica el tema de la Planificación estratégica del Talento Humano. Link del organizador: https://www.canva.com/design/DAFq-56_IAg/vNNJw7BPVzHq62a45A4UIg/edit?utm_content=DAFq56_IAg&utm_campaign=designshare&utm_medium=link2&utm_source=sharebutton

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SEMANA 4 TEMA Y SUBTEMAS Como se realiza el Análisis y diseños de cargos 1 (Informarse del análisis de Cargos, Obtener la información y realizar el análisis del cargo o puesto) Cuando hablamos del análisis y diseños de cargos, nos enfocamos en los diferentes puestos existentes en una entidad u organización, sin embargo, es muy importante que como administradores del talento humano, sepamos dónde ubicar a cada uno de los elementos que pertenece a nuestra empresa. Puesto que en muchas ocasiones, incluimos a personas que no cuentan con la capacidad de cumplir con lo que le corresponde y como consecuencias, podemos apreciar el avance o retroceso de la empresa. Existen personas que llevan muchos años en determinado puesto, sin embargo en lugar de favorecer el crecimiento de la empresa, esta sigue ofreciendo los mismos resultados, o en el peor de los casos, menos de lo que se espera.

Es por ello que es importante que el gestor del talento humano tenga claro el diseño de los cargos que se ocuparán en la empresa: las tareas a desempeñar, los métodos o formas de trabajo, el cargo de responsable y de supervisor, considero son de importancia y de mayor análisis al momento de la designación de estos cargos; en el caso del modelo de los cargos, es vital analizar el o los enfoques que posee en cuanto al diseño de cargos: clásico o tradicional, que hace énfasis en la eficiencia por parte del colaborador; el modelo humanístico trata sobre el contexto en el que se desarrolla el cargo y muestra su preocupación por las personas como seres individuales y sociales, por lo tanto, este modelo se puede considerar como flexible.

En el punto de la descripción de los cargos, es importante que el encargado de esta labor importante, pueda responder a diversas interrogantes para determinar a la o las personas idóneas que ocuparán los puestos y de acuerdo a sus capacidades ubicarlas donde corresponde. Estas preguntas son: ¿Qué hace? ¿Cuándo lo hace? ¿Cómo lo hace? ¿Dónde lo hace? Y ¿Por qué lo hace? Nos invitan a reflexionar sobre lo valioso que es saber cómo funciona cada uno de los cargos que se encuentran en la empresa y la funcionalidad que posee cada uno de ello. El encargado de la 8

descripción de los cargos, debe poseer el criterio necesario para adecuar al colaborador correcto e indicado en estos puestos, para más adelante, la empresa refleje los resultados esperados.

Finalmente, los métodos de recolección de datos tienen como propósito hacer conciencia en los empleados sobre la idea que puedan tener del puesto que desempeñan en la empresa, también busca recabar datos de las actividades que realizan los empleados de las empresas para que, el encargado de ellos evalúe lo que realizan. Existen varios métodos de recolección de datos, sin embargo, entre los más utilizados están: la entrevista, cuestionario y la observación. Cada uno de estos métodos tiene sus particularidades, en el caso de la entrevista, hay una persona que se encarga de realizar las preguntas esenciales; el cuestionario permite las respuestas de forma escrita y la observación analiza las acciones del empleado.

TAREA DE LA SEMANA En esta oportunidad se realizó un mapa mental del tema el Análisis y diseños de cargos y sus incisos. El mapa mental fue realizado a en la aplicación de canva en el siguiente link: https://www.canva.com/design/DAFrrFxTmfc/ronMV0bg35UnvqsiS5zQ8A/edit? utm_content=DAFrrFxTmfc&utm_campaign=designshare&utm_medium=link2&utm_source=sharebu tton

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SEMANA 5 TEMA Y SUBTEMAS Realizar el Análisis y diseño de cargo 2 (Métodos de recolección de datos sobre cargos y Puesta en práctica de los planes de talento) La semana anterior, estudiamos a grandes rasgos el tema de los diversos métodos de recolección de datos: (entrevista, cuestionario y observación).

Cada uno de ellos tiene una finalidad y se aplican de acuerdo a la forma en que participan cada uno de los elementos de este proceso. No obstante, la responsabilidad de la información que pueda recabarse cae a responsabilidad de los gerentes de línea, mientras que, los encargados de Recursos

Humanos

se

encargan

de

la

consultoría interna.

