Espen Skorstad
Rett person på rett plass
Psykologiske metoder
i rekruttering og lederutvikling
rett person på rett plass
re t t per son på re t t pl a s s
espen skorstad
2. utgave
© Gyldendal Norsk Forlag AS 2015 2. utgave, 9. opplag 2025
ISBN 978-82-05-47823-7
Omslagsfoto: © Creative (RF)/gettiimages
Omslagsdesign: Gyldendal Akademisk
Layout: Laboremus Oslo AS
Figurer: David Keeping
Sats:
Brødtekst: Minion Pro 10,5/15 pkt
Papir: 90 g Amber Graphic
Trykk: Mediehuset Andvord AS, Norge 2025
Alle henvendelser om boken kan rettes til Gyldendal Akademisk
Postboks 6860 Pilestredet Park 0176 Oslo
www.gyldendal.no/akademisk akademisk@gyldendal.no
Det må ikke kopieres fra denne boken i strid med åndsverkloven eller avtaler om kopiering inngått med KOPINOR, interesseorgan for rettighetshavere til åndsverk. Kopiering i strid med lov eller avtale kan medføre erstatningsansvar og inndragning,
Se www.gyldendal.no/miljo
Til Monica
Forord
I mange organisajoner kan seleksjons- og ansettelsesprosesser nærmest fortone seg som en form for lotterivirksomhet. Det hersker en utbredt enighet innen ledergrupper, personalavdelinger og konsulentfirmaer om at ansettelser er noe av det viktigste en organisasjon foretar seg, men det er langt fra noen konsensus om hva som er den beste måten å gjennomføre disse på. Mange jobber ut fra den tilnærmingen de selv mener at fungerer best, mens det er færre som vurderer metoder med vitenskapelig belegg. En målsetning med denne boken er derfor å bygge bro mellom forskning og praksis.
Boken skal kunne leses som en lærebok om metoder innen seleksjon, men deler av innholdet vil også være relevant for deg som jobber med lederutvikling. De som vil ha størst nytte av boken, vil være praktikere, deriblant ledere, rekrutteringsrådgivere, hodejegere, psykologer og ansatte innen human resources (HR). I tillegg vil studenter i organisasjonspsykologi, HR, organisasjon og ledelse ha utbytte av boken.
Det har gått syv år siden den første utgaven av denne boken kom i 2008, og som kjent: Forskning er som sjømat, den fungerer best som ferskvare. Da jeg ble kontaktet av Gyldendal i 2014 for å skrive en ny utgave, var intensjonen først å supplere førsteutgaven med oppdatert forskning. I stedet ble det til en helt ny bok. I førsteutgaven var det for eksempel et enkelt kapittel om arbeidspsykologiske tester. Dette er nå utvidet til fire. For første gang foreligger det nå et eget kapittel om intelligens i arbeidslivet i Norge. I tillegg foreligger et helt nytt kapittel om fagetikk, samt nytt stoff om intervjuteknikk, beslutningstaking, kost–nytte-vurderinger, integritet, dysfunksjonell ledelse, kandidatopplevelser og assessment-sentre.
At boken har blitt så godt mottatt, kan jeg takke svært mange for, først og fremst Ova Schulze og Dag Øyvind Engen Nilsen, som har bidratt til flere av bokens emner,
spesielt det som berører 360-graderskartlegging og statistikkapittelet. Dernest vil jeg takke Fredrik Asmaro, dr. Mats Englund, Pål Eriksen, Thor Alfred Eriksen, Ragnhild Haugen, Lasse Hønsen, Rudi Myrvang, Magnus Odéen, professor Egil Skorstad, Jørgen Skorstad, redaktør i Gyldendal Akademisk Ida Stendahl og Simen Sørensen for bidrag og kommentarer underveis. Jeg vil også takke Jakob Andrén, dr. Henning
Bang, Henric Bruvik, Björn Hansson, Andreas Lohff, dr. Achim Preuss, professor Per Saugstad og professor Jon Martin Sundet for faglig inspirasjon gjennom en årrekke. Til slutt vil jeg takke Monica for at hun er den hun er.
Oslo, august 2015
Espen Skorstad
Innhold
ved intervjuet som metode
Bygge relasjon mellom organisasjon og kandidat
1: Intervjuere har ulik oppfatning av kandidaten
2: Intervjuere baserer seg på ulik informasjon i sin vurdering
3: Intervjuere vurderer samme informasjon ulikt
4:
6: Førsteinntrykk og bekreftelsesfellen
8: Kontrasteffekten
9: Likhetseffekten
10: Intervjuere påvirker kandidatens atferd
Evaluering av informasjonen
Å «ORKE» mer
Observere og Registrere: Hvordan lytte og notere?
Klassifisering: Hvordan gruppere uttalelsene?
Evaluering: Hva er gode og hva er dårlige svar?
Semistrukturert intervjuing
Strukturert intervjuing
Semistrukturert intervjuing
Hvilken tilnærming skal man så velge, strukturert eller semistrukturert?
Fallgruve 15: Henfalle til gamle vaner
mellom forskning og praksis
kapittel 5 Arbeidspsykologiske tester
Hva er arbeidspsykologiske tester?
Sammenhengen mellom arbeidspsykologiske tester, kompetanse og jobbprestasjoner
Myte 1: Svært intelligente personer
Myte 2: Intelligenstester måler ikke noe som er viktig i «det virkelige liv»
Myte 3: Vi behøver ikke bruke evnetester når vi har tilgang på søkerens karakterer
Myte 4: Man kan få høyere intelligens av å lytte til klassisk musikk
Myte 5: Intelligente personer utviser alltid god dømmekraft
Myte 6. Med gitt stimulering, kan intelligens forbedres i det uendelige
Evnetester i norsk arbeidsliv – et verdivalg?
av evne- og ferdighetstester
kapittel 8 Motivasjon, integritet og ny teknologi
og personlighet
Motivasjon og ytre forhold
Situational Judgement Questionnaires (SJQ’s)
Testing og Internett
Hvilken metode skal vi velge?
kapittel 9 360°-verktøy
360°-evaluering – et eksempel
Hvorfor brukes 360°?
En god 360°-evaluering kan knyttes direkte opp til resultatoppnåelse
Bruksområder for 360°-vurderinger
Individuell utvikling
Hva slags 360° skal vi velge?
Praktisk gjennomføring av en 360°-prosess
Planlegge prosessen
kapittel 10 Assessment-senteret
Hva er egentlig et assessment-senter?
brukes assessment-sentre til?
Kartlegging fremfor utvikling
De ulike stegene i et assessment-senter
Steg 1: Identifisering av behov, jobbanalyse og design
Steg 2: Valg av øvelser og øvrig metodikk
Steg 3: Rollefordeling og bedømmeropplæring
Steg 4: Pilot og gjennomføring
Metodisk problem: Kompetansebaserte eller øvelsesbaserte assessment-sentre?
11 Hvilken kandidat skal vi velge?
av
i kompetansematrisen
Tilbakemelding og oppfølging av deltakere
Utvikling av kompetanser
Hvem passer best til stillingen?
Etter ansettelsen
kapittel 12 Etikk
Rettferdig seleksjon
Hvorfor er rettferdig seleksjon viktig?
Diskriminering ut fra etnisitet
Intervjuet: Et møte mellom to kulturer
Diskriminering ut fra alder
Diskriminering av andre grupper
Årsaker til diskriminering
Rettferdig testing, bias og «adverse impact»
Språk
Sjekkliste
kapittel 13 Statistikk og metode: Viktige begreper og tips til deg som skal kjøpe test
Når du velger en test
Vurdering av forskjeller i egenskaper
– hvor
Kriterieproblemet
Reliabilitet sier noe om testskårene og ikke om testen
Metoder for å estimere reliabilitet
Indre konsistensreliabilitet
Hvor reliabel skal en test være?
Reliabilitet og tolkning av
Begrepsvaliditet og kriterievaliditet
Hvor valid skal en test være?
Testvaliditet og beslutninger
Det handler om sannsynligheter
begynner med jobbanalysen og vurderingsmatrisen
Å kombinere informasjon fra ulike tester – unngå globale subjektive beslutninger
Testskårene skal være mer valide enn oss selv
tester og tvungne valg («forced choice»)
Adaptive tester og adalloc (adaptive allocation of content)
Quiz fasit