ONU Mujeres es la organización de las Naciones Unidas dedicada a promover la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres, señala la institución.
Fue creada para acelerar el progreso que conllevará a mejorar las condiciones de vida de las mujeres y para responder a las necesidades que enfrentan en el mundo
La organización apoya a los Estados Miembros de las Naciones Unidas en el establecimiento de normas internacionales para lograr la igualdad de género y trabaja con los gobiernos y la sociedad civil en la creación de leyes, políticas, programas y servicios necesarios para garantizar que se implementen los estándares con eficacia y que redunden en verdadero beneficio de las mujeres y las niñas en todo el mundo
Trabaja mundialmente para que los Objetivos de Desarrollo Sostenible sean una realidad para las mujeres y las niñas, y promueve la participación de las mujeres en igualdad de condiciones en todos los ámbitos de la vida.
La Entidad se centra en cinco áreas prioritarias: aumentar el liderazgo y la participación de las mujeres; poner fin a la violencia contra las mujeres; implicar a las mujeres en todos los aspectos de los procesos de paz y seguridad; mejorar el empoderamiento económico de las mujeres; y hacer de la igualdad de género un aspecto central en la planificación y la elaboración de presupuestos nacionales para el desarrollo.
ONU Mujeres: a 30 años de conferencia de Beijing, China
Hace 30 años, en la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer que se celebró en 1995, un grupo de líderes de 189 países y más de 30.000 activistas se reunieron para crear una hoja de ruta adelantada a su tiempo, que se proponía lograr la igualdad de derechos para las mujeres y niñas.
A través de este encuentro, la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing, “se convirtió en la agenda por los derechos de las mujeres con el mayor respaldo a escala mundial”, señala ONU Mujeres en su página web.
Durante la conferencia, tomando como punto de partida “las experiencias y exigencias de las mujeres y niñas”, la declaración señala 12 esferas de especial preocupación, entre las que está, la violencia contra las mujeres
En el año del 30º aniversario, se sigue considerando la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing, como la piedra angular en el movimiento a favor de los derechos de las mujeres y la igualdad de género.
“Tanto gobiernos como activistas y las Naciones Unidas evalúan los avances, abordan las dificultades y destinan recursos con
la agenda como referencia”, precisa la organización.
En tanto, en la Conferencia Mundial de Derechos Humanos de 1993 que celebraron las Naciones Unidas en Viena “fue la ocasión en que por primera vez los derechos de las mujeres se reconocieron explícitamente como derechos humanos”.
Fue en esa instancia que el lema ‘los derechos humanos son derechos de las mujeres y los derechos de las mujeres son derechos humanos’ pasó a ser un clamor para el público feminista que asistió a la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer en Beijing.
Este lema, señala la organización, se extrajo de un discurso que pronunció la primera dama de los Estados Unidos de ese entonces, Hillary Rodham Clinton.
La Plataforma de Acción de Beijing defendía el derecho de las mujeres a una vida sin violencia.
La conferencia sirvió de
escenario para que el grupo de feministas se organizara y defendiera la ratificación de otro acuerdo internacional fundamental.
Se trata de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW), aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en 1979, y su Protocolo Facultativo.
Es una medida que finalizó en 1999 y le permitió a las personas denunciar vulneraciones de derechos directamente al comité de la CEDAW, indica ONU.
De esta manera, se generó presión política “para que los gobiernos prestaran atención a la violencia contra las mujeres y niñas”.
Más adelant se indica que “nadie cuestiona hoy que los derechos de las mujeres son derechos humanos”.
Pero a pesar de esto, a nivel mundial, “una de cada tres mujeres sufre violencia en algún momento de la vida y una mujer es asesinada por su pareja o alguien de la familia cada 10 minutos, lo que deja claro que ningún país ha cumplido la promesa de una vida sin violencia para las mujeres”.
Luego de Beijing comenzaron a ver la luz en diversos países, leyes contra la violencia doméstica.
Un año antes del foro internacional, unos 12 países tenían sanciones legales contra este delito.