En el caso de la entrevista como método para recolección de datos, tiene tres variantes que son: las entrevistas individuales, que se realizan de persona a persona; entrevistas grupales, en las que el entrevistador realiza una serie de preguntas a un grupo de un área de trabajo determinada y las entrevistas con el supervisor, que puede ser más intimidatoria, sin embargo, todas cumplen con los mismos objetivos a alcanzar: obtener información necesaria y valiosa sobre el puesto y las actividades que realiza. Este método tiene sus pros y sus contras. Como ventajas, puede considerarse que el supervisor adquiere la noción de cómo se siente el empleado, la desventaja posible es que la información proporcionada sea errónea o falsa.

Por su parte, el método del cuestionario permite que el colaborado o el supervisor respondan de forma escrita a una serie de preguntas, que tienen como propósito recabar información valiosa sobre el cargo y las funciones. Entre las ventajas que tiene es que su costo es más bajo que el de la entrevista, además permite recolectar mayor información y quien contesta el cuestionario tiene liberta de responder de forma sincera y honesta. El método de la observación se asemeja al cuestionario, sin embargo su diferencia radica en que el supervisor es quien responde a las interrogantes en base a lo que está observando del colaborador. En este caso, se debe contar con la sinceridad del supervisor, puesto que es quien se encarga de llenar los datos.

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La descripción y el análisis de los puestos son como mapas del trabajo que se desempeña en la organización. Esto quiere decir que, de una forma u otra, son herramientas que ayudan al encargado del talento humano a descifrar quiénes son las personas capacitadas a optar por determinado cargo. Un programa de descripción y análisis de los puestos produce subsidios para el reclutamiento y la selección de personas, con el fin de identificar las necesidades de entrenamiento, la elaboración de programas de entrenamiento, para la planificación de la fuerza de trabajo, la evaluación de los puestos y los criterios para los salarios, la evaluación del desempeño, etc

TAREA DE LA SEMANA Para la tarea de esta semana, se hizo entrega de un cuadro comparativo, donde se reflejan los métodos de recolección de datos para el análisis y diseño de cargo con sus ventajas y desventajas.

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SEMANA 6 TEMA Y SUBTEMAS Reclutamiento 1 Retos del reclutamiento del talento humano y Técnicas para reclutar interna y externamente El reclutamiento es uno de los temas que son de mayor interés para el gestor del talento humano. Se define como el proceso que busca captar, atraer y añadir nuevos elementos para que trabajen en determinada empresa u organización, que a su vez, con la respectiva preparación puede beneficiar en gran manera a la entidad. Actualmente se mencionan dos tipos de reclutamiento: interno y externo.

El reclutamiento interno: se aplica a los candidatos que trabajan en la organización y tiene como finalidad de otorgarle un nuevo puesto de trabajo dentro de la empresa.

Puede

interpretarse

como

ascensos,

transferirlos a cargos con mayores responsabilidades; entre sus beneficios se encuentra la estabilidad de la empresa, ya que es más favorable reclutar alguien que ya conoce la empresa a una persona que desconozca el lugar en el que se desenvuelve. En el caso del reclutamiento externo, se aplica a personas externas, que no forman parte de la organización. Para ello es necesario que este proceso sea eficaz.

Las técnicas de reclutamiento externo que usan generalmente las empresas son: los anuncios en los periódicos, las agencias de reclutamiento, contactos con escuelas, universidades y agrupaciones, carteles o anuncios en lugares visibles, actualmente, con el auge de la tecnología y las redes sociales, estas se han convertido en una de las herramientas más usadas para que las empresas anuncien que están reclutando a personal. Debe considerarse también que al publicarse un anuncio, debe contar con cuatro características, para que esta pueda tener eficacia, se representan por las siglas AIDA: atención, interés, deseo y acción. Al usar esta fórmula en la publicidad de anuncios de puestos vacantes, es casi garantizado el éxito de la misma.

Cuando hayan personas que hayan sido captadas a través de la publicidad generada, y los candidatos posibles actúen, es cuando llega el tema del currículum vitae (CV). Este documento es la 12

carta de presentación de los posibles candidatos, ya que ahí se refleja la preparación académica y la experiencia con la que cuentan los candidatos. Otra de las formas en la que se presenta el currículum vitae es a través de los medios digitales. Es común hoy en día ver que muchas personas envían su hoja de vida a través de internet, lo que facilita la recolección de expedientes, además de significar pocos gastos por parte de la empresa que está reclutando

a

nuevo

personal

de

trabajo.

TAREA DE LA SEMANA En la semana 6, se trató sobre el tema del proceso de reclutamiento para un puesto de trabajo, en esta semana se trabajó una historieta donde se refleja un caso ejemplar de este tema.

