UT 3 Sozialkompetenz

Umsetzungstipp Sozialkompetenz prüfen?

Utopie oder Realität?

vorwort

In unserem Vademecum «ÜberPrüfen» thematisieren wir die Herausforderungen kompetenzorientierten Prüfens in Bezug auf die Handlungskompetenzen und liefern mit den dazugehörigen Umsetzungstipps praktische «Helferlein» für die Ausgestaltung von Prüfungsaufgaben. Im vorliegenden Umsetzungstipp spannen wir den Bogen nun etwas weiter.

Sozialkompetenzen sind komplexe Konstrukte, die zu über­ prüfen mit Herausforderungen verbunden sind.

Diesen Konstrukten widmen wir uns im vorliegenden Um­ setzungstipp. Und wir versprechen Ihnen auch mit diesem Umsetzungstipp ein «kleines Helferlein», das Sie dabei unterstützen soll, die Sozialkompetenzen in Ihre Systematik der Kompetenzüberprüfung zu integrieren. Sie werden sehen, es ist so schwierig nicht!

einführung

Sehr oft sehen wir uns in unserer Beratungspraxis mit Aus­ sagen konfrontiert wie: «Sozialkompetenzen sind durchaus wichtig bei der Berufsausübung, aber die können ja nicht ent­ wickelt oder überprüft werden!», «Entweder man hat sie oder eben nicht!» oder «Klar eine Frage der Persönlichkeit!». Solche und ähnliche Aussagen treffen wir gleichermassen in der Berufsbildung wie in der innerbetrieblichen Ausbildung an.

Betrachtet man die wissenschaftliche Literatur oder auch die Alltagspresse näher, lässt sich auf einen Blick feststellen, dass der Begriff der Sozialkompetenz, der «soft skills» oder der «social competence», in aller Munde ist. So erzielte zum Bei­ spiel 2012 eine Internetrecherche zum Begriff «soziale Kom­ petenz» ein Ergebnis von 582’000 Treffern (vgl. Oberneder (2012) In: Niedermair, G. (Hrsg.): Kompetenzen entwickeln, messen und bewerten). Nicht nur mit der Suchmaschine Google, sondern auch in Stellenanzeigen, Anforderungs­ profilen, Bildungsplänen etc. nimmt das Konstrukt der So­ zialkompetenz eine wichtige Stellung ein. Studien belegen immer wieder, dass sich mangelnde Kompetenz in der Bezie­ hungsgestaltung mit Mitmenschen im betrieblichen Alltag (fast) immer negativ auf die Leistungsfähigkeit und somit auf die Produktivität einer Organisation auswirkt.

Im vorliegenden Umsetzungstipp wird das Konstrukt Sozial­ kompetenz näher beleuchtet und der Frage der Überprüfbar­ keit nachgegangen. Betrachtet man die Relevanz von sozialen Kompetenzen im betrieblichen Alltag, möchten wir uns nicht so einfach geschlagen geben. Packen wir also den Stier bei den Hörnern!

theoretischer einblick

Zuerst ein Blick in die Theorie: Eine erste Schwierigkeit bei der Bearbeitung der Fragestellung «Können Sozialkompetenzen überprüft werden?» zeigt sich schon in der Begriffsdefinition.

Der Bedeutungsgehalt des Begriffs differiert je nach Autor/in oder Fachdisziplin sehr stark. Folgende Auszüge illustrieren diese unterschiedlichen Ausprägungen: «Sozialkompetenz ist ein komplexes Gefüge aus kognitiven, emotionalen und motorischen Verhaltensweisen (…), durch deren Anwendung soziale Anforderungssituationen so be­ wältigt werden, dass die angenehmen und unangenehmen Folgen langfristig in einem günstigen Verhältnis stehen.»

(Friede, 1994 zitiert in: Euler, D. 2009, S. 17) «Sozialkompetenz ist die Fähigkeit und Bereitschaft, mit sich selbst und anderen konstruktiv, eigenbestimmt, kooperativ und situationsgerecht umzugehen.»