1.583 MEDIDAS LEGISLATIVAS EN 193 PAÍSES SOBRE LA VIOLENCIA CONTRA LA MUJER Y NIÑAS.
Después de la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing, esta cifra aumentó rápidamente.
Hoy, la Base de datos mundial sobre la violencia contra las mujeres y niñas de ONU Mujeres registra 1.583 medidas legislativas repartidas en 193 países, entre las cuales se incluyen 354 que se centran específicamente en la violencia doméstica, informa la organización mundial.
Durante la conferencia se tomaron como punto de partida “las experiencias y exigencias de las mujeres y niñas”
CCU promueve equidad de género
En comparación con otros sectores de la economía uruguaya, la construcción está tradicionalmente asociada tener a un componente mayormente masculino en su plantilla. “De acuerdo con los resultados de la Encuesta de Personal Ocupado que hacemos desde la Cámara de la Construcción (CCU) y en línea con datos del INE (Instituto Nacional de Estadística), cerca del 94% de los trabajadores de la construcción son hombres y el 6% mujeres, en promedio, señaló a El País Florencia Seré, economista del gremio empresarial.
Si se analiza la relación hombres/mujeres en rubros técnicos, administrativos y profesionales, ésta es de 66%-34%, en promedio Estas relaciones se han mantenido desde 2019, “intuyéndose que seguramente haya habido una evolución en la inserción de la mujer, principalmente en las áreas técnicas, administrativas y profesionales, con relación a años anteriores”. Por otra parte, se espera que la participación de las mujeres en obra crezca, dadas las tendencias emergentes de industrialización, construcción off site, mayor incorporación de tecnología y maquinarias.
En este escenario, la gremial empresarial tiene incorporado en su agenda “trabajar en la promoción de la equidad de género a nivel
general y especialmente en la construcción”, añadió
Esto significa que se busca “garantizar que las políticas y prácticas sean inclusivas y que todos tengan acceso a las mismas oportunidades”.
En efecto, la CCU viene trabajando activamente en esta línea desde 2018 y en los últimos años se concretaron acciones y sinergias con actores “clave”. Se conformó un grupo de trabajo compuesto por representantes de empresas “interesadas en avanzar en materia de equidad de oportunidades y con compromiso marcado en este sentido”, indicó Seré. En esta línea, se promueve en forma continua la sensibilización y capacitación para que se siga trabajando en la creación de oportunidades justas de crecimiento profesional, tanto para hombres como para mujeres
Según un estudio basado en la Encuesta Continua de Hogares del INE (2021), en términos generales, a nivel país, las mujeres reciben, en promedio, 78,4% de lo que reciben los hombres Considerando los ingresos por hora, ellas perciben el 96,5% respecto a los varones En el sector de la construcción se cumplen las normas laborales y todos los acuerdos estipulados asociados a la inclusión y equidad en el marco del Consejo de Salarios
Se cree que la mujer ha aumentado su participación en este sector.
Una empresaria visionaria
Graciela Fernández de Babuglia no solo fue una de las escasas mujeres en cursar ingeniería eléctrica en los años 70. Fue la primera empresaria en iniciar un negocio inexistente hasta el año 1992, cuando se le ocurrió importar el primer contenedor de papafritas precocinadas, iniciando así —junto a su esposo Eduardo— una próspera empresa que hoy importa decenas de contenedores de comida congelada por año
“Mamá fue una visionaria que ya antes había iniciado otros negocios de menor porte” , recuerda orgullosa Fernanda Babuglia, quien junto a sus hermanas Gabriela y Andrea, dirigen la compañía “Somos todas mujeres manejando la empresa” , remarca la empresaria
Graciela tuvo varias etapas antes de fundar Graba S.A., empresa de importación, comercialización y distribución de alimentos congelados Dio clases de física, química y matemática, y creó pequeños negocios que ya mostraban su espíritu emprendedor.
Pero la idea de importar papafritas precocidas, la atrapó Quizás el negocio tuvo su génesis cuando corría el año 74 “y mi padre consiguió una beca en Holanda, para estudiar la producción de papa”, recuerda Fernanda.
