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El cambio principal es que el periodo probatorio se aumenta de tres meses a 12 meses en el caso de los empleados exentos y a nueve en el resto de los empleados (no-exentos). No obstante, es de rigor señalar que las diferencias entre temporeros y probatorios sigue estando vigente. Un empleado temporero es aquel que se contrata por tiempo determinado por una necesidad particular de la empresa. Muchos de los fines de semana especiales tienen un impacto directo en el volumen de negocio de los restaurantes. Otro ejemplo podría ser eventos deportivos que se transmitan en el negocio. Para estos eventos hace falta mas “manos” que den apoyo. Una manera es creatividad en el diseño de horario cambiando empleados regulares a los horarios que proyectamos mas actividad o aumentando las horas
que trabajan. Hay que tener cuidado con esta estrategia porque puede redundar en horas extra. Otra alternativa es traer empleados temporeros, o sea solo por ese evento. Otro ejemplo sería cuando sustituimos un empleado que está ausente por alguna licencia donde hay que reservar el empleo (Enfermedad, vacaciones, ACCA, Fondo del Seguro del Estado, SINOT, Maternidad, entre otras). El empleado probatorio es otra figura que sirve al patrono (y en teoría al empleado) para determinar si esta persona es la idónea para trabajar con la organización. En otras palabras, no esta por un rush o porque un empleado regular está ausente sino que aspira a un puesto regular en la empresa. La diferencia fundamental es que cuando contratamos un probatorio hay un puesto regular vacante que vamos a llenar con ese empleado probatorio si da el grado. En el caso del temporero no existe el puesto regular subyacente porque el puesto “tiene dueño”. Lo que sucede es que quien lo ocupa está incapacitado de rendir trabajo por alguna razón legítima o no existe tal puesto porque la necesidad es literalmente temporera. El empleado temporero no tiene expectativa de continuidad en el empleo. El probatorio sí y de hecho si nada hacemos el mero transcurso del tiempo lo hará empleado regular si continúa trabajando mas allá del periodo probatorio. Es importante señalar que los periodos que da la ley se pueden acortar si las partes así lo entienden y que es un tema que se debe discutir al momento de la contratación. Nada impide que no haya periodo probatorio y en algunos casos esa es la costumbre (altos ejecutivos, chefs, por ejemplo) Aunque la referida ley permite la contratación oral de empleados nos parece sabio mantener la práctica anterior de reducir a un escrito los términos y condiciones de empleo. No tiene que ser un documento sofisticado, inclusive se puede hacer una especie de formulario donde como mínimo se debe establecer que tipo de empleo es (temporero o probatorio) la fecha de vigencia, que en el caso de los probatorios no debe exceder 9 meses para los no exentos y 12 meses para los exentos. No viene mal hacer referencia a las normas del empleo, manuales y compromiso de rendir un trabajo productivo a la luz de las enmiendas de 2017. Por supuesto lo aquí incluido no constituye consejo legal si no una orientación general sobre las disposiciones legales por lo que debe consultar con su asesor legal de confianza antes de tomar decisiones que luego pueden resultar muy costosas.
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