(Wunderer, R. & Dick, P. (2002): Sozialkompetenz – eine mitunternehmerische Schlüsselkompetenz. In: Die Unter­ nehmung, 56. Jg., Heft 6 sowie vgl. Euler, D. (2009): Sozial­ kompetenzen in der beruflichen Bildung) Die Arbeitsstelle für Hochschuldidaktik der Universität Zürich stützt sich in ihrer Begriffsdefinition auf Orth, der den Be­ griff mit «Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die es ermöglichen, in den Beziehungen zu Mitmenschen situa­ tionsgerecht zu handeln» umreisst und subsumiert darunter die Begriffe «Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit, Konfliktfähigkeit und Einfühlungsvermögen». (vgl. Arbeitsstelle für Hochschuldidaktik der Universität Zürich (2008): Dossier «Überfachliche Kompetenzen») Die aufgeführten Beispiele machen deutlich, dass eine Be­ griffsklärung nötig ist, ehe wir uns mit der Frage der Über­ prüfbarkeit befassen können. Bei der Begriffsdefinition refe­ renzieren wir auf den Ansatz von Dieter Euler (Euler, D. (2004) und (2009)).

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fortsetzung

theoretischer einblick

Euler versteht Sozialkompetenz als eine (von mehreren) Aus­ prägungen beruflicher Handlungskompetenzen. Er schlägt jeweils eine Differenzierung über die Dimensionen Wissen, Einstellungen und Fertigkeiten hinweg vor und betont, dass die Sozialkompetenz nicht allgemein, sondern immer situ­ ationsabhängig bestimmt werden muss. Das heisst, Sozial­ kompetenz zeigt sich nicht als übergreifende, allgemeine oder losgelöste Kompetenz, sondern ist immer an eine konkrete (Handlungs-) Situation gebunden. Wichtig ist also, dass man nicht von «Teamfähigkeit» als allgemeinem und da­ mit abstraktem Konstrukt spricht, sondern dass sich «Team­ fähigkeit» beispielsweise in einem konstruktiven Lösungs­ findungsprozess für eine betriebliche Problem­stellung gemeinsam mit der Kollegin zeigt.

Ectaveo baut auf dieser Definition und auf diesem Verständ­ nis von beruflicher Handlungskompetenz auf. Bei unseren Bildungsbedarfsanalysen werden die Handlungskompeten­ zen – sowohl die sozialen, die fachlichen oder methodischen Kompetenzen wie auch die Selbstkompetenzen – pro defi­ nierte Arbeitssituation ausformuliert. Dabei werden Kom­ petenzen in den Dimensionen Umsetzungspotential oder Fertigkeiten, Wissen und Verständnis, Einstellung und Wert­ haltungen sowie Metakognition konkretisiert.

Beispiel «Key Account Manager» Stellen wir uns beispielsweise die Funktion eines Key Account Managers vor, könnte eine Arbeitssituation folgendermassen lauten: «Die Key Account Manager stehen in regelmässigem Kontakt zu ihren Kun­ den. Sie pflegen eine persönliche, oft auch informelle Beziehung zu ihnen und bauen so ein Vertrauensverhältnis auf. Als Vorbereitung auf die Kun­ dengespräche bereiten sie die vorhandenen Kundendaten und Verkaufszah­ len auf und überlegen sich, mit welchen Massnahmen der Ertrag optimiert werden könnte. Sie führen regelmässig Kundengespräche, um die aktuelle Situation beim Kunden und seine Bedürfnisse zu erfassen. Gemeinsam mit dem Kunden planen sie die weitere Entwicklung der Geschäftsbeziehung.»

Key Account Manager benötigen neben fundierten fachlichen Kompeten­ zen im Bereich des Verkaufsgegenstandes auch eine entsprechende Ar­ beitstechnik und persönliche Belastbarkeit, um den Arbeitsalltag gut zu meistern. Aus der Arbeitssituation geht klar hervor, dass eine Schlüssel­ kompetenz im Bereich der Kommunikation und Beratung liegt.

Aus der Arbeitssituation lässt sich die Sozialkompetenz im Bereich Kommunikation folgendermassen extrahieren: Umsetzungspotential

Der Fachmann / die Fachfrau kann Verkaufs­ gespräche empathisch und situationsgerecht führen.

Wissen/Verständnis

Der Fachmann / die Fachfrau verfügt über ein Repertoire an Kommunikationsmethoden und -techniken für Verkaufsgespräche.

Einstellung/ Werthaltungen

Der Fachmann / die Fachfrau ist sich der Bedeutung einer dialogisch-orientierten Kommunikation bewusst.

Metakognition

Der Fachmann / die Fachfrau analysiert in ­Verkaufsgesprächen die Bedürfnisse des ­Kunden und bezieht sie in den Gesprächs­ verlauf ein.