Fue así que solicitó un préstamo de 10 mil dólares, “en ese tiempo la quinta que tenía papá estaba en dificultades por un tema de precios”, comenta Gabriela. Y se tiró al agua
“MAMÁ FUE UNA GRAN VISIONARIA PERO TAMBIÉN TUVO SUERTE, PLANTEÓ EL NEGOCIO EN EL MOMENTO EXACTO”.
con la importación de este producto congelado que era toda una novedad.
Sin embargo, en 1992 no existía el mundo digital y había que transitar un largo camino para comunicarse con el exterior Para concretar el proyecto, Graciela debió recorrer varias embajadas europeas para averiguar direcciones de empresas que se dedicaran a fabricar el producto.
Luego a través del correo logró comunicarse con distintas empresas, hasta que una de ellas respondió.
Así se inició un camino de éxito que antes tuvo otra etapa de dificultades, convencer a los empresarios de que el producto iba a abaratar costos Hasta entonces, los restoranes tenían peladores de papas —empleados dedicados a este menester— en los subsuelos
Pero era una actividad costosa para los empresarios ya que que generaba mucha basura orgánica, además de que los caños se tapaban con el almidón de las papas y debían pagar más salarios.
En cambio, la papafrita congelada tiene poco exceso de agua y quema menos aceite, por lo que se cocina más rápido y es un producto parejo
“De a poco, después de muchos rechazos, mamá logró empezar a colocar la mercadería, para lo cual las empresas empezaron a poner refrigeradores, lo que les implicó una fuerte inversión inicial pero mucho
más ganancia al final del día”, señaló Fernanda El negocio de la papafrita fue el arranque que luego posibilitó importar más productos congelados, ya que a través del “boca a boca” , cada vez más empresas se adhirieron al sistema.
“Hoy no hay ningún restorán que no tenga este producto”, comentó Gabriela Hay 17 firmas en plaza, en una industria que ha crecido significativamente desde el lejano año 92, cuando la firma comenzó a funcionar en el hogar de los Babuglia/Fernández. Hoy, en Graba S.A. trabajan 100 personas, tiene un depósito propio y una flota de camiones
“Mamá fue una gran visionaria pero también tuvo suerte, planteó el negocio en el momento exacto”, expresó Fernanda. Destacó que su mamá siempre fue “extremadamente trabajadora” y contó con el apoyo incondicional de Eduardo
De profesión ingeniero agrónomo, sus hijas lo definieron como una persona con “cabeza comercial”, espíritu negociador y amplia experiencia, todo lo cual los ayudó para sacar el negocio adelante
“Ser mujer le jugó a favor a mamá, tenés la posibilidad de que te escuchen más, de ser insistente, no nos da verguenza, tenemos más cintura, nos tienen más paciencia” , contó Fernanda quien, como empresaria, sabe que en el rubro retail y gastronomía, está dominado por hombres.
FORMACIÓN COMO PILAR FUNDAMENTAL
Una de las claves para tener una trayectoria sólida, es la formación. “Organizamos talleres, capacitaciones y mentorías donde las mujeres pueden desarrollar sus capacidades de liderazgo, gestión financiera y estrategia empresarial. Además, promovemos el networking a través de eventos y encuentros que les permiten conectarse con otras empresarias, compartir experiencias y generar alianzas estratégicas”, indicó Michelena.
Se apuesta al empoderamiento económico de las mujeres, porque “no solo beneficia a las empresarias individuales, sino que tiene un impacto positivo en toda la sociedad” El compromiso “es seguir trabajando para que cada vez más mujeres puedan liderar y hacer crecer sus negocios”
La idea es construir “juntas, un ecosistema en el que el liderazgo femenino se fortalece y se expande, impactando de manera positiva en la sociedad y en la economía”
OMEU brinda espacios de encuentros para vincularse entre empresarias, hacer negocios, conocer gente, generar nuevas provedoras, y acompañar a otras mujeres de la organización como mentoras.