Link de la historieta: https://www.storyboardthat.com/storyboards/b12e89a7/semana6/revisions

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SEMANA 7 TEMAS Y SUBTEMAS Reclutamiento 2 Conocer formatos para solicitud de empleo y Evaluación de reclutamiento Ya se sabe bien que el reclutamiento interno abarca a un grupo determinado de trabajadores conocidos, el reclutamiento externo abarca un enorme contingente de candidatos ajenos a la empresa. Todo encargado de Recursos humanos debiese conocer las diferencias entre un tipo de reclutamiento y otro, puesto que si comparamos estos dos tipos de reclutamiento, rápidamente nos damos cuenta que en el reclutamiento interno encontramos mayores ventajas, ya que al contratar empleados de la nueva empresa a un nuevo puesto, esto puede el empleado puede tomar esto como una motivación para ejercer de la mejor forma su trabajo. Sin embargo esto no desmerita a quien haya sido contratado de forma externa. Al final, es el encargado de RH quien tomará la decisión pertinente.

El proceso de reclutamiento inicia cuando el candidato llena su solicitud de empleo o presenta su currículum vitae a la empresa u organización. Quienes hemos tenido la oportunidad de optar a algún empleo, ha experimentado lo que significa llenar una solicitud de empleo. Uno de sus principales requisitos es el responder con total transparencia, para que ello no nos genere dificultades posteriormente. La solicitud de empleo es un formato que llena el candidato con sus datos personales, escolaridad, experiencia profesional, conocimientos, dirección y teléfono para contactarle. Existen solicitudes que se llenan a través de un formulario, con puño y letra, mientras que otras empresas optan por enviar las solicitudes vía correo electrónico o a través de un formulario digital de Google Forms.

El currículum vitae (CV) adquiere enorme importancia para el reclutamiento externo, anteriormente se mencionaba que es la carta de presentación del candidato. Todo reclutador toma en cuenta la forma en que está organizado el currículum vitae. Este documento presenta las siguientes secciones: los datos personales (información básica, como nombre, edad, dirección y teléfono para contacto), los objetivos pretendidos (puesto o posición deseada), la formación escolar (estudios cursados), la experiencia profesional (empresas en las que ha trabajado y trabaja) y habilidades y calificaciones profesionales (principales puntos fuertes y competencias personales). En este caso, también es muy importante que la información sea clara, sobre todo los medios para comunicarse con el candidato.

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Sin embargo, al enviar los candidatos sus respectivos CV, sabemos que no todos serán elegidos, es por ello que la mayoría de las empresas también cuenta con un banco de datos. Estos tienen una función muy importante: permite que los reclutadores tengan información de posibles candidatos que puedan integrar la empresa más adelante, se consideran como cartas extras que pueden ser usadas en momentos precisos. Estos bancos pueden poseer información de elementos valiosos que pueden ser elegidos en su momento, en lugar de hacer una nueva convocatoria a nivel externo.

Los bancos pueden ser físicos o también digitales, y al almacenar la información de posibles candidatos, da la pauta que los CV “rechazados” en realidad pueden tener su momento de oportunidad.

TAREA DE LA SEMANA En la semana número siete del curso se trabajó sobre una síntesis con comentario del tema del Reclutamiento. La tarea fue compartida mediante un documento de Word a través de Drive. A continuación el link: https://docs.google.com/document/d/1doYSqSoCmmdONvSU__nLDmsNb_9dSvTJ/edit? usp=sharing&ouid=112040774014482433453&rtpof=true&sd=true

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SEMANA 8 TEMA Y SUBTEMAS La Selección y la legalización con el contratado 1 Proceso, beneficio, inventario del Talento Humano y Elementos y retos de la selección El reclutamiento y la selección de personas son dos procesos muy ligados entre sí, ya que tienen como finalidad ingresar a nuevos colaboradores a la empresa u organización. Sin embargo en ellas radican

diferencias.

El

reclutamiento

es

un

proceso que atrae, llama la atención, informa y comunica a las personas que una empresa busca nuevos talentos. En el caso de la selección de personas, hace referencia a la elección de las personas idóneas para ocupar los puestos o cargos que puedan estar vacantes. Quien tenga a su cargo cada uno de estos roles, tiene en sus manos el futuro y el bienestar de la empresa en general.

Para que una persona sea seleccionada y contratada, es necesario una serie de pasos que llevarán a la conclusión final, en este caso es la contratación. En primer lugar, debe realizarse un análisis del puesto, donde se hace una descripción detallada del mismo; se analizan las responsabilidades que requieren, las funciones que debe desempeñar el candidato, las condiciones de trabajo y la remuneración a recibir. Los pasos como la publicación de ofertas de trabajo, recepción de solicitudes y la selección de candidatos ya han sido explicados anteriormente. En cada uno de estos pasos, existen varias personas involucradas para elegir a la persona correcta, que cuentan con la suficiente preparación para la toma de una decisión.