Mit unserem Ansatz wird die Sozialkompetenz somit den fachlichen oder methodischen Kompetenzen gleichgestellt und gleichermassen situationsgebunden identifiziert. Dieses Verständnis von Sozialkompetenz bildet das Fundament für die Überprüfbarkeit der verschiedenen Dimensionen von Sozialkompetenz.

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theoretischer einblick

Euler, D. (2004): Sozialkompetenzen bestimmen, fördern und prüfen: Grundfragen und theoretische Fundierung.

In: Reihe Sozialkompetenzen in Theorie und Praxis. Bd. 1.

St. Gallen: Institut für Wirtschaftspädagogik.

Euler, D. (2009): Sozialkompetenzen in der beruflichen Bildung. Didaktische Förderung und Prüfung. Bern Haupt.

Euler, D. (2012): Von der programmatischen Formel zum didaktischen Konzept: Sozialkompetenzen präzisieren, för­ dern und beurteilen. In: Niedermair, G. (Hrsg.): Kompetenzen entwickeln, messen und bewerten. Linz: Trauner. S. 183–197.

Keller, M. et al. (2006): Entwicklung und Implementierung von Konzepten zur Förderung und Prüfung von Sozialkompetenz an einer Berufsschule. Eine Fallstudie. St. Gallen: Institut für Wirtschaftspädagogik der Universität St. Gallen.

Oberneder, J. (2012): Soziale Kompetenz – neuer Trend oder alte Mode? In: Niedermair, G. (Hrsg.): Kompetenzen ent­ wickeln, messen und bewerten. Linz: Trauner. S. 199–208.

Wunderer, R. & Dick, P. (2002): Sozialkompetenz – eine mitun­ ternehmerische Schlüsselkompetenz. In: Die Unternehmung, 56. Jg., Heft 6.

Arbeitsstelle für Hochschuldidaktik (2008): Dossier «Über­ fachliche Kompetenzen». Zürich: Universität Zürich.

anforderungen an die überprüfung von sozialkompetenz

Wissenschaftliche Auseinandersetzungen mit der Sozialkom­ petenz beschränken sich nicht nur auf die Ebene der Begriffs­ definitionen und die Beschreibung von Sozialkompetenzen.

Auch zur Überprüfung von Sozialkompetenzen lässt sich eine Vielzahl an Studien ausmachen. Wir empfehlen auf folgende Ansatzpunkte besonderen Wert zu legen: Ansatzpunkt 1 Es wird unterschieden zwischen einer formativen Messung von Sozialkompetenzen im Sinne einer lernprozessbegleiten­ den Massnahme und einer summativen Messung, welche häufig in den eidg. Prüfungen (eidg. Fachausweis und eidg.

Diplom) zur Anwendung kommt. Die formative Messung hat den Vorteil, dass mehrmals und zu unterschiedlichen Zeitpunkten eine Überprüfung stattfinden kann. Gerade für die Überprüfung von Sozialkompetenzen ist das eine ideale Ausgangslage. Euler geht so weit in seinen Aussagen, dass er einmalige Verhaltensbeobachtungen als eine Aussage über das aktuelle Verhalten (Performanz) ansieht und weniger eine aussagekräftige Diagnostik über die vorhandenen Kom­ petenzen (vgl. Euler, D. in Niedermair, G. (2012): Kompetenzen entwickeln, messen und bewerten). Unserer Ansicht nach ist es aber durchaus vertretbar, bei punktuellen Überprüfungen der Sozialkompetenz Rückschlüsse vom Verhalten auf das Kompetenzprofil der Kandidat/innen zu ziehen.

Konsequenz Weil an den eidg. Prüfungen in der Regel nur eine summative Messung, also eine Momentaufnahme der aktuell vorhan­ denen Kompetenzen, vorgenommen werden kann, bietet es sich an, im Rahmen von Vorbereitungskursen oder anderen Bildungsgängen eine formative Messung vorzusehen, also mehrfache Überprüfungen der sozialen Kompetenzen zu unterschiedlichen Zeitpunkten. Dazu erweisen sich Modul­ abschlüsse beispielsweise als ideal. Dies ist auch im Hinblick auf die Entwicklung (und nicht «nur» die Überprüfung) der Sozialkompetenz ein wichtiger Aspekt.