OMEU fortalece y apoya a las mujeres en los negocios
La Organización de Mujeres Empresarias, Ejecutivas y Emprendedoras del Uruguay (OMEU) surge a instancias de una invitación de OAME Organización Argentina de Mujeres Empresarias y hoy es la organización pionera en lo que es la promoción del liderazgo de la mujer en el ámbito profesional y laboral” , dijo a El País María Michelena, presidenta de la institución.
Inicialmente, se compartían “buenas prácticas entre empresarias y ejecutivas de la región” La organización “ha adaptado sus objetivos y sus estrategias, respondiendo a las realidades del contexto” , añadió Conocer los contextos es clave para dar soluciones apropiadas a los cambios que las sociedades van experimentando.
En estos años, “hemos ampliado nuestras iniciativas, incluyendo programas de mentoría, eventos de networking y colaboraciones con organizaciones internacionales para abordar las barreras que enfrentamos las mujeres en los negocios”.
OMEU trabaja para brindar apoyo integral a las mujeres empresarias, ejecutivas y emprendedoras en Uruguay. “Lo hacemos a través de distintos programas y herramientas diseñadas para fortalecer habilidades, ampliar la red de contactos y mejorar el acceso a oportunidades de crecimiento”.
Se trabaja en diferentes líneas de acción. “En el rol de empresarias, enfrentamos desafíos relacionados con el desarrollo del liderazgo, la soledad en la toma de decisiones y la falta de vínculos estratégicos para generar negocios”, indicó Michelena. La ausencia de una red de contactos puede limitar sus oportunidades de crecimiento. Por ello, se crean espacios que fomentan el intercambio de experiencias, facilitan oportunidades comerciales y fortalecen el rol de la mujer en el ámbito empresarial.
Estos espacios permiten vincularse y acceder a información relevante para sus
negocios, y convertirse en referentes y modelos a seguir dentro de sus sectores Además, se promueve la capacitación para que puedan asumir roles de mentoría y acompañar a otras mujeres en su desarrollo “También trabajamos en la autodefinición como líderes y en la formación de habilidades claves para el crecimiento personal y empresarial”
Ser empresaria hoy “es más fácil en algunos aspectos, pero aún enfrentamos desafíos importantes”. Pero han habido avances significativos en la visibilización del rol de la mujer en el ámbito empresarial, en el acceso a redes de apoyo y en la reducción de las brechas salariales
Uno de los principales progresos es el cambio cultural. “Cada vez más organizaciones comprenden la importancia de la equidad de género e impulsan políticas que favorecen la participación de mujeres en puestos de liderazgo”.
safío Sin embargo, “hoy las mujeres tenemos más herramientas y apoyo que hace algunos años, y eso es un gran avance”. En cuanto al acceso al financiamiento, a pesar de que hay más programas y herramientas disponibles, muchas mujeres siguen encontrando dificultades para obtener créditos o inversiones
“A veces, las condiciones de financiamiento no están adaptadas a la realidad de las empresarias, lo que limita las oportunidades de crecimiento”, precisó.
“CADA VEZ MÁS
MUJERES ESTÁN ACCEDIENDO A ESPACIOS DE LIDERAZGO Y EMPRENDIENDO EN SECTORES, HISTÓRICAMENTE DOMINADOS POR HOMBRES”
También se ha mejorado el acceso a la capacitación especializada, “lo que permite la profesionalización y el fortalecimiento de los negocios”, expresó.
Todavía existen barreras, especialmente la conciliación entre la vida profesional y personal. “Las mujeres seguimos asumiendo una mayor carga en el hogar, lo que puede afectar nuestras posibilidades de crecimiento empresarial”, explicó Michelena. También hay sectores donde la presencia femenina sigue siendo baja, y romper esas barreras sigue siendo un de-
También hay desafíos culturales y estructurales En algunos sectores, como la tecnología, la industria o la construcción, “la presencia femenina sigue siendo baja, y abrirse camino en esos ámbitos puede ser más difícil, hay que demostrar mayores competencias con los pares masculinos para ser tomadas en serio o acceder a puestos de liderazgo”.
“OMEU es la suma de las mujeres que la componemos, las fundadoras, las que le siguieron, las mentoras, las directivas, el equipo ejecutivo, las emprendedoras, las ejecutivas, las empresarias, las socias y todas las personas comprometidas con este objetivo” , manifestó Michelena El futuro “es prometedor, aunque todavía queda mucho por hacer para lograr una igualdad real en el rubro empresarial. Cada vez más mujeres acceden a espacios de liderazgo y emprendiendo en sectores, que históricamente han estado dominados por hombres”, finalizó.
María Michelena, presidenta de OMEU.
En Itaú, la diversidad además de ser un valor es una práctica tangible que atraviesa todas nuestras acciones”, dijo a El País Florencia Lecueder, directora de Transformación de Banco Itaú Uruguay.
Añadió que “esto comienza con políticas claras que promueven un trato equitativo y respetuoso para cada persona, independientemente de su género, orientación sexual, edad, origen étnico o condición física”
Alguna de las iniciativas ya implementadas son: código de vestimenta ‘voy como soy’ “No exigimos una vestimenta específica para trabajar. Todos y todas pueden utilizar su vestimenta, sea casual o formal, siempre y cuando, no expresen a través de ellas afiliaciones políticas, deportivas o religiosas”, explicó Laura Giachero, gerenta de Área de Personas y Diversidad de la institución bancaria
Otra iniciativa es el uso de lenguaje inclusivo Las comunicaciones internas y externas reflejan un compromiso con la inclusión, adoptando un lenguaje que respete las distintas identidades.
También hay licencias y beneficios equitativos, con el objetivo de adaptar los beneficios del equipo de colaboradores de modo de contemplar las diversas realidades familiares, como licencias parentales igualitarias para todos los géneros y parejas del mismo sexo “Esto asegura que todos puedan equilibrar sus responsabilidades laborales y personales en igualdad de condiciones”, indicó Lecueder
Se entiende que esta filosofía fomenta un ambiente inclusivo, y además inspira confianza y un sentido de pertenencia que empodera a las personas
En esta línea de acción, Itaú promueve la mentalidad ágil y abierta como consignas que modelan nuestras relaciones, siempre basadas en el respeto, la integración de lo diverso y la no discriminación como parte de su firme compromiso con una gestión inclusiva.
Por otra parte, la institución impulsa la movilidad interna de colaboradores para incluir diversidad en los equipos: de género, edad, antigüedad y jerarquías Lo hace incentivando la mejora continua, fundamentada en las evaluaciones de desempeño, tal como reconocen las mejores prácticas empresariales
Es así que la institución se ocupa de incluir hombres y mujeres en las ternas de postulantes a los distintos cargos, así como en el equipo de selección. En esta instancia se pone el foco en los casos de sectores más masculinos, para equilibrar la composición existente de esos equipos
Trabajo sostenido de Itaú para acelerar equidad de género
“Aspiramos a alcanzar el rango 40% - 45% de representación femenina en roles de liderazgo para 2025, construyendo sobre una tendencia de crecimiento sostenido en los últimos años, alcanzando el 42% en 2024” , afirmó Lecueder.
En cuanto a si ganan lo mismo las empleadas mujeres que sus colegas hombres, la directora de Transformación expresó que “en búsqueda de la igualdad de género, en 2023 revisamos los salarios en todos los niveles jerárquicos para corroborar que cualquier diferencia fuera exclusivamente por tiempo en el cargo o meritocracia respaldada en nuestros procesos internos”.
En este sentido, se construyeron y monitorearon indicadores que garantizarán que la equidad entre géneros se mantenga a lo largo del tiempo. Gracias a estas acciones Itaú pasó de ser #6 en 2022 en el Ranking Mujeres de GPTW a obtener el #2 lugar en 2023 y #3 en 2024 respectivamente.
Además, aumentó la percepción de que Itaú es una empresa que valora la diversidad más que otras empresas, según la última encuesta de GPTW, donde el resultado a esta pregunta pasó de 42% en 2020 a 78% en 2022 y 85% en 2024.
“Queremos que la equidad de género involucre a todas las personas de Itaú Uruguay, porque la consideramos un derecho humano”, destaca una declaración de la institución sobre equidad de género.
“Todos y todas debemos tener las mismas oportunidades de desa-
rrollo, crecimiento, carrera y remuneración. La plena realización personal y profesional es derecho de todas las personas por igual, sin dejar de reconocer que somos distintas”, se sostiene en el documento.
Es así que se proponen 10 acuerdos de relacionamiento, entre los
María Laura Giachero, gerenta de Área de Personas y Diversidad de Itaú. y Florencia Lecueder, directora de Transformación en Itaú Uruguay
que se destacan: “multiplicar los buenos comportamientos y visibilizar los que” dañan la equidad.
“Eliminar comentarios y chistes que refuercen estereotipos de género. Escuchar la voz de las mujeres, especialmente en los ámbitos donde son minoría”
Pero para mantener este rango, “se debe trabajar en las causas que provocan la pérdida de talento de mujeres en las distintas etapas de la carrera profesional, por lo que diseñamos iniciativas como la Red de Mujeres Líderes con el propósito de promover el liderazgo de las mujeres a través de una red de colaboración, tratar los temas de vinculados a la maternidad, autoconfianza, y analizar las barreras en su desarrollo”, aseveró Giachero.
Itaú también adhiere a los Principios de Empoderamiento de las mujeres (WEP’s) para promover la equidad de género y el empoderamiento de la mujer en el lugar de trabajo, en el mercado y en la comunidad.
Además, la institución articula espacios de talleres y conversaciones integrados por hombres y mujeres con el objetivo de sensibilizar y elaborar de forma conjunta, primero una declaración de equidad de género con los acuerdos principales de convivencia y luego iniciativas que promuevan esta declaración (ver recuadro).
A partir de esta declaración y el trabajo de un comité conformado a estos fines, se diseñan beneficios, políticas o iniciativas que contribuyen a la equidad de género en Itaú
Ejemplos de este compromiso es el lanzamiento en 2024 de nuevas políticas de Maternidad/Paternidad; con extensión de licencias, reducción de horarios, mayor flexibilidad, apoyo psicológico disponible en todas las etapas y programas de financiamiento para congelamiento de óvulos
Por otro lado, “estamos involucrados en varias iniciativas para promover el emprendimiento de las mujeres, apoyando su participación en el sector empresarial y financiero”, puntualizó Lecueder.
Algunas de las acciones y programas incluyen: red de networking y mentoría, o sea redes de apoyo entre mujeres emprendedoras, lo que permite el intercambio de experiencias y el fortalecimiento de la comunidad empresarial femenina.
Itaú colabora además con organizaciones externas y programas que promueven la igualdad de género y el emprendimiento femenino Estas asociaciones amplían el alcance y el impacto de sus esfuerzos para fomentar la inclusión de las mujeres en el mundo de los negocios
Comunicar “transparentemente la meritocracia y los fundamentos en cada elección”
Remarcar que el embarazo “no es una limitante” para la carrera profesional” Apoyar a las mujeres “que son madres para puestos de responsabilidad”
“Proponer espacios
mixtos dentro y fuera del banco, para promover la confianza del equipo”.
“Mujeres y Hombres de Itaú Uruguay, nos comprometemos a ser embajadores del cambio, crear conciencia y ser ejemplo, para contribuir a una sociedad más justa”, finaliza la declaración de Itaú Uruguay
Está “ampliamente estudiado cómo las desiguales obligaciones culturalmente impuestas para mujeres y varones, generan un acceso al mercado de trabajo en situación de inequidad y una sobrecarga de trabajo total para ellas”, consigna un estudio elaborado por técnicos del Banco de Previsión Social (BPS), denominado “La seguridad social con mirada de género”
La situación señalada queda evidenciada a través de las encuestas de uso del tiempo, en las que se constata un reparto desigual por sexo, en lo que tiene que ver con las tareas vinculadas a la esfera mercantil y las relativas a la esfera familiar
En el análisis se indica que en el año 2022, las mujeres tenían en promedio una carga de trabajo no remunerado (compra y preparación de alimentos, limpieza, cuidados de terceras personas, entre otros) que duplica la de los varones (34.4 horas frente a 20 6).
Además, la cantidad de tiempo que ellas dedican varía de acuerdo a variables como la edad, el nivel socioeconómico o la educación, entre otras; mientras que la cantidad de tiempo que ellos dedican (no solo es sensiblemente menor) sino que se mantiene invariada frente a las variables mencionadas
En el año señalado, la carga global de trabajo de las mujeres se compone de un 61.4% de trabajo no remunerado (TNR) y el restante 38.6% de trabajo para el mercado.
Los hombres por su parte, dedican un 64.1% a actividades mercantiles y el 35.9 al trabajo doméstico y de cuidados
Esta desigual distribución por género del TNR repercute en la participación que tienen las mujeres en el mercado laboral, con menores tasas de actividad y menos tiempo de dedicación, lo que resulta en trayectorias menos densas e ingresos más bajos.
Estas desigualdades que se producen en el mercado de trabajo suelen reproducirse en los sistemas de seguridad social (en tanto el acceso a beneficios y prestaciones se encuentra determinado por la participación en el mercado laboral formal).
En las últimas décadas, la normativa de seguridad social y protección social intenta revertir las inequidades que existen en los puntos de partida, apuntando a generar oportunidades de trabajo formal o a mitigar las cargas de cuidados
Asimismo, se han introducido mecanismos de corrección o paliativos de estas desigualdades en los sistemas previsionales (como el año de servicios por hijo, modificaciones en la consideración del SBJ, o los esquemas flexibilizados de servicios y edad).
En cuanto a la evolución de los puestos cotizantes por sexo, el promedio de los mas-
PERSISTEN LAS BRECHAS ENTRE HOMBRES Y MUJERES RESPECTO A LAS TASAS DE ACTIVIDAD Según estudio del BPS
culinos ha sido históricamente mayor que el promedio femenino, lo que acompaña la brecha en las tasas de actividad (que en diciembre de 2023 presentó 16 puntos porcentuales a favor de los hombres 72,4% versus 55,9%).
La participación de puestos cotizantes de mujeres se ha modificado en tres puntos porcentuales pasando del 45.1% en el año 2004, al 48.4% al final del período.
En otros datos, el incremento de puestos de mujeres comienza siendo algo inferior al de hombres, pero a partir del año 2008 esta situación se revierte hasta el 2014.
A partir de entonces estos se mantienen constantes hasta el 2020, en que vuelven a crecer para alcanzar un valor récord en el año 2023 (730.566).
Los puestos masculinos, por su parte, descienden desde el 2014 hasta el 2020, en que crecen nuevamente hasta alcanzar los 780.073 empleos. En términos de variación acumula-
16% SON LOS PUNTOS PORCENTUALES A FAVOR DE LOS HOMBRES SEGÚN TASAS DE ACTIVIDAD.
da, al final del periodo los puestos de hombres crecieron 54.7% y los de mujeres 76.7%.
En cuanto a los niveles de remuneración que perciben hombres y mujeres empleados en Industria y Comercio, en el año 2023 el salario promedio de estas trabajadoras rondó los $43.600 frente a unos $57.000 correspondiente a los hombres
Respecto a la variación a lo largo del periodo, se observa que las remuneraciones promedio tienen un crecimiento sostenido hasta el 2019. En ese lapso, las mujeres acumulan un crecimiento del 82.3% con relación al 2004 y los hombres del 69.7%.
Para el 2020 la remuneración promedio experimenta una baja de 7.5 puntos porcentuales para ambos sexos, manteniéndose prácticamente estable hasta el 2022, en que vuelven a crecer acercándose a los valores del 2019, según consta en el trabajo elaborado por técnicos del BPS.