Las entrevistas y las pruebas de selección son otra fase en la que los individuos que han sido seleccionados son sometidos a pruebas o cuestionarios y esto tiene un fin específico: saber que tan apto es el candidato seleccionado, cuáles son sus aspiraciones y cuál es la personalidad que posee. En el caso de la verificación de referencias, los encargados de la selección corroboran que la información proporcionada por el candidato sea verídica, y qué tan honesta es su hoja de vida. El punto de la toma de decisiones es una de las fases que son

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consideradas un tanto difíciles, puesto que después de evaluar y comparar los expedientes, el reclutador debe tomar la decisión de otorgar o no el puesto de trabajo.

Finalmente, con la contratación, es una de las fases de cierre, pues es aquí donde el candidato se incorpora a la empresa, organización o entidad. Para la contratación, el encargado de recursos humanos debe tener pleno conocimiento de leyes, en nuestro caso, debe conocer el Código de Trabajo, para que de esta forma, al realizar el contrato, el documento legal que avala que la persona forma parte de la empresa sea claro, entendible y sobre todo, posea los lineamientos justos que permitan que no solamente se adquiera a un nuevo integrante en la empresa, sino que también signifique que la empresa tendrá a un nuevo elemento que impulsará a la empresa al éxito.

TAREA DE LA SEMANA En la semana ocho, la modalidad de trabajo fue en equipos de cuatro estudiantes. El tema a tratar fue sobre los pasos para la selección de personal, a través de una presentación interactiva de PowerPoint, almacenada en drive. A continuación comparto el link: https://drive.google.com/file/d/16VEN6Aul_IUv_xYNw0E-j7W15-eI5ndX/view?usp=drive_link

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SEMANA 9 TEMA Y SUBTEMAS Primera entrega de trabajo final Presenta los primeros procesos de la Gestión TH En esta semana, se desarrolla la primera parte de la entrega del trabajo final, consistente en un libro pedagógico, donde se recopila cada uno de los temas vistos en clase hasta la semana 6 del curso de Gestión del Talento Humano.

También se dan los lineamientos de entrega para la entrega de esta tarea al final del semestre, ya que es un proyecto que puede evidenciar nuestro criterio personal, como también la demostración de las tareas realizadas durante cada una de las dieciséis semanas.

TAREA DE LA SEMANA La entrega de la tarea se entregó a través de un documento de Google Drive, a continuación el link: https://docs.google.com/document/d/1DoXbEurPe8jaLRlzIcJ9_1uU1ivKHvXx/edit? usp=drive_link&ouid=112040774014482433453&rtpof=true&sd=true

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SEMANA 10 TEMAS Y SUBTEMAS La Selección y la legalización con el contratado 2 Técnicas, Pasos para una selección, procesos de contratación y diseño de formato del contrato Existen varias definiciones para el término de contratación o contrato. Estos son los lineamientos que conlleva a la contratación de personal en nuestro país: formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como de la empresa, cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo, la contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador, la duración del contrato se determina entre empleador y empleado, el contrato debe ser firmado el director general, el responsable directo y el trabajador, además de ello, la contratación de personal conlleva a otorgarle al nuevo empleado beneficios, tal es el caso de acceso al IGSS. Existen diferentes tipos de contratos, estos se enumeran a continuación: 1. CONTRATO A TIEMPO DEFINIDO: cuando no se especifica fecha para su terminación. Todo contrato debe tenerse como celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario. 2. CONTRATO A PLAZO FIJO:

cuando

se

especifica

fecha

para

su

terminación o cuando se establece el cumplimiento de una circunstancia para su terminación como la conclusión de una obra. 3. CONTRATO PARA OBRA

DETERMINADA:

cuando

se

ajusta

globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que éstas concluyan.

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TAREA DE LA SEMANA En esta semana se realizó un esquema sobre el proceso de contratación.

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CONCLUSIONES 

La realización del libro pedagógico nos lleva a la reflexión de lo que podemos llegar a aprender sobre un tema tan importante como lo es la Gestión del Talento Humano.



Nuestro país cuenta con sus propios lineamientos legales en cuanto a la contratación de personas. Es muy importante que conozcamos los códigos principales para utilizarlos de la forma correcta.



La Gestión del Talento Humano es de alguna forma, la evolución de la Administración de Recursos Humanos, y tiene como finalidad ir en mejoramiento en la administración del personal que tengamos a nuestro cargo.

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RECOMENDACIONES 

Tomar conciencia de la importancia de la Gestión de Talento Humano al momento de ejercer en la Administración Educativa.



El autoaprendizaje en cuanto a esta área de la administración es muy importante, ya que nos lleva a la obtención de mayores conocimientos.



Educarnos más en cuanto al tema de reclutamiento y selección de personal, para poder elegir a elementos útiles y funcionales en nuestras entidades.

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