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anforderungen an die überprüfung von sozialkompetenz

Ansatzpunkt 2 Häufig werden nur einzelne Aspekte einer Sozialkompetenz betrachtet – so zum Beispiel die Fähigkeit zum Handeln. Die Bereitschaft zum Handeln hingegen, wird vernachlässigt. (vgl. Wunderer, R. / Dick, P. (2002): Sozialkompetenz – eine mitunternehmerische Schlüsselkompetenz, in: Die Unter­ nehmung, 56. Jg., Heft 6). Nehmen wir das Beispiel Konflikt­ management: Dabei ist es einerseits wichtig, dass Kandidat/ innen in der Lage sind, konstruktive Konfliktgespräche zu führen. Andererseits geht es aber auch um die Fähigkeit, Konflikte im Arbeitsalltag zu erkennen (z.B. in der Projekt­ arbeit), sowie um die Bereitschaft, diese frühzeitig und aktiv zu bearbeiten.

Verstehen wir Sozialkompetenz im oben dargestellten Sinn, so sind alle Dimensionen der Sozialkompetenz zu überprüfen.

Dazu eignet sich ein Methodenmix, der die Überprüfung aller Aspekte von Sozialkompetenz im Sinne einer ganzheitlichen Betrachtung erlaubt. Für diesen Methodenmix eignen sich nach Euler et al. (2009) folgende Prüfungsformen: Kognitiver Leistungstest Mit kognitiven Leistungstests kann Wissen in seinen unter­ schiedlichsten Facetten überprüft werden.

Verhaltensbeobachtung Durch Verhaltensbeobachtung wird das Verhalten unmittel­ bar in einer sozialen Situation betrachtet.

Verhaltensbefragung Die Verhaltensbefragung kann als Selbst- oder Fremdbeur­ teilung ausgestaltet werden und erfolgt oftmals in Form von Interviews.

Komplexe Kompetenzindikatoren Mit komplexen Kompetenzindikatoren werden die Konse­ quenzen des Sozialverhaltens erhoben. Diese Prüfungsform verfolgen wir im vorliegenden Umsetzungstipp nicht weiter.

Sie können dazu weiterlesen in: Bauer-Kleb, A. / Gomez, J. / Euler D. / Keller, M. / Walzik, S. in Euler. D. (2009): Sozialkompe­ tenzen in der beruflichen Bildung.

Je nach Kompetenz wird die passende Prüfungsform mit den zur Überprüfung geeigneten Prüfungsmethoden umgesetzt.

Wir zeigen Ihnen nachfolgend eine Auswahl an möglichen Prüfungsformen, die sich eignen, um die eingangs beschrie­ benen Kompetenzdimensionen zu prüfen: Kognitiver Leistungstest Mit dem kognitiven Leistungstest erbringen die Kandidat/innen den Nach­ weis, dass sie über einen «inhaltlich-fachlichen Rucksack» verfügen und die­ ses Wissen in Bezug auf eine praktische Situation wiedergeben können. Die Aufgaben werden deshalb, wenn irgend möglich, in eine konkrete Problem­ situation eingebettet, also situationsspezifisch formuliert.

Mit dem kognitiven Leistungstest kann jedoch nicht nachgewiesen werden, ob die Kandidat/innen das Verhalten bzw. die Handlung in der Situation auch tatsächlich umsetzen können. Es kann lediglich geprüft werden, dass sie (kognitiv) wissen und beschreiben können, wie sie vorgehen oder han­ deln würden, wären sie in dieser Situation.

Reproduktion von Wissen Verständnis

Online Prüfungen oder Paper-Pencil (z. B.) • Single- und Multiple-Choice-Fragen • Offene Fragen • Zuordnungsfragen

Umsetzungspotential (Fertigkeit)

• Critical Incidents

Metakognition

• Mini-Cases • Videoanalysen

Einstellung Werthaltungen

• Critical Incidents • Videoanalysen

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anforderungen an die überprüfung von sozialkompetenz

Verhaltensbeobachtungen Die Kandidat/innen zeigen das Verhalten in einer konkreten Situation.

Umsetzungspotential (Fertigkeit)

Beobachtungen im natürlichen Setting • Praxisprüfungen • Videoleistungen Beobachtungen im künstlichen Setting (Simulationen) • Rollenspiel • Präsentationen • Gruppendiskussionen • Gruppenübungen

Metakognition

Kann allenfalls in einem anschliessenden Fach­ gespräch anhand der Praxissituation oder der Simulation geprüft werden.

Einstellung Werthaltungen

Kann allenfalls in einem anschliessenden Fach­ gespräch anhand der Praxissituationen oder der Simulation geprüft werden.

Verhaltensbefragungen Soziale Kompetenzen werden nicht unmittelbar gemessen, sondern aus dem Sozialverhalten einer Person erschlossen. Erfolgt die Überprüfung durch eine Selbstbeurteilung, so ist eine hohe Kooperationsbereitschaft der Kandidat/innen Voraussetzung für ein aussagekräftiges Ergebnis.

Umsetzungspotential (Fertigkeit)

• Interviewmethode • Fragebogen zur Selbstbeschreibung

Konsequenz Damit Sozialkompetenzen ganzheitlich überprüft werden können, ist auf ein Design der Prüfungsanlage zu achten, das sich eng an die formulierten Kompetenzen anschliesst und genau darauf abgestimmt ist.

Ansatzpunkt 3 Die konkrete Ausgestaltung der Aufgabenstellungen und der Beurteilungsinstrumente im Rahmen des Prüfungssettings ist ein zentraler Erfolgsfaktor. Dabei ist zu beachten: > Alle Aufgaben sind auf die jeweiligen Praxissituationen zugeschnitten. Allgemeine Aufgabenstellungen werden vermieden. > Die Beurteilung erfolgt auf Basis von vordefinierten und aus den Kompetenzen resultierenden Beurteilungskriterien. > Vor allem bei der Verhaltensbeobachtung wird auf eine klare Instruktion der Kandidat/innen geachtet. > Das Verhalten der Mitspieler in den Simulationen ist realis­ tisch.

Konsequenz Die Instrumente für die Prüfungsdurchführung werden auf das Prüfungsdesign massgeschneidert. Bei der Umsetzung wird auf ein professionelles Verhalten bei den Mitwirkenden in den Simulationen wie auch bei den Prüfungsexpert/innen geachtet.

Fazit Verfolgt man die oben beschriebenen Ansatzpunkte, so erweist sich ein Abbilden von Sozialkompetenzen in den Prüfungssettings der Berufsbildung als gut machbar. Wobei unbestritten ist, dass es eine grosse Herausforderung für die Entwickler/innen der Prüfungsaufgaben sowie für die Prü­ fungsexpert/innen darstellt. Packen auch Sie den Stier bei den Hörnern!

Sind Sie an einer bestimmten Prüfungsmethode interessiert, schauen Sie doch bei unseren anderen Umsetzungstipps nach, allenfalls ist darin die Methode schon im Detail be­ schrieben.

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reihe «umsetzungstipps»

In unserer Reihe «Umsetzungstipps» unterstützen wir Sie bei der Ausgestaltung kompetenzorientierter Prüfungen. Wir zei­ gen Ihnen, wie Sie kompetenzorientierte Prüfungsmethoden punktgenau im Prüfungsalltag umsetzen können.

Unsere Publikationsreihe «Umsetzungstipps» umfasst fol­ gende Prüfungsmethoden: Prüfungsmethode «Critical Incidents» Prüfungsmethode «Praxisprüfungen» Sozialkompetenz prüfen – Utopie oder Realität?

Prüfungsmethode «Postkorb» Prüfungsmethode «Mini-Cases» Prüfungsmethode «Geleitete Fallarbeit» Prüfungsmethode «Fallstudie» Prüfungsmethode «Wissensfragen» Prüfungsmethode «Gesprächsanalyse» Prüfungsmethode «Fachgespräch» Mündliche Prüfungen Prüfungsmethode «Rollenspiel» Prüfungsmethode «Handlungssimulation» Prüfungsmethode «Präsentation» Bewerten mit Kriterien Prüfungsmethode «Gruppendiskussion» Prüfungsmethode «Projektarbeit» Prüfungsmethode «Praxisarbeit» Prüfungsmethode «Werkschau» Prüfungsmethode «Kompetenzstatus» Prüfungsmethode «Statusgespräch»

Sie finden unsere Umsetzungstipps jeweils nach Erscheinen auf unserer Homepage unter www.ectaveo.ch/publikationen.

Dort können Sie die Publikationen online lesen, oder gedruckt zu sich nach Hause bestellen.

Herausgeberin Ectaveo AG Riedtlistrasse 15a CH-8006 Zürich info@ectaveo.ch www.ectaveo.ch Autorin Ectaveo AG Gestaltung und Satz dezember und juli gmbh www.dezemberundjuli.ch Auflage 2. Auflage, März 2025